Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie, alors bienvenue sur le seul média qui parle vraiment des enjeux RH de ce secteur. Et son objectif ? Vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Je suis Claire Tenayot, aute de ce podcast et fondatrice de Be Wanted. Et mon job ? Ben, faire rayonner votre industrie. Je vous aide à structurer votre fonction RH et bâtir votre marque employeur. ensemble on élabore des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui puissent accompagner la croissance de votre industrie. Mais je ne suis pas seule à ce micro. Chaque lundi, je reçois un invité, dirigeant des RH ou expert d'une thématique RH, pour que vous repartiez avec un shot de bonne pratique et de benchmark. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute ! Je te partage les pires erreurs que je vois en termes de gestion des compétences dans l'industrie. Oui, et autant te dire que j'en ai vu des vertes et des pas mûres depuis 13 ans maintenant que je bosse dans l'industrie. Alors je vais détailler ça un peu. L'idée, c'est évidemment pas de balancer sur qui que ce soit. L'idée, c'est de t'expliquer quelles sont les erreurs, quels sont un peu les diagnostics courants que je vois et évidemment comment tu peux faire pour ne pas... tomber dedans. Alors si vous nous écoutez, vous pouvez venir nous regarder sur Youtube et ça je le dois à Benjamin Devauchel Vectoriel RH Industries qui sponsorise cet épisode et les autres à venir. Et Vectoriel RH en fait c'est quoi ? C'est le cabinet de recrutement dédié au PMI et au grand groupe. C'est un peu le cabinet que j'aurais voulu créer honnêtement. Ils viennent de la production, ils viennent des RH donc autant te dire. que leur niveau en termes de recrutement est juste absolument dingue. Donc, c'est le partenaire qu'il vous faut. Je vous mets le lien en description de l'épisode. La première erreur que je vois, c'est de former que sur du réglementaire. Et alors ça, tu vois, c'est un piège que je vois, mais en plus, très particulièrement dans des grosses boîtes. C'est assez dingue parce qu'en fait, ton budget, il est bouffé par du réglementaire, de la certification qui est parfois, tu vois... imposé par des clients, par des exigences, par des ISO 9000 et quelques. Voilà, donc ça, c'est vraiment pour moi un piège classique. Donc, OK, là, tu es sur du réglementaire. Néanmoins, tu n'es absolument pas pilote de tes compétences, en fait. Et donc, forcément, moi, ce que je vois pour ces boîtes-là, c'est que tu as des salariés qui, à force, en ont un peu ras-le-bol de ne pas vraiment monter en compétences. Tu as des salariés qui sont obligés de pinailler chaque année pour demander une formation qu'ils n'ont pas encore cinq ans après. Et surtout, toi, dans la pérennité de tes compétences, tu as une durée de vie potentiellement courte et tu n'es pas dans la maîtrise. Tu ne vas être que dans de la réaction, dans du mode pompier. Voilà, le deuxième sujet que je vois très souvent, c'est de se dire, oui, nous, on forme, mais tout se fait en interne. Alors ? Là, j'ai vu deux cas d'école. Je vois des boîtes où ça se fait en interne et c'est au cordeau et franchement, c'est top. Mais il faut que ce soit fait au cordeau. C'est-à-dire que si on se dit je forme en interne et que c'est pour ne pas former en externe, sous-entendu ne pas investir sur la formation, là, évidemment, on a un piège majeur. Et évidemment, la question de former en interne sous-entend d'avoir... J'enfonce une porte ouverte, excuse-moi, mais ça sous-entend d'avoir des managers qui, eux, sont formés à la pédagogie, d'avoir potentiellement des tuteurs, et ça sous-entend d'avoir des jalons dans l'intégration et dans le développement des compétences. C'est-à-dire, OK, on a un technicien d'usinage, notre but, c'est qu'il acquiert telle compétence à telle semaine, telle autre compétence à telle semaine, et comment tu viens mesurer la compétence, etc. Franchement. j'ai rarement vu dans des boîtes industrielles, un niveau de mesure aussi clair que ça. Donc, ça n'est pas une excuse. On forme en interne. Oui, il faut former en externe. Il faut former en interne. Voilà, la troisième erreur que je vois beaucoup, en fait, sur la gestion des compétences, c'est vraiment un niveau de granularité extrême. Alors, je m'explique. Souvent, le process de formation, les demandes de formation, elles arrivent par différents canaux. Mais souvent, ça peut venir, par exemple, d'un manager qui te transmet une matrice de compétences ou une matrice de polycompétences. Ça, ça va être plutôt dans les boîtes, tu vois, avec vraiment gros niveaux de maturité industrielle. Typiquement, boîtes auto, aéro ou défense. ils ont d'énormes ISO en veux-tu, en voilà, et du coup, ils ont été obligés de déployer des grosses matrices de compétences et de polycompétences. Le piège, et moi je suis tombée dedans plus d'une fois, c'est d'avoir un niveau de granularité extrême, c'est-à-dire qu'au lieu d'avoir des compétences, typiquement, si je reprends mon technicien d'usinage, mon technicien d'usinage doit être capable de lancer et récupérer un programme provenant de telle étape et telle étape. Là, on