Recrutement et fidélisation : comment booster l'attractivité dans l'industrie ? | Le RéSeau de l'industrie

Description

Dans cet épisode du RéSeau de l’Industrie, proposé par RS France, Claire Tenailleau, fondatrice de Be Wanted, et Edwige Fernande, People & performance manager chez RS France, nous rappellent qu’il ne peut y avoir de performance industrielle sans performance humaine.
À travers des exemples concrets et des chiffres clés, elles expliquent pourquoi les ressources humaines sont devenues un levier ultra-stratégique pour réussir la réindustrialisation. De la formation des managers de proximité aux coulisses des "Trophées de l'Industrie qui fait envie", découvrez comment concilier les attentes des jeunes générations avec la réalité du terrain grâce à un ingrédient majeur : la cohérence entre la promesse et le vécu.
Un échange inspirant et sans langue de bois pour comprendre comment redonner du sens aux métiers de l'industrie, fidéliser ses talents et transformer durablement l'expérience collaborateur.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Vous écoutez le Réseau de l'Industrie de RS, où les voix des spécialistes résonnent autour des sujets clés du secteur. Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans le podcast RS, le Réseau de l'Industrie. Aujourd'hui, nous recevons Claire Tenayot, fondatrice de Be Wanted et co-organisatrice des Trophées de l'Industrie qui fait envie, aux côtés d'Edwige Fernand, People and Culture Leader chez RS France. Nous allons parler d'un sujet devenu central pour les industriels, l'attractivité des entreprises, le recrutement, la fidélisation des talents et plus largement la place des ressources humaines dans la réindustrialisation de la France. Claire, merci d'être avec nous. Pour commencer, pouvez-vous nous expliquer pourquoi l'enjeu RH est aujourd'hui devenu un levier aussi stratégique pour l'industrie française ?
Speaker #1
Alors effectivement, les ambitions de réindustrialisation sont fortes sur notre territoire français. Rien qu'en 2026, pour donner un panorama, c'est 600 000 recrutements qui sont visés. Et pour donner quelques chiffres qui font mal, d'ici 2030, il faut se préparer à avoir un million de départs en retraite de nos salariés collaborateurs dans l'industrie. Alors finalement, les enjeux RH, ce n'est pas juste un sujet support, c'est bien. un sujet de compétitivité. Donc, compétitivité, pourquoi ? On a des études, notamment Gallup, qui nous prouvent qu'on a jusqu'à 17% de productivité. En plus, quand on travaille l'attractivité, 21% de rentabilité, en plus que des équipes les moins engagées. Donc, forcément, pour répondre, vous voyez bien que c'est un sujet éminemment stratégique pour l'industrie française. Il ne peut pas y avoir de performance industrielle sans performance RH.
Speaker #0
Edwige Fernand ?
Speaker #2
Je pourrais effectivement ajouter qu'aujourd'hui, la performance industrielle ne repose plus uniquement sur les machines ou les investissements, mais avant tout sur les femmes et les hommes qui, eux, font tourner les outils dans un contexte de transformation aussi rapide que nous la connaissons aujourd'hui. Il faut digitaliser, il faut faire de la transition écologique, relocaliser sur notre territoire et les compétences deviennent rares et décisives finalement.
Speaker #0
Quels sont, selon vous, les principaux freins à l'attractivité du secteur industriel aujourd'hui ? Et pourquoi persiste-t-il encore dans l'imaginaire collectif ?
Speaker #1
Déjà, la cause racine, c'est la perte de confiance, c'est-à-dire qu'on sort de 40 ans de désindustrialisation, donc on perd en confiance auprès du grand public. Il y a évidemment, j'enfonce une porte ouverte, mais les métiers sont méconnus finalement, c'est très opacifié. On a un imaginaire collectif souvent daté du secteur. Je trouve également qu'il y a un écart entre l'image perçue et ce qu'on voit véritablement quand on ouvre les portes d'une usine. Il y a aujourd'hui beaucoup d'entreprises qui communiquent, mais finalement, il peut y avoir aussi un décalage entre ce sur quoi on communique et ce qui se vit véritablement. Pourquoi ça persiste ? Eh bien, parce qu'il va falloir que… La confiance se regagne, elle s'est perdue en litres et il va falloir qu'elle se regagne en gouttes. Je pense que c'est la conclusion.
Speaker #0
Claire concrètement, que recherchent vraiment les salariés et les candidats lorsqu'ils envisagent de rejoindre une entreprise industrielle ?
Speaker #1
Je pense que la première chose déjà, c'est un projet d'entreprise qui soit clair et un projet aussi dans leur poste qui soit clair. C'est aussi d'avoir des perspectives d'évolution. d'avoir un management de qualité, de pouvoir savoir qu'on va continuer de progresser, d'apprendre, d'être reconnu dans son travail. En fait, ce que vont chercher les salariés, ce sont des preuves plus que des promesses en l'air. On ne cherche plus seulement un emploi aujourd'hui, on va chercher une expérience de travail qui soit cohérente et dans laquelle on s'épanouit.
