Transcription

• Speaker #0

  Installez-vous confortablement, c'est l'heure de la Pause RH, le podcast qui révèle les histoires inspirantes des DRH. Aujourd'hui, nous vous emmenons au cœur d'une aventure humaine et professionnelle singulière. Direction l'Arche, une association qui accueille et accompagne des personnes en situation de handicap à travers des communautés de vie partagée. Ici, rejoindre une équipe... ce n'est pas simplement prendre un poste, c'est souvent s'engager dans un projet de vie, guidé par le sens, l'engagement et l'envie de vivre une expérience humaine forte. Dans cet épisode, nous allons explorer comment L'Arche attire, accompagne et fidélise ses talents et comment ce modèle, atypique dans le secteur médico-social, transforme la manière dont les équipes vivent leur métier et s'investissent dans le projet. Pour en parler, nous avons le plaisir d'accueillir Thierry Langlais, directeur des ressources humaines de la Fédération L'Arche en France. Et c'est Philippe Munieri, associé BDO, qui lui tend le micro aujourd'hui. Bienvenue dans La Pause RH.

• Speaker #1

  Bonjour Thierry.

• Speaker #2

  Bonjour.

• Speaker #1

  Qui es-tu Thierry ?

• Speaker #2

  Alors je suis Thierry Langlais, je suis responsable des ressources humaines pour la Fédération de l'Arche en France.

• Speaker #1

  Est-ce que tu peux nous dire quelques mots sur ton parcours et ce qui t'a conduit à cette fédération, l'Arche ?

• Speaker #2

  Oui, tout à fait. Alors c'est une histoire qui remonte... dans le temps, puisque j'ai, adolescent, jeune adulte, j'étais curieux de découvrir les personnes avec un handicap intellectuel, voilà, une forme de curiosité, et j'ai eu quelques expériences courtes dans des institutions, où, voilà, j'étais un peu déçu de ce qui était vécu, proposé, et puis j'ai eu un... par un heureux concours de circonstances, une amie m'a proposé de contacter l'Arche. Je les ai contactés, et la réponse qui m'a été apportée, ça a été, très bien, on vous attend pour 48 heures. Et c'était un peu déconcertant, parce qu'habituellement, lorsqu'on fait une demande de ce type, c'est sur la journée. Et donc, je me suis retrouvé, donc, 48 heures plongé dans la réalité d'une communauté de l'Arche. Et je dois dire que ce temps, a été assez déterminant puisque j'ai été accueilli non pas par des accompagnants ou éducateurs, mais par des personnes avec un handicap intellectuel. Et leur première question, ça a été « Qui es-tu ? » « Qu'est-ce que tu fais là ? » Et puis « Tu reviens quand ? » Le fait, c'est que je suis venu pour 48 heures. Quelques temps après, je suis revenu pour un mois et j'y suis encore. Et en fait, le lien avec cette rencontre, chez moi, c'est aller chercher un désir d'être éducateur spécialisé. C'était une idée qui me traversait, qui m'habitait depuis longtemps.

• Speaker #1

  À l'origine, c'était ça ?

• Speaker #2

  C'était ça, à l'origine, cette curiosité. Et en fait, je me suis retrouvé plongé dans une réalité, dans un écosystème où les personnes avec un handicap ont confirmé, validé ce désir. Et donc, je me suis laissé embarquer dans cette aventure. J'ai pu faire une formation d'éducateur spécialisé. Et puis, quelques années plus tard, changement de paradigme, l'École nationale de la santé publique, ce qu'on appelait à l'époque l'École de Rennes, qui, dans les années 2000, était un peu le Graal dans le secteur social et médico-social. Donc, cette aventure a démarré comme ça. Et de fait, je dois dire qu'elle a marqué, elle marque encore aujourd'hui ma pratique en tant que DRH, parce que ce quotidien partagé avec les personnes avec un handicap, il m'a appris à être à l'écoute, à essayer de décoder et puis reformuler. Alors Carl Rogers, j'ai l'impression qu'il est un peu mon ami grâce aux personnes avec un handicap intellectuel, parce que pour entrer en relation, ce n'est pas forcément avec le verbal, c'est un peu de mots, parfois beaucoup, et beaucoup d'attitudes physiques. de gestes et donc je crois que j'ai été d'une certaine façon préparé, formé par les personnes avec un handicap à une aptitude peut-être d'écoute ou en tout cas de sentir, découvrir les personnes un peu autrement, par un biais autre que par le CV, etc. Et donc voilà, je suis arrivé à l'Arche, un parcours où on m'a confié des responsabilités, notamment la direction. d'une communauté, comme on l'appelle dans notre organisation, de l'Arche. Et puis ensuite, après quelques années, j'ai été nommé responsable régional, cette fois-ci, pour la fédération de l'Arche en France.

