Transcription

• Speaker #0

  Je trouve que c'est un outil qui peut s'avérer extrêmement puissant, qui peut vraiment accélérer le développement des compétences, accélérer le parcours de carrière, ou parfois sortir de la difficulté des gens qui ont un peu de mal à franchir certains caps. dans leur parcours professionnel. Donc j'avais envie de changer la réputation du coaching au sein de l'entreprise.

• Speaker #1

  Proposer du coaching à un dirigeant, mais également à un ouvrier autoroutier, c'est la démarche du groupe SANEF, qui depuis environ 6 ans, a généralisé à l'ensemble de ses équipes cet outil de développement des compétences. Je suis Sophie Picot-Raphanel, rédactrice en chef du guide formation professionnelle continue de Lefebvre Dalloz J'ai rencontré Aurélie Debauge, DRH du groupe SANEF, la Société des autoroutes du Nord et de l'Est de la France. Délégataire d'une mission de service public, le groupe exploite près de 2000 km d'autoroutes en Normandie, dans le Nord et dans l'Est du pays. Il emploie un peu plus de 2000 salariés. Changer le regard porté sur le coaching et permettre au plus grand nombre d'hommes bénéficier, tels étaient les principaux objectifs d'Aurélie Debauge.

• Speaker #0

  Quand je suis arrivée dans le groupe il y a un peu moins de dix ans maintenant, le coaching était déjà un outil de développement des compétences qui était proposé à une population extrêmement restreinte, à savoir la population des dirigeants, des quelques dirigeants du groupe SANEF. Et puis c'était généralement dans des circonstances particulières. Je vais le formuler ainsi, ce n'était pas forcément une bonne nouvelle quand on proposait à un dirigeant de s'engager dans un coaching. Il y avait un petit côté dernière chance avant qu'on aborde des discussions d'une autre nature. Moi, comme je connaissais bien le coaching pour l'avoir pratiqué ou pour en avoir bénéficié dans une vie professionnelle précédente, je trouvais ça un peu dommage. Donc, on a élargi cette offre-là. Bien sûr, les dirigeants de l'entreprise, je pourrais élargir ça d'ailleurs au top management. se voient toujours proposer ou peuvent toujours demander à bénéficier de l'accompagnement d'un coach dans des moments, on va dire, de leur parcours professionnel pour lequel ça fait sens. On a également élargi cette offre, j'ai envie de dire, à toute l'entreprise. Soit à ce qu'on pourrait appeler communément du middle management, mais aussi à des personnes qui ne sont pas en situation de management. En revanche, elles ont tout un point commun, c'est qu'à un moment donné, dans leur parcours professionnel chez SANEF, elles ont besoin généralement de se réinterroger par rapport à leur pratique professionnelle au sens large. C'est quand même très souvent lié à un besoin de développement ou de consolidation de compétences qu'on pourrait qualifier de compétences comportementales, ou plutôt de savoir-être, ou plutôt de soft skills.

• Speaker #1

  Le coaching s'inscrit en complément d'autres dispositifs de développement des compétences. Le salarié choisit un coach parmi les deux à trois qui lui sont proposés. D'une durée moyenne de 6 mois, le coaching suit un cadre commun, quel que soit le profil de la collaboratrice ou du collaborateur accompagné, à une différence près.

• Speaker #0

  Les fondamentaux de chacun des parcours de coaching sont les mêmes, c'est-à-dire qu'il faut à un moment donné d'abord qu'il y ait un besoin qui soit exprimé par le collaborateur ou la collaboratrice concernée, une envie, parce que mine de rien un parcours de coaching parfois ça peut venir vous bousculer un peu. Il faut qu'il y ait un besoin, une envie, un consensus entre le supérieur hiérarchique, la personne qui bénéficie du coaching et les ressources humaines pour se dire que c'est le bon outil de développement des compétences. Voilà, ça c'est le point de départ. Et après, une séance de cadrage où on se définit des objectifs suffisamment ambitieux mais néanmoins raisonnables, parce que ce n'est pas non plus une formule magique. Harry Potter n'est pas coach, je ne crois pas. Donc des objectifs suffisamment ambitieux mais néanmoins atteignables. Et puis après, dans le fond, on laisse le coaché et le coaché faire leur travail. Et ensuite, il y a une séance de clôture où on prend acte des progrès et du chemin parcouru. La petite différence, en revanche, entre le coaching des dirigeants et peut-être du reste de l'entreprise, c'est que généralement, le coaching des dirigeants, il est principalement fait de séances de coaching qui se font en présentiel, alors que pour les autres coachés, Et alors je tiens à dire, c'est absolument pas du coaching au rabais, pour les autres coachés qui sont répartis en fait sur tout le territoire, donc qui sont loin de notre siège social, il y a une bonne partie des séances qui en réalité sont des séances qui se font à distance et pas en présentiel. C'est la seule différence entre les deux.

• Speaker #1

  DRH, managers et futurs coachés sont impliqués avec une question. Le coaching est-il la bonne solution dans cette situation ?

• Speaker #0

  Lorsque le binôme manager-manager identifie un besoin de développement de compétences, alors que ce soit à l'initiative du manager ou à la demande du collaborateur, en fait il remplit ce qu'on appelle un formulaire de demande de développement de compétences individuelles. Il peut être force de proposition sur la solution. Et donc là, dans ces cas-là, systématiquement, mes équipes, en binôme aussi souvent, c'est-à-dire à la fois quelqu'un qui fait partie du département développement des compétences et le ou la RRH, étudient la demande, en discutent avec les personnes concernées, voient dans quelle mesure est-ce qu'effectivement un coaching est une réponse aux besoins qui est exprimée ou s'il y a autre chose ou s'il peut y avoir aussi une combinaison de plusieurs choses. Nous, on s'assure toujours de... Alors, je vais forcément oublier un certain nombre de choses, mais je pense à... deux ingrédients qui pour moi sont essentiels. Il faut vraiment s'assurer qu'il y a une envie de la part du coaché. Et il faut qu'on s'assure aussi de la part du manager cette fois-ci que ce n'est pas une façon d'externaliser le management, que ce n'est pas une façon dans le fond de dire « Non mais moi là, je n'y arrive plus. Allez hop, c'est quelqu'un d'autre qui va s'en occuper. » Parce qu'un coach ne doit jamais se substituer au manager.

