Transcription

• Speaker #0

  Le fèvre d'Aloz décode. Le contrôle de la messagerie du salarié par l'employeur.

• Speaker #1

  La situation est courante. Un salarié est absent, malade ou il a quitté l'entreprise. Dans sa boîte mail professionnelle, il y a un devis urgent, une réponse d'un client. L'employeur peut-il ouvrir sa messagerie ? Peut-il lire ses mails ?

• Speaker #0

  Effectivement, la question se pose fréquemment car la boîte mail du salarié constitue souvent l'outil de travail le plus banal de l'entreprise. Et pourtant, cela peut devenir un sujet sensible juridiquement. Bonjour à toutes et à tous, bienvenue dans ce nouvel épisode de Le Favre d'Alos des Codes. Aujourd'hui, on se penche sur l'accès de l'employeur à la messagerie. professionnelle du salarié, mais aussi à sa messagerie personnelle, ouverte depuis son ordinateur professionnel. Et pour en parler, je reçois Sophie André, journaliste en droit social chez Lefebvre Dalloz. Bonjour Sophie.

• Speaker #1

  Bonjour Angeline.

• Speaker #0

  Alors Sophie, avant d'entrer dans le cœur du sujet, est-ce que tu peux nous rappeler le cadre juridique ?

• Speaker #1

  Alors, en droit français, l'employeur dispose d'un pouvoir de direction et peut contrôler l'activité des salariés. Mais, comme je le rappelle souvent, ce contrôle ne peut pas être fait en fonction de l'actualité pas porter au droit et liberté des salariés des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché. C'est l'article L.1121.1 du Code du travail. A cela s'ajoutent deux autres éléments. D'une part, l'article L.1222.4 du Code du travail impose d'informer le salarié avant de mettre en œuvre un dispositif de contrôle. Et deuxièmement, l'article L.2312.38 du Code du travail oblige l'employeur à consulter le CSE lorsque ce dispositif permet un contrôle de l'activité des salariés. Et enfin, n'oublions pas le RGPD lorsque des données personnelles sont traitées.

• Speaker #0

  Merci Sophie pour ce rappel. Et si on en revient à la question qui nous intéresse dans ce podcast, est-ce que tu peux me dire si un mail envoyé ou reçu par un salarié depuis sa messagerie professionnelle est accessible à l'employeur ?

• Speaker #1

  Sur ce point, le principe est clair. Les courriels adressés ou reçus par le salarié, au moyen de l'outil informatique mis à disposition par l'employeur, pour les besoins de son travail, sont présumés professionnels. Donc, sauf identification comme personnel, l'employeur peut en principe ouvrir les messages, y compris hors de la présence du salarié.

• Speaker #0

  Donc si le salarié est absent et que l'entreprise a besoin d'un dossier client par exemple, est-ce que l'employeur peut ouvrir sa boîte mail ?

• Speaker #1

  Oui. Si l'on reste sur la messagerie professionnelle et sur des messages qui ne sont pas identifiés comme personnels, l'employeur peut y accéder. En fait, la logique est opérationnelle. L'entreprise doit pouvoir continuer à fonctionner. Donc une absence, un arrêt maladie ou un départ soudain ne doivent pas bloquer l'accès à un dossier professionnel. Mais cela n'autorise pas pour autant une fouille générale des mails ou une surveillance permanente.

• Speaker #0

  Donc la première grande limite, c'est le message identifié comme personnel.

• Speaker #1

  Oui, exactement. et c'est l'apport majeur d'un arrêt dit arrêt Nikon. En 2001, la Cour de cassation a affirmé que le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l'intimité de sa vie privée, ce qui implique le secret des correspondances. C'est une avancée considérable. L'ordinateur appartient à l'entreprise, mais il peut contenir un espace protégé de vie privée.

• Speaker #0

  Et de quoi s'agissait-il dans cette affaire Nikon ?

• Speaker #1

  La société Nikon France avait licencié pour faute de grave un salarié, notamment pour usage personnel du matériel professionnel. Pour établir le grief, l'employeur s'était appuyé sur des messages trouvés sur l'ordinateur professionnel du salarié dans un fichier intitulé « personnel » . Donc la Cour de cassation a cassé cette décision. L'employeur ne pouvait pas prendre connaissance des messages personnels du salarié, même si l'utilisation non professionnelle de l'ordinateur avait été interdite. Autrement dit, même si l'employeur interdit l'usage non professionnel d'un ordinateur, il ne peut pas pour autant lire les correspondances personnelles. Donc le salarié ne perd pas toute sa vie privée en entrant dans l'entreprise.

