Risques psychosociaux : un enjeu majeur pour l'industrie | Le RéSeau de l'industrie

Description

Dans ce nouvel épisode du RéSeau de l'industrie produit par RS, Maître Quilichini, avocate spécialisée en droit du travail, nous plonge dans un sujet essentiel pour les entreprises industrielles : la gestion des risques psychosociaux. Stress, conflits interpersonnels, pression liée à la sécurité… Comment prévenir et gérer ces risques pour assurer la santé et le bien-être des salariés ? Écoutez cet échange pour découvrir des solutions concrètes, des exemples réels, et les enjeux autour de la prévention des risques psychosociaux dans le milieu industriel

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Transcription

Speaker #0
Vous écoutez le Réseau de l'Industrie de RS, où les voix des spécialistes résonnent autour des sujets clés du secteur. Bonjour à tous, ravie de vous retrouver dans ce cinquième épisode du Réseau de l'Industrie pour aborder cette fois un sujet à la fois transversal et essentiel, mais trop souvent négligé, celui des risques psychosociaux. Ces RPS, comme on les appelle, peuvent avoir des conséquences lourdes sur la santé et le bien-être des travailleurs. Alors pour mieux comprendre cette problématique, nous avons le plaisir d'accueillir Maître Hélène Chilichini, avocate spécialisée en droit du travail, associée au cabinet Barthélémy à Marseille, qui partagera avec nous des exemples concrets et des conseils pratiques pour prévenir ces risques. Bonjour Maître Chilichini, vous exercez depuis 14 ans dans le droit du travail. Quelle place occupent les risques psychosociaux dans votre activité et particulièrement dans le milieu industriel ?
Speaker #1
Bonjour Stéphanie. Effectivement, les risques psychosociaux ont une place très importante en entreprise, et ça, quel que soit le secteur d'activité et quelle que soit l'entreprise, la taille de l'entreprise d'ailleurs concernée. Ces dernières années, la prévention des risques psychosociaux est devenue l'élément phare pour les entreprises, et peut-être encore aujourd'hui un peu sous-traitée en entreprise, ce qui effectivement rend la question extrêmement importante pour nos clients aujourd'hui.
Speaker #0
Est-ce que vous pouvez nous donner une définition de ce que sont les risques psychosociaux ?
Speaker #1
Alors ça va être difficile parce qu'effectivement, il n'y a pas de définition juridique aujourd'hui des risques psychosociaux. On a plusieurs textes qui vont nous donner des indications, des éléments de réponse sur ce que sont les risques psychosociaux, mais pas de définition générique. On pourrait aujourd'hui dire que ce sont des risques pour la santé physique et mentale des travailleurs, sans plus de précision aujourd'hui sur ce que sont les risques psychosociaux. Et on a trois grandes catégories qui sont aujourd'hui identifiées parmi les risques psychosociaux. Vous avez les violences internes, les violences externes et le stress au travail. Alors, les violences internes, ce sont les violences qui sont commises à l'intérieur de l'organisation, à l'intérieur de l'entreprise. On va retrouver dans les violences internes le harcèlement moral, par exemple, ou les conflits interpersonnels qui peuvent générer des risques psychosociaux. Dans les violences externes, ce sont les violences qui viennent... de l'extérieur de l'organisation. Donc là, on va être dans les relations plutôt avec les prestataires extérieurs, avec les clients, les fournisseurs. Et puis, on a le stress au travail qui, lui non plus, n'a pas véritablement de définition juridique. On a un accord national interprofessionnel qui nous donne une définition, une définition qui est particulièrement subjective, je dirais. Le stress au travail, on parle du stress chronique, pas du stress ponctuel, celui qui peut être... motivant, etc. Le stress chronique, celui qui peut avoir un impact sur la santé des travailleurs, tant physique que mental, c'est la perception des ressources que j'ai en moi pour faire face aux contraintes qui m'entourent. Et en fait, dans la définition même du stress, on est bien sûr une perception qu'a le travailleur de ses propres ressources internes et des contraintes auxquelles il a à faire face. Et quand on comprend ça, on comprend que l'obligation de prévention de l'employeur en matière de RPS est particulièrement singulière parce qu'il a en face de lui un ennemi dont il ne cerne pas complètement les modalités d'action parce que cet ennemi-là est fortement lié à la construction personnelle de son salarié. Ce qui fait que, par exemple, un salarié, à deux moments de sa vie, ne va pas réagir de la même façon à une situation de stress qui est quasiment identique. Comme deux travailleurs qui sont positionnés dans la même équipe, avec le même manager, les mêmes conditions de travail, etc., ne vont pas réagir du tout de la même façon au stress auquel ils sont soumis. Et ça, ça rend les choses compliquées pour l'employeur parce qu'effectivement, mettre en place une politique collective de prévention, c'est possible. Mais éviter véritablement l'occurrence du risque, c'est compliqué, plus particulièrement en matière de RPS.
Speaker #0
Vous avez parlé du stress et de son côté subjectif. Mais est-ce qu'il y a des facteurs de risque plus importants qui sont... plus récurrents, notamment dans le milieu industriel.
Speaker #1
Alors le milieu industriel présente quand même une particularité dans ses modalités d'organisation du travail. On a souvent dans le secteur industriel des travailleurs de nuit, des travailleurs postés, avec des rythmes de travail qui fatiguent l'organisme et qui peuvent effectivement être source de stress. Le fait aussi d'être affecté sur une ligne de production, d'avoir peut-être une tâche répétitive. dans l'exécution de ces fonctions peut aussi amener à une perte de motivation, à une perte de sens dans l'exécution des fonctions. Et toutes ces questions peuvent poser la question du désengagement, comment je motive mes travailleurs, comment je maintiens ce niveau de qualité d'engagement qui est aussi un élément favorable pour lutter contre les RPS. et bénéfique pour la qualité de vie au travail. Chez mes clients, dans le secteur industriel, j'ai, au-delà de la cadence rythmée, des rythmes de travail particuliers, etc., ce sont souvent des entreprises où il y a une très belle ancienneté, où on conserve l'expertise au sein de l'entreprise. Je parle pour mes clients, ce n'est peut-être pas le cas de tout le tissu industriel national, mais on a souvent des situations où la promotion interne... Et plébiscité. Et la promotion interne, c'est quelque chose qui s'accompagne et qui peut effectivement être source de RPS. Je vous prends un exemple concret. J'ai un ouvrier de ligne qui évolue au sein de son entreprise et qui finit par devenir chef d'équipe. Il se retrouve dans la situation où il manage ses collègues de travail, enfin ceux qui étaient auparavant ses collègues de travail. Si le management n'est pas accompagné, c'est-à-dire qu'il n'y a pas une communication auprès de l'équipe pour valoriser et légitimer. la position du nouveau manager. S'il n'y a pas une formation aussi qui accompagne cette promotion, parce qu'effectivement, manager, c'est un métier. Être manager, c'est un métier à part entière. Il y a de véritables outils à mettre en place pour que le cadre soit efficace et permette aux salariés d'évoluer dans de bonnes conditions. Si les choses ne sont pas accompagnées de cette façon-là, si la politique de promotion au sein de l'entreprise ou d'évolution professionnelle n'est pas claire et qu'il y a une sensation au sein de l'équipe que cette promotion n'est pas juste. Parce qu'un autre salarié aurait peut-être, dans l'esprit de l'équipe, mérité cette promotion, en tout cas mérité davantage cette promotion. On va avoir une situation où l'équipe va être en souffrance, mais aussi le manager va être en souffrance. Donc c'est des choses qu'on rencontre souvent dans le secteur industriel, ces situations de promotion mal gérées.