• Speaker #1

  Oui, parce qu'il faut bien préciser que l'Arche, c'est une fédération et qui pilote, on va dire comme ça, tout un tas d'associations que tu appelles communautés.

• Speaker #2

  Tout à fait. Donc la fédération, en fait, l'Arche, pour donner un peu le cadre, L'Arche est une organisation internationale. Il existe des communautés de l'Arche sur les cinq continents. Je crois qu'aujourd'hui, il y a environ 150 communautés dans des pays aussi variés que le Canada, l'Ouganda, le Bangladesh, Haïti, la France, le Royaume-Uni, etc. Donc, on a une grande diversité avec un projet assez spécifique. En France, nous opérons, si je puis dire, dans le secteur social et médico-social. avec l'accompagnement de personnes avec un handicap intellectuel. Mais en fait, notre projet déborde de ce cadre médico-social. Et en fait, ce que nous proposons aux personnes avec un handicap et ceux qui les accompagnent, c'est de vivre dans des maisonnées à taille humaine, c'est-à-dire des maisonnées où vont vivre entre 6 et 9 personnes avec un handicap intellectuel. des personnes qui les accompagnent, dont je parlerai un peu plus tard, parce qu'on a des statuts assez variés et différents dans notre organisation. Donc, des lieux de vie, qu'on peut appeler communautés, qui intègrent de l'hébergement en maisonnée et des ateliers de création soit artistique ou créative, ou de travail, ce qu'on appelle les AT.

• Speaker #1

  Je me préparais, Thierry, à poser la question de, en quelques mots, c'est quoi la mission de l'Arche ? En réalité, ce n'est pas la mission, c'est l'émission. On a mis quelque chose de... Très étendu, c'est ce que je comprends.

• Speaker #2

  Oui, tout à fait. En fait, je crois que ce qui nous caractérise, c'est d'avoir un pied dans le médico-social, comme d'autres institutions. Mais on a un autre pied aussi, avec peut-être une mission qui est de déborder de ce cadre et de donner ou de permettre d'offrir une place aux personnes avec un handicap mental dans la société. et ceci d'une façon... un peu singulière qui est de contribuer à la vie de la cité. Et dans beaucoup de notre communication, ce sont les personnes avec un handicap qui sont à la manœuvre.

• Speaker #1

  Comme un pilotage partagé.

• Speaker #2

  Exactement, tout à fait. Et donc, je peux illustrer ça par un exemple. Qui peut mieux parler du travail d'un directeur de communauté, d'une association de l'Arche en France ? En fait, on peut demander à des membres d'équipes de direction En fait, notre choix, ça a été de demander à une personne avec un handicap, parle-nous de ce que fait Nicolas, ton responsable, ton directeur. Et en fait, les personnes sont très contributives au projet. Et donc aujourd'hui, dans la Fédération de l'Arche en France, c'est 40 associations, 40 communautés réparties sur le territoire, en ville, à la campagne, un petit peu partout.

• Speaker #1

  Mais là maintenant, tu es directeur des ressources humaines de l'Arche, et tu parlais de... du secteur médico-social, qui est un secteur qu'on connaît bien. Quand on le regarde aujourd'hui, on parle souvent de pénurie de talent, de tension sur le recrutement. On pourrait dire que c'est général, mais le secteur médico-social est touché de la même manière, et de diminution d'attractivité. Toi, de ton point de vue de DRH, c'est quoi pour toi la réalité du marché aujourd'hui ? Et en termes de sujets, de défis les plus critiques, Quel serait-il pour toi, pour les employeurs de ce secteur ?

• Speaker #2

  Il est vrai que c'est un secteur qui est en difficulté, et c'est peu dire. Il me semble qu'il y a plusieurs éléments qui sont en jeu. En fait, le secteur social et médico-social a quand même des origines après la Seconde Guerre mondiale, diplôme d'éducateur spécialisé qui démarre, je crois, dans les débuts 70 ou fin années 60, basé sur une notion d'un peu militantiste. engagement. Bon, la société a évolué, le secteur s'est structuré, professionnalisé et c'est très bien. Ce secteur s'est pas mal inspiré du secteur marchand avec par exemple tout ce qui concerne l'évaluation externe, la démarche qualité, etc. Et donc ces éléments qui sont importants et structurants pour le secteur, d'une certaine façon, sont venus un peu empiéter sur le côté créatif du secteur. Les contraintes financières et administratives sont de plus en plus importantes. On l'a vu à l'occasion du Ségur de la santé, qui a été un enjeu énorme. Et je crois que, quelque part, le secteur ou les acteurs du secteur souffrent un peu d'un déficit de reconnaissance. C'est évident que c'est un secteur où on ne va pas faire fortune. Les salaires sont plutôt moyens. mais c'est un secteur où, quelque part... qui a besoin de retrouver, je crois, selon moi, un second souffle avec le contexte qui est le nôtre aujourd'hui. Et aujourd'hui, c'est vrai que la société a changé. Imaginez travailler le soir en internat, travailler le week-end en internat. C'est compliqué. Ça ne répond plus forcément à des attentes actuelles. Et puis, d'une certaine façon, je crois que tout le secteur de l'aide à la personne est un peu en souffrance. On le voit dans l'aide à domicile aussi, par exemple. On le voit à l'hôpital. et on en parle beaucoup, mais le secteur médico-social est effectivement en tension et donc on a moins de personnes qui candidatent, notamment pour les missions d'accompagnement au quotidien. Il me semble qu'on a beaucoup moins de personnes en formation aujourd'hui. J'entends que des écoles de formation, d'éducateurs spécialisés par exemple, ont quelques difficultés à remplir leurs effectifs. Donc c'est un secteur effectivement qui est en difficulté. qui, selon moi, a besoin d'un second souffle, en tout cas de retrouver peut-être une dynamique, une raison d'être dans le contexte que nous connaissons aujourd'hui.

