Speaker #0Hello ! Eh bien écoute, encore un nouvel épisode. Alors si tu me regardes sur YouTube, tu verras que là je suis un peu nature, nature, peinture. Je termine ces enregistrements et je t'avoue que je suis quand même assez contente d'arriver au terme. J'ai eu pas mal de péripéties sur cette série estivale, j'espère en tout cas. que toi, tu prends plaisir et que tu apprends des trucs en écoutant. Donc, tu connais maintenant le concept. On est sur une série été. On est là pour muscler, structurer ta fonction RH avant de te faire broyer à la rentrée. Donc, tu sais que le mardi suivant les deux épisodes publiés de la semaine, tu reçois un mail avec des ressources que je te donne directement dans cet email-là, dans ton cahier. de vacances. Alors si tu nous rejoins à partir de maintenant, tu peux écouter à partir de maintenant. Néanmoins, c'est quand même mieux que tu commences dès le premier épisode de cette série qui s'appelle « 3 raisons de structurer tes process RH » . Alors, de quoi on parle aujourd'hui ? On va parler d'un des sujets qui freine bon nombre d'entre vous à structurer ses process, à structurer sa fonction RH. souvent la peur, l'inquiétude c'est de devenir trop rigidifié. On va se dire, ah non, non, moi, je ne veux pas processer parce que derrière, ça va être trop rigide, on ne va pas s'y retrouver, et ce n'est pas comme ça que j'ai envie de travailler. Donc ça, c'est un peu un mythe, et tu vas voir que je vais t'expliquer. Donc, ce qui reste dans un coin de ta tête, c'est, et si je rigidifie ? Ah ! Attends, Cyril, je recommence. Donc, ce qui reste dans un coin de ta tête, c'est, et si je rigidifie ? Je n'arrive pas, hein ? Je recommence, Cyril. Mais ce qui reste dans un coin de ta tête, du coup, c'est quoi ? Si je processe, est-ce que je ne viens pas trop rigidifier ? Et si je tue un peu l'agilité ou la souplesse qu'on a dans l'équipe ? Et si j'impose un truc trop lourd qui va finir par bloquer tout le monde ? Bon, je vais te le dire ici, structurer, ça n'est pas rigidifier. Ce qui vient à l'inverse rigidifier, c'est vraiment quand on structure mais de façon inappropriée. Ou en tout cas, que ce ne soit pas au juste besoin. Alors, je vais te montrer dans cet épisode comment on peut poser un cadre qui soit clair sans pour autant perdre ta capacité et la capacité de ton équipe à s'adapter. Déjà, je vais te dire un truc simple sur ce premier point. C'est que ce qui rigidifie vraiment, c'est en fait l'absence de cadre. Alors, ça peut être contre-intuitif, mais... Tu crois qu'être souple, c'est ne pas structurer ? Vraiment, ça, c'est un gros mythe. Parce que ce qui vraiment va venir épuiser l'équipe, c'est quand chacun fait à sa sauce, quand les règles changent selon qui est là, quand on repart de zéro à chaque fois presque qu'on refait un process, ou quand on doit réexpliquer 15 fois un truc un peu de base. À ce moment-là, on pense qu'on est agile, on pense qu'on est capable de réagir facilement en cas d'urgence, etc. Mais en fait, là, on réenclenche quoi ? On réenclenche tout simplement ce mode pompier permanent. Et ça, en fait, ce n'est pas de la liberté, c'est ce qu'on va appeler la variabilité subie. Donc, on ne prend pas franchement de kiff. À ce moment-là, on réenclenche tout simplement ce mode pompier. Le deuxième point, c'est que structurer, c'est évidemment libérer de la bande passante. Parce que quand tu viens poser un process RH clair, tu ne viens pas le figer, tu libères une partie de ton cerveau finalement. Et tu viens définir quoi ? Tu viens définir les étapes incontournables, les rôles de chacun, ce qui peut être adapté aussi. Et c'est là qu'on vient donner un repère à ton équipe. Et le but, ce n'est pas de les enfermer dans une manière rigide de faire, Mais c'est juste qu'ils sachent où est-ce qu'ils peuvent ajuster, où est-ce qu'ils peuvent avoir leur touche personnelle et ce qui est essentiel pour le cadre et où là, pour le coup, il ne faut pas improviser. Donc, concrètement, il faut aussi garder en tête que votre process, vous allez le construire de telle manière le 2 septembre et que... il va continuer d'évoluer pour coller