Transcription

• Speaker #0

  Si on se projette à 5 ans, Laurent, qu'est-ce qui doit absolument disparaître, d'après toi, dans le métier du recruteur, dans le recrutement d'énergie ?

• Speaker #1

  Ce qui doit disparaître, c'est les mauvaises pratiques, c'est les mauvais recruteurs. Ça, s'ils pouvaient disparaître le plus loin possible et arrêter de nous... Désolé, j'ai l'air très vulgaire, mais qu'est-ce qui...

• Speaker #0

  Aujourd'hui, on va parler de recrutement francophone, pas du recrutement théorique. Pas de tendance LinkedIn qu'on like sans vraiment les appliquer. Non, aujourd'hui, on va parler du vrai recrutement. Celui qui fatigue les recruteurs, frustre les candidats et met souvent les entreprises sous tension. Mon invité du jour est Laurent Broua. C'est quelqu'un qui observe le recrutement depuis longtemps et surtout qui refuse de le regarder avec des lunettes roses. Il a travaillé côté cabinet, côté entreprise, côté réflexion et stratégie. Il écrit, il prend position, il questionne les pratiques, et il n'a jamais vraiment cherché à plaire, mais plutôt à être juste. Laurent est connu pour son regard critique sur le recrutement, le poids des habitudes, l'obsession des diplômes, les process lourds, la course au volume et cette tendance qu'on a parfois à empiler des outils au lieu de se poser les bonnes questions. Ce qui le distingue selon moi, c'est sa capacité à relier le recrutement à des sujets beaucoup plus larges, la culture d'entreprise, le management. la confiance, la maturité des organisations. Ils ne parlent pas de recrutement comme d'un simple process, mais comme d'un révélateur de la façon dont les entreprises considèrent vraiment les humains. Et c'est aussi pour ça que ces prises de position font réagir, parce qu'elles obligent à ralentir, à réfléchir, et parfois à accepter que certaines pratiques classiques ne fonctionnent plus. Bonjour Laurent, et bienvenue dans Le Mouton à 5 pattes.

• Speaker #1

  Bonjour Stéphanie, merci de m'accueillir.

• Speaker #0

  Avec grand plaisir, ça faisait longtemps que je voulais t'inviter, donc trop chouette de t'avoir parmi nous. Laurent, est-ce que tu pourrais un peu nous raconter ton histoire ?

• Speaker #1

  Oh là là, je vais être très synthétique.

• Speaker #0

  On va faire un petit peu deux.

• Speaker #1

  Ouais, ton histoire, dit comme ça, c'est assez…

• Speaker #0

  Vous devez tout savoir.

• Speaker #1

  Ouais, alors non, écoute, moi ça fait 18 ans que je suis dans le recrutement, puisqu'on est en 2026, 25, Voilà, si on est pressé. Ça fait 18 ans que je suis dans le recrutement et j'ai commencé comme chasseur de tête à Londres avec un petit casque sur les oreilles où je devais faire 50 appels par jour et que si j'arrivais à 8h30... Voilà, mais oui, c'est la mecque du recrutement. Je suis trop stern devant les cabinets de recrutement anglo-saxons. Et la seule fois où je suis arrivé à 8h32, j'ai eu le gars qui est venu à mon bureau et m'a dit « Laurent, you're late. » Et là... Et la fois où je suis parti à 17h01, le mec m'a fait, Laurent, tu as pris ton après-midi.

• Speaker #0

  Les bonnes vieilles traditions anglo-saxonnes. C'est ça, exactement. J'ai pris 8h32 et j'ai pris une heure en plus de boulot. On m'a dit que je devais rester une heure en plus.

• Speaker #1

  Voilà. Non, non, non. Alors, pour le coup, c'est une super formation. J'y ai passé deux ans. Et c'est sur cette base-là que moi, j'ai commencé, j'ai découvert LinkedIn. Et en découvrant LinkedIn… Alors on parle de 2010 et quand je disais à mes camarades « Eh, regardez, il y a un super truc qui arrive qui s'appelle LinkedIn ! » Les gens disaient « Tu me racontes ton truc, ça ne marche pas, on met des profils, c'est moche. Nous, on va chercher nos candidats sur les job boards, c'est ça qui marche. » Donc j'avais commencé à faire des petites formations en interne, mais comme tout le monde se foutait de ma gueule, je me suis dit « Bon, on va laisser tomber. » Et j'ai dit, les gars, c'est très bien, j'adore avoir un casque sur les oreilles pendant deux ans et faire 50 appels par jour. Mais ça ne me correspondait pas parce que j'aimais vraiment faire un peu moins d'appels et être plutôt dans le cali. Mais eux, c'est un funnel, comme disent les anglo-saxons. Plus tu rentres là-haut, plus ça descend en bas. Donc, moi, j'avais du mal à ça sur la durée. Et du coup, j'ai dit, hein ?

• Speaker #0

  It's a numbers game. Moi, c'est ce qu'on m'a dit.

• Speaker #1

  It's a numbers game, exactement. Et du coup, je suis parti, j'ai commencé à faire des formations LinkedIn pour les recruteurs, parce que tant qu'à faire, autant continuer sur mon délire. Et c'est devenu une boîte à Londres qui s'est appelée Link Humans. J'étais associé avec un Suédois et on a fait ça pendant un an, un an et demi. J'avais envie de revenir en France depuis quelques années déjà, ça faisait quatre ans que j'étais à Londres. Et j'ai proposé à mon associé suédois de lancer la même chose en France. Et là, je me suis associé avec un Français. donc c'est devenu LinkedIn Human France et pareil formation LinkedIn dans un premier temps et puis après c'est devenu formation réseaux sociaux pour les recruteurs avec des conférences il y a tout un truc et de fil en aiguille C'est devenu une boîte qui s'est transformée en 2018 en l'école de recrutement. Et là, vraiment, on est parti de LinkedIn jusqu'à la formation en réseaux sociaux, à Desconf et à devenir une école de formation pour les recruteurs. Et là, on a couvert tout le spec et on est passé de moi tout seul à un peu moins d'une quinzaine de salariés, entre 12-13 salariés. on arrivait à un moment où... Moi, je me suis éloigné de ce que j'aimais faire. C'est vraiment produire, être dans la… Un peu, je suis un artisan du recrutement. Je suis un artisan, j'aime faire les choses moi-même. Et j'étais assez malheureux de passer mon temps à faire beaucoup de réunions, gérer des gens, etc. C'est moins mon truc. Je ne suis pas dans ma zone de génie. Et en 2020-2021, en plus, la boîte a eu pas mal de soucis financiers parce que la formation, c'est assez cyclique. Et j'ai vendu la boîte aux salariés en 2021. Donc, il y a 8 salariés qui ont acheté la boîte. Pendant ce temps-là, on était autour d'un million et demi de chiffre d'affaires. Donc, tu vois, pour une bonne déformation, c'était pas mal. Et j'ai passé deux ans à faire autre chose, mais rien à voir avec la chocroûte, puisque j'étais dans ce milieu-là, dans le podcast. J'ai lancé un podcast qui s'appelle « Il était une fois l'entrepreneur » , que j'ai fait pendant deux ans. Je n'ai jamais vraiment retrouvé de modèle économique. J'étais intégré dans un label de podcasteur de génération do-it-yourself qui s'appelle Orso Media. Donc voilà, on a fait pas mal de choses, mais je n'ai jamais vraiment retrouvé de modèle économique. Et je suis revenu dans un milieu qui me manquait beaucoup, le recrutement. C'est un peu ma vie. Et depuis deux ans, peu plus de deux ans, deux ans et demi, je suis revenu dans le milieu du recrutement avec une société qui s'appelle les Talents Narratifs Au démarrage, j'étais une agence de com' pour les professionnels du recrutement. Et depuis six mois, j'ai pivoté. Je suis devenu plutôt une société d'analyse du marché du recrutement avec au cœur une newsletter. Et tout autour de la newsletter, je fais plein de choses. Pardon ?

