Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie et de RH ! Nouvel été, nouveau format ! Tu es RH et tu commences sérieusement à attendre que tout le monde soit en vacances et que tu puisses enfin bosser sur tes sujets ? Tu as déjà enfilé tes tongs, ça sent la crème solaire à plein nez dans les bureaux, moins de réunions, moins d'urgence, moins de mails. C'est la calme estivale avant de te faire broyer par le mois de septembre. Alors plutôt que d'attendre cet habituel tsunami, je te propose un truc. C'est un cahier de vacances RH, c'est une série audio et vidéo et la promesse est simple, un été pour muscler tes process RH et surtout éviter de te faire broyer à la rentrée. Des épisodes courts et des cas concrets. Et à chaque fois, un outil, un exercice ou un cas d'usage à tester dans ton coin ou en équipe que tu reçois dans ta boîte mail. Parce qu'on ne va pas se mentir, c'est jamais le bon moment de s'y mettre, donc c'est maintenant. et si tu as envie d'aller plus loin après tout ça je t'en reparle au courant de cet été. Mais d'abord, Tong ou pas, on attaque. Bonjour, voilà, bienvenue. Bienvenue, bienvenue. Épisode numéro 18. Je vois la fin des enregistrements. Je ne sais pas, j'ai un petit mélange de satisfaction parce que j'ai vraiment bossé comme une dingue et de l'autre un peu de stress de me dire pourvu que je n'ai rien zappé. Donc, je compte sur toi. Tu me diras si cette série d'été t'a plu. j'ai trop hâte d'avoir tes retours. Bref, on commence notre épisode 18, cahier de vacances. Je te répète, si jamais tu prends le train en route, une série spéciale, cahier de vacances, process RH. Le concept, c'est de muscler tes process RH avant de te faire broyer à la rentrée, de profiter de ce temps un peu d'académie pour travailler sur du deep work, finalement, du travail de fond. Pour le dire en français, c'est quand même mieux. Et en tout cas, je te mets chaque mardi dans ta boîte mail. Tu reçois ton cahier de vacances avec des ressources ultra actionnables et utiles à ton quotidien. C'est des ressources, là-dessus, tu peux me faire confiance. C'est des ressources que j'ai déjà moi-même testées, que j'éprouve depuis pas mal de temps maintenant. Donc voilà, si ce n'est pas déjà fait, inscris-toi sur le lien qui est dans la description du podcast pour le recevoir. Je te conseille tout de même, si tu nous découvres maintenant, de commencer à partir du... premier épisode de cette saison qui est 3 raisons structurées. Tes process, comme ça, tu vas avoir une suite logique parce que, tu vois, là, on est déjà au 18e, donc on est un peu dans le dur maintenant. Ceux qui nous écoutent, ceux qui m'écoutent depuis le début, maintenant, ils sont bien musclés en termes de process RH. Donc, je te conseille de commencer dès le départ. Je reviens au sujet du jour. On parle des 4 bénéfices insoupçonnés de la résolution de problèmes RH. Alors, tu vas me dire si t'es assidue, Euh... et que tu m'écoutes et que tu me regardes régulièrement. Mais Claire, tu nous en as déjà parlé. Oui, je sais, mais là, je vais t'apporter des angles un peu différents. Je vais te faire cogiter un peu différemment. Et si jamais tu n'as pas écouté le premier épisode qui traite de la résolution de problèmes, je te renvoie direct vers l'épisode 14. Voilà. Je te mettrai le lien aussi pour que tu puisses te le trouver parce que mine de rien, je commence à avoir pas mal d'épisodes enregistrés. Donc, je te remettrai le lien dans la description. Allez ! La résolution de problème, est-ce que c'est un levier à exploiter ou pas et de quoi on parle ? Alors déjà, on n'en parle pas au sens audit de qualité ou fiche d'écart ou je ne sais pas si tu bosses en industrie, c'est peut-être des choses dont tu as déjà entendu parler. Nous, on n'est pas du tout sous cet angle-là. Moi, ce que je veux te présenter, c'est quelque chose qui te soit actionnable, utile dans ton quotidien. sur le terrain, accessible, structuré, voilà, quelque chose qui te soit utile. Parce qu'au