- Speaker #0
Hello, bienvenue sur cet épisode Capsule des meneuses. En 15 minutes, on explore avec mon invité Marion Darnay les coulisses du recrutement dans le product et la tech. Que ce soit l'évolution du marché, les attentes et les meilleurs conseils pour les talents comme les entreprises, on te dit tout. Bonne écoute et si l'épisode te plaît, pense à le partager.
- Speaker #1
C'est les entreprises qui venaient beaucoup me voir parce que les talents ne leur répondaient pas. et qu'ils avaient du mal justement à nouer des contacts et à recruter soit les bonnes personnes ou soit à être connectés à cette communauté produit. Et de l'autre côté, moi je comprenais bien les besoins, donc j'ai réussi assez tôt finalement à aider les entreprises à recruter, même sur un marché en tension et à une époque où il y avait finalement peu de product managers assez seniors. Et ouais, ça s'est complètement inversé, c'est-à-dire qu'aujourd'hui il y a beaucoup, beaucoup de... de talent sur le marché et peu d'entreprises qui recrutent. Et beaucoup plus d'exigences qui se sont encore élevées. Et je dirais un niveau de culture fit aussi attendu. S'il y a le moindre doute, aujourd'hui, on ne recrute pas. Aujourd'hui, on met beaucoup plus de temps à recruter parce qu'on peut être sûr, tant sur les hard skills finalement que les soft skills. Pour finir, aussi, beaucoup plus d'incertitudes, je dirais. Il y a des postes qui s'ouvrent, qui se ferment parce qu'avec la conjoncture... les entreprises et les managers ils tâtonnent un peu donc parfois ils lancent des recrutements mais sans trop savoir ou parfois ah bah non ça change d'organe bah non ça change de manager ah bah non on va revoir le budget ah bah ça en fait c'est pas sûr on va peut-être organiser comment et par rapport à ce niveau d'exigence tu disais il ya cinq ans on l'a vu le marché a fait un énorme boom tout le monde a levé des fonds les
- Speaker #0
profils se faisait chasser avec des salaires exorbitants aujourd'hui la tendance à l'est totalement inverse et quand on a préparé l'épisode tu m'as parlé de naïveté des candidats qui s'opposent souvent aux réalités business des entreprises quel est le plus gros mythe à déconstruire sur le recrutement par rapport à ça selon toi ?
- Speaker #1
naïveté je sais pas si je peux employer un mot aussi fort mais peut-être c'est aussi ça je trouve mon rôle finalement d'agent de talent c'est d'essayer de faire comprendre aux candidats qui sont dans un écosystème et qui se remettent un peu... qu'ils arrivent à prendre du recul là-dessus. Je crois que c'est Valentin Ménard qu'on avait parlé dans sa tribune TIGA sur le fait qu'en fait, on est un peu comme un poisson dans l'eau, on a l'impression d'être dans un écosystème naturel, mais en fait, on ne prend pas vraiment le temps de bien comprendre qui nous entoure et finalement, notre N plus 1, c'est quoi ses enjeux à lui ? C'est quoi ses objectifs à lui ? Notre N plus 1... Et même plus deux, idem. Le CEO, c'est quoi ? En fait, si je rejoins tel type d'entreprise qui est financée de telle manière, qu'est-ce que ça va changer dans la façon dont on va dérouler la roadmap ? Je pense que déjà, de comprendre un peu ça et de l'appliquer aussi au recrutement, ça permet au candidat, je trouve, de poser des meilleures questions en entretien, de mieux se projeter ou pas, et d'éviter aussi des fails, pardon, des échecs de recrutement, un peu dans les deux sens, quoi. Donc... Côté candidat, en tout cas, ce n'est pas forcément qu'ils sont naïfs, mais je trouve que c'est important, avant de candidater, d'essayer de comprendre à quel type, d'être lucide en tout cas sur le type d'entreprise que tu t'apprêtes à rejoindre. Et ça, ce n'est pas évident, parce que les entreprises, pour le coup, ne le partagent pas forcément, elles ne sont pas forcément transparentes là-dessus. Et c'est ça aussi le boulot, le travail d'entremetteur, en tout cas, qu'on essaie de faire, c'est de bien comprendre les besoins des deux côtés et de faire des bons feeds des deux côtés. Mais je