Speaker #0Hello les passionnés d'industrie et de RH ! Nouvel été, nouveau format ! Tu es RH et tu commences sérieusement à attendre que tout le monde soit en vacances et que tu puisses enfin bosser sur tes sujets ? Tu as déjà enfilé tes tongs, ça sent la crème solaire à plein nez dans les bureaux, moins de réunions, moins d'urgences, moins de mails, c'est la calme estivale avant de te faire broyer par le mois de septembre. Alors plutôt que d'attendre cette habituelle tsunami, je te propose un truc. C'est un cahier de vacances RH, c'est une série audio et vidéo et la promesse est simple, un été pour muscler tes process RH et surtout éviter de te faire broyer à la rentrée. Des épisodes courts et des cas concrets. Et à chaque fois, un outil, un exercice ou un cas d'usage à tester dans ton coin ou en équipe que tu reçois dans ta boîte mail. Parce qu'on ne va pas se mentir, c'est jamais le bon moment de s'y mettre, donc c'est maintenant. Et si t'as envie d'aller plus loin après tout ça, je t'en reparle. au courant de cet été. Mais d'abord, tongs ou pas, on attaque. Sur ce deuxième épisode, je vais te présenter les 7 signes que tes process RH sont flous et méritent d'être bossés. Et tu sais quoi ? Il y a un truc qui est quand même traître dans les process RH, c'est qu'on croit tous que ça tourne. Mais pourquoi ? Parce que finalement, le job, il est fait. Parce que les collaborateurs, ton équipe RH, fait tout ce qu'elle peut. in fine, le job, il est fait. Et puis toi, tu as l'habitude de compenser, compenser les problèmes. Tu as l'habitude d'éteindre les feux, de gérer en mode pompier. Et puis, ça passe. Mais en fait, à force de tout gérer comme ça, dans le flou, et d'activer ce mode pompier, tu viens normaliser des situations qui finalement sont des symptômes. Et des symptômes, enfin, plus que des symptômes, ce sont des signaux faibles qui veulent dire une seule chose, que tes process RH ne sont pas au clair. Je t'expliquais dans l'épisode 1. 1 et je t'ai donné des illustrations des cas d'usage que j'ai rencontrés moi-même lorsque j'étais manager, je pense que si tu ne l'as pas écouté, n'hésite pas à y aller. Tu verras que oui, il y a des signaux faibles partout. Et aujourd'hui, je vais t'en partager 7. Ma petite astuce, c'est que si tu encoches et que tu te retrouves dans, allez, 3 de ces symptômes-là, commence vraiment à te... questionner sur le sujet et surtout reste bien jusqu'à la fin je t'ai préparé de quoi y voir plus clair et un outil qui te sera vraiment actionnable. Alors le premier symptôme c'est tu réponds plusieurs fois par semaine aux mêmes questions. Du genre je l'envoie qui ce contrat là ? On fait quoi pour le cas SES ? Tu peux me rappeler déjà comment on fait pour le process de mobilité interne ou avec quel est le fournisseur, quel est l'organisme de formation avec qui on bosse pour telle habilitation. Vraiment, des questions redondantes, ça veut dire que ton process n'est pas clair et ce n'est pas écrit. Le deuxième symptôme, c'est quand tu t'aperçois que tes collègues ne font pas la même chose, en tout cas jamais la même chose et de la même façon. Chacun a sa trame, ses tableaux, sa sensibilité. ces pochettes cartonnées parfois. En tout cas, tout le monde fonctionne de manière différente. Et justement, ça entraîne le troisième symptôme qui est qu'un process finit par dépendre d'une seule personne. Typiquement, mais c'est un truc que je croise tout le temps, c'est que dès que cette personne-là, elle est en congé, je ne sais pas, prenons l'exemple d'une gestionnaire formation que tu aurais dans ton équipe RH. forcément elle a un rôle essentiel, eh bien lorsqu'elle est en congé, c'est un peu la panique parce qu'on ne parvient pas à suivre tel projet de formation, on ne retrouve pas les infos qui devraient être enregistrées dans le SharePoint à tel endroit, parce que finalement elle a laissé ça dans sa boîte mail, etc. On est sur un vrai symptôme. Encore une fois, je me répète, mais c'est des verbatimes que vous allez souvent m'entendre parler. Ça n'est pas, elle, la coupable. Le coupable, c'est l'absence de process clairs ou partagés. Peut-être que tes process sont clairs, mais