Speaker #0
Est-ce que leurs attentes, elles ont fondamentalement changé ces dernières années ? Je pense notamment autour de la question du sens qui prend beaucoup de place. Évidemment, il y a les conditions de travail, il y a la flexibilité et, vous le disiez, la qualité du management.
Speaker #1
Il est évident que post-Covid, ça a rebattu certaines cartes sur la flexibilité, le télétravail. Je pense qu'on est tous conscients de ces enjeux. Il n'empêche que les fondamentaux, selon moi, restent les mêmes. On recherche aussi un salaire, on recherche de la sécurité. On recherche de la stabilité. Ce qui va changer, en fait, c'est l'exigence dans la cohérence de ce que l'on vit et de ce que l'on attend. En fait, les salariés veulent que les promesses des employeurs soient tenues. Et je crois aussi qu'il y a une chose qui est très propre à l'industrie, c'est les modèles organisationnels, notamment ceux qui peuvent être hérités du taylorisme. Aujourd'hui, ça, ça ne convainc plus, ou de moins en moins. Je pense aux 2-8, je pense aux 3-8, aux 5-8, etc. Il y a aussi la forte verticalisation des tâches. Ça, je pense que c'est des pratiques qui, aujourd'hui… et en tout cas qui empêche aujourd'hui les candidats de se projeter, et particulièrement les jeunes.
Speaker #0
Edwige Fernand, la vision RS à ce sujet ?
Speaker #2
Je partage évidemment la vision de Claire. Les jeunes et les salariés en règle générale, mais c'est vrai que cette jeune génération recherche essentiellement du sens et de l'utilité sur leurs fonctions. Ils ne veulent plus être simples exécutants, mais ils veulent être acteurs. Ils veulent vraiment prendre le lead sur leur métier. Ils ont besoin d'harmonie autour d'eux, ils ont besoin de se sentir bien dans une entreprise qui porte des valeurs importantes. Et en effet, je rejoins totalement Claire sur la transparence. Il en va de la responsabilité de l'employeur aujourd'hui d'être en totale adéquation entre ce qui est proposé dans l'offre et la réalité vécue par les salariés.
Speaker #0
On parle souvent de difficultés de recrutement, mais moins de la fidélisation. Quelles sont les erreurs ? les plus fréquentes commises par les entreprises industrielles quand elles veulent attirer et puis surtout conserver leurs collaborateurs.
Speaker #1
Déjà, je risque d'enfoncer une porte ouverte, mais un rappel qui demeure essentiel, l'acquisition, c'est toujours plus complexe et coûteux que la rétention. Donc forcément, capitaliser d'abord sur la fidélisation me semble être un enjeu majeur. Donc si on ne le fait pas, ça pêche. Ensuite, ce que je vois souvent, c'est le piège de pensée communication finalement, avant L'expérience avant ce que va vivre le collaborateur. Ça, c'est vraiment une erreur très fréquente parce que si ce n'est pas maîtrisé, on a un nouveau candidat, en tout cas un nouveau collaborateur qui nous rejoint et qui va être surpris s'il y a un décalage et qui, in fine, va partir dans les semaines ou les mois à venir. Il y a aussi ce piège de toujours penser que la seule solution, c'est le recrutement. Et je vois souvent, très souvent dans l'industrie, on sous-estime la formation, l'outillage du manager de proximité. Et en fait, dans la majeure partie des cas, on ne quitte pas une entreprise, on quitte son manager. Donc, c'est un maillon essentiel pour fidéliser nos collaborateurs.
Speaker #0
À l'inverse, quelles sont les initiatives concrètes que vous observez, vous, chez les entreprises qui réussissent à recruter efficacement et puis à donner envie de rester ? Est-ce qu'il y a des bonnes pratiques, simples, même si je sais qu'il n'y a pas de baguette magique, mais qui soient accessibles même aux PME, aux ETI, qui font réellement la différence ?
