Speaker #0Bienvenue dans la saison 3 de mon podcast « L'enthousiasme par les mots » . Je suis Frédérique Mercier, coach de vie et professionnel basé à Lyon. Cette saison, je vous invite à explorer ensemble des sujets plus profonds, comme la prise de parole en public, la gestion du temps ou bien d'autres encore. Nous aurons également des épisodes spéciaux dédiés au management pour vous offrir des outils concrets et inspirants dans votre quotidien professionnel. Rejoignez-moi pour cette nouvelle aventure riche en découvertes et en motivations. Bienvenue dans ce deuxième épisode de la série « Comment développer vos soft skills par l'inclusion » . Dans l'épisode précédent, nous avons posé les fondations théoriques. Aujourd'hui, nous passons de la théorie au terrain. Que se passe-t-il réellement lorsque l'on accueille la différence dans une équipe ? Comment les organisations réagissent-elles ? Quelle résistance émerge et quelles compétences insoupçonnées se développent ? À travers des cas concrets issus de mes accompagnements, nous allons explorer ce que l'inclusion révèle, bouscule et transforme dans le quotidien professionnel. Pas facile ce sujet de la vulnérabilité, dans une époque où cela reste compliqué, même si les choses évoluent. Être vulnérable en accompagnement, c'est le... premier pas vers les prises de conscience. C'est souvent vécu comme déstabilisant par les personnes, voire les organisations, et pourtant si fertile. On apprend plus vite, on lâche les masques, comme l'explique si bien Carl Gustav Jung, de l'ombre et de la lumière. On découvre tellement d'espaces inconnus chez soi. Ce passage en accompagnement pousse à l'inclusion. Commencez par inclure cette partie-là chez soi permet dans un deuxième temps de l'imaginer chez les autres. C'est pourquoi les formations managériales, communications, prennent le temps d'évoquer la conscience de soi, la gestion des émotions, afin de laisser la place à des vulnérabilités nécessaires. Paul Watzlawick, psychologue autrichien, figure emblématique de l'école de Palo Alto, nous a appris qu'on ne peut pas ne pas communiquer. Dans l'inclusion, cette vérité prend tout son sens. Nos résistances, nos malaises, nos évitements communiquent autant que nos efforts conscients. Développer ces soft skills par l'inclusion, c'est apprendre à décoder tous ces niveaux de communication. Ma recherche prospective m'a convaincue que les organisations de 2035 qui survivront aux ruptures annoncées seront celles qui auront développé ce qu'on appelle l'intelligence situationnelle. 41% des Français déclarent avoir été affectés par un problème de santé mentale. Cette capacité à percevoir ce qui ne se dit pas, à sentir les blocages cachés, à devancer les besoins qui apparaissent. Et cette intelligence ne se développe pas qu'au contact de la diversité réelle, dans l'imprévu de la rencontre authentique. Récemment, lors d'un accompagnement de direction, nous avons par le questionnement mis en lumière que l'arrivée d'une personne avec un fonctionnement, une vision différente, a révélé beaucoup de choses sur l'entreprise elle-même. La direction me disait « Je ne comprends pas, depuis qu'elle est là, l'ambiance de l'équipe s'est transformée. Elle pose des questions que personne n'osait poser. Elle révèle des dysfonctionnements qu'on ne voyait plus, voire des opportunités de croissance inconnues. Ce qu'elle découvrait, c'est que l'inclusion révèle la santé d'un système. » L'école de Palo Alto nous aurait dit « le problème n'était pas dans la personne, mais dans les règles implicites du système qui excluaient certains modes de fonctionnement » . Dans un autre accompagnement, une manager me confiait son épuisement. Je passe mon temps à adapter mes consignes pour un tel, à reformuler pour une autre. En creusant, nous avons découvert que ces adaptations révélaient des failles de communication qui nuisaient à toute l'équipe. En clarifiant ses consignes pour les profils atypiques, elle est devenue plus claire pour tous. Parfois, à la suite de formations, d'injonctions paradoxales, les équipes managériales ont développé une forme d'angoisse à s'adapter sans cesse, jusqu'à s'épuiser. C'est impossible de le faire uniquement de manière individuelle. C'est l'organisation en elle-même qui doit s'ouvrir vers de nouvelles formes de travail, de réflexion, d'innovation. pour éviter de faire