Transcription

• Speaker #0

  Lefebvre Dalloz décode, l'IA face au droit du travail. On parle beaucoup d'intelligence artificielle en entreprise, comme d'un outil de productivité, parfois même presque d'un outil de confort. On rédige plus vite, on synthétise mieux. On automatise certaines tâches, mais côté droit du travail, est-ce que l'IA constitue un simple outil ? Ou peut-elle, doit-elle même, devenir un sujet juridique ? Bonjour à toutes et à tous, je suis Angeline Doudoux et pour en parler, je reçois aujourd'hui Violaine Magnier et Sophie André, toutes deux journalistes juridiques à la rédaction sociale de Lefebvre Dalloz. Bonjour Violaine. Bonjour Angeline. Bonjour Sophie.

• Speaker #1

  Bonjour Angeline.

• Speaker #0

  Alors avant d'entrer dans le vif du sujet, pensez-vous que l'IA entre dans les... problématiques qui sont traitées par le Code du travail. Sophie ?

• Speaker #1

  Alors au départ, l'IA ressemble plus à un outil, à un assistant, et c'est vrai qu'il l'est, mais en même temps, il modifie notre façon de travailler et peut-être aussi les compétences attendues. Donc ça impacte vraiment notre travail concret. Pas nécessairement comme quelque chose de négatif, mais l'impact est réel.

• Speaker #2

  Et juridiquement, c'est important de le dire tout de suite. L'IA entre dans les catégories classiques du droit du travail. Par exemple... Son déploiement peut donner lieu à la consultation du CSE et faire l'objet de négociations collectives. Son utilisation pose des questions en termes de formation, d'évolution des métiers, de maintien de l'emploi, etc.

• Speaker #0

  Alors à vous entendre, on comprend facilement que le sujet de l'IA n'est pas seulement technique bien sûr, mais que c'est bien un sujet d'organisation du travail. Alors pour illustrer ce point, on peut prendre un exemple. Disons qu'une entreprise déploie un assistant IA pour ses équipes. Qu'est-ce que ça change concrètement pour les salariés au quotidien ? bien sûr, mais aussi à plus long terme sur leur parcours professionnel.

• Speaker #1

  Dès que l'on déploie de l'IA, il peut y avoir un impact sur certaines tâches. Certaines peuvent apparaître, d'autres vont disparaître. Donc le salarié va probablement devoir apprendre à travailler autrement. Et cette évolution oblige l'employeur à se poser la question de l'adaptation de l'emploi. En droit du travail, l'article L6321-1 du Code du travail impose à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Donc le déploiement d'un outil d'IA impose de mettre en œuvre la formation des utilisateurs et l'accompagnement des salariés. Avec l'IA, cette obligation revêt en plus une importance réelle, parce que l'outil change vite, parce qu'il peut produire des erreurs et parce qu'il exige une lecture critique. Donc il faut vraiment apprendre à utiliser cet outil, aussi se former à ses limites, à la confidentialité, à la vérification humaine. au biais et au risque de mauvaise utilisation. À mon sens, l'IA doit aussi être abordée dans le cadre de l'entretien de parcours professionnel et être intégrée à une démarche de GEPP, gestion des emplois et des parcours professionnels, dans les entreprises d'une certaine taille, pour permettre d'anticiper les métiers exposés et les compétences à développer.

• Speaker #2

  Et ce que dit Sophie a aussi une conséquence collective. Dès lors qu'on transforme le travail, on transforme potentiellement les conditions de travail. et qui dit transformation des conditions de travail, dit consultation du CSE. En effet, dès lors que l'implantation d'un nouvel outil d'IA modifie l'organisation, les conditions de travail, ou est susceptible d'affecter la santé et la sécurité des salariés, l'employeur doit informer et consulter le CSE. Ainsi, dans plusieurs affaires récentes, les juges ont suspendu le déploiement des outils d'IA le temps de la consultation.