• Speaker #0

  Qu'on lit régulièrement ici.

• Speaker #1

  Voilà. Et autour de la newsletter, je fais plein d'autres choses. Des guides, des événements. J'accompagne des dirigeants aussi sur la réflexion stratégique puisque du coup, j'ai une... connaissance assez intime du marché du recrutement parce qu'il y a plein de choses. En fait, le problème, c'est qu'on met un nom pour marché de recrutement. Il y a plein de réalités qui se recoupent et c'est ce que j'essaie un peu de faire. Je sais que chez vous, vous faites plein de choses différentes, mais tu vois, le recrutement, il y a des cabinets. Dans les cabinets, tu peux faire du RPO. Autour du RPO, tu as de l'achat, tu as les ATS. Vraiment, le marché de recrutement, c'est un marché qui me fascine et depuis que je... Je l'étudie vraiment intensément depuis deux ans. Je me régale et c'est vraiment ça que j'essaye d'amener. Et derrière la mission que j'essaye de me fixer, c'est d'amener un peu plus de transparence. Parce que, comme tu le sais, le problème du recrutement, c'est que c'est un marché asymétrique. Il y a très peu de transparence. On a peu d'infos, en fait. Quand on a un cabinet, on n'échange pas ses infos avec les autres cabinets. Du coup, on ne sait pas ce qui se passe sur le marché. Et quand on en bave, comme c'est le cas en ce moment, quand on est à moins 10, moins 15, moins 20 % depuis trois ans, et qu'en fait on se dit, est-ce que je suis le seul ? On voit bien que les autres aussi en bavent. Mais c'est aussi redonner un peu cette info, de se dire qu'est-ce qui se passe sur le marché, quelles sont les bonnes pratiques. Et c'est un peu un des objectifs de ce travail que je fais.

• Speaker #2

  Le futur du recrutement, c'est Wiggly. Vous en avez sûrement entendu parler, le monde du recrutement change vite. Avec Wiggly, l'idée n'est pas de remplacer le recruteur, mais de l'aider à aller plus loin. C'est une plateforme qui combine AI et intelligence humaine pour trouver les bons talents plus vite et plus juste. franchement Si vous recrutez sans Wiggly, vous ratez une longueur d'avance.

• Speaker #0

  Alors justement, très bonne transition. On va se plonger dans le recrutement. Quand tu observes le recrutement aujourd'hui, entre autres tous les chiffres que tu viens de donner, quel est le premier mot qui te vient ?

• Speaker #1

  Quand j'observe le recrutement, en fait, c'est inégal. Inégal dans le sens où tu as des acteurs qui sont très différents les uns des autres et en fait on a mis sous le même chapeau des réalités totalement opposées. Un exemple, faire du RPO et faire de la chasse de tête, ou même tout simplement les gens qui sont dans une agence d'intérim versus des gens qui font des ex-search. C'est du recrutement, mais des réalités totalement différentes. D'un côté, tu as la personne qui est en intérim, qui gagne un SMIC amélioré. On le sait tous que l'intérim, c'est un métier qui est vraiment, c'est du centimier. Et dès l'autre, tu as un exec search avec des marges qui sont capables de facturer 1,6 million par consultant qui probablement gagnent autour d'entre 50 et 100 000 euros par mois. On a des réalités qui sont opposées dans tous les sens du terme avec des cibles, des façons de travailler totalement différentes. Ce qui ne veut pas dire que l'une est mieux que l'autre. Attention, c'est parce que je suis en train de dire que les réalités… professionnelles sont très différentes mais on a un chapeau commun à tout ça et c'est ce que j'essaye de démonter de montrer que vraiment le recrutement c'est c'est un patchwork de différentes réalités et alors il ya un truc qui m'a que j'ai fait récemment là qui m'a que je suis régalé c'est ça fait deux ans que j'essaye de construire la chaîne de valeur de recrutement j'y arrivais pas et là le mois dernier j'ai réussi à me dire en fait la chaîne de recrutement c'est 4 piliers L'infrastructure, et l'infrastructure c'est l'ATS au cœur, et je vous l'annonce tout de suite, l'ATS, donc Applicant Tracking System, c'est l'élément le plus important du recrutement, et c'est pour ça aujourd'hui que nous en France, on a à peu près une centaine d'acteurs ATS qui fonctionnent plus ou moins, mais en tout cas, qu'il y a autant d'acteurs, c'est parce qu'il y a un gros marché. C'est à la fois un marché de remplacement, mais surtout un marché de substitution. Donc, premier pilier, l'infrastructure. Deuxième pilier, la distribution, donc les job boards. LinkedIn, ça c'est des piliers qui historiquement marchent bien, mais marchent un petit peu moins bien, à l'exception notable de LinkedIn qui continue de cartonner. Je ne sais pas comment c'est en Belgique, mais je pense que c'est la même chose qu'en France.

• Speaker #0

  Oui, c'est la même chose.

• Speaker #1

  C'est la même des parts de marché. Alors, je n'imagine même pas à Dubaï comment ça doit fonctionner, mais je sais que ça fonctionne plutôt pas mal. Et puis derrière, tu as la partie infrastructure, distribution. Troisième partie de la chaîne de valeur, c'est la production. Et c'est paradoxalement la production où il y a la plus grosse valeur, mais ce n'est pas là où les gens prennent le plus de valeur. Ce n'est pas là où les gens gagnent le plus d'argent. C'est surtout sur l'infrastructure, un peu sur la distribution. Donc, sur la partie production, tout ce qui est recruteur indépendant, collectif, cabinet, intérim, c'est gros en valeur, mais ce n'est pas forcément là où les gens gagnent de l'argent. Et dernière partie de cette chaîne de valeur, c'est tout ce qui est… analyse, compréhension du marché du recrutement, c'est toute la partie chiffres, comment on structure le marché du recrutement, c'est pareil, il y a très peu de valeur, parce que historiquement, on n'est pas très bon pour mesurer ce qu'on fait en recrutement, à l'exception des cabinets anglo-saxons qui mesurent beaucoup le process, mais analyser le process, ce n'est pas quelque chose qu'on fait très bien. Donc voilà, j'essaie un peu de comprendre cet écosystème. et avec des réalités très différentes. Et alors, du coup, tu pourrais aussi, du coup, je ne sais pas si c'était prévu dans le podcast, mais me partager aussi peut-être, toi, ta réalité recrutement. Est-ce que c'est tout ce que je dis ? À la fois, tu le vois côté chiffres, parce qu'en ce moment, effectivement, on est dans une situation où les gros du recrutement qui sont sur du transactionnel, comme Robert Walters, Michael Page, Page Group, Robert Ralf, etc. sont sur des chiffres de moins 10, moins 15, moins 20%. Est-ce que toi, dans ton activité, c'est quelque chose que tu réalises ? Parce que je sais qu'en Belgique, on a des baisses assez similaires pour les gros acteurs. Est-ce que c'est quelque chose que tu vois aussi de ta fenêtre ?

