Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie et de RH ! Nouvel été, nouveau format ! Tu es RH et tu commences sérieusement à attendre que tout le monde soit en vacances et que tu puisses enfin bosser sur tes sujets ? Tu as déjà enfilé tes tongs, ça sent la crème solaire à plein nez dans les bureaux, moins de réunions, moins d'urgences, moins de mails, c'est la calme estivale avant de te faire broyer par le mois de septembre. Alors plutôt que d'attendre cette habituelle tsunami, je te propose un truc. C'est un cahier de vacances RH, c'est une série audio et vidéo et la promesse est simple, un été pour muscler tes process RH et surtout éviter de te faire broyer à la rentrée. Des épisodes courts et des cas concrets. Et à chaque fois, un outil, un exercice ou un cas d'usage à tester dans ton coin ou en équipe que tu reçois dans ta boîte mail. Parce qu'on ne va pas se mentir, c'est jamais le bon moment de s'y mettre, donc c'est maintenant. Et si tu as envie d'aller plus loin après tout ça, je t'en reparle. au courant de cet été. Mais d'abord, tongs ou pas, on attaque. Hello, voilà. Septième épisode, on avance progressivement. Tu sais, série spéciale, cahier de vacances, j'ai l'impression de faire comme répété, mais bon, c'est normal. On est donc à la moitié, là, de la série. Tu sais que tu as tous ces épisodes à écouter jusqu'à début septembre. Tu peux aussi les visionner sur YouTube. Je te joins à... à ces épisodes chaque mardi, un cahier de vacances avec les ressources associées aux épisodes de la semaine précédente. Donc si tu n'es pas déjà inscrit pour les recevoir, je t'invite à le faire. Tu as le lien dans la description du podcast. Aujourd'hui, on aborde un sujet, un sujet clé, un sujet chouchou, un sujet que j'adore et qui va te servir dans ton quotidien et te permettre de... d'être vraiment dans une dimension stratégique de ton job. C'est les cinq raisons pour lesquelles ta stratégie RH ne prend pas et ce que tu peux faire bien maintenant. Voilà, donc parlons peu, parlons bien. On va causer, tu l'as compris, stratégie aujourd'hui. Alors, la première raison pour lesquelles ta stratégie ne prend pas est sur celle-ci. Désolée, j'ai pas... de solution miracle. C'est que ta stratégie RH n'est pas portée par la direction. Il y a un truc que je dis tout le temps, c'est que le poisson pourrit par la tête. Je ne sais pas si tu me connais, mais j'ai une passion pour les expressions. Et c'est le sujet de la stratégie RH, elle est particulièrement vraie. Parce que tu peux avoir la meilleure stratégie, la meilleure vision RH du monde entier. Si ta direction ne la porte pas, si tu n'as pas de sponsor au sein de la direction, si toi-même tu es DRH ou RRH, parce que peut-être qu'il n'y a pas de DRH, et que tu n'es pas au Codire, c'est compliqué. Une stratégie RH qui est efficace, elle l'est parce qu'elle est d'abord portée par la stratégie. Elle ne se trouve pas juste dans un livrable, parce que sinon, elle reste une intention finalement. Et donc… Si c'est le cas, tu passes ton temps à justifier au lieu de piloter. Si tu veux sortir de là, souvent la difficulté qu'on rencontre, je parle de ce que je connais le mieux qui est l'industrie, la difficulté qu'on rencontre, c'est la difficulté à aller chercher de la mesure. Mon premier conseil pour rentrer dans une posture stratégique, au-delà de penser process, c'est vraiment d'aller chercher de la mesure. du pilotage pour leur dire concrètement qu'est-ce que ça va transformer pour la boîte en termes de ROI et de parler leur langage, c'est-à-dire le langage du business et de la prod. Donc, en quoi ça sert les enjeux business ? En quoi cela va servir les enjeux de la prod ? Qu'est-ce