Transcription

• Speaker #0

  Hello à tous, hello Elodie, hello Alex, comment ça va ?

• Speaker #1

  Salut Claire. Bonjour.

• Speaker #0

  Vous êtes au taquet parce que c'est notre tout premier, en ton cas sur l'industrie qui fait envie, tout premier format de ce type en live, live chat. Donc bienvenue, bienvenue à vous aussi. Voilà, bienvenue, c'est beau, bravo la technique. Donc bienvenue à vous qui nous rejoignez, surtout dans le chat. On est là pour partager, vraiment. Donc, n'hésitez pas à interagir, commenter, poser vos questions. Je pense qu'Alex et Elodie, on est tous d'accord là-dessus.

• Speaker #1

  Carrément. Tout à fait.

• Speaker #0

  Alors, déjà, on a une petite routine ici. Alex, tu la connais. Je te propose qu'on soit sympa pour cette première d'Elodie sur le podcast. C'est toi. qui va commencer par répondre à ces trois questions. Qu'est-ce qui t'anime ? Qu'est-ce qui te révolte ? Et qu'est-ce qui te fait peur ? Un mot, parce que vous êtes deux invités, donc une question, un mot.

• Speaker #2

  Qu'est-ce qui m'anime ? Qu'est-ce qui me révolte ? Et qu'est-ce qui me fait peur ? Qu'est-ce qui m'anime ? Découvrir. Qu'est-ce qui me révolte ? Des inégalités. Et qu'est-ce qui me fait peur ? le temps qui passe.

• Speaker #0

  Wow, ok. Tout de suite, on est dans des sujets philosophiques. On ne va pas avoir le temps de tirer les ficelles. Bonjour Léopoldine, bonjour Aurélia, vous nous rejoignez. Bienvenue. Élodie, à ton tour. C'est ton baptême du feu. Alors, qu'est-ce qui t'anime, te révolte, te fait peur ?

• Speaker #1

  Un peu comme Alex, qu'est-ce qui m'anime, je dirais, l'humain. Qu'est-ce qui me révolte ? L'injustice. Et qu'est-ce qui me fait peur ? Je dirais la bêtise.

• Speaker #0

  Ok. Eh bien, merci. Merci à vous deux. Franchement, chapeau. Ce n'est pas si facile de répondre un mot. Bravo pour l'exercice de synthèse. Alors ici, on est donc sur le podcast L'Industrie qui fait envie. Le but, c'est évidemment de parler d'industrie, d'attractivité. On va donc décortiquer dans ce live les enjeux RH de l'industrie, en tout cas sur 2026, mais probablement les années à venir. Mais avant qu'on attaque, je vais vous laisser l'un l'autre vous présenter. Je vous fais une présentation assez restreinte parce que quand même, les 10 enjeux, on va avoir pas mal de choses à se dire. Donc, Élodie, thème du feu, à ton tour cette fois de répondre la première. Qui es-tu ? Que fais-tu ?

• Speaker #1

  Donc, je suis Élodie, je travaille chez SVP dans la branche SIRH. Je suis responsable du service qui met en place des outils de gestion des temps, de l'activité ou des outils SIRH qui sont destinés à simplifier et à fluidifier et digitaliser les processus RH. de tous nos clients et donc je suis au sein d'un service qui paramètre les dossiers, que ce soit pour la paye ou pour tout ce qui est logiciel SIRH. Très clair,

• Speaker #0

  merci. Alex, à ton tour.

• Speaker #2

  Moi, je suis le cofondateur d'Empowheel, on est une solution RH spécialisée sur le sujet de la gestion des talents et des parcours collaborateurs et notamment dans des secteurs comme l'industrie, mais on aime bien tous les secteurs terrain. en général, mais effectivement, on a un prisme assez fort sur l'industrie. Et puis, hyper content d'être là parce qu'en fait, on est aussi partenaire avec SVP, partenaire avec l'ERF. Je suis très content d'être là, entouré de personnes qui sont dans cet écosystème. Et je trouve que ça illustre bien ce qu'on aime faire sur ce secteur, à savoir mettre en commun des gens et des idées pour essayer d'être tout ensemble meilleurs.

• Speaker #0

  effectivement je prends ta balle au bond nous sommes ce teneur ici autour de la table mpouille svp et be wanted qui est propre cabinet partenaire de quoi partenaire des trophées de l'industrie qui fait envie on est sur la dernière ligne droite puisque là vous avez jusqu'à vendredi si vous êtes rh ou dirigeant pour déposer votre dossier de nature vous êtes cinq catégories de trophées Merci. On vous mettra le lien dans le chat. Et surtout, on a aussi lancé une grande étude. Merci SVP d'ailleurs pour ça. Donc, on va vous mettre ces deux liens parce que vos retours sont extrêmement précieux pour justement creuser le sujet qui nous rassemble aujourd'hui, les enjeux RH de l'industrie. Vous voulez ajouter quelque chose ou est-ce qu'on attaque directement dans le dur comme ça ?

• Speaker #2

  On attaque.

• Speaker #1

  On attaque.

• Speaker #0

  Allez, on attaque. Vous êtes prêts ? Bon, Élodie, c'est ton baptême du feu. Je t'invite donc à commencer. Tu as normalement, en tant que bonne élève, préparé tes trois petits papiers. Tu vas piocher le premier enjeu RH de l'industrie. Tu sais, tu vas faire le tambour.

• Speaker #1

  Alors le premier, on commence fort, c'est l'enjeu de la fidélisation, donc un tiers des périodes d'essais rompues par les salariés, notion de volatilité extrême, notamment de la Gen Z. Donc la question, c'est comment engager sans culture claire et engager ? Eh bien la question, la réponse plutôt, c'est qu'à mon sens, on ne peut pas engager sans culture claire d'entreprise, engager. La culture d'entreprise, c'est un peu comme la culture d'un pays ou la culture d'une communauté. C'est un ensemble de règles, un ensemble de codes, un ensemble d'histoires à se raconter, à écrire et à réécrire. Donc, à mon sens, en tout cas, c'est extrêmement complexe de vouloir ou de souhaiter fidéliser ses collaborateurs, la Genesian en particulier, mais c'est valable pour l'ensemble des collaborateurs. Sans culture claire d'entreprise et la culture d'une entreprise, ça passe évidemment par un coup d'ire et ça descend tout le long de la ligne managérielle pour ensuite ruisseler jusqu'au collaborateur. Donc la réponse, c'est un non. C'est un non,

• Speaker #0

  un non-verbe et définitive.

• Speaker #1

  Tout à fait.

• Speaker #0

  Et alors, est-ce qu'on peut creuser un peu ? Moi, j'aime tirer les ficelles, donc creuser un peu les sujets, l'engagement, fidélisation. est-ce que vous voyez dans le quotidien sur ces sujets là tu vois ça me fait penser pardon je réponds moi même à mes propres questions ça me fait penser hier j'avais une discussion avec une DRH d'un groupe industriel agroalimentaire justement elle me disait mais nous c'est back to basic on a des soucis d'attractivité on est en 3-8 etc et en fait on retravaille vraiment justement notre communication interne stratégie. d'engagement, de valorisation. Est-ce que vous ne pensez pas qu'on s'est un peu perdu à surintellectualiser le sujet de l'attractivité de la marque employée à tout prix et parfois au détriment finalement de l'engagement, de la fidélisation ? Je m'emballe, je m'emballe tellement, mais qu'en pensez-vous ? Vas-y,

• Speaker #2

  vas-y, vas-y, si tu veux.