• Speaker #1

  Et dans un tel contexte, avec ce que tu viens de nous présenter, pourtant, l'Arche, la Fédération, les communautés, elles continuent d'attirer des profils qualifiés et engagés. Et alors, pour toi, c'est quoi le secret ? Qu'est-ce qui fait réellement la différence ? Et qu'est-ce qui explique cette attractivité ?

• Speaker #2

  Je vais, si tu me permets, je vais faire un focus sur le profil des candidats pour exercer la direction de communauté, communauté-association de l'Arche en France. L'an dernier, il y avait eu, lui, recrutement à faire de directeur de communauté. Sur les huit candidats retenus en shortlist à la fin, dans le cadre de ce recrutement, trois étaient issus de l'Arche et donc avaient eu un parcours dans l'Arche déjà, arrivés soit depuis quelques années ou ayant eu une expérience d'accompagnement des personnes ou différentes missions. Cinq venaient hors champ de l'Arche.

• Speaker #1

  Donc il y a presque de la promotion interne, d'une certaine manière.

• Speaker #2

  Tout à fait, complètement, oui. Et d'ailleurs, ces dernières années, le constat, c'est que nous sommes à peu près 50-50. 50 personnes issues de l'Arche qui deviennent directeurs ou directrices, et puis du recrutement externe. Et donc, sur ces 5 personnes, l'an dernier, aucune ne venait du champ médico-social. Et ça, c'est une particularité chez nous, c'est d'attirer des talents, des personnes qui, En l'occurrence, venaient deux ingénieurs qui étaient dans des grands groupes, des personnes formées école de commerce, issues du domaine de la formation. Voilà un peu le panel de ces profils. Et ces personnes, en fait, ce qu'elles cherchent aujourd'hui, c'est entrer dans une organisation où l'humain a toute sa place, un projet fort et exigeant. Et ce que j'ai repéré comme... Les trois éléments essentiels qui les motivent à candidater chez nous portent sur la gouvernance, le modèle de gouvernance que propose l'Arche, le sens, c'est-à-dire les valeurs, la place de l'humain dans l'organisation et l'écologie, notre écosystème, pour dire les choses ainsi. Et ces trois éléments ont été très déterminants dans le recrutement. Pourquoi ? Simplement parce qu'aujourd'hui, pour attirer des personnes qui plus est hors du secteur médico-social, il faut un projet qui sorte un peu de l'ordinaire, qui réponde à des aspirations profondes. Et chez nous, par exemple, si je prends l'aspect gouvernance, nous travaillons à moins de verticalité, plus d'horizontalité, une gouvernance partagée. Un de nos principes un peu fondateurs, c'est la... La subsidiarité, c'est un mot... Est-ce que tu peux nous expliquer ça ? C'est-à-dire prendre les décisions à l'endroit le plus approprié. C'est-à-dire qu'il y a des décisions ou des orientations qui peuvent être prises dans une organisation, mais qu'il y a des niveaux de connaissances, des enjeux, de la problématique. Et ce sont bien souvent dans ces niveaux-là que peuvent émerger les réponses ou les solutions.

• Speaker #1

  On parle presque de la décentralisation, là.