• Speaker #0

  Oui, complètement. En fait, nous, l'avantage qu'on a eu avec Gentis, c'est qu'on a diversifié. Bon, ça vient avec d'autres challenges. On ne va pas en discuter aujourd'hui, mais on a diversifié, on s'est très vite positionnés à l'international. Donc on a des bureaux à Paris, au Luxembourg, à Dubaï, à Montréal, à Casablanca. Et donc du coup, cette diversification permet d'amener une certaine harmonie, on va dire, dans le chiffre d'affaires. Puisqu'en général, quand un secteur va mal, il y en a un autre qui va bien. On l'a vu pendant le Covid, entre autres. En Belgique, tous les projets de construction ont été mis à l'arrêt, tous les chantiers. Par contre, en Haïti, tout le monde voulait se protéger avec la cyber sécurité pour le télétravail. Et donc, quand nos équipes de construction étaient un petit peu dans le mal, à l'inverse, nos équipes Haïti étaient plutôt dans le bon et finance aussi. Donc, on a observé une baisse, mais finalement moins substantielle que ce qu'on a vu chez les grands. Parce que je pense que, ça c'est vraiment une analyse, mais tu as tout à fait raison, on ne connaît pas bien les chiffres, il y a une partie très opaque dans le recrutement. Donc mon analyse personnelle, c'est qu'aujourd'hui, les grands acteurs tels que les Robert et Michael Page, ou S3, en fait, il y a eu trop de consultants, il y a eu trop de recrutements. Et donc, ils se sont retrouvés avec une masse salariale à un moment donné qui était disproportionnée par rapport au chiffre d'affaires réalisé. Je m'interromps ici,

• Speaker #1

  il y a eu trop de recrutements parce que justement, il y a eu beaucoup, il y a eu une explosion des demandes. C'est-à-dire qu'eux, ils se sont adaptés à la demande. Si je puis m'exprimer ainsi, c'est que c'est comme un… C'est une barre. C'est-à-dire qu'ils ont vu qu'il y avait beaucoup de demandes, paf, ils se sont mis à recruter. Et en France, ils sont passés de, je caricature, mais de 200 à 500 ou 700 consultants. Enfin, c'est un truc, c'est grotesque. Mais c'est parce qu'il y avait la demande à ce moment-là. Les gens se sont dit, à la sortie du Covid en 2021-2022, on a eu un boom des recrutements qui est phénoménal. Eux, ils ont su recruter et du coup, ils se sont retrouvés, quand ça s'est réécroulé à partir de 2023, on s'est retrouvés avec plein de consultants, mais pas la demande en face.

• Speaker #0

  Non, et en fait, maintenant, il y a autre chose qui est en train d'arriver, que tu as mentionné aussi avec les ATS, c'est évidemment toute l'intelligence artificielle, où toutes les agences de recrutement se rendent compte qu'au final, on pourrait peut-être à l'avenir réaliser le même chiffre d'affaires au moment où l'économie va repartir, avec de fonds moins de monde. Et c'est là-dessus, c'est vraiment une course, à qui va sortir les meilleurs agents IA, à qui va sortir le meilleur système. pour pouvoir réaliser ce chiffre d'affaires avec 3 fois moins de monde.

• Speaker #1

  Je me permets d'interrompre parce que tu as dit aussi un truc intéressant, c'est que tu m'as parlé de diversification géographique, mais de ce que je l'entends et ce que j'ai vu, il y a aussi une diversification d'offres. C'est-à-dire que vous ne faites pas simplement de la chasse de tête, middle et up, et vous faites aussi autre chose de ce que j'ai compris.

• Speaker #0

  Oui, donc on a une branche conseil, on a une branche freelancing, on a une branche vraiment de l'internet management on a une branche sur cdi la chasse de tête classique effectivement on a également maintenant créé une plateforme digitale wigli on va réunir tous les outils dont a parlé la distribution l'ats et les agents il ya on est en train de tout réunir dans cet outil pour nous permettre aussi de sortir on va pas se mentir du monopole linkedin de faire les recherches sur nos propres bases de données sans devoir dépendre de l'IgC.

• Speaker #1

  Ça veut dire que tu es en train de développer ton propre ATS aussi dans ce que tu es en train de dire.

• Speaker #0

  Exactement, oui.

• Speaker #1

  Alors ça c'est hyper intéressant, je me régale. En fait c'est une stratégie qui est hyper intéressante parce qu'il y a des gros plus et des gros moins. C'est-à-dire que les gros moins c'est que tu te retrouves à avoir une équipe de dev H24 pour faire de la maintenance et permettre d'avoir ça. Le gros plus, c'est que tu peux customiser l'outil à tes besoins spécifiques. C'est-à-dire que tu peux dire après à tes clients, vous pouvez vous connecter, vous avez un espace dédié. Tu peux quasiment faire un truc à ta main, mais le coût en face, il est assez important quand même. Donc, il faut vraiment avoir les moyens de le faire.

• Speaker #0

  Oui. En fait, nous, l'avantage aujourd'hui, c'est que toutes nos équipes sont nos bêta-testeurs, puisqu'ils utilisent tous Wiggly. Et donc, du coup, on a du feedback en continu. Et donc, on est en train de réitérer en continu et d'améliorer pour avoir vraiment un outil de pointe qui a été pour les recruteurs et développé par des recruteurs. Donc, toute la compréhension du besoin derrière. Donc, c'est pour ça que c'est un outil, bon, je ne vais pas faire la pub, mais c'est un outil ultra puissant parce qu'aujourd'hui, c'est un outil qui comprend tous les besoins du recruteur.

• Speaker #1

  Si j'avais bossé avec toi, je ne sais pas si je t'aurais conseillé de faire ça en fait parce que le sujet, il y a plusieurs sujets. Le premier, c'est souvent, ça peut être un vu comme du défocus. C'est-à-dire que tes moyens, tu aurais pu dire plutôt que de défocusser sur faire un outil parce qu'aujourd'hui, le vrai sujet, je crois que c'est la même chose en Belgique, on a les coûts des ATS qui ont totalement se sont écroulés. Là où avant, payer un ATS était… minimum 20 000 euros par an et nana aujourd'hui tu as des ats à 100 balles par mois pour un utilisateur mais ce que je veux dire c'est que tu peux négocier des prix qui sont vraiment beaucoup plus bas qu'avant donc à un nombre de consultants équivalent tu peux avoir des choses très intéressantes en termes d'ats d'autant plus que un ats pour cabinet il répond à deux problématiques ats crm normalement si c'est bien fait normalement tu peux tu dois pouvoir acheter les deux donc ça Ça veut dire que... à la fois tu suis tes clients et tu suis tes candidats sur la même base. Et ça se sentant que toi, chez Gantis, tu dois aussi à la fois faire un ATS et un CRM si tu veux faire les choses au complet. Mais pourquoi je te dis ça ? Le coût en face, il y a deux problématiques, c'est le coût et le défocus. Tu te dis, moi, plutôt que d'investir dans ça, je vais garder mon argent pour peut-être l'investir dans la formation, le développement de nouvelles offres, etc. Donc, c'est un choix pour un cabinet qui est très structurant et c'est une prise de risque. Peut-être que dans deux, trois ans, tu diras, bon, peut-être revenir à quelque chose. Est-ce que j'ai vu le cas de certains cabinets de potement français, d'une certaine taille, qui se sont dit, Peut-être que je vais revenir sur un SaaS, je paye X centaines de milliers d'euros par mois, mais par contre, je n'ai plus besoin de mes équipes de développeurs. Ce sont des stratégies très différentes. En fait,

