#13 - Clémence Brunot : celle qui a dit non aux comex 100% masculins | Liberté d'être femme : leadership, sororité et pouvoir intérieur

Description

CEO, dirigeant.e, directrice, directeur : le plus gros frein à ta stratégie ne figure dans aucun tableau de bord. Lis ça avant ton prochain COMEX : https://motivated-creator-6580.kit.com/a0a05d6138

Dans cet épisode, je reçois Clémence Brunot, fondatrice du cabinet Have You Met Simone, spécialisé dans le recrutement de femmes à des postes de direction. Clémence raconte son déclic en 2020 : après 7 ans de carrière, elle réalise qu’elle n’a recruté qu’une seule femme en comité de direction. Elle décide alors de créer une vraie safe place pour les candidates, et de challenger frontalement les entreprises sur leurs biais de recrutement.

On parle cash de :

Pourquoi les femmes n'accèdent pas aux postes à responsabilités (et pourquoi ça ne tient pas à leurs compétences) ;
Comment déconstruire les cahiers des charges remplis de stéréotypes masculins ;
Ce qu’une dirigeante peut faire concrètement pour faire bouger les lignes en interne ;
Pourquoi il faut embarquer les hommes dans le changement (et comment le faire intelligemment) ;
Et cette fameuse question : "Doit-on encore lisser son discours pour être recrutée ?"

Clémence partage aussi :

✔️ Ses chiffres concrets (et bluffants) sur la parité dans ses recrutements
✔️ Des anecdotes édifiantes d’entretiens sexistes
✔️ Des conseils ultra-pratiques pour les femmes qui doutent de leur légitimité

💬 Et on finit avec sa définition très personnelle de la "liberté d’être femme" : authentique, engagée, alignée.

Un épisode qui bouscule, éclaire et redonne du pouvoir 💥

Livre cité par Clémence Brunot :
Céline Alix - Merci mais non merci

Les podcasts cités :

Nelly Jimenez - Le pouvoir au féminin
Les couilles sur la table - Victoire Tuaillon
Thune : https://www.thunepodcast.fr/index.php/les-episodes-copy/

Pour retrouver Clémence sur LinkedIn :
https://www.linkedin.com/in/clémence-brunot/

Pour candidater ou travailler avec Have you Met Simone :
https://haveyoumetsimone.com

