Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie, alors bienvenue sur le sol média qui parle vraiment des enjeux RH de ce secteur. Et son objectif ? Vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Je suis Claire Tenayot, je suis hôte de ce podcast et fondatrice de Be Wanted. Et mon job ? Ben, faire rayonner votre industrie. Je vous aide à structurer votre fonction RH et bâtir votre marque employeur. ensemble on élabore des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui puissent accompagner la croissance de votre industrie. Mais je ne suis pas seule à ce micro. Chaque lundi, je reçois un invité, dirigeant des RH ou expert d'une thématique RH, pour que vous repartiez avec un shot de bonne pratique et de benchmark.

• Speaker #1

  Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute !

• Speaker #0

  Gauthier, je crois que t'es le seul DRH que je connaisse à être passé d'un énorme groupe, tu vois, hyper structuré à une création, mais complète, de la fonction RH. Alors concrètement, c'est quoi le premier sujet qui t'a sauté à la figure quand t'es passé dans une petite boîte from scratch, enfin, fonction RH from scratch ?

• Speaker #1

  Alors, il y a deux trucs qui m'ont particulièrement surpris. Le premier, donc moi, je venais d'un très gros groupe, effectivement, industriel. Mon dernier job, c'était dans les relations sociales. Et je suis arrivé dans cette petite PME, filiale de groupe, pour créer la fonction RH, effectivement. Et je visite les bureaux et on me dit où je vais habiter, du coup, où je vais bosser.

• Speaker #0

  Je vais habiter !

• Speaker #1

  Et en face du bureau, il y avait une personne très charmante. Elle me dit, ben voilà, tu vas partager le bureau avec X, assistant de direction, et qui est également secrétaire du CSE. De ? Moi, je venais d'un monde où on n'avait pas ce degré-là de collaboration, on va dire, dans les relations sociales, à un vrai monde qui est... Oui, en fait, il se trouve qu'elle est élue représentante du personnel et qu'elle travaille, et tu vas partager ton bureau avec elle. Et on s'est éclaté, on a été de très bons colloques. Ça a été très, très chouette. Ça, c'était le premier truc de la vraie vie des relations sociales, d'une PME, on peut la connaître. Deuxième truc, ça a été le... L'aspect très concret du job, je suis arrivé un mardi à 9h avec des chouquettes. Et le mardi après, il fallait que je recrute. Donc, il fallait que j'aie créé mon compte APEC, chose que je n'avais jamais fait. Moi, je venais d'un groupe. Donc, en fait,

• Speaker #0

  j'avais une appli.

• Speaker #1

  J'avais des gens qui me faisaient ça.

• Speaker #0

  Et donc, deuxième chose qui t'a...

• Speaker #1

  Et donc, la deuxième chose, ça a été la matérialité du métier. De, OK... Il faut recruter quelqu'un. Donc, OK, comment on recrute quelqu'un ? Ce n'est pas on fait une réunion. En fait, il faut de manière hyper concrète créer un compte, l'APEC. Après, aller chercher des CV, rédiger une annonce. Est-ce qu'il y a un template pour les annonces ? Ben non, en fait. OK. Et puis, tu penseras, il faut remplacer la période de stage de trucs. OK, comment on fait ça ? Je n'ai jamais fait ça. Dans des choses hyper concrètes d'un métier de RH que moi, je ne connaissais pas. Mais c'était pour ça aussi que j'avais fait le choix de...

• Speaker #0

  template de...

• Speaker #1

  Juste la réalité d'un métier, quoi. La base. De trucs basico-basiques. Et puis une fois qu'on a recruté machin, il faut lui faire un contrat de travail. Est-ce qu'on a un truc ? Ah bah non. Non, on n'a pas. Tu te débrouilles. Bon, Google. Contrat de travail. On m'a crédigé un contrat de travail. Système B. Mais c'était ça que j'étais venu chercher aussi. De passer d'un truc, un métier. non pas conceptuel, parce que c'était très concret, même dans ce grand groupe très structuré, mais comme c'était très structuré, c'est un peu paresseux, des fois, intellectuellement. C'est-à-dire que c'est comme quand tu passes de la carte MAPI à ton GPS. C'est un truc, il fallait repasser à la carte MAPI du basique. Oui,

• Speaker #0

  puis tu avais des experts en fonction de tes sujets.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  Donc, tu ne faisais peut-être pas, en tout cas, l'effort intellectuel d'aller chercher, trouver l'info. Tu savais que tu pouvais compter sur quelqu'un pour te la donner.

• Speaker #1

  C'est ça. Ah, ben non, non. En fait, je suis l'expert. Oui, c'est ça. Donc, ta réunion, en fait, il n'y a pas de réunion à faire. Tu fais, tu te débrouilles, tu prends ton ordinateur, Word, et puis tu commences à taper. Alors, convention de stage. Voilà. Mais c'était ça aussi que j'étais venu chercher. J'étais venu chercher dans ce métier, dans ce rôle-là de création, le basique de ma fonction.

• Speaker #0

  Nouveau métier, quoi.

• Speaker #1

  C'est ça. Ouais.

• Speaker #0

  Dingue. Gauthier, trois questions. Qu'est-ce qui t'anime ? Qu'est-ce qui te révolte ? Qu'est-ce qui te fait peur ?

• Speaker #1

  Ouais.

• Speaker #0

  Allonge-toi sur le divan.

• Speaker #1

  Allonge-toi, 75 euros.

• Speaker #0

  C'est tout ? Je prends bien plus cher de l'heure, tu rigoles ?

• Speaker #1

  C'est vrai. Moi, ce qui m'anime, c'est que je fais ce métier parce que j'adore bosser sur l'adéquation facteur business et facteur humain. Et quand ça clique, il y a un truc de, à la fois, tu as une problématique humaine à laquelle tu vas apporter une solution business, un truc d'une mobilité qui marche bien et qui change le parcours d'une personne. Je trouve ça fou quand on arrive à conseiller, accompagner une personne dans son développement, dans sa carrière, avec des outils hyper concrets. Quand ça fait clic et qu'en plus, ça sert un objectif business derrière, ça, ça me parle. Ou à l'inverse, quand on a une problématique business, on passe un peu du cerveau. Et on arrive à faire un truc qui, à la fois, sert l'organisation, le business et les gens qui la composent. Ça, moi, ça me passionne.

• Speaker #0

  Trop bien.

• Speaker #1

  C'est vraiment ça qui m'anime dans mon métier.

• Speaker #0

  Oui, je comprends. Je partage, je crois que je partage. Ce qui te révolte. Tu vois, mais quand je dis qui te révolte, vraiment qui te rend dingue. Pas juste, ouais, ça me saoule. Non. Vraiment, le truc, tu peux foutre des calottes, quoi.

