Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue sur le podcast Amalgan, un podcast où, comme vous le savez, on fait un pas de côté, on prend le temps de la réflexion pour continuer à avancer dans la vie de façon toujours un peu plus juste. Et aujourd'hui, pour ça, j'ai envie de vous partager le parcours d'Amandine et la réflexion qu'elle a menée sur elle-même que je trouve vraiment très inspirante, j'allais dire intéressante, et en fait le mot qui est venu derrière c'est inspirante. Donc je voudrais te remercier Amandine d'avoir accepté. de venir te prêter au jeu de l'interview audio.

• Speaker #1

  Merci à toi, Patricia. Je suis plutôt flattée, moi, que tu aies pensé à moi. Et c'est rigolo parce que notre dernier échange, c'était justement terminé sur le mot « inspirant » que j'avais trouvé impressionnant. Donc, voilà, ça me fait sourire que tu le réutilises aujourd'hui.

• Speaker #0

  Vraiment, c'est vraiment le mot qui me vient. parce que du coup, moi, j'ai la vision un peu de ton parcours. Et il ne faut pas être flatté parce que finalement, je trouve que il y a des personnes qui réussissent des très, très grandes choses impressionnantes et qu'on a dans les podcasts. Et on se dit, voilà, pour que je sois inspirante, il faudrait que je fasse au moins ça pour qu'on puisse me dire que je suis inspirante. Or, pour moi, quelqu'un d'inspirant, c'est quelqu'un, quand on est à son contact, en fait… on a envie de se dire, j'ai envie moi aussi d'être dans cette démarche-là, où ce qu'elle a fait pour elle est vraiment intéressant, je pourrais en prendre un bout pour moi. Il y a vraiment pour moi une distinction entre le fait, la taille de ce qu'on accomplit au niveau médiatique et des choses très grandes qu'on accomplit dans l'ombre, mais qui peuvent inspirer beaucoup de gens, ce qu'il me semble. Et ton cas, en tout cas, moi, c'est le mot que je mets dessus.

• Speaker #1

  Mais écoute,

• Speaker #0

  on va pouvoir en parler, je pense. On va en parler. Et donc, du coup, aujourd'hui, j'ai envie qu'on parle du sujet, alors de trois sujets, trois sujets en un. Tu as suivi la formation Posture de Coach à Mondine et ça a fait partie de ton parcours. Ça fait partie d'un… Quand on a un peu échangé à la fin de la formation, j'ai compris que ça fait partie d'un parcours un peu global dans lequel tu t'étais inscrite pour avancer. dans ta vie professionnelle, mais aussi dans ce que je comprends dans ta vie personnelle. Et pour moi, ça parle à la fois d'investir ce leadership au féminin et en même temps, d'être dans une forme d'amélioration continue de sa posture. Et ça va être intéressant de voir aussi comment cette posture de coach que tu as aujourd'hui en tant que manager nourrit un peu tout ce travail que tu as amorcé. Oui. Pour commencer, je ne vais pas te laisser avec ce grand flou, est-ce que tu peux déjà nous partager qui tu es, ton parcours, où tu en es aujourd'hui et aussi qu'est-ce qui t'a amené à suivre cette aventure vers le coaching ?

• Speaker #1

  Oui, donc moi je travaille dans un milieu très scientifique, assez rigoureux puisque je suis dans l'assurance. dans tout ce qui touche à l'évaluation du risque. Et assez rapidement, j'ai été intéressée par tout ce qui touche aux relations humaines. Je suis devenue manager. Et dans mon parcours, j'ai pu faire des rencontres avec des personnes qui m'ont un peu ouverte à plein de sujets relationnels. et je pense notamment à une personne où ça a été un vrai coup de cœur professionnel et amical et quelqu'un qui encadrait une centaine de personnes vraiment un gros poste avec une dimension humaine très importante et très valorisée dans sa manière de fonctionner donc qui me partageait voilà c'est c'est ses connaissances, on en échangeait beaucoup, il y avait intellectuellement quelque chose de très riche et c'est quelqu'un qui s'est dirigé vers une formation de coaching. Moi, c'est aussi comme ça que mes premiers contacts avec le coaching se sont créés. Il y a eu ce point-là et puis il y a eu d'autres points où j'ai eu l'occasion de travailler sur de la formation. une formation de management où j'ai saisi une occasion de pouvoir co-animer cette formation. Le formateur avait aussi une formation de coach. Il y a des choses qui se recoupaient. Et alors, ça devait être maintenant fin 2022, j'ai initié la démarche d'un bilan de compétences. Parce que voilà, moi, ça fait 20 ans que je travaille dans l'assurance, que je suis manager depuis quelques temps. Et voilà, la question, c'était est-ce que je me projette encore là-dedans ? Est-ce que je n'ai pas envie de voir autre chose ? Est-ce que finalement… Mes compétences, c'est ce que j'aime, je l'exploite vraiment dans mon quotidien. Ce bilan de compétences qui est très drôle, c'est qu'il y a deux choses qui sont ressorties, la formation et le coaching. Vraiment tout ce que j'avais commencé à soit initier, soit en tout cas à approcher intellectuellement parlant. Et alors là, comme un cadeau tombé du ciel, j'ai envie de dire à peine. de terminer ce bilan de compétences. Donc, Karine, que tu connais bien parce que tu es la campagne, m'a parlé de la formation et du pilote de formation que tu proposais sur la posture de coach. Et là, je me suis dit, c'est une évidence parce que si ça arrive là maintenant, il faut que j'y aille.

• Speaker #0

  Une forme de synchronicité. J'étais bon pour moi.

• Speaker #1

  C'est ça. Et le premier échange avec toi, pareil, ça a été tout de suite hyper fluide. Et donc, voilà une évidence de partir là-dedans. Et tu parlais du fait de toujours chercher dans sa posture de manager, à se renouveler, etc. Et quand je décris en fait ce parcours, c'est vrai qu'avec le recul, je m'aperçois que finalement, je n'ai jamais été dans une position statique. J'ai toujours été dans une démarche d'aller chercher un petit peu plus loin, soit en... en formant sur des nouvelles méthodes de management, soit en allant... Finalement, on peut imaginer que le coaching, c'est un pas de côté, mais en fait, c'est aussi une manière de continuer à se former et à évoluer. Et pour moi, c'est juste la base, parce que sinon, si je stagne, je me désintéresse et il n'y a plus aucun intérêt à rester.