ne sont pas partagés. S'ils ne sont pas partagés, ça veut dire qu'ils ne sont pas cohérents à votre besoin au service RH. Le quatrième symptôme, c'est que toi, tu as besoin de piloter un projet ou ta performance RH ou tes indicateurs et que tu redemandes les infos trois fois à trois personnes différentes. Pourquoi ça se présente ? Parce que les infos ne sont pas centralisées, parce qu'elles ne sont pas au bon endroit, elles ne sont pas facilement accessibles et la data n'est pas tracée. si le process était clair et partagé, on saurait où retrouver l'info. Donc, on gagne du temps et surtout, on gagne de la performance et surtout, on gagne aussi en mesure du risque, finalement. Et le cinquième symptôme, c'est des candidats ou des collaborateurs qui vivent une expérience qui peut être inégale. Si je peux te donner des exemples concrets. Ce que je rencontre dans certaines entreprises clientes que je vais accompagner, c'est qu'en faisant les questionnaires, certains collaborateurs vont me dire « Ah non, moi, mon intégration était super, j'ai eu tout ce qu'il fallait, etc. » Et je vais avoir un autre collaborateur, par exemple dans un autre service, qui va me dire « Ah non, mais moi, c'était la cata, je ne savais même pas où me présenter, j'ai eu mon intégration sécurité une semaine après, ma visite médicale, j'ai mis un mois et demi avant de l'avoir, alors que je conduis un engin de manutention. » C'est un exemple. En tout cas, on ne fait pas vivre la même expérience candidat ou collaborateur à chacun. Donc là, c'est ce qu'on appelle la notion de variabilité. Donc ça, c'est vraiment un symptôme. Encore une fois, si on a un process qui est partagé par tous, on va venir égaliser les expériences et optimiser les expériences candidats et collaborateurs de chacun. Le sixième symptôme, c'est quand tes managers ne connaissent pas les différentes étapes d'un process RH. Ils vont prendre des raccourcis que toi, tu dois corriger. Ou alors, ils vont essayer de négocier. Ça, je pense que c'est quelque chose que tu dois voir souvent. Si je te donne une illustration concrète que j'ai vécue récemment chez un client, en fait, il y avait une campagne importante de mobilité interne. Le poste, c'était un poste de technicien qualité qui s'ouvrait. à peine ouvert que le manager arrive et j'étais là donc vraiment je peux t'en parler le manager arrive dans le bureau RH et il nous dit de toute façon c'est Adrien qui va voir le poste j'ai vu avec lui, j'ai déjà bossé avec lui quand j'étais manager dans son équipe avant on a fait un rapide entretien donc c'est bon c'est ficelé on peut pourvoir le poste bon évidemment on l'a dit RH à côté de qui j'étais et ben adieu Merci. rappeler les messages, que non, il y a une égalité de traitement, que le poste est ouvert pour une durée, là on avait décidé de les ouvrir pour une durée d'un mois, le poste est ouvert en interne pour une durée d'un mois, chacun doit candidater, postuler et se faire évaluer sur la base de ses compétences. Donc là, on est vraiment sur un exemple d'un manager qui essaye de négocier, encore une fois, on n'incrimine pas le manager, il n'est pas coupable, néanmoins, le process Merci. n'était pas suffisamment cadré. Voilà, on n'a pas suffisamment rappelé les règles et les attendus de ce process-là, ce qui fait qu'on a eu une défiance, finalement, sur ce qui était attendu. Évidemment, on a dû... Je pense que ça va te parler. On a dû repasser le message aussi à ce collaborateur en lui disant, non, tu vas faire le même process que les autres et ta candidature serait étudiée au même titre que les autres. Donc, évidemment, là... On rajoute un petit grain de sable aussi dans sa propre expérience collaborateur, parce que la déception qu'il a eue, elle était immense. Lui, il évoluait d'un poste d'opérateur à un poste de technicien qualité et il y a cru, il s'est mis d'accord avec le manager. Donc derrière, on vient un peu saper son expérience collaborateur. Ensuite, le dernier symptôme, et pas des moindres, c'est… que tu es RH ou tu es DRH et tu gères toujours en mode pompier. Souvent, on vient te voir en te disant « Tiens, Caroline, coucou à ma