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Donner la voix aux femmes, c'est aussi leur rendre leur pouvoir. Je suis Marie-Laure Hisette, coach et conférencière, et je vous emmène à la découverte de femmes leaders qui osent bousculer les codes. Savez-vous que 90% des personnes qui suivent régulièrement ce podcast ne sont pas encore abonnées ? Si ces conversations vous inspirent, merci de me rendre un petit service et de cliquer sur s'abonner. Plus vous serez nombreuses, plus nous donnerons ensemble de la puissance à la voix de ces femmes qui osent. Bienvenue Clément sur le podcast Liberté d'être femme, ça me fait tellement chaud au cœur de t'accueillir ici.
Speaker #1
Merci, moi aussi, je suis très très heureuse d'être avec toi aujourd'hui.
Speaker #0
Écoute, j'attaque avec une question qui me tient à cœur, on va dire. C'est quoi ton pourquoi à toi ? Qu'est-ce qui fait que tu te lèves le matin et puis évidemment tu pourras faire le lien avec... avec ton activité, si tu le souhaites.
Speaker #1
Oui, parce qu'en 2020, j'ai décidé de me lever le matin et de travailler toute la journée sur ce pourquoi je me lève le matin, qui est clairement d'accompagner les femmes dans leur vie en général, sur de l'empowerment, sur de la réassurance, sur le fait qu'on peut tout à fait être comblée dans notre vie personnelle et notre vie professionnelle. Et c'est vraiment ça qui me fait lever le matin, c'est... de réussir à faire bouger les lignes, les mentalités dans la société et de faire que les 50% de la population qui sont un peu mises de côté dans le monde professionnel retrouvent toute leur place et leur voie.
Speaker #0
C'est une belle démarche, on va dire. Alors peut-être que tu peux te présenter, comme ça on pourra enchaîner après de manière plus précise sur certains éléments de ton parcours.
Speaker #1
Oui, avec plaisir. Moi, j'ai commencé à travailler en 2012, après une école de commerce assez classique. J'ai commencé comme commerciale et puis en 2014, j'ai eu l'occasion d'apprendre le métier du recrutement au sein d'un cabinet anglo-saxon et puis ensuite d'un deuxième. Et en fait, pendant sept ans, j'ai appris à recruter sur des postes de middle-up et top management, dont des cadres dirigeants et des cadres intermédiaires, plutôt sur des fonctions sales and marketing. et ensuite également dans l'environnement de la santé. Et donc, j'ai commencé à toucher à des postes en comité de direction dans des environnements B2B, donc industriel et service. Et donc, plutôt des environnements traditionnellement très masculins. J'ai fait mon chemin, j'ai appris à manager, j'ai appris beaucoup, beaucoup de choses. Et puis, en 2020, avant le Covid, j'ai eu une espèce de réveil, de conscience. J'ai réalisé qu'en 7 ans, j'avais recruté une seule femme en comité de direction. Non pas parce que je voulais absolument recruter des hommes, mais parce qu'en fait, la façon de recruter, le cahier des charges qu'on me donnait, notre méthodo, tout ça faisait que d'emblée, on n'arrivait jamais finalement à proposer autant d'hommes que de femmes. Et donc, on est dans un système de clonage. Donc en fait, mon job, ça devenait clairement d'aller chercher quelqu'un dans une entreprise, de le mettre... dans l'entreprise concurrente pour 10 000 euros de plus sur l'année. Et je me suis vraiment dit en 2020, mais qu'est-ce que tu fais de ta vie ? Est-ce que c'est vraiment ça l'impact que tu veux avoir sur ton environnement, sur notre société, ayant toujours été animée par des sujets très féministes, d'égalité professionnelle, d'accompagnement des femmes, que j'ai toujours eu dans les tripes ? Donc en 2020, j'ai créé Aviumed Simon, qui est le cabinet de recrutement. À l'époque, il y en a zéro. On parle de parité sur le marché. Et donc, je décide de dédier cette marque, ce cabinet de recrutement, aux femmes. Et également aux entreprises qui veulent recruter des femmes, parce que très vite, je constate que d'un côté, les femmes n'ont pas un cabinet, j'aime bien dire une safe place, vraiment un endroit dans lequel elles peuvent s'exprimer entièrement, sans lisser le discours sur leurs inquiétudes, sur leur vécu, sur un marché du travail qui peut être super brutal, ou dans une recherche d'emploi, ou une transition professionnelle qui peut être... peut être très brutale pour elle. Donc nous, on est cet endroit-là d'échange, mais on est aussi l'endroit qui accompagne les clients sur qu'est-ce qui fait qu'aujourd'hui, vous n'arrivez pas non seulement à recruter, mais également à rencontrer des femmes sur les fonctions clés de votre entreprise. Ça, c'est ce qu'on fait depuis 4 ans. Donc moi, au sein de ce cabinet, aujourd'hui, je suis la présidente du cabinet, donc j'ai moi-même une fonction opérationnelle et je tiens à la garder. On garde tous vraiment Le lien avec le terrain, nos candidates et nos clients. Et également une fonction de management, puisque le cabinet se développe et en est cinq aujourd'hui.
Speaker #0
