Speaker #0Tout le monde me dit H24, mais Claire, on n'a pas le temps de former. Je crois que c'est la pire connerie que j'ai jamais entendue. Parce qu'en fait, on va se dire les choses dans 4 ans maintenant, t'as plus le choix. Il faut bien considérer aujourd'hui qu'on forme pas suffisamment de monde en industrie. Il faut bien considérer qu'on en formera encore moins suffisamment dans 4 ans. Écoute, c'est le moment où je vais te taper assez du chiffre pour te comprendre, pour te faire... comprendre en tout cas l'urgence de la situation. Alors si vous nous écoutez, vous pouvez venir nous regarder sur Youtube et ça je le dois à Benjamin Devauchel Vectoriel RH Industrie qui sponsorise cet épisode et les autres à venir. Et Vectoriel RH en fait c'est quoi ? C'est le cabinet de recrutement dédié au PMI et au grand groupe. C'est un peu le cabinet que j'aurais voulu créer honnêtement. Ils viennent de la production ils viennent des RH. Donc autant te dire que leur niveau en termes de recrutement est juste absolument dingue. Donc c'est le partenaire qu'il vous faut. Je vous mets le lien en description de l'épisode. Aujourd'hui, on forme 120 000 personnes jusqu'au bac plus 3 et par an. Sur le principe, tu peux te dire c'est bon. Tu peux te dire que c'est bon parce qu'on va avoir besoin, pour se réindustrialiser d'ici 2030, de 100 000 personnes par an. Alors Claire ? pourquoi tu me parles de ça ? Les comptes sont bons ? Non, les comptes ne sont pas bons. Tu sais pourquoi ? Parce qu'on en perd 50%. C'est-à-dire que sur les 120 000 conformes par an, on en perd 50%. Donc, il n'y en a que 60 000 qui bossent dans l'industrie. Et c'est quand même un constat qui est catastrophique. Donc, c'est pour ça que toi, dans ton quotidien de RH, c'est pour ça que tu galères à recruter. C'est pour ça que tu as du mal évidemment à trouver trouver les compétences et c'est pour ça que les compétences sont finalement de plus en plus pénuriques, sans compter la volatilité des compétences aujourd'hui, parce qu'une compétence en moyenne ne dure que 18 mois. Alors, avec ce que je te dis là, t'es en droit de te dire, Claire, on a un gap abyssal, comment tu veux que l'on traite correctement de l'enjeu des compétences ? On est d'accord que c'est un gros, gros pavé. Alors, écoute, je vais te donner un exemple. Je vais plutôt... partir de ce que moi, j'ai déployé pour une boîte et je vais du coup en profiter pour te présenter ma méthode. Alors, cette boîte, c'est un accompagnement que j'ai fait qui a duré quand même plusieurs mois. En fait, leur sujet, c'était de devoir faire évoluer donc Entreprise Automobile, un gros site de 500 personnes qui devait faire évoluer 50 opérateurs vers des postes de techniciens. Donc, tu vois, un gap important, Un enjeu de transformation également. important. Et en fait, la méthode qu'on a déployée, elle est, sur le papier en fait, elle est en soi très simple. Qu'est-ce que j'ai fait ? J'ai passé du temps en prod, sur le terrain. Mon objectif, c'était d'abord de comprendre quel était le gap entre les compétences qu'ils avaient déjà, ce qu'ils faisaient réellement sur les terrains, et les compétences de demain qu'ils allaient avoir. Alors, en vrai, sur le papier, c'était quand même pas si simple que ça parce que, moi, ce que j'entends souvent, c'est clair, on a déjà des fiches de poste. T'as des fiches de poste, super. 1. Est-ce que tes fiches de poste, elles sont à jour ? Est-ce que tes fiches de poste détaillent bien les compétences ou les compétences à venir de chaque poste ? Tu vois, là, il va y avoir vraiment ces sujets-là à creuser. Donc, moi, je ne suis même pas partie des fiches de poste. Je suis partie, je me mets à côté de l'opérateur, je me mets à côté du technicien et je détaille une par une l'ensemble des compétences, des tâches que réalise cette personne pour en déduire des compétences. Donc ça, c'est vraiment un travail essentiel. Et surtout, il faut le faire en fait main dans la main, tu vois, avec le responsable amélioration continue, etc. Parce que ce n'est pas qu'un sujet de RH. C'est avant tout un sujet de prod. Quels vont être demain les process ? Comment est-ce qu'il va travailler ce technicien ? Tu vois, l'enjeu, il est vraiment là. En fait, on a trop tendance à siloter, d'une part, la formation, c'est