• Speaker #0

  oui, je pense que ce qui nous différencie peut-être des autres, c'est qu'on a commencé le développement de cette plateforme il y a 10 ans. Et donc, du coup, il y a déjà 10 ans d'investissement dedans. Chaque euro qu'on gagnait chez Gentis, on l'a investi dans cette plateforme. Et donc du coup, ça nous permet aujourd'hui d'avoir une force de frappe très très similaire à d'autres ATS. Mais ce n'est pas forcément l'ATS qu'on va aller vendre chez nos clients. Mais c'est plutôt tout le côté qui va remplacer LinkedIn Recruiter. Donc les recherches de bases de données, les recherches intelligentes, c'est par là qu'on parle avec les autres cabinets de recrutement. Et alors après, peut s'annexer s'il le souhaite. d'autres outils tels que l'ATS afin de centraliser et d'avoir une plateforme tout en un. C'est plus...

• Speaker #1

  C'est fascinant parce que tu vends plus... En fait, tu peux augmenter la valeur perçue de ton service avec ton ATS interne en disant à tes clients, regardez voilà ce que je peux faire, voilà ce que je peux faire. Du coup, le coût, je ne sais pas si tu peux impacter le coût, mais en tout cas la valeur perçue peut être supérieure. Parce que tu as un service qui est soutenu par un outil que tu as fait à ta main. Donc, pour un consultant, tu peux faire une demande directe, ce que tu peux faire. J'avais un cabinet canadien qui avait un truc intéressant, c'est qu'il permettait à leurs clients de suivre la mission avec des accès dédiés. C'est-à-dire que le client pouvait se connecter, il pouvait voir. qui le consultant avait sourcé, les entretiens qu'il avait faits, c'est-à-dire qu'il pouvait suivre toute la mission au détail. En fait, le cabinet canadien m'avait dit que ce qui est intéressant, ce n'est pas d'avoir créé ça, c'est que le client a une perception de valeur très forte.

• Speaker #0

  Mais pour en revenir à notre conversation première, justement en rapport avec ça, on remarque dans le recrutement… qu'on a automatisé, on digitalise, on accélère. D'après toi, est-ce qu'on améliore vraiment la qualité ?

• Speaker #1

  C'est difficile à répondre à cette question. Est-ce qu'on améliore la qualité du recrutement ? En fait, le problème de l'IA, c'est que pour l'instant, on est sur une dimension un peu cosmétique du recrutement. C'est-à-dire qu'on n'a pas encore réussi à aller dans la profondeur. Il y a des cas d'usage, mais qui sont plutôt des exceptions que des règles. mais on n'a pas réussi à aller dans la profondeur de l'utilisation de l'IA. En fait, l'IA, c'est tellement transversal que ça se retrouve à la fois dans les algorithmes, donc tout ce qui est parsing, sélection, etc., mais aussi dans la partie LLM avec je mets une annonce, j'écris les premières lignes d'une annonce, hop, ça me fait toute l'annonce. Ça, c'est ce que j'appelle la cosmétique. Mais ça peut aussi m'aider à préparer des entretiens de recrutement, notamment à faire des entretiens structurés. Là où avant, préparer un entretien structuré, c'est quand même galère à faire. Il faut avoir les critères, il faut préparer les questions comportementales, situationnelles, etc. Là, avec l'IA, tu as quelque chose d'assez facile à faire. Et derrière, la partie évaluation est un truc qui, aux États-Unis, est vraiment en train d'arriver, qui aujourd'hui, dans toutes les confs américaines, ils en parlent, c'est l'IA vocal. Alors l'IA vocal, ça marche principalement sur certains métiers. Notamment les métiers dans l'intérim, les métiers à basse qualification. Je n'aime pas le terme, mais en tout cas, dans les métiers un peu plus cadres, comme on dit en français, exécutive, les cabinets ont un peu peur d'utiliser forcément des IA vocales parce que la perception en tout cas n'est pas très quali, mais en tout cas, l'IA vocale est en train d'attaquer le marché sous l'angle de l'intérim et les cadres d'usage sont extraordinaires. Et quand je dis IA vocale, ce n'est pas seulement… quelqu'un qui t'appelle et qui te fait une précale, c'est quelqu'un qui t'envoie un message sur WhatsApp, c'est quelqu'un qui t'envoie un SMS, et ça... C'est différenciant parce que tu peux aussi préparer ton entretien et avoir des infos pré-qualifiées de ton candidat en amont de tout entretien. Le travail de cette IA vocale slash IA de qualification, il est incroyable et c'est en train d'arriver. Nous, en France, on n'est qu'au démarrage. On a deux, trois startups qui sont en train de s'y mettre. On a des cas d'usage qui sont assez… On a chez nous… Moi j'organise des événements et un de ces événements s'appelle le talent de la future. On a une boîte qui est venue présenter ses cadujas qui s'appelle GoJob, qui est basée juste à côté de chez moi, je suis à Marseille, là qu'il y a Aix en Provence, et qui aujourd'hui c'est une boîte d'intérim digitalisée. Et eux ils ont utilisé l'IA très tôt pour préqualifier les candidats, et ils ont une capacité de travail x 4-5, c'est-à-dire qu'ils font avec 20 consultants, ce qu'ils faisaient avant avec une centaine de consultants. Donc, en termes de productivité, on expose tous les scores parce qu'ils font de la pré-cal, ils font de la pré-cal d'identification, ils ont des taux de conversion qui sont supérieurs. Enfin, les chiffres sont totalement fous parce qu'ils ont réussi à s'y dire. Mais pour arriver à ça, le dirigeant a eu trois fois les menottes. Trois fois, le gars a été en garde à vue parce que leur IA a halluciné. Quand l'IA disait au candidat, « Ah ben là, tu n'as pas besoin de prendre ta voiture, la direction c'est ça. » Alors pas du tout. Et le gars allait au même endroit. Ou non, tu as besoin de chaussures de sécurité. Le gars débarquait chez le client sans chaussures de sécurité alors que c'était obligatoire. Il y a eu même une fois où il y a eu un accident. Donc trois fois, et en intérim en France, on ne déconne pas trop là-dessus, trois fois, il y a eu des convoquations à la police. Parce que justement, l'IA avait donné les mauvaises indications. Donc il a payé un coût assez élevé pour arriver à ce que son outil fonctionne.

• Speaker #2

  On parle beaucoup d'automatisation, mais au fond, le recrutement reste une histoire de personne. Et c'est exactement ce que fait Wigli. Rapprocher la tech et l'humain. Une AI qui aide à mieux comprendre les gens, pas à les remplacer.