Speaker #0
Alors vous l'avez dit, dans l'industrie, les horaires de travail sont parfois atypiques, notamment avec du travail de nuit. Est-ce que ça peut avoir un impact important sur la santé des salariés ?
Speaker #1
Alors oui. Le fait de travailler de nuit désorganise complètement la vie personnelle, nécessite une adaptation particulière de la part de ses salariés, peut effectivement créer un stress important pour l'organisme. Et ce sont des salariés qui sont suivis plus particulièrement par la médecine du travail, qui bénéficient d'un suivi spécifique. Dans ces situations de travailleurs de nuit, on est aussi sur parfois du travail isolé, quand on a des postes de surveillance par exemple. Sur les sites industriels où on va avoir quelqu'un qui va travailler seul en réalité, faire des rondes seul, travailler seul c'est difficile, ça impacte la santé mentale. Et ce sont des postes qui sont particulièrement impactés par ces situations de risques psychosociaux.
Speaker #0
Alors on l'a dit, le stress est un facteur aggravant de risque, notamment celui lié aux responsabilités en termes de sécurité. Est-ce que les chefs d'équipe par exemple sont plus sujets à ce type de pression ?
Speaker #1
Alors effectivement, les managers intermédiaires sont de manière générale, et là aussi quel que soit le secteur d'activité, mais plus particulièrement dans l'industrie, particulièrement sujets aux risques psychosociaux et aux pressions qu'ils peuvent exercer quant au respect des règles de sécurité. L'obligation de sécurité, on ne l'a pas évoquée jusque-là, mais c'est effectivement une obligation extrêmement importante pour l'entreprise, qui peut voir engager sa responsabilité en cas de non-respect. L'entreprise est tenue de mettre en place toutes les mesures de prévention efficaces pour... protéger ses salariés, leur santé, leur sécurité, et si cela n'est pas suffisant, et qu'un risque survient, de traiter ce risque. Les managers intermédiaires, eux, sont en première ligne du traitement de ce risque. En revanche, ils n'ont pas forcément toujours la main, ni la latitude d'exercice, de pouvoir, d'autonomie, pour pouvoir agir directement sur ce risque. Je vous donne un exemple, mais vous avez un manager qui constate qu'un de ses salariés ne respecte pas une consigne de sécurité. Dans la plupart des entreprises, le manager intermédiaire ne va pas pouvoir sanctionner immédiatement ce défaut de respect des règles de sécurité. Et c'est quelque chose qui va remonter, qui va être centralisé, donc souvent sur le service RH selon la taille de l'entreprise. La sanction viendra plus tard et viendra d'en haut, et pas forcément du manager intermédiaire. Or, c'est lui qui est en première ligne quand il y a un accident grave, qui doit traiter cette situation. Parfois, on est sur des accidents... qui sont extrêmement choquantes pour la personne qui doit prendre en charge la situation, avec un protocole de sécurité et d'intervention qui est souvent très cadré. Et donc, les managers intermédiaires ont cette pression de résultat, de faire respecter les règles de sécurité au vu des enjeux pour les salariés, parce qu'en termes de risque, d'utilisation des machineries, etc., on peut avoir des situations extrêmement graves, et pour autant, pas forcément les moyens d'action pour pouvoir mettre en place des mesures efficaces et faire respecter les règles de sécurité.
Speaker #0
On l'a dit, la sécurité est donc un élément essentiel dans le monde industriel. Le stress peut être un facteur de fatigue émotionnelle, notamment. Quid du droit à la déconnexion, particulièrement pour les cadres et les managers qui peuvent être sollicités sur leur portable ? en dehors des heures de travail.
Speaker #1
Aujourd'hui, les cadres ont pour la plupart un droit à la déconnexion. On a fait le constat que ces métiers impliquaient de mêler à la fois la sphère professionnelle et la sphère personnelle. C'est vrai que je suis par exemple en train de traiter mes mails, je vais être dérangée par la conversation WhatsApp de l'école qui va m'alerter que demain, il y a un gâteau et yaourt à faire impérativement pour le goûter du carnaval. Puis je vais me remettre sur ce que je suis en train de faire. Cette espèce de gymnastique permanente entre le perso et le pro est une source de RPS en réalité. On a aujourd'hui des études qui montrent que le temps de concentration sur ce type de métier, il est de 7 minutes d'affilée. Donc ce manque de concentration sur nos tâches, le fait d'être en permanence coupé et de mêler la sphère privée et la sphère professionnelle, et tout ça, cette impression d'être toujours connecté au travail et de ne pas véritablement pouvoir couper, c'est... c'est effectivement source de RPS. Alors, des mesures efficaces en la matière, il y en a. Certaines entreprises avaient mis en place, par exemple, des coupures strictes du réseau à partir de, par exemple, 19h. Alors ça, à mon sens, c'est une fausse bonne idée. C'est-à-dire qu'on peut être amené à adapter son activité et son... sa façon de travailler en fonction de ses contraintes personnelles, en fonction de ses contraintes professionnelles, et c'est justement la souplesse que doit pouvoir offrir ce type de métier. Et donc, ne plus pouvoir se connecter après 19h, ça peut être même source de stress et être contre-productif. En revanche, il y a des formations qui existent et qui sont très efficaces sur comment je peux utiliser mes outils de communication de façon hygiénique. On va nous apprendre à ne pas nous laisser envahir dans notre sphère personnelle par le professionnel et inversement.