• Speaker #2

  Oui, c'est une forme de décentralisation. Je dirais que c'est une forme de coopération dans une organisation. Et donc, j'ai un tas d'exemples de situations où des équipes de direction ont tenté de prendre des décisions pour des équipes d'accompagnants dans des maisonnées. Et heureusement, certaines équipes manifestent ou ont manifesté le fait que... Enfin, qui êtes-vous pour décider à notre place ? Donc on a fait un gros travail autour de la gouvernance. On s'est fait aider par un cabinet. extérieurs. Notre sujet aujourd'hui sur la gouvernance, c'est vraiment prendre les décisions au meilleur niveau et aussi peut-être casser quelques strates dans les échelons, dans la hiérarchie. Parce qu'on voit bien que lorsqu'on est au contact des personnes avec un handicap, on est pris dans un quotidien. Et le réflexe, c'est de dire ces personnes-là, ces salariés-là manquent de recul et donc les responsables sont les mieux placés pour prendre de la hauteur. Merci. En fait, ça peut être vrai, mais ce n'est pas toujours non plus la formule. Et donc, on a introduit des modes d'organisation qui font qu'on a des instances réglementaires, on a un CSE dans toutes nos communautés et associations, mais aussi on a des lieux pour penser ensemble, qui sont assez orientés à une organisation de travail, de réflexion, en intelligence collective. Et donc, c'est ce qu'on appelle des forums chez nous ou des assemblées de salariés où, en fait, on va poser sur la table les sujets ensemble. Et ça, ça attire parce que je crois qu'aujourd'hui, il y a une vraie recherche à la fois de sens dans le travail, mais aussi une recherche d'être contributeur, de, si je puis dire, peser dans la vie de l'organisation, quel que soit le rôle qui est le nôtre.

• Speaker #1

  Je m'oublie à t'écouter, mon cher Thierry. C'est passionnant. Peut-être que ce serait intéressant quand même de repositionner ou de se dire, voilà, l'Arche, tu es DRH d'une structure nationale dans un environnement aussi international. Tu pilotes combien d'équipes, combien de salariés globalement sur la France ? Parce qu'on a compris cette décentralisation, mais concrètement, on parle de quelle quantité ?

• Speaker #2

  Alors, l'Arche en France aujourd'hui, c'est 1500 salariés. à peu près deux 2000 personnes avec un handicap intellectuel qui sont accompagnées dans les maisonnées mais aussi comme externes qui viennent dans nos ateliers. Ce sont 300 volontaires de services civiques. Ce sont plusieurs dizaines d'étudiants ou jeunes pros qui sont en habitat solidaire dans nos communautés. Donc on a cet ensemble de statuts et donc Donc... Notre organisation, il y a une volonté aussi qui a été importante, c'est que dans chacune des entités, dans chacune des 40 communautés de l'Arche, il y a au moins un responsable ou référent RH. Alors ça peut paraître disproportionné quand dans un lieu, j'étais à l'Arche en Agenais à Astafor il y a 15 jours, il doit y avoir à peu près 25-30 salariés. Imaginez que dans une organisation, il y ait... une personne en charge des ressources humaines, ça peut paraître disproportionné. Et pourtant, ça permet un réel accompagnement, un réel suivi des salariés, des volontaires qui sont là. Donc voilà, on a cette organisation. Moi, j'ai 40 à 50 collègues correspondants dans l'ensemble de la fédération et une équipe que je qualifierais de rapprochée de trois autres personnes avec moi au niveau de la fédération, au niveau du national.

• Speaker #1

  D'accord.

• Speaker #2

  Et donc ces personnes ont des missions spécifiques, volontariat de service civique, tout ce qui concerne l'appui en termes de droit, droit du travail, etc. Et puis une personne qui travaille deux jours par semaine avec moi sur ce qu'on appelle la revue des talents, c'est-à-dire identifier des talents dans nos 40 entités en France.

• Speaker #1

  Ça représente quand même beaucoup de monde. Au niveau local, mais au niveau, j'allais dire, décentralisé, avec toutes les fédérations, toutes les associations que tu es en charge de piloter. Alors, tu parlais de sens tout à l'heure, et moi, ça me fait penser un peu à la période Covid qu'on a tous connue, cette période un petit peu compliquée. Et chez les jeunes générations, ce rapport au travail, éventuellement, en tout cas, on le voit, a beaucoup évolué. Toi, concrètement ? Qu'est-ce que ça change dans ta façon de recruter et de manager à large en fonction de l'âge, de la génération ?

• Speaker #2

  C'est sûr qu'il y a eu un tas d'études sur la période avant Covid, après Covid.

• Speaker #1

  Absolument.

• Speaker #2

  Le rapport au travail a beaucoup changé. Je crois que les enjeux liés autour de ma vie professionnelle et ma vie personnelle sont des enjeux forts aujourd'hui. On a des dynamiques qui ont changé. Donc, Nous sommes assez attentifs à cela parce que nos salariés ont une moyenne d'âge relativement basse, on peut dire. Nous accueillons quand même près de 300 volontaires chaque année de service civique. Ce sont des jeunes qui ont entre 20 et 25 ans à peu près. On voit bien que les choses ont un peu changé dans le rapport au travail. Nous, notre sujet, c'est de dire ce qui fait tenir notre organisation. C'est une forme d'exigence dans la façon dont on entrevoit l'accompagnement des personnes avec un handicap. notre risque à nous, c'est de nous institutionnaliser, c'est-à-dire d'organiser notre accompagnement, la façon dont on va penser ensemble, réfléchir ensemble, de reprendre de la verticalité pour gagner du temps. Quand même,

• Speaker #1

  on reparle de verticalité.