fond, vraiment, poser cette logique de la résolution de problèmes dans ton équipe, ce n'est pas juste former des gens, en fait. Ce n'est pas juste former ton équipe. C'est vraiment changer la manière dont vous travaillez ensemble. Et in fine, servir à ta stratégie RH, ta feuille de route, et te servir à toi pour que tu sortes de l'opérationnel, tu sortes du mode pompier. Alors, le premier... bénéfice, c'est que tu rends ton équipe plus autonome et tu sors du micromanagement que tu n'aimes pas. Tu t'es déjà dit, ah non, il va encore falloir que je valide ça, mais ils posent toujours, ils viennent toujours me voir pour me poser une question ou je suis la seule à avoir vraiment le fond du sujet et à pouvoir proposer des solutions. Je te comprends. Je te comprends. Je suis aussi passée par là. Et c'est vrai qu'à chaque fois qu'il y a quelqu'un qui toque dans ton bureau, que toi, tu es penchée sur un sujet de fond ou ton job, en fait, et qu'on toque à ton bureau pour venir te poser une question, te soumettre un problème. Enfin. C'est un côté usant. Alors, pourquoi on fait ça ? D'où vient en fait cette tendance à venir te voir directement lorsque ton équipe rencontre un problème ou tes managers, parce que ça marche aussi dans ce sens-là. En sorte, quelque part, on le nourrit un peu. Si on est vraiment honnête, c'est qu'on le nourrit un peu parce qu'on aime bien, il y a une partie de nous qui aime quand même bien cette sensation d'avoir un problème et de dégainer une solution. Donc ça, je... je pense que c'est le premier point, sauf que c'est un piège. Parce que résoudre un problème, ce n'est pas forcément réagir vite. Parce que le risque, c'est de trouver une solution aux symptômes, pas la cause. Donc, forcément, ça va résoudre dans l'instant T parce que tu vas trouver une solution. Je ne sais pas, moi, il y a Jean-Michel qui devait prendre son coste ce matin. Il n'est pas présent. Enfin, je te prends un, je ne sais pas, c'est le premier exemple qui me vient là comme ça chaud. Jean-Michel n'est pas présent, qu'est-ce que je fais ? Est-ce que je peux appeler l'agence d'intérim ou pas pour le remplacer ? Bon, forcément, toi tu vas dire oui ou tu vas dire, tiens, sinon tu peux peut-être voir avec tel manager, hier il m'a dit que possiblement il avait moins de charges aujourd'hui. Ça, ça peut être un exemple de la vie de tous les jours. Tu as une solution, tu réagis vite. Il y en a besoin, je ne dis pas. Le problème, c'est que ça risque de se répéter si tu ne traites pas le sujet de fond. Pourquoi Jean-Michel n'est pas venu ? Il est là le sujet de fond. Donc, résoudre un problème, c'est savoir analyser, poser une hypothèse, proposer, arbitrer. Et donc, il y a des outils super simples qui peuvent aider. Je pense, je n'ai pas inventé l'eau chaude, en vrai, tu vas les connaître. Je pense au QQO-QCCP, je pense au 5 pourquoi, je pense pour des projets plus structurants au mini-projet A3, dont je t'ai déjà parlé dans un des épisodes précédents. Tu leur donnes, en fait, tu donnes à ton équipe la structure pour avancer sans toi, pour avoir ce mindset d'analyser et proposer des solutions et réagir face aux problèmes. Et en fait, c'est tout sauf accès. Tu ne vas qu'y gagner du temps. Et surtout, c'est comme ça que tu fais vraiment progresser ton équipe dans l'autonomie. On ne naît pas autonome, en fait. Donc après, la question à se poser, c'est qu'est-ce que tu attends dans l'autonomie de ton équipe ? Quel est le niveau décisionnel que tu leur souhaites ? Est-ce que tu souhaites, sur certains sujets, tu leur dis, vous avez carte blanche, vous pouvez tester, tester vos propres solutions, etc. Ou de poser le cas de, là, c'est la limite de ce que vous pouvez tester. Vous m'apportez des pistes de solutions. Et on en discute ensemble. Tu peux avoir différents degrés, mais c'est intéressant que tu puisses te poser cette question-là. Le deuxième bénéfice, c'est que, en fait, tu fais aussi monter leur niveau d'analyse. Il n'y a pas... que