qui va être impactant ? Je ne sais pas si tu souhaites travailler sur les enjeux de la diversité et l'inclusion, ça se rattache à qui ? quelles problématiques, quels bénéfices eux vont en tirer et transforment ça en pognon. Voilà. Bon, je pense que j'enfonce un peu une porte ouverte, mais au passage, j'en profite pour rappeler le message. Deuxième raison pour laquelle ta stratégie ne prend pas, c'est parce qu'elle ne répond pas au vrai enjeu de l'entreprise. En fait, elle a d'impact que si elle est reliée à un problème concret ou à une ambition concrète. de la boîte logiquement tu vas me dire claire c'est un peu la base que tu nous dis là Oui, je sais. Mais je peux te dire qu'avec tout ce que je vois des feuilles de route entre la feuille de route stratégique de la boîte déclinée en feuille de route RH, en fait, il y a quand même souvent des écarts et ça ne sert pas directement la stratégie de la boîte. Voilà. Donc, typiquement, ça peut être l'impact en termes de productivité lié au turnover. d'un atelier, ça peut être je ne sais pas moi une business unit ou un îlot de production ou un nouvel atelier qui va ouvrir dans deux ou trois ans typiquement il faut bien qu'on vienne le décliner en stratégie RH, on ne va pas attendre les six mois avant pour se lancer sur ce projet là ça peut être aussi rattaché à un enjeu important sur la transmission des savoirs. On est dans un contexte en industrie où d'ici 2030, on a un million de départs en retraite avec des demandes et des exigences des cahiers des charges clients qui sont de plus en plus pointus. Donc là, la nécessité, ça va être de travailler la transmission des compétences. Comment on assure qu'on a un contrat cadre avec notre client pour les 5 ans à venir, les 6 ans, les 10 ans à venir, je ne sais pas, comment on assure la qualité du travail fourni d'ici là. Raph, on déroule notre stratégie RH en fonction de cet enjeu qui est et un enjeu business, et un enjeu prod, et un enjeu qualité pour le coup. Bref, tu l'as compris, si elle ne sert pas une tension réelle, une ambition de la boîte, elle va rester intéressante. parce que forcément tu vas apporter de la plus-value à l'entreprise en mettant quelque chose en place, je ne sais pas, en travaillant la QVCT ou autre. Mais en tout cas, si tu n'arrives pas à prouver et si tu ne démontres pas par A plus B qu'elle va servir un enjeu entreprise directement, elle ne sera pas prise au sérieux, ni par la direction, ni par les opérationnels finalement. Troisième raison, si ta stratégie n'est pas traduite en plan d'action, elle restera une intention. Tu sais ce que je vois souvent ? En fait, c'est des stratégies RH sur des termes extrêmement génériques, du type « nous allons travailler la diversité et l'inclusion dans les trois ans » . Bon, je caricature un peu, mais vraiment, c'est des choses qui m'arrivent assez régulièrement de voir. OK. Moi, ce que j'ai besoin de comprendre lorsque j'arrive dans une boîte, c'est, d'accord, ça c'est l'intention qui est posée, elle sert à quel enjeu dans la feuille de route de l'entreprise et comment elle va être déclinée en termes de plan d'action, d'objectif moyen terme, genre 6 mois, d'objectif long terme, genre, je ne sais pas moi, 1 an, 18 mois ou 2 ans. Comment elle est pilotée et quelles actions il va falloir mener pour s'engager à réaliser cette brique spécifique de ta stratégie RH ? Donc voilà, si tu n'as pas de plan d'action, c'est juste de l'intention. Et des axes stratégiques sans plan d'action, ils vont vivre nulle part en fait. Donc, je pense que les axes stratégiques doivent être bien formulés pour répondre soit à une ambition, soit à une problématique de la feuille de route de la