le plus possible à votre juste besoin. Il est là tout l'enjeu. Donc un process, à l'inverse, il n'est absolument pas rigide. Si le process, il est rigide, c'est probablement qu'il n'est pas bon. Alors, il y a aussi un truc que je vois quand même assez souvent. C'est un process qui vient par exemple d'une maison mère. Alors ça, c'est un cas assez fréquent. Vous avez une organisation, le cas typique, c'est ça, c'est que vous avez une organisation multisite, par exemple, où vous faites partie d'un groupe, donc il y a des process qui sont imposés par le groupe, et vous, sur votre site en local, ces process-là, ils sont carrément moins adaptés, et pour le coup, là, vous n'avez pas trop le choix, il vous est imposé, etc. Donc ça, on est d'accord que c'est... compliqué à mettre en œuvre, mais qu'est-ce que ça signifie ? Si votre process vous jugez trop rigide, ça signifie tout simplement que votre process, il n'est pas le bon parce qu'il n'est pas fait à votre juste besoin. En fait, il est vraiment là, le sujet. Alors ensuite, le troisième point de cet épisode, c'est qu'un process RH, il est justement là pour laisser de la place à l'humain. Structurer, ça ne veut pas dire déshumaniser, au contraire d'ailleurs. puisque le but de la structuration de votre fonction RH, c'est justement de gagner du temps pour en passer davantage sur les tâches à valeur ajoutée. Donc ça, encore une fois, c'est vraiment un mythe que de se dire si on processe tout, on sort de l'aspect humanisé de notre job. Non, franchement, c'est absolument l'inverse. Alors, je rappelle que ce qu'on veut cadrer, c'est les étapes. clés, les rôles de chacun et quelque part déjà c'est une bonne base est-ce qu'on laisse ouvert par exemple on peut aussi faire des choix, qu'est-ce qu'on laisse ouvert qu'est-ce qu'on laisse à la marge de chacun dans l'équipe, ça peut être le ton du message ça peut être la façon d'interagir, on n'est pas forcément obligé d'imposer tel ou tel outil de communication à telle étape et c'est évidemment l'adaptation à la personne que l'on a en face, que ce soit un candidat, que ce soit un collaborateur, que ce soit un manager. Donc, un process, ce n'est pas un script qui est figé, en fait. Et je pense qu'une des questions qu'il faut se poser quand on vient cartographier un process, c'est OK, qu'est-ce qu'on laisse à la marge de manœuvre de chacun ? Et il peut aussi y avoir une notion progressive. si on intègre quelqu'un Au départ, on peut très bien lui donner un process, par exemple, qui soit plus détaillé. Et au fur et à mesure, dire, tu vois, sur cette étape-là, on te laisse nous faire des propositions, on te laisse évoluer comme tu le souhaites. Donc, on voit que c'est une trame, ce process-là, qui va justement être au service de l'humain parce que c'est, in fine, un bon process, c'est le but. Je me répète dans cet épisode, mais oups. Je n'ai pas coupé mon téléphone, mais c'est le but de ce process, c'est justement de valoriser toutes les tâches qui sont les plus importantes. Et donc, quand on est RH, c'est le temps que l'on va passer à accompagner ses candidats, ses collaborateurs, accompagner sa ligne managériale, qu'on va passer en codire, à développer des projets stratégiques. Et donc, c'est là où ça devient un vrai levier pour que tu puisses avoir… plus de temps sur ces sujets et sur ces sujets qui t'animent vraiment. Alors, ensuite, la quatrième partie, c'est tu peux structurer et faire évoluer. Et ça va extrêmement bien ensemble. Dans la philosophie du Lean, l'approche process, elle est relativement claire. Lean, ça veut vraiment dire de faire le plus simple possible. Ça fait vraiment partie du fondement de la philosophie. Donc, in fine, ça veut dire quoi ? Ça veut dire qu'on n'a pas besoin de développer des usines à gaz. Il faut faire le plus simple, le plus efficace possible. Et derrière cette philosophie, on a une deuxième qui est ce qu'on appelle la boucle d'amélioration continue. Et c'est là qu'on va faire évoluer finalement le process dans cette boucle d'amélioration continue. Donc, cette boucle d'amélioration continue, elle est basée sur quatre piliers. C'est