pense que les candidats devraient encore plus pousser. Et de l'autre côté, les entreprises vont encore plus exprimer et le mettre en avant parce que ça ferait gagner du temps à tout le monde. Certaines entreprises ont des critères de recrutement très axés sur les hard skills et ont telles compétences et c'est tout. Et d'autres sont beaucoup plus ouvertes aux compétences tant qu'il y a un fit culturel, un fit avec le manager, une vraie motivation. Et ça, ça peut changer d'une entreprise à une autre. Donc c'est la complexité et à la fois ce qui est passionnant dans le recrutement, c'est qu'il y a une multitude de critères comme ça. Peut-être le dernier point dont on n'a pas parlé, une fois que les candidats ont compris à quel type d'entreprise il y a affaire et qu'ils ont bien compris les challenges d'un poste, c'est de un peu mieux valoriser ce qu'ils ont fait par le passé pour le mettre en adéquation avec justement ce côté très business et très pragmatique qu'on recherche en cours. en ce moment côté entreprise. Et je trouve qu'on le voit beaucoup côté produit. Je ne sais pas si tu l'as vu, toi, mais les LinkedIn, il y en a certains encore qui ont des LinkedIn où c'est juste marqué Product Manager. En fait, il n'y a rien. Oui,
- Speaker #0
donc si je résume, avant, c'était les entreprises qui devaient se vendre au prix des candidats. Aujourd'hui, c'est plus les candidats qui doivent se vendre. Après, les choses peuvent changer. Et ce que tu disais, c'est important, un peu comme faire de la discovery sur l'entreprise pour laquelle tu postules. et apprendre en fonction des personnes que tu vas rencontrer lors des phases de recrutement, ce qu'elles attendent et comment échanger avec parce que tu n'auras pas les mêmes échanges. Moi, pour Petit Apartheid, mon copain est à son entreprise et il m'avait conseillé typiquement, premier échange quand tu rencontres le ou la RH, c'est poser des questions également sur la roadmap RH, sur quels sont leurs challenges, etc. Et ce sont des petits tips. Au final, quand tu poses la question, elles font toute la différence parce que ça se voit que tu es sensible à l'entreprise, aux enjeux, mais aussi aux enjeux de la personne que tu rencontres, etc. Et je pense que c'est des choses, moi, si je ne l'avais pas lui, parce que lui, il a son expérience de recruter des gens, etc. et de faire du scan, jamais j'aurais pu avoir ce type-là. Pour toi, quels seraient les autres conseils dans cette veine que tu donnerais aux candidats pour se vendre et pour échanger et poser les bonnes questions aux bonnes personnes ?
- Speaker #1
Je pense que c'est un très bon conseil en tout cas parce que ça se joue sur des petits détails. Je connais des CPO qui ne veulent pas rencontrer les candidats qui n'ont pas testé leur application, ce que je peux comprendre. Pour d'autres, ce n'est pas ça le plus gros critère. et donc le côté empathique finalement qu'on nous apprend, le plus grand paradoxe je trouve qu'on a dans le, si je parle que du produit en tout cas, c'est qu'on nous apprend et on aime ce métier parce qu'il faut énormément d'empathie mais en fait en recrutement on en a pas forcément mais parce qu'on nous a pas appris à en avoir non plus on nous a pas appris à savoir comment postuler etc quoi Donc je pense que c'est un très bon conseil que tu donnes là, c'est de se dire ok l'ARH c'est quoi son objectif ? En fait l'ARH son objectif c'est d'amener au hiring manager comme on dit, donc que ce soit le CEO, le CPO ou tout autre finalement manager sur le poste, des bons candidats, et de s'assurer d'avoir un bon taux, ils ont leur KPI en fait. les RH, les recruteurs, tout le monde a un peu ces KPI sur lesquels ils sont challengés tous les jours. Et donc, je pense que ne serait-ce que d'avoir ça en tête avant de se lancer dans un entretien, c'est hyper important parce que souvent, tu prenais l'exemple des RH, eux, ce qu'ils veulent, c'est surtout d'avoir une cohérence, une culture fit et de vérifier que la personne, elle est bien motivée pour... pour l'entreprise, qu'elle