• Speaker #1

  Oui, oui. Alors, c'est effectivement… Après, ça dépend aussi de ce qu'on entend par attractivité. Et derrière, qu'est-ce qu'on met en place concrètement pour effectivement fidéliser ses collaborateurs, leur donner du sens ? Alors, c'est aussi des sujets qui, moi, m'animent. C'est vraiment, notamment sur les Gen Z, mais pas que. Est-ce qu'on leur apprend un métier ou est-ce qu'on leur donne la consigne pour exécuter des tâches ? Et effectivement, la mission aujourd'hui des entreprises, et plus particulièrement dans l'industrie, c'est aussi d'aller au-delà de l'entreprise. C'est-à-dire qu'il y a la société, la sienne, et puis la société avec un grand S. Et c'est ça aussi qui est compliqué. Je pense qu'on a aussi voulu mettre beaucoup de choses en place, notamment des... je ne sais rien, des baby-foot ou des choses pour un petit peu égayer le quotidien des collaborateurs. Mais ce n'est pas ça forcément qui va faire que le collaborateur va se sentir bien dans l'entreprise, qui va donner du sens à son travail, qui va vouloir effectivement rester, y voir à son intérêt, entrevoir des possibilités d'évolution, etc. Donc il y a beaucoup de choses qui ont été mises en place, mais pas forcément avec une vraie stratégie ou une vraie réflexion derrière. Et c'est tout ça qu'il faut repenser. Peut-être aussi, comme tu disais Claire, se simplifier les choses ou en tout cas faire un petit pas de recul pour vraiment se poser. Et aussi, comme tu disais Alex, descendre sur le terrain pour voir vraiment, entendre ce dont les collaborateurs ont réellement besoin. Il faut mettre en place pour eux.

• Speaker #2

  C'est exactement ce que j'allais dire. Je suis hyper d'accord avec toi. Oui, ça passe. Et ce que tu disais Claire, ça passe par de la proximité aussi beaucoup. En fait, une équipérage sur le terrain, des managers qui connaissent leurs collaborateurs, qui prennent le temps des équipérages qui ont cette proximité. Oui, carrément. Et moi, je voulais rajouter, je pense que la culture, évidemment, joue beaucoup. Je pense que l'employabilité joue aussi énormément. C'est quelque chose qu'on voit très souvent. Mais pour moi, il y a un paradoxe là-dessus. L'une des meilleures manières d'engager les gens, c'est de leur donner toutes les armes pour qu'ils puissent être autonomes ailleurs. Et vraiment, on voit ce truc de plus on forme, plus on donne des perspectives et plus on développe l'employabilité, donc plus on leur donne les moyens de se barrer concrètement, plus les gens sont reconnaissants et plus ils vont valoriser ça et plus ils vont rester. Et donc effectivement, culture à fond, employabilité en vrai, intéressant à comprendre.

• Speaker #0

  Ok, enjeu numéro 2, roulement de tambour, Alex ? Comme ça, on pioche chacun son.

• Speaker #2

  Carrément. Moi, je n'ai pas du tout compris la consigne. J'ai 10 post-it. En fait, j'ai fait tous les post-it. Mais attends. Bon, Alex, c'est le mauvais élève. Alex,

• Speaker #0

  tu veux que je te redonne tes…

• Speaker #2

  Bombes à retardement. Oui,

• Speaker #0

  compétences.

• Speaker #2

  Compétences. Yes, exactement. Et attends, l'intitulé exact, c'était 50% des actifs partent d'ici 2030. Êtes-vous prêts ?

• Speaker #0

  Ouais, voilà, c'est ça.

• Speaker #2

  Mauvais élève, mais juste élève à la bourre.

• Speaker #0

  Ouais, bon quand même, t'inquiète pas,

• Speaker #1

  t'inquiète pas, c'est pas grave.

• Speaker #0

  C'est pas un pro.

• Speaker #2

  Voilà. Oui, carrément, énorme sujet des compétences. Pour moi, il y a plusieurs choses à dire là-dessus. Déjà, je pense qu'on a fait l'erreur de croire que... Enfin, on a mal considéré la question des compétences. Il ne faut surtout pas essayer de... tout documenter. Il ne faut pas, en fait, et on a fait l'erreur de se dire qu'il fallait avoir des processus au carré, des référentiels de compétences hyper-exhaustives. Non, en fait, aujourd'hui, et vu le sujet à quel point il est urgent, il ne faut pas chercher à cartographier de manière extrêmement exhaustive parce que ça ne marche pas, c'est très compliqué et on passe toujours à côté de choses, on est toujours dans la raquette et il faut plutôt parer à l'urgence. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, sur ce sujet-là, La réflexion que j'ai envie de partager, c'est plutôt que de tout cartographier, posez-vous la question de « Ok, aujourd'hui, si jamais il y a trois personnes qui barrent, c'est quoi mes risques ? C'est quoi les compétences ? Si je vais en faire des faux qui sont irremplaçables, c'est quoi mes points critiques ? » Et je pense qu'on a trop souvent cherché à avoir une démarche d'exhaustivité, là où aujourd'hui, vu la situation, il vaut mieux avoir une réflexion de « Ok, je vais chercher mes points de danger et je vais travailler sur ces points de danger. » Parce qu'effectivement, c'est ce qu'on voit dans les organisations, il y en a plein qui ne sont pas prêts à avoir ces départs. Il faut être conscient que les temps de tuilage sont vachement plus compliqués à mettre en place de manière longue. Globalement, ils sont de plus en plus rapprochés, voire des fois ils n'existent pas. Et qu'est-ce qu'on voit aussi ? Moi, ce que je vois pareil sur le terrain, c'est le mythe un peu de l'expert formateur, d'avoir cette idée que les excellents techniciens vont faire des bons pédagogues. alors que non, ça ne marche pas. Et du coup, effectivement, quand on s'appuie là-dessus pour transmettre des compétences, ça ne marche pas toujours. Et la dernière idée que je pense importante là-dessus, c'est qu'il faut lisser les départs à la retraite et vraiment prendre du recul en se disant, en fait, plutôt que de dire, OK, la personne, elle part tant, et le jour où elle est partie, il va falloir que je la remplace. Non, en fait, prenons du recul en anticipant. En fait, il va y avoir une période de transition qui peut s'ouvrir. et voire même qui peut se faire progressivement aussi sur le départ à la retraite. En fait, c'est vraiment de l'anticipation. Plus on va anticiper, plus on va faire une transition douce et commencer à transmettre des compétences petit à petit, moins il y aura de risques de rupture et de falaise et de saut dans le vide au moment des départs à la retraite.