• Speaker #0

  Mais j'ai l'impression qu'aujourd'hui... Ça va un peu à deux vitesses, c'est-à-dire qu'il y a ceux qui sont vraiment prêts pour l'IA, mais il y a encore toute une flopée de gens qui ne sont vraiment pas prêts à... Oui, ok, il y a pas réutiliser ChatGPT rapidement, mais le reste, avoir un agent vocal qui t'appelle, je ne sais pas encore très bien comment les gens vont réagir. Par exemple, ici à Dubaï, il y a les premiers taxis sans chauffeur, et c'est vraiment une... Ça fait polémique dans le sens où il y a ceux qui veulent absolument essayer parce qu'ils se disent que c'est beaucoup plus safe qu'un être humain. Et puis, il y a d'autres qui disent « moi, je ne rentre pas là-dedans, ça va faire des erreurs de toute façon » .

• Speaker #1

  Il y a une peur de l'inconnu, il y a un besoin d'évangélisation qui est très fort. C'est hyper intéressant parce que le cas de la voiture sans chauffeur, il y a beaucoup moins d'accidents. Les chiffres sont… Malheureusement, tu ne peux pas argumenter devant les chiffres. Les chiffres sont simples. Les voitures sans chauffeur, il y a moins d'accidents. En fait, c'est un problème personnel de… En fait, j'ai peur, s'il n'y a pas de chauffeur, j'ai l'impression qu'il n'y a personne qui me conduit. En fait, il y a une peur qui est presque… Il y a besoin de convaincre. Et bien, dans l'IA, dans le recrutement, c'est un peu la même chose. Il y a des gens qui disent « Ah ben non, je ne me ferai jamais appeler par un robot » . Et puis, il y a des candidats, ils adorent ça. Il y a eu une étude qui a été sortie récemment sur plusieurs dizaines de milliers de personnes qui se sont fait appeler par une IA vocale. Les résultats, les gens étaient plus convaincus par l'IA vocale que s'ils avaient été… quand ils étaient appelés par une personne réelle. Donc, il y a des résultats qui sont meilleurs.

• Speaker #0

  Oui, mais c'est la même chose. Il y a eu une étude très similaire sur le management où il y a une grosse majorité des gens qui ont répondu en son âge qui ont dit qu'ils préféraient avoir un IA comme manager. Et à l'inverse des managers qui disaient qu'on préfère avoir des employés IA parce que moins de subjectivité, moins de billets. Alors, ce n'est pas toujours vrai. parce que l'IA est biaisée encore aujourd'hui.

• Speaker #1

  Elle continue d'halluciner.

• Speaker #0

  Elle continue d'halluciner. C'est un peu dur. Mais c'est ramener ce côté très objectif dans le recrutement, où souvent, c'est vrai, il n'y a rien à dire, les entretiens restent des moments très émotionnels et subjectifs. Il n'y a pas de… Mais ça n'empêche pas qu'en amont, tu peux avoir demandé avec l'IA de l'avoir contacté pour avoir récolté des infos qu'avant, tu faisais des pré-cales d'une demi-heure. Tu vois, tout l'autour de l'entretien, tu peux gagner du temps en faisant plein de… En amont, comme en aval. En amont, je te demande plein de choses pour aller plus vite sur c'est quoi tes prétentions salariales, est-ce que tu veux vraiment bosser à Dubaï, est-ce que tu es dispoquant ? Juste ces trois questions qui sont la base de la pré-cale. Tu peux les faire automatiquement et après dans le suivi, merci beaucoup, voilà ce qu'on s'est dit, si tu es intéressé, tu vois, tu peux garder la rencontre où il y a une part de subjectivité et encore, ça peut s'argumenter. Tu peux le faire aussi en entrezins structurés. Et puis tout autour, accélérer avec des éléments pour aller plus vite. Mais le principal problème de l'IA dans le recrutement, je pense qu'il y en a deux. D'abord, nous, en Europe, on a l'IA Act. Yacht. et AI Act, si j'étais précis et j'utilisais la terminologie anglo-saxonne, qui dit que le recrutement, c'est l'une des activités avec le plus haut risque. Ça veut dire quoi ? Ça veut dire que tu peux utiliser l'IA, mais la décision de recrutement doit toujours appartenir à un humain. C'est-à-dire qu'autrement dit, tout outil qui rend la décision de recrutement automatique sur toute la chaîne, est totalement illégal selon la législation européenne. Donc, s'il n'y a pas à un moment donné un être humain qui dit « oui, je veux le recruter » , ton processus de recrutement est, selon la législation européenne, illégal. Et ça, c'est important à avoir en tête. Deuxième info à avoir en tête, l'IAHAT, ou plus globalement ce qui est sorti, fait que beaucoup d'entreprises, notamment les plus grosses, ont très peur d'utiliser l'IA pour ces raisons-là. Donc, ils se mettent beaucoup de garde-fous. Il y a ce sujet de, moi j'ai entendu, j'étais avec Saint-Gobain il y a deux semaines, au téléphone, la DRH Group qui me disait, nous on teste, mais on essaye de tester ça dans un environnement fermé, avec quelque chose où on maîtrise la donnée, etc. Donc ils sont très très prudents du fait des problèmes législatifs, parce qu'ils ont peur que ça puisse leur tomber sur le coin du nez. Donc ça c'est le premier problème. Et le deuxième problème, c'est que comme tu le disais, c'est un problème d'adoption, d'adoption dans le cadre de l'entreprise, parce que le ShadowIA Autrement dit, moi j'utilise mon chat GPT sur mon téléphone pour faire un truc vite fait, tout le monde le fait, mais le faire de l'IA dans le cadre de son boulot avec une IA qui est contrôlée et dans un environnement fermé, il n'y a pas tant de personnes qui le font, donc il y a encore un écart entre le chat d'OIA et l'IA que tu fais toi dans le cadre du boulot.

• Speaker #1

  Ah bah c'est surtout aussi, la formation va être ultra clé, surtout quand on sait que… à peu près 50 à 60 jobs en 2030 n'existent pas encore aujourd'hui. Donc, dans les prochaines années, il va falloir être très agile et très en tant qu'humain avec tous les nouveaux outils.

• Speaker #0

  C'est fou parce que ce truc des jobs qui n'existent pas, ça fait 10 ans, on disait la même chose. Je le dis toujours.

• Speaker #1

  Si tu regardes, il y a plein de jobs qui sont apparus.

• Speaker #0

  Oui, mais pas tant que ça. Parce qu'en fait, le problème, c'est qu'on a une perception du temps qui est différente. Il y a 10 ans, on disait la même chose. Mais dans 10 ans, il y aura plein de nouveaux jobs. Les anciens jobs auront disparu. Oui, tu dois en avoir effectivement une dizaine. Mais c'est difficile, pareil, à prévoir. Peut-être qu'avec l'IA, les choses vont encore plus changer. Mais en tout cas, je parle comme un vieux, là. Parce qu'on disait la même chose il y a 10 ans. Et je me dis toujours, mais est-ce que c'est vrai ?

• Speaker #1

  Je ne sais pas, à l'époque, il y avait toutes les fonctions liées au cloud, à la cyber sécurité, tout ça, on n'en entendait pas parler avant. Les IA développeurs, on n'en entendait pas parler avant. Non, pas autant, c'est sûr. Tout sur la data, data scientist, data controller, data engineer, tout ça, c'est des jobs qui n'existaient pas tellement. Donc, je pense qu'en tout cas, il y a une transformation qui est en train d'arriver. mais est ce que tu penses pas que pour en revenir au secteur qui nous intéresse du recrutement à force de filtrer avec les mots clés les diplômes les prétentions salariales est ce qu'on va pas passer de plus en plus à côté de candidats qui pourraient quand même convenir ?

