Speaker #0Hello les passionnés d'industrie et de RH ! Nouvel été, nouveau format ! Tu es RH et tu commences sérieusement à attendre que tout le monde soit en vacances et que tu puisses enfin bosser sur tes sujets ? Tu as déjà enfilé tes tongs, ça sent la crème solaire à plein nez dans les bureaux, moins de réunions, moins d'urgences, moins de mails, c'est la calme estivale avant de te faire broyer par le mois de septembre. Alors plutôt que d'attendre cette habituelle tsunami, je te propose un truc. C'est un cahier de vacances RH, c'est une série audio et vidéo et la promesse est simple, un été pour muscler tes process RH et surtout éviter de te faire broyer à la rentrée. Des épisodes courts et des cas concrets. Et à chaque fois, un outil, un exercice ou un cas d'usage à tester dans ton coin ou en équipe que tu reçois dans ta boîte mail. Parce qu'on ne va pas se mentir, c'est jamais le bon moment de s'y mettre, donc c'est maintenant. Et si tu as envie d'aller plus loin après tout ça, je t'en reparle. au courant de cet été. Mais d'abord, tongs ou pas, on attaque. Hello, hello. Voilà, c'est déjà l'épisode 4, spécial cahier de vacances Process RH, donc un format, tu le sais, tout nouveau, un peu particulier, multicanal. Tu peux nous écouter, m'écouter en l'occurrence parce que je suis toute seule sur Spotify, Deezer, Apple Podcast, mais en vidéo aussi sur YouTube et sur Twitter. tout chaque semaine, chaque mardi, je t'envoie le cahier de vacances de la semaine précédente sur ta boîte mail directement. Donc, si tu ne t'es pas abonné, tu as le lien dans la description du podcast et de cette manière-là, tu recevras sans aucun doute dans ta boîte mail tous les cahiers de vacances que je t'ai séparés. On est sur l'épisode 4. Aujourd'hui, un épisode d'utilité publique. Genre, vraiment. Pourquoi ? Parce qu'on va parler projet RH. Et au travers des projets, je sais que forcément, quand on est des RH ou RRH, c'est un peu les sujets qui nous animent le plus. C'est les sujets qui sont les plus stratégiques et qui sont les plus intéressants à piloter. Et pourtant, ce que je vois souvent chez mes clients ou chez les RH que je rencontre, c'est vraiment, tu lances un projet, tu y crois, tu t'investis. Tu sais qu'il est crucial pour ta performance RH, pour la performance business de l'entreprise. Alors, tu présentes l'idée en codire, tu mobilises une task force, une équipe, tu annonces la nouveauté au manager et trois mois plus tard, ça fait un peu pchit, rien n'a changé, tu n'as pas réussi à mobiliser l'équipe et assurer la continuité du projet. C'est quelque chose qui est assez... récurrent et qui fait aussi qu'on s'essouffle et on a du mal aussi à aller choper du budget auprès de notre direction parce que forcément l'argument facile c'est de dire la dernière fois que tu as lancé un projet ça n'a pas pris donc je ne vais pas te remettre du budget sur la table. Je pense que vous allez voir de quoi je veux parler. Alors, pourquoi tes projets RH ont du mal à tenir dans le temps ? Est-ce que c'est un problème de posture ? Est-ce que c'est un problème de de priorisation ? Est-ce que c'est un problème de soutien managérial ? Peut-être, en tout cas. C'est vrai qu'une chose est sûre, si au service RH, vous lancez un projet dans votre coin tout seul avec une direction qui n'est pas embarquée, qui n'y croit pas, bon, là, désolé, je n'ai pas la solution miracle. Il y a une expression qui dit le poisson pourri par la tête. Clairement, dans ce genre de cas de figure, si ta direction n'a pas de vision stratégique RH et de performance RH, Là, je n'ai pas le secret. Donc, on va partir du principe qu'ils sont embarqués, qu'ils sont, on va dire, ambassadeurs du projet et que c'est à toi et à ton équipe de le piloter. Alors, je vais te donner donc au travers de cet épisode cinq raisons plus concrètes et surtout te dire comment tu peux commencer à corriger ça assez rapidement. Évidemment, comme d'habitude, je vais te mettre une ressource que tu recevras mardi prochain. Alors, d'accord. C'est, tu n'as pas traduit ta vision projet en plan d'action clair. Tu sais où tu veux aller. Je ne sais pas si je te donne un exemple. Retravailler l'intégration. Voilà. Mais tu as du mal à le transformer en sous-projet, en plan d'action qui soit séquencé et pilotable. Après, ça ne m'étonne qu'à moitié, en fait. C'est-à-dire que c'est quand même la gestion de projet. C'est des sujets sur lesquels en RH, on est assez peu souvent formés. Donc, rien d'étonnant d'en arriver là. Alors, le résultat, c'est que tu vas faire une petite somme d'actions. parfois du coup un peu décousu ou pas forcément dans le bon ordre et du coup ça prend pas. Tu vas faire un atelier ici, un benchmark là, tu vas, je sais pas moi, travailler l'intégration sécurité