• Speaker #0

  Concrètement, comment le salarié identifie un message comme personnel ?

• Speaker #1

  Il faut que l'identification soit claire, un objet personnel dans le mail ou privé, ou un classement dans un dossier explicitement intitulé personnel ou privé.

• Speaker #0

  Et est-ce qu'il existe d'autres limites ?

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. Un règlement intérieur ou même une charte. qui a une valeur de règlement intérieur, une charte informatique, peut restreindre le pouvoir de consultation de l'employeur. Par exemple, il peut prévoir que les messageries professionnelles, les messageries électroniques des salariés, ne peuvent pas être consultées en l'absence de ces derniers.

• Speaker #0

  Et même pour des mails qui ne sont pas marqués « personnel » .

• Speaker #1

  Oui, c'est ce qui illustre un arrêt en 2012, donc un petit peu ancien. L'employeur invoquait la règle classique, les messages non identifiés comme personnel sont présumés professionnels. Mais dans cette entreprise, le règlement intérieur prévoyait une consultation en présence du salarié. La Cour de cassation a donc jugé que l'employeur devait respecter cette condition. Autrement dit, si l'entreprise s'auto-limite, elle doit respecter la règle qu'elle s'est fixée.

• Speaker #0

  Et est-ce que ça veut dire, à l'inverse, que si le message n'est pas marqué « personnel » , l'employeur peut l'ouvrir et s'en servir à titre disciplinaire à l'encontre du salarié ?

• Speaker #1

  Alors sur ce point, il faut vraiment être rigoureux et distinguer deux éléments. Première question, l'employeur peut-il ouvrir le message ? C'est la question du contrôle, c'est ce que nous examinons là dans ce podcast. Si le mail est dans la messagerie professionnelle et n'est pas identifié comme personnel, en principe, oui, l'employeur peut l'ouvrir. Et la deuxième question, c'est est-ce que l'employeur peut utiliser le contenu du message et puis s'en servir pour sanctionner ? Et là, la réponse n'est pas du tout automatique, et c'est un vrai sujet à part entière qu'il faudrait traiter dans un podcast à part entière.

• Speaker #0

  Alors c'est important ce que tu nous dis, parce qu'on confond souvent accès technique et droit de sanctionner.

• Speaker #1

  Exactement. Le mail peut être accessible, mais son contenu peut rester protégé s'il relève de l'intimité de la vie privée. Et si un licenciement repose même en partie... Sur des messages personnels couverts par le secret des correspondances, le risque peut aller jusqu'à la nullité du licenciement.

• Speaker #0

  Alors restons sur la question de l'accès si tu le veux bien et envisageons une autre situation. Que se passe-t-il si le salarié consulte sa messagerie personnelle cette fois depuis son ordinateur professionnel ?

• Speaker #1

  Alors là, la ligne est nette. Une messagerie personnelle distincte de la messagerie professionnelle reste personnelle, même si elle est ouverte et installée depuis l'ordinateur professionnel. Le fait de passer par l'ordinateur de l'entreprise ne transforme pas la messagerie personnelle en outil professionnel. L'employeur ne peut donc pas y accéder librement, sous peine de porter atteinte au secret des correspondances garantie par l'article 9 du Code civil.

• Speaker #0

  Est-ce que tu as un exemple à nous donner de ce type de situation ?

• Speaker #1

  Oui, je peux m'appuyer sur un arrêt de la cour d'appel de Paris en 2023. Pendant l'arrêt maladie d'une salariée, l'employeur avait consulté sa messagerie personnelle. installé sur son ordinateur professionnel. Il y avait découvert des transferts de documents internes, des RIB, des lettres de licenciement cachetées, des codes informatiques du personnel. Et malgré ces éléments très sensibles, la Cour a jugé le licenciement nul. L'employeur ne pouvait pas fonder une sanction sur des éléments obtenus par une consultation déloyale de la messagerie personnelle. Un point de vigilance est à signaler toutefois. Depuis un revirement de la jurisprudence de la Cour de cassation en décembre 2023, une preuve illicite ou déloyale n'est plus nécessairement écartée automatiquement par les juges. Le juge doit donc mettre en balance le droit de la preuve et des droits concurrents et vérifier si la production de cet élément de preuve est vraiment indispensable et si l'atteinte est proportionnée au but poursuivi. Donc ce raisonnement ne vaut pas en tous les cas autorisation générale de fouiller la messagerie personnelle.