ce qu'on appelle le PDCA, donc plan, do, check et act. Donc, le plan, c'est on a un problème où on voit une solution d'amélioration, on va la planifier, d'accord ? Le D, le do, on va la réaliser. Le check, on vient... vérifier que ça fonctionne, que ça obtienne les résultats que l'on a attendus. Et le acte, c'est cette partie où on va se dire, OK, qu'est-ce qu'on retient des enseignements de cette boucle d'amélioration continue, du P, du D, du C, et qu'est-ce qu'on valide ou est-ce qu'on recommence parce qu'on a testé quelque chose sur ce process, par exemple, sur cette problématique qui ne fonctionne pas ? À ce moment-là, on revient au départ, si toutefois la solution qu'on avait déployée n'était pas... satisfaisante ou alors on se dit ok c'est validé donc vous voyez que à l'inverse de ce qu'on peut penser un process il est justement fait pour évoluer pour vivre dans le temps et je t'ai parlé plusieurs fois de cette notion de juste besoin c'est là tout l'intérêt de ce challenge est régulièrement de dire attends est ce que on n'est pas allé trop loin dans le process est ce que justement elle n'est pas trop compliqué Ou est-ce qu'à l'inverse, il faut peut-être qu'on vienne un peu rigidifier des points d'étape pour que ça améliore ? Pour que ça améliore les résultats, pour que ça améliore notre quotidien, pour que ça serve nos clients internes. C'est ça la notion de juste besoin. Donc, je t'assure que processiser ou structurer ta fonction RH, ça ne doit pas se faire au détriment de vos expériences à vous en tant que RH. que vos expériences aussi, collaborateurs, et que ça ne doit surtout pas limiter la souplesse que vous êtes capables d'avoir dans vos fonctionnements. Alors, en conclusion, qu'est-ce que je peux te dire sur cet épisode ? Tu as vu que je suis rentrée un peu plus que d'habitude dans de la théorie. Mais en gros, ce qu'il faut retenir, c'est que si tu veux rester agile, si tu veux garder une équipe RH qui soit vraiment humaine, proche du terrain et réactive, oui, structurer, c'est une partie de la solution. Mais de structurer intelligemment et donc au juste besoin. Alors, pour t'y aider, ce que je t'ai mis et ce que tu recevras mardi prochain dans ton mail avec tes ressources dans ton cahier de vacances, c'est une fiche simple, structurée, sans rigidifier. C'est un atelier rapide que tu peux faire. Alors, moi, je te... Je te conseille de le faire en équipe, mais tu peux commencer à le faire en solo. Forcément, c'est moins idéal, on va dire. C'est pour poser à plat un process, pour identifier qu'est-ce qu'on veut vraiment cadrer. Est-ce que ça, c'est nécessaire de tout détailler ? Ou qu'est-ce qu'on garde en souplesse et à la marge de chacun, de chaque intervenant, de chaque partie prenante dans ce process-là ? donc c'est vraiment le meilleur moyen d'avoir un cadre clair mais qui respire alors tu sais aussi moi ce que je te propose pour aller plus loin parce que cette série d'été arrive bientôt à son terme c'est pas juste une formation théorique moi ce que je te promets dans le cadre de la formation voler les pratiques des ingénieurs pour structurer ta fonction RH c'est un changement de prisme C'est... transformationnelle pour te permettre de passer au niveau supérieur, pour te permettre d'utiliser les outils que les ingénieurs, que ta direction utilisent. Et c'est de changer de prisme, de changer de regard finalement sur tous ces sujets autour de la structuration, autour de la résolution de problèmes. Et c'est surtout un levier aussi pour faire grandir ton équipe. pour les amener à prendre plus de hauteur sur les sujets, notamment de la résolution de problèmes. Mais toujours en gardant en tête cette notion de juste besoin. Donc, vraiment, ne va pas être sur de la théorie pure et dure. On va benchmarker, on va papoter autour de vos points, de vos irritants. Donc, si tu veux en savoir plus, tu cliques sur le lien en description de l'épisode. Je t'explique tout sur ce lien-là. Allez, je te retrouve ! tout bientôt. Je te souhaite une belle journée, soirée, nuit, je ne sais pas à quel moment tu m'écoutes. Mais en tout cas, je te dis à bientôt. Bye !