de ce côté-là. En fait, tout ça, c'est par petites touches, mais la vision du projet, elle n'est pas claire, les jalons ne sont pas clairs sur comment tu veux atteindre l'objectif que tu t'es fixé en fait. Alors, de quoi tu as besoin ? Et forcément, le prérequis indispensable, j'en ai un peu parlé en intro, c'est d'une vision RH qui soit alignée avec la stratégie de l'entreprise. Ça, effectivement, c'est la base. Si ce n'est pas le cas, je n'ai pas la soluce. Et surtout, un objectif de projet qui réponde soit à une problématique. Si on prend l'exemple de l'intégration, la problématique peut être, nous observons un taux de départ de X% pendant la période d'essai ou durant la première année. ça, ça peut être ta problématique de départ, ou bien l'ambition stratégique de l'entreprise, c'est de développer une croissance organique à plus de 100 personnes d'ici 3 ans. Je ne sais pas, je te dis n'importe quoi, c'est pour te donner des exemples. Eh bien, OK, ça, c'est l'ambition stratégique. Eh bien, derrière, c'est comment je la décline en projet RH et en plan d'action. Donc, tu viens décliner en axe de travail et en projet piloté. Donc ça, ça peut être la première raison, tu n'as pas traduit la vision en plan d'action clair. La deuxième raison, c'est tu ne poses pas un cadre projet dès le départ. Encore une fois, on est dans la méthodologie de la gestion de projet. Je ne te blâme pas, on n'est pas suffisamment formé à ça. Alors, on repart de cette idée du siècle, de la réponse à cette problématique ou à cet enjeu stratégique de l'entreprise. mais le problème c'est qu'en face Tu n'as pas posé de calendrier, tu n'as pas posé de jalon, tu n'as pas posé de rôle clair, ni peut-être les livrables qui sont attendus et partagés. Quels sont les impacts en tout cas de cela ? C'est que les managers ne se sentent pas trop engagés parce qu'en fait, quand on n'a pas de deadline, par exemple, on ne s'investit pas ouf. Ton équipe RH est un peu noyée parce que finalement, les rôles de chacun ne sont pas clairs. Donc, c'est à moi de faire telle tâche, tu m'attendais là-dessus, etc. Parce qu'entre ce qu'on va se dire en réunion, puis souvent, on a des réunions qui durent beaucoup trop longtemps, mais ça, c'est un autre sujet. Et ensuite, la réalité opérationnelle, il y a souvent un gouffre. Donc, vraiment poser ce cadre-là, en tout cas, ne pas le faire. Le risque, c'est qu'on bosse, on ne soit pas tous embarqués. Et finalement, toi, à l'initiative de ce projet-là, tu te retrouves à tout porter sur tes épaules. Donc, solution ici assez facile à mettre en place, c'est de poser le projet en repartant de la problématique ou, comme je t'expliquais, du sujet stratégique. Tu poses une fiche projet, même simple, et on la reprend à chaque réunion pour assurer l'avancement. On s'était engagé à avancer sur tel sujet. Où est-ce qu'on en est ? Ah, ok, on a rencontré des problèmes. Quel type de problème ? Pourquoi ça bloque ? Et comme ça, tu as un peu ton garde-fou finalement. Et tu as tes jalons. On sait qu'une fois qu'on a réalisé ces trois premières étapes du plan d'action, on a une étape de go, no go. On peut continuer à faire la suite. Donc, vraiment, d'ailleurs c'est ce que je te partage dans le prochain cahier de vacances tu auras tout mon template comme d'habitude il sera joli, sympa, stylé pour te donner envie de le faire et tu auras ton garde-fou à mobiliser et à utiliser à chaque fois que tu lances un projet RH alors attention quand on parle de projet RH un projet on part du principe que c'est un projet lorsqu'il va se réaliser en plus de 2 ou 3 semaines en dessous c'est pas un projet en dessous c'est plutôt Une action à réaliser, une tout doux. Du coup, tu le mets dans ta tout doux. Lorsque ça dépasse plus de deux ou trois semaines, hop, OK, on est sur du projet et donc qui nécessite un peu plus de structure. C'est pour le petit rappel. Ensuite, la troisième raison, c'est que tu penses en action RH, mais pas en parcours collaborateur. Je vais tout expliquer. Si, par exemple, reprenons cet exemple de l'intégration. Tu as pensé expérience globale ou juste à faire une checklist ? Un projet RH, en fait, on ne le vit pas seul. Souvent, on va aller directement à une solution, mais qui ne résout pas le cœur du problème. En fait, c'est ça que je veux expliquer. On va penser à quelque chose de facile, rapide à mettre en œuvre, mais qui va... pour résoudre un symptôme, mais pas résoudre la cause. Donc, la première étape pour s'assurer que ton projet soit le bon et que la manière dont tu vas le porter soit cohérente, c'est vraiment d'aller chercher, repartir de ta problématique, de ton taux de départ important dans les 12 premiers mois. D'abord, allons chercher les causes racines pour te permettre de t'assurer