prendre en charge uniquement au manager ou au directeur cette injonction. Cette charge étant bien trop lourde pour l'individu. Cette transformation des entreprises s'inscrit dans une mutation plus large que j'observe dans mes accompagnements, la recherche de sens au travail. Selon les données de la fabrique Spinoza que j'ai mobilisée dans ma recherche prospective, les Français souhaitent accorder moins de place au travail dans leur vie tout en y recherchant plus de sens. Difficile aussi ici à l'entreprise aux managers, la direction et les RH d'aider ou de participer à cette recherche de sens individuelle sans y réfléchir de manière globale, en se formant, en analysant ces pratiques. Cette quête de sens transforme radicalement le paysage entrepreneurial. Nous assistons à l'émergence d'entreprises à mission, d'organisations qui intègrent l'impact social et environnemental au cœur de leur modèle économique. Ces entreprises ne font pas de l'inclusion par conformité réglementaire, mais parce qu'elles incarnent leurs valeurs fondamentales. Cette évolution rejoint ce que Schwartz observe dans ses recherches. Quand les valeurs d'universalisme et de bienveillance deviennent centrales dans une organisation, elles transforment naturellement les pratiques managériales. L'inclusion cesse d'être une contrainte Merci. pour devenir une évidence. Pourtant, je rencontre encore souvent cette résistance. L'inclusion, c'est une perte de temps. Dans un monde qui s'accélère, on n'a pas le luxe de s'adapter à chacun. Et puis, ce n'est pas normal. Et surtout, on ne sait pas faire. Ces objections révèlent une méconnaissance profonde de ce qu'est la performance véritable. Dans mes accompagnements d'entreprises qui ont fait le pari de l'inclusion, j'observe exactement l'inverse. L'inclusion devient un accélérateur de performance, pas un frein. Pourquoi ? Parce que son caractère challengeant agit comme un puissant moteur de motivation. Quand une équipe apprend à fonctionner avec des profils diversifiés, elle développe une agilité relationnelle exceptionnelle. Elle cesse de fonctionner sur pilote automatique pour développer une intelligence collective supérieure. Ce qui, à l'ère de l'IA, et de toute autre révolution technologique devient une nécessité absolue. Une directrice commerciale me confiait récemment « Avant d'intégrer des profils atypiques, mes équipes appliquaient des méthodes toutes faites. Maintenant, elles sont obligées de réfléchir, d'innover, de personnaliser. Paradoxalement, nous sommes devenus plus efficaces parce que nous sommes sortis de nos automatismes. Cette transformation illustre parfaitement ce que j'appelle le « mixte » entre abstrait et concret. L'inclusion répond simultanément aux besoins de sens, cette quête d'utilité sociale qui anime de plus en plus de collaborateurs et aux besoins d'efficacité opérationnelle. Concrètement, une équipe inclusive développe une meilleure capacité d'adaptation aux contextes variés, clients, partenaires, situations. Une créativité supérieure par la diversité des perspectives. Une résilience accrue face aux crises. multiples façons d'aborder les problèmes. L'incertitude actuelle nous montre qu'il est impératif d'en faire preuve. Un engagement plus fort des collaborateurs, sentiment d'utilité sociale. Cette évolution vers des entreprises plus engagées pose une question cruciale. Comment développer cette intelligence inclusive sans se perdre dans la complexité ? J'entends souvent cette critique. Notre époque décompose tout en sous-catégories. Handicap, genre, neuroatypisme, génération, on s'y perd. Cette résistance me semble révéler une peur profonde, celle de la complexité humaine. Mais n'est-ce pas justement une richesse extraordinaire que de pouvoir affiner notre connaissance de soi et des autres ? Ces finesses de réflexion ne sont pas là pour nous diviser. mais pour nous révéler la subtilité magnifique de l'expérience humaine. Quand j'accompagne des managers qui découvrent les nuances du spectre autistique, je les vois développer une acuité relationnelle remarquable. Comprendre qu'il existe différents profils de neuroatypie, Asperger, autisme de haut niveau, hypersensibilité, troubles de l'attention, ne les enferme pas dans des catégories. Cela leur donne des clés de lecture. plus fine. Une directrice me confiait récemment « Avant, quand quelqu'un ne me regardait