• Speaker #1

  Promotion, élargissement du périmètre des responsabilités, recrutement, les situations où le coaching est proposé sont variées. Son utilisation a même rendu possible certaines évolutions et promotions professionnelles.

• Speaker #0

  Un cas qui s'est présenté à plusieurs reprises, c'est le fait d'avoir le membre d'une équipe qui devient chef d'équipe. Donc le membre d'une équipe qui, du jour au lendemain, devient le chef. de ceux qui étaient la veille, ses collègues. Et ça, c'est un changement de posture. C'est une forme d'isolement par rapport au collectif qu'il faut arriver à accepter. C'est difficile, c'est même très difficile, d'autant que nous, les unités de travail, elles sont éparpillées un peu sur tout le territoire. C'est-à-dire qu'on n'est pas tous rassemblés dans une tour quelque part avec une unité de lieu. Donc quand nos unités de travail, elles sont le long du ruban d'autoroute, donc c'est un petit groupe. d'une vingtaine, d'une trentaine de personnes. Donc, devenir chef d'équipe, ça veut vraiment dire à un moment donné que vous allez être un petit peu plus seul à certains moments. Et en même temps, le lien, il faut continuer à l'avoir. Il s'agit bien de capitaliser sur le lien que vous avez créé avec ceux qui étaient la veille, vos collègues, pour pouvoir devenir, dans le fond, leur chef, être considéré comme légitime. Donc, ça pose tout un tas de questions qui ne sont pas toujours évidentes à aborder. Donc, dans ces cas-là, réfléchir à cela. Avec quelqu'un d'autre que son chef, qui lui-même fait partie de ce petit collectif de 30 personnes, donc ce n'est pas toujours évident pour le manager de l'étape de prendre du recul et d'aider la personne qui vient d'être promue chef d'équipe. Dans ces cas-là, le coaching, le regard extérieur peut être très utile. Et d'ailleurs, le fait d'avoir proposé ce type d'action de développement, ça a ouvert le champ des possibles en termes de promotion. Parce que vous m'auriez posé la question il y a encore 5 ou 6 ans, moi je vous aurais dit non, non, je refuse. à un moment donné, que quelqu'un devienne le chef de ses anciens collègues. Donc si elle ou il veut devenir chef, il faut qu'il accepte une mobilité géographique. Et ce n'est pas toujours le cas pour tout un tas de bonnes raisons. Et donc le coaching, dans cet exemple très concret et très précis, a aussi rendu possible des promotions et des évolutions professionnelles pour lesquelles je n'étais pas très très chaude il y a encore quelques années.

• Speaker #1

  Le bilan de la mise en place du coaching est positif et il s'inscrit dans un ensemble de solutions pour développer les compétences du salarié.

• Speaker #0

  Moi le point qui me paraît important c'est de continuer et de continuer moi je crois beaucoup dans ce que j'appelle des solutions équilibrées. C'est-à-dire que c'est de continuer sans en faire l'alpha et l'oméga du développement de compétences, sans dégainer le coaching à tout va et à tout bout de champ parce que parfois c'est pas la meilleure solution. ou pas maintenant et plus tard. Donc de continuer toujours dans ce souci d'équilibre entre le rôle du manager pour faire grandir un collaborateur et pour faire grandir une équipe, des actions de formation, je ne sais pas si je peux les qualifier de plus classiques, l'auto-formation aussi, parce que je considère que chaque collaboratrice et chaque collaborateur a d'abord un devoir vis-à-vis d'elle-même ou de lui-même. Et donc là aussi, on propose des choses pour... S'auto-former, je vous dis, on a une plateforme de formation en ligne dont je considérerais qu'elle n'est jamais suffisamment utilisée, on va le formuler comme ça. Donc moi ce que j'espère c'est qu'on va continuer de façon équilibrée et complémentaire entre les différentes options pour grandir dans les parcours professionnels qui sont de plus en plus longs. Donc c'est forcément toujours plus important de continuer à renforcer son employabilité et son plaisir au travail aussi parce que ça y participe beaucoup.

• Speaker #1

  Pour conclure notre entretien. J'ai demandé à Aurélie Debauche un mot, un adjectif ou une courte phrase pour qualifier son métier.

• Speaker #0

  Si je devais retenir un seul mot, ce serait le mot lien. Mon travail consiste à créer des liens, entretenir des liens, faire en sorte de prendre soin des liens au sein d'une équipe, entre les équipes, entre la direction et ce que je pourrais appeler le corps social au sens large du terme. entre la vision d'un dirigeant et les équipes qui les mettent en œuvre. Le mot lien, je trouve, résume assez bien le sens que je mets dans mon travail. C'est peut-être pour ça d'ailleurs que je me sens si bien au sein du groupe SANEF parce qu'une autoroute, c'est aussi un moyen de créer du lien entre un territoire et un autre.

• Speaker #1

  Merci à toutes et tous pour votre écoute et à très bientôt pour un nouvel épisode. D'ici là, vous pouvez écouter nos précédents numéros sur la chaîne Les Podcasts du Droit et du Chiffre de Lefebvre Dalloz.