que ton projet et ton plan d'action est cohérent pour résoudre. ses problèmes initiaux, ses causes racines initiales, pardon. Parce que ton projet RH, tu ne le vis pas seul. On est toujours dans des relations à minima tripartite, manager, candidat ou collaborateur RH. Donc évidemment, si on ne s'attaque pas au bon sujet, on ne va pas résoudre les bons problèmes. Et il vit dans une continuité ton projet, avant, pendant et après. Alors, si tu n'as pas vu à quel moment ça pouvait s'insérer dans le parcours du collaborateur, site à pas identifié les interfaces avec les autres process RH, si tu n'as pas identifié les causes racines, alors là, tu vas forcément créer soit des outils, soit des solutions qui ne vont pas répondre à un problème et qui vont ne faire que s'empiler les uns par-dessus les autres. Et donc, ton projet, il va faire chute. Alors, la quatrième raison, tu pilotes soit croutard, soit pas du tout. Tu lances ton projet et après, advienne que pourra. Mais en fait, un projet RH, enfin un projet de manière générale, ça se pilote comme en prod. Ils ont un projet qualité ou production, le truc, il est carré. Alors, est-ce que tu as prévu, toi, des points d'étape, des indicateurs simples, un feedback pour le déploiement, une routine de projet ? Voilà, en fait, si tu veux que ça dure, il faut piloter dès le jour 1. Piloter ne veut pas dire... contrôler. Donc, ça, c'est pareil. C'est des éléments que tu retrouveras dans les templates de cadrage de projet qui vont t'aider. Mais vraiment, le point central, et là, pour le coup, je ne peux pas faire grand-chose à ta place, c'est vraiment de te dire, OK, j'ai constitué mon équipe projet. Maintenant, on détermine qu'on se retrouve à quel moment. Peut-être une fois toutes les semaines, mais alors un temps très court, 20 minutes, une demi-heure, ça suffit. Ou peut-être toutes les deux semaines. Et là, on se bloque une demi-heure, 45 minutes grand max, franchement pas plus. Et hop, on repart de la trame de projet et on fait le point. Où est-ce qu'on en est ? Ok, quels sont les problèmes ? Etc. Ça, je t'ai déjà expliqué. On a besoin d'avancer, mais il nous reste une raison. La raison 5, c'est que tu fais presque tout, toute seule. Pas tout seul. Tu portes le projet RH, tu l'as pensé, tu l'as présenté. C'est toi qui es... un peu le... qui est chef de projet et donc qui le porte aussi auprès du codire, etc. Souvent, en fait, soit tu l'as fait seul, soit tu te retrouves à le faire seul pour les raisons qu'on a précédemment expliquées. Tu te retrouves à ne pas embarquer les équipes et donc tu finis toute seule dans ton projet. Mais un projet RH, forcément, ça ne peut pas fonctionner si tu le portes en solo. Donc, on en revient à cette nécessité d'embarquer. de trouver des relais internes, des managers qui y croient, des opérationnels qui participent. Encore une fois, tu t'inscris toujours dans une relation tripartite sur tes enjeux de process RH, donc il faut que tu embarques tout le monde. Ça n'est pas que RH et que manager, c'est RH, manager, collaborateur pour servir la perf. Donc, bien penser vraiment dans ton équipe projet à... embarquer et à travailler dans ce sens-là. Voilà donc les cinq raisons, je te les récapitule. Tu n'as pas traduit ta vision RH en plan d'action, la première raison. La deuxième raison, tu ne poses pas un cadre projet clair dès le départ. La troisième raison, tu penses en action RH mais pas en parcours collaborateur. La quatrième raison, tu pilotes trop tard ou pas du tout. Et la cinquième raison, tu fais presque tout seul. Alors, si tu veux... Donc, tes projets RH vivent vraiment et surtout soient un succès. Commence par structurer et non pas par chercher la perf à tout prix. C'est par la structure, par la méthode que viendra la performance. Donc, repars de ta stratégie RH. Quelles sont vos ambitions ? Quels sont les problèmes que vous rencontrez qui freinent ces ambitions de stratégie, de performance RH et décline-les en projet, en sous-projet, en action ? Et ensuite, c'est ça qui va te permettre de créer une boucle finalement d'amélioration continue. Alors, si tu veux l'outil pour t'aider à démarrer... Tu cliques juste en dessous pour télécharger le cahier de vacances et c'est tout ce que je t'ai mis dans la ressource que tu reçois mardi prochain. C'est tout pour aujourd'hui. Voilà, tu as écouté, tu as cogité. Maintenant, il est temps de passer à l'action. Et franchement, chapeau parce que tu as déjà avancé sans même t'en rendre compte. Alors, je te laisse là-dessus. On se retrouve lundi prochain pour un nouvel épisode. Ciao ! toujours concret, toujours plus utile. Allez, à très vite et garde tes tongs pas trop loin et continue quand même de profiter de ton été, même si tu bosses sur tes procès. Allez, bye !