• Speaker #2

  Oui, tout à fait, mais ça, c'est une tentation. Oui, bien sûr. Ça serait ça. Ce serait de comment être plus efficace. Mais en fait, on voit bien que si on veut répondre à notre mission, qui est que les personnes que l'on accompagne soient... également contributif, soit dans une forme de co-responsabilité, ça veut dire qu'il faut prendre du temps. Ça veut dire qu'il faut accepter de se mettre à l'écoute, décoder, ce que je disais précédemment, et ça nécessite donc effectivement de recruter des personnes qui auront une vraie attente d'entrer dans une aventure qui va quelque part les dépasser. Parce que quand on reçoit soit un jeune salarié qui a besoin de se former, ou... Un volontaire de service civique, c'est entrer dans une organisation où on a du mal parfois à identifier les liens hiérarchiques, ce qui sécurise en général beaucoup. Et donc on challenge, on est pas mal challengé. Et je crois que pour nous, à la fois les dimensions de valeur, c'est-à-dire placer l'humain au centre, et c'est pas juste la personne avec un handicap qu'on va mettre au centre. En fait, ce que nous avons découvert, ce qu'on expérimente, C'est qu'en fait, ce qui fait sens, c'est la relation entre la personne accompagnée et l'accompagnant. Ce n'est pas forcément le fait d'accompagner. Et chez nous, je veux dire un pilier. Alors, dans les écoles d'éducateurs, on apprend à trouver, identifier la bonne distance, la juste distance éducative. À l'Arche, on aime bien prendre quelques contre-pieds. On va plutôt parler d'essayer d'identifier la juste ou la bonne proximité. Et ça, c'est un changement de paradigme dans l'attitude éducative. Et un élément important chez nous, je crois, c'est qu'on tente, nous expérimentons, le fait de pouvoir être l'accompagnant et d'une certaine façon l'ami des personnes. Alors ça tient aussi au fait qu'une partie des personnes qui travaillent chez nous vivent dans les maisonnées avec les personnes avec un handicap.

• Speaker #1

  Exactement, c'est ce que j'allais dire. Il y a quand même cette vie finalement en commun qui s'exerce entre les acteurs, quels qu'ils soient, qu'ils soient des salariés, si je puis dire, ou des gens qui viennent, est-ce qu'on peut dire en soins ?

• Speaker #2

  En soins, non. Pas vraiment ? Non, non, non. Ils viennent, j'allais dire, contribuer à accompagner des personnes qui ont besoin. d'être soutenu, aidé. Mais donc, on est dans quelque chose de l'ordre d'un partage de temps de vie. Et donc, on va avoir dans nos communautés des salariés qui seront aux 35 heures, classiquement, externes, et qui viendront en journée, en soirée et aussi le week-end. Et on aura donc ces salariés qui, eux, vivent dans les maisons avec les personnes avec un handicap. et qui eux sont en forfait jour. Et c'est une particularité qui est aussi un peu complexe, c'est que le lieu où je vis est aussi mon lieu de travail. Et donc à la fois c'est exigeant, mais c'est porteur aussi de beaucoup de sens, mais ça nécessite un équilibre et un dosage important entre ma vie perso et ma vie professionnelle.

• Speaker #1

  Oui parce qu'il n'y a pas de séparation finalement entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Quand tu parles de profil à large, dans mon esprit, on parle en réalité de statut, de contrat. Tu en as parlé à l'instant de modes d'engagement très différents. Tu peux nous expliquer en quelques mots les grands types de profils qui coexistent ? au sein de l'Arche. Et comment ce modèle s'organise concrètement, même si tu nous as montré un peu les contours ?

• Speaker #2

  Alors, peut-être pour revenir à la dimension internationale, c'est un élément important. Parmi les 300 volontaires que nous accueillons chaque année, il y a des volontaires internationaux. Et donc, on a cette coloration. La plupart des communautés de l'Arche en France sont en lien ou jumelées avec des communautés à l'étranger. Il arrive que des salariés de communautés à l'étranger viennent vivre un temps en France. Donc on a cette coloration internationale. Ensuite, c'est vrai qu'une de nos particularités, c'est d'oser ou de vouloir se laisser un peu bousculer. Ce n'est pas banal d'être traversé, j'utilise ce verbe, traversé par 300 jeunes chaque année. Des jeunes qui arrivent de chez papa et maman, éventuellement ont commencé des études et puis ce n'est pas tout à fait ça, ou cherchent leur voie. Et donc, être traversé par 300 jeunes qui vont rester entre 6 et 8 mois, ça nécessite un accueil, un accompagnement de la formation, du tutorat, et aussi leur permettre de développer un projet d'avenir. Donc, ça c'est une des composantes assez singulières de notre projet.