Speaker #1
En fait, il y a un peu de bon sens derrière tout cela. Il y a beaucoup d'introspection, il y a l'humilité des entreprises à se regarder en face. Edwige le disait, les salariés cherchent à être acteurs aujourd'hui et en fait, ils cherchent à être alignés au projet et à l'entreprise. Alors cette introspection, elle n'est pas miraculeuse, mais c'est d'être conscient de son identité en tant qu'entreprise. C'est de clarifier en fait quelle est la proposition de valeur. Qu'est-ce qu'on offre ? offre aux salariés, qu'est-ce qui fait qu'on est aussi différenciant et on s'assure que ce soit bien ressent dans leur quotidien de collaborateurs. Ensuite, les entreprises, elles investissent sur le rôle du manager. Elles vont mesurer aussi le rôle des RH, c'est aussi de piloter les bons indicateurs, pas tous les indicateurs, mais les bons indicateurs, d'impliquer les opérationnels. En fait, le mot-clé, c'est vraiment la cohérence. La cohérence va générer la confiance. C'est ça qui est nécessaire. Si je prends des exemples, on a Airbus Atlantique, on a EDF, mais j'ai aussi des plus petites PMI comme Tournaire Group. Qu'est-ce qu'elles ont travaillé ? Elles ont travaillé leur culture d'entreprise et leurs promesses employeurs et ensuite, elles ont communiqué.
Speaker #2
Je rejoins tout à fait Claire sur ce point-là. La culture d'entreprise doit être incarnée. Ça ne doit pas juste être des valeurs écrites sur un mur ou partagées lors d'une offre d'emploi. Elle doit faire sens au quotidien dans l'emploi du salarié. On doit accompagner le salarié dans sa perspective d'évolution, pas forcément sur des changements de poste, mais en tout cas sur le fait qu'il continue à grandir. Et en effet, le manager doit être accompagné, il doit avoir une véritable culture managériale, autant qu'il y a une culture d'entreprise.
Speaker #0
Edwige, je vous laisse la parole puisque vous l'avez. Comment les industriels peuvent-ils, d'après vous, mieux ? ou davantage donner envie aux jeunes générations, aux étudiants, aux futurs professionnels de rejoindre le secteur ? Quels sont, selon vous, les messages, les expériences ou les passerelles les plus efficaces pour leur montrer que l'industrie peut être un secteur d'avenir, oui, un secteur concret et même un secteur porteur de sens ?
Speaker #2
Claire le disait au début de l'interview, l'industrie aujourd'hui est... totalement méconnu des métiers réels que l'industrie compte. Ça peut passer déjà sur des interventions en école. On constate aujourd'hui dans les parcours d'orientation que finalement il y a des fiches présentées aux élèves, aux étudiants qui sont peut-être encore aujourd'hui à retravailler, finalement à moderniser avec les évolutions qu'il y a pu y avoir depuis tellement d'années. C'est aux professionnels, dans la mesure du possible bien évidemment, de pouvoir se déplacer dans les centres de formation, dans les écoles, d'accéder à ce jeune public, à ses futurs talents et de leur partager l'expérience, de leur délivrer finalement quels sont les métiers d'aujourd'hui dans l'industrie. C'est essentiel que d'accompagner les organismes de formation, le secteur de l'éducation puisque ça commence par là finalement. Et ensuite, il y a de nombreux… événements possibles tout au long de l'année, il y en a un bientôt au mois de juin sur justement les métiers du transport et de la logistique et de l'industrie, c'est aux entreprises aussi de venir présenter leur métier et de dire « L'industrie avant, c'était ça, l'industrie d'aujourd'hui, c'est celle-ci. » Et ça s'ajoute à des communications bien évidemment découvertes ou des témoignages de collaborateurs.
Speaker #0
Claire, vous adhérez à ces conseils ?
Speaker #1
Oui, je pense qu'en complément, moi, je suis une transfuge industrielle. Je viens du monde de la culture, de la musique, rien ne me prédestinait à l'industrie. Et en fait, j'ai passé les portes de l'industrie pour ne plus jamais la quitter, je pense. Il faut ouvrir les portes, il faut que les jeunes, les moins jeunes aussi, se déplacent. Ramener de la curiosité sur les métiers du fer, pas du fer FER, du fer FIR. Et je pense que déjà, avec tout ça, on a des belles pistes et on a de quoi se relever les manches.
Speaker #0
Au-delà du discours, comment les industriels peuvent-ils transformer l'expérience collaborateur au quotidien pour améliorer durablement leur image employeur ?
Speaker #1
Alors moi, je considère que la communication en employeur, en externe, en tout cas, c'est un output. L'input, effectivement, c'est l'expérience du collaborateur. Et l'expérience du collaborateur, c'est tout simplement... Penser le parcours du collaborateur, du candidat, je suis candidat, ensuite j'intègre l'entreprise et plus tard j'en sors. Et c'est s'assurer que tout ce parcours-là soit jalonné, d'une part, soit mesuré et que l'ensemble de ces étapes répondent aussi à des processus qui sont clairs, qui sont lisibles, qui sont transparents. Et évidemment, ça passe par tout un tas de choses, des petites attentions du quotidien. mais très authentique. Ça passe par la confiance du manager, ça passe par des formations tout au long de la vie de ce collaborateur, ça passe par de l'écoute sur son projet de carrière. Je pense que finalement, dit comme si ça paraît assez simple, ça reste néanmoins complexe. Mais en tout cas, la communication, c'est pour moi jamais le point de départ. C'est vraiment ce travail de s'assurer que le collaborateur ait un parcours qui soit cohérent. qu'on aimerait vivre nous aussi, en fait, tout simplement.