• Speaker #0

  Mais je trouve déjà cette façon de penser... hyper fraîches et rafraîchissantes parce que beaucoup de managers finalement ne sont pas dans cette démarche continuelle de remise en question de leurs pratiques, des outils utilisés, de leur posture. Et c'est vrai que toi, dans ce que tu traduis là de ton parcours, finalement, c'est un peu partout. C'est un peu le fil rouge de ce que tu nous racontes, de se remettre en question et d'aller chercher la limite, d'aller la repousser légèrement, toujours un peu plus. pour ouvrir un peu le spectre de ta façon d'intervenir auprès des gens. Oui,

• Speaker #1

  et puis je crois que j'ai la chance dans mon poste actuel d'avoir un peu, j'ai envie de dire, un terrain de jeu. Parce que c'est une équipe transverse, on fait du conseil interne. Donc, j'ai beaucoup de, soit des profils très jeunes, soit des profils de gens très curieux, très moteurs. Et donc, à chaque fois que je propose des choses, finalement, j'ai... toujours du monde qui est partant. Quand j'ai commencé à tester les outils du management 3.0, j'ai dû répondre en face, j'ai des gens qui sont curieux. Donc, j'ai aussi cette impression d'avoir une porte ouverte pour tout ça. Et je pense qu'on en avait parlé rapidement, mais là, on est en début d'année, donc il y a toutes les évaluations annuelles qui passent et je crois que ce qui m'a le plus touchée, c'est que j'ai eu des retours comme ça sur le... Moi, ce que j'aime, c'est que tu continues à te former, tu continues à tester des nouvelles choses, etc. Et donc, ça m'encourage déjà à continuer. Et puis, on en revient sur ce côté inspirant. J'ai justement envie que ça leur donne envie aussi, tu vois, de s'approprier ces outils, de tester. Parce que je trouve que dans le métier de manager, c'est quand même la relation humaine qui est essentielle et qui est la plus valorisante.

• Speaker #0

  et donc du coup voilà c'est celle-ci qu'il faut travailler si tu devais là comme ça j'ai lu un livre de Oprah Winfrey je n'ai pas le titre exact mais c'était ces choses dont je suis sûre ou ces choses dont je suis certaine et je ne sais pas pourquoi là ça me fait penser en t'écoutant j'ai pensé à ce livre et je me dis tiens ce serait quoi ces choses dont tu es certaine aujourd'hui à propos du management, du leadership, vu d'une femme.

• Speaker #1

  Ah, ok. Quand tu as fait ton introduction, j'ai... J'ai réfléchi rapidement. Et c'est vrai qu'on est quand même dans des milieux assez masculins. Alors, le milieu de la science, j'ai la chance d'être dans un milieu qui peut être assez féminin, mais je suis finalement dans des métiers très masculins. Donc, au niveau hiérarchique, au niveau manager de proximité, il y a des femmes, mais dès que tu montes au-dessus, tu vois, c'est très, très masculin. Donc, on pourrait se dire que c'est plus compliqué ou que le leadership au féminin, finalement, ce n'est pas une évidence. Mais je m'aperçois par rapport à ce que je te dis sur mon équipe, que je suis capable de tester des choses, etc., que là, c'est un atout d'être une femme. Parce qu'on est quand même un peu plus habitués à aller sur le côté un peu émotionnel, avoir une forme d'empathie. Alors, moi, en tant que manager, il faut qu'elle soit bien positionnée. Et moi, je crois vraiment que c'est une force. Notamment, je vois bien que j'ai des... des collaborateurs qui peuvent me livrer des choses sur leur manière dont ils ressentent les événements, qui ne se seraient peut-être pas autorisés à exprimer avec quelqu'un qui n'avait pas cette ouverture-là. Et je crois que pour ça, être une femme, ça m'aide, vraiment.

• Speaker #0

  Et le fait qu'ils t'apportent ces choses-là, parce que tu as des gens qui vont nous écouter, qui vont dire « Non mais attends, eh bien on en dit, mais moi je n'ai pas le temps pour ces trucs-là. » Qu'est-ce que tu aurais à répondre à cette objection-là ?

• Speaker #1

  Ah, alors... Je ne parle pas de leurs soucis personnels, même s'ils peuvent m'en parler, parce que je pense que ça fait partie de la relation. Mais je parle aussi de choses qui se passent dans le cadre du travail et dans cette idée de performance. Moi, je pense que ça vient soutenir la performance parce que quelqu'un qui est capable d'exprimer les difficultés qu'il a eues lors d'un projet, lors d'une présentation ou autre, ça veut dire qu'on pointe, qu'on identifie le sujet et qu'on peut travailler dessus. Donc, moi, je trouve que... Cette confiance-là qu'on a et qui fait qu'on s'exprime librement, elle est vraiment au service de la performance.

• Speaker #0

  Et donc, justement, là, finalement, c'est prendre le temps de performer, de mieux performer. Si je reformule ce que tu es en train de dire là, c'est ça. Finalement, ce n'est pas du temps qui est gaspillé à écouter. Moi, j'ai entendu des choses comme ça, ou c'est des remarques qu'on peut entendre, de se dire, mais attends, on n'a pas le temps pour ça, on est là pour bosser.

• Speaker #1

  Oui. Il y a deux aspects. C'est effectivement laisser le collaborateur se plaindre, parler, parler, parler, ça n'aboutira à rien. Et c'est là où la formation que j'ai suivie avec toi, je trouve qu'elle apporte des clés. C'est-à-dire que l'idée, ce n'est pas de laisser parler la personne dans le vide, se plaindre, etc. L'idée, c'est de venir avec les bonnes questions pour réorienter et trouver un chemin qui va nous amener vers une ou des solutions. ou des choses à mettre en place. Donc, c'est là qu'il y a une différence et que pour moi, ce n'est pas une perte de temps à partir du moment où on oriente quand même ces échanges vers la recherche de solutions.