• Speaker #1

  Enfin,

• Speaker #0

  je ne suis pas violente, mais...

• Speaker #1

  Non, mais on est d'accord. Mais je... sans faire discours très naïf, mais c'est l'injustice. Le truc de c'est pas juste. Non mais c'est pas juste.

• Speaker #0

  C'est pas proportionnel ?

• Speaker #1

  Moi j'ai toujours pris mes décisions de RH avec deux facteurs. Est-ce que je suis juste pour la boîte ? Est-ce que je suis juste pour les gens ? La personne. Quand il y a un truc qui va pas, c'est pas juste. Pour l'un ou pour l'autre. Vraiment c'est un truc, ça me tend. Et vraiment je fais des refus d'obstacles des fois. qui a des décisions qui sont injustes tout ça, vraiment c'est un truc ça me crispe.

• Speaker #0

  Et pour autant tu vois la ligne de crête elle est chaude à trouver quand t'es RH sur cette notion de justice justesse,

• Speaker #1

  justice égalité tout ça, oui effectivement c'est la différence entre la somme des intérêts individuels et l'intérêt commun, c'est là où on bosse aussi la ligne de crête quoi, parce que la somme des intérêts individuels n'est pas l'intérêt commun, souvent Sinon, tout le monde ferait 10% d'augmentation et puis on serait les RH très heureux. Mais ouais, c'est une idée de crête qui est effectivement très compliquée à trouver. Mais ouais, moi, ça me révolte.

• Speaker #0

  Et tu t'es déjà, du coup, opposé dans tes rôles de RH à des décisions qui ont pu être prises ou qu'on t'a demandé de prendre, parce que ça peut arriver.

• Speaker #1

  Oui, oui, ça m'est arrivé. Bon, du coup, là, il y a deux options. Soit, effectivement... Ouais, c'est ça. Mais oui. Mais en fait, on sait où on habite au moins. C'est clair. Soit l'organisation comprend. Ah oui, OK. C'est un point de vue que je n'avais pas compris ou que je n'avais pas vu comme ça.

• Speaker #0

  Et dans ta posture aussi, parce qu'à ce moment-là, j'imagine que tu endosses une posture conseil.

• Speaker #1

  Ouais. Donc, soit effectivement, on arrive à influencer ou moi, je comprends. Peut-être un peu mieux, parce que des fois, je suis un peu bestiou. Donc, il y a peut-être des choses que je n'avais pas compris ou qu'on m'avait mal expliqué. Soit sinon, non, mais la décision, c'est celle-là. Donc, en fait, c'est ça et on ne la changera pas. Ouais. Bon, du coup, valeur. conflit de valeurs, du coup, c'est pas pour moi. Et on prend nos responsabilités. Mais ça, je pense que c'est DRH ou quand on est poste à responsabilité.

• Speaker #0

  Ça me fait vachement penser à un épisode où j'ai reçu Damien Recopé, qui est DRH également, et qui justement parle de cet alignement, tu vois, valeurs, boîtes, tes valeurs de DRH versus les valeurs de la boîte. Écoutez-le, il est top. Et Damien, il est... Je l'adore. Je parle souvent de toi, Damien, d'ailleurs. Ok, troisième question. Qu'est-ce qui te fait peur ?

• Speaker #1

  Oui. Je ne suis pas quelqu'un de très peureux, mais le truc qui va me faire peur, c'est en tant que RH, ou en tant que personne avec un petit peu de responsabilité dans une organisation, c'est peut-être d'ajouter, je sais que le travail peut parfois abîmer. On a beaucoup entendu les risques psychosociaux, tout ça, et c'est de moi, dans ma posture de RH, de recevoir quelqu'un qui en détresse, de ne pas le voir.

• Speaker #0

  Ah, de ne pas s'accrocher.

• Speaker #1

  De ne pas s'accrocher d'un truc. ou passer à côté, soit dans une relation individuelle, soit dans un projet collectif.

• Speaker #0

  Pas avoir détecté un signal.

• Speaker #1

  Pas avoir détecté un truc et d'abîmer des jambes. Ça, je crois que c'est ma hantise, ma plus grosse hantise. Je n'ai pas vu, ou parce que je menais un projet, ou parce que j'ai été consulté dans la cadre d'un projet, ou je n'ai pas levé une alerte, et on a abîmé des jambes. Ça, c'est mon...

• Speaker #0

  Ouais, c'est hyper dur. Et en même temps, on est... pas forcément... Enfin, il y a des DRH qui ont un background psycho, mais pas forcément. C'est vrai que je te comprends. Moi, ça me fait peur aussi dans certains cas. Peut-être que j'interprète mal, peut-être que je saisis pas. Ouais, je comprends.

• Speaker #1

  Et je pense qu'on l'a tous eu, de recevoir des gens en entretien, qu'on sent un peu fatigué, usé. Ok, comment est-ce qu'on aide ? Et puis, c'est quoi la responsabilité de l'entreprise ? Jusqu'où on va ? Moi, ça, c'est ma grande hantise. J'ai manqué un truc. Et après, il y a des conséquences sur la santé d'une personne.

• Speaker #0

  Oui, on a une lourde responsabilité, j'entends.

• Speaker #1

  Oui, parce qu'effectivement, si ça se passe mal, en général, la boîte va se retourner vers le RH.

• Speaker #0

  Mais c'est fort, je trouve que c'est chouette de le dire. Alors, si vous nous écoutez, surtout, vous pouvez nous regarder, parce que Gauthier, là, on est en studio. Donc, vous pouvez venir nous regarder sur YouTube. Franchement, c'est quand même plus sympa de voir nos têtes. Et surtout, on le doit, on doit ce passage en studio à Vectoriel RH Industries, représenté donc par son boss, Benjamin Devauchel. qu'on a d'ailleurs déjà eu dans le podcast. Benjamin Devauchel, en fait, c'est simple, il a un peu créé le cabinet de recrutement que j'aurais voulu créer. Pourquoi ? Simplement parce qu'il est extrêmement proche du terrain. Tu connais en plus toi, Benjamin. Benjamin, il a été à la fois RH et à la fois responsable de prod. Donc, il a une espèce de finesse dans l'analyse de vos recrutements qui est quand même assez dingue. Donc, surtout, vous pouvez y aller les yeux fermés. Moi, vraiment, je vous conseille l'approche de Victoria LRH. Donc, je vous mets le lien en description de l'épisode. Merci, Benjamin, de soutenir l'industrie qui fait envie et de soutenir ces épisodes et de nous permettre, avec Gauthier, de nous retrouver en vrai. Donc, tu vois, je reviens à toi avec cette petite transition. Gauthier, du coup, vidéo, on change de format ?

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  T'es prêt ?

• Speaker #1

  Oui, prêt comme jaja.