Speaker #0
Les trophées de l'industrie qui fait envie, que vous co-organisez, mettent justement en lumière des démarches innovantes. Alors, quel est l'objectif de cette initiative et pourquoi est-il important de créer comme ça un rendez-vous qui valorise l'attractivité industrielle ?
Speaker #1
On pointe souvent du doigt tout ce qui dysfonctionne, en termes d'attractivité notamment. On parle tous de nos difficultés à recruter dans l'industrie. On pointe du doigt les mauvais chiffres, on pointe moins les bons. L'objectif des trophées de l'industrie qui fait envie, c'était vraiment de montrer qu'il y a déjà de très belles solutions qui sont déployées par les industriels et que ces industriels innovent aussi dans leur politique RH. L'objectif, c'était aussi de relier les politiques RH aux enjeux de réindustrialisation et de compétitivité. Évidemment, c'est aussi un très beau levier pour valoriser les industriels qui agissent au quotidien et pour donner un espace aussi, c'est vrai, au RH, au DRH, parce que mine de rien, c'est un rôle qui n'est pas forcément évident, qui est souvent opacifié. C'est un peu double peine quelque part pour les DRH. On est opacifié parce qu'on est des industriels et on est opacifié parce qu'on est DRH. Et le but, c'était surtout de donner envie, donner envie d'industrie, donner envie à d'autres entreprises. de dupliquer ces belles pratiques.
Speaker #0
À l'approche de l'édition 2026, qu'est-ce qui vous semble le plus encourageant dans l'évolution du regard porté sur l'industrie ?
Speaker #1
Alors déjà, il y a une prise de conscience collective de remettre les politiques RH et l'humain au cœur des enjeux de réindustrialisation. Je pense par exemple à la feuille de route attractivité qui a été rendue publique par le gouvernement en avril 2026. Il y a aussi de plus en plus une mobilisation de la sphère industrielle sur les enjeux de l'attractivité. Et là, je pense très fort au collectif Les Infos Industrielles, d'ailleurs, dont je suis membre, et des industriels qui prennent la parole pour valoriser, etc. Eh bien, je trouve que c'est une belle revanche, en tout cas. Il y a une multiplication des prises de parole, des formats aussi qui sont portés par les industriels. Et tout ça, ça me donne foi. prochaines années et ça me fait dire qu'il va se passer plein de bêtes choses et que l'industrie va de nouveau faire envie. Edwige ?
Speaker #2
Pour compléter les propos de Claire qui sont très justes, en effet, ce qui est encourageant aujourd'hui, c'est aussi de voir l'innovation qui est mise en place par l'industrie, tant sur le développement des compétences que sur l'attraction qui est dédiée aux nouveaux collaborateurs. comme aux collaborateurs déjà intégrés à cette industrie. Et c'est ces prises de parole qui se multiplient et c'est toutes ces questions qui nous viennent jusqu'à nous également qui montrent que l'industrie suscite un intérêt grandissant aujourd'hui.
Speaker #0
Enfin, une dernière question pour toutes les deux. Si vous aviez un message à adresser aux dirigeants, industriels bien sûr, qui souhaitent agir là, dès maintenant, quels seraient les trois leviers prioritaires à activer pour transformer l'image de leur entreprise et renforcer leur attractivité.
Speaker #1
Stéphanie, moi je rappellerais une expression que j'adore en point 1, le poisson pourri par la tête. En clair, si le dirigeant ou la gouvernance ne se saisit pas de ce sujet d'attractivité, il n'y aura pas de démarche pérenne, durable, cohérente. Ce n'est pas qu'un sujet RH, c'est un sujet d'organisation. En point 2, il faut être prêt à se regarder, à s'introspecter, à se remettre en cause. Qu'est-ce qu'on offre à nos collaborateurs ? Est-ce que c'est bien ce qu'ils vivent ? Qu'est-ce qui nous différencie en tant qu'employeur ? Et en point 3, les managers formés, développer une véritable culture managériale.
Speaker #2
Pour ma part, j'apporterais également le sujet de se dire qu'est-ce que nous faisons de bien et qu'est-ce que nous pouvons apprendre des autres industries et ce dont nous faisons de bien, partageons-le de façon à ce qu'on puisse aussi diffuser des bonnes pratiques. C'est ne pas hésiter à se réinventer ou en tout cas à grandir avec de nouvelles pratiques. Et bien évidemment, on parle de la communication tout au long de ce podcast qui n'est pas la seule clé, mais il faut aussi partager, communiquer sur les avantages, sur les difficultés rencontrées, mais comment est-ce qu'on y pallie, donner envie à tous les futurs acteurs de l'industrie de rejoindre ce monde très innovant. et très intéressant.