• Speaker #0

  C'est ça. C'est en fait cette notion qu'on retrouve en coaching d'objectif que là, tu mets au service de ta relation managériale où en fait, la personne, quand elle vient te livrer ces difficultés-là, quelle que soit la forme et l'émotion avec laquelle elle vient, tu es en capacité de la recevoir, de la traiter et de la mettre au service de quelque chose.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça. Parce que je crois que malheureusement, souvent, on peut être confronté en tant que manager à des situations où quelqu'un va tourner en boucle sur une problématique. Et si le manager ne sait pas comment y répondre, soit il va fermer la porte, mais la personne va continuer à être frustrée, soit au contraire, il va trop l'ouvrir et… finalement, ça n'aboutira à rien. C'est là où il faut avoir la juste mesure entre l'écoute et la recherche de solutions, l'orientation vers une démarche qui soit positive et qui amène à régler la question.

• Speaker #0

  C'est la fameuse écoute active. que l'on a aussi d'écouter, mais au service de quelque chose, au service de l'avancer vers une résolution de problématiques. Donc, si je résume, la première chose dont tu es certaine, je vais retrouver le titre pendant qu'on parle, c'est qu'être une femme, finalement, c'est un atout en termes d'empathie et d'émotion, c'est une force qui soutient la performance.

• Speaker #1

  Oui, donc ça, je pense que... Bien utilisé, en tout cas, c'est une force.

• Speaker #0

  Est-ce qu'il y a un deuxième... Pardon.

• Speaker #1

  Je réfléchis. Est-ce qu'il y a un deuxième...

• Speaker #0

  La deuxième chose, c'est ce dont je suis certaine au titre. Donc, la deuxième chose dont tu es certaine.

• Speaker #1

  sur ma position en quoi être manager femme c'est ça oui sur le management, le leadership sur le fait d'être une femme sur la posture de coach sur tout ce spectre là de quoi je suis certaine alors j'ai pas d'autres évidences qui me viennent comme ça mais je vais quand même juste parler d'un Petit point, c'est-à-dire que je trouve quand même que se former sur ces sujets, rendre ces sujets aussi importants que la technique, parce qu'en fait, je suis dans un métier très technique aussi, donc montrer que ces sujets sont aussi importants que tout ce qu'on appelle soft skills, en fait, ça a de la valeur. Et bien finalement, dans cette posture de manager, l'accompagnement que j'ai eu avec toi et tout le parcours que j'ai, ça m'apporte plus de confiance. et d'assurance et aussi me dire que oui, c'est des capacités qui me rendent légitime. Et ça, j'ai l'impression quand même que globalement pour les femmes, cette question de la légitimité du syndrome d'imposteur, c'est assez souvent présent. Ça a été clairement très présent pour moi avec tout ce parcours-là et notamment la formation, ce que j'observe avec mon équipe. je vois que ça vient renforcer ma propre croyance sur le fait que je suis à ma place. Oui,

• Speaker #0

  c'est ça. Ce dont tu es certaine aujourd'hui, c'est que je suis à ma place et légitime dans ce que je fais.

• Speaker #1

  Oui. Et je crois que justement, c'est ces qualités et cette évolution, le travail que j'ai mis derrière qui m'ont amenée à ça. Alors que je me... Je positionnerais surtout sur la partie technique. Eh bien, j'ai l'impression que techniquement, on a toujours meilleur que soi partout, mais je veux dire, ce n'est pas là où j'ai quelque chose à apporter en fait.

• Speaker #0

  Et c'est ça qui est intéressant. Alors là, ça me fait rebondir parce que souvent, je trouve qu'il vient poser finalement difficulté à un manager. C'est cette volonté de trouver de la légitimité dans la technique. Et c'est là qu'on se retrouve avec des sujets en lien avec la délégation, qu'on se retrouve avec des sujets en lien avec le mal-être managérial, qu'on se retrouve avec tout plein de sujets de ce type-là, parce que finalement, le problème au fond, qui est derrière, c'est que la légitimité de la personne, elle est concentrée sur sa technique et que si on lui enlève sa technique, c'est-à-dire qu'elle n'a pas forcément un autre pied sur lequel s'appuyer ou elle ne sait pas ce qu'elle va pouvoir, elle, apporter d'autre. que cette expertise technique et le fait de faire ou de vérifier que c'est fait avec peu de lâcher prise, on va dire comme ça. Et que là, ce que tu es en train de dire, c'est que tu as un deuxième pied plus costaud en plus dans ce que tu dis, qui est la légitimité sur ce que j'ai à apporter en tant que personne. Donc là, c'est vraiment pour moi la bascule entre le manager et le leader. Le leader, il n'apporte pas, ce n'est pas quelqu'un qui va t'apporter des éléments techniques, c'est quelqu'un qui va t'apporter une vision, une façon de faire, qui va vraiment travailler à la relation de l'équipe pour assurer cette performance, qui va être en capacité de débloquer des situations et se sentir suffisamment en confiance sur ce qu'il fait pour agir de façon singulière. Et il me semble que dans ce que tu es en train de dire, c'est un peu ce que je retrouve.

• Speaker #1

  Je pense qu'il y a aussi le poste que j'ai aujourd'hui. J'ai dit que c'est des consultants internes. Déjà, je ne peux pas être spécialiste de tous les sujets. Ça, c'est un truc qu'il faut accepter assez vite. Je préfère m'appuyer sur des experts dans mon équipe pour travailler là-dessus. Donc, il y a ce côté-là. Et puis, ça veut dire que comme ils travaillent pour d'autres équipes, moi, je dois apporter autre chose finalement. Et c'est beaucoup plus intéressant pour moi d'apporter ce que tu dis sur la relation avec le manager, sur comment est-ce que je les fais progresser, comment est-ce que je les accompagne dans leurs difficultés. Je vais être beaucoup plus utile là qu'à leur apporter quelque chose qui va déjà être apporté par les équipes pour lesquelles ils travaillent. Donc c'est aussi, c'est venu renforcer ce pied, comme tu dis, c'est venu le renforcer parce que finalement, c'est là où ça avait du sens.