• Speaker #0

  Vas-y, let's go Tu as une série de... Par contre, je pense qu'il faudrait que je change Parce qu'en fait, ça ne marche pas du tout mon concept

• Speaker #1

  D'accord Donc tu me présentes un concept qui ne fonctionne pas

• Speaker #0

  Mais c'est parfait ça Rien de strict qui fait envie Non, juste aimer Juste aimer que tu vois les cartes se présentent un peu en éventail Oui,

• Speaker #1

  d'accord Et non,

• Speaker #0

  pas du tout,

• Speaker #1

  regarde Je vais me débrouiller

• Speaker #0

  N'hésite pas, tu n'es pas obligé de prendre la dernière carte Non,

• Speaker #1

  j'ai pris au milieu C'est parfait.

• Speaker #0

  Ouais, franchement, c'est parfait. Voyez, regardez, on n'est pas sur un méga concept. Voilà. Mais on va aussi tirer les ficelles, parce qu'en fonction de ta question, je ne sais pas.

• Speaker #1

  Alors, le thème, c'est priorisation et pilotage. Ton critère pour décider quoi structurer en premier.

• Speaker #0

  Waouh ! Ouais, alors, tu veux que je t'explique ?

• Speaker #1

  Vas-y.

• Speaker #0

  Parce que moi, ce que je trouve quand même intéressant, c'est vraiment que t'es arrivé, comme on l'a dit, fonction RH from scratch. Donc là, je me mets à ta place, genre t'arrives, tu dois avoir une somme de trucs à faire, à préparer, à structurer. Typiquement, tu vois les trucs tout bêtes que t'as remontés, mais un modèle d'annonce, etc. Mais il y en a plein comme ça à faire quand t'arrives dans une fonction RH. Et si je te pose cette question, c'est aussi parce que dans le QGRH, tu sais, c'est la communauté en fait que je monte dédiée au RH de l'industrie. C'est une question qui revient hyper souvent. J'arrive dans une fonction. je commence de zéro, qu'est-ce que je structure en premier ? C'est quoi mes prios ? Comment je fais ?

• Speaker #1

  Moi, quand je suis arrivé dans cette boîte de zéro, comme il n'y avait personne, je me suis dit, je vais prendre le luxe du temps. Ils ne m'attendent pas. Ça fait déjà des années que cette boîte existe. Ils vont s'y passer sans moi.

• Speaker #0

  Ils vont y arriver.

• Speaker #1

  A priori, ils vont y arriver trois semaines, un mois de plus. Et j'ai pris le temps d'observer. J'ai pris le temps de passer du temps au dépôt. Deux ou trois jours au dépôt, il y a un dépôt logistique et je demandais à faire les trucs les plus relous qu'il y avait dans le dépôt.

• Speaker #0

  Ah oui, donc tu as bossé.

• Speaker #1

  J'ai bossé, j'ai fait des shifts.

• Speaker #0

  J'adore.

• Speaker #1

  J'ai fait des shifts dans le dépôt, j'ai passé du temps sur le terrain. On avait des commerciaux qui visitaient les magasins. J'ai passé du temps avec eux, je fais des journées terrain. J'ai fait des journées avec le clé, j'ai fait des journées à la compta. Pour me faire un peu une idée de comment la boîte tourne, c'est quoi les métiers et essayer de comprendre comment l'organisation fonctionnait.

• Speaker #0

  Donc la chaîne de valeur, tes enjeux, c'était de comprendre un peu la chaîne de valeur.

• Speaker #1

  C'est ça.

• Speaker #0

  Fais quoi.

• Speaker #1

  Qu'est-ce qu'on fait en fait dans cette boîte et comment on le fait. Et après, une fois que de ça, tu discutes. Moi, je faisais partie du comité de direction, j'entendais des problématiques. Et puis, c'est comment est-ce que de ce que j'entends, j'arrive à faire le lien avec ce que j'ai vu sur le terrain. Et un des premiers trucs, ça a été le désalignement entre la manière dont les commerciaux étaient incentivés de manière financière. et les objectifs stratégiques de la boîte. La boîte voulait doubler le business et voulait augmenter le taux de pénétration sur les produits qu'on avait en rayon. Ça, c'était l'objectif, l'ambition. Et de manière très concrète, dans la paye tous les mois des commerciaux, ce n'était pas sur ça qu'il fallait qu'ils jouent pour qu'ils perçoivent plus d'argent. C'est quand même dommage. Et ils étaient autant objectivés.

• Speaker #0

  Bon les gars, pardon.

• Speaker #1

  C'était dommage, oui. Mais à même temps, c'était des choses qui craignaient, que personne n'avait forcément compris.

• Speaker #0

  Oui, elle était comme ça.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça.

• Speaker #0

  Donc, ok.

• Speaker #1

  Et donc, je lui ai dit, en fait, ça n'a pas trop de sens. On peut peut-être crémer, réaligner sur où est-ce qu'il faut jouer.

• Speaker #0

  Donc là, tu étais typiquement déjà ton premier choix business.

• Speaker #1

  C'était effectivement...

• Speaker #0

  C'est quoi la prio numéro un de la boîte ?

• Speaker #1

  Tout à fait. Relancer le marché, donc relancer le business. Ça veut dire, est-ce que les gens qui passent du temps sur le terrain,

• Speaker #0

  on les encourage ? Mais tu sais pas, est-ce qu'ils ont envie d'aller se défoncer pour fois deux ?

• Speaker #1

  C'est ça. Du coup, la réalité, c'est qu'il y avait un écart. Donc du coup, ça, ça a été dans les trucs. Mais ça, c'est... dans le, comment je vais dire ça, c'est une fois qu'on a passé des trucs un peu d'urgence vitale. C'est-à-dire, est-ce qu'on a des contrats qui tiennent la route ? Est-ce qu'on a des fondamentaux de la fonction RH qui engagent la responsabilité juridique de la boîte ? Oui,

• Speaker #0

  tu as bien malgré le volontaire déjà.

• Speaker #1

  Oui, on commence, enfin, c'est pas qu'on commence, mais est-ce qu'on est bon sur ça ? À peu près, à peu près. Pas forcément excellent, mais est-ce qu'on a la base ? Oui,

• Speaker #0

  de toute façon, tu as toujours un risque juridique.

• Speaker #1

  Le risque zéro n'existe pas. Mais par contre, ça a été dans ces trucs-là. On a le temps de passer sur du business quand on a sécurisé les pratiques de la boîte, à peu près. Même si le risque zéro n'existe pas. Et après, bien sûr, on aligne aussi avec le business. Moi, j'avais un DG que je voyais tous les jours. Il était à deux bureaux de moins. Je lui dis, voilà, ça, c'est ce que j'ai vu. Je te propose ça. Est-ce qu'on est bon ? Est-ce qu'on avance comme ça ? Ouais, go. Bon, mais OK. Du coup, on aligne.