Ok, merci. C'est très, très inspirant ce que tu évoques. Et ça me fait penser à la newsletter que j'ai envoyée ce matin. Je parlais de ça, justement, ce que tu évoques. En fait, ce n'est pas forcément qu'on n'a pas envie de recruter des femmes, mais les process de recrutement et les qualités qui sont recherchées ou qui sont associées à un dirigeant ou une dirigeante, du coup, font qu'on va embaucher des hommes blancs.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
il y a la question homme-femme, mais il y a aussi les questions après des autres typologies de diversité, qui font que la diversité, on a beau avoir mis des règles en place, des obligations en place, on a bien du mal à le faire. Alors concrètement, du coup, comment est-ce que vous vous y prenez chez Have You Met Simone pour aller au-delà de ces tendances naturelles ?
Speaker #1
Notre limite est celle dont tu parles, qui est de faire évoluer les codes du leadership dans les entreprises. Notre seule action là-dessus va être de dire à nos candidates quand elles vont rencontrer les membres du comité de direction, les codes sont ceux-là, la culture est celle-ci. Il ne s'agit pas de se travestir, d'adopter des codes qui ne sont pas les siens, mais de se préparer à ouvrir les portes dans un environnement qui a toujours été dans des codes de leadership très masculins, soit on s'y cogne, soit effectivement... Il y a tout un écosystème très vertueux qui se met en place autour de ça. Nous, on conseille énormément aussi à nos clients de se faire coacher. Et pas seulement de coacher la femme qui intègre, parce que c'est vraiment toujours le sujet. On va la coacher pour qu'elle s'adapte. Non. En fait, le coaching, il est tripartite. Et les dirigeants et le comité de direction doivent également être coachés pour évoluer et faire évoluer les codes du leadership. Notre action est celle-ci auprès des candidats, d'avoir un niveau de transparence extrême sur ce qui les attend, challenger aussi énormément nos clients. Alors, en fait, nos clients, nous, on les challenge de la prise de poste à l'établissement du cahier des charges. Quand on ouvre un recrutement, on va rencontrer nos clients. Ce qu'on leur demande, c'est « Ok, qu'est-ce que vous attendez de ce recrutement ? » En général, on attend un directeur, on attend une personne qui soit… effectivement doté d'un fort leadership assertif qui est capable de trancher prise de décision, etc. Que des choses qui sont liées finalement à un ADN, qui sont en tout cas liées à des compétences genrées très masculines. Et de fait, quand on prend le premier cahier des charges, très souvent, on va nous dire, on attend qu'il soit, on attend un candidat, un profil. Voilà, nous, voilà. On a des mecs comme ça, un gars comme ça, c'est systématique. Donc en fait, on décortique ça avec nos clients pour prendre vraiment point par point sur chaque attendue du poste de quelles compétences on parle et pourquoi on attend cette compétence. Pourquoi on attend quelqu'un qui va avoir un management directif ? Quel est le sens ? Ou alors, tout très simplement, aller dégenrer des sujets pour... ramener encore une fois à qu'est-ce que ça veut dire chez vous, telle compétence précisément ? De quoi avez-vous besoin au quotidien ? D'accord, donc c'est pas vraiment ça, c'est plutôt quelqu'un qui va savoir effectivement prendre une décision, qui va savoir fédérer une équipe autour d'un projet et l'embarquer. Voilà, donc on décortique en fait chaque levier, chaque point du cahier des charges. Et de la même façon, excusez-moi, on va questionner également les sujets de diplôme, d'expérience. Pourquoi est-ce qu'on cherche absolument quelqu'un qui a un diplôme d'ingénieur ? Aujourd'hui, sur un poste en comité de direction, il y a plein de profils qui n'ont pas besoin d'être ingénieurs dans telle spécialité. Et ça aussi, on va le questionner pour ouvrir. Parce que sinon, encore une fois, d'emblée, on est sûr d'avoir une shortlist qui ne sera pas féminine.
Speaker #0
Oui, je comprends, c'est très intéressant. Et comment les clients réagissent sur ces choses-là ? Est-ce qu'ils acceptent tous ?
Speaker #1
Oui, parce que quand ils font appel à nous, ils savent. C'est-à-dire que nous, notre positionnement d'entrée est vous nous rencontrez, vous recrutez avec nous pour rencontrer 50% de femmes. Mais évidemment que si c'était facile pour nous comme pour eux, ce serait fait depuis longtemps avec tous les cabinets du monde. Simplement, ça va demander un effort de leur part, deux fois plus de travail de notre côté pour aller sourcer, faire un sourcing mixte. des hommes, mais aussi sur un sourcing féminin uniquement des femmes, pour arriver à la fin, à 50-50. Mais ça va demander aussi un effort de leur part, et ils le savent d'ouverture. Sachant qu'on ne discrimine pas, il n'y a pas de discrimination même positive, on va leur demander de rencontrer les candidats habituels, mais aussi... de s'ouvrir à des candidatures qui sont plus atypiques, moins linéaires, pas les mêmes formations, pas les mêmes secteurs, etc. Il y a quand même des clients qui, dans la réalité des choses, refusent des candidatures du coup féminines, parce que là, elle n'a pas tout à fait le même parcours, elle n'a pas tout à fait la même expérience, pas le même diplôme. Donc ces clients, on ne va pas nous les juger. Ils ont déjà fait le pas de travailler avec nous. et d'essayer en tout cas de faire un premier pas vers cette diversité. Simplement, on va reboucler avec eux pour se mettre bien tous sur le même niveau si on travaille ensemble, c'est pour intégrer de la diversité à la shortlist.