• Speaker #0

  Wow sacrée question est ce que à force de filtrer on va

• Speaker #1

  C'est un processus automatique ? À partir du moment où l'IA va filtrer et va faire lui-même un screening, par exemple, je reçois 2000 CV pour une fonction, parce qu'à Dubaï, ça par exemple, c'est une réalité, tu ouvres une fonction, trois heures après, tu as 2000 CV. et donc il faut traiter tous ces CV donc tu vas traiter par localisation ceux qui ont des visas qui n'ont pas de visa et puis au moment où il reste je ne sais pas imaginons 100 CV tu vas commencer à faire une recherche un petit peu plus pointue sur les compétences les diplômes l'expérience le titre de fonction si c'est une IA qui s'occupe de tout ça sans intervention humaire humaine avant les 5 derniers CV, on va dire. Est-ce que tu penses qu'on pourrait passer à côté de profils qui pourraient quand même malgré tout correspondre ?

• Speaker #0

  Alors, c'est une question qui est difficile, mais je vais quand même y répondre. Le problème, il n'est pas seulement le nombre de CV, le problème, il est aussi que les candidats sont en train d'IAiser leurs CV. C'est-à-dire que du coup, on a à la fois une IA qui sélectionne, mais une IA qui fait les CV en amont. C'est-à-dire que du coup, on se retrouve avec tout le monde a des CV qui sont nickels, mais du coup, ça devient vachement difficile de sélectionner des gens sur des CV, si tous les CV se ressemblent, comment tu sélectionnes les gens ? Et d'ailleurs, c'était un sujet puisque sur ma newsletter, j'ai interviewé Jérémy Clédat, qui est le fondateur du Welcome to the Jungle, une plateforme, un job board français. au départ spécialisé sur les startups. Et lui, il disait une chose simple, il est basé aux États-Unis. Il expliquait justement que l'outbound versus l'inbound et qu'il lui pense que l'inbound, donc le fait de recevoir plein de CV, c'était aujourd'hui très compliqué aux US parce que comme tu le dis à Dubaï, tu mets une offre, 2000 CV, le temps que tu passes à sélectionner tous les CV, en fait, c'est un temps énormissime et de répondre, etc. Il expliquait qu'en fait, de plus en plus, les gens reviennent à quelque chose de très simple. On va aller chercher nous-mêmes les profils qui nous intéressent, on va les approcher. Et c'est une façon, entre guillemets, de répondre à ce flux de CV, de retrouver, et ce qui n'empêche pas que l'IA peut sélectionner les CV, les profils LinkedIn et d'aller chercher. Parce qu'encore une fois, l'IA, ce qui est intéressant, c'est que ça te mâche le travail des informations indispensables. Au-delà du CV, est-ce que tu es disponible maintenant ? Quel salaire tu veux ? Et c'était quoi ? salaires lieu, salaire, CV et disponibilité. Donc, tu vois, ces questions-là, tu peux quand même avoir l'IA. Mais quelle est la part d'humain qui sera vraiment utile là-dedans ? Tu vois, c'est ça la question. Et le fait de retourner…

• Speaker #1

  Oui, c'est ça. Oui, vas-y. Aujourd'hui, nous, on pense par exemple, on défend l'idée que le problème n'est plus le sourcing, mais vraiment le matching. Tout à fait. Et que… Oui, la recherche de candidats, comme tu dis, inbound, outbound, il y aura des solutions à tout cela. Par contre, vraiment le match, parce qu'il ne faut pas oublier qu'il y a aussi le fit culturel avec l'entreprise, il y a le fit personnel avec les parties prenantes. Je pense qu'il y aura toujours une intervention humaine à un moment donné.

• Speaker #0

  Oui, c'est sûr. Mais est-ce que justement, c'est là où est concentrée la valeur de l'être humain, de se dire, OK, je connais bien la boîte, je l'ai rencontrée, j'ai fait tout tout le travail de présélection en amont. Voici ces 10 profils ou 5 profils avec lesquels je vais échanger en interview. Mais pour arriver à ces 5 profils, là où tu aurais beaucoup passé plus de temps, l'IA te permet de gagner du temps et de l'avoir peut-être sélectionné. Alors toi, tu me dis, ces 5 profils que tu as sélectionnés, peut-être que l'IA l'a fait pour toi, mais c'est quoi ces 5 profils que tu auras sélectionnés ? Est-ce que c'est les bons ? Est-ce que ces 5 profils seront toujours les mêmes ? Ou est-ce qu'on arrivera à avoir une diversité dans les choix de ces 5 profils ? C'est ça où moi-même, Merci. Pour être tout à fait franc, je n'ai pas la réponse. Parce que moi, ce qui m'intéresserait, c'est que l'IA qui t'appartient, par exemple à Gantis, elle sera customisée à vos méthodes, process, façon de travailler. Comme tu vends un ATS toi-même, si c'est ton IA, en fait, on va arriver sur un point qui est hyper intéressant, je ne vais plus acheter le cabinet de recrutement Gantis, je vais acheter le cabinet de recrutement Gantis et son IA. Tu vois, c'est que moi, quand je parle à mon IA, je n'ai pas les mêmes réponses que toi, tu parles à ton IA. Et du coup, moi, entreprise, quand je vais t'acheter, je vais t'acheter ton IA et ta méthode, ton process, ta culture, et c'est ça que je vais acheter. Et c'est pour ça qu'aujourd'hui, on voit de plus en plus, notamment aux États-Unis, là, c'est pareil, deuxième tendance avec l'IA vocale, c'est des boîtes qui vendent des agents IA pour des boîtes. C'est-à-dire que moi, je suis à déco, plutôt que de te dire, vas-y, je vais te mettre un consultant dédié, je vais te mettre une IA dédiée qu'on a formée. On a entraîné, on a customisé, qu'on a paramétré chez toi pour aller recruter des développeurs informatiques dans tel métier, sur tel secteur, pour tel pays. Voilà, elle est pour toi, tu payes tant, et ça te coûtera beaucoup moins cher que d'avoir une personne. Je te la loue, voilà ce qui va se passer. Et nous, on a passé du temps pour avoir les meilleurs résultats. Tu vois le truc ? C'est que, du coup, le déplacement de valeur, il est intéressant. Alors forcément, le débat... Tu ne vendras pas le même prix, mais néanmoins, tu vendras peut-être plus différemment.

• Speaker #1

  Et de manière générale, pour toi, à quoi devrait ressembler le rôle d'un recruteur augmenté ?

• Speaker #0

  C'est pareil, c'est une sacrée question. Mais je pense qu'un recruteur, c'est un peu comme nous tous. On sera des chefs d'orchestre. On va juste gérer des IA sur l'ensemble de la chaîne de valeur pour nous. Et pour le hiring manager, il ne faut pas oublier une chose, c'est que le recruteur est au service d'un hiring manager, que ce soit en externe ou en interne. En externe, c'est son client, en interne, c'est le manager qui recrute. Mais ce lien entre le recruteur et le hiring manager, c'est le cœur du réacteur. Et derrière, moi avec mon IA, c'est un super assistant qui va me permettre de travailler ma relation avec mon hiring manager et avec mes candidats. Je vais pouvoir travailler la relation et tout ce qu'il y a de chiant autour, ou pas de chiant, mais en tout cas tout ce qui est périphérique, les infos, la data, etc., c'est l'IA qui va se gérer, d'où le rôle de chef d'orchestre. Je fais très simple, une relation fondamentale recruteur-hiring manager et derrière, une autre relation fondamentale recruteur-candidat. Et autour de ça, c'est l'IA et moi qui suis chef d'orchestre. C'est comme ça que je vois les choses.