• Speaker #0

  OK.

• Speaker #1

  Donc, moi, ça a été... de l'observation comment j'ai qu'est-ce que j'ai choisi de structure en premier c'était pour moi mettre en adéquation stratégie de boîte et est-ce qu'on donne les moyens aux gens de faire ce pour quoi on les paye quoi ouais ok trop bien super clair deuxième question ça marche toujours pas je reprends mon mieux ouais voilà c'est très bien international et interculturel oui ouais oui on n'a pas parlé de ça oui C'est vrai. C'est vrai que j'ai effectivement été DRH dans des environnements internationaux et que j'ai eu l'occasion, effectivement, de bosser sur des périmètres internationaux. Donc, le choix culturel le plus marquant que j'ai vécu.

• Speaker #0

  Ouais. Alors, oui, et tu vois, parce que c'est pareil, je trouve que quand tu es DRH, c'est un vrai sujet, l'interculturel, l'international, enfin, le contexte international, parce que, ben, t'as un truc avec lequel tu dois conjuguer. Quelles sont les spécificités de chaque pays ? Tu es là pour porter la culture de la boîte, mais du coup, tu as plein de sous-cultures différentes en fonction de tes pays, déjà en fonction de tes sites, etc. Et tu as des arbitrages aussi à faire. Qu'est-ce que je garde ? Qu'est-ce que j'uniformise ? Qu'est-ce que je n'uniformise pas ? Et typiquement, moi, j'ai beaucoup bossé dans des boîtes, par exemple l'US ou en tout cas avec le siège aux US. Des fois, tu es confronté à des trucs, c'est lunaire culturellement. Et c'est comme ça, sans forme de jugement derrière. C'est juste que les planètes ne sont pas alignées au même niveau. Donc, tu vois, c'est un peu le sens de ma question.

• Speaker #1

  Alors, le plus gros truc culturel, je réfléchis, parce que j'en ai eu plusieurs, des micro-chocs. J'ai eu la chance de bosser pour une boîte israélienne, mettant de côté toute polémique avec Israël. Pas du tout là pour ça. Mais j'ai eu la chance de visiter l'usine. J'ai été invité au siège plusieurs fois, parce que j'occupais... Poste de DRH sur plusieurs pays. Et j'étais plusieurs fois, je suis allé au siège. Et j'ai visité l'usine de prod. Et le rapport à la religion m'a un peu choqué. C'est-à-dire que je pensais que j'étais bon dans l'inclusion. Mais en fait, j'étais... J'ai vu le degré d'intégration qu'ils avaient dans les dimensions, dans les différentes dimensions culturelles dans cette entreprise, en tout cas. Et je voyais typiquement des salles de prière juives à côté de salles de prière musulmanes. Et ça, c'est sur lieu de travail.

• Speaker #0

  Dingue.

• Speaker #1

  Et tous les mois, enfin pas tous les mois, mais à chaque fête religieuse, qu'elle soit chrétienne, juive, musulmane, il y avait un petit mail de la DRH monde qui disait « Aïd nous barak à tous, joyeux Pessah » . Et c'était trop cool. C'était vraiment trop chouette de pouvoir célébrer les cultures individuelles comme ça, sans que ce soit polémique. Et ça, c'était... Parce qu'en France, je trouve qu'on a un rapport à la religion qui est quand même assez particulier. Enfin, c'est pudique, quoi. On a un truc... C'est très personnel. Et là, c'est très open. En tout cas, dans l'usine que j'ai visitée, c'était vraiment très...

• Speaker #0

  Et avec des trucs très adaptés.

• Speaker #1

  Pour Ramadan, il y a une organisation de la boîte, de la prod particulière.

• Speaker #0

  Ouais, donc... Moi aussi,

• Speaker #1

  ouais. Et au final, tout le monde se reconnaît là-dedans et c'est hyper chouette. Ça amène des trucs assez sympas, je trouve. Et après, dans cette boîte, du coup, c'était... Comme il y a cette sensibilité culturelle, quand tu parles d'alignement entre comment est-ce qu'on arrive à faire un truc commun à peu près malgré les différences culturelles, ils étaient très conscients de ça, du coup. Et donc, en fait, il y avait un truc de ça, c'est l'ambition, ça, c'est là où on veut aller. En fait, le chemin, on sait qu'il ne va pas être le même pour tous. Et entre l'Italie, l'Allemagne, la Pologne, la France, vous n'irez pas par le même chemin, mais ce n'est pas grave.

• Speaker #0

  Oui, c'est accepté.

• Speaker #1

  Oui, la valeur, c'est ça. Ce qu'on veut transmettre à nos équipes, c'est ça, culturellement. Maintenant, le chemin, vous pour y aller, il va être propre à vous. Parce qu'effectivement, entre la Pologne et la France, ça ne va pas du tout être la même manière de faire. Mais par contre, il y avait ce truc de l'ambition, elle est commune. Donc ça, c'est là où on veut aller. Et allez-y comme vous le sentez. Sans ce sur-contrôle.

• Speaker #0

  Mais c'est ça qui fait que ça marche. C'est la liberté locale. il faut accepter que effectivement la déclinaison sur du local elle est pas la même t'as les spécificités culturelles, t'as les spécificités humaines,

• Speaker #1

  tu vois et c'est chouette qu'il y a des boîtes qui en est conscient et qui avait totalement compris ça sur le fait qu'en fait il y avait un besoin aussi pour s'approprier le truc il faut que ça fasse sens pour moi donc il y avait l'opportunité à chacun des marchés d'adapter ce truc comme ils voulaient

• Speaker #0

  Trop génial. Tu veux une autre question ?

• Speaker #1

  Allez.

• Speaker #0

  T'es chaud ?

• Speaker #1

  Toujours.

• Speaker #0

  T'es toujours chaud, toi.

• Speaker #1

  Mais oui, toujours.

• Speaker #0

  T'as pris sur le dessus cette fois, j'ai vu.

• Speaker #1

  Oui, bah oui. Je ne sais pas. Front Scratch. Le chantier rage qui a eu le plus d'impact au départ. Ouais. Je reviens à mes commerciaux, commerciaux terrain qui n'étaient pas dans la boîte où j'ai créé. effectivement, la fonction, les commerciaux, c'était un peu une population à part. C'est-à-dire qu'ils étaient sur le terrain, ils n'étaient pas au siège, ils n'étaient pas très bien intégrés.