Speaker #0
Le sentiment d'insécurité quant à la situation de travail peut-il lui aussi rentrer en compte ? Par exemple, une usine peut régulièrement être en cours de modernisation, de restructuration. Est-ce que cela aussi génère de l'anxiété pour les travailleurs et donc représente un risque psychosocial ?
Speaker #1
L'adaptation aux évolutions du poste, compte tenu de l'évolution des techniques, peut être particulièrement stimulant pour les agents de production si la politique de changement est accompagnée. par de la formation et de la communication. En revanche, si effectivement il n'y a pas cet accompagnement, les risques psychosociaux peuvent effectivement faire surface et créer une situation qui vient dégrader la santé du travailleur. On a aussi des outils qui résultent d'obligations légales. Par exemple, vous avez l'entretien professionnel qui est obligatoire tous les deux ans dans les entreprises. Cet entretien ne doit pas être vu simplement comme une contrainte. C'est un moment où le travailleur va pouvoir discuter avec son supérieur hiérarchique, de la trajectoire qu'il souhaite donner à sa carrière professionnelle. Et effectivement, ces moments de dialogue sont très importants en entreprise, ça permet de confronter les envies avec les besoins en activité de l'entreprise. Le secteur industriel français est impacté par les mutations d'activité, il y a eu des époques plus marquées que d'autres sur certaines délocalisations d'activité, et effectivement, quand on est dans le secteur industriel, On a aussi cette question de rester compétitif par rapport aux techniques et on peut avoir l'annonce d'un plan de réorganisation, d'un plan de restructuration, voire même de suppression d'effectifs. Et effectivement, l'annonce d'un plan de réduction d'effectifs, c'est quelque chose de très dur pour les salariés, qui doit là aussi s'accompagner en termes de prévention des risques psychosociaux et pas seulement se gérer sur le volet légal, à savoir comment je supprime mes emplois. comment je déroule mon plan, etc. On est aussi sur cette dimension importante que de gérer l'impact sur la santé mentale de ce type de projet. Ça doit faire partie intégrante du projet en lui-même et des sujets balayés et traités avec les représentants du personnel qui sont largement inclus dans ce type de dispositif.
Speaker #0
Travailler au quotidien dans une usine classée Céveso, en sachant qu'il y a un risque chimique potentiel qui plane au-dessus de sa tête, Est-ce que ça représente un stress supplémentaire qu'il faut prendre en compte pour toujours la prévention des risques psychosociaux ?
Speaker #1
Alors à Marseille, on a la particularité d'avoir le bassin pétrochimique de l'Étang de Berre avec plusieurs entreprises qui bénéficient de cette classification. Même nous, lorsqu'on va chez nos clients, rendre visite à nos clients, on ne rentre pas dans ces usines comme on rentrerait dans n'importe quelle entreprise. On passe par un sas de sécurité, on visionne une vidéo qui nous rappelle les consignes de sécurité dans l'enceinte de l'entreprise. Consignes de sécurité qui concernent à la fois les règles de circulation, comment je me déplace, quel endroit j'ai accès, quel endroit j'ai pas accès, mais aussi pour certaines, le fait qu'on est sur des industries où si un accident devait se produire, ce serait une catastrophe écologique et humaine sans précédent. Et ça, effectivement, même en tant que visiteur... on ressent quand même une forme d'anxiété, ne serait-ce qu'à venir sur le site. Les travailleurs à l'intérieur de l'usine sont largement formés sur les questions de sécurité, puisque la politique de ces entreprises, c'est zéro accident. Il ne peut pas y avoir d'accident. Un accident, ce serait absolument impensable. Et effectivement, il y a des risques particuliers sur le stress ressenti à travailler sur ce type d'installation industrielle.
Speaker #0
Et enfin, dans l'industrie,
Speaker #1
mais comme ailleurs,
Speaker #0
les rapports sociaux peuvent se dégrader. Harcèlement, conflit... interpersonnelles, etc. Ça aussi, ça fait partie des risques que vous tentez de désamorcer.
Speaker #1
Alors c'est même l'essentiel de notre action auprès de nos clients. Le conflit interpersonnel, c'est souvent et en pratique la source d'une dégradation, s'il n'est pas traité en tout cas, des conditions de travail qui peuvent affecter directement la santé mentale ou physique du travailleur. L'employeur se doit, je vous l'ai dit tout à l'heure, on doit mettre en place une politique de prévention des risques et si le risque se produit, on doit le traiter. Quand on est employeur, c'est ça l'obligation de sécurité aujourd'hui dans les entreprises en France et dans le secteur industriel en particulier. Donc ça veut dire concrètement que si j'ai deux salariés qui ne s'entendent pas, ou il y a un conflit, ce peut être un conflit entre salariés, un conflit avec le manager, peu importe, la question du traitement de cette situation, ça fait partie de l'obligation de sécurité de l'employeur. Ne pas traiter cette situation, c'est ne pas respecter son obligation de sécurité. Alors oui, désamorcer les conflits interpersonnels, c'est éviter qu'une situation ne dégénère en situation de harcèlement moral, c'est éviter qu'elle ne dégénère en situation d'inaptitude au travail, parce qu'effectivement, quand les relations au travail deviennent de plus en plus compliquées, on peut aussi s'orienter vers cette situation-là. Et puis, de manière plus générale aussi, la prévention des risques psychosociaux, c'est aussi s'assurer une qualité de vie. qualité de vie au travail, c'est aussi s'assurer une productivité de mes salariés, c'est s'assurer moins d'absentéisme, c'est s'assurer moins d'accidents du travail, c'est s'assurer moins de turnover et plus d'expertise sur les métiers, c'est avoir une entreprise plus performante en réalité. Donc les risques psychosociaux effectivement, et désamorcer les conflits, restent une priorité pour les entreprises.
Speaker #0
Vous avez parlé des obligations de l'employeur vis-à-vis de ses salariés quant aux risques psychosociaux. Est-ce qu'il y a des conseils, des astuces pour bien faire ?