boîte. Ensuite, qu'il faut qu'il y ait une déclinaison en plan d'action pour que ça puisse être pilotable et mesurable. Et pas que tu te dises quand tu te poses une fois tous les trois mois ou juste en codire, « Ah mince, je n'ai pas bossé sur cet aspect-là » . En fait, c'est vrai qu'à un moment, si on le nota et quelque part de réaliser un plan d'action, c'est aussi prendre une forme d'engagement envers soi-même. et que l'ensemble de l'équipe, qui n'est pas que RH, qui va bosser sur ce sujet-là, prend aussi au travers de ce plan d'action. Voilà ce que je voulais te dire sur ce point. La quatrième raison pour laquelle ça échoue, c'est qu'ensuite, elle n'est pas portée dans le quotidien. Même quand la stratégie est bien pensée, avec les prérequis qu'on vient d'évoquer, souvent, elle peut s'effondrer si personne, au quotidien, ne la traduit. Forcément, ton rôle... De RH, ici, il est clé, puisque c'est toi qui vas garantir que les projets... se transforme en séquence vraiment activable, que l'ensemble de l'équipe RH s'aligne, que tu repartes de mon point précédent de ton plan d'action et que tu puisses finalement piloter ton plan d'action au quotidien. Et pour ça, il existe des outils, des méthodes assez claires. Alors, tu commences à me connaître, je les ai piqués aux ingés. Moi, je me sers beaucoup des matrices, par exemple, de projet A3. tu peux aussi te servir d'un tableau de suivi de projet dans lequel tu mets un diagramme de Gantt pour te dire « je sais qu'à telle semaine, le but c'est que cette étape et cette action-là soient terminées, etc. » Mais je te reparlerai outils un peu plus tard. L'idée, ce ne sont pas juste des tableaux Excel qui te servent de reporting lorsque tu es en Codire, mais véritablement des outils qui vont te permettre au quotidien de piloter ton activité. Tu vois, par exemple, si je te fais une analogie, Moi, dans mon quotidien, j'interviens sur des missions d'accompagnement auprès de mes clients. Je pense l'année dernière à une très grosse mission sur de la transformation. La première chose que j'ai posée, c'est OK, un, quelle est la stratégie de ce projet de transformation ? En quoi il sert l'orientation et la feuille de route de l'entreprise ? Et ensuite, je me suis posée à me dire, OK, quelles seront les étapes, les actions réalisables ? On se fixe quelle échéance ? tenir les délais, une sorte de rétro-planning en fait un peu amélioré, ce qui fait que dès lors qu'on mettait des routines de pilotage tous les 15 jours, voilà, moi je ressortais ce tableau qui est assez visuel, bah regardez, on en est là, ah, on a pris un peu de retard sur telle action, pourquoi, où est-ce que ça en est de votre côté, etc. Et là, on est dans le move, je sais pas pourquoi je dis ça, mais là, on avance et on pilote véritablement notre stratégie. Septième erreur, c'est un peu en lien, c'est que justement, elle n'est pas pilotée, elle est supposée. Donc, si tu remplis juste des cases de ce suivi de projet et que toi, tu ne portes pas, comme je te l'expliquais précédemment, des routines, des ateliers, des suivis réguliers, que tu ne te confrontes pas non plus aussi irritant si tu ne l'ajustes pas en équipe, on va perdre le fil. Et donc, elle ne se réalisera pas. Le pilotage n'est pas que de l'ordre des indicateurs que tu vas piloter. C'est vraiment de l'ordre du suivi des actions, des irritants, en s'assurant d'avoir bien établi en amont le qui fait quoi aussi dans ce tableau pour que les rôles de chacun soient clairs. En conclusion, si tu veux poser une stratégie RH qui vraiment tienne debout, je pense que les prérequis, c'est vraiment qu'elles soient portées par la stratégie. Vraiment, je t'ai donné des pistes de solution, mais