• Speaker #0

  Très bien, alors là, tu nous as parlé des mails, mais aujourd'hui, les salariés échangent aussi sur Teams ou sur d'autres messageries instantanées. Est-ce que les mêmes règles s'appliquent ?

• Speaker #1

  Oui, avec la même distinction d'un côté messagerie personnelle de l'autre messagerie professionnelle, avec les mêmes limites. Si le salarié utilise une messagerie instantanée personnelle, même depuis son ordinateur professionnel, l'employeur ne peut pas... pas consulter les échanges, ils sont couverts par le secret des correspondances. C'est ce qu'a jugé la Cour de cassation en 2019. Une salariée avait échangé via MSN installé sur son ordinateur professionnel des documents confidentiels concernant des collègues. L'employeur avait utilisé ces échanges pour la licencier. La Cour de cassation a refusé. MSN était une messagerie personnelle.

• Speaker #0

  Mais si c'est Teams ou une messagerie professionnelle que les salariés utilisent ? Sur une messagerie instantanée, ce n'est pas toujours simple d'identifier un message comme personnel.

• Speaker #1

  Exactement. C'est l'une des difficultés pratiques d'ailleurs. Dans un mail, on peut écrire « personnel » dans l'objet ou ranger le message dans un dossier dédié. Dans une conversation instantanée, c'est évidemment moins évident. Sur ce point, la Cour européenne des droits de l'homme, dans une affaire barbulescue en 2017, a posé des règles des garde-fous. Le contrôle des communications électroniques au travail doit être encadré. Le juge doit regarder si le salarié a été informé, quelle était l'étendue de la surveillance, quel était le degré d'intrusion, quel motif justifiait le contrôle ou si des mesures moins intrusives étaient possibles. Et même sur une messagerie instantanée professionnelle, le contrôle ne doit pas devenir une surveillance permanente.

• Speaker #0

  Et quels conseils on pourrait donner aux employeurs à ce sujet ?

• Speaker #1

  D'abord, rédiger une charte informatique claire avec les usages autorisés, ceux qui sont tolérés ou limités, la précision qu'il faut identifier les messages personnels, les conditions de transfert vers des messageries personnelles, les contrôles possibles, etc. Ensuite, donner à cette charte une portée opposable en respectant la procédure du règlement intérieur lorsque c'est nécessaire. Et enfin, informer les salariés et consulter le CSE si un dispositif ou si ce dispositif relève d'un moyen de contrôle.

• Speaker #0

  Et côté salariés, quels sont les points de vigilance que tu peux donner ?

• Speaker #1

  Ce serait plutôt des conseils de bon sens, ne pas mélanger les espaces, utiliser la messagerie professionnelle pour le travail et si vraiment on a des échanges personnels, les identifier clairement comme message. personnel. A noter qu'un usage privé du Mail Pro est toléré tant qu'il est raisonnable.

• Speaker #0

  Sophie, pour terminer et pour nos auditeurs qui n'auraient pas le temps de réécouter ce podcast, est-ce que tu peux nous indiquer les trois points à retenir ?

• Speaker #1

  Premier point, le droit français encadre le droit au contrôle de la messagerie des salariés par l'employeur. L'article L.11.21.1 du Code du travail impose une restriction justifiée proportionnée aux droits et libertés du salarié. En cas de contrôle, le salarié doit être informé au préalable et le cas échéant, le CSE doit être consulté. Deuxième point, même au temps et au lieu du travail et même sur un outil fourni par l'entreprise, le salarié conserve un droit au respect de sa vie privée. Un message identifié comme personnel ne peut pas être ouvert librement par l'employeur. Attention toutefois aux évolutions ces derniers temps du droit à la preuve. Troisième point, la messagerie professionnelle est présumée professionnelle, mais cette présomption n'est pas absolue. Le règlement intérieur peut imposer des conditions plus strictes. Par ailleurs, la messagerie personnelle reste protégée et en tous les cas, le fait que l'employeur ouvre un message ne signifie pas toujours qu'il peut l'utiliser pour sanctionner.

• Speaker #0

  Merci beaucoup Sophie. Merci Angeline. Merci à toutes et à tous de nous avoir écoutés. Sophie et moi, nous vous donnons rendez-vous très bientôt pour un nouvel épisode.