Speaker #1
Alors, ce qui est vrai, c'est que moi, je vais voir les choses à travers mon prisme, qui est celui d'un avocat. C'est de préparer l'éventuelle difficulté, de préparer l'éventuel contentieux. Il y a des documents, effectivement, qui doivent impérativement être soignés par les entreprises pour pouvoir prévenir ce risque ou être défendus efficacement en cas de difficulté. Alors déjà, il y a le document unique d'évaluation des risques. Le document unique d'évaluation des risques, c'est obligatoire dans toutes les entreprises à partir du moment où on a un salarié. Donc, le secteur industriel ne fait pas exception à la règle. Le document unique d'évaluation des risques, il va évaluer les risques par atelier, par service, et mettre en face un plan d'action. Donc c'est le document qui recense tous les risques de l'entreprise et qui met en face ce que moi, employeur, j'ai décidé de mettre en place comme plan d'action. Ça, c'est un document qui est important, qui doit exister, qui doit être révisé régulièrement et qui doit être fait de concert avec les élus, avec les représentants du personnel. On a également tout ce qui va concerner les plans de prévention et également le règlement intérieur. Alors le règlement intérieur, c'est pareil, c'est un document écrit dans lequel on a les règles de fonctionnement de l'entreprise de manière générale et on a les règles d'hygiène et de sécurité applicables au sein de l'entreprise. Ce document, il doit être particulièrement soigné et même s'il n'est obligatoire que pour les entreprises de plus de 50 salariés, c'est un document qui est fortement recommandé même dans les entreprises qui ont une plus petite taille. Avoir des consignes de sécurité claires. communiquer clairement sur ses consignes de sécurité. On a des domaines d'activité où il est nécessaire d'avoir des pictogrammes pour communiquer ses consignes de sécurité. L'important, c'est la clarté du discours et la clarté de la communication et surtout de pouvoir démontrer qu'on a communiqué ces informations. Ça va concerner également la formation des salariés, les formations spécifiques aux règles de sécurité, sur l'utilisation d'une machinerie particulière, sur telle ou telle utilisation d'outils. qui est impérative pour protéger la santé et la sécurité. Ça va être aussi un document qui n'est absolument pas obligatoire en matière de droit du travail, mais ça va être d'établir des fiches de poste. À partir du moment où j'ai un salarié qui sait quel est le périmètre général d'intervention de son poste, qui sait ce qu'il a à faire et que toute l'équipe sait exactement ce qu'il a à faire, j'évite les conflits interpersonnels, j'évite que j'ai un salarié qui ne sachant pas vraiment ce qu'il a à faire empiète sur le travail de l'autre, j'évite les frustrations et j'évite les problématiques de communication. et je protège mes salariés de ces risques psychosociaux. Et puis, on a aussi l'utilisation du pouvoir disciplinaire. Je dois sanctionner. Ce n'est pas seulement je peux sanctionner en tant qu'employeur, c'est je dois sanctionner. Ça nous permet aussi, nous, quand on doit défendre une situation pour une entreprise, d'avoir un historique, de montrer que c'est quelque chose qui n'est pas toléré dans l'entreprise. Non, les conflits interpersonnels, ce n'est pas toléré. On a effectivement été amené à sanctionner cette salariée parce que son comportement... Elle a insulté une de ses collègues de travail, par exemple, lors d'un moment d'énervement passager. Ce n'est pas quelque chose qu'on n'a pas forcément laissé passer. Le pouvoir disciplinaire, c'est extrêmement important. Parce qu'il faut rappeler quand même qu'on a l'obligation de sécurité de l'employeur qui est de protéger ses salariés, mais on a aussi une obligation dans le Code du travail qui est celle du salarié de protéger sa propre santé, sa propre sécurité et celle de ses collègues de travail. Et ça, c'est quelque chose qu'il faut impérativement faire respecter en entreprise en termes d'exemplarité. mais aussi pour se protéger des risques inhérents à la responsabilité en matière de santé et sécurité.
Speaker #0
Est-ce qu'il y a des signaux qui doivent particulièrement alerter les employeurs, sur lesquels il faut qu'ils soient particulièrement vigilants ?
Speaker #1
Oui, on a effectivement en entreprise des signaux qui doivent être étudiés régulièrement pour évaluer le niveau de satisfaction de nos collaborateurs. Là, je vais enfoncer quelques portes ouvertes, mais ça ne fait pas de mal de le rappeler. On va avoir le nombre d'arrêts de travail, leur durée. Est-ce qu'on est sur des arrêts ponctuels ? Est-ce qu'on est sur des arrêts récurrents ? Les circonstances dans lesquelles interviennent l'arrêt de travail. C'est-à-dire qu'un collaborateur qui vous informe qu'il a une opération programmée à échéance un mois et qu'il sera absent pendant trois mois parce que, rééducation comprise, c'est à peu près la durée de son absence, on n'est pas sur une situation conflictuelle, on est sur un accident de vie qui nécessite un arrêt de travail. En revanche, le collaborateur qui disparaît du jour au lendemain, on vous envoie un arrêt de travail et puis on n'a plus de nouvelles, Ça, c'est une situation qui doit être étudiée avec attention parce qu'on est sur une situation pré-contentieuse, pré-conflictuelle et qu'il peut y avoir éventuellement une juridiction saisie par la suite. En tout cas, il y a quelque chose qui fait qu'il n'est plus en communication, que la communication est rompue. La rupture de communication, c'est une alerte importante. Après, on va mesurer aussi le nombre d'accidents du travail, le nombre de maladies professionnelles, le nombre de demandes de consultations spontanées auprès de la médecine du travail. Puisque là, on est aussi dans cette rupture de communication, c'est-à-dire je vais consulter le médecin du travail sans passer par le biais de mon employeur et ça, c'est quelque chose qui doit effectivement alerter. On va regarder le nombre d'inaptitudes au poste, c'est donc de licenciements prononcés par la suite ou de reclassements qui ont pu être faits. On va regarder s'il y a des services qui sont plus touchés que d'autres et on va regarder aussi le nombre d'alertes lancées par les salariés ou par les représentants du personnel.
Speaker #0
Maître, dernière question, quels conseils donneriez-vous aux employeurs mais aussi aux salariés afin de mieux se protéger tous face à... au RPS.
Speaker #1
On a été amenés à intervenir pour nos clients dans le cadre de sessions de sensibilisation qui rentraient dans le cadre du plan de prévention pour lutter contre les RPS. Donc on faisait des actions de sensibilisation où on évoquait avec l'ensemble des ouvriers du site, par petits groupes, que sont les RPS, ce qu'est réellement le harcèlement moral, parce qu'effectivement il y a aussi beaucoup d'idées reçues autour du harcèlement moral et c'est aujourd'hui dans le langage commun utilisé pas forcément à bon escient. Donc ça a permis de faire le clair sur de quoi on parle exactement quand on parle de risques psychosociaux et surtout de donner une politique de fonctionnement interne claire aux salariés et de leur donner des outils pour se protéger. Et des outils qui ne sont pas seulement des outils généralistes, mais qui sont effectivement des outils spécialisés, résultants de leur entreprise, leur donner vraiment des moyens d'action concrets et personnalisés par rapport à leur entreprise. Et c'est vrai que la prévention des risques... pose une information sur ces risques et c'est peut-être aujourd'hui la meilleure façon de s'en protéger, c'est de savoir de quoi on parle exactement, donner cette information à l'ensemble des salariés.