• Speaker #0

  Moi, je vais rebondir sur ce que tu as dit pour poser un peu de cadre chiffré. Tu sais que j'ai une passion pour les chiffres. Donc, tu l'as dit, on a 50 % des actifs de l'industrie qui partent en retraite d'ici 2030. aujourd'hui pour les engagements en termes de réindustrialisation qui ont été pris ont verbalisé en tout cas ces 15% du prix généré par l'industrie d'ici 2030 aujourd'hui on est à un tout petit peu moins que 10 pour y arriver ça veut dire qu'on va devoir recruter 130 000 personnes par an sur les métiers industriels aujourd'hui on en recrute enfin on a 60 000 postes déjà vacants. On forme 120 000 personnes par an au métier de l'industrie jusqu'au bac plus 3, sauf que sur ces 100 000, il n'y en a que 50 % qui travaillent dans l'industrie. Donc voilà, les chiffres ne sont pas bons. Les enjeux de compétence, donc avec tout ce que je vous évoque, sont réels. Et la durée pour créer une nouvelle compétence est de… minimum 18 mois et la volatilité des compétences est elle aussi de 18 mois. Donc, on a un panorama qui fait que pour moi, on est sur l'urgence numéro un parce que les compétences et nos savoir-faire industriels, c'est directement relié à nos enjeux de souveraineté industrielle et à nos enjeux de réindustrialisation. Voilà, je me suis tellement emballée par ce sujet. Alex, tu veux dire ?

• Speaker #2

  Dans le contexte, j'aurais dû commencer par ça.

• Speaker #0

  Non mais, t'inquiète, je suis garde-fou. de l'épisode. Timing qui file. Élodie. M'en fous.

• Speaker #1

  Alors, éminemment intéressant également, digitalisation et intelligence artificielle. Voilà.

• Speaker #0

  Accélération. Est-ce que d'après toi, parce qu'on en parle partout, j'avoue que je... Je suis un peu fatiguée d'entendre parler de partout, mais en même temps, on en a besoin. Est-ce que tu penses que c'est un enjeu majeur et tu le classerais dans nos 10 enjeux ? Toi, tu le classerais à peu près à quel niveau ? Ce n'est pas facile comme question. Désolée,

• Speaker #1

  tu n'avais pas fait. Ce n'est pas facile parce qu'il concerne à la fois les entreprises, mais tout un chacun. Je ne dirais pas qu'il est prioritaire pour moi aujourd'hui. Je pense qu'effectivement, les questions de compétences, de stratégie, de culture au sein des entreprises et par rapport à ce que tu disais juste avant, oui, réindustrialiser le pays avec des impacts économiques, c'est quand même clairement un enjeu qui, pour moi, est plus important. Après, l'IA, pour moi, c'est une révolution, oui, mais... J'ai pas mal de recul par rapport à ça, où je me dis que ça reste quand même un outil qui est certes extrêmement performant et qui permet de gagner beaucoup de temps, notamment au RH, aux fonctions RH. Mais derrière, pour autant, des révolutions, on en a connues. On a connu Internet dans les années 2000. Le monde ne s'est pas écroulé. On a juste appris à sourcer nos informations différemment. Ou en tout cas... à les traiter et à vérifier d'autant plus les sources. Et donc, aujourd'hui, c'est toujours pareil. On a des sources, on a un moyen d'avoir accès à ces sources qui sont différentes, qui vont plus vite, qui sont plus performants. Mais derrière, en tout cas à mon sens, il faut toujours garder le fait qu'il y a bien intelligence dans IA et ne pas oublier de replacer toujours l'humain au cerveau, le cerveau de l'humain, pardon, au centre des sujets. Mais pour... J'ai quelques petits chiffres aussi à vous donner, parce que si tu as mis les chiffres, j'en ai.

• Speaker #0

  Là, tu fais plaisir.

• Speaker #1

  Mais effectivement, il y a eu une vraie prise d'assaut de l'IA où tout le monde s'est un peu dit, il faut que j'y aille, parce que clairement, là, je n'ai pas le choix. En 2023, il n'y avait que 57 % de personnes des DRH qui s'en servaient ou en tout cas s'y intéressaient et l'incluaient dans leurs pratiques quotidiennes. Et aujourd'hui, il n'y a plus que, en 2025 si je prends l'échelle de l'an passé, plus que 15%. Donc on est effectivement sur un essor de l'inclusion de l'IA dans les pratiques quotidiennes. Et aujourd'hui, bien évidemment, il y a 9 DRH sur 10. qui l'utilisent au quotidien pour tout ce qui est traitement de texte, traitement de mail, rédaction, on va dire, pour aller plus vite. Puis 8 DRH sur 10, qui eux vont l'utiliser pour faire de la recherche d'informations via des sources croisées. Et puis derrière, maintenant, avec presque 50 %, finalement, tout ce qui est rédaction de documents, notamment des contrats de travail ou des choses comme ça.

• Speaker #0

  Merci pour ces chiffres que je méconnaissais. En fait, je me rends compte que moi, je n'ai pas pioché mon propre...

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Je l'ai dit, j'ai envie de te faire parler, tu vois. Un peu, toi et moi. Je me suis laissée emballée par la spontanéité de l'échange. Alors, alors... Moi, j'ai trois post-it, donc là, il faut que j'en choisis un. Je vais prendre l'écosystème territorial. L'écosystème territorial, pour moi, c'est un vrai sujet d'attractivité qui est parfois sous-exploité. Alors, si je donne des exemples, moi, j'ai un territoire local qui est extrêmement dynamique. mais qui a aussi la particularité d'avoir beaucoup de donneurs d'ordre. Et c'est assez compliqué pour les plus médecins, ou les sous-traitants ou les co-traitants, de trouver un peu leur place et de pouvoir mailler ce territoire. Donc il y a aussi beaucoup de compétition, mine de rien sur les compétences justement, qu'on recherche. Il y a des enjeux de mobilité qu'il faut travailler. Il y a des enjeux de logement, évidemment. Tous ces enjeux-là sont des enjeux territoriaux et locaux. Il y a le maillage avec les différents partenaires, avec les institutions locales. À mon sens, c'est souvent, je trouve, en tout cas, je parle de mon territoire proche ou département limitrophe que je connais très bien, je trouve que ce sont souvent les grands groupes, les donneurs d'ordres qui sont très promoteurs sur ces enjeux territoriaux. Alors que finalement, je suis DRH dans une plus petite structure, j'ai aussi tout intérêt à me rapprocher de mes partenaires, à me rapprocher de mes élus possiblement, de me rapprocher en tout cas de ma municipalité, parce que travailler sa mobilité, travailler l'accès à son site industriel, très souvent c'est une problématique, parce qu'on ne veut pas d'industrie en centre-ville, donc les industries sont souvent… très éloigné des centres-villes, donc difficile d'accéder avec des moyens, en tout cas de mobilité douce. Parfois, on ne peut pas prendre son vélo pour aller sur un site industriel parce que c'est trop dangereux. On n'a pas de ligne de bus, on n'a pas de ligne de trappe, les crèches sont éloignées, etc. Donc, c'est tout un tas d'enjeux, en tout cas, qui vont faire qu'on a intérêt à mailler le territoire, à se rapprocher aussi, par exemple, de, je ne sais pas, Cap Emploi, de l'AG Philippe, de... la nourriture locale, tout ça pour faire rayonner en tout cas son entreprise et devenir un acteur incontournable et désiré en tout cas de son territoire. Voilà un peu ce que je voulais vous partager. Désolée, je n'ai pas de chiffres. Je ne suis pas experte. Non, je n'ai pas de chiffres. Je n'ai pas de chiffres. Je suis en train de préparer une série d'enquêtes sur justement les territoires qui font envie, comment je fais mon teasing. Mais voilà. En tout cas, je pense que les DRH ne sont pas suffisamment proactifs sur ce sujet-là, qui pourtant est essentiel. Vous avez le droit de réagir. Je ne veux pas monopoliser le sujet.