a bien compris ce qu'elle fait, etc. et qu'elle a regardé un minimum de choses sur l'entreprise et que ça va bien fitter côté valeur mais après selon les autres stakeholders qu'on peut rencontrer dans le process on va pas mettre en avant les mêmes choses donc tu parlais de se vendre et je pense que c'est bien et qu'il faut assumer le fait que qu'on soit en CDI ou en freelance il faut se marketer, c'est comme ça je pense que tu m'aurais dit ça il y a 10 ans je me serais dit mais jamais, je veux qu'on... Pour mes compétences, je veux qu'on me recrute parce que mes managers ont dit que je faisais mon taf bien. Et ça, c'est quelque chose pour le coup de très féminin, vu qu'on est un peu dans le bon podcast pour en parler. En fait, c'est important de se marketer, que ce soit en interne ou en externe. Et donc, travailler tout simplement son profil pour qu'il soit lisible. Je te prends l'exemple d'une CPO. Elle me dit, je cherche mon prochain challenge. OK, pas de contexte. je sais pas quel type de challenge elle recherche du coup je sais pas si elle a fait tout ce travail d'introspection si elle a bien lancé ses recherches ou pas je vais voir son profil LinkedIn parce que c'est ce que tous les recruteurs font et il passe littéralement en moins de 5 secondes dessus et en fait je connais pas le nom de son entreprise je me suis rendu compte que c'était dans la santé je me suis dit bah tiens intéressant dans la santé il y a beaucoup d'entreprises qui recherchent etc mais en fait si j'avais pas fait la démarche d'aller creuser quel type d'entreprise elle travaille en fait CPO elle est CPO de une personne ou de 15 personnes ou de 25 personnes ? Est-ce que je traite ? Pas la strat. Quel type de profil elle manage ? J'en sais rien. Et en fait, si vous faites gagner du temps aux recruteurs, ils vous le rendront déjà en vous sélectionnant versus d'autres candidats. Donc malheureusement, désolé, il faut se marketer un minimum. Et ça, ça veut pas dire changer complètement qui on est ou devenir des marketeurs alors qu'on fait du produit. C'est pas du tout ça. C'est juste de réfléchir un petit peu à... qu'est-ce qui fait nos forces et d'exprimer qu'est-ce qu'on a fait par le passé pour le valoriser tout simplement.
- Speaker #0
Et quelle serait ta méthode express en 3-4 étapes pour se positionner sur le marché ? Déjà j'imagine le profil LinkedIn. Quels sont les autres points ?
- Speaker #1
En tout cas c'est le premier point sur lequel je travaillerai avant toute chose. Et puis il y a 2-3 conseils sur le profil LinkedIn. C'est qu'on a besoin des entreprises ont besoin de comprendre dans quel contexte vous avez évolué. J'ai parlé du secteur, typiquement, des missions que vous avez faites, mais surtout, est-ce que vous êtes arrivé dans une entreprise de 5 personnes qui est passée à 50 en 2 ans, ou est-ce que vous êtes dans une entreprise de 200 qui est toujours à 200 3 ans après ? En fait, donner un peu de contexte, parce que les entreprises recherchent des personnes pour un contexte donné, et des personnes qui pourront nous amener de là à là, que ce soit en MRR, en ARR, que ce soit... en d'autres phases de scale, que ce soit trouver le product market fit. Et du coup, si vous, vous ne l'exprimez pas vous-même, ça veut dire que, un, potentiellement, vous n'avez pas fait l'effort de vous travailler sur, de prendre du recul sur, finalement, qu'est-ce que vous avez aidé à faire dans vos entreprises passées, que vous n'avez pas fait l'effort de l'exprimer, de mettre des cas payés dessus. Et du coup, je pense que, rien que un profil LinkedIn bien optimisé, c'est une très, très bonne première étape. Le garder très synthétique, parce que... ça reste un teasing. Donc en fait, le but de Fillington, c'est d'attraper le premier appel, quoi, finalement. Et que quand on postule, en fait, on se pose pas de questions, on se dit Ouais, c'est cette personne-là qu'il me faut,
- Speaker #0
quoi Quelle est la plus grosse erreur que tu vois par rapport aux entreprises ou même par rapport aux candidats ?