• Speaker #1

  Alors, comment toi, tu arrives à présenter cette... Cette réalité aux candidats de lieux de vie partagés, ce n'est pas simplement un poste, c'est un projet dans lequel ces jeunes, mais en fait tout le monde, s'engagent. Et pour toi, qu'est-ce qui séduit ces candidats, en premier lieu ?

• Speaker #2

  Je crois que peut-être le dénominateur commun sera la découverte du monde du handicap. Je crois que là, il y a quelque chose qui est là. un peu comme je l'ai expérimenté moi-même dans mon dans mon parcours, une curiosité de l'intérêt. Et donc, je crois que ça, c'est un élément fort. Après, découvrir une offre d'emploi ou de volontariat qui parle de vie partagée, ça n'est pas banal. Et donc, ça attire aussi une certaine curiosité, un certain intérêt. Et je dirais que, peut-être d'une certaine façon, aujourd'hui, volontiers, je parle d'une forme de colocation. C'est vrai qu'on peut présenter le projet aussi sous cet angle-là. En fait, il y a des jeunes et des moins jeunes, volontaires, salariés, jeunes pros et autres, qui vont venir vivre un temps plus ou moins long de colocation, de partage de temps de vie avec des personnes avec un handicap. En fait, je crois que ça, c'est aussi un élément qui est intéressant. Et quoi qu'on en dise aujourd'hui, par rapport aux jeunes ou aux moins jeunes, Cette recherche d'individualité, etc. Il existe encore un sens du collectif et je crois de l'engagement. Et on le voit dans la période post-Covid. Je crois que le bénévolat a rebondi, etc. Et donc, en fait, je crois que notre proposition, elle peut faire écho à ces attentes, à ces aspirations. Et je crois qu'il y a une forme de cohérence qui est peut-être présente là et qui fait sens pour les jeunes et les moins jeunes. C'est-à-dire d'arriver dans un projet où, comme je l'ai évoqué, en fait, on n'est pas là pour prendre en charge des personnes avec un handicap. On est là pour les accompagner sur un chemin. Et j'entendais encore récemment un salarié dire à un nouveau salarié, tu vas donner beaucoup, mais tu recevras beaucoup également. Et donc, on est aussi là-dedans. Et c'est vrai que notre organisation prévoit, à travers les formations, à travers des parcours, beaucoup de temps aussi pour mettre des mots sur cette réalité-là. Mon propos n'est pas de m'opposer aux institutions, aux autres organisations du secteur médico-social qui ont d'autres modes d'agir et d'intervenir. Je dirais que notre sujet, c'est peut-être de déborder de l'offre un peu classique médico-sociale qui est tout à fait juste et nécessaire. Mais c'est peut-être le petit truc en plus qui... Et d'ailleurs, si je me permets, Philippe, ce film, un petit truc en plus, à un moment, on s'est demandé si en fait, ce n'était pas notre film. Parce que quand même, toute l'histoire repose sur quoi ? Un débordement, c'est-à-dire des encadrants, des éducateurs qui embarquent avec eux des personnes avec un handicap. Et on voit que ce qui opère dans ce film, c'est que les personnes avec un handicap, d'une certaine façon, elles convertissent les éducateurs. Elles créent même des vocations, on le voit avec le personnage. Mais on voit que ces éducateurs, en fait, elles débordent du rôle de l'éducateur spécialisé ou de moniteur éducateur un peu classique. Et quelque part, ce film, on s'est dit, mais tiens, c'est un peu nous ou pour nous. Et voilà, dans cette idée de débordement. Et ça parle aussi de vie partagée, ce film. Ce n'est pas banal, cette histoire.

• Speaker #1

  Finalement, ça permet aussi d'enrichir l'offre du secteur médico-social, d'une certaine manière.

• Speaker #2

  Oui, et puis... Pour les personnes avec un handicap intellectuel,

• Speaker #0

  de pouvoir vivre dans un environnement, dans un écosystème où ils auront un rôle à jouer important. J'ai dit moi-même que j'ai été formé par les personnes avec un handicap et par d'autres salariés, évidemment. Et aussi, notre sujet dans cette idée de débordement, c'est que les personnes soient actrices, soient sujettes de leur vie et actrices dans la société. Je crois qu'on n'a pas une communauté de l'arche enfrente qui ne soit pas impliquée dans son environnement. sous une forme ou une autre. Et donc, ce débordement, ce n'est pas juste en interne, dans le vécu qui est proposé, mais au-delà de l'institution.