• Speaker #0

  L'IA a donc un impact sur le travail et sur l'emploi. Et ça nous amène à la question des licenciements. Est-ce que le fait d'introduire de l'IA dans une entreprise peut justifier des licenciements économiques ? Oui,

• Speaker #2

  l'impact de l'IA, comme toute nouvelle technologie, n'est pas neutre sur l'emploi. Les mutations technologiques constituent d'ailleurs un motif économique de licenciement, selon l'article L1233-3 du Code du travail. C'est le cas même si la compétitivité de l'entreprise n'est pas menacée, et même en l'absence de difficultés économiques, à condition, bien sûr, de démontrer la conséquence directe sur l'emploi de cette nouvelle technologie. La Cour de cassation a d'ailleurs jugé dans un arrêt du 4 mai 2006 que la mise en œuvre d'un nouveau logiciel informatique entraînant la suppression d'une grande partie des attributions du salarié peut justifier son licenciement. Cela nous paraît transposable à l'IA. On peut aussi penser que l'introduction de l'IA peut amener à des réorganisations nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité, ce qui constitue également un motif économique de licenciement. Il en a été ainsi jugé, par exemple, dans des affaires liées au développement d'Internet, dans des sociétés produisant des annuaires papier et minitel ou encore des enveloppes.

• Speaker #0

  Alors, question très concrète maintenant pour toi Sophie, est-ce que l'employeur peut dire au salarié « désormais vous utilisez cet outil d'IA » ?

• Speaker #1

  En fait, dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur, le salarié doit exécuter son travail selon les directives de ce dernier. Donc, en soi, l'employeur peut imposer l'usage d'un nouvel outil tant que l'on reste dans le cadre normal de l'exécution du contrat. En revanche, si l'introduction de l'outil modifie le contenu du poste, le niveau de responsabilité, la qualification attendue ou une part de rémunération liée à la performance, on est dans un élément essentiel du contrat de travail et alors l'accord du salarié devient nécessaire car on sera dans le cadre d'une modification de son contrat de travail.

• Speaker #0

  Je comprends que la bonne question à se poser n'est pas peut-on imposer l'IA, mais plutôt qu'est-ce que cette IA change exactement dans le poste ? On parle des bénéfices mis en avant pour l'usage de l'IA, comme le gain de temps par exemple, mais on évoque moins les effets sur la santé au travail. Je suppose que c'est un sujet qui doit être. qui en compte lorsqu'on déploie les outils d'IA dans l'entreprise.

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. Parce qu'avec l'IA, on peut parfois craindre une intensification du travail, un stress ou au contraire un sentiment de déqualification. Ça peut générer chez les salariés des risques psychosociaux. Et à cet égard, l'employeur a une obligation générale de sécurité, au titre de l'article L41211 du Code du travail. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il doit également évaluer les risques dans le cadre de l'article L4121-3, y compris ceux liés aux procédés de travail et aux équipements. Pour moi, l'employeur doit aussi intégrer les risques éventuels dans le DUERP, le document unique d'évaluation des risques professionnels, qui répertorie l'ensemble de ces risques dans l'entreprise.

• Speaker #0

  On voit que même vu comme un simple outil, l'IA suppose des mesures de prévention et d'en faire un sujet de dialogue social. Mais imaginons que l'IA devienne plus qu'un outil, mais un élément. influençant la prise de décision concernant les salariés, en termes de recrutement, d'évaluation, de mobilité ou autre. Est-ce qu'il y a des règles à respecter ?

• Speaker #2

  Oui, l'usage de l'IA ne dispense pas de respecter la réglementation. Il faut notamment être vigilant quant au respect de l'interdiction des discriminations. C'est vrai particulièrement pour le recrutement, par exemple dans le cas d'un outil aidant au tri des CV ou à la sélection des candidats. C'est un domaine dans lequel on sait que les outils d'IA peuvent générer des biais discriminatoires. On peut citer l'exemple d'un logiciel qui ne sélectionnait que des hommes, car les hommes restaient plus longtemps au poste en cause. Or, même si l'outil est conçu par un prestataire extérieur, c'est l'utilisateur, donc l'employeur, qui est responsable de toute dérive discriminatoire.