• Speaker #1

  Est-ce que pour toi, au niveau des entreprises, des hiring managers, est-ce que le recruteur est encore perçu comme un expert ? Parce qu'on remarque quand même que la crédibilité de la discipline, on va dire, a quand même été vachement abîmée. Les techniques, on va dire, discutables et humaines aussi, parce qu'on n'est pas dans de la science exacte. est-ce qu'aujourd'hui les hiring managers ont encore envie de travailler avec des recrues ?

• Speaker #0

  C'est là où je ne suis pas d'accord avec toi. Je pense que la crédibilité, elle s'est améliorée avec les années. Alors oui, il y a toujours... Parce qu'en fait, quand on fait de la merde, c'est beaucoup plus visible sur LinkedIn. Quand on fait de la merde, il y a toujours 10 000 candidats qui vont dire « Ah, il y a machin, il m'a maltraité » . Et c'est très bien, parce que du coup, ce côté transparent... Parce qu'avant, quand on faisait de la merde, on ne le savait pas. Moi, je veux dire, j'ai passé des recrutements avec des recruteurs il y a 15 ans, c'était une catastrophe, une catastrophe. Il n'y a rien qui était organisé, c'était en général des recrutements au feeling. Donnez-moi vos trois qualités, vos trois défauts. Et franchement, les pratiques se sont professionnalisées en 15-20 ans, on n'a pas idée en fait. Le recrutement a fondamentalement changé, on est beaucoup plus crédible. maintenant qu'avant, il y a une échelle parce qu'on n'a pas eu le choix, parce que les candidats avant, quand ils n'étaient pas contents, on ne va pas en parler autour d'eux, ils n'avaient pas de porte-voix. Aujourd'hui, il y a LinkedIn, il y a Glassdoor, il y a les réseaux sociaux, il y a tout ce que tu veux. Et du coup, les rencontreurs se disent « Attends, parce que moi, je connais encore des chasseurs de tête qui maltraitent leurs candidats. » Mais ça, c'est en train de se terminer parce qu'on ne peut plus se permettre de faire ça aujourd'hui pour toutes ces raisons qu'on vient de voir. Moi, je pense qu'au contraire, on a gagné en crédibilité parce qu'on a gagné en professionnalisme. On a des pratiques beaucoup plus professionnelles aujourd'hui qu'il y a 15-20 ans. Moi, quand je recrutais, c'était encore une fois, notamment les entretiens, c'était catastrophique. Il n'y avait rien, il n'y avait aucune méthode. Aujourd'hui, il y a des méthodes qu'on connaît depuis longtemps, ça va être les entretiens structurés ou la méthode par échantillon. On demande un échantillon à la personne pour montrer qu'elle a une étude de cas et autres. Mais avant, on faisait vraiment des entretiens au feeling. mais Donc, non, on a gagné en crédibilité. C'est juste que dès que quelqu'un fait quelque chose de mal, ça se voit. Et surtout, il y a un sujet qu'on n'a jamais réussi à adresser, c'est le fait de répondre à tous les candidats quand ils envoient une candidature. Ça, c'est très compliqué parce qu'on n'a pas les outils pour le faire. Quand tu reçois 200, 300 candidatures, tu n'en sélectionnes que 20. Comment tu réponds aux 180 autres ? Et un recruteur humainement, il ne peut pas répondre aux 180 en disant « Merci pour ta candidature, voilà pourquoi je ne t'ai pas pris » . C'est impossible. Et ce qui est bien aujourd'hui, c'est que l'IA doit nous permettre de répondre aux 180 avec presque une réponse personnalisée, semi-personnalisée.

• Speaker #2

  Un candidat nous a dit récemment, c'est la première fois qu'une AIM a compris. Et honnêtement, c'est ce qu'on aime entendre. Parce que Wigli ne se limite pas à des mots-clés, elle comprend les parcours, les ambitions, les vraies histoires derrière un CV. Oui,

• Speaker #1

  mais ça, c'est vraiment, c'est tout le but. Voilà, moi, je suis évidemment très subjectif par rapport au sujet, pour moi, les agences de... recrutement s'engage vraiment à un label de qualité. Mais j'entends souvent des hiring managers, les premières objections qu'on reçoit des clients quand on prospecte, c'est « non, je n'ai pas besoin de vous, j'ai un in-line recruteur » . Oui, non, mais les consultants recrutement, vous êtes tous des cow-boys. Mais alors après, ils nous mettent en compétition avec cinq autres agences de recrutement, il faut être le plus rapide. Voilà, donc il y a un moment donné où je me demande si le hiring manager aussi a compréhension de ce que tu dis, en tout cas ça rassure, les images sont beaucoup plus positives, et par rapport à ce que tu dis, le ghosting, oui aujourd'hui même envoyer un email automatique, vous n'êtes pas retenu, votre candidature n'est pas retenue, même ça le candidat n'accepte plus puisqu'il veut vraiment la raison pour laquelle sa candidature n'a pas été retenue, et ça, ça reste très complexe. dans un monde où on soit aujourd'hui on est dans un marché très orienté candidat ou un très job il y a énormément de candidatures tous les jours et tu sais pas humainement répondre avec un mail argumenté

• Speaker #0

  Ça c'est effectivement un gros truc surtout que dans les 200 pour reprendre l'exemple qu'on s'était dit il y en a souvent un bon 10-15 % qui sont totalement à côté de la plaque Donc, qu'est-ce que tu leur réponds ? Tu leur dis « Bah, gars, tu viens de postuler à un poste de développeur alors que tu es cuisinier. » Ce n'est pas possible. Mais ça, ce type de mail, évidemment, tu mettrais beaucoup plus les formes que ça, mais ce type de mail, il est compliqué à envoyer. Enfin, je veux dire, je dirais presque que la non-réponse est la meilleure des réponses parce qu'il est tellement à côté de la plaque que ça n'a aucun sens de lui répondre non.

• Speaker #1

  Bah écoute, pour moi, le pire du pire, je vais te dire, à titre personnel, c'est ma boîte mail LinkedIn qui déborde de mails de « contactez-moi si vous avez une offre » . Et donc, tu vois, j'en reçois, donc je ne contacte pas, et alors après, ils commencent à s'énerver, « ah, mais vous ne m'avez pas contacté » , bah non, mais en fait, j'ai… Et donc, j'envoie un mail automatique chaque fois en disant « postulez, ce sera mieux, allez regarder nos offres, et postulez sur notre site » . mais... Contacte-moi si tu as une offre, je ne sais pas quoi te dire.