• Speaker #1

  Oui, je comprends. Alors, du coup, Thierry, quand tu as réussi à retrouver ou à trouver les bonnes personnes, à la bonne place, comment ça peut fonctionner sur la durée ? C'est quoi les éléments sur lesquels toi, tu es particulièrement vigilant pour t'assurer qu'une personne belle pourra s'inscrire ou pas, mais sereinement dans un mode de vie de travail partagé.

• Speaker #0

  Alors, bien entendu, comme toutes les organisations du secteur social et médico-social, nous sommes confrontés à des difficultés de recrutement. Il ne faut pas rêver. La réalité, c'est que le marché est très tendu. Nous sommes confrontés aussi à un turnover. Et c'est vrai que l'exigence de ce qui est proposé... pourrait laisser entendre ou supposer que le turnover est beaucoup plus important. Parce que notre projet, avec ses exigences, ce qu'on veut vivre, pourrait laisser entendre qu'on peut faire ça un moment, mais ça va être compliqué sur du long terme. Il me semble qu'on a parfois du mal à recruter des accompagnants dans les maisonnées, pour les raisons que j'ai évoquées, c'est-à-dire l'internat, comme on l'appelle dans ce secteur, qui pose question. Mais aussi, on voit que, bon an, mal an, notre turnover est peut-être un peu moins important que dans des institutions classiques. Et en fait, l'effort que nous essayons de porter sur les salariés, mais c'est pareil aussi pour les volontaires de services civiques, à vrai dire, c'est autour des conditions de travail, conditions de vie pour ceux qui vivent dans les maisonnées. Et donc, ça passe par sûrement... à travers notre gouvernance partagée, en tout cas on est en chemin là-dessus, c'est comment ensemble penser les organisations dans les maisonnées, dans nos ateliers, dans les fonctions support, pour pouvoir aussi libérer de l'énergie, éviter le burn-out, l'épuisement professionnel, nous sommes confrontés aussi à ces réalités-là. Il me semble que les instances, en dehors des instances réglementaires, ces instances que j'ai un peu évoqués tout à l'heure, sont aussi des lieux où on peut nommer les réalités, les difficultés, ce qui va bien aussi. Et je crois que notre mode d'organisation laisse place, me semble-t-il, à de l'expression en « je » , « je » , qui permet de se dire et de signifier quand c'est trop. Je crois qu'aujourd'hui, un salarié vivant dans les maisonnées, moi quand je suis arrivé à l'Arche, Tout le monde était interne. C'était comme ça. Aujourd'hui, je crois qu'un salarié interne restera entre deux et trois ans pour de l'internat, ce qui est déjà beaucoup quand on voit le contexte du secteur.

• Speaker #1

  Il y a des contraintes que tu as expliquées qui sont quand même assez importantes. Mais du coup, comment toi tu arrives à gérer ce défi de fidélisation ? pour tes équipes ? C'est quoi l'approche ?

• Speaker #0

  Nous avons plusieurs statuts qui opèrent ensemble. Je crois que le risque pour nous, ce serait de confondre tous ces statuts. En gros, que tout le monde fasse un peu la même chose. Et ce serait, de mon point de vue, une erreur, puisqu'il y aurait une confusion à la fois des rôles et des statuts. Mais aussi, on ne peut pas demander à un salarié externe aux 35 heures de faire la même chose. qu'un salarié interne vivant en foyer.

• Speaker #1

  Certainement.

• Speaker #0

  Et donc là, c'est un sujet pour nous, parce que quitter un modèle que certaines communautés de l'Arche ont connu il y a quelques années, où la plus grande majorité des personnes étaient salariés internes, pour aujourd'hui avoir peut-être une proportion plus importante d'externes, c'est un enjeu culturel. Et donc, par rapport à cela, il y a un besoin de différencier les rôles et les missions. C'est vrai que si on vit dans la maison, il y a nécessairement besoin d'aménager le temps... de présence et d'activité effective avec les temps pour soi. Mais c'est vrai qu'un phénomène qu'on observe, c'est que nous avons de plus en plus de salariés externes aujourd'hui, parce que s'engager même pour un an, deux ans ou trois ans comme interne, ça n'est pas simple. Donc en fait, nous sommes très attentifs à ce qui est vécu. On a une politique de suivi des salariés à travers les plans de formation, comme tout à chacun. Mais aussi, nous avons introduit, par exemple, tout ce travail de repérage des talents. En fait, identifier les talents, ça passe nécessairement par une meilleure connaissance de qui est là et dans quelles conditions les personnes travaillent, vivent leurs responsabilités, etc. Et donc, on a introduit les entretiens annuels. Donc, la loi ne nous y oblige pas, mais nous encourageons les RH locaux et leurs équipes. à mettre en place des entretiens annuels qui vont porter sur la dimension professionnelle et de développement. C'est-à-dire qu'on va aborder chaque année avec l'ensemble des salariés ces deux volets. Et je crois que ces entretiens, c'est très très exigeant. D'ailleurs, je dois dire que dans quelques semaines, j'ai une rencontre avec l'ensemble des RH au niveau national. Le sujet sera mis sur la table. Est-ce que ça n'est pas trop ? parce que rencontrer annuellement chaque salarié, pour l'écouter sur ses missions, sur le développement de ses compétences, ses désirs de formation ou ses besoins de formation, c'est assez exigeant. Mais je crois que ça concourt aussi à ouvrir des espaces d'expression où le mal-être peut être nommé.