• Speaker #2

  Pas de chiffres non plus sur la mobilité. Mais hyper d'accord. Moi, je le vois aussi vraiment avec les clients un peu partout en France. Et on voit à quel point les échanges sont aussi vachement plus… des RH de la même région qui partagent les mêmes enjeux sur le même bassin d'emploi ont aussi beaucoup de choses à échanger sur la manière de recruter, sur la manière de les avantages salariés à offrir, etc. Ma recueil aussi, ce serait effectivement l'ancrage local, vraiment en tant que RH et en tant que DRH, l'ancrage local pour échanger avec des pairs, je pense que c'est aussi une excellente manière de peser, parce que tu l'as dit, les gens ont du mal à à s'emparer de ces sujets-là. Ce sont des sujets qui sont éminemment politiques. J'ai donné un cours à Limoges il n'y a pas longtemps et je parlais effectivement avec un DRH qui disait qu'on bataille pour que le train continue de faire ses allers-retours. Mais plus on est nombreux, plus on arrive à s'emparer de ces sujets politiques qui sont lourds.

• Speaker #0

  C'est un truc d'Aurélia, et Aurélia, tu as parfaitement raison, qui nous dit que les DRH dans les industries en PME sont très polyvalents et c'est complexe d'être partout. Je pense qu'on est tous d'accord. Évidemment, vous ne pouvez pas tout faire. Et là, on est sur des enjeux qui ne sont possiblement pas prioritaires. Et encore une fois, je pense que prioritaire, à part à quoi la question, c'est ça. Qu'est-ce que je place comme prioritaire ? Tout dépend de votre stratégie, de votre feuille de route. Et voilà, des prios du moment. Et finalement, aujourd'hui, c'est facile de dresser un tableau de Yaka Faucon et vous, en tant que RH des RH, vous avez tout ça à faire. On ne veut pas être dans ce genre de discours ni moralisateur, ni inquisiteur. inquisiteur inquisitateur inquisiteur inquisiteur voilà merci donc la question s'est raccrochée je pense dans chacun des dix enjeux qu'on va aborder la strat, quelle est la strat ? Quels sont les enjeux prio du moment ? Voilà. Merci Aurélia, tu as parfaitement raison et c'était essentiel de le rappeler, vous êtes au four et au moulin. Ensuite, ensuite, ensuite, à qui le tour, Alex ?

• Speaker #2

  Ouais, organisation du travail.

• Speaker #0

  Ouais, j'adore ce sujet, vas-y.

• Speaker #2

  Alors, attends, je cherche l'intitulé « L'héritage du taylorisme, fordisme, convainc-t-il encore les collaborateurs ? Comment réinventer l'organisation sans perdre l'humain ? »

• Speaker #0

  Qui a écrit ça ? C'est beau.

• Speaker #2

  Ouais, écoute, elle s'appelle Claire, elle est hyper forte. En vrai, très vaste sujet. J'avais un peu envie de vous plonger dans un truc un peu schizophrène qu'on peut observer sur le terrain. Le premier, c'est qu'on imagine des collaborateurs aujourd'hui qui vivent dans un monde hyper moderne, qui ont des smartphones, qui ont les dernières applications, qui sont vraiment sur un monde où la technologie va hyper vite, qui utilisent potentiellement de l'IA dans leurs sujets persos, etc., qui se retrouvent sur le terrain dans leur métier, à potentiellement avoir des entretiens papiers, vraiment des applications ultra datées, etc. Donc déjà, il y a un peu cette première dichotomie entre ce que les salariés vivent dans leur perso et vivent au travail. Et je pense que déjà, ça peut être un sujet de tension. Deuxième sujet de tension entre eux, il y a plein de problématiques autour du télétravail, autour de la mobilité, autour des nouvelles manières de travailler. Quand on est ouvrier et qu'on bosse dans l'industrie, ça ne nous touche potentiellement pas du tout. Et c'est pareil, ça peut être un élément de frustration. Et je pense que ces deux éléments, parmi d'autres, illustrent à quel point, oui, il faut impérativement repenser l'organisation du travail, qui n'est plus du tout adaptée à ce qu'elle était, parce que vraiment, le monde autour a changé. On pourrait parler de plein d'autres choses. On peut parler du sens au travail, on peut parler des rapports hiérarchiques, etc. Je pense qu'il y a tellement de choses. Voilà, du rythme.

• Speaker #0

  Je pense que beaucoup, pareil avec la DRH que j'ai eue hier d'un groupe agro, on parlait de ça, elle me dit, tu vois Claire, nous on tourne encore 3-8 et je remets tout en question. Parce que le 3-8, est-ce que c'est souvent des… Des collaborateurs, ok, ça paye bien 3,8. On va tous être d'accord pour ça. Les salaires sont attractifs en 3,8, mais à quel prix ? En fait, il y a le goût derrière de la santé. Aujourd'hui, on a aussi des moyens, grâce à la robotisation, grâce à l'automatisation, on a possiblement des moyens de retravailler ça, bouleverser un peu cet héritage. Je pense aussi que dans l'héritage du fordisme et du taylorisme, On a l'image, tu vois, du travail à la chaîne, un peu, enfin, qui est pour le coup différent du toyotisme, mais ce n'est pas la même philo, mais tu vois, l'héritage vraiment de ce travail à la chaîne, qu'on est plus efficace en se concentrant sur une seule tâche. Aujourd'hui, il faut qu'on sorte de ça. Moi, je le vois encore trop dans des industries qui sont encore organisées de cette manière-là, avec un management aussi assez daté, des couches et des couches. de management qui viennent, je pense, étouffer l'épanouissement des salariés, des collaborateurs.

• Speaker #1

  Et justement, Elodie, tu voulais...

• Speaker #2

  Oui, je voulais juste rebondir sur ce que vous disiez. Je pense que c'est intéressant de regarder aussi au niveau des puissances mondiales parce qu'effectivement, après-guerre, on reconstruit le pays après la Seconde Guerre mondiale ou... où on a vraiment mis en place un certain nombre de modèles qui, aujourd'hui, comme tu dis, Claire, sont extrêmement datés. Et effectivement, la notion de 2.8 et 3.8, c'était vraiment les années 20, c'était il y a un siècle. Et effectivement, on voit en Allemagne, au Japon, aux États-Unis, en Angleterre, enfin au Royaume-Uni, c'est vraiment voir un petit peu, effectivement, qui a conservé encore beaucoup de 3.8, de 2.8. qui, effectivement, a automatisé ou remplacé un certain nombre d'actions pour favoriser un épanouissement au travail, mais aussi renforcer la QVT, renforcer tout simplement la santé mentale, parce que psychiquement, dormir en décalé, c'est un peu su et reçu que, ben oui, tu te fatigues beaucoup plus vite, et à 50 ans, tu commences un petit peu à... à ne plus du tout avoir envie de faire ce travail que tu aimais tant il y a 30 ans. Et donc, c'est toutes ces questions-là aussi qu'il faut re-challenger, qu'il faut vraiment s'adresser correctement. Oui, effectivement, je pense que dans les secteurs de l'industrie, et comme tu disais tout à l'heure, Alex, quelqu'un qui travaille sur une machine postée toute la journée, il regarde un collègue, sa femme, son voisin, qui lui dit « moi, je suis en télétravail trois jours semaine » , ça commence à piquer.