• Speaker #0

  Ils étaient, comme on dit, des électrons libres. Oui,

• Speaker #1

  et puis c'est vrai qu'ils y bossaient de chez eux, partout en France. Donc, on ne les faisait pas venir tous les jours au siège. Donc, il y avait ce truc de sentiment d'appartenance et qui se réalisait même dans leur... contratera puisqu'ils n'étaient pas sous la même convention collective que le reste de la boîte et ça ça a été un des trucs où premier séminaire commercial donc on me demande, j'avais quoi, 3 semaines de boîte je crois et on me demande de me positionner sur ça Gauthier est-ce que tu trouves normal qu'on soit, on est commerciaux c'est nous qui vendons les produits, on fait un peu partie nous qui viendrons le chiffre d'affaires, est-ce que tu trouves normal qu'on soit pas sous la même convention collective parce qu'effectivement ils étaient sous une convention collective beaucoup moins favorable Trois semaines de boîte, encore en période d'essai, je ne connaissais pas les prénoms de tout le monde, bien sûr, je vais me positionner sur ce sujet. Mais ça, du coup, ça a été un sujet sur... Ok, j'entends, la question, ce n'était pas forcément la convention collective. Et puis,

• Speaker #0

  derrière, ce n'est pas vraiment une question, c'est plus que moi, je ressens ça. Est-ce que tu entends mon ressenti, tu vois ?

• Speaker #1

  C'est ça. En fait,

• Speaker #0

  c'est plus que la personne te verbalisait.

• Speaker #1

  Ouais. Et il y avait tout un truc après, c'est que quand on tirait le truc, quand ils me disaient ça, j'entendais du mal un peu à faire partie de la boîte.

• Speaker #0

  Ça, bien sûr, c'est bien plus que la convention collective en vrai.

• Speaker #1

  C'est ça. Donc on tire le fil et puis en fait, du coup, j'ai appris que quand ils faisaient leurs séminaires commerciaux, ils faisaient que leurs séminaires commerciaux, il n'y avait pas de temps commun avec le reste de la boîte. Et ils le faisaient en plus dans un hôtel qui était un peu loin. Du coup, on croise, je croise ce truc. On les fait venir, ça nous coûte suffisamment de pognon de payer tous les hôtels à tout le monde. Je pense qu'on peut se prendre deux heures pour faire une séance commune avec tout le monde et donner du sens au projet de la boîte, avec en plus toutes les ambitions qu'on a. Donc le chantier, ça a été, ok, ce sentiment d'appartenance, comment est-ce que concrètement on les intègre dans le projet et comment est-ce qu'on les intègre à l'organisation ? Et donc effectivement, on les a rapatriés dans notre convention collective. Ça a pris un peu de temps, un peu plus de temps, parce que ça a été... pas un truc en claquant des doigts qu'on fait mais on l'a fait et ça a eu je pense que le message a été hyper bien perçu à la fois pour eux mais aussi pour le reste de l'organisation pour le reste de l'organisation il y a eu un truc de, ah mais je comprends aussi quand je fais mon produit, quand je le mets en pack quand je fais ma PLV ou autre ça parle à Julien qui est sur le terrain et qui va aller négocier son truc il y a eu un truc après de fluidité dans l'organisation bien meilleur

• Speaker #0

  Et alors, ce que tout le monde veut savoir, c'est est-ce que niveau business...

• Speaker #1

  Eh bien oui, bien sûr. Mais bien sûr, le business a été doublé en deux ans.

• Speaker #0

  Je voulais savoir.

• Speaker #1

  Eh oui.

• Speaker #0

  Doublé en deux ans.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  OK, well done.

• Speaker #1

  J'ai amené une pierre à l'édifice, mais oui, ça a été une super aventure.

• Speaker #0

  Trop bien. Question suivante.

• Speaker #1

  T'es dormant. C'est vrai ? J'ai l'impression de jouer au Trivial Poursuit avec ma vie.

• Speaker #0

  Non, mais ne joue jamais au Trivial Poursuit avec moi. Ne joue jamais avec moi.

• Speaker #1

  T'es compète ?

• Speaker #0

  Mais grave. C'est-à-dire que je le dis à tout le monde ici, je le dis à la terre entière. Moi, je fais un jeu, c'est certainement pas pour être spectatrice. Je ne suis pas mauvaise joueuse. Mon mari dirait que si, mais il n'écoute pas, donc je m'en fous. Je te le dis. Par contre, je me défonce pour gagner. Il faut être dans mon équipe.

• Speaker #1

  Bien sûr.

• Speaker #0

  Tu vois ? Excuse-moi, je me suis emballée.

• Speaker #1

  Non, non, mais je t'ai sentie effectivement un peu passionnée par la triviale poursuite.

• Speaker #0

  J'adore jouer.

• Speaker #1

  Alors, France Crash, quand il n'y a rien à arracher, tu construis quoi en premier ?

• Speaker #0

  Ah, on a déjà eu cette question. Je tâche cette question. Ok.

• Speaker #1

  On touche là. C'est toi qui gères, tu sais, tu me dis.

• Speaker #0

  En fait, c'est mon... Tu me dis, viens, on fait un podcast.

• Speaker #1

  Je dis, viens, on fait un podcast.

• Speaker #0

  Je vais couper les petites cartes.

• Speaker #1

  C'est vrai ?

• Speaker #0

  Ouais, je l'avais en stage la semaine dernière. Du coup, je n'ai pas dit la...

• Speaker #1

  Je te dis après...

• Speaker #0

  Ouais.

• Speaker #1

  Eh oui, forcément.

• Speaker #0

  Voilà.

• Speaker #1

  Choc, grand groupe, PME. Qu'est-ce que tu as dû désapprendre en sortant d'un grand groupe ?

• Speaker #0

  Ah, j'adore cette question ! Je ne me rappelais plus que je te l'avais préparée.

• Speaker #1

  Un des trucs qu'il y a dû désapprendre, c'est la sophistication. C'est-à-dire, je me rappelle de négociations annuelles obligatoires la première ou deuxième année que j'étais dans cette PME. Et je vais... pas perçu, mais j'avais oublié que les gens que j'avais en face de moi n'étaient pas syndicalistes de métier et qu'eux, ils faisaient ça une fois par an et après, ils avaient un métier et ils avaient un vrai job et du coup, c'était pas que d'être syndicaliste, c'était aussi voilà. Et donc du coup, je me rappelle être arrivé à un A.O. premier round avec un truc hyper élaboré. Alors on va faire un peu pour ça, on va faire 1% ci, 1% ça et vous verrez sur les moyennes, pondérer, un truc hyper sophistiqué. Non mais...

• Speaker #0

  On ne te suit pas.

• Speaker #1

  Concrètement, je ne comprends pas. Concrètement, sur la fiche de paye, qu'est-ce que c'est ? Et vraiment, je me rappelle de ce truc. Être arrivé, parler brut, parler net. Il y avait un truc de... On avait eu beaucoup de mal à se mettre d'accord sur les termes du débat. Parce que moi, j'étais arrivé en mettant un truc hyper compliqué. Enfin, hyper compliqué, ce n'est pas non plus Rocket Science. Alors qu'en face de moi, j'avais des gens dont... C'est pas le métier de manipuler tous les jours du salaire brut, du salaire net, du machin, des pourcentages, des trucs.