Speaker #0
Merci Claire Tenayot et merci Edwige Fernandes pour cet éclairage très concret. On se retrouve bientôt pour un tout nouvel épisode consacré aux enjeux de transformation de l'industrie. D'ici là, restez à l'écoute. A très vite !

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Speaker #0
Vous écoutez le Réseau de l'Industrie de RS, où les voix des spécialistes résonnent autour des sujets clés du secteur. Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans le podcast RS, le Réseau de l'Industrie. Aujourd'hui, nous recevons Claire Tenayot, fondatrice de Be Wanted et co-organisatrice des Trophées de l'Industrie qui fait envie, aux côtés d'Edwige Fernand, People and Culture Leader chez RS France. Nous allons parler d'un sujet devenu central pour les industriels, l'attractivité des entreprises, le recrutement, la fidélisation des talents et plus largement la place des ressources humaines dans la réindustrialisation de la France. Claire, merci d'être avec nous. Pour commencer, pouvez-vous nous expliquer pourquoi l'enjeu RH est aujourd'hui devenu un levier aussi stratégique pour l'industrie française ?
Speaker #1
Alors effectivement, les ambitions de réindustrialisation sont fortes sur notre territoire français. Rien qu'en 2026, pour donner un panorama, c'est 600 000 recrutements qui sont visés. Et pour donner quelques chiffres qui font mal, d'ici 2030, il faut se préparer à avoir un million de départs en retraite de nos salariés collaborateurs dans l'industrie. Alors finalement, les enjeux RH, ce n'est pas juste un sujet support, c'est bien. un sujet de compétitivité. Donc, compétitivité, pourquoi ? On a des études, notamment Gallup, qui nous prouvent qu'on a jusqu'à 17% de productivité. En plus, quand on travaille l'attractivité, 21% de rentabilité, en plus que des équipes les moins engagées. Donc, forcément, pour répondre, vous voyez bien que c'est un sujet éminemment stratégique pour l'industrie française. Il ne peut pas y avoir de performance industrielle sans performance RH.
Speaker #0
Edwige Fernand ?
Speaker #2
Je pourrais effectivement ajouter qu'aujourd'hui, la performance industrielle ne repose plus uniquement sur les machines ou les investissements, mais avant tout sur les femmes et les hommes qui, eux, font tourner les outils dans un contexte de transformation aussi rapide que nous la connaissons aujourd'hui. Il faut digitaliser, il faut faire de la transition écologique, relocaliser sur notre territoire et les compétences deviennent rares et décisives finalement.
Speaker #0
Quels sont, selon vous, les principaux freins à l'attractivité du secteur industriel aujourd'hui ? Et pourquoi persiste-t-il encore dans l'imaginaire collectif ?
Speaker #1
Déjà, la cause racine, c'est la perte de confiance, c'est-à-dire qu'on sort de 40 ans de désindustrialisation, donc on perd en confiance auprès du grand public. Il y a évidemment, j'enfonce une porte ouverte, mais les métiers sont méconnus finalement, c'est très opacifié. On a un imaginaire collectif souvent daté du secteur. Je trouve également qu'il y a un écart entre l'image perçue et ce qu'on voit véritablement quand on ouvre les portes d'une usine. Il y a aujourd'hui beaucoup d'entreprises qui communiquent, mais finalement, il peut y avoir aussi un décalage entre ce sur quoi on communique et ce qui se vit véritablement. Pourquoi ça persiste ? Eh bien, parce qu'il va falloir que… La confiance se regagne, elle s'est perdue en litres et il va falloir qu'elle se regagne en gouttes. Je pense que c'est la conclusion.
Speaker #0
Claire concrètement, que recherchent vraiment les salariés et les candidats lorsqu'ils envisagent de rejoindre une entreprise industrielle ?
Speaker #1
Je pense que la première chose déjà, c'est un projet d'entreprise qui soit clair et un projet aussi dans leur poste qui soit clair. C'est aussi d'avoir des perspectives d'évolution. d'avoir un management de qualité, de pouvoir savoir qu'on va continuer de progresser, d'apprendre, d'être reconnu dans son travail. En fait, ce que vont chercher les salariés, ce sont des preuves plus que des promesses en l'air. On ne cherche plus seulement un emploi aujourd'hui, on va chercher une expérience de travail qui soit cohérente et dans laquelle on s'épanouit.
Speaker #0
Est-ce que leurs attentes, elles ont fondamentalement changé ces dernières années ? Je pense notamment autour de la question du sens qui prend beaucoup de place. Évidemment, il y a les conditions de travail, il y a la flexibilité et, vous le disiez, la qualité du management.