Speaker #0
Merci Maître Kili Kili.
Speaker #1
Merci Stéphanie.

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Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Speaker #0
Vous écoutez le Réseau de l'Industrie de RS, où les voix des spécialistes résonnent autour des sujets clés du secteur. Bonjour à tous, ravie de vous retrouver dans ce cinquième épisode du Réseau de l'Industrie pour aborder cette fois un sujet à la fois transversal et essentiel, mais trop souvent négligé, celui des risques psychosociaux. Ces RPS, comme on les appelle, peuvent avoir des conséquences lourdes sur la santé et le bien-être des travailleurs. Alors pour mieux comprendre cette problématique, nous avons le plaisir d'accueillir Maître Hélène Chilichini, avocate spécialisée en droit du travail, associée au cabinet Barthélémy à Marseille, qui partagera avec nous des exemples concrets et des conseils pratiques pour prévenir ces risques. Bonjour Maître Chilichini, vous exercez depuis 14 ans dans le droit du travail. Quelle place occupent les risques psychosociaux dans votre activité et particulièrement dans le milieu industriel ?
Speaker #1
Bonjour Stéphanie. Effectivement, les risques psychosociaux ont une place très importante en entreprise, et ça, quel que soit le secteur d'activité et quelle que soit l'entreprise, la taille de l'entreprise d'ailleurs concernée. Ces dernières années, la prévention des risques psychosociaux est devenue l'élément phare pour les entreprises, et peut-être encore aujourd'hui un peu sous-traitée en entreprise, ce qui effectivement rend la question extrêmement importante pour nos clients aujourd'hui.
Speaker #0
Est-ce que vous pouvez nous donner une définition de ce que sont les risques psychosociaux ?
Speaker #1
Alors ça va être difficile parce qu'effectivement, il n'y a pas de définition juridique aujourd'hui des risques psychosociaux. On a plusieurs textes qui vont nous donner des indications, des éléments de réponse sur ce que sont les risques psychosociaux, mais pas de définition générique. On pourrait aujourd'hui dire que ce sont des risques pour la santé physique et mentale des travailleurs, sans plus de précision aujourd'hui sur ce que sont les risques psychosociaux. Et on a trois grandes catégories qui sont aujourd'hui identifiées parmi les risques psychosociaux. Vous avez les violences internes, les violences externes et le stress au travail. Alors, les violences internes, ce sont les violences qui sont commises à l'intérieur de l'organisation, à l'intérieur de l'entreprise. On va retrouver dans les violences internes le harcèlement moral, par exemple, ou les conflits interpersonnels qui peuvent générer des risques psychosociaux. Dans les violences externes, ce sont les violences qui viennent... de l'extérieur de l'organisation. Donc là, on va être dans les relations plutôt avec les prestataires extérieurs, avec les clients, les fournisseurs. Et puis, on a le stress au travail qui, lui non plus, n'a pas véritablement de définition juridique. On a un accord national interprofessionnel qui nous donne une définition, une définition qui est particulièrement subjective, je dirais. Le stress au travail, on parle du stress chronique, pas du stress ponctuel, celui qui peut être... motivant, etc. Le stress chronique, celui qui peut avoir un impact sur la santé des travailleurs, tant physique que mental, c'est la perception des ressources que j'ai en moi pour faire face aux contraintes qui m'entourent. Et en fait, dans la définition même du stress, on est bien sûr une perception qu'a le travailleur de ses propres ressources internes et des contraintes auxquelles il a à faire face. Et quand on comprend ça, on comprend que l'obligation de prévention de l'employeur en matière de RPS est particulièrement singulière parce qu'il a en face de lui un ennemi dont il ne cerne pas complètement les modalités d'action parce que cet ennemi-là est fortement lié à la construction personnelle de son salarié. Ce qui fait que, par exemple, un salarié, à deux moments de sa vie, ne va pas réagir de la même façon à une situation de stress qui est quasiment identique. Comme deux travailleurs qui sont positionnés dans la même équipe, avec le même manager, les mêmes conditions de travail, etc., ne vont pas réagir du tout de la même façon au stress auquel ils sont soumis. Et ça, ça rend les choses compliquées pour l'employeur parce qu'effectivement, mettre en place une politique collective de prévention, c'est possible. Mais éviter véritablement l'occurrence du risque, c'est compliqué, plus particulièrement en matière de RPS.
Speaker #0
Vous avez parlé du stress et de son côté subjectif. Mais est-ce qu'il y a des facteurs de risque plus importants qui sont... plus récurrents, notamment dans le milieu industriel.
Speaker #1
Alors le milieu industriel présente quand même une particularité dans ses modalités d'organisation du travail. On a souvent dans le secteur industriel des travailleurs de nuit, des travailleurs postés, avec des rythmes de travail qui fatiguent l'organisme et qui peuvent effectivement être source de stress. Le fait aussi d'être affecté sur une ligne de production, d'avoir peut-être une tâche répétitive. dans l'exécution de ces fonctions peut aussi amener à une perte de motivation, à une perte de sens dans l'exécution des fonctions. Et toutes ces questions peuvent poser la question du désengagement, comment je motive mes travailleurs, comment je maintiens ce niveau de qualité d'engagement qui est aussi un élément favorable pour lutter contre les RPS. et bénéfique pour la qualité de vie au travail. Chez mes clients, dans le secteur industriel, j'ai, au-delà de la cadence rythmée, des rythmes de travail particuliers, etc., ce sont souvent des entreprises où il y a une très belle ancienneté, où on conserve l'expertise au sein de l'entreprise. Je parle pour mes clients, ce n'est peut-être pas le cas de tout le tissu industriel national, mais on a souvent des situations où la promotion interne... Et plébiscité. Et la promotion interne, c'est quelque chose qui s'accompagne et qui peut effectivement être source de RPS. Je vous prends un exemple concret. J'ai un ouvrier de ligne qui évolue au sein de son entreprise et qui finit par devenir chef d'équipe. Il se retrouve dans la situation où il manage ses collègues de travail, enfin ceux qui étaient auparavant ses collègues de travail. Si le management n'est pas accompagné, c'est-à-dire qu'il n'y a pas une communication auprès de l'équipe pour valoriser et légitimer. la position du nouveau manager. S'il n'y a pas une formation aussi qui accompagne cette promotion, parce qu'effectivement, manager, c'est un métier. Être manager, c'est un métier à part entière. Il y a de véritables outils à mettre en place pour que le cadre soit efficace et permette aux salariés d'évoluer dans de bonnes conditions. Si les choses ne sont pas accompagnées de cette façon-là, si la politique de promotion au sein de l'entreprise ou d'évolution professionnelle n'est pas claire et qu'il y a une sensation au sein de l'équipe que cette promotion n'est pas juste. Parce qu'un autre salarié aurait peut-être, dans l'esprit de l'équipe, mérité cette promotion, en tout cas mérité davantage cette promotion. On va avoir une situation où l'équipe va être en souffrance, mais aussi le manager va être en souffrance. Donc c'est des choses qu'on rencontre souvent dans le secteur industriel, ces situations de promotion mal gérées.