• Speaker #0

  Bien sûr.

• Speaker #1

  Donc, j'ai dû désapprendre ce truc de la sophistication des fois et de parler, d'aller beaucoup plus à l'essentiel.

• Speaker #0

  Et du coup, je pense que t'as dû le désapprendre pas que sur ce cas d'usage, tu vois.

• Speaker #1

  Ah bah oui. Oui, oui.

• Speaker #0

  Même si cet exemple, il est génial. Parce qu'à un moment, tu vois, t'as le côté quand même très pratico-pratique, pragmatique du quotidien de... Attends. On va peut-être d'abord faire simple avant de faire un truc d'usine à gaz trop complexe.

• Speaker #1

  Exactement, oui. Et j'ai dû désapprendre le fait de faire des trucs pour 100. Enfin, apprendre à faire des trucs pour 100, ce n'est pas la même chose qu'apprendre à faire des trucs pour

• Speaker #0

  3 000.

• Speaker #1

  Et ça, pareil, ça a été...

• Speaker #0

  Parce que tu arrives à temps, en plus, avec tes standards qualité.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Tu arrives avec tes standards qualité, qui sont bons pour une boîte avec des milliers de personnes dont tu as besoin.

• Speaker #1

  Quand il y a des gens qui peuvent faire tourner la machine, et quand c'est toi qui fais tourner la machine, tu fais... En fait, en tout de maintenant, ce n'est pas possible. Excel va être mon ami. Et il sera très bien. Mais oui, il y a eu ce désapprendre de faire des trucs très compliqués. Et juste, qui est l'essentiel ? Exemple, je voulais faire un truc sur le leadership model. C'est-à-dire, qu'est-ce qui fait que dans cette boîte, qu'est-ce qu'on attend d'un leader ?

• Speaker #0

  Ouais, culture managériale, quoi. Sujet, culture managériale.

• Speaker #1

  Ouais, c'est ça. Et qu'est-ce qui fait qu'un manager ou un leader dans cet orga va être bon ou pas ? Et donc, c'est quoi les comportements attendus en termes de performance, en termes de... Je commençais à partir sur un truc, je vais faire des réunions, machin. En fait, basique, je fais trois entretiens, j'ai fait un pauvre fichier Excel, merci Excel, qui reprenait du fou... mais pas sponsorisé par Microsoft mais par Vectorial RH mais où du coup c'était qu'est-ce que je peux faire de manière hyper concrète et actionnable sans que ce soit une usine à gaz et bah oui fichier Excel, ce qui est attendu dans Leader exemple culture financière oui on va attendre la culture financière de la part d'un bon leader comment de manière hyper concrète et pragmatique je peux apprendre à me muscler sur mes compétences financières Merci. On va faire des sessions, on a un très bon contrôleur de gestion qui est le bureau B4, on va aller le voir et puis il va nous faire une session à ceux qui veulent bien. Une session entre midi et deux, demi-heure sur un compte de résultat, comment on lit un compte de résultat.

• Speaker #0

  Truc qui, dans ma vie d'avant, je pense, aurait pu me prendre 6 mois, 25 réunions, 4 workshops.

• Speaker #1

  Ah,

• Speaker #0

  c'était... Non mais en fait, OK, concret. Ben oui, il y a Anna. Anna, elle est là. Viens, on va la voir. C'est fou. Et ça, ça a été une gymnastique de...

• Speaker #1

  Mais passons-tout. Quelque part, t'as peut-être aussi appris à avancer brique par brique, tu vois.

• Speaker #0

  Oui. Et te dire,

• Speaker #1

  il y aura un premier step, et puis un step intermédiaire, et puis un step où on sera demain vraiment très bon.

• Speaker #0

  Oui, mais c'est surtout que dans une très grosse structure, le droit à l'erreur, c'est compliqué. Parce que se planter sur 3000, ce n'est pas la même chose que se planter sur 60 ou 200. Et donc ça, ça a été aussi un truc compliqué à désapprendre le rapport à l'échec.

• Speaker #1

  Qui d'ailleurs, du coup, n'en est pas forcément un.

• Speaker #0

  Oui, ça ne l'est jamais.

• Speaker #1

  dans la fonction d'arrache c'est un peu discutable on fait forcément des conneries mais tu vois je veux dire sur des projets du mode projet comme ça c'est pas forcément de l'erreur c'est du perfectible en fait après c'est sûr que si tu me parles d'un sujet réglementaire ou un truc comme ça on

• Speaker #0

  peut faire des conneries mais j'ai dû apprendre ce truc, le rapport à l'échec où en fait j'avais des patrons qui me disaient non mais en fait t'es payé pour te planter Parce qu'en fait, il n'y a que ceux qui font rien qui ne se plantent pas. Et on attend de toi que tu fasses des trucs. Donc forcément, si tu fais des trucs, à un moment donné, tu vas te planter. Parce qu'on fait beaucoup de trucs dans cette boîte. Donc à un moment donné...

• Speaker #1

  Tu ne te plantes pas, tu n'en fais pas. Oui,

• Speaker #0

  c'est ça. Non, mais il y a un truc aussi de... Non pas que ce n'était pas un KPI, mais le rapport à l'échec était totalement différent. Et j'ai dû réapprendre ce truc. Et c'est OK, quoi. Oui, et c'est OK. Et sans dire que c'est valorisé, c'est... On va... On va plus sanctionner la personne qui aura rien fait que la personne qui a tenté et qui s'est plantée. Parce qu'en fait, c'est comme ça. Avec les ambitions qu'on avait et la taille de structure qu'on avait dans le marché dans lequel on était, il fallait faire des trucs. Il fallait tenter des choses, en fait. Et donc, on ne peut tenter des choses que si c'est OK de se planter. Sinon, on ne s'en fait rien. Et puis, non, mais voilà. Et donc, du coup, j'ai eu la chance d'être avec des patrons avec qui c'était complètement OK. Et pas encouragé, mais oui, on a des risques mesurés, calculés. Bien sûr. Après,

• Speaker #1

  tu n'as pas non plus complètement une tête brûlée. Tu as dit que c'est ce que tu cherchais en arrivant. Mais à un moment, le pari de te dire, je quitte une très grosse boîte, possiblement un poste confortable, bien payé, etc. Peut-être à part trouver non plus ces conditions-là. Je ne sais pas. Ça se peut, mais... dans une PMI ou dans une ETI où il n'y avait pas de fonction RH, tu cherchais quoi en fait ? Tu vois, toi, vraiment intrinsèquement.