pas dans les yeux pendant nos entretiens, j'y voyais du désintérêt ou de l'insolence » . Maintenant que je comprends mieux l'hypersensibilité sensorielle, je lis cet évitement comme une stratégie de concentration. Mon management s'en trouve transformé. Cette connaissance ne crée pas des cases, elle révèle des nuances. Et ces nuances nous rendent plus intelligents relationnellement. Quand nous comprenons les différences entre introverti et timide, entre perfectionniste et anxiété, Entre assertivité et agressivité, nous développons notre palette d'ajustements relationnels. S'informer sur les différences, c'est s'offrir une cartographie plus précise de l'humanité. C'est comme passer d'une carte en noir et blanc à une carte en couleur. Nous ne changeons pas le territoire, nous l'appréhendons mieux. L'inclusion véritable naît de cette curiosité bienveillante pour la diversité humaine. Elle ne demande pas de devenir expert de chaque différence, mais de cultiver cette attitude d'ouverture qui dit « je ne comprends pas immédiatement ta façon de fonctionner, mais je veux apprendre » . Dans les formations que j'anime, je propose souvent cet exercice. Identifiez une différence que vous ne comprenez pas et engagez-vous à y consacrer une heure de recherche authentique. Les retours sont toujours saisissants. Non seulement les participants développent de l'empathie pour les profils qu'ils découvrent, mais ils affinent leur propre connaissance de soi par contraste. Et ce n'est pas « trouver une excuse à tout » que j'entends souvent, ou une sorte d'injonction à la gentillesse. On n'oublie pas dans cet exercice à affiner ses limites et les contours de son territoire psychique. Cet exercice ne doit pas être que dans un sens, mais circulaire. Je le fais, les autres le font. Je propose de plus en plus d'ateliers, mises en pratique, réflexives, qui permettent d'appréhender ces contours. J'apprends sur moi, sur les autres, j'ouvre mon esprit à d'autres visions et ressentis, je m'écoute dans mes paradoxes et j'écoute les autres. Concrètement, qu'est-ce qui se développe quand nous nous confrontons bienveillamment à l'altérité ? L'adaptabilité cognitive d'abord. Face à des codes culturels différents, notre cerveau apprend à flexibiliser ses schémas de pensée. Cette présence consciente à l'autre développe notre intelligence émotionnelle de façon bien plus profonde qu'aucun exercice individuel. Cette expérience, on l'a tous vécue quand nous partons dans un pays lointain qui nous déstabilise dans nos habitudes, chez l'habitant par exemple. L'écoute créatrice ensuite. Quand nous côtoyons la neurodiversité par exemple, nous développons naturellement cette compétence. Grégory Bateson nous a appris à distinguer différents niveaux de compréhension. L'inclusion ne marche pas en adaptant des règles cas par cas, mais en repensant ensemble notre façon de créer des règles qui incluent naturellement la diversité. La résilience relationnelle enfin, cette capacité à rebondir face aux malentendus, aux incompréhensions, aux moments de friction qui sont inévitables dans la rencontre. Comme l'exprime Charles Pépin, philosophe contemporain, la rencontre nous déstabilise toujours un peu, et c'est ce qui la rend féconde. Dans les entreprises engagées que j'accompagne, cette navigation devient naturelle. quand l'organisation tout entière est alignée sur des valeurs de bienveillance et d'universalisme. Développer ces soft skills par l'inclusion cesse d'être un effort individuel pour devenir une culture collective. Nous l'avons vu dans cet épisode, l'inclusion n'est ni une contrainte ni un luxe. C'est un accélérateur de performance, de sens, d'intelligence collective. Elle développe l'adaptabilité cognitive, l'écoute créative, et la résilience relationnelle. Mais elle ne se décrète pas, elle se construit avec méthode et avec soin. La question qui se pose désormais est comment, concrètement, accompagner cette transformation sans tomber dans la suradaptation ou l'épuisement ? Quel outil mobiliser pour naviguer dans cette complexité inclusive ? C'est précisément ce que je vous propose dans le troisième et dernier épisode. La boîte à outils... pour développer ses soft skills. Cet outil éprouvé, issu de ma pratique et de l'approche systémique, pour faire de l'inclusion un levier durable de développement. Je vous remercie beaucoup. Je vous embrasse.