Speaker #1
Il est évident que post-Covid, ça a rebattu certaines cartes sur la flexibilité, le télétravail. Je pense qu'on est tous conscients de ces enjeux. Il n'empêche que les fondamentaux, selon moi, restent les mêmes. On recherche aussi un salaire, on recherche de la sécurité. On recherche de la stabilité. Ce qui va changer, en fait, c'est l'exigence dans la cohérence de ce que l'on vit et de ce que l'on attend. En fait, les salariés veulent que les promesses des employeurs soient tenues. Et je crois aussi qu'il y a une chose qui est très propre à l'industrie, c'est les modèles organisationnels, notamment ceux qui peuvent être hérités du taylorisme. Aujourd'hui, ça, ça ne convainc plus, ou de moins en moins. Je pense aux 2-8, je pense aux 3-8, aux 5-8, etc. Il y a aussi la forte verticalisation des tâches. Ça, je pense que c'est des pratiques qui, aujourd'hui… et en tout cas qui empêche aujourd'hui les candidats de se projeter, et particulièrement les jeunes.
Speaker #0
Edwige Fernand, la vision RS à ce sujet ?
Speaker #2
Je partage évidemment la vision de Claire. Les jeunes et les salariés en règle générale, mais c'est vrai que cette jeune génération recherche essentiellement du sens et de l'utilité sur leurs fonctions. Ils ne veulent plus être simples exécutants, mais ils veulent être acteurs. Ils veulent vraiment prendre le lead sur leur métier. Ils ont besoin d'harmonie autour d'eux, ils ont besoin de se sentir bien dans une entreprise qui porte des valeurs importantes. Et en effet, je rejoins totalement Claire sur la transparence. Il en va de la responsabilité de l'employeur aujourd'hui d'être en totale adéquation entre ce qui est proposé dans l'offre et la réalité vécue par les salariés.
Speaker #0
On parle souvent de difficultés de recrutement, mais moins de la fidélisation. Quelles sont les erreurs ? les plus fréquentes commises par les entreprises industrielles quand elles veulent attirer et puis surtout conserver leurs collaborateurs.
Speaker #1
Déjà, je risque d'enfoncer une porte ouverte, mais un rappel qui demeure essentiel, l'acquisition, c'est toujours plus complexe et coûteux que la rétention. Donc forcément, capitaliser d'abord sur la fidélisation me semble être un enjeu majeur. Donc si on ne le fait pas, ça pêche. Ensuite, ce que je vois souvent, c'est le piège de pensée communication finalement, avant L'expérience avant ce que va vivre le collaborateur. Ça, c'est vraiment une erreur très fréquente parce que si ce n'est pas maîtrisé, on a un nouveau candidat, en tout cas un nouveau collaborateur qui nous rejoint et qui va être surpris s'il y a un décalage et qui, in fine, va partir dans les semaines ou les mois à venir. Il y a aussi ce piège de toujours penser que la seule solution, c'est le recrutement. Et je vois souvent, très souvent dans l'industrie, on sous-estime la formation, l'outillage du manager de proximité. Et en fait, dans la majeure partie des cas, on ne quitte pas une entreprise, on quitte son manager. Donc, c'est un maillon essentiel pour fidéliser nos collaborateurs.
Speaker #0
À l'inverse, quelles sont les initiatives concrètes que vous observez, vous, chez les entreprises qui réussissent à recruter efficacement et puis à donner envie de rester ? Est-ce qu'il y a des bonnes pratiques, simples, même si je sais qu'il n'y a pas de baguette magique, mais qui soient accessibles même aux PME, aux ETI, qui font réellement la différence ?
Speaker #1
En fait, il y a un peu de bon sens derrière tout cela. Il y a beaucoup d'introspection, il y a l'humilité des entreprises à se regarder en face. Edwige le disait, les salariés cherchent à être acteurs aujourd'hui et en fait, ils cherchent à être alignés au projet et à l'entreprise. Alors cette introspection, elle n'est pas miraculeuse, mais c'est d'être conscient de son identité en tant qu'entreprise. C'est de clarifier en fait quelle est la proposition de valeur. Qu'est-ce qu'on offre ? offre aux salariés, qu'est-ce qui fait qu'on est aussi différenciant et on s'assure que ce soit bien ressent dans leur quotidien de collaborateurs. Ensuite, les entreprises, elles investissent sur le rôle du manager. Elles vont mesurer aussi le rôle des RH, c'est aussi de piloter les bons indicateurs, pas tous les indicateurs, mais les bons indicateurs, d'impliquer les opérationnels. En fait, le mot-clé, c'est vraiment la cohérence. La cohérence va générer la confiance. C'est ça qui est nécessaire. Si je prends des exemples, on a Airbus Atlantique, on a EDF, mais j'ai aussi des plus petites PMI comme Tournaire Group. Qu'est-ce qu'elles ont travaillé ? Elles ont travaillé leur culture d'entreprise et leurs promesses employeurs et ensuite, elles ont communiqué.