Speaker #0
Tout à l'heure, tu disais que dans tes sept années de travail avant de créer Heavy Medicine, tu avais recruté une femme en comité de direction. Aujourd'hui, est-ce que tu as des chiffres ? Depuis la création de ton entreprise, sur ces typologies de postes, est-ce que tu as pu davantage recruter de femmes ?
Speaker #1
Oui, tout à fait. On présente chaque année entre 53 et 57 % de femmes dans nos shortlists et chaque année, on est entre 50 et 55 % de femmes recrutées. En rencontrant des femmes, plus d'une fois sur deux, les clients prennent la décision. de recruter le profil féminin. Ce n'est pas 100%. Ce n'est pas non plus notre objectif d'être à 100% de femmes recrutées. Nous, ce qu'on veut, c'est encore une fois, arriver à de la parité. On se met cet objectif entre 50% et 60% chaque année et pour l'instant,
Speaker #0
ça fonctionne. Est-ce que tu as des retours des clients à posteriori sur les recrutements, sur leur niveau de satisfaction, sur ce qu'ils voient comme évolution au sein de leurs entreprises après s'être un peu plus ouvert ? à l'embauche de femmes à l'éoposte.
Speaker #1
Oui, c'est encore très jeune ça, parce que pour l'instant, on n'a que 4 ans, on n'a pas énormément de recul. Au début, on a aussi beaucoup été sollicité pour des fonctions qui sont traditionnellement assez mixtes en fait. C'est-à-dire que quand on nous sollicite pour recruter une femme sur une direction de la com ou sur une direction RH, bon, on n'est pas en train de faire changer beaucoup les schémas de l'entreprise. Aujourd'hui, on s'oriente davantage et sur des grandes entreprises, c'est vraiment notre objectif de cette année. et sur des fonctions qui vont mener aux fonctions de direction générale. Donc ces fameuses fonctions opérationnelles, beaucoup plus en prise avec le business, qui vont mener à une direction générale. On a assez peu de recul, ce que je peux te dire, c'est que le retour le plus satisfaisant et valorisant que j'ai eu, ça a été une première directrice de projet dans un comité de direction extrêmement masculin. pour qui non seulement ça s'est très bien passé, mais qui a aussi fait bouger les choses pour les hommes, notamment en termes de parentalité. Puisque très concrètement, elle est arrivée jeune maman, elle était inquiète de pouvoir faire coïncider sa vie familiale et sa vie pro. Et aujourd'hui, non seulement elle fait coïncider les deux, mais elle a fait bouger les voeux pour l'ensemble du comité de direction, donc des hommes, qui n'osaient pas, eux, se positionner comme papa. qui veulent aller chercher leur enfant plus tôt et qui, en fait, par la force des choses, son arrivée a fait que ces choses-là ont été mises sur la table et aujourd'hui, ça a évolué. Donc, on commence à avoir des retours dans ce sens-là.
Speaker #0
Oui, donc ça, c'est aussi un des points intéressants dans ce que tu dis, c'est que le fait d'intégrer des femmes fait évoluer les pratiques, les mentalités, donc chez les hommes aussi. Tout à fait. Finalement, c'est l'un des intérêts de la diversité. J'imagine que ce serait le cas avec d'autres formes de diversité. Donc, c'est intéressant de voir que ça fait évoluer les pratiques dans le fond, dans les entreprises.
Speaker #1
Oui, la condition est quand même que ce soit chapeauté par quelqu'un, un homme, qui porte déjà ces convictions-là. J'ai eu, moi, une discussion assez frontale, notamment sur ce recrutement-là, avec la personne qui avait demandé à ma candidate, « Mais tes jeunes mamans, qu'est-ce que tu penses des choses par rapport à ce poste ? » prendre quand même beaucoup de temps, j'avais été un peu frontale en disant attention quand même là on est dans un contexte où on ouvre à la diversité elle est jeune maman, premièrement du point de vue légal on ne pose pas ce genre de questions en entretien et deuxièmement ça n'a rien à faire dans une évaluation de compétences et en fait il m'avait dit tout de suite mais tu sais de mon côté c'est très bienveillant entre guillemets je suis moi-même un jeune papa et je... je souhaite laisser la place à la famille. Mais si tu veux, c'est toujours dans ce sens-là. Mais en tout cas, on avait quelqu'un qui chapotait et qui était très ouvert à ces sujets-là, qui voulait laisser aussi la place à la parentalité.
Speaker #0
Oui, ce serait peut-être pas inutile. Est-ce que tu veux bien faire un petit rappel de ce qu'il est interdit de demander en entretien ? Parce que je crois qu'il y a encore des gens aujourd'hui qui auraient besoin qu'on leur rappelle.