• Speaker #0

  Je réagis. Après, Alex, je te laisse causer. Prenons l'exemple de Toyota. Toyota qui n'est du tout sur le même modèle et la même philosophie. C'est vrai que nous, culturellement, c'est l'héritage du terrorisme en France. Toyota n'est pas du tout sur ce même modèle. Pourtant, ils ont des idées, évidemment, en France. On les aime. Et Toyota, il faut savoir qu'ils sont le premier constructeur au monde. depuis des décennies, au moins 15 ans. Je n'ai plus le chiffre exact.

• Speaker #1

  C'est deux décennies.

• Speaker #0

  Voilà, c'est une indication, on va dire. Mais en tout cas, ils sont top 1 depuis hyper longtemps. Donc, on a d'autres modèles qui fonctionnent, qui font leur preuve. Bon, OK, il peut y avoir la culture japonisante derrière. Pour autant, ça marche aussi en France. Voilà, je trouve que c'est un bel exemple pour illustrer.

• Speaker #1

  OK. L'idée que je voulais rajouter, c'est que je pense qu'il y a un switch à faire aussi. Si on reprend en vrai, même le toyotisme et le fordisme, il y a un côté où on différencie ceux qui pensent le travail de ceux qui le font. En fait, il y a un cerveau qui organise le travail, qui organise la chaîne de prod, etc. Puis après, il y a ceux qui font qui n'ont pas leur mot à dire sur comment est-ce qu'on s'organise. À mon avis, aujourd'hui, l'enjeu à retravailler, c'est ça. C'est comment est-ce qu'on responsabilise. aussi de plus en plus les gens qui sont au plus proche du terrain parce qu'en fait, c'est eux qui ont potentiellement, avec les nouvelles manières de travailler, le plus de possibilités d'effectivement optimiser les chaînes de production. C'est eux qui ont la meilleure perception du terrain, la meilleure perception des machines. Et du coup, c'est plutôt à eux, c'est eux qu'il faut augmenter en leur donnant les bons outils, les bonnes nouvelles machines, l'IA, la robotisation. C'est à eux qu'il faut donner ces outils-là pour que ça devienne eux qui, effectivement, au plus proche du terrain améliorent les manières de produire.

• Speaker #0

  Et je pense que c'est vraiment très macro. Exactement. Clairement, c'est la philo de Toyota avec le cercle d'Ono. Oui. OK.

• Speaker #1

  Décaler l'intelligence de où est-ce qu'on pense la manière de travailler.

• Speaker #0

  Ok. Timing, timing. Je suis très mauvaise en timekeeper, mais j'essaie de faire le job. Moi, j'ai pioché diversité. Diversité. On est sur un thème, évidemment, hyper, hyper essentiel. Les constats, on se le disait, on a 60 000... poste camp par an en France, des enjeux de recrutement qui vont augmenter drastiquement dans les années à venir. En fait, juste factuellement, on n'a pas le choix. Je pense que déjà, c'est le premier point qu'il faut poser. On n'a pas le choix d'amener davantage de diversité. Alors, la diversité, c'est un sujet qui est Merci. hyper large et qui ne peut pas être traité, je pense, de manière légère. Déjà, je pense qu'il y a des vrais enjeux de féminisation de l'industrie. On est sur seulement 30% de femmes dans l'industrie, alors peut-être un peu plus, mais quelque chose comme ça. En tout cas, on n'est même pas à 40% de femmes dans l'industrie. Donc, voilà, déjà, on a un vrai rééquilibrage à faire. J'écoutais un épisode des Grandes Mieux Love. Merci à mon mari qui me fait suivre. Je n'écoute absolument pas les grandes gueules, mais parfois, quand les sujets m'intéressent, il me fait suivre ça. Et donc, c'était sur le désamour des femmes et des jeunes filles autour des maths. Donc déjà, juste la mixité, diversité aussi et inclusion. Moi, j'ai de très beaux exemples d'entreprises, notamment reçues sur le podcast. Je pense très fort à la fondation Amipi qui travaille sur l'inclusion. des personnes en situation de handicap cognitif qui ont des performances absolument agréables et qui sont une vraie entreprise industrielle. Donc, allier inclusion et performance industrielle, c'est possible. Je pense aussi à Recyc-Mâtelas. Je vous invite à voir également leur modèle. Eux, ils travaillent à réinsérer, pendant deux ans, des personnes qui sont très éloignées de l'emploi. différentes typologies, mais en tout cas très éloignées de l'emploi. Je sors ce matin même d'un rendez-vous avec les aînés de production. Eux, ils accompagnent des jeunes en difficulté scolaire, par exemple de la chaudronnerie, de la soudure, enfin de plein de métiers différents. En fait, des initiatives comme ça, ça va être essentiel pour parvenir à notre industrie, pour montrer que c'est accessible à toutes et à tous, peu importe nos horizons. peu importe notre nationalité pareil je me suis encore emballée,

• Speaker #1

  j'essaie d'illustrer par des exemples en tout cas dont j'ai connaissance et il y en a plein d'autres et ça a des énormes impacts que ce soit moi je le vois pareil chez des clients c'est pas que ça a des impacts sur la productivité ça a des impacts sur l'engagement c'est des collaborateurs extrêmement engagés et... Ça engage les collaborateurs de voir qu'ils sont dans une organisation qui investit et qui s'empare de ces sujets-là. C'est vraiment... En plus, c'est des métiers qui attirent quand ils sont bien marketés. Je pense qu'on va en parler sur le sujet de l'attractivité, mais c'est aussi une manière d'attirer des viviers. Je pense qu'effectivement, il y a beaucoup de choses à faire sur ces sujets-là.

• Speaker #0

  Et des rôles modèles.

• Speaker #1

  Oui, exactement.

• Speaker #0

  Je vois comment on peut s'identifier. en tant qu'individu si pour le coup on n'a pas de rôle modèle. Ce n'est pas possible en fait. Ok, ok. Il nous reste combien d'enjeux ? Il nous reste un papier. Il nous reste combien de papiers vous ?

• Speaker #2

  Ah oui, si.

• Speaker #0

  Ok, on est pas mal en timing. Élodie, à son tour.

• Speaker #2

  Allez, c'est parti. Ah, le management.

• Speaker #0

  Ah !