Speaker #2
Je rejoins tout à fait Claire sur ce point-là. La culture d'entreprise doit être incarnée. Ça ne doit pas juste être des valeurs écrites sur un mur ou partagées lors d'une offre d'emploi. Elle doit faire sens au quotidien dans l'emploi du salarié. On doit accompagner le salarié dans sa perspective d'évolution, pas forcément sur des changements de poste, mais en tout cas sur le fait qu'il continue à grandir. Et en effet, le manager doit être accompagné, il doit avoir une véritable culture managériale, autant qu'il y a une culture d'entreprise.
Speaker #0
Edwige, je vous laisse la parole puisque vous l'avez. Comment les industriels peuvent-ils, d'après vous, mieux ? ou davantage donner envie aux jeunes générations, aux étudiants, aux futurs professionnels de rejoindre le secteur ? Quels sont, selon vous, les messages, les expériences ou les passerelles les plus efficaces pour leur montrer que l'industrie peut être un secteur d'avenir, oui, un secteur concret et même un secteur porteur de sens ?
Speaker #2
Claire le disait au début de l'interview, l'industrie aujourd'hui est... totalement méconnu des métiers réels que l'industrie compte. Ça peut passer déjà sur des interventions en école. On constate aujourd'hui dans les parcours d'orientation que finalement il y a des fiches présentées aux élèves, aux étudiants qui sont peut-être encore aujourd'hui à retravailler, finalement à moderniser avec les évolutions qu'il y a pu y avoir depuis tellement d'années. C'est aux professionnels, dans la mesure du possible bien évidemment, de pouvoir se déplacer dans les centres de formation, dans les écoles, d'accéder à ce jeune public, à ses futurs talents et de leur partager l'expérience, de leur délivrer finalement quels sont les métiers d'aujourd'hui dans l'industrie. C'est essentiel que d'accompagner les organismes de formation, le secteur de l'éducation puisque ça commence par là finalement. Et ensuite, il y a de nombreux… événements possibles tout au long de l'année, il y en a un bientôt au mois de juin sur justement les métiers du transport et de la logistique et de l'industrie, c'est aux entreprises aussi de venir présenter leur métier et de dire « L'industrie avant, c'était ça, l'industrie d'aujourd'hui, c'est celle-ci. » Et ça s'ajoute à des communications bien évidemment découvertes ou des témoignages de collaborateurs.
Speaker #0
Claire, vous adhérez à ces conseils ?
Speaker #1
Oui, je pense qu'en complément, moi, je suis une transfuge industrielle. Je viens du monde de la culture, de la musique, rien ne me prédestinait à l'industrie. Et en fait, j'ai passé les portes de l'industrie pour ne plus jamais la quitter, je pense. Il faut ouvrir les portes, il faut que les jeunes, les moins jeunes aussi, se déplacent. Ramener de la curiosité sur les métiers du fer, pas du fer FER, du fer FIR. Et je pense que déjà, avec tout ça, on a des belles pistes et on a de quoi se relever les manches.
Speaker #0
Au-delà du discours, comment les industriels peuvent-ils transformer l'expérience collaborateur au quotidien pour améliorer durablement leur image employeur ?
Speaker #1
Alors moi, je considère que la communication en employeur, en externe, en tout cas, c'est un output. L'input, effectivement, c'est l'expérience du collaborateur. Et l'expérience du collaborateur, c'est tout simplement... Penser le parcours du collaborateur, du candidat, je suis candidat, ensuite j'intègre l'entreprise et plus tard j'en sors. Et c'est s'assurer que tout ce parcours-là soit jalonné, d'une part, soit mesuré et que l'ensemble de ces étapes répondent aussi à des processus qui sont clairs, qui sont lisibles, qui sont transparents. Et évidemment, ça passe par tout un tas de choses, des petites attentions du quotidien. mais très authentique. Ça passe par la confiance du manager, ça passe par des formations tout au long de la vie de ce collaborateur, ça passe par de l'écoute sur son projet de carrière. Je pense que finalement, dit comme si ça paraît assez simple, ça reste néanmoins complexe. Mais en tout cas, la communication, c'est pour moi jamais le point de départ. C'est vraiment ce travail de s'assurer que le collaborateur ait un parcours qui soit cohérent. qu'on aimerait vivre nous aussi, en fait, tout simplement.
Speaker #0
Les trophées de l'industrie qui fait envie, que vous co-organisez, mettent justement en lumière des démarches innovantes. Alors, quel est l'objectif de cette initiative et pourquoi est-il important de créer comme ça un rendez-vous qui valorise l'attractivité industrielle ?