Speaker #0
Alors vous l'avez dit, dans l'industrie, les horaires de travail sont parfois atypiques, notamment avec du travail de nuit. Est-ce que ça peut avoir un impact important sur la santé des salariés ?
Speaker #1
Alors oui. Le fait de travailler de nuit désorganise complètement la vie personnelle, nécessite une adaptation particulière de la part de ses salariés, peut effectivement créer un stress important pour l'organisme. Et ce sont des salariés qui sont suivis plus particulièrement par la médecine du travail, qui bénéficient d'un suivi spécifique. Dans ces situations de travailleurs de nuit, on est aussi sur parfois du travail isolé, quand on a des postes de surveillance par exemple. Sur les sites industriels où on va avoir quelqu'un qui va travailler seul en réalité, faire des rondes seul, travailler seul c'est difficile, ça impacte la santé mentale. Et ce sont des postes qui sont particulièrement impactés par ces situations de risques psychosociaux.
Speaker #0
Alors on l'a dit, le stress est un facteur aggravant de risque, notamment celui lié aux responsabilités en termes de sécurité. Est-ce que les chefs d'équipe par exemple sont plus sujets à ce type de pression ?
Speaker #1
Alors effectivement, les managers intermédiaires sont de manière générale, et là aussi quel que soit le secteur d'activité, mais plus particulièrement dans l'industrie, particulièrement sujets aux risques psychosociaux et aux pressions qu'ils peuvent exercer quant au respect des règles de sécurité. L'obligation de sécurité, on ne l'a pas évoquée jusque-là, mais c'est effectivement une obligation extrêmement importante pour l'entreprise, qui peut voir engager sa responsabilité en cas de non-respect. L'entreprise est tenue de mettre en place toutes les mesures de prévention efficaces pour... protéger ses salariés, leur santé, leur sécurité, et si cela n'est pas suffisant, et qu'un risque survient, de traiter ce risque. Les managers intermédiaires, eux, sont en première ligne du traitement de ce risque. En revanche, ils n'ont pas forcément toujours la main, ni la latitude d'exercice, de pouvoir, d'autonomie, pour pouvoir agir directement sur ce risque. Je vous donne un exemple, mais vous avez un manager qui constate qu'un de ses salariés ne respecte pas une consigne de sécurité. Dans la plupart des entreprises, le manager intermédiaire ne va pas pouvoir sanctionner immédiatement ce défaut de respect des règles de sécurité. Et c'est quelque chose qui va remonter, qui va être centralisé, donc souvent sur le service RH selon la taille de l'entreprise. La sanction viendra plus tard et viendra d'en haut, et pas forcément du manager intermédiaire. Or, c'est lui qui est en première ligne quand il y a un accident grave, qui doit traiter cette situation. Parfois, on est sur des accidents... qui sont extrêmement choquantes pour la personne qui doit prendre en charge la situation, avec un protocole de sécurité et d'intervention qui est souvent très cadré. Et donc, les managers intermédiaires ont cette pression de résultat, de faire respecter les règles de sécurité au vu des enjeux pour les salariés, parce qu'en termes de risque, d'utilisation des machineries, etc., on peut avoir des situations extrêmement graves, et pour autant, pas forcément les moyens d'action pour pouvoir mettre en place des mesures efficaces et faire respecter les règles de sécurité.
Speaker #0
On l'a dit, la sécurité est donc un élément essentiel dans le monde industriel. Le stress peut être un facteur de fatigue émotionnelle, notamment. Quid du droit à la déconnexion, particulièrement pour les cadres et les managers qui peuvent être sollicités sur leur portable ? en dehors des heures de travail.
Speaker #1
Aujourd'hui, les cadres ont pour la plupart un droit à la déconnexion. On a fait le constat que ces métiers impliquaient de mêler à la fois la sphère professionnelle et la sphère personnelle. C'est vrai que je suis par exemple en train de traiter mes mails, je vais être dérangée par la conversation WhatsApp de l'école qui va m'alerter que demain, il y a un gâteau et yaourt à faire impérativement pour le goûter du carnaval. Puis je vais me remettre sur ce que je suis en train de faire. Cette espèce de gymnastique permanente entre le perso et le pro est une source de RPS en réalité. On a aujourd'hui des études qui montrent que le temps de concentration sur ce type de métier, il est de 7 minutes d'affilée. Donc ce manque de concentration sur nos tâches, le fait d'être en permanence coupé et de mêler la sphère privée et la sphère professionnelle, et tout ça, cette impression d'être toujours connecté au travail et de ne pas véritablement pouvoir couper, c'est... c'est effectivement source de RPS. Alors, des mesures efficaces en la matière, il y en a. Certaines entreprises avaient mis en place, par exemple, des coupures strictes du réseau à partir de, par exemple, 19h. Alors ça, à mon sens, c'est une fausse bonne idée. C'est-à-dire qu'on peut être amené à adapter son activité et son... sa façon de travailler en fonction de ses contraintes personnelles, en fonction de ses contraintes professionnelles, et c'est justement la souplesse que doit pouvoir offrir ce type de métier. Et donc, ne plus pouvoir se connecter après 19h, ça peut être même source de stress et être contre-productif. En revanche, il y a des formations qui existent et qui sont très efficaces sur comment je peux utiliser mes outils de communication de façon hygiénique. On va nous apprendre à ne pas nous laisser envahir dans notre sphère personnelle par le professionnel et inversement.
Speaker #0
Le sentiment d'insécurité quant à la situation de travail peut-il lui aussi rentrer en compte ? Par exemple, une usine peut régulièrement être en cours de modernisation, de restructuration. Est-ce que cela aussi génère de l'anxiété pour les travailleurs et donc représente un risque psychosocial ?