• Speaker #2

  Maillon sous pression. Managers nommés pour leur expertise technique ou des managers formés en management ? Excellente question que j'aime beaucoup en étant manager moi-même. Et la réponse n'est effectivement pas simple. Je pense particulièrement dans le secteur de l'industrie. La tendance à... à recruter souvent pour répondre à des besoins opérationnels qui doivent être rapides, voire immédiats. Et on fait évoluer très souvent des collaborateurs qui ont une excellente expertise technique, qui sont là depuis longtemps, qui ont une bonne ancienneté, mais qui malheureusement n'ont pas les compétences managériales de leadership, de coordination d'équipe, de plus de hauteur, etc. Et donc, souvent, peut-être aussi, est-ce qu'il n'y a pas un biais aussi un peu cognitif ? C'est ce que tu partageais tout à l'heure, Alex. Ce n'est pas parce qu'on a un très bon expert que ça va être quelqu'un qui est capé pour former, pour accompagner, qui a des qualités pédagogues. Là, c'est exactement la même chose pour le management. Et c'est, pour moi, un vrai enjeu, effectivement, parce que je pense que souvent, Merci. Le chef d'entreprise se dit que ça va lui coûter de l'argent de former son collaborateur en interne, mais c'est beaucoup plus d'argent perdu, in fine. Moi, j'aime bien l'adage, il faut dépenser de l'argent pour gagner de l'argent, mais je trouve que c'est un excellent adage dans toutes les entreprises et pas que de l'industrie. Oui, c'est important de capitaliser sur ses managers. Oui, c'est difficile d'en trouver, même à l'extérieur, et d'autant plus dans des secteurs de l'industrie, parce que... Un manager qui vient de l'extérieur n'est pas forcément en adéquation totale avec les modes d'organisation, les horaires, le principe même de devoir coller au service de prod. Donc, c'est tout ça qu'il faut vraiment, encore une fois, challenger. Oui, c'est évidemment hyper important de former ces managers, surtout si on les fait évoluer en interne. Et voilà.

• Speaker #0

  De contact, si vous voulez, j'en ai dans mon chat. sur le management.

• Speaker #2

  Je dis que ça faisait longtemps.

• Speaker #0

  Allez, 50 chiffres. 65% des collaborateurs en industrie ne veulent plus manager.

• Speaker #2

  C'est vrai,

• Speaker #1

  c'est un mouvement de fond pas qu'en industrie, mais assez impressionnant chez les jeunes.

• Speaker #0

  On a un vrai sujet d'attractivité du rôle de manager. 57% des départs des collaborateurs sont liés. au management. En fait, je n'ai que deux chiffres,

• Speaker #2

  mais je trouve qu'ils sont écrasants.

• Speaker #0

  Je ne suis pas sûre qu'une fois que ça, j'ai besoin d'en rajouter des masses et qui illustrent surtout très bien.

• Speaker #2

  C'est écrasant. J'ai lu un super livre sur le sujet, mais j'ai oublié.

• Speaker #0

  Ah.

• Speaker #2

  Oui, j'ai oublié le titre du livre. Mais c'est un livre effectivement qui... qui parle de la défection massive des managers en France. Et pas que sur les plus jeunes générations. Le courage managérial manque. L'exigence manque. La bienveillance, mais pas le mot galvaudé, la vraie. Il y a vraiment un vrai sujet chez les managers. Et je pense que la crise Covid aussi a fait beaucoup de mal. Parce que ça a été un petit peu les soupapes, les buffers, les courroies de distribution qui ont dû porter. des changements sociétaux et les descendre dans l'entreprise, sur le terrain. Et ça, ça n'a pas été simple, l'air de rien.

• Speaker #0

  Clairement.

• Speaker #1

  J'ai deux petits trucos à partager là-dessus. La première, c'est dédramatiser les retours en arrière. Parce que ça, c'est aussi quelque chose qu'on voit.

• Speaker #0

  Oui. Je veux dire, d'arrêter son rôle de manager, de dire je reviens collaborateur. Exactement. En fait,

• Speaker #1

  aujourd'hui, on a encore un imaginaire collectif qui dit très fort que c'est une ascension de devenir manager. Alors qu'en fait, ça pourrait être juste essayer cette mission-là. Et puis en fait, si ça ne te plaît pas, tu reviens. Et de vraiment valoriser, non seulement les parcours experts, on en a parlé tout à l'heure, mais aussi valoriser le retour en arrière. En fait, tu vas faire un test et puis si jamais ça ne marche pas, ce n'est pas grave, c'est OK. Ce n'est pas pour autant que tu en seras pénalisé. Enfin, vraiment de tester. valoriser ça, je pense que c'est aussi important pour dédramatiser le sujet et la deuxième chose, ça on le voit aussi former Oui, évidemment, former en amont, mais surtout former pendant. J'ai vu trop souvent des clients qui font des formations management en amont ou au tout début. On ne suit plus rien. Et ça se joue au début, les jeunes managers, évidemment ça se joue au début, mais pas que, c'est du continu, il faut nourrir parce qu'au fur et à mesure, ils vont être confrontés à des difficultés, etc. Et c'est là qu'il faut les suivre. Et ça se fait très bien avec du codev, avec des choses de l'entreterre. Il y a plein de vidéos, il y a beaucoup de contenu qui existe, mais par contre, c'est du continu. Et surtout, il ne faut pas faire que avant. Il faut vraiment faire en continu.

• Speaker #2

  La formation, elle est continue et elle n'est pas que pour les personnes qui produisent. Elle est pour chacun, de toute façon. Oui.

• Speaker #0

  Mais moi, je dirais qu'on est dans les trois des priorités. Soigner le management. Ok. Je rappelle tout tous ces sujets-là, ces 10 enjeux qu'on est en train d'aborder, nous, on a aussi besoin de vos retours pour muscler notre connaissance et la finesse de ce qui se passe, finalement, dans vos entreprises. Donc, j'en profite pour rappeler que SVP nous permet d'avoir cette grande étude sur les pratiques RH de l'industrie. Donc, on vous a mis le lien. en description et dans le chat ici. Donc, surtout, s'il vous plaît, candidat, candidaté, n'importe quoi, pardon, répondez parce que c'est hyper essentiel d'être au plus proche de ce que vous vivez vraiment. Après, que vous ne nous disiez pas, oui, mais non, ce n'est pas tout à fait ça. Ben voilà, dites-le nous. On a besoin de vous entendre. On a mis tout le temps le tour.

• Speaker #1

  À moi, du coup,

• Speaker #0

  pour le dernier. C'est à toi, du coup.

• Speaker #1

  Performance RH.