• Speaker #0

  Effectivement, j'étais à une croisée de chemin. Je suis arrivé jeune à ce poste à responsabilité dans cette grosse structure. Et effectivement, c'était soit je continuais dans cette grosse boîte, et j'aurais, je pense, une belle carrière, une carrière chouette, où j'aurais pu faire plein de trucs, mais je n'aurais jamais vu la vraie vie. Parce qu'effectivement, j'avais passé six ans dans cette boîte et jamais j'avais ouvert le code du travail. Ah,

• Speaker #1

  toi, c'est la sensation que tu avais ?

• Speaker #0

  Oui, je ne me sentais pas comme une fraude, mais pas loin. Mais là, le basique du métier, je n'ai jamais vu une fiche de paye. Pas la mienne, mais ce n'était pas mon métier de savoir comment la paye tournait. Ce n'était pas mon métier de savoir comment on écrivait un contrat de travail. C'est ça,

• Speaker #1

  parce que quand les gens te posent des questions et te demandaient de lire leur fiche de paye ou de te donner les renseignements sur leur contrat de travail, tu ne savais pas leur répondre.

• Speaker #0

  Oui, je renvoyais toujours. Alors, il y avait un peu ça, mais c'était oui. Je me dis, j'ai fait des études et je voyais bien que le basico-basique, le côté hard un peu de la fonction, je ne l'avais pas.

• Speaker #1

  Du coup, tu as à dire que tu te sentais presque illégitime. Oui,

• Speaker #0

  un peu, oui. Et du coup, je me suis dit, il faut que j'aille voir la vraie vie. Soit je continue dans cette voie, mais je serai déconnecté. J'aurai l'impression de me déconnecter. Soit je vais aller voir la vraie vie.

• Speaker #1

  Mais tu t'es dit ça en vrai assez tôt dans ta carrière, du coup.

• Speaker #0

  Oui, j'avais 27 ans.

• Speaker #1

  Dingue.

• Speaker #0

  J'avais 27, 28 ans. Et à ce moment-là, j'ai repris mes études en droit social. J'ai fait une formation, effectivement, en droit social.

• Speaker #1

  Tu avais déjà un master ?

• Speaker #0

  Ouais.

• Speaker #1

  Et après, tu as senti le besoin de te reformer à ton métier ?

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #1

  C'est dingue.

• Speaker #0

  Non, mais j'ai fait une école de commerce. Donc, on apprend plein de trucs. Et en même temps, on survole beaucoup. On ne voit jamais trop dans le fond des choses. que j'ai trouvées dans ma formation. C'était hyper chouette pour apprendre les codes d'une entreprise, comment fonctionne l'entreprise, avoir des bases de plein de choses.

• Speaker #1

  Ouais, t'avais pas de socle RH.

• Speaker #0

  Non.

• Speaker #1

  Pure quoi. Enfin, tu as fait du RH, mais tu n'avais pas... Oui,

• Speaker #0

  j'ai fait ça. J'ai fait une spécialisation RH, mais même avec ma spécialisation...

• Speaker #1

  Tu avais l'impression d'avoir survolé, quoi.

• Speaker #0

  Oui, et puis des trucs basiques de contrat de travail, comment on réalise un contrat de travail. Je reviens à ça, mais ça me semble tellement élémentaire. Et maintenant, je rigole, mais oui, la première fois qu'on m'a dit écrire un contrat de travail, je me suis dit, comment on va faire ça ? Je ne sais pas, moi...

• Speaker #1

  Ça paraît fou, parce qu'il y a plein de gens qui vont te dire, mais tu as dû faire des choses bien plus compliquées.

• Speaker #0

  Oui. Oui, oui, mais en même temps, oui, sûrement. Tu vois ? C'est une autre complexité, oui. Mais je sais que ce n'était pas la vraie vie. Moi, je voulais voir un peu la vraie vie des vrais gens, d'une vraie PME, et puis d'un truc où tu as des vraies conséquences, quoi.

• Speaker #1

  Intéressant. Cher Gauthier, tu as un drapeau vert, un drapeau rouge. Gauthier, on s'en fout ou pas ?

• Speaker #0

  OK. Rouge, je m'en fous, ou vert, je m'en fous ?

• Speaker #1

  Tu choisis. J'ai du mal avec ça. J'ai un problème. Donc, il faut juste que tu me dises avant. Rouge, tu t'en fous ?

• Speaker #0

  Rouge, je m'en fous.

• Speaker #1

  OK. Processer la fonction RH quand c'est une création from scratch ?

• Speaker #0

  Oui, on s'en fout. Non, mais en vrai, je ne sais plus. Processer, sous-entendre, non pas rigidifier, mais c'est un peu ça que j'entends derrière, quoi. Donc, en fait...

• Speaker #1

  Tu vois à travers du grand groupe derrière, quoi, peut-être.

• Speaker #0

  Oui, et puis, alors... Non, mais je ne dis pas qu'il faut partir en live, mais c'est qu'il faut faire n'importe quoi, et ne pas suivre, et ne pas tracer, et ne pas structurer. Bien sûr qu'il faut faire ça, mais il faut le faire au bon degré de maturité de l'organisation, je trouve. Parce qu'encore une fois, je reviens à mes trucs hyper compliqués. Si tu fais, dans une entreprise dans laquelle on n'a jamais fait d'entretien annuel ou d'entretien de performance, tu fais un truc hyper élaboré la première année. avec il faut mettre en place un outil, il faut mettre en place 26 questions avec un feedback après. Moi, j'ai l'impression qu'on perd les gens. Ça perd le sens de pourquoi on fait ça à la base déjà ? Ah oui, pour donner des objectifs aux gens, on revient à la base. Donc, donner des objectifs aux gens, mesurer leur performance, avoir à peu près, mettre en place un peu une culture de feedback, savoir où est-ce qu'ils se situent. On repart à l'essentiel et du coup, on fait des choses qui correspondent, je trouve, au degré de maturité d'une organisation. Voilà, donc c'est pour ça que je dis un peu qu'on s'en fout. C'est parce que ça veut tout dire et rien dire.

• Speaker #1

  Oui, parce que moi, au sens où je l'entends, il y a une dimension progressive. Tu vois, on ne vise pas... Non, je ne sais pas.

• Speaker #0

  Tu n'attends pas la fin de cette phrase ?

• Speaker #1

  Non.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Non. Voilà. C'est nul encore maintenant. Non,

• Speaker #0

  c'était très bien.