Speaker #1
L'adaptation aux évolutions du poste, compte tenu de l'évolution des techniques, peut être particulièrement stimulant pour les agents de production si la politique de changement est accompagnée. par de la formation et de la communication. En revanche, si effectivement il n'y a pas cet accompagnement, les risques psychosociaux peuvent effectivement faire surface et créer une situation qui vient dégrader la santé du travailleur. On a aussi des outils qui résultent d'obligations légales. Par exemple, vous avez l'entretien professionnel qui est obligatoire tous les deux ans dans les entreprises. Cet entretien ne doit pas être vu simplement comme une contrainte. C'est un moment où le travailleur va pouvoir discuter avec son supérieur hiérarchique, de la trajectoire qu'il souhaite donner à sa carrière professionnelle. Et effectivement, ces moments de dialogue sont très importants en entreprise, ça permet de confronter les envies avec les besoins en activité de l'entreprise. Le secteur industriel français est impacté par les mutations d'activité, il y a eu des époques plus marquées que d'autres sur certaines délocalisations d'activité, et effectivement, quand on est dans le secteur industriel, On a aussi cette question de rester compétitif par rapport aux techniques et on peut avoir l'annonce d'un plan de réorganisation, d'un plan de restructuration, voire même de suppression d'effectifs. Et effectivement, l'annonce d'un plan de réduction d'effectifs, c'est quelque chose de très dur pour les salariés, qui doit là aussi s'accompagner en termes de prévention des risques psychosociaux et pas seulement se gérer sur le volet légal, à savoir comment je supprime mes emplois. comment je déroule mon plan, etc. On est aussi sur cette dimension importante que de gérer l'impact sur la santé mentale de ce type de projet. Ça doit faire partie intégrante du projet en lui-même et des sujets balayés et traités avec les représentants du personnel qui sont largement inclus dans ce type de dispositif.
Speaker #0
Travailler au quotidien dans une usine classée Céveso, en sachant qu'il y a un risque chimique potentiel qui plane au-dessus de sa tête, Est-ce que ça représente un stress supplémentaire qu'il faut prendre en compte pour toujours la prévention des risques psychosociaux ?
Speaker #1
Alors à Marseille, on a la particularité d'avoir le bassin pétrochimique de l'Étang de Berre avec plusieurs entreprises qui bénéficient de cette classification. Même nous, lorsqu'on va chez nos clients, rendre visite à nos clients, on ne rentre pas dans ces usines comme on rentrerait dans n'importe quelle entreprise. On passe par un sas de sécurité, on visionne une vidéo qui nous rappelle les consignes de sécurité dans l'enceinte de l'entreprise. Consignes de sécurité qui concernent à la fois les règles de circulation, comment je me déplace, quel endroit j'ai accès, quel endroit j'ai pas accès, mais aussi pour certaines, le fait qu'on est sur des industries où si un accident devait se produire, ce serait une catastrophe écologique et humaine sans précédent. Et ça, effectivement, même en tant que visiteur... on ressent quand même une forme d'anxiété, ne serait-ce qu'à venir sur le site. Les travailleurs à l'intérieur de l'usine sont largement formés sur les questions de sécurité, puisque la politique de ces entreprises, c'est zéro accident. Il ne peut pas y avoir d'accident. Un accident, ce serait absolument impensable. Et effectivement, il y a des risques particuliers sur le stress ressenti à travailler sur ce type d'installation industrielle.
Speaker #0
Et enfin, dans l'industrie,
Speaker #1
mais comme ailleurs,
Speaker #0
les rapports sociaux peuvent se dégrader. Harcèlement, conflit... interpersonnelles, etc. Ça aussi, ça fait partie des risques que vous tentez de désamorcer.
Speaker #1
Alors c'est même l'essentiel de notre action auprès de nos clients. Le conflit interpersonnel, c'est souvent et en pratique la source d'une dégradation, s'il n'est pas traité en tout cas, des conditions de travail qui peuvent affecter directement la santé mentale ou physique du travailleur. L'employeur se doit, je vous l'ai dit tout à l'heure, on doit mettre en place une politique de prévention des risques et si le risque se produit, on doit le traiter. Quand on est employeur, c'est ça l'obligation de sécurité aujourd'hui dans les entreprises en France et dans le secteur industriel en particulier. Donc ça veut dire concrètement que si j'ai deux salariés qui ne s'entendent pas, ou il y a un conflit, ce peut être un conflit entre salariés, un conflit avec le manager, peu importe, la question du traitement de cette situation, ça fait partie de l'obligation de sécurité de l'employeur. Ne pas traiter cette situation, c'est ne pas respecter son obligation de sécurité. Alors oui, désamorcer les conflits interpersonnels, c'est éviter qu'une situation ne dégénère en situation de harcèlement moral, c'est éviter qu'elle ne dégénère en situation d'inaptitude au travail, parce qu'effectivement, quand les relations au travail deviennent de plus en plus compliquées, on peut aussi s'orienter vers cette situation-là. Et puis, de manière plus générale aussi, la prévention des risques psychosociaux, c'est aussi s'assurer une qualité de vie. qualité de vie au travail, c'est aussi s'assurer une productivité de mes salariés, c'est s'assurer moins d'absentéisme, c'est s'assurer moins d'accidents du travail, c'est s'assurer moins de turnover et plus d'expertise sur les métiers, c'est avoir une entreprise plus performante en réalité. Donc les risques psychosociaux effectivement, et désamorcer les conflits, restent une priorité pour les entreprises.
Speaker #0
Vous avez parlé des obligations de l'employeur vis-à-vis de ses salariés quant aux risques psychosociaux. Est-ce qu'il y a des conseils, des astuces pour bien faire ?