l'autonomie derrière la résolution de problèmes. Alors, oui, tu peux les envoyer dans une formation vite fait bien faite, mais en fait, ce qui va vraiment transformer le mindset autour de la résolution de problèmes, c'est de les mettre en situation sur un vrai irritant RH et de l'inclure dans tes routines pour que tout le monde prenne l'habitude. Tout simplement. Donc, si tu as des vrais sujets RH, tu as un turnover important et récurrent sur les opérateurs de nuit, tu as un taux de rupture très important sur tes périodes d'essai, tu as une difficulté dans le process de recrutement parce que les managers, décidément, j'accuse beaucoup les managers en ce moment, mais parce que tu as du mal à avoir le retour des managers une fois que les shortlists sont envoyés. En fait, le but, ce n'est pas de former à l'outil, c'est de développer leur posture de RH et de développer leur capacité à analyser en profondeur les problèmes et pas juste répondre aux symptômes. Voilà, je pense que vraiment, c'est ça le truc. Et tu vois, dès la première réunion, j'étais préparée une ressource dans un épisode précédent qui est le rituel caillou dans la godasse. Moi, je l'ai fait au sein de mes propres équipes, mais aussi au sein de mes clients. Et en fait, mais vraiment, il y avait un amour après. Au début, c'est un peu douloureux, mais dès lors que tu viens ritualiser le truc, moi, je te jure qu'à force, le lundi matin, toute mon équipe avait mis ses problèmes rencontrés, des propositions de solutions. On en discutait en équipe. Ça nous prenait deux secondes et OK, on est d'accord. Vas-y, écoute, teste. On verra bien. Et c'est vraiment un… Enfin, je trouve que c'est vraiment un truc super. est-ce que ça apporte aussi à l'équipe RH, c'est quelque part, tu autorises le droit à l'erreur. C'est de transformer. Le problème n'est plus un problème, quelque part. Le problème devient une opportunité de grandir, une opportunité d'améliorer. Et donc, tu leur ouvres le droit à l'erreur, tu leur ouvres le droit de tester. tu leur ouvres et tu les autorises quelque part à faire des erreurs. Et en vrai, même si on peut le dire comme ça à la volée, évidemment, ça arrive de faire des erreurs, etc. Là, tu mets en place une méthode, un mindset qui fait que ce que tu dis sera vraiment porté. Donc, tu viens tenir ta promesse en créant. cette culture de la résolution de problèmes. Et je trouve que c'est hyper pertinent. Et moi, c'est arrivé souvent. Mon équipe me proposait des solutions. Je dis, écoute, moi, franchement, comme ça, ce n'est pas forcément celle que j'aurais choisie. Mais tu as peut-être raison. Donc, test. Et puis, on se redit la semaine prochaine ce que ça a donné ou dans deux semaines, en fonction du sujet. Et de fil en aiguille, c'était très OK que mon équipe, qu'un membre de mon équipe revienne et me dise, bon, franchement, c'est un échec total. Ça n'a pas du tout pris comme ça. Bon, ok, ce n'est pas grave. Ce n'est pas grave. On sait que ça ne fonctionne pas. On n'était pas forcément le bon angle. Mais on va faire différemment et on finira par résoudre le problème. Et ça va le faire. Donc, c'est plutôt aussi un gros point. Ensuite, dans ce bénéfice-là, je t'en ai mis plusieurs. Mais bon, on ne va pas chipoter. C'est parce que je me suis un peu égarée au fil de mes pérégrinations. Ensuite, le quatrième bénéfice pour moi, c'est vraiment que tu vas venir aussi crédibiliser. ton équipe RH auprès du manager et auprès du codire. Clairement, un point qui remonte souvent, peut-être aussi pour des profils juniors, tu n'as pas forcément que des profils seniors dans ton équipe RH. Toi-même, tu n'es peut-être pas encore senior. En production, on n'a pas toujours un univers hyper accessible. Donc souvent, j'entends ce point de, oui, mais comment je fais pour faire ? passer mes idées, j'ai cette sensation qu'on ne m'écoute pas. En vrai, il n'y a pas qu'un sujet de leadership derrière ça. D'ailleurs, qu'est-ce que le leadership ? Non, je ne suis