- Speaker #1
Les candidats se mettent à faire du réseau, finalement, trop tard, seulement quand ils sont en recherche. Il y a des personnes qui ne me répondent jamais ou qui ne viennent pas aux événements de l'avant-garde, la communauté dont on parlera peut-être plus tard. Et du coup, en fait, le réseau, c'est un peu comme une routine. On a notre morning routine, on nous donne des conseils. Arrêtez la caféine, mettez-vous à la méditation, faites du yoga, blablabla. On nous donne plein de conseils routines, mais finalement, on ne nous donne pas de conseils carrières. Donc, en fait... même si vous êtes dans le jus, que vous prenez un nouveau poste ou que vous avez un gros poste à responsabilité, en fait si vous prenez du recul vous voyez que vos boss en fait ils font beaucoup de networking, ça se fait beaucoup que ce soit en start-up, en scale-up, en grand groupe, tout le monde le fait. Et du coup ça c'est quelque chose que j'ai fait trop tard, je suis trop restée un peu dans ma bulle, dans ma grotte etc. Et en fait ça on le paye finalement quand on cherche du boulot, parce que soit on n'a pas gardé contact avec ses anciens collègues, soit on ne sait pas finalement quel est notre prochain move de carrière parce qu'on ne sait pas ce qui existe on ne sait pas comment le marché va évoluer on a été dans le jus pendant 2-3 ans dans notre boîte mais en fait on a pensé à la boîte on n'a pas pensé à nous et je trouve que c'est ça la plus grosse erreur que font la plupart des talents et même il y a mille et une façons de faire du réseau et ça c'est vraiment un conseil vous pouvez trouver votre façon de faire du réseau et ça, ça va booster votre carrière mais de façon inimaginable que vous soyez en CDI, en freelance Que vous soyez contributeur, contributrice individuelle ou manager.
- Speaker #0
Et côté entreprise ?
- Speaker #1
Il y a beaucoup d'entreprises, surtout en ce moment, avec l'incertitude du moment, je dirais, qui ne savent pas ce qu'elles veulent recruter. Quand je dis, ça veut dire quel type de profil, c'est pas juste un métier. On veut un ou une product marketing manager. Plusieurs colorations de profils, comme tu le sais. Et c'est pas évident de savoir. Et donc, c'est aussi pour ça qu'on vient nous... chercher pour avoir un peu cette partie tester différentes colorations de profils, tester différentes séniorités, mais souvent en fait les entreprises pensent qu'elles sont matures sur leurs besoins parce qu'il y a un salaire, il y a potentiellement une scorecard etc. et c'est pas forcément le cas, on a quand même besoin de se confronter et de voir des candidats pour ajuster, ça c'est toujours le cas et donc côté candidat, faut pas non plus hésiter s'il y a une annonce qui est là depuis 3, 4, 5, 6 mois... Il ne faut pas hésiter à postuler parce que ça ne veut pas forcément dire que du négatif. Au contraire, peut-être que les entreprises, maintenant, elles savent, elles avaient essayé de faire un ou deux process, elles ont ajusté leurs besoins et peut-être que maintenant, elles savent exactement ce qu'elles veulent. Et en fait, quand on est dans les coulisses, oui, parfois, ça peut être négatif, mais en général, pas tant que ça. C'est juste qu'il y a beaucoup de questions qui se posent en interne, potentiellement des changements. Et potentiellement, une annonce, elle est là depuis six mois, mais en fait, ils n'étaient pas actifs sur le recrutement pendant six mois. Donc ils ont peut-être pas vu tant de personnes que ça, et ça veut pas dire que la culture d'entreprise n'est pas bonne.
- Speaker #0
Merci pour ton écoute. Si l'épisode t'a plu, tu as une version plus longue et complète de dispo. Je te mets le lien dans la description. Laisse-moi 5 étoiles sur Apple ou Spotify, et si tu as du temps, partage le podcast à ton entourage. La bise, si tu le veux bien, et toujours plein de loutres dans ta vie. Ciao !