• Speaker #0

  Oui,

• Speaker #1

  ça devient. Vaste sujet. Pourquoi performance RH ? En échangeant régulièrement avec DRH, on a encore eu le « on est au four et au moulin » . Il y a énormément de sujets qui sont rajoutés. On n'est pas forcément assez entendus. Énormément de sujets sur l'organisation et de la performance RH. Moi, là-dessus, j'avais trois grosses idées que j'ai envie de partager vraiment en termes de… de conseils. Le premier, c'est faites des roadmaps RH. Prenez le temps de structurer des roadmaps RH, calez votre vision, vos priorités et vraiment posez vos projets, posez les choses et soyez intraitables là-dessus. Effectivement, je pense beaucoup de RH qui viennent nous dire « je suis débordé, j'ai des urgences, etc. » C'est aussi en posant sa roadmap RH qu'on arrive à dire non. C'est plus facile de dire non. Exactement. C'est exactement ça. la digue naturelle à toutes les sollicitations et à toutes les urgences du quotidien. Et en fait, c'est ce qui va permettre de dire à un manager, écoute, oui, là, je sens que tu as besoin de moi, effectivement. Mais là, en ce moment, je suis en train de bosser là-dessus. C'est un sujet qui va te servir. Aide-moi, fais-le à ma place, sers de relais. Par contre, effectivement, là, je bosse sur ce sujet-là. Et vraiment, voilà, structurer une roadmap, structurer une vision, structurer une roadmap qui, du coup, permet de tenir son cadre et d'être un peu intraitable. sur j'ai mes prio, j'ai pas le temps de m'occuper de ça parce que je bosse là-dessus c'est vraiment un moyen de gagner en performance et ça me fait rebondir sur mon deuxième point qui est les managers j'aime bien dire vraiment le manager c'est l'extension de l'équipe RH il faut s'appuyer sur les managers il faut vraiment faire en sorte qu'ils puissent être des relais qu'ils puissent permettre de gagner du temps qu'ils puissent permettre de faire passer les messages si vous avez une vision, vous voulez transmettre des choses mais que les managers sont pas embarqués Merci. on se retrouve à pédaler dans la semoule. Et donc, comment est-ce qu'on emmène ces managers ? Comment est-ce qu'on leur partage la vision ? Comment est-ce qu'on les forme ? Comment est-ce qu'ils prennent le relais pour que derrière, on puisse gagner du temps ? Et dernier point, il ne suffit pas de s'appuyer sur les managers, il faut aller sur le terrain. Et ça, vraiment, je pense qu'il faut... Je ne peux que le redire, je sais, Claire, ça va te parler aussi. Mais vraiment, allez sur le terrain, faites des visites, mettez vos chaussures de sécu, prenez le temps. faites des moments où juste vous vous posez vous ouvrez le discours soyez présent la proximité de terrain pour moi c'est un indispensable pour donner du temps à tout le reste pour que la roadmap soit structurée et elle soit cohérente pour que le lien avec les managers soit vraiment construit il ne soit pas superficiel ça passe par de la présence

• Speaker #0

  Moi, j'ai plein de choses à ajouter sur la performance RH. Je sais que c'est un de mes sujets de cœur. Moi, je suis piquée de lignes, donc j'applique le ligne à la fonction RH. Donc, il y a plein de choses à dire. Moi, je dirais que la première chose à faire quand on est débordé, quand on ne sait plus très bien ce qui est prioritaire ou pas, en tout cas après le prérequis étant la feuille de route, mais en tout cas après la feuille de route, me semblait de se dire quels sont mes plus gros cailloux dans la godasse. qu'est-ce qui revient le plus en termes d'irritants et pourquoi. Et donc, de venir mettre à plat ces processus RH, où est-ce que je perds du temps, etc. Et pas tous ces processus. Voilà, en une semaine, quels sont ceux sur lesquels je passe le plus de temps ? Est-ce que j'ai de la valeur ajoutée en tant que DRH, en tant que RRH, en tant que RH, peu importe, sur ces processus ou sur ces tâches d'un processus ? Oui, non. Est-ce que c'est aligné à ma roadmap ? Oui, ça ne l'est pas, on supprime, on automatise, on met de l'IA, on dégage. Voilà. Et pas de le faire un peu chaque semaine. Voilà. Ce serait un peu mon conseil de ne pas y passer deux heures par semaine, mais de se dire, allez, je me dis 30 minutes par semaine. Le meilleur à ce quotidien. Oui, 30 minutes par semaine. Soit avec mon équipe, c'est l'idéal. en équipe, point nul lundi matin, qu'est-ce qui s'est mal passé la semaine dernière ? Pourquoi on a galéré sur ce sujet-là ? Pourquoi on a galéré sur ce recrutement-là ? Qu'est-ce qui s'est passé ? C'est quoi notre process ? Qu'est-ce qu'on dégage ? Qu'est-ce qu'on optimise ? Et hop, on se retrouve la semaine prochaine. Voilà, pas besoin d'en faire des caisses, pas besoin d'en faire des milliers, des cents, juste ça. Et chaque semaine, on pose une brique qui va soulager notre quotidien. Pas pour en faire plus, juste pour faire mieux, en fait. Voilà, mais je m'arrête parce que j'adore ce sujet, tu le sais.

• Speaker #1

  On va parler des heures.

• Speaker #0

  Ouais, déjà, non. Je peux parler des heures tout court, d'ailleurs. J'ai un dernier, j'avoue, je dois vous confesser un truc, ce n'est pas mon sujet favori. Je ne sais pas, moi, que vous allez...

• Speaker #2

  C'est pas une tête sémée. C'est la RSE, je crois, c'est ça ? Par élimination.

• Speaker #0

  Par élimination, c'est ça. J'avoue que... que tous les autres sujets, je suis bien, je suis confiante. Celui-là, bon, ce n'est pas mon expertise. Ce n'est pas mon expertise. Je m'avoue, on ne peut pas tout savoir. Moi, ce que j'ai envie de dire là-dessus, c'est qu'en tout cas, je pense qu'il ne peut pas y avoir d'industrie performante sans qu'elle soit suffisamment responsable de ses actions. Et la RSE, on peut très souvent... On part du principe que c'est juste les sujets du développement durable, le sujet environnemental, etc. Alors que c'est bien plus large que ça, parce qu'il y a sociétal aussi dedans. En tout cas, c'est qu'elle est la responsabilité de l'entreprise dans le monde dans lequel nous vivons. Je pense que c'est ça la bonne définition. Et donc, à mon sens, elle ne peut pas être performante si on ne prend pas… connaissance de ces enjeux-là qui, aujourd'hui, sont nos enjeux, tout simplement, de pérennité sur notre planète. Donc, il y a plein d'exemples. Moi, je pense à, notamment, l'exemple de Pays Basque Industrie que j'ai reçu. J'ai reçu Thibault, le délégué général de Pays Basque Industrie. Ils ont fait des choses absolument dingues sur leur territoire. En fait, ils ont mobilisé différents industriels pour faire du recyclage de matières plastiques et composites. pour recréer un nouveau produit sur la base des déchets. Et en fait, en creusant dans l'épisode, on voit qu'on a tous les salariés qui sont hyper enthousiasmés par ce projet, qui sont hyper engagés, et aussi les acheteurs, parce que mine de rien, ça fait sens. On voit l'exemple de RecycMate, là, je vous l'ai déjà parlé, mais qui travaille à la fois le sociétal et l'environnemental, parce que RecycMate, là, autant vous dire qu'il recycle des matelas. par l'insertion de personnes en situation éloignée de l'emploi. En fait, je pense que c'est un peu l'avenir et c'est un peu comme ça qu'on va arriver à une boucle vertueuse, qu'on va aussi arriver à prouver au grand public, parce que là, on se parle un peu entre convaincus, mais on va aussi réussir à prouver au grand public que l'industrie, ce n'est pas juste polluant, qu'il vaut mieux qu'on recrée des chaînes de valeur en France, en Europe, qui, justement, soient plus respectueuses. de l'environnement dans lequel on évolue, plus respectueuse en tout cas de notre nouveau projet de société. Donc, je n'y connais pas grand-chose à ce sujet, mais c'est plus ce que j'avais envie de partager. Mais clairement, je ne suis pas experte RSA, donc je vais m'arrêter là. Voilà, si vous voulez rebondir.