va avoir un détail énormissime par type de projet, par type de produit, etc. Et là, ce n'est plus des compétences, c'est des tâches. Sauf que toi, quand tu es au RH. On va se le dire. Tu fais quoi de ce détail-là ? Parce que tu ne les connais pas, ces détails. Tu ne sais pas de quoi on parle, ces abréviations. Tu ne sais pas si c'est un client, tu ne sais pas si c'est une bécane, tu ne sais pas si c'est un outil. Tu ne comprends rien, en fait, à cette matrice. Elle est beaucoup trop précise. Et du coup, tu ne peux pas l'exploiter correctement. Et du coup, tu vas faire un peu comme tu peux à essayer de trouver des formations qui correspondent à ce que va te demander le manager. Et in fine, le manager, il te dit, non, là, Claire, t'es... complètement à côté de la plaque, c'est pas ce que je t'ai demandé. Ben, ok, ok, peut-être c'est pas ce que tu m'as demandé, mais ce que tu m'as demandé, ça n'existe pas à part chez nous. Donc voilà, en tout cas, niveau de granularité, beaucoup, beaucoup trop approfondi. Ensuite, je crois que j'en suis à quatre, la quatrième erreur que je vois toujours, c'est de pas relier les enjeux compétences aux enjeux de la stratégie. Alors, je te balance des grands mots comme ça, mais... Et encore une fois, en même temps, c'est des grands mots et en même temps, peut-être j'enfonce une porte ouverte. Mais tu vois, typiquement, moi, les premières questions que je pose en termes de compétences, le sujet, c'est pas juste de diagnostiquer les compétences aujourd'hui. Le sujet, c'est de diagnostiquer et d'anticiper les compétences futures. Donc moi, la première chose que je fais, c'est je vais en prod avec le directeur de prod, etc. Explique-moi. Quoi les projets qui viennent ? Est-ce que tu as des nouvelles machines qui vont arriver ? Est-ce que tu as des nouveaux procédés qui vont arriver ? C'est quoi la feuille de route dans 5 ans ? Est-ce que vous allez développer des nouveaux produits ? Et en fait, la réponse n'est pas il est déjà trop tard pour penser aux compétences d'aujourd'hui. En fait, l'enjeu, c'est vraiment d'être sûr d'être au bon rendez-vous demain. Et en fait, ça s'anticipe quoi. Ça s'anticipe un truc de dingue parce que Si tu penses déjà aux compétences dont tu vas avoir besoin dans six mois, si c'est des compétences qui sont hyper précises, tu vas avoir le temps de faire l'ingénierie pédagogique, de trouver les bons formateurs, etc. Mais ça ne va pas se faire en six mois. Il te faut au moins 18 mois devant toi. Donc, il est temps dès maintenant de commencer à poser ces questions-là. Peut-être que tu as déjà les réponses, je te le souhaite. Mais voilà, en tout cas, si tu ne les as pas, c'est vraiment commencer par ça. aller sur le terrain. Et tu vois, c'est typiquement moi la méthode que je te présente dans le QGRH Industrie. Je te donne tous mes outils, je t'explique étape par étape comment on fait pour y arriver et aussi, surtout, comment on utilise le langage du terrain et de la production parce que on est vraiment, l'enjeu compétence, on est à un sujet qui est vraiment entre la prod d'une part et les RH de l'autre. Donc, quoi ? Moi, je viens t'apporter ces briques supplémentaires de la connexion et du langage avec la production. Évidemment, je t'outille, je vais te filer toutes mes ressources, etc. Et surtout, ce qui est trop bien, et je ne vais pas te vendre une formation juste où tu es passif derrière ton écran. Je pense que maintenant, ce n'est pas le sujet. Tout le monde s'en fiche un peu d'aller chercher ça. Moi, ce que je te propose, c'est vraiment une pédagogie de l'actionnable. C'est-à-dire, certes, tu as accès à cette formation que tu peux consommer à ton rythme, Mais en plus de ça, systématiquement, on va travailler ensemble à déployer tes outils, à venir vraiment en 90 jours structurer et déployer ta stratégie de gestion des compétences. Donc, on est toujours sur de l'actionnable. Tu vas avoir un atelier une semaine sur deux qui va te permettre de construire. Par exemple, le premier, c'est comment construire un catalogue de formation grâce à l'IA. et une semaine sur deux en alternance. Du coup, tu vas avoir des sessions de conseils, de coaching collectif où je suis là, où tu peux me présenter tes cas d'usage, tes difficultés, etc. Et on avance ensemble, main dans la main. Donc voilà, en tout cas, on est vraiment sur un espace collaboratif où chacun, chacune peut poser ses questions sans traiter. Donc tu peux nous rejoindre maintenant. On offre pour les 10 premiers inscrits en tout cas. En tout cas, une réduction de 400 euros sur l'abonnement annuel. Donc, n'hésite pas, je te mets le lien en description. Et puis, évidemment, je te retrouve de l'autre côté au QGRH. Allez, bye ! Encore merci de nous avoir écoutés. Il est temps de se retrouver lundi avec un nouvel invité. C'était Claire Tenayot, fondatrice de Be Wanted. Et vous venez d'écouter un épisode de l'industrie qui fait envie. Bon, pour être certain de ne rien manquer, pensez à vous abonner. que ce soit sur Spotify, Deezer ou Apple Podcast. Surtout, pensez à laisser un avis 5 étoiles pour lui donner de la visibilité. Allez, à bientôt sur l'industrie qui fait envie.