• Speaker #0

  C'est intéressant. Et donc, avant de te former, avant cette fameuse posture de coach que tu as ajoutée, comment ça se passait sur ces sujets-là ? Comment est-ce que tu percevais tout ça ? Alors,

• Speaker #1

  j'ai toujours eu une appétence pour ces sujets. Comme je t'ai dit, j'en avais déjà parlé. J'avais déjà fait un peu de formation sur le management 3.0. Mais je m'aperçois que c'est venu renforcer sur certaines problématiques, notamment quand j'ai un collaborateur qui peut venir avec, je sens qu'il n'y arrive pas, il y a un truc qui ne passe pas bien. Avant, je pense que je serais directement allée sur le problème, je serais peut-être directement allée à essayer d'avoir une forme de jugement qui est en train de se produire. Alors, là où… le coaching, la posture de coach me permet très vite de me dire en fait il me parle de ça mais c'est pas ça le problème comme quand on vient avec sa demande et l'objectif et c'est bon là tout de suite on va rentrer dans un questionnement je ne veux pas une séance de coaching bien sûr pour essayer de trouver où est vraiment le nœud Donc là, ça, c'est clairement quelque chose qui a évolué chez moi. Et puis, je me suis trouvée aussi à proposer de tester, notamment pendant la durée de la formation pour m'entraîner, de tester une petite séance de coaching sur des problématiques. Notamment, j'avais une alternante qui avait un mémoire à produire et elle était bloquée. Elle ne se lançait pas dans l'écriture. Elle disait, je sais que ça va aller vite l'écriture, mais je ne sais pas pourquoi je repousse, du coup je lui dis tu veux qu'on essaye et en fait elle était ravie parce que il y a eu un truc qui s'est débloqué alors c'est sûrement pas uniquement le coaching qui a aidé mais ça a contribué et je vois que ça c'est venu enrichir ce que je faisais déjà parce que j'avais déjà un très bon relationnel avec mon équipe mais vraiment c'est venu l'enrichir et j'ai eu sur les entretiens annuels là ... J'ai eu plusieurs retours sur le fait de tester des nouvelles choses, d'avoir ce relationnel qui s'est peut-être un peu renforcé, au moins sur certains sujets ou certaines personnes qui étaient moins ouvertes jusque-là. J'ai l'impression d'en passer un peu sur.

• Speaker #0

  En fait, dans ce que tu dis, il y a deux choses. C'est qu'avant, tu avais cette ouverture à l'autre. En fait, disons que tu étais… un mécano avec une super boîte à outils déjà. Et que dans cette boîte à outils, dans cette situation-là, c'est qu'avant, tu aurais juste vu la résistance, dans le premier cas que tu as cité, tu aurais vu la résistance de la personne et cherché à résoudre cette résistance. Donc, foncer sur la résistance et apporter un jugement sur ce qu'il fait, ce qu'il ne fait pas ou sur sa perception des choses avec, comme l'a dit Demir,

• Speaker #1

  la solution.

• Speaker #0

  Ce qui est une forme d'ouverture, mais c'est une ouverture à la solution et pas à la personne et ce qu'elle vit. Et la bascule, dans ce que tu dis, c'est finalement une bascule sur une ouverture. Donc, il y a toujours cette ouverture, cette volonté d'aider l'autre, de dépasser la problématique, mais cette fois-ci, en allant chercher où se situe le nœud chez elle.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  Pour qu'elle, elle aille trouver la solution et puis surtout qu'elle soit plus autonome, parce que finalement, quand tu fais ça, tu gagnes du temps pour les fois d'après.

• Speaker #1

  complètement parce que c'est une personne sur cette mission là ça y a eu le nœud la deuxième il y avait encore de l'appréhension alors que là maintenant la suivante c'était bon mais voilà il a fallu quand même déconstruire une petite croyance qui s'était installée et voilà il fallait la craquer quoi c'est génial

• Speaker #0

  Non, parce que tu imagines un monde où tu as tous les managers qui sont en capacité de comprendre ça, d'intégrer en fait. Mais pour l'intégrer, il faut le vivre. Et c'est pour ça que je voulais à tout prix qu'on échange justement dans ce podcast et de voir comment justement l'idée reçue qu'on pourrait avoir, c'est mais attends, je ne vais pas me mettre à faire du coaching avec mes collaborateurs.

• Speaker #1

  Oui, alors…

• Speaker #0

  C'est l'idée qu'on pourrait se dire, mais attends, je ne vais pas me mettre à faire du coaching avec mes collaborateurs. Qu'est-ce que tu réponds ?

• Speaker #1

  Non mais alors c'est là où je t'ai dit que j'ai un super terrain de jeu c'est que j'ai des gens hyper ouverts à ça et comme ils savaient que je faisais cette formation donc la jeune alternante là quand je lui propose tout

• Speaker #0

  de suite elle est hyper partante mais on en revient à ce que je finis sur la relation de confiance parce que t'as dit j'ai un super terrain de jeu sous-entendu j'ai de la chance c'est le terrain de jeu qui fait ça mais si on considère maintenant tout ce terrain de jeu comme étant un système C'est bien que tu as fait quelque chose dans ce système qui fait que derrière tu as autant d'ouverture. Et là, par exemple, dans ce que tu viens de dire, petit élément, c'est pas le tout, mais dans ce que tu viens de dire, ce que j'entends, c'est que quand même, t'as eu cette logique d'honnêteté et d'authenticité avec eux en leur amenant le fait que tu fais la formation, donc tu as amené de l'authenticité dans votre système, qui était sûrement déjà là avant, puisque tu leur en as parlé. C'est-à-dire que ce truc-là a été injecté dans le terrain de jeu, qui fait que dans le terrain de jeu, on peut s'autoriser des choses, puisque toi, tu te les autorises et que tu les verbalises.

