Speaker #0Hello les passionnés d'industrie et de RH ! Nouvel été, nouveau format ! Tu es RH et tu commences sérieusement à attendre que tout le monde soit en vacances et que tu puisses enfin bosser sur tes sujets ? Tu as déjà enfilé tes tongs, ça sent la crème solaire à plein nez dans les bureaux, moins de réunions, moins d'urgences, moins de mails, c'est la calme estivale avant de te faire broyer par le mois de septembre. Alors plutôt que d'attendre cette habituelle tsunami, je te propose un truc. C'est un cahier de vacances RH, c'est une série audio et vidéo et la promesse est simple, un été pour muscler tes process RH et surtout éviter de te faire broyer à la rentrée. Des épisodes courts et des cas concrets. Et à chaque fois, un outil, un exercice ou un cas d'usage à tester dans ton coin ou en équipe que tu reçois dans ta boîte mail. Parce qu'on ne va pas se mentir, c'est jamais le bon moment de s'y mettre, donc c'est maintenant. Et si tu as envie d'aller plus loin après tout ça, je t'en reparle. au courant de cet été. Mais d'abord, Tong pas en attaque. Bonjour, bienvenue. Vraiment, il faut que je bosse cette intro, ça ne me plaît pas, mais je ne sais pas trop comment introduire le truc. Donc je pense que tu vas devoir faire avec jusqu'à la fin de cette série, mais bon, peut-être au moins ça aura le mérite de te faire rire. Mais bienvenue quand même dans ce quinzième épisode. Je ne sais pas, j'ai l'impression que plus ça va, plus je pars en vrille sur mes contenus enregistrés. Mais j'espère que je te donne quand même pas mal de valeur parce que franchement, c'est du boulot. Mais en même temps, c'est trop sympa. Bon, je te rappelle, tu as 25 épisodes à écouter jusqu'à début septembre associés avec 25 outils pratiques, jeux, templates que je te glisse dans le cahier de vacances. Ce cahier de vacances, tu le reçois chaque mardi. Si tu n'es pas encore abonné, je t'ai mis dans la description le lien pour que tu puisses recevoir ton cahier de vacances. Alors, on parle de quoi aujourd'hui ? Eh bien, c'est comment faire vivre un process RH dans l'organisation. Pourquoi c'est essentiel ? Si tu es rendu là, si tu as écouté les épisodes, je pense que ça y est, tu es convaincu, tu t'es dit « Ok, je vais écouter ta ta claire » . Et je vais mettre en place l'optimisation de mes process RH pour structurer ma fonction RH. Donc, tu y vois peut-être un peu plus clair. Tu vas voir ou peut-être que tu as déjà commencé à voir ce qui pouvait marcher et tourner dans l'équipe. Bon, ce n'est pas parfait, mais possiblement, ça avance. Mais voilà, le problème, c'est que sur la fonction RH, ce n'est pas forcément un problème, d'ailleurs, c'est comme ça. On est… Sur une relation tripartite, en fait, dans l'ensemble de nos process RH, tu vas toujours avoir le manager, le collaborateur ou le manager et la direction, grosso modo. Donc, si tu fais vivre ton process RH que dans ton service RH, ça fait pchit, quoi. Donc, il se peut que si tu ne fais pas vivre ce process RH dans tout l'orga, Bye bye. Les managers vont encore faire à leur sauce ou comme avant. Il va falloir encore que tu continues d'expliquer, de relancer, de rappeler. Tu retournes dans ce côté flicage dont tu as envie de te passer. Et parfois, tu te dis, franchement, ça ne sert à rien puisque j'ai passé un temps fou dessus. Et le process, quelque part, il ne vit que dans ta tête ou que dans celle de ton équipe. C'est normal, en fait, parce qu'un process RH bien structuré ne suffit pas. Il faut qu'il soit bien. connectés à l'ensemble de l'organisation, qu'ils servent le métier et qu'ils soient animés finalement comme un levier collectif et pas comme une règle. Tu sais, je t'ai fait un épisode, règles versus process, quelle est la différence ? Je ne sais plus comment il s'appelle, mais en tout cas, je t'invite à l'écouter si tu ne l'as pas déjà fait. Donc, on passe la dernière marche de la structuration pour vraiment faire vivre un process RH dans l'organe. Première étape ! process RH ne sert que s'il