cliente, j'ai un problème RH, je ne sais pas comment faire, est-ce que tu peux m'aider ? » Ou bien, de la même manière, lorsque c'est les managers qui vont venir vers toi pour te poser un sujet, qu'est-ce que ça entraîne ? Toi, tu endosses. cette posture de « t'inquiète pas, je vais gérer, je vais trouver une solution » , t'en as pris l'habitude. On pense souvent d'ailleurs qu'on soit manager RH ou pas, que c'est normal de tenir cette posture-là. Non, ça n'est pas normal. L'idée, c'est de faire grandir ces équipes pour qu'elles tiennent plus de hauteur, plus de compétences aussi dans l'analyse, dans la résolution de problèmes. et qu'elles aient à disposition les référentiels pertinents pour répondre à leurs problématiques. Et ces référentiels pertinents, ce sont les process RH. Donc, du coup, toi, tu te retrouves comment face à cette situation ? Eh bien, déjà, tu es happé. par l'opérationnel, alors que tu devrais être attendu et que tu es attendu sur des sujets stratégiques qui sont souvent d'ailleurs ceux qui t'animent. Donc, tu finis par t'épuiser et tu finis en plus par ne pas réussir finalement à te projeter sur ton propre job. Et c'est même un risque de désengagement finalement de ta part, de te dire, ben non, moi je suis RRH ou je suis DRH, j'ai envie d'un rôle qui soit beaucoup plus stratégique. coopérationnelle. Et pour ça, voilà, encore une fois, il y a des outils, il y a des techniques pour te permettre d'accompagner la montée en compétence de tes équipes, leur capacité à résoudre leurs problèmes, et la solution, ça n'est surtout pas ce mode pompier dans lequel tu t'es enfermé. Encore une fois, tu ne t'es pas enfermé, ce n'est pas de ta faute si tu t'es enfermé là-dedans. C'est vraiment cette absence de structuration qui fait que tu peux en arriver à ça. Alors bon, j'ai mis un peu plus de temps sur cet épisode. On est déjà à 10 minutes, donc je vais terminer. Je récapitule ces 7 symptômes. Tu réponds plusieurs fois par semaine aux mêmes questions. En le deuxième symptôme, tes collègues ne font jamais les mêmes choses de la même façon. Les process dépendent toujours d'une seule personne. Toi, le quatrième, tu redemandes les infos trois fois à trois personnes différentes. Le cinquième symptôme, les candidats ou les collaborateurs vivent une expérience qui est inégale. Le 6, c'est les managers qui ne connaissent pas des étapes des process RH ou qui négocient avec toi. Le 7e symptôme, c'est tu te retrouves à gérer en mode pompier. Alors, tu vois que si tu te reconnais dans 2, 3 ou plus de ces symptômes, c'est peut-être le moment de te faire un petit audit de maison, en tout cas pour poser les choses, savoir où tu en es. Écoute, je t'ai un peu mâché le boulot. Tu peux télécharger le cahier de vacances, tu sais, dans la description juste en dessous. celui que tu recevras mardi prochain tu reçois deux choses donc le quiz combien tu te mets en process RH je t'explique ça un petit peu plus dans l'épisode précédent et surtout une fiche pratique qui est un jeu que j'utilise très souvent auprès des clients que j'accompagne qui s'appelle Dessine-moi un mouton c'est un jeu qui est sympa facile, actionnable le but c'est vraiment de sensibiliser ton équipe à ce qu'est un process RH et à l'importance de l'appliquer euh Tout ça sans être infantilisant. Alors, je ne t'ai pas écrit juste « dessine-nous un mouton » , tu as toute une fiche avec le débrief que tu pourras faire auprès de ton équipe. Donc, ça peut être un super levier pour les embarquer aussi dans le cahier de vacances. D'ailleurs, n'hésite pas aussi à leur relayer les épisodes ou le cahier de vacances que je te partage parce que ça peut aussi leur donner des idées, les embarquer. C'est tout pour aujourd'hui. Voilà, tu as écouté, tu as cogité. Maintenant, il est temps de passer à l'action. Et franchement, chapeau parce que tu as déjà avancé sans même t'en rendre compte. Alors, je te laisse là-dessus. On se retrouve lundi prochain pour un nouvel épisode. Toujours concret, toujours plus utile. Allez, à très vite et garde tes tongs pas trop loin et continue quand même de profiter de ton été, même si tu bosses sur tes process. Allez, bye !