pas là pour ça. Je ne vais pas m'éterniser là-dessus. Mais si tu veux que tes managers sollicitent le service RH comme un vrai partenaire, utiliser cette méthode de la résolution de problème, franchement, ça change la vie. Avec eux, tu vas repartir. Ok, dis-moi, toi, manager, Jean-Michel, le manager, quel est ton irritant réel ? Quels sont les impacts ? Selon toi, ça vient d'où ? Là, tu enchaînes, tu fais un QQO, QCCP ou une méthode des 5 pourquoi pour analyser d'où vient le problème en profondeur. Et ensuite, ensemble, vous allez définir les pistes de solution, etc. Encore une fois. en production, ils sont très coutumiers de la résolution de problèmes. Tu dois le savoir, généralement, il y a des formations assez régulières où s'il y a un service d'amélioration continue ou méthode dans ta boîte, tu peux être sûr qu'ils ont formé la ligne managériale à la résolution de problèmes. Bon, suis-tu ? J'en mets ma main à couper. Bon, je ne sais pas, je tiens ma main quand même. Mais de manière générale, avec un bon niveau de maturité industrielle, franchement, ça, c'est OK. Et donc là, tu ne fais pas juste avancer sur tes projets RH. En fait, c'est ça qui est hyper puissant, c'est que tu fais carrément avancer l'organisation et tu vas dans le sens de l'organisation. Donc, ce que j'ai envie de te dire, conclure cet épisode, c'est que la résolution de problème, ce n'est pas juste un luxe d'ingé, en fait. Et de sortir de ce schéma de problème égale solution. Il y a trois briques dans le problème. Il y a le problème, le poser, l'analyser et... Euh... fin. mesurer le problème, le définir correctement, l'analyser et ensuite il y a la phase d'action. Donc, louper la phase d'analyse, mon sens c'est forcément louper les bonnes actions. Donc c'est ton levier vraiment numéro 1 pour structurer une équipe RH qui soit forte, qui soit autonome, qui soit alignée mais aussi te soulager toi vraiment à sortir de ce mode pompier. plutôt que de te donner un énième outil. Je sais, je t'en ai donné pas mal. Ils sont bien, mais là, en tout cas, je t'ai mis dans le cahier de vacances de mardi prochain un format beaucoup plus ludique qui va te permettre... C'est une sorte de jeu que tu peux faire en équipe. Il est rapide à animer, il est hyper facile à comprendre pour permettre de créer une crise de conscience immédiate justement sur le fait qu'on a tendance à zapper. la phase d'analyse. Ça peut permettre de générer des déclics dans ton équipe. Donc, si tu n'es pas inscrit au cahier de vacances, tu peux aller cliquer sur le lien qui est dans la description et tu peux le prendre. Et tu sais, ça fait aussi partie d'un des gros piliers, c'est le deuxième bloc de ma formation « Voler les pratiques des ingénieurs pour structurer sa fonction RH » . Donc, c'est quelque chose qu'on va voir très en détail. Je te donne plusieurs astuces, plusieurs… méthodologie, pour le mettre en place, pour simplifier la démarche aussi quand tu es RH, on va beaucoup plus loin dans le détail. Donc, à partir de maintenant, les inscriptions sont ouvertes. C'est une formation qui est donc en live. On a besoin de partage d'expérience. Donc, je tenais vraiment à vous avoir en fin de mois pour faire cette formation. Donc là, tu peux t'inscrire. Le lien est en bas. Ça y est, c'est ouvert pour un démarrage au mois de septembre. Écoute, j'ai fini sur cet épisode. Je te souhaite une bonne journée, une bonne soirée, où que tu sois. Et je te propose de nous retrouver lundi prochain, 25 août, pour un nouvel épisode. Bye ! C'est tout pour aujourd'hui. Voilà, tu as écouté, tu as cogité. Maintenant, il est temps de passer à l'action. Et franchement, chapeau parce que tu as déjà avancé sans même t'en rendre compte. Alors, je te laisse là-dessus. On se retrouve lundi prochain pour un nouvel épisode, surtout toujours concret, toujours plus utile. Allez, à très vite et garde tes tongs pas trop loin et continue quand même de profiter de ton été, même si tu bosses sur tes procès. Allez, bye !