répond à un problème métier. Je sais, si tu as écouté les épisodes, tu vas me dire que je te l'ai déjà dit, mais en vrai, il faut que je rabâche parce que c'est le point crucial. Si tu as posé une procédure, par exemple, de mobilité interne, déjà, franchement, bon point, c'est parfait. Mais pour qu'elle vive, il faut en parler au quotidien aux managers et il faut qu'elle parle, pardon, au quotidien des managers et tout ça, ça va faire moins de mêles en vrac Euh... Du coup, tu vas avoir des questions X ou Y, moins d'incompréhension sur qui fait quoi, moins de stress à chaque engagement. Et c'est tout ça, en fait, qu'il va falloir valoriser. Pas le nouveau process, mais ce qu'il change concrètement pour eux. Donc si tu veux approfondir ce point, je t'en parle dans l'épisode 10 qui s'appelle « Un process, ce n'est pas une règle » . Tiens, je l'ai retrouvé. C'est un outil partagé. Deuxième point, il faut penser ses interfaces puisqu'un process ne vit pas tout seul. Si tu as un process RH qui est impeccable, tu as suivi tous mes conseils, tu as fait quelque chose qui est visuel, qui reprend les différents rôles, les livrables, les standards, etc. assez au clair, logiquement, au moment où on se parle là-dessus. Mais s'il ne tient pas, s'il ne prend pas place, en tout cas, dans les échanges, les outils, les rythmes des autres services, il va s'essouffler très vite. Donc, c'est quoi penser ces interfaces ? C'est toujours avoir bien en tête, identifier qu'est-ce qui déclenche telle action, qui doit recevoir telle info au bon moment, quels outils sont réellement utilisés. et où se produisent les frictions, en fait. Donc, en gros, comment ton process s'averse l'organisation sans plafonner contre les murs, mais ça ne va pas comme phrase, sans s'écraser contre les murs plutôt. Donc, si tu veux poser ça concrètement, dans le cahier de vacances, j'ai mis une fiche simple pour visualiser tous ces points d'interaction un peu critiques et mieux comprendre pourquoi cette consigne ne suffit pas. et donc réécoute l'épisode 11. Tu crois avoir un process, mais tu as formulé une règle. Voilà, ça, c'est vraiment crucial. Troisième partie, animer un process, ce n'est pas tout le temps rappeler les règles. C'est piloter un cadre qui est vivant. Un process RH finit par s'éloigner du terrain, en fait, s'il n'est pas animé, si tu ne le pilotes pas au quotidien, tu vois. Et là, il faut éviter de rentrer à nouveau dans cette posture de flic, de flicage. Ce que tu peux faire, quand tu mets en place un nouveau process, tu peux tout à fait faire un rétro-planning. Tu n'es pas forcément obligé de le partager, mais au moins, toi, tu sais que tu crées tes routines pour mesurer dans le temps comment va se déployer en fait ce process. Donc, tu peux poser des points d'étape, recueillir les retours, observer les retards, ajuster ce qui coince. Donc, vraiment, mon conseil, c'est, OK, tu testes un nouveau process. Je ne sais pas, moi, tu vas prendre deux mois, par exemple. pour tester la mise en place de ce nouveau process. Quels sont les points d'étape ? À quel moment est-ce que je peux aller voir ce qui se passe vraiment sur le terrain auprès de ton manager ? Et à quel moment je fais des points d'étape avec les managers pour recueillir quel est leur retour ? Ou avec les collaborateurs, si ça peut tout à fait aussi être ça. Observer ce qui ne va pas, ajuster ce qui coince. Et comme ça, tu ne pilotes pas conformité, tu pilotes pas la règle tu vois, parce qu'il faut bien retenir quand même que, enfin en tout cas moi c'est vraiment une vision assez forte que j'ai c'est que le chemin vaut mieux que le résultat tu vois, c'est donc la méthode et comment on a travaillé permettra un jour d'avoir le bon résultat et pas l'inverse, donc si tu viens juste au résultat, dire bah attendez les gars on s'était engagé sur tel et tel résultat et les résultats sont pas là Ah, c'est peut-être que tu as eu un problème avant. Donc, c'est ça qu'il faut aller chercher à mesurer en fait. Donc, tu