Speaker #0Benvenuti alla selezione naturale. Ogni azienda ha due livelli. Quello che si vede è quello che decide davvero. Dietro i numeri ci sono persone. I numeri sono coerenti. Le persone no. Sono Diane Debiard. Qui raccontiamo storie vere. A volte divertenti, a volte dure. A volte pure grotesche. E le analizziamo. per capire cosa rende un'organizzazione fragile o solida. Benvenuti nel vero mondo del lavoro. Oggi nella selezione naturale, una barzelletta che inizia con una donna, un board e una bella foto sul sito. La selezione naturale non elimina solo le persone, elimina anche i tentativi di manipolarla con soluzioni cosmetiche. Una donna in più nel board, una bella percentuale di parità nel report, e il gioco è fatto, o forse no. Non vi siete mai chiesti che cosa ci sia davvero dietro quei numeri che le aziende mostrano con orgoglio quando parlano di parità? Il 47% del nostro management è composto da donne, il 40% del nostro leadership team è femminile diversity and inclusion is at the heart of everything we do e tu guardi il sito e pensi wow poi guardi meglio e ti chiedi ma come ci sono arrivati perché sì a volte la diversità è reale e a volte è parecchio ben presentata Io l'ho vista da diverse angolazioni. Quando facevo editing per società quotate ricevo regolarmente richieste del tipo il cliente vuole una donna. Non cerchiamo meglio il candidato, no, una donna, che fosse per un ruolo di direzione, per un board, per una posizione strategica, il cliente voleva una donna, a tutti i costi. A volte per una questione di parità, a volte per employer branding, a volte diciamolo perché sul sito mancava una bella faccia femminile abbastanza senior. E quindi partiva la caccia. Il problema è che trovare una donna non è particolarmente difficile. Trovare una donna con esperienza esata, disponibile, senza conflitti di interesse, interessata al ruolo e possibilmente anche adatta a farlo è leggermente più complicato. E più salì di seniority, il famoso pool di candidate diventa un piccolo laghetto. Poi sono passata dall'altra parte, sono diventata dipendente, pure io. E lì ho scoperto un'altra cosa. Per alcune posizioni mi è stato chiesto più di una volta di disattivare gli annunci, di toglierlo direttamente e fare soltanto ricerca diretta, solo donne. E ricordo ancora la sensazione, io davanti al pc a pensare ok. Quindi adesso facciamo una selezione, ma senza dirlo a nessuno. Ero parecchio a disagio, perché, parliamoci chiaro, se avessi fatto la stessa cosa dicendo «cerchiamo solo uomini», probabilmente avrei avuto una riunione molto interessante con HR. Ma la cosa più interessante veniva dopo. Quando contattavamo queste candidate alcune mi dicevano addirittura, spero davvero di non essere contattata per un motivo sbagliato. E questa frase mi è rimasta, perché molte di queste avevano già vissuto la stessa situazione. Avevano iniziato un processo pensando mi hanno contattata perché il mio profilo è interessante. Poi purtroppo avevano scoperto la verità. Ah no, mi hanno contattata perché ero una donna. e alcuni avevano addirittura mollato il processo perché essere scelta nonostante il tuo genere è una cosa essere scelta a causa del tuo genere è un'altra e la cosa così comica è che una volta stesse donne erano le prime a diventare parecchio infastidite quando qualcuno chiedeva loro ma per il tuo team vuoi assumere più donne Perché a quel punto la risposta era molto semplice voglio assumere la persona migliore, punto. Ah, finalmente Poi c'è un ultimo esempio molto più recente, una donna straniera, extraeuropea, con un curriculum che sulla carta faceva impressione. Era numero tre di un gruppo internazionale, un gruppo internazionale che aveva la sede sulla linea Lilla-Milano. Nel suo paese era stata persino alla guida della borsa, un profilo enorme, solo che non parlava... italiano e c'era un evidente misfit culturale. Il ruolo francamente sembrava avere molto più senso sulla pagina About Us del sito che nell'organigramma. Era senior, internazionale, era una donna e era perfetta per comunicare al mondo. Guardate quanto siamo diversi. Quindi l'hanno assunta, poi l'hanno licenziata. e lì la diversità è diventata improvvisamente molto meno sexy perché una cosa è mettere una persona sul sito un'altra è farla funzionare nell'organizzazione e a quel punto arrivano i costi il costo dell'assunzione, il costo del licenziamento il costo per i team, il costo manageriale, il costo reputazionale Soprattutto il costo per la persona che si è trovata dentro, una situazione nella quale probabilmente non avrebbe mai dovuto essere inserita, perché una persona non è una casa da XL e nemmeno una percentuale da portare al 32-40%. Ma allora perché succede? Perché soprattutto in alcuni paesi dell'Europa del Sud arriviamo ai livelli più senior con un problema reale, non ci sono abbastanza donne. solo che forse la domanda è sbagliata perché il problema non è necessariamente dove sono le donne, la domanda interessante è dove erano dieci o quindici anni fa, perché magari erano lì, avevano venticinque anni, poi trenta, poi sono diventata manager, poi sono diventata madre. E lì per molte la traiettoria si interrotta. In Italia circa una donna su cinque lascia il lavoro