Speaker #1
Bien sûr.
Speaker #0
Un petit point sur la loi.
Speaker #1
Alors oui, je ne vais pas parler de tous les critères de discrimination, mais vous pouvez aller voir sur le site notamment A Compétence Égale, dont eux, leur mission, c'est vraiment de former les cabinets de recrutement et également toute personne qui recrute, en fait, même en entreprise, au moins une fois par an. Sur le sujet de non-discrimination, tous les sujets hors compétence sont interdits en entretien. Les questions sur le lieu d'habitation, je le dis parce que beaucoup de clients le font encore. « Ah, il habite en Normandie ? Ah bah non. Ah, il habite à l'autre bout de l'île de France ? Ah bah non, c'est compliqué. » En fait, le lieu où vous habitez vous regarde. Tant que vous pouvez être tous les jours à 9h ou je ne sais quoi sur le rythme de l'entreprise, sur le lieu d'entreprise, le reste vous regarde. Donc tout ce qui a trait à des sujets personnels et évidemment les sujets de discrimination de couleur de peau, d'agisme, tout ça est interdit par la loi. Et au-delà de mettre Manalèze en entretien, c'est parfaitement illégal. Ça ne doit pas rentrer en ligne de compte. D'ailleurs sur les CV, j'encourage vraiment à enlever tout ce qui est personnel. L'adresse... la photo, voilà je veux aller de plus en plus vers des candidatures, des blindes en fait, sans tous ces sujets personnels.
Speaker #0
Et concrètement, quand ça arrive, j'imagine que ça arrive quand même à des candidats ou à des candidates, qu'est-ce qu'ils peuvent faire si ça ne rentre pas bien quand ça leur arrive ?
Speaker #1
Alors moi ce sont des choses qui vraiment me mettent en colère profondément mais... C'est compliqué parfois de se mettre en colère en entretien face à un recruteur qui te pose des questions et quand tu aimerais bien intégrer l'entreprise et que tu es en recherche d'emploi et dans une situation parfois complexe et compliquée, moi je pousse à questionner. Quand on voit comme ça qu'il y a un dérapage en entretien, ok j'entends votre question, pour moi c'est un sujet qui est personnel et qui n'a rien à voir. avec notre sujet du jour qui est un entretien professionnel pour tel poste, est-ce que je peux comprendre l'inquiétude derrière cette question ? Qu'est-ce qui vous pousse à me poser cette question ? Quel est le sujet sous-jacent ? Et sur quoi je peux vous rassurer en termes de compétences ou de disponibilité ?
Speaker #0
Oui, une façon un peu de reposer les limites là où elles doivent être.
Speaker #1
Oui, mais j'ai un tempérament à être plutôt très direct, très cash et encore une fois très frontal. Et ça, j'essaye de le tempérer, pour le coup, pour mes candidats qui me disent « Mais Clémence, je t'entends. » Mais moi, je ne peux pas dire ça, en fait. C'est potentiellement, j'espère, un futur employeur. Et en fait, on ne peut pas non plus se dire « Non, ben, je n'intégrerai pas une entreprise qui me dit ça en entretien. » Parce que c'est aussi facile de se dire ça quand on est de ce côté du bureau. Mais en réalité, il y a encore beaucoup d'entreprises qui fonctionnent comme ça, bien souvent plus par maladresse que par malveillance, d'ailleurs.
Speaker #0
Oui, tout à fait. C'est quoi aujourd'hui pour toi, on change un peu de sujet, les freins puissants qui empêchent les femmes d'accéder au poste de direction ? Donc, les freins peut-être invisibles d'ailleurs, pour certains d'entre eux.
Speaker #1
Pour moi, il y a autant de freins du côté des femmes que du côté des entreprises. On est dans une société, on ne va pas se refaire toute l'histoire du patriarcat, mais on est dans une société qui fait bien comprendre aux femmes que, déjà très souvent, elles sont déjà bien penseuses d'être là où elles sont. Et donc, les femmes se permettent beaucoup moins que les hommes d'aller explorer la suite, de se challenger sur des nouveaux postes, de cranter même lorsqu'elles ne Ausha absolument toutes les compétences. Elles vont moins se faire confiance. pour aller un peu partir à l'aventure sur un nouveau job. Elles ont aussi, je dirais, encore une fois, par notre société, nos modes de fonctionnement, une charge mentale à gérer à la maison qui fait que la situation personnelle impacte assez largement la capacité à se projeter ou non sur un nouveau poste. Moi, j'ai, je pense, 100% de mes candidates qui commencent par me parler de leur situation personnelle avant de parler de leur projection professionnelle. ça peut ne pas être le bon moment pour elle, ça peut être dans des conditions qui sont quand même assez restreintes pour elle. Et puis il y a l'idée du poste en comité de direction. qui va être très chronophage avec des réunions le soir, travailler le week-end, des choses dans lesquelles les hommes clairement se projettent beaucoup plus facilement que les femmes. Et de l'autre côté, il y a la responsabilité de l'entreprise. On a nous encore aujourd'hui des clients qui