• Speaker #1

  Ouais. Oui, effectivement, je te dis, j'ai de la chance. J'ai contribué aussi à avoir ça, surtout que je suis dans une équipe qui est très récente. Elle existe depuis six ans. Moi, je suis là depuis l'origine. Je suis passée manager en cours de route. Donc, effectivement, j'ai contribué à l'état d'esprit, à l'ambiance, aux relations que j'ai avec eux, etc. Donc, effectivement, le terrain de jeu, il n'était pas donné. Il n'était pas donné,

• Speaker #0

  tu l'as quelque part un peu aussi construit.

• Speaker #1

  t'as participé à sa construction à ce terrain et c'est vrai que je crois que le côté quand je te dis relation de confiance je crois que c'est un des points qui est prioritaire chez moi dans mon fonctionnement même quand j'ai des nouveaux qui arrivent l'idée c'est qu'on se sente libre d'exprimer des choses et donc pour que les personnes se sentent libres de les exprimer Il faut que je montre l'exemple. En fait, je crois beaucoup dans la posture d'exemplarité.

• Speaker #0

  Moi,

• Speaker #1

  je crois beaucoup. C'est quelque chose qui se diffuse. Et en fait, ce en quoi on croit, on le montre. Et en général, ça fonctionne.

• Speaker #0

  Alors, j'aime beaucoup parce qu'il y a l'exemplarité d'un côté. Et quand tu l'as dit, je me suis dit, le deuxième élément qui me vient, c'est le fait d'incarner. Et en fait, ça vient avec cette deuxième phrase que tu viens de dire. Ce en quoi on croit, on le diffuse. Et ce qui est chouette, il me semble, parce que pour amener cette posture de coach, vous travaillez aussi sur vos propres croyances. Et donc, cet effet miroir sur soi-même, justement, comment tu dirais que ça, ça agit sur toi, sur ta posture, sur ce que tu t'es autorisé à faire, que peut-être tu ne t'autorisais pas à faire avant ?

• Speaker #1

  Je crois que là, on en revient un peu à ce que je te disais sur la légitimité. Parce qu'on a une image aujourd'hui très sérieuse du manager en assurance. Et se dire, moi, je sors un peu du cadre quand même. Dans ma manière d'être, je suis très expressive. J'aime apporter quand même de la joie, de la bonne humeur. Je ne suis pas forcément l'incarnation de ce qu'on imagine comme étant manager d'une équipe de conseil interne. Et à un moment donné, je suis comme ça. Donc, qu'est-ce que je fais avec ça ? Donc, c'est aussi se dire, je crois que ce que j'ai, ça peut apporter quelque chose. Et c'est aussi ce que j'ai envie de voir chez les gens. me dire « je veux qu'ils prennent plaisir en étant au travail, en travaillant sur la communication, en continuant à se former, etc. » Parce que je vois que moi, c'est quelque chose qui me nourrit. Et donc, c'est ce moment où tu t'autorises à te dire « je vais amener un peu de moi, en fait. »

• Speaker #0

  Et comment ça t'est fait, ce cheminement, cette bascule-là ? Est-ce que t'arrives ? Parce que des fois, c'est des choses qui sont inconscientes et ça se fait des fois sur des petits détails. Des petites crises de conscience ? Est-ce que tu as un regard justement sur ce process par lequel tu es passée ?

• Speaker #1

  Déjà, il y a quelque chose qui est évident, c'est que je ne peux pas rester dans une posture contrainte. C'est-à-dire que ne pas être moi-même, au bout d'un moment, ça ne marche pas. Donc, le naturel revient toujours. Donc, déjà, il y a ça. et puis il y a aussi c'est tout bête mais l'observation tu vois autour il y a plusieurs équipes il y a plusieurs et se dire ok moi j'assume j'assume de vouloir amener ça et du coup c'est pas le même fonctionnement qu'à côté mais en fait le fonctionnement d'à côté il ne va pas

• Speaker #0

  en fait c'est beaucoup peut-être par l'observation j'ai envie de dire alors attends parce que ça me fait penser est-ce que c'est de se dire le fonctionnement d'un côté il ne va pas ou c'est de peut-être prendre conscience du fonctionnement qui te va et de le légitimer parce qu'on a beaucoup parlé de ça aussi même dans le fil de la formation le fait de se rendre compte que il y a des fois où tu te dis mais quand même je me rends compte que c'est un vrai métier que c'est une vraie technique le fait d'y mettre une vraie technique de mettre de la légitimité dans cette façon de fonctionner. Ça a permis de se dire, finalement, ça, ça marche, OK, c'est une façon de fonctionner qui était estampillée dans mon cerveau comme sérieuse, mais en fait, ce n'est pas moi parce que ça, c'est plus moi.

• Speaker #1

  Oui, tu as raison. Je pense que ces formations, elles m'ont aussi permis de voir ce qui était... Enfin, que ça avait de la valeur, que c'était concret. Ce n'est pas que tu avais dit,

• Speaker #0

  c'est que ça avait de la valeur.

• Speaker #1

  et effectivement il y a sûrement une prise de conscience que ce que je faisais déjà plus ou moins naturellement que j'ai renforcé et bien en fait il y a une légitimité à faire il y a une compétence derrière et que c'est pas juste on discute avec tout le monde on fait un peu de relationnel non en fait il y a un vrai ... Il y a une vraie structure derrière, il y a un vrai objectif. Je pense que oui, effectivement, tu as raison, il y a peut-être un alignement entre sa nature propre et les compétences réelles qui existent et qu'on peut y associer.

• Speaker #0

  C'est ça. Parce que moi, je me souviens d'un point de bascule, justement, où tu as… Alors, je ne sais plus comment exactement, comment tu l'avais formulé, mais où tu avais fait émerger cette… cette injonction un peu contradictoire entre cette volonté que tu avais d'aller plus vers le relationnel qui te portait beaucoup et le fait que c'était au début et que ça n'avait pas de représentation de valeur technique ou de représentation en termes de compétence et que ces deux choses-là allaient dans deux directions différentes, jusqu'à ce qu'à un moment donné, tu prennes conscience de la compétence qu'il y avait derrière, de la technique qu'il y avait derrière, tu leur donnes de la valeur. Et tu dises, mais oui, il y a eu un mouvement comme ça.