• Speaker #2

  Non, mais après, c'est effectivement ce qu'on disait tout à l'heure. C'est aussi le monde change. Je pense que qu'est-ce qui fait que je vais avoir envie de travailler dans cette société plutôt qu'une autre ? C'est peut-être tout simplement que cette société se remet en question. Elle se remet en question, elle se repositionne, elle s'adapte, elle regarde ce qui se passe. Voilà, c'est ça. Elle regarde ce qui se passe à l'intérieur auprès de ses collaborateurs et puis elle regarde ce qui se passe dehors. Et ça aussi, c'est de l'attractivité finalement pour une personne. On a parlé de ça d'ailleurs, du rayonnement des entreprises et de la mise en concurrence potentielle d'une entreprise par rapport à une autre. On n'a pas encore évoqué ce sujet. Mais c'est ça aussi, c'est que faire parler de soi, Euh... communiquer sur son entreprise, communiquer sur ses actions. Ce n'est pas juste pour exprimer la taille de son égo. C'est vraiment pour dire « Oui, moi, je me remets en question. Moi, avec mon entreprise, je me remets en question. » Et ça, c'est important, oui. Et c'est ça qui va faire effectivement que les plus jeunes générations vont peut-être se tourner vers des univers qu'elles n'auraient pas envie d'aller au préalable.

• Speaker #0

  Ok, Alex, tu souhaites réagir ?

• Speaker #1

  Moi, je suis à la fin. Je pense que pour le coup, c'est ma casquette chef d'entreprise. Je pense qu'on a une responsabilité en tant qu'entrepreneur et en tant qu'entreprise à contribuer, à agir, parce que je pense qu'il y a pas mal de choses qui méritent d'être améliorées sur tous ces sujets sociétaux, environnementaux, etc. Et je pense que les entreprises ont les moyens d'avoir de l'impact et qu'il faut le faire. Donc déjà, d'un point de vue personnel, je pense qu'effectivement, c'est important de le faire. Et je suis complètement d'accord avec vous, tant sur le côté cohérence, cohérence globale. En fait, une organisation qui s'occupe bien de ses salariés, c'est aussi une organisation qui pense à l'externe, qui pense à son impact, qui pense à son impact social, environnemental, écologique, etc. Et puis, c'est peut-être pour le coup l'argument à donner à une direction un peu frileuse, mais en fait, c'est un vrai argument de marque employeur. Je vois des salariés qui sont concernés par ces sujets-là, qui vont s'intéresser à ces sujets-là et qui vont être touchés par des organisations qui mettent ça en place. Il y a aussi des arguments à faire valoir à une direction si jamais ils ne sont pas extrêmement convaincus de vouloir investir là-dedans. Mais je pense qu'il y a des choses à dire là-dessus aussi.

• Speaker #0

  On a refait le monde. On aurait pu continuer les heures, mais nous voilà à la fin de ce podcast live. Élodie, Alex, est-ce que vous avez des choses à rajouter ? Est-ce qu'on clôture là-dessus ? Nous, on n'a plus retrouvé, en tout cas, tous les trois, le 15 juin, à la cérémonie, du coup, à des trophées de l'industrie qui fait envie. On attend vos candidatures aussi, si vous ne l'avez pas fait encore. Dernière ligne droite. dernière semaine là pour candidater est-ce que vous voulez un mot de la fin ?

• Speaker #1

  je veux bien juste rebondir sur ce que tu disais tout à l'heure je pense que c'est effectivement hyper important le côté on a abordé plein de sujets on les a pas forcément tous énormément creusés mais en fait et je reviens sur ce que je disais sur le sujet de la priorisation et de la roadmap à vous effectivement de caler votre vision de caler vos prio, de caler votre roadmap et ensuite d'aller chercher donc tous les sujets qu'on a pu aborder, de l'inspiration, pour ensuite les creuser. Mais je pense qu'effectivement, il faut prendre tout ce qu'on vient de dire comme un point de départ sur des réflexions à ouvrir sur plein de sujets. Et je pense que c'est le plus important aujourd'hui pour des équipes RH, c'est vraiment se structurer pour savoir par quoi commencer, parce qu'on ne peut effectivement pas tout aborder en même temps.

• Speaker #0

  On est d'accord. On est d'accord. Je pense qu'on a suffisamment de culpabilité pour ne pas s'en rajouter. Voilà. On fait tout au mieux. Je pense que c'est pareil. Il y a un truc aussi un peu de vouloir être toujours la meilleure version de soi-même. Une forme de pression qu'on se rajoute. Voilà, en fait. C'est fou. Non, mais tu sais, moi qui baigne dans l'entrepreneuriat, en ce moment, j'en ai ras-le-bol d'entendre ce discours-là de « Sois la meilleure » . Non, mais en fait, je fais juste ce que je peux. Et on est tous. Et c'est déjà beaucoup. Et effectivement. Donc en tout cas, on ne veut pas du moralisateur. La question, c'est qu'est-ce qui est prio, qu'est-ce qui est essentiel, qu'est-ce qui répond à vos enjeux du moment et où est-ce que vous allez ? Elodie,

• Speaker #2

  un mot de la fin ? Un seul, ce sera difficile. Mais oui, beaucoup de choses, effectivement. Je te rejoins, Alex. C'est chaque entreprise qui doit se poser, déterminer quels sont ses enjeux pour elle. Quelles sont les priorités, leurs priorités ? C'est sur quoi on veut travailler d'abord ? Qu'est-ce qu'on veut dérisquer d'abord ? Donc, c'est vraiment... C'est vraiment plus ça, aborder à la fois les choses avec sérieux, mais aussi avec simplicité. Ce que tu disais, moi aussi, j'aime beaucoup le Lean.

• Speaker #0

  Je suis même carrément plus extrême. Je suis carrément… On bloque une journée entière dans l'agenda et on va même à l'extérieur et on oublie tout et on prend vraiment de recul. On ne fait pas semblant et on casse tout et on reconstruit tout. Enfin, voilà. Je ne suis pas… Tout est possible. Tout est possible. Quand on a envie, en tout cas, quand on a envie de vouloir faire que les choses changent pour son entreprise, il faut se donner les moyens. Voilà.

• Speaker #1

  Merci. Merci à vous deux. Merci à vous. qui étiez connectés.

• Speaker #0

  Merci à toi.

• Speaker #1

  Écoute, c'était chouette. Tu sais, quand c'est des sujets qui me parlent, c'est avec plaisir. C'est quand même plus sympa de se retrouver à trois plutôt qu'à parler toute seule. Vous en conviendrez. Merci à vous. Merci à SVP. Merci à Empowheels. Surtout, vous savez, d'être partenaire, co-organisateur des trophées. de nous permettre d'avoir cette très belle étude des pratiques RH dans l'industrie. Merci Elodie, merci Alex. Merci Claire. Et puis à bientôt.

• Speaker #0

  À bientôt. Bye.