dopo la nascita del primo figlio. E quando guardiamo le dimissioni dei genitori con figli piccoli la maggioranza riguarda ancora le donne. Quindi facciamo un salto nel futuro, 15 anni dopo l'azienda guarda il proprio bordo e dice abbiamo un problema di diversità. Sì vabbè ma forse il problema non è nato oggi, è nato 15 anni fa insieme al bimbo e quando quelle donne stavano dicendo se potevano continuare a lavorare? Quando dovevano scegliere tra una promozione e una gravidanza? Quando rientravano nel congedo e qualcun altro aveva già preso il loro posto al tavolo. E allora la domanda diventa, perché mettiamo tutta la pressione sulla donna? Sì, perché non proviamo a cambiare le regole del gioco? Perché non un congedo di paternità altrettanto lungo? Perché non garantire che prendere un congedo non significhi automaticamente saltare il giro delle promozioni? Perché non smettere di confondere la presenza con la performance? Se una persona di 5 ha finito tutto quello che doveva fare e va a prendere il suo figlio, ma qual è il problema? Cioè, scusami, il lavoro è fatto? O vogliamo anche una foto delle persone davanti al computer alle 19.43 così siamo tranquilli? Perché forse una carriera non dovrebbe dipendere dalla disponibilità a rimanere in ufficio fino a quando l'ultima persona decide di andare a casa. E forse la flessibilità non dovrebbe essere considerata un favore fatto alle madri. Dovrebbe essere semplicemente un modo sensato di organizzare il lavoro. Perché alla fine non abbiamo bisogno di trovare più donne da mettere nei board. Abbiamo bisogno di non perderle prima che arrivino i board. E soprattutto non abbiamo bisogno di creare percorsi speciali per farle sembrare adatte. Abbiamo bisogno di costruire aziende nei quali una persona possa essere brava, ambiziosa, diventare manager, avere dei figli, uscire alle 5 quando serve e continuare comunque a fare carriera. Adesso vi racconto un aneddoto molto personale. Il mio datore di lavoro attuale prima era soltanto un cliente. Un cliente che dopo qualche mese di collaborazione si era trovato bene con me e quindi mi ha proposto apertamente di... unirmi all'azienda come dipendente. Era un uomo con tantissime responsabilità, quindi non me la sentivo di dire sì senza essere anche a mio turno trasparente sulle mie intenzioni. e quindi ho detto chiaramente ragazzi mi sono appena sposata, ho più di 30 anni non gli faccio un disegno la sua risposta è stata ma guarda la futura generazione è la priorità quindi certo non ci sono problemi tanto ci organizziamo quasi sono imbarazzata di raccontarvi questo perché so che non è Non è una generalità, non è sempre così. Quante donne abbiamo lasciato andare lungo il percorso? E se la risposta è parecchie, forse il problema non è che non riusciamo a trovarle, forse è che quando finalmente le cerchiamo è già troppo tardi. Questa è la parità simulata, una bella percentuale, una bella foto, un bel comunicato stampa e magari sotto sotto una matrix che continua a funzionare esattamente come prima. Perché alla fine non abbiamo un problema di recruiting, abbiamo un problema di come abbiamo scelto di costruire il lavoro e le aziende che continuano a cercare di risolverlo a valle... mettendo una donna in più nel bordo, facendo una ricerca solo femminile o aggiustando una percentuale sul sito, stanno semplicemente cercando di correggere il risultato. Quelle che invece avranno il coraggio di cambiare le regole del gioco saranno quelle che vinceranno. Aziende che non penalizzano una persona perché prende un congedo parentale, che non confondono la disponibilità con la performance, che non hanno bisogno di sapere dove sei, alle sei. Se hai già fatto quello che dovevi fare, che permettono a uomini e donne di avere una carriera senza dover scegliere tra ambizione e vita privata. Perché alla fine non sarà solo una questione di diversity, sarà una questione di talento. Le aziende che riusciranno a costruire un ambiente nel quale persone brillanti possano restare, crescere e continuare a performare anche quando la loro vita cambia, avranno accesso a un bacino di talento molto più grande e attireranno le persone migliori. Mentre le altre continueranno a spendere soldi per cercare disperatamente a posteriori le poche persone che sono riuscite a sopravvivere alle loro stesse regole. E questa è la parte che forse le aziende dovrebbero capire. Cambiare le regole al gioco non è un costo di diversity and inclusion, è un investimento sul futuro, solo che il ritorno non arriva necessariamente nel prossimo trimestre. arriva quando i tuoi concorrenti si chiedono Ma dove trovano tutti questi talenti? E tu hai già la risposta. Hai semplicemente costruito un posto dove le persone vogliono rimanere. E quindi alla fine non saranno le aziende più brave a fare un pre-branding a vincere. Saranno quelle che avranno capito prima delle altre che il talento non deve adattarsi alle aziende. Sono le aziende che devono diventare abbastanza intelligenti da adattarsi al talento. E quelle che non lo capiranno perderanno persone. Performance e competitività. Non perché qualcuno avrà deciso di punirle, semplicemente perché altre aziende avranno creato condizioni migliori. Ed è selezione naturale.