nous appellent pour nous dire « je ne comprends pas, je n'arrive pas à féminiser mes fonctions managériales » . Ok, première question. Est-ce que vous... profil en comité de direction ou manager, hommes ou femmes, peuvent avoir un certain équilibre dans leur vie. Comment ça se passe concrètement ? Ah non, nous, c'est boulot-boulot, quoi. Réunion à 7h du mat', ah non, mais nous, on demande aux gens de rester jusqu'à 20h, le week-end, très souvent, on a des choses, même des meetings. Ok, est-ce que vous comptez faire quelque chose là-dessus ? Faire évoluer cette culture ? Ah bah non, non, on fonctionne comme ça. Bon. Donc, vous n'allez pas réussir à féminiser vos fonctions managériales, c'est aussi simple que ça. Donc, ce que je dis est assez, c'est un peu réducteur, mais très basiquement, déjà, en termes de planning, de temps, d'organisation, on est sur ces sujets-là. Donc, c'est une vraie responsabilité de l'entreprise, déjà de promouvoir également des rôles modèles en interne. des rôles modèles sur lesquels on peut se projeter parce que moi j'ai toujours eu aussi des rôles modèles sur lesquels je ne peux pas je pouvais pas me projeter étant plus jeune soit des wonder woman tu ne sais pas comment elles font t'as l'impression qu'elles ne dorment jamais elles sont au max en termes de performance elles ont quatre kids elles sont là partout à leur faire leur cake sans gluten maison et puis elles sont debout à 6h du mat pour faire leur truc de yoga enfin tu vois ou alors des femmes qui ont adopté des codes de leadership extrêmement masculin et qui sont encore plus dans les codes de virilité que leurs homologues masculins. Donc ça, ce sont des modèles qui aujourd'hui sont de moins en moins présents, en tout cas contre lesquels nous, on cherche aussi à lutter pour que les femmes, comme elles sont en fait, trouvent leur place dans un comité de direction.
Speaker #0
Oui, donc qu'on soit à l'écoute de sa propre authenticité plutôt qu'à vouloir copier les codes de quelqu'un d'autre. Exactement. C'est ça le leadership.
Speaker #1
Mais encore une fois, ça c'est très dur du côté de la candidate, parce que ça va lui demander énormément d'indépendance d'esprit, de résilience, et en même temps du côté de l'entreprise, accepter cette authenticité, c'est pas gagné, c'est encore très rare, surtout sur les fonctions dirigeantes.
Speaker #0
Oui, c'est clair que c'est une vraie lutte, c'est une vraie lutte parce qu'il y a beaucoup d'entreprises notamment avec des personnes qui sont en poste depuis longtemps, voire des PME familiales aussi, qui fonctionnent encore avec ces codes-là. Et puis je crois qu'on éduque encore, peut-être moins maintenant, du coup les petits garçons d'aujourd'hui auront certainement une éducation différente, et ça sera différent, et puis je pense aussi aux jeunes générations qui arrivent. Mais comme au poste de direction dans les entreprises, on a quand même encore beaucoup d'hommes pour le coup blanc ou effectivement de femmes qui correspondent encore à ces codes là, ils ont 50 ans, 40, 50, plutôt 50, 60, ils ne sont pas encore été... eux n'ont pas eu cette éducation là et ils sont encore complètement dans ces codes là et ils ne voient vraiment pas pourquoi ça devrait changer en fait.
Speaker #1
Oui, il y a vraiment un... d'ailleurs tu sais la plupart de nos clients ne sont pas des grands groupes. on n'arrive pas encore à les atteindre. Pourtant, c'est eux qui sont ciblés par la loi Rixen, notamment. Et en fait, notre discours a du mal à passer les DRH. Les DRH sont toujours très, très partants. Pour travailler avec la vie de médecine, on propose aujourd'hui une offre sur le marché qui, évidemment, leur parle. On a souvent des DRH qui sont engagés sur la diversité, mais finalement, qui ont du mal à se faire entendre d'un dirigeant qui reste dans des schémas très traditionnels, très rassurants pour lui aussi. Se remettre en question, comme tu dis, quand ça fait 30 ans qu'on bosse de la même manière, entourée des mêmes boys clubs, en fait, de comités de direction, je pense que le passage est trop difficile.
Speaker #0
Et comment tu vois évoluer le rapport des femmes à l'ambition, au pouvoir, ces dernières années ?
Speaker #1
C'est une très bonne question. je crois qu'on en est peut-être encore à la prise de conscience de par la multiplication des médias, des podcasts, des livres, des prises de parole. je trouve que nous sommes sur une parole beaucoup plus libérée, moins contrainte, qui essaie moins de rentrer dans des schémas et dans des cases, qui essaie moins de plaire. Je trouve que les femmes aujourd'hui essaient moins de plaire et assument davantage leur ambition, mais à leurs conditions. Mais là, je te parle de prise de conscience et je pense qu'on a encore, vraiment pour cranter sur une mise en action, On a encore quelques marches à franchir.
Speaker #0
Et les marches à franchir, donc bien sûr, c'est un travail, tu disais tout à l'heure, sur les femmes, et mais sur les hommes aussi. Justement, tu organises des ateliers autour des masculinités.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