• Speaker #1

  Oui, il y a eu. Justement parce que quand on est entouré de personnes qui se focalisent vraiment sur la technique, si on se compare à ça, on peut se sous-évaluer finalement et se rendre compte que ce qu'on appelle, un peu péjorativement, soft skills, Mais en fait, non, c'est des compétences.

• Speaker #0

  C'est pas un compétent. Mais en fait, tu as le mot soft. Le mot soft, qui, en fait, mine de rien, dans le monde du travail, parce que moi, je suis aussi issue du monde de l'assurance, soft, c'est pas quelque chose de sexy. Tu viens avec... Moi, j'ai du soft. Mais non, en fait, déjà qu'en soirée, je viens avec un soft, t'es déjà pas sexy. Dans le monde du travail. Dans le monde du travail. C'est vrai que quelque part, on se bagarre pour valoriser les soft skills. Il faudrait déjà les appeler autrement.

• Speaker #1

  Complètement.

• Speaker #0

  Il faudrait déjà les appeler autrement. Il n'y a pas d'un côté des choses hardes, dures, solides sur lesquelles on peut s'appuyer et de l'autre côté, des choses moelleuses, toutes douces, trop choupinettes, trop mignonnes. C'est sympa d'avoir. En fait, il y a cette espèce de dissociation entre les compétences, entre celles qui sont… solides sur lesquelles on peut vraiment et qui sont fiables, sur lesquelles on peut s'appuyer, c'est dur, c'est solide et celles qui sont un peu mollassonne quoi.

• Speaker #1

  Ouais bah complètement et alors cette prise de conscience je pense qu'elle peut être double. Effectivement on en avait échangé je me souviens maintenant au début. Je pense qu'il y a la prise de conscience aussi parce que par la recherche de feedback de mes équipes finalement bah je vois qu'il y a une compétence puisque elle est reconnue. Par les équipes, donc voilà. Et dernièrement aussi, j'ai aussi eu de la reconnaissance, mais plutôt par le haut, sur justement ma manière de fonctionner, ma manière d'être, qu'il fallait que je garde ça. Et je crois qu'on dit manière d'être, mais c'est au-delà de la manière d'être. Ça veut dire que j'ai construit quelque chose, je me suis formée, j'ai apporté ces compétences-là. On met ça derrière une manière d'être, mais c'est… comme on est en train de le dire là depuis tout à l'heure, non, c'est des compétences.

• Speaker #0

  Ce sont clairement des compétences qui sont reconnues et sur lesquelles on n'arrive pas forcément à mettre de mots. Et comme on n'arrive pas à mettre de mots, on a du mal aussi à investir dessus. Parce que finalement, toi, tu as fait partie des personnes, enfin, tu as été d'ailleurs la seule personne pour qui l'entreprise, donc tu as été chercher ta formation et pour qui il y a eu, on va dire, un intérêt ou un investissement, en tout cas, on t'a suivi dans cette démarche-là. Qu'est-ce qui fait qu'on t'a suivi dans cette démarche ? Parce que c'est cette notion de système. Donc, si on t'a suivi dans cette démarche, c'est que tu as injecté quelque chose. Donc, qu'as-tu injecté ?

• Speaker #1

  Oui, et je crois que je te l'avais dit, j'ai toujours l'impression d'avoir eu de la chance depuis que je suis dans cette entreprise d'être suivie dans mes envies. C'est-à-dire que comme j'ai un poste très transverse, c'est aussi un poste que je construis et c'est aussi quelque chose où je m'autorise à demander. Tiens, j'aimerais bien accompagner pour cette formation ou j'aimerais bien… Et quand la proposition… est arrivé, effectivement, il y avait, soit je l'ai financé moi-même, et je me suis dit, j'ai quand même tenté via l'entreprise. Et effectivement, on m'a suivie, alors je pense pour plusieurs raisons. Déjà parce que les entreprises, elles ont des budgets de formation, clairement, pour les collaborateurs, et que ça pouvait s'inscrire là-dedans. Mais il y a aussi que j'avais déjà pas mal tissé mon réseau. Au sein de l'entreprise, via tout ce que je t'ai dit, comme j'ai fait de la formation, donc je connaissais bien les personnes de la formation, j'ai des bonnes relations avec ma RH, j'avais mon manager qui voyait bien ce que moi j'apportais à l'équipe et du coup qui était plutôt partant. En plus, j'avais déjà parlé avec lui du bilan de compétences, du fait que je réfléchissais à une évolution. Donc voilà, il ne voulait pas me fermer là-dessus. Et puis après, moi j'ai aussi amené des arguments. À un moment donné, quand on veut quelque chose, il faut mettre toutes les chances de son côté. J'ai envie de dire que j'avais déjà mis des arguments qui étaient sur, effectivement, dans le cadre du management, ce que ça allait pouvoir apporter, dans le fait que si j'anime des formations, ça va aussi me renforcer. Enfin, voilà, j'avais...

• Speaker #0

  Je suis curieuse parce que pour tous ceux qui nous écoutent et qui se disent, mais moi, je ne saurais jamais comment aller demander ça, quels sont les arguments que tu aurais en faveur, justement, pour un manager qui veut se former à la posture de coach, qu'est-ce qu'il y a vraiment comme argument que toi, tu trouves pertinent ?

• Speaker #1

  Alors, je n'ai plus les arguments que j'avais mis à l'époque. Non,

• Speaker #0

  à aujourd'hui.