• Speaker #1

  mais tu vois, il faut arrêter de viser le haut de la montagne quand t'as pas passé la plaine quoi,

• Speaker #0

  enfin et puis accepter aussi que des fois le chemin, il est pas linéaire ouais c'est ça mais le truc de se dire, cette année on fait 10, l'année prochaine on va faire 20 ou pas la vérité c'est peut-être qu'il y a un Covid qui va tomber sur le champ de l'uniseau et qu'en fait tes entretiens annuels on va un peu avoir rien à foutre voilà ouais c'est ça et donc du coup je trouve que des fois trop structuré on en devient un peu rigide et on perd le sens de pourquoi on le fait et le truc de faire l'entretien annuel parce qu'il faut faire l'entretien annuel c'est vraiment pas la bonne réponse pourquoi on fait le truc c'est

• Speaker #1

  pour donner du sens il va servir le plus possible le sens c'est le principe d'un process mais on perd un peu l'essence de ce truc je suis d'accord avec toi changer de posture de DRH grand groupe ou PME on s'en fout ou pas ? en gros même posture ou pas ?

• Speaker #0

  oui je pense qu'on s'en fout j'ai fait un grand groupe une petite boîte je suis la même personne donc du coup bien sûr que ma posture change et quand on est 60 c'est pas la même chose que quand on est 1000 selon le lieu de représentation Si je suis en CSE ou seul dans mon bureau avec une personne, je ne vais pas avoir la même posture. Je ne vais pas peut-être pas agir de la même manière. Mais je suis la même personne et je fais mes CSE de la même manière que quand j'étais dans un très grand groupe.

• Speaker #1

  Tu n'as pas le sentiment de changer véritablement de posture, de personne ?

• Speaker #0

  Non, j'essaye, dans la mesure du possible, d'être aussi authentique que possible. Parce que je trouve que c'est ça qui raccroche à... Pourquoi on fait les choses ensemble ? On travaille avec des humains, et j'aime bien avoir un humain en face de moi. Et je trouve qu'être dans une posture trop employée... Après, il faut trouver ce juste dosage.

• Speaker #1

  Oui, qui n'est pas facile.

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #1

  On n'en parle pas assez, je trouve, justement.

• Speaker #0

  Et moi, je cherche encore. Je ne l'ai pas trouvé. Je ne sais pas. Des fois, j'ai l'impression que je vais dire « Là, j'étais bien. » « Ah, là, j'étais bordeur. »

• Speaker #1

  « J'étais bordeur. »

• Speaker #0

  « Qu'est-ce que tu me dis ? » « Tu m'as vraiment dit ça ? »

• Speaker #1

  « J'ai été trop pote, là. » « Là, pas assez. » « Là, j'étais une vraie peau de vache. » « Non. »

• Speaker #0

  Oui, mais j'ai l'impression qu'en étant un peu humble, un peu authentique, essayer d'être ça, on ne peut pas trop se tromper. Oui. Oui,

• Speaker #1

  oui, je... Écoute, je pense à faire un épisode posture de DRH.

• Speaker #0

  Trois heures, du coup.

• Speaker #1

  Tellement, tellement. Gauthier, dernière question. Boîte française, boîte US, on s'en fout ou pas quand on est DRH ?

• Speaker #0

  Non, on s'en fout pas, parce que forcément, c'est la culture. On s'en fout pas. Vert, c'est vrai. Vert, on s'en fout pas. Mais c'est pas tellement une question de nationalité, c'est plus une question de culture, je pense.

• Speaker #1

  Ouais. Je fais juste une petite parenthèse, excuse-moi, je te coupe. Si je te parle de boîte US, c'est parce que, pareil, je t'ai parlé du QGRH, c'est un truc qui revient hyper souvent. Tu vois, souvent, gros groupe qui a racheté une boîte qui est française, gros groupe US, ça arrive souvent. Ce n'est pas pour faire un clivage, c'est vraiment que c'est un cas d'usage qu'on remonte souvent.

• Speaker #0

  Oui. Du coup, non, on ne s'en fout pas, parce que forcément, si ça... Ça a forcément un impact sur la culture de l'entreprise. Et c'est ça qui fait comment tu opères. C'est ça qui fait comment tu interagis avec les gens. J'ai l'impression, qu'est-ce qui fait que tu viens bosser ici et pas à côté ? C'est la culture. Donc, du coup, oui, forcément, la nationalité ou la culture de départ des proprios, forcément, je pense, influe du coup. mais pour autant j'ai connu des boîtes très franco-françaises où c'était pas cool c'était pas ouf et des boîtes US dans lesquelles c'était fou c'était vraiment trop cool donc je sais pas si c'est pertinent par rapport à la nationalité ou par rapport à la culture de base de la boîte je pense qu'il y a des cultures qui sont très ouvertes quelle que soit la nationalité ouais tu vois moi les exemples typiques

• Speaker #1

  que j'ai, qui reviennent souvent avec les boîtes US, c'est typiquement... Je l'ai vécu en plus d'une boîte que j'accompagnais. Typiquement, des RH US qui nous appellent. Bon, là, voilà, baisse de commande. Il faut qu'on diminue la masse salariale dans... Je ne sais plus exactement, mais dans trois semaines. Il nous faut 30 personnes au moins. Non, on ne va pas y arriver. Mais voilà. Donc, tu vois, c'est là aussi où tu as un équilibrage, encore une fois, à trouver de comment je sensibilise, tu vois, mine de rien, nous, nos enjeux, notre fonctionnement, en France ou ailleurs. Et là, il y a des vrais sujets parce que là, c'était choc des cultures. Tu ne peux pas me dire non sur un truc pareil. écoute j'en ferai part au QGRH la prochaine fois qu'ils me posent la question Gauthier on arrive à la fin tu t'es senti bien ?

• Speaker #0

  je me suis senti très bien merci Benjamin d'avoir sponsorisé cet épisode l'instant promo merci Victoria LRH t'as été super bon t'as vu ?

• Speaker #1

  sans que ce soit demandé ouais franchement écoute je t'embauche dans le podcast chaud ok bah toi t'es chaud pour tout tout ouais on a un deuxième épisode à faire ensemble je te retrouve juste après dinguerie on va se retrouver à 4 super voilà donc on va continuer de se marrer Gauthier merci pour ta confiance merci pour tout si jamais il y a des gens qui veulent te retrouver te contacter on les envoie sur LinkedIn ? sur LinkedIn oui ok on n'est pas des gens très originaux LinkedIn c'est bien voilà ça aurait pu être Copain Noirvin il y a 10 ans mais bon on va rester sur LinkedIn On reste sur LinkedIn, ça marche. Écoute, merci en tout cas pour tout. Merci à toi. Et puis, je te dis à bientôt. À bientôt. Encore merci de nous avoir écoutés. Il est temps de se retrouver lundi avec un nouvel invité. C'était Claire Tenayo, fondatrice de Be Wanted. Et vous venez d'écouter un épisode de l'industrie qui fait envie. Bon, pour être certain de ne rien manquer, pensez à vous abonner, que ce soit sur Spotify, Deezer ou Apple Podcasts. Surtout, pensez à laisser un avis 5 étoiles pour lui donner de la visibilité. Allez, à bientôt sur l'industrie qui fait envie !