Peut-être que tu peux expliquer déjà ce que tu fais, dans quel contexte, et puis après,
Speaker #1
je vais te dire plus précisément. Alors, je ne les organise pas parce que c'est fermé aux femmes. Ce sont des ateliers non-ministres. C'est organisé par mon associé qui est Guillaume Laffey. Guillaume organise régulièrement des ateliers de réflexion sur les masculinités. En fait ce sont des groupes d'hommes, une dizaine. C'est animé également avec notre association partenaire qui s'appelle Loba qui travaille sur notamment la reconstruction des femmes victimes de violence par la danse. Donc eux se définissent comme des activistes. Et donc on travaille avec Loba sur des ateliers de réflexion. Cette dizaine d'hommes se regroupe et va se questionner sur qu'est-ce qui fait aujourd'hui que leur mode de fonctionnement, que des choses qu'ils pratiquent, des réflexions qu'ils peuvent avoir ou qu'ils ont pu avoir, en fait, aujourd'hui, font que leur masculinité doit évoluer pour devenir, pour faire d'eux, en fait, des alliés de la parité et des femmes dans le combat pour l'égalité professionnelle. Ça reste des ateliers qui sont très intimes. C'est pour ça que c'est fermé aux femmes. La parole des femmes est très différente lorsqu'il y a des hommes. La parole des hommes est moins ouverte, moins assumée quand il y a des femmes. Ces moments sont assez précieux pour, encore une fois, de la prise de conscience de, en fait, quand je dis ça, j'ai l'impression que ça n'a pas d'impact. Mais quand j'y réfléchis, évidemment que, d'ailleurs, sur cette situation, elle a réagi comme ça. Je n'avais pas compris à l'époque. Il y a vraiment une évolution à avoir sur qu'est-ce que la masculinité et que sont les masculinités aujourd'hui. Ça, c'est vraiment, ce sont des ateliers de réflexion qui sont extrêmement précieux. Et du coup, ça crée un réseau qui est notre réseau de six mains, qui sont les hommes alliés du féminisme de notre réseau.
Speaker #0
Donc effectivement, j'ai bien noté que toi, tu n'es pas présente dans ces réunions-là, mais j'imagine que tu as dû en avoir quelques échos. C'est quoi les réactions les plus marquantes qu'il y a pu avoir dans ces ateliers de la part des hommes ?
Speaker #1
Je crois comprendre surtout beaucoup d'émotions, en fait, d'un coup se faire tomber un petit peu le costume qu'ils portent habituellement pour raconter des choses extrêmement personnelles, sous un angle, encore une fois, très intime, qu'ils n'ont pas forcément l'habitude de porter dans leur quotidien, ni professionnel, ni familial, d'ailleurs, ce cadre-là. Guillaume me relate souvent des ateliers qui sont assez émouvants, de voir d'un coup des hommes se rendre compte des choses et commencer à se questionner sur, encore une fois, leur propre comportement, leur propre privilège, et en fait sortir de la posture, encore une fois, un peu boys club, et puis très souvent du côté... C'est bon, je veux dire, on est quand même déjà bien avancé sur l'égalité. Moi, j'entends parfois en fresque, en événements mixtes, j'ai entendu dernièrement, oui, les femmes, moi, je veux dire, je viens d'être décardée d'un poste, et celle qui a été recrutée, c'est une femme, mais bon, voilà, est-ce que c'est mieux dans ce sens-là de discriminer ? Donc, pour sortir de ces postures-là, vraiment réfléchir à, aujourd'hui, l'état des choses et ce qu'ils font dans leur comportement, ce qui est induit. ces comportements-là au quotidien.
Speaker #0
Et à ton avis, qu'est-ce qu'on rate si on veut rééquilibrer les choses dans les entreprises, mais sans embarquer les hommes dans le processus ?
Speaker #1
Je crois qu'on rate tout. Je ne pense pas du tout que ça puisse fonctionner. En fait, la parole des femmes, évidemment, dans ce processus, mais comme la parole des personnes racisées dans d'autres processus, en fait, est évidemment... celle qui doit être la plus écoutée, prise en compte.
Speaker #0
pour faire évoluer les choses et comprendre l'état de fait et ce qui se passe réellement pour les femmes. Il faut faire extrêmement attention quand les hommes prennent la parole au sujet du féminisme et de ce que suivissent les femmes. Il y a des postures nouvelles qui se créent, qui ne sont pas moins masculinistes, qui prennent d'autres dynamiques, qui prennent d'autres formes. Mais évidemment que les femmes doivent être les porte-étendard. de ce mouvement-là, mais elles ont besoin du support de tous, en fait, et des hommes. Et il faut que les hommes leur fassent la place. Et ça ne peut pas être un combat entre les hommes et les femmes. Et de toute façon, philosophiquement, moi, je n'arrive pas à imaginer un combat pour l'égalité. Les femmes ne demandent pas à écraser les hommes. Aujourd'hui, le combat féministe, c'est juste de respecter une égalité de droits. mais aussi d'application du droit. Parce qu'en fait, c'est plutôt ça le sujet aujourd'hui, entre les hommes et les femmes dans toutes les sphères, professionnelles, personnelles, etc. Pour ça, évidemment, il faut que ce soit un jeu à deux parties. Oui,