Speaker #1
Alors, ce qui est vrai, c'est que moi, je vais voir les choses à travers mon prisme, qui est celui d'un avocat. C'est de préparer l'éventuelle difficulté, de préparer l'éventuel contentieux. Il y a des documents, effectivement, qui doivent impérativement être soignés par les entreprises pour pouvoir prévenir ce risque ou être défendus efficacement en cas de difficulté. Alors déjà, il y a le document unique d'évaluation des risques. Le document unique d'évaluation des risques, c'est obligatoire dans toutes les entreprises à partir du moment où on a un salarié. Donc, le secteur industriel ne fait pas exception à la règle. Le document unique d'évaluation des risques, il va évaluer les risques par atelier, par service, et mettre en face un plan d'action. Donc c'est le document qui recense tous les risques de l'entreprise et qui met en face ce que moi, employeur, j'ai décidé de mettre en place comme plan d'action. Ça, c'est un document qui est important, qui doit exister, qui doit être révisé régulièrement et qui doit être fait de concert avec les élus, avec les représentants du personnel. On a également tout ce qui va concerner les plans de prévention et également le règlement intérieur. Alors le règlement intérieur, c'est pareil, c'est un document écrit dans lequel on a les règles de fonctionnement de l'entreprise de manière générale et on a les règles d'hygiène et de sécurité applicables au sein de l'entreprise. Ce document, il doit être particulièrement soigné et même s'il n'est obligatoire que pour les entreprises de plus de 50 salariés, c'est un document qui est fortement recommandé même dans les entreprises qui ont une plus petite taille. Avoir des consignes de sécurité claires. communiquer clairement sur ses consignes de sécurité. On a des domaines d'activité où il est nécessaire d'avoir des pictogrammes pour communiquer ses consignes de sécurité. L'important, c'est la clarté du discours et la clarté de la communication et surtout de pouvoir démontrer qu'on a communiqué ces informations. Ça va concerner également la formation des salariés, les formations spécifiques aux règles de sécurité, sur l'utilisation d'une machinerie particulière, sur telle ou telle utilisation d'outils. qui est impérative pour protéger la santé et la sécurité. Ça va être aussi un document qui n'est absolument pas obligatoire en matière de droit du travail, mais ça va être d'établir des fiches de poste. À partir du moment où j'ai un salarié qui sait quel est le périmètre général d'intervention de son poste, qui sait ce qu'il a à faire et que toute l'équipe sait exactement ce qu'il a à faire, j'évite les conflits interpersonnels, j'évite que j'ai un salarié qui ne sachant pas vraiment ce qu'il a à faire empiète sur le travail de l'autre, j'évite les frustrations et j'évite les problématiques de communication. et je protège mes salariés de ces risques psychosociaux. Et puis, on a aussi l'utilisation du pouvoir disciplinaire. Je dois sanctionner. Ce n'est pas seulement je peux sanctionner en tant qu'employeur, c'est je dois sanctionner. Ça nous permet aussi, nous, quand on doit défendre une situation pour une entreprise, d'avoir un historique, de montrer que c'est quelque chose qui n'est pas toléré dans l'entreprise. Non, les conflits interpersonnels, ce n'est pas toléré. On a effectivement été amené à sanctionner cette salariée parce que son comportement... Elle a insulté une de ses collègues de travail, par exemple, lors d'un moment d'énervement passager. Ce n'est pas quelque chose qu'on n'a pas forcément laissé passer. Le pouvoir disciplinaire, c'est extrêmement important. Parce qu'il faut rappeler quand même qu'on a l'obligation de sécurité de l'employeur qui est de protéger ses salariés, mais on a aussi une obligation dans le Code du travail qui est celle du salarié de protéger sa propre santé, sa propre sécurité et celle de ses collègues de travail. Et ça, c'est quelque chose qu'il faut impérativement faire respecter en entreprise en termes d'exemplarité. mais aussi pour se protéger des risques inhérents à la responsabilité en matière de santé et sécurité.
Speaker #0
Est-ce qu'il y a des signaux qui doivent particulièrement alerter les employeurs, sur lesquels il faut qu'ils soient particulièrement vigilants ?
Speaker #1
Oui, on a effectivement en entreprise des signaux qui doivent être étudiés régulièrement pour évaluer le niveau de satisfaction de nos collaborateurs. Là, je vais enfoncer quelques portes ouvertes, mais ça ne fait pas de mal de le rappeler. On va avoir le nombre d'arrêts de travail, leur durée. Est-ce qu'on est sur des arrêts ponctuels ? Est-ce qu'on est sur des arrêts récurrents ? Les circonstances dans lesquelles interviennent l'arrêt de travail. C'est-à-dire qu'un collaborateur qui vous informe qu'il a une opération programmée à échéance un mois et qu'il sera absent pendant trois mois parce que, rééducation comprise, c'est à peu près la durée de son absence, on n'est pas sur une situation conflictuelle, on est sur un accident de vie qui nécessite un arrêt de travail. En revanche, le collaborateur qui disparaît du jour au lendemain, on vous envoie un arrêt de travail et puis on n'a plus de nouvelles, Ça, c'est une situation qui doit être étudiée avec attention parce qu'on est sur une situation pré-contentieuse, pré-conflictuelle et qu'il peut y avoir éventuellement une juridiction saisie par la suite. En tout cas, il y a quelque chose qui fait qu'il n'est plus en communication, que la communication est rompue. La rupture de communication, c'est une alerte importante. Après, on va mesurer aussi le nombre d'accidents du travail, le nombre de maladies professionnelles, le nombre de demandes de consultations spontanées auprès de la médecine du travail. Puisque là, on est aussi dans cette rupture de communication, c'est-à-dire je vais consulter le médecin du travail sans passer par le biais de mon employeur et ça, c'est quelque chose qui doit effectivement alerter. On va regarder le nombre d'inaptitudes au poste, c'est donc de licenciements prononcés par la suite ou de reclassements qui ont pu être faits. On va regarder s'il y a des services qui sont plus touchés que d'autres et on va regarder aussi le nombre d'alertes lancées par les salariés ou par les représentants du personnel.
Speaker #0
Maître, dernière question, quels conseils donneriez-vous aux employeurs mais aussi aux salariés afin de mieux se protéger tous face à... au RPS.
Speaker #1
On a été amenés à intervenir pour nos clients dans le cadre de sessions de sensibilisation qui rentraient dans le cadre du plan de prévention pour lutter contre les RPS. Donc on faisait des actions de sensibilisation où on évoquait avec l'ensemble des ouvriers du site, par petits groupes, que sont les RPS, ce qu'est réellement le harcèlement moral, parce qu'effectivement il y a aussi beaucoup d'idées reçues autour du harcèlement moral et c'est aujourd'hui dans le langage commun utilisé pas forcément à bon escient. Donc ça a permis de faire le clair sur de quoi on parle exactement quand on parle de risques psychosociaux et surtout de donner une politique de fonctionnement interne claire aux salariés et de leur donner des outils pour se protéger. Et des outils qui ne sont pas seulement des outils généralistes, mais qui sont effectivement des outils spécialisés, résultants de leur entreprise, leur donner vraiment des moyens d'action concrets et personnalisés par rapport à leur entreprise. Et c'est vrai que la prévention des risques... pose une information sur ces risques et c'est peut-être aujourd'hui la meilleure façon de s'en protéger, c'est de savoir de quoi on parle exactement, donner cette information à l'ensemble des salariés.
Speaker #0
Merci Maître Kili Kili.
Speaker #1
Merci Stéphanie.

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