Speaker #1
On pointe souvent du doigt tout ce qui dysfonctionne, en termes d'attractivité notamment. On parle tous de nos difficultés à recruter dans l'industrie. On pointe du doigt les mauvais chiffres, on pointe moins les bons. L'objectif des trophées de l'industrie qui fait envie, c'était vraiment de montrer qu'il y a déjà de très belles solutions qui sont déployées par les industriels et que ces industriels innovent aussi dans leur politique RH. L'objectif, c'était aussi de relier les politiques RH aux enjeux de réindustrialisation et de compétitivité. Évidemment, c'est aussi un très beau levier pour valoriser les industriels qui agissent au quotidien et pour donner un espace aussi, c'est vrai, au RH, au DRH, parce que mine de rien, c'est un rôle qui n'est pas forcément évident, qui est souvent opacifié. C'est un peu double peine quelque part pour les DRH. On est opacifié parce qu'on est des industriels et on est opacifié parce qu'on est DRH. Et le but, c'était surtout de donner envie, donner envie d'industrie, donner envie à d'autres entreprises. de dupliquer ces belles pratiques.
Speaker #0
À l'approche de l'édition 2026, qu'est-ce qui vous semble le plus encourageant dans l'évolution du regard porté sur l'industrie ?
Speaker #1
Alors déjà, il y a une prise de conscience collective de remettre les politiques RH et l'humain au cœur des enjeux de réindustrialisation. Je pense par exemple à la feuille de route attractivité qui a été rendue publique par le gouvernement en avril 2026. Il y a aussi de plus en plus une mobilisation de la sphère industrielle sur les enjeux de l'attractivité. Et là, je pense très fort au collectif Les Infos Industrielles, d'ailleurs, dont je suis membre, et des industriels qui prennent la parole pour valoriser, etc. Eh bien, je trouve que c'est une belle revanche, en tout cas. Il y a une multiplication des prises de parole, des formats aussi qui sont portés par les industriels. Et tout ça, ça me donne foi. prochaines années et ça me fait dire qu'il va se passer plein de bêtes choses et que l'industrie va de nouveau faire envie. Edwige ?
Speaker #2
Pour compléter les propos de Claire qui sont très justes, en effet, ce qui est encourageant aujourd'hui, c'est aussi de voir l'innovation qui est mise en place par l'industrie, tant sur le développement des compétences que sur l'attraction qui est dédiée aux nouveaux collaborateurs. comme aux collaborateurs déjà intégrés à cette industrie. Et c'est ces prises de parole qui se multiplient et c'est toutes ces questions qui nous viennent jusqu'à nous également qui montrent que l'industrie suscite un intérêt grandissant aujourd'hui.
Speaker #0
Enfin, une dernière question pour toutes les deux. Si vous aviez un message à adresser aux dirigeants, industriels bien sûr, qui souhaitent agir là, dès maintenant, quels seraient les trois leviers prioritaires à activer pour transformer l'image de leur entreprise et renforcer leur attractivité.
Speaker #1
Stéphanie, moi je rappellerais une expression que j'adore en point 1, le poisson pourri par la tête. En clair, si le dirigeant ou la gouvernance ne se saisit pas de ce sujet d'attractivité, il n'y aura pas de démarche pérenne, durable, cohérente. Ce n'est pas qu'un sujet RH, c'est un sujet d'organisation. En point 2, il faut être prêt à se regarder, à s'introspecter, à se remettre en cause. Qu'est-ce qu'on offre à nos collaborateurs ? Est-ce que c'est bien ce qu'ils vivent ? Qu'est-ce qui nous différencie en tant qu'employeur ? Et en point 3, les managers formés, développer une véritable culture managériale.
Speaker #2
Pour ma part, j'apporterais également le sujet de se dire qu'est-ce que nous faisons de bien et qu'est-ce que nous pouvons apprendre des autres industries et ce dont nous faisons de bien, partageons-le de façon à ce qu'on puisse aussi diffuser des bonnes pratiques. C'est ne pas hésiter à se réinventer ou en tout cas à grandir avec de nouvelles pratiques. Et bien évidemment, on parle de la communication tout au long de ce podcast qui n'est pas la seule clé, mais il faut aussi partager, communiquer sur les avantages, sur les difficultés rencontrées, mais comment est-ce qu'on y pallie, donner envie à tous les futurs acteurs de l'industrie de rejoindre ce monde très innovant. et très intéressant.
Speaker #0
Merci Claire Tenayot et merci Edwige Fernandes pour cet éclairage très concret. On se retrouve bientôt pour un tout nouvel épisode consacré aux enjeux de transformation de l'industrie. D'ici là, restez à l'écoute. A très vite !

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