• Speaker #0

  En tout cas, il faut avoir en tête que nous les recruteurs, on est les videurs de boîtes de nuit. Quelqu'un a utilisé ça, je ne sais plus qui l'autre jour. Du coup, de facto, on ne sera jamais les bien-aimés de l'équation parce que personne n'aime les videurs de boîtes de nuit. Parce que les videurs de boîtes de nuit, c'est ceux qui sont obligés de virer les gens, de ne pas laisser passer les gens, de sélectionner. Et du coup, on ne sera jamais les bien-aimés. Donc, on ne peut pas être… aimer fondamentalement. Ce qui est le plus important, c'est d'avoir des pratiques professionnelles. Si on a des pratiques professionnelles qu'on peut justifier chaque fois pourquoi, non, on ne peut pas te prendre parce qu'on attendait tel critère, tu n'as pas répondu à tel critère, c'est ça qu'on doit faire. C'est que plus on va professionnaliser nos pratiques, plus on sera pertinent et on sera pertinent auprès du hiring manager, auprès des clients, auprès des clients externes. Et c'est ça, ce vers quoi on doit tendre et ce vers quoi aussi les outils sont à notre service.

• Speaker #1

  Alors... On va faire la petite minute, Madame Irma. Si on se projette à 5 ans, qu'est-ce qui doit absolument disparaître, d'après toi, dans le métier du recruteur, dans le recrutement de manière générale ?

• Speaker #0

  Qu'est-ce qui doit disparaître dans les 5 ans ? Ce qui doit disparaître, c'est les mauvaises pratiques, c'est les mauvais recruteurs. Ça, s'ils pouvaient disparaître le plus loin possible et arrêter de nous… Désolé, je vais être très vulgaire, je vais me casser les couilles. Désolé pour le… Mais nous, en France, on a eu pendant 2021-2022 plein de nouveaux recruteurs qui sont arrivés, ce qui est très bien, mais on a aussi plein de nouveaux recruteurs qui sont arrivés en se disant « c'est le nouvel Eldorado, je vais gagner plein de fric » . Et du coup, plein de gens qui n'ont aucune pratique, qui ne sont pas formés, qui ne savent pas recruter. et qui du coup ont fait n'importe quoi côté candidat comme côté entreprise, avec des offres, avec des façons de se comporter. Et moi, j'espère que dans cinq ans, tous ceux-là sont partis et qu'on ait gardé que les meilleurs.

• Speaker #1

  Ok. Et alors du coup, qu'est-ce qui devrait devenir non négociable dans un processus de recrutement pour toi ?

• Speaker #0

  Que le recruteur soit le mieux formé possible pour évaluer, en tout cas, ou utilise les méthodes les plus fiables possibles pour évoluer une personne. C'est ça qui doit être non négociable.

• Speaker #1

  Et quelles sont pour toi les méthodes les plus fiables ?

• Speaker #0

  Et je redis parce que nous, à l'école de recrutement, quand je dis « nous » , Donc, eux à l'école et nous à l'époque à l'école de recrutement, on a beaucoup poussé évidemment à l'entretien structuré, qui est la méthode la plus fiable pour évaluer quelqu'un d'entretien. Ce qui n'empêche pas de mettre de l'intuition, mais l'entretien structuré, c'est la méthode la plus fiable pour évaluer quelqu'un.

• Speaker #1

  Et quel serait selon toi un indicateur de recrutement vraiment intelligent ?

• Speaker #0

  Alors là, je vais reprendre ma casquette marché du recrutement. C'est vraiment la conversion entre le candidat et l'embauche. C'est-à-dire que d'où viennent mes sources quand j'embauche quelqu'un ? Parce que je peux avoir beaucoup de candidats, mais peu d'embauches, et très peu de candidats, mais une embauche. Tu vois ce que je veux dire ? C'est d'où viennent ces candidats que j'embauche ? De quelles sources ? Est-ce que c'est parce que je suis allé les chercher ? Est-ce qu'ils ont postulé ? Et pour moi, ça me permet d'affiner ma stratégie de sourcing. Est-ce que je dois faire de l'inbound, de l'outbound ? Est-ce que je dois passer du temps sur tel ou tel sujet ? Ce sujet de l'origine de l'embauche, pour moi, il est très important.

• Speaker #1

  Et justement, si tu devais reconstruire une agence de recrutement à partir de zéro, tu commencerais par quoi ?

• Speaker #0

  Je commencerais par poser des valeurs et me dire qu'est-ce que je veux faire. au monde, quel est le message que je vais envoyer sur le plan de le recrutement, quel est mon matching, c'est quoi mes valeurs, qu'est-ce que je veux incarner en tant que recruteur et comment je vais le faire transpirer dans mes méthodes et dans mes outils. Tu vois, on parlait tout à l'heure de l'IA de Gentis, qu'est-ce que moi, je voudrais transmettre dans les outils, les valeurs, la méthode, qu'il soit que ça soit unique, vraiment unique. et pas répliquables. Parce que le problème de toutes les agences de recrutement et de cabinet, c'est que tout le monde se ressemble, c'est comment se distinguer. C'est ça le plus important. Et comment, une fois que j'ai identifié les points les plus importants pour moi en termes de valeur, en termes de ce que je renvoie en termes d'image, je vais l'incarner dans mes process. Par exemple, moi, je connais un cabinet de recrutement où la personne, elle va avec ses candidats à tous les entretiens avec son client. Elle l'accompagne. Elle porte une valeur, elle porte un message en faisant ça. C'est ça, c'est comment je l'incarne dans toutes les actions que je mène côté recrutement. Elle va passer, par exemple, cette même personne, elle va passer deux fois une heure et demie à préparer son candidat avant l'entretien. Et de l'autre côté, j'ai un autre dirigeant de candidat qui me dit, moi c'est simple, je n'accompagne jamais mon candidat parce que je veux qu'il soit le plus naturel possible pour ne pas tromper mon candidat. Toi, chaque pratique est une illustration d'une valeur. que je vais projeter de ce que je suis et de ce que je pense du recrutement.

• Speaker #1

  Ok Laurent, merci beaucoup, on arrive tout doucement à la fin. Le futur du recrutement ne sera pas celui qui ira le plus vite, ce n'est pas celui qui envoie le plus de messages, qui va traiter le plus de CV ou qui automatise le plus de décisions, mais c'est celui, comme tu dis, qui l'incarnera le mieux, qui comprendra le mieux, qui comprend vraiment les besoins des entreprises, les parcours, les motivations. les signaux côté candidat et qui acceptera enfin que bien recruter ce n'est pas accélérer un processus mais c'est prendre des meilleures décisions merci pour tout Laurent parce que je me parlais juste de t'interrompre dans tout ce que tu dis il ya beaucoup d'émotions il ya beaucoup d'humains en fait mais c'est écoute Gentes veut dire l'humain en latin donc on essaye de le mettre à toutes les sauces je pense que c'est ce qu'on C'est ce qu'on incarne le mieux chez nous. Merci.

• Speaker #0

  Merci en tout cas beaucoup.

• Speaker #1

  A très bientôt.

• Speaker #0

  Salut.

• Speaker #1

  Salut. Ce que je retiens de cet échange, c'est que le recrutement francophone n'a pas un problème d'outils, ni même en fait un problème de compétences. Il a surtout un problème de lucidité. Et parfois, on ne va pas se mentir de courage. Merci Laurent pour ton regard clair, nuancé et sans complaisance. Pour avoir mis des mots sur ce que beaucoup pensent tout bas. Si cet épisode vous a fait réagir, questionner vos pratiques ou même vous agacer, alors il aura rempli son rôle. Merci de nous avoir écoutés, on se retrouve très vite pour un nouvel épisode. Et comme d'habitude, si vous l'avez aimé, partagez-le, likez-le, commentez-le ou mettez-nous 5 petits pouces. Bonne journée et à très vite.