• Speaker #1

  Mais aujourd'hui, qu'est-ce que je donnerais ? Maintenant que j'ai fait la formation, qu'est-ce que je donnerais comme argument ? Moi, je trouve que cette posture-là... et là c'est quelque chose qui est vraiment audible par l'entreprise, c'est quelque chose qui encourage à la performance des équipes. Parce qu'en fait on a tendance à apporter les solutions à nos collaborateurs. Et là ça nous met dans une démarche qui n'est non plus une démarche de sachant qui sert sur un plat à ce qu'il faut faire, mais vraiment dans comment est-ce que j'amène mon collaborateur à réfléchir par lui-même et à vouloir finalement monter une marche. Comment est-ce que je l'incite à progresser, mais par lui-même ? C'est-à-dire sans le forcer en lui donnant une formation, mais qu'en fait, il se rende compte de lui-même qu'il doit travailler cet aspect pour être meilleur, plus performant. Moi, je trouve que c'est vraiment ça. C'est finalement élever... Avoir les techniques pour élever ses collaborateurs.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #1

  Vraiment, et pas les élever juste en, au lieu de prendre cette technique, tu fais celle-là. Ça ne marche pas parce que, comme on l'a dit avant, il faut être convaincu, en fait, de quelque chose pour l'adopter. Et s'il réfléchit par lui-même, il aura ses arguments à lui, justement.

• Speaker #0

  Exactement. Et puis, ça évite qu'on ait à faire mine de rien pour lui en apportant la solution. Et que, finalement, on crée une forme de dépendance.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Et derrière, ça fait chez le manager une forme d'usure parce qu'en fait, à vouloir aider, au début, ça nourrit. À un moment donné, ça use.

• Speaker #1

  Ah oui. Combien de managers jouent à tomber, se mettre dans une posture de sauveur ? Exactement. Et ça, c'est bénéfique pour personne. Ça, c'est une certitude. Et je trouve aussi que cette démarche-là, elle encourage un autre aspect qui est tout ce qui est délégation. Oui. Et qui... Quand on est jeune manager, c'est très dur de déléguer parce qu'en fait, on a l'impression de perdre le contrôle. Et finalement, se mettre dans une posture de coach, naturellement, on va être amené à déléguer.

• Speaker #0

  Je suis entièrement d'accord. Tu arrives à facilement montrer le process ou pas ?

• Speaker #1

  Oui. Oui, non, mais...

• Speaker #0

  Parce que finalement, entre le fait... Le lien, en fait, tu as montré le lien que tu fais entre, justement, la délégation et la posture de coach. Effectivement, quand on est dans cette posture, naturellement, en fait, on va déléguer. Parce qu'on change complètement de perception par rapport au fait même de déléguer. Ça devient une évidence, en fait.

• Speaker #1

  Oui. Oui, oui, complètement. Complètement. Et il y a... tellement de manières de s'assurer que les choses sont faites comme on les attend, de contrôler quand même, parce que en tant qu'manager, on porte la responsabilité, donc il faut quand même pouvoir contrôler. Mais je crois qu'il y a plein de manières de le faire, notamment par du questionnement, et ça renvoie quelque chose de beaucoup plus responsabilisant à ces équipes.

• Speaker #0

  Ok, donc j'en ai finalement trois. Encourage à la performance des équipes, ça encourage à la dénégation, ça développe la performance.

• Speaker #1

  Oui, c'est déjà pas mal, non ?

• Speaker #0

  C'est pas mal. Est-ce que tu as d'autres arguments en matière de posture ou même pour le formateur ? Tu disais tout à l'heure parce que tu es aussi formateur.

• Speaker #1

  Pour le formateur, j'ai trouvé que c'est presque un prérequis, j'ai envie de dire. parce que là on est vraiment dans une posture d'apprentissage donc on en revient pour que un sujet soit approprié par les apprenants il faut qu'ils le saisissent et donc cette posture elle peut éviter de vouloir tout donner parce qu'on a tendance quand on forme de donner plein plein plein d'infos Mais en fait, on ne sait pas ce qui va être retenu, ce qui va rester derrière. Donc, avoir cette posture et construire sa formation plus sur le fait que ce soit les apprenants qui travaillent, qui travaillent un peu plus, qui soient dans une démarche active, ça me paraît être une méthode de formation qui est nettement plus impactante que... juste l'info des fondantes.

• Speaker #0

  J'en suis convaincue, tu l'as bien vu dans l'expérience, c'est-à-dire que c'est vrai que souvent dans les formations de coaching, tu as tout plein d'outils à utiliser et à l'arrivée, tu n'as pas le temps de les descendre et de les travailler, de les mettre en pratique et de vraiment les vivre. Vaut mieux peut-être des fois, en tout cas moi dans mon monde, descendre beaucoup moins d'informations mais avoir des éléments très concrets de stratégie, de... de pourquoi on fait les choses, de comment on les fait, dans quel but et à la recherche de quoi et d'insister profondément là-dessus pour ajuster la posture avant de commencer à implémenter des outils, des outils, des outils. Donc ça, c'est vraiment chouette que tu relèves ça parce que ça fait partie, moi, de mes croyances fondamentales en tant que formatrice.

• Speaker #1

  Oui. Et c'était aussi la personne avec qui j'avais travaillé sur le management 3.0 qui était coach aussi. C'était aussi vraiment sa méthode et voilà et c'est là où ça se rejoint si tu veux, ce que j'ai vécu au début avec lui sans être vraiment du coaching mais voilà, et ce que j'ai vécu avec toi finalement dans la formation que tu as proposée et même dans la posture après que j'adopte

• Speaker #0

  Alors aujourd'hui, Amandine tu es en train d'évoluer au niveau professionnel gentiment Oui Est-ce que tu dirais que justement cette posture de coach là, sur laquelle tu as travaillé et que tu as développé, a eu un impact, que ce soit surtout en termes de confiance, de conscience ou sur justement cette évolution que tu as pu avoir ?