elles sont à miracle. C'est-à-dire que si tu évolues dans un environnement où, clairement, tu as un rôle de RH, mais que tu sens que ton dirigeant… Je parle franchement à ce sujet. De ce que j'ai vu de toutes les boîtes que j'ai accompagnées, je n'ai pas la soluce miracle. Vraiment, là-dessus, je suis désolée. Je n'ai pas. Je n'ai pas de hack miracle. Mais bon, déjà, peut-être, essaie de commencer avec les petits tips que je t'ai donnés. Ensuite, elle doit être ancrée dans les enjeux business. Elle doit être traductible en plan d'action, en process. Et elle doit être pilotée dans le quotidien. Et surtout, structurée. Voilà, avec méthode, mais aussi avec agilité, parce que tu vas rencontrer des aléas dans le suivi de ton plan d'action avec ta feuille de route RH. Et comme on arrive à la fin août, là, beaucoup d'entre vous vont quand même bientôt commencer les discussions autour de la feuille de route 2026, autour du budget, du coup, 2026. Je ne sais pas, tu me diras quand est-ce que tu commences, mais généralement, ces discussions commencent tranquillement en octobre. fin septembre, début octobre, donc là mine de rien c'est tout bientôt. Donc pour bosser ça efficacement avec ton dirigeant, je te propose un outil dans le cahier de vacances. Franchement, j'ai presque hésité à le mettre tellement c'est un outil à très forte valeur ajoutée. Il est surpuissant, il est assez peu utilisé, ça s'appelle la matrice en X. En fait, elle te permet d'aligner les enjeux stratégiques, les actions. RH concrètes et les indicateurs de pilotage. Mais pas que. Tu n'es pas obligé de l'utiliser que sous le prisme RH. Si tu te poses sur la vision stratégique de la boîte avec ton dirigeant, vous pouvez vraiment y mettre tous les enjeux stratégiques de l'entreprise. Mais parfois... Quand le dirigeant est frileux un peu à la mettre en place, moi, je ne fais vraiment que pour le service RH. Et ça fonctionne aussi assez bien. Donc, vraiment, c'est un outil structurant qui n'est pas simple à appréhender. Donc, ce que je t'ai mis dans le cahier de vacances de la semaine prochaine, c'est tout un mode opératoire pour t'expliquer le fonctionnement de la matrice en X. Et je t'ai mis le template, évidemment, en Excel pour que tu puisses le compléter. Donc, tu me diras ce que tu en penses. Si c'est un peu difficile pour toi de l'utiliser, n'hésite pas à m'en faire part. Surtout, si tu ne l'as pas fait, pense à t'inscrire et à cliquer sur le lien juste en dessous pour recevoir ton cahier de vacances mardi prochain. Et si tu veux aller plus loin, je t'ai déjà parlé du lancement de la formation Voler les pratiques des ingénieurs pour structurer sa fonction RH. Ma formation commence en septembre. J'ouvre bientôt, bientôt les places. J'ai trop hâte. Donc, c'est aussi un sujet. que l'on aborde parce que finalement, c'est quand même compliqué de parler de structuration RH si on ne commence pas et si on ne pose pas des briques dans sa stratégie RH. Et dedans, j'y ai mis la méthode complète, les outils, les templates et l'accompagnement pour vraiment transformer ta stratégie en un système qui soit robuste et accessible pour toi, pour ton équipe, pour le dirigeant, pour la ligne managériale. Et voilà, c'est tout pour aujourd'hui. Bon, t'as écouté T'as pas mal cogité. Maintenant, il est temps de passer à l'action. Et déjà, bravo parce que t'as officiellement avancé sans même t'en rendre compte. Alors, on se retrouve pour un nouvel épisode, une nouvelle thématique ou alors même mardi directement dans ta boîte mail. Et toujours court, toujours concret, toujours plus utile. Je te dis à très vite et gardez ton pas trop loin pour quand même profiter de ton été. Allez, bye !