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  Bienvenue dans la saison 3 de mon podcast « L'enthousiasme par les mots » . Je suis Frédérique Mercier, coach de vie et professionnel basé à Lyon. Cette saison, je vous invite à explorer ensemble des sujets plus profonds, comme la prise de parole en public, la gestion du temps ou bien d'autres encore. Nous aurons également des épisodes spéciaux dédiés au management pour vous offrir des outils concrets et inspirants dans votre quotidien professionnel. Rejoignez-moi pour cette nouvelle aventure riche en découvertes et en motivation. La question que je pose aujourd'hui est comment développer ses soft skills en entreprise par l'inclusion ? Bienvenue dans cet épisode qui est à la frontière entre des questionnements personnels et professionnels que j'ai pu côtoyer ces derniers mois. J'ai la chance d'accompagner les deux. Je constate de plus en plus que la frontière entre les deux est très mince, comme une interdépendance pas toujours simple à expérimenter. Cet épisode explore une question qui traverse toute ma réflexion sur le futur du travail. Et si l'inclusion n'était pas seulement une valeur, mais le laboratoire le plus puissant pour développer nos compétences humaines essentielles ? Avant de commencer, je précise que ce podcast s'adresse principalement aux managers, dirigeants, professionnels RH et coachs qui cherchent des outils concrets pour transformer leur approche de l'inclusion en entreprise. Nous allons explorer ensemble des concepts et des méthodes d'accompagnement qui demandent une certaine familiarité avec les enjeux managériaux et organisationnels. Ce premier épisode pose les fondations théoriques de notre réflexion. Pourquoi l'inclusion n'est pas seulement une valeur, mais un véritable laboratoire de développement humain. De Jung à Cynthia Flory, en passant par l'école de Palo Alto, nous allons découvrir les cadres de pensée qui transforment notre regard sur les compétences relationnelles. Tout d'abord, comment cette question du futur du travail est venue jusqu'à moi ? Ces derniers temps, je constate que mes accompagnements me poussent à enrichir mes connaissances sur le sujet. Déjà, en accompagnant des individuels qui se questionnent, toutes générations confondues d'ailleurs, et des organisations qui peinent à suivre face à ces accélérations qui croisent des dynamiques sociétales, personnelles et technologiques. En interrogeant les mutations du travail à horizon 2035, j'ai pris conscience que nous formons les individus à des soft skills parfois dans des contextes relationnels complexes. Comme si l'empathie, l'écoute ou l'adaptabilité pouvaient se développer en dehors de la rencontre réelle avec l'altérité. Formés, accompagnés, sans prendre en compte le contexte, les particularités auraient-ils un sens, voire de l'efficacité ? Pendant dix ans, j'ai accompagné des personnes en leur proposant de travailler sur elles-mêmes pour développer leur intelligence émotionnelle, leur leadership, leur communication. Cette approche, que je croyais bienveillante, révèlent parfois des limites face à la complexité. En analysant les nouvelles formes organisationnelles émergentes entreprises santé, relationnelles, régénératives, intergénérationnelles, j'ai réalisé que nous préparons les individus à évoluer dans des environnements complexes sans leur donner les clés pour comprendre cette complexité. Cette révélation m'a rappelé les travaux de Carl Gustav Jung, psychiatre suisse, sur ce qu'il nomme l'ombre, cette partie refoulée de notre psyché. En coaching traditionnel, nous travaillons souvent sur l'ombre personnelle, mais Jung nous rappelle qu'il existe aussi une ombre collective, celle de nos organisations, de nos sociétés. Comment développer de vraies compétences humaines sans comprendre les parts cachées de nos organisations ? L'école de Palo Alto nous a appris quelque chose d'essentiel. Pour comprendre un comportement, il faut comprendre l'environnement dans lequel il se produit. Gregory Bateson, anthropologue, et ses collègues ont révolutionné notre compréhension en montrant que ce n'est pas l'individu qui dysfonctionne, mais souvent le système relationnel qui crée les conditions du dysfonctionnement. Quand une personne n'arrive pas à évoluer professionnellement, la question n'est peut-être pas seulement dans son développement personnel. mais dans sa capacité à naviguer dans un système complexe qu'il ne comprend pas entièrement. Quand une personne souffre au travail, la solution n'est peut-être pas uniquement dans son adaptation, mais dans une compréhension mutuelle des besoins de chacun, et l'ouverture vers d'autres visions plus globales. Pour accéder à ces nouvelles visions, il est impératif de se confronter à d'autres niveaux de compréhension, plus nuancés, subtils, mais aussi riches en apprentissage. Charles Pépin, philosophe contemporain, dans son ouvrage La Rencontre, développe l'idée que les vraies rencontres nous transforment. Elles n'en sont pas de simples échanges polis, mais des moments où nous acceptons d'être changés par l'autre. Cette perspective transforme notre compréhension de l'inclusion. Nous ne tolérons pas l'autre, nous sommes enrichis par ses différences. Inclure, c'est d'abord agrandir le cercle. Mais attention, agrandir ne signifie pas se diluer. C'est par la connaissance et l'acceptation des différences que nous enrichissons notre palette relationnelle, sans pour autant perdre notre centre. Shalom Schwartz, psychologue, a découvert dix valeurs fondamentales que l'on retrouve dans toutes les cultures humaines. Parmi elles, l'universalisme, cette préoccupation pour le bien-être de tous et la protection de la nature, et la bienveillance, le souci du bien-être des proches. Ces valeurs ne sont pas opposées à l'affirmation de soi. Elles créent avec elles une dynamique créatrice. L'inclusion active ces valeurs de dépassement de soi tout en enrichissant notre sentiment d'efficacité personnelle. C'est dans cette symbiose que j'ai remarqué le plus de résultats, de bien-être et de lâcher prise des personnes accompagnées. Cynthia Fleury, philosophe française, dont le soin est un humanisme, développe l'idée que soigner, c'est prendre soin de la condition humaine elle-même. Cette vision change complètement notre façon de voir les compétences humaines. Il ne s'agit plus de développer des compétences pour être plus efficace, mais de cultiver notre capacité à prendre soin de soi, des autres, du collectif. Selon Fleury, le soin représente la sollicitude en acte. Et cette sollicitude ne peut se développer que dans la rencontre réelle avec la vulnérabilité, la sienne et celle d'autrui. L'inclusion devient alors un espace privilégié pour cette cultivation du soin. Nous venons de poser ensemble les fondations d'une vision renouvelée de l'inclusion. De l'ombre jungienne au système de Palo Alto, de la rencontre selon Charles Pépin aux valeurs universelles de Schwartz, jusqu'au soin comme humanisme de Cynthia Fleury. Un fil conducteur se dessine. L'inclusion n'est pas un geste que l'on fait vers l'autre, c'est un espace où l'on se transforme soi-même. Mais ce cadre théorique appelle une question essentielle. Que se passe-t-il concrètement lorsque l'on se confronte à l'altérité dans le quotidien professionnel ? Comment les organisations réagissent-elles ? Quelle résistance émerge et surtout Quelles compétences insoupçonnées se révèlent ? C'est ce que nous explorerons dans le prochain épisode, le terrain de la rencontre. Je vous y attends. J'espère que vous avez apprécié ce partage. Je vous remercie beaucoup. Je vous embrasse.