un sujet RH, Et d'autre part... La production, c'est un sujet de prod. Non, en fait, c'est vraiment une connerie. Donc, en tout cas, ça, c'était vraiment ma première étape, en fonction des postes, des métiers, de diagnostiquer un peu l'écart qu'il y avait et à l'inverse, quels étaient les aires de compétences communes. Le premier travail préparatoire que j'ai fait, c'est vraiment de venir identifier quelles étaient les compétences critiques. Et ça, c'est un travail de fond. Et en l'occurrence, il y a plein de compétences qui n'existaient pas, qui allaient... arrivées dans l'entreprise et elles étaient critiques à quel titre ? Elles étaient critiques à titre stratégique dans la feuille de route de la boîte parce qu'en fait on intégrait des nouvelles machines sur site et ces nouvelles machines on les intégrait pourquoi ? Pour répondre à des enjeux business et à des enjeux clients. Donc premier taf c'était vraiment mise à plat des compétences critiques. Et ensuite évidemment on est passé sur la partie, une fois qu'on a fait ces deux premières briques, vraiment la partie... analyse et évaluation des potentiels et des compétences maîtrisées par les opérateurs. Donc là, on a déployé un système d'assessment center où il fallait que l'analyse et l'évaluation soient la plus juste possible, évidemment, sinon on ne le fait pas. Ce qui m'a permis aussi, en parallèle de l'ingénierie de cet assessment, vraiment de venir travailler l'ingénierie pédagogique. J'ai la carte au clair 2. Quelles sont les compétences actuelles des collaborateurs ? Quelles sont les compétences futures d'eux quand ils seront demain techniciens ? Quel est le gap entre les deux ? Je travaille l'ingénierie pédagogique. Et tu vois, si je te raconte ça... C'est parce qu'en fait, tu peux faire pareil chez toi. En fait, la première question à te poser, c'est quelle est notre feuille de route demain ? Où est-ce qu'on va ? Est-ce qu'on va intégrer des nouvelles machines ? Quelles sont les compétences qui sont critiques aujourd'hui ? Quels sont nos process aujourd'hui en production ? Mais il y a aussi des questions très pratico-pratiques derrière, de l'ordre de comment est organisée ma prod ? Quel est mon planning de prod ? À quel moment est-ce que je vais pouvoir former ? Etc. Donc, il y a vraiment une architecture à poser pour ne plus entendre. On n'a pas le temps de former parce qu'en fait, tu n'as plus le temps d'attendre. Aujourd'hui, c'est vital pour ta boîte, pour la pérennité de tes savoirs et d'une vision plus macro, c'est vraiment indispensable sur chacun de nos territoires et sur notre territoire national de travailler ces compétences-là. Donc, écoute-moi, je t'ai tout mis, tu vois, je t'ai posé mon jus de cerveau. de toute cette méthode que je viens de te présenter un petit peu, évidemment, rapidement. Je t'ai tout mis dans le QGRH Industrie. Donc le but, parce qu'en plus, j'ai développé une pédagogie vraiment spécifique. Mon but, ce n'est pas juste que tu te serves de ce jus de cerveau, en tout cas que tu le consommes. Le but, c'est vraiment, tu prends cette formation-là, tu la consommes à ton rythme. Chaque vendredi, moi, j'organise un live avec des experts ou avec des DRH où tu vas... Pouvoir construire et faire avec nous en même temps qu'on t'explique notre méthode. Un live sur deux, on fait un coaching collectif où je suis là pour répondre à tes questions, t'accompagner step by step, etc. En fait, ce n'est pas une formation de QGRH. C'est un espace où tu vas te retrouver entre pairs. Un espace où tu vas trouver une réponse à toutes les questions du quotidien que tu te poses. Parce que tu seras avec des RH qui vivent la même chose que toi, parce qu'on est d'accord que quand même, être RH en industrie ou être RH ailleurs, ce n'est pas la même chose. Donc voilà, en tout cas, tu apprends, tu trouves des idées et surtout, tu passes à l'action, tu fais. Alors écoute, c'est le moment de nous rejoindre. On ouvre une offre spéciale pour les 10 premiers inscrits sur le QGRH Industrie. Donc j'espère que tu en feras partie et j'ai trop hâte de t'expliquer, te prendre main. dans la main pour t'expliquer toute cette méthode et je te jure que si je l'ai fait, tu peux le faire. Écoute, j'espère que cet épisode t'a plu. Je te dis à très bientôt sur le QGRH. Bye !