• Speaker #0

  Alors à vous écouter toutes les deux, on se dit qu'il faut absolument un cadre. Est-ce que la charte IA devient un outil indispensable ?

• Speaker #1

  En pratique, la charte d'utilisation de l'IA, pour moi, est l'outil permettant de clarifier pour l'employeur comme pour le salarié l'utilisation de l'IA, ce qui est autorisé, ce qui est interdit, quels outils peuvent être utilisés, avec quelles données, selon quelles validations, etc. Donc la question n'est pas seulement d'avoir un document, il faut aussi regarder sa portée. Si l'employeur veut vraiment donner à la charte une vraie valeur normative, notamment comme support d'une éventuelle sanction disciplinaire, il faut en pratique l'articuler au règlement intérieur. Avec le régime des articles L.1321.1 et suivant du Code du travail, Ce qui suppose notamment la consultation du CSE, la transmission à l'inspection du travail, un dépôt au greffe et l'information des salariés. A défaut, la charte reste surtout informative.

• Speaker #0

  Et qu'est-ce qui se passe quand l'usage de l'IA pose un vrai problème ? Est-ce qu'on peut sanctionner un salarié, voire aller jusqu'au licenciement ?

• Speaker #2

  Oui, le non-respect des règles liées à l'utilisation de l'IA peut constituer une faute et donc donner lieu à sanctions. Ainsi, le salarié qui violerait des règles de sécurité dans l'utilisation de l'IA ou qui ferait fuiter des données confidentielles via l'utilisation de Shadow IA pourrait se voir sanctionné, voire licencié en cas de violation suffisamment grave ou répété des règles.

• Speaker #0

  Tu nous parles de Shadow IA, est-ce que tu peux nous expliquer ce que c'est ?

• Speaker #2

  Le terme Shadow IA ou IA Phantom désigne l'utilisation d'outils d'intelligence artificielle sans l'approbation ou la supervision de l'entreprise de façon cachée. Attention ! Si l'employeur veut contrôler l'utilisation par ses salariés d'outils d'IA non autorisés via un système de surveillance des connexions, par exemple, il doit d'abord consulter le CSE et informer les salariés. Ce contrôle devra également respecter l'exigence de proportionnalité au but recherché.

• Speaker #0

  Merci beaucoup à toutes les deux. On arrive bientôt à la fin de notre échange. Est-ce que vous pourriez nous résumer la bonne méthode à suivre pour une entreprise qui souhaite déployer l'IA ?

• Speaker #1

  Je pense qu'il faut respecter plusieurs étapes. D'abord... cartographier les risques, notamment pour la santé au travail, puis évaluer ces risques et les intégrer au DUERP. Il faut également consulter le CSE quand les conditions sont réunies. Il faut former les salariés et adapter les postes. Et enfin, formaliser les règles dans une charte IA. Et puis, au fil du temps, il faut réexaminer régulièrement les effets de l'outil sur l'emploi.

• Speaker #0

  Et pour nos auditeurs qui n'auraient pas le temps de réécouter ce podcast, est-ce que tu peux nous résumer en trois points violents les éléments à retenir ?

• Speaker #2

  Premièrement, l'IA n'est pas qu'un outil. Dès qu'elle change de travail, elle devient un sujet de droit du travail. Deuxièmement, son déploiement doit être accompagné. Formation, prévention des risques, consultation du CSE et cadre d'usage clair. Troisièmement, Attention aux usages de l'IA pouvant influencer une décision à propos d'un salarié lors d'un recrutement ou d'une mobilité. Toute discrimination doit être proscrite.

• Speaker #0

  Merci beaucoup à toutes les deux pour ce tour d'horizon très complet des enjeux liés à l'introduction de l'IA dans l'entreprise. Merci à toutes et à tous pour votre écoute et rendez-vous très bientôt pour un nouvel épisode.