• Speaker #1

  Alors effectivement, je vais prochainement doubler la taille de mon équipe et puis intégrer une strat supérieure, on va dire, dans la hiérarchie. Pardon ? Si, mais j'ai pas envie. Et c'est vrai que... Alors, je sais pas dans quelle mesure la formation a vraiment amené ça. Par contre, ce que je sais, et là on en revient à ce que je disais sur la façon d'être, la façon de communiquer sur ce que je crois. croire sur l'encadrement, sur tout ça. Je pense que ça fait partie de ce qui a été vraiment apprécié dans ma candidature et notamment mon responsable qui m'a dit reste toi, je veux vraiment que tu apportes ce que tu es dans le nouveau collectif. C'est le collectif de direction. Et c'est vrai que ça, c'est surprenant parce qu'on se dit qu'il va falloir adopter les codes existants d'un comité de direction. Et c'est là où ma légitimité, elle est un peu… Voilà, elle est un peu maltraitée à se dire, en fait, je suis légitime avec ce que je suis, même si ce n'est pas le fonctionnement actuel, il faut quand même que j'apporte ça. Enfin, voilà, c'est bon. Donc, forcément, je pense que la posture, elle a contribué. Je pense que la maturité que j'ai acquise grâce à cette formation, grâce à ce que j'ai fait quand j'ai construit aussi un programme de formation, grâce à ma connaissance de l'équipe. Il y a énormément de choses qui sont venues contribuer. Mais je pense qu'effectivement, quand on se met à faire du coaching et qu'on se met à interroger les gens, ça nécessite aussi une connaissance de soi. Je pense que c'est plein de petites choses qui sont venues enrichir cette promotion. Et... Et forcément, ça a été utile et je pense que ça va me mettre encore utile, peut-être, toujours vis-à-vis de mon équipe, mais peut-être à voir comment l'utiliser peut-être plus au niveau de mes pairs. Donc d'une autre manière, parce que là, je n'irais pas les interroger. Mais voilà, à voir comment aussi ça peut m'apporter des clés vis-à-vis des nouveaux challenges qui m'attendent.

• Speaker #0

  C'est génial. Comment est-ce que tu aimerais conclure ? En tout cas, avant que tu confuses, moi, je trouve que conclure, je trouve ça vraiment génial de voir cette approche, en fait, multi, on va dire, facettes et directionnelles que tu as de tout ce parcours, on va dire, un parcours introspectif, finalement, ce que tu as fait. J'ai l'impression que c'est des formations pour apprendre des techniques, mais en vrai, c'est tout un parcours introspectif pour vraiment sortir des choses, te révéler et oser Oser ton naturel, en fait, ça a juste permis de légitimer ce naturel et de lui laisser sa place dans ce que j'entends et lui donner de la valeur. Et là, j'ai l'impression que tu as exploré une partie. Je suis en train de te dire que c'est un boulevard énorme de choses à explorer avec tout ça. Donc, un énorme bravo et merci pour ton témoignage. Comment toi, tu as envie de conclure et qu'est-ce que tu aurais envie de dire justement sur cette fameuse posture de coach pour les managers, pour les leaders ?

• Speaker #1

  Ouais. Déjà, ce que je trouve assez fou, c'est comment, dans une carrière, dans une vie plus globalement, on met des petites choses en place, on a l'impression qu'elles n'ont pas forcément de lien entre elles. Et puis, à un moment donné, tout se rejoint. Ça devient un peu évident. Parce que quand je parle de mon parcours, là, il paraît fluide, alors que quand je l'ai vécu, ça ne me paraissait pas du tout du tout fluide. Donc, voilà. Alors, attends, ta deuxième question, c'était... Ah oui, comment conclure sur cette posture-là ?

• Speaker #0

  Sur cette fameuse posture.

• Speaker #1

  Ouais, finalement, je crois que la posture de coach, elle est venue enrichir une croyance que j'avais déjà sur l'accompagnement de l'humain, etc. l'autonomie des équipes, sur la responsabilisation de chacun, parce qu'en fait, dans une équipe, chacun est responsable aussi de ce qu'il apporte à l'équipe. Et c'est ça qui fait que c'est riche, après. Moi, je n'aime pas trop ce côté très descendant où le chef dit et tout le monde doit représenter la même chose que ce que représente le chef. Non, c'est mettre des individualités ensemble et puis les aider, finalement. à grandir et apporter à chacun ce dont il a besoin parce qu'ils ont tous des besoins différents. C'est vraiment ma vision du management, c'est vraiment quelque chose de très nourrissant pour les autres.

• Speaker #0

  Et ce que tu décris là, pour moi, c'est même une vision d'un… Alors tu dis management, mais pour moi c'est une vision d'un leadership inclusif. dans cette recherche de posture, d'ouverture, de curiosité, d'amener l'autre dans sa singularité à être et à contribuer. Là, c'est vraiment ce que moi j'appelle du leadership inclusif. Il y a un dernier point que je n'étais pas questionné. Alors, je sais que j'ai dit que c'était la conclusion, mais du coup, ce sera la conclusion de la conclusion. On avait fait une séance de bouclage. Tu avais amené quelque chose que j'avais trouvé très intéressant, qui était la reconnaissance que ça peut faire que d'être… accompagné dans sa volonté justement d'aller vers ces softs et quelque part c'était une reconnaissance aussi de l'entreprise qui était donnée et je trouvais ça intéressant comme point

• Speaker #1

  Oui, alors c'est vrai que moi finalement tout ce que l'entreprise m'a permis de faire avec les formations la capacité de sortir de mon métier pour faire de la formation sur le management voilà Moi, je le vois aussi beaucoup pour une marque de confiance de l'entreprise, une marque de confiance dans mes projets. Donc, effectivement, il y a une notion de reconnaissance. Et je crois que c'est un levier hyper important pour les entreprises à un moment donné d'accepter aussi de suivre ces employés dans une direction qui leur parle. Et puis, finalement, on voit aujourd'hui que le fait d'être… partie dans cette formation, ça a du sens. Ça a du sens par rapport à mon métier, ça a du sens par rapport à l'évolution qui m'attend. Donc oui, cette reconnaissance, elle nourrit et elle fait qu'on se sent aussi redevable vis-à-vis de l'entreprise d'en faire quelque chose. C'est là où tout se rejoint finalement.

• Speaker #0

  Merci beaucoup Amandine. Merci pour toujours autant d'authenticité, de simplicité et de clarté dans ce que tu nous partages. J'espère que ça va pouvoir en inspirer certains. J'en suis même certaine. Merci beaucoup.

• Speaker #1

  Merci à toi, Patricia.

• Speaker #0

  À bientôt.