• Speaker #1

  C'est peut-être un temps nécessaire, justement. Merci beaucoup. L'Arche, c'est vraiment un modèle très, très spécifique. Moi, il me questionne énormément, surtout sur le rapport entre le mix travail et engagement. C'est deux termes qui sont véritablement importants. Et pour toi, j'en terminerai par là, mon cher Thierry, qu'est-ce qui, selon toi, les DRH ou les organisations pourraient retenir d'une telle expérience ? parce que c'est une expérience quand même très particulière.

• Speaker #0

  On va dire particulière, Philippe. Originale, disons. Nous sommes de ce monde. On est du secteur. Comme je l'évoquais, tous les impacts de la difficulté du secteur, nous les vivons. Que tirer de notre expérience ? Ce qui me vient, c'est oser. C'est-à-dire... Pour moi, cette question, ce point de débordement, j'ai beaucoup utilisé ce terme, moi, je pense que ça amène de la vie. Et quand je disais tout à l'heure que peut-être que le secteur a besoin d'un second souffle, il me semble qu'éventuellement, la façon dont les choses se vivent à l'arche, et ça n'est pas facile tous les jours, on a de réelles difficultés, en fait, peut-être qu'il y a quelque chose dans ce débordement qui donne un supplément d'âme. ou en tout cas une respiration. Donc pour moi, il y a ça. L'autre élément, c'est que quand même le secteur, les organisations, les institutions sociales et médico-sociales sont assez hiérarchisées. Il y a pas mal de strates en général, entre les équipes de direction, les chefs de service, etc. Je crois que ce dans quoi nous sommes engagés, qui est en fait une forme de dérégulation des organisations, mais qui est pensée, ce n'est pas l'anarchie, Je crois que c'est peut-être... un élément intéressant. C'est d'oser aller chercher dans ce principe de sub-bizarrité qui n'est pas facile, qui est exigeant. Parfois, ça n'opère pas. Je pense qu'il y a ça aussi. Et puis peut-être le plus important, c'est que finalement, c'est quoi le sens de tout ça ? Accompagner des personnes avec un handicap intellectuel ou des enfants ou autres, en fait, c'est quoi la finalité ? La finalité, c'est si c'est pour les prendre en charge. et remplir une mission d'intérêt général, ok, c'est très bien, c'est très honorable, c'est important, c'est essentiel, mais il me semble que peut-être qu'il y a un intérêt à regarder au-delà, et pour nous, c'est la place laissée, donnée, aux personnes avec un handicap, comme actrice de leur vie, mais aussi actrice de l'organisation. Les grandes décisions dans nos communautés, généralement, se prennent avec plus ou moins de réussite, avec les attendus, les projets des personnes avec un handicap. Et ça, ce n'est pas si simple parce que c'est une forme de renversement. C'est que la conception de cette mission d'accompagnement de personnes avec un handicap, ce n'est pas juste descendant.

• Speaker #1

  Bien sûr.

• Speaker #0

  Et on a à apprendre, et peut-être pour faire le lien avec le début de mon propos, c'est que je crois que si nous nous mettons davantage à l'école, des personnes que nous avons mission d'accompagner, quelque part, ça joue sur les salariés, ça joue sur leur intérêt, ça joue sur la dynamique de formation, ça joue sur, en fait, le sens d'être là. Voilà, il me semble qu'il y a peut-être quelque chose là.

• Speaker #1

  Moi, ce que je retiens, c'est que... Alors, il y aurait beaucoup de choses à retenir, mais ici, si je voulais faire synthétique, la fonction RH, elle dépasse très largement la question des postes. Elle touche à l'engagement. Elle touche à l'équilibre de vie et à la capacité d'un collectif. à faire vivre ses valeurs au quotidien. Thierry, merci pour ce témoignage très inspirant.

• Speaker #0

  Merci Philippe, merci à toi.

• Speaker #2

  Merci d'avoir partagé cette pause avec nous. Si l'histoire vous a inspiré, parlez-en autour de vous, abonnez-vous et retrouvez-nous très vite pour un nouveau récit de DRH passionnément engagé.