peux, toi, mettre un peu un pilotage en tout cas sur ton nouveau process RH pour te mettre des jalons, te dire bon, dans 15 jours, je fais un point avec le manager pour voir ce qu'il en est. Je teste tel nouveau process avec un collaborateur pour voir si ça satisfait leur point, etc. Comme ça, on pilote la progression de ce cadre. suite quatrième point un process RH c'est vraiment un levier stratégique et c'est pas juste de l'exécution à ce niveau là en fait t'es plus dans l'optimisation de tâches t'es dans le pilotage en fait tu vois on bascule sur des sujets qui sont très opérationnels vers des sujets de pilotage RH puisque finalement là tu incamnes ton rôle plus stratégique de pilotage, de t'assurer que ce soit cohérent et au service de la stratégie de l'entreprise. Donc, tu viens faire quoi finalement ? Tu viens fiabiliser les parcours collaborateurs. Tu rends tes mobilités qui sont plus fluides, par exemple. Tu diminues les frictions récurrentes pour améliorer ta perférage. Tu alimentes les indicateurs opérationnels. qu'il faut quand même que tu mesures. Et c'est là, en fait, qu'un process RH, tu le comprends, ne prend pas seulement racine dans de l'opérationnel, mais devient un vrai levier stratégique. Donc, si tu veux creuser cette notion d'alignement RH et business, et si tu ne l'as pas encore écouté, je te conseille de… de retourner sur l'épisode « Les trois raisons de structurer tes process RH » . De mémoire, c'est l'épisode 3. Donc voilà, en tout cas, il faut bien comprendre que certes, tes process RH prennent vie dans l'opérationnel, sur le terrain, mais qu'ils sont au profit de la boîte et de ta stratégie RH. Donc plus tu vas endosser ce rôle de pilote et pas... de flic, plus tu vas incarner en fait une posture stratégique et tu vas réussir à trouver cet alignement opérationnel-stratégie et éviter de te faire sans cesse happer par l'opérationnel comme je te le dis souvent. Donc, tu vois que structurer ses process RH, structurer sa fonction RH, c'est une chose, mais la faire vivre dans l'organisation, c'est là où tu prends en fait ton rôle stratégique. stratégique. Et c'est justement l'objet de la formation que j'ai concoctée qui sort en septembre « Voler les pratiques des ingénieurs pour structurer votre fonction RH » . Parce que le but, c'est quoi, in fine, de tout ce que je te raconte depuis le 23 juin ? C'est de faire le lien avec les enjeux business, c'est de créer des process qui soient véritablement intégrés aux outils et à tes équipes et surtout de poser un cadres qui tiennent dans le temps et qui servent à faire H. De parler le même langage. Enfin, tu vois que les enjeux de la structuration de tes process à H, ils sont multiples. Et vraiment, d'utiliser les méthodes des ingés, ça va te permettre, en fait, tout ça, d'avoir une éproche plus méthode, de parler le même langage qu'eux. Bon, en attendant, parce que ça, c'est que en septembre, c'est pas tout de suite. Je sais que je t'ai donné pas mal de contenu, alors imagine ce que tu vas trouver dans la formation. Mais en attendant, on n'y est pas encore, tu recevras comme d'habitude dans ton cahier de vacances mardi prochain ta fiche pratique pour faire vivre tes process RH dans l'organisation. Donc, je t'invite vraiment à l'utiliser. Je te rappelle, je sais, je me répète, mais je te rappelle, si tu ne l'as pas téléchargé, si tu n'as pas cliqué sur le lien pour t'abonner au cahier de vacances, ça ne va pas tomber tout seul. Donc, tu as le lien juste en dessous de l'épisode pour que tu reçoives ça. Et voilà ! tout pour aujourd'hui. Bon, t'as écouté, t'as pas mal cogité, maintenant, il est temps de passer à l'action. Et déjà, bravo parce que t'as officiellement avancé sans même t'en rendre compte. Alors, on se retrouve pour un nouvel épisode, une nouvelle thématique ou alors même mardi directement dans ta boîte mail. Et toujours court, toujours concret, toujours plus utile. Je te dis à très vite et garde tes tons pas trop loin pour quand même profiter de ton été. Allez, bye !