Speaker #1
je suis tout à fait d'accord avec toi. Si je te donnais là maintenant une baguette magique et que je te disais avec cette baguette magique, tu pourrais changer une seule chose dans le fonctionnement des entreprises demain matin, qu'est-ce que tu changerais ? C'est quoi ta priorité ?
Speaker #0
La sensibilisation. Si j'avais une baguette magique, j'aimerais me réveiller un matin et que tous les comités de direction soient sensibilisés naturellement au sujet du sexisme ordinaire. Parce qu'en fait, c'est le sujet dans les codes de leadership actuels. ces petites remarques constantes ou ces pensées même qui viennent polluer, remettre les femmes à leur place sans cesse de « qu'est-ce qu'elle fait là au lieu d'être chez elle ? » de « ah tiens elle est bien habillée aujourd'hui » ou des choses vraiment extrêmement sexistes. J'aimerais vraiment me réveiller un matin et que ce soit naturellement complètement disparu de de la société et des entreprises. Et je pense que du coup, de fait, il y aura un équilibre qui se referait très naturellement entre les hommes et les femmes. On ne se poserait plus toutes ces questions-là.
Speaker #1
Oui, malheureusement, cette baguette magique, on n'a pas encore trouvé. Donc, si je la trouve, je te l'envoie. Mais bon, je crois qu'on va avoir encore beaucoup de travail pour arriver à ça.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
Quel conseil pratique tu donnerais à une femme qui hésite aujourd'hui à postuler pour un poste de direction parce qu'elle ne coche pas toutes les cases ? Quelque chose que tu as évoqué tout à l'heure. Qu'est-ce que tu lui dirais ?
Speaker #0
Si elle hésite parce qu'elle a peur en termes de compétences de ne pas répondre à la demande, si c'est vraiment ça le sujet, qu'elle n'a pas d'autres freins. Je dirais qu'elle n'a rien à perdre à tenter et qu'aujourd'hui sur des postes en comité de direction, je suis profondément convaincue, et c'est le moteur de notre cabinet, qu'on ne peut pas parler uniquement de compétences techniques ou de compétences métiers. Donc pour ce poste, elle n'a certainement pas les diplômes requis, elle n'a certainement pas travaillé chez un concurrent, elle a du coup certainement des doutes sur sa légitimité en tant que dirigeante. En réalité, elle a très certainement... tout un tas de ce qu'on appelle les soft skills, donc les compétences qui sont plus comportementales, les traits de personnalité, qui vont venir compenser ça. Et au contraire, sortir de cette logique de clonage, ça va permettre d'apporter de l'oxygène à la structure. Donc est-ce qu'au lieu d'être dans une logique de clonage habituelle, elle ne peut pas être la bouffée d'oxygène pour un comité de direction ? Je pense que c'est comme ça qu'il faut qu'elle se positionne.
Speaker #1
Et un dirigeant ou une dirigeante qui a envie de bouger les lignes en interne, qu'est-ce que toi tu lui dirais en premier ?
Speaker #0
Bouler les lignes sur la parité ?
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
Je lui dirais en premier de travailler avec nous. Je lui dirais de ne pas, au-delà de, je lui dirais deux choses. Sur la parité même, cartographier les talents féminins en interne, miser dessus et les développer. et faire des programmes ouvertement dédiés aux femmes, parce que oui, elles ont besoin de programmes pour être visibilisées dans l'organisation, et c'est comme ça qu'elles prendront des plans de succession et qu'elles monteront dans l'organigramme, et je lui dirais de ne pas négliger... l'environnement, c'est-à-dire, encore une fois, sensibiliser, coacher, accompagner, ce que tu connais très bien puisque c'est ton activité également, les comités de direction et les managers opérationnels. On peut aussi avoir des comités de direction très sensibilisés au sujet de la parité, de la diversité au sens large, et des managers opérationnels qui bloquent les choses parce qu'eux n'y croient pas une seconde, ou ont simplement une urgence opérationnelle à avoir des gens qui viennent, encore une fois, exactement du même... le même costard cravate habituel au même job pour être sûr qu'on est sur plug and play. Donc, vraiment, deux choses. Valoriser le pool de femmes en interne et vraiment, encore une fois, publiquement afficher que oui, on va donner de l'empowerment, on va les rassurer, on va les coacher, on va les former pour qu'elles prennent des positions en entreprise de management et accompagner les équipes opérationnelles, les managers.
Speaker #1
Ok, merci pour tout. tous ces éléments. Allez, une petite question un peu plus ouverte, un peu plus philosophique par rapport au nom du podcast qui s'appelle Liberté d'être femme. Ça veut dire quoi pour toi ?
Speaker #0
C'est exactement pour moi ce que je te disais tout à l'heure. Liberté d'être femme, pour moi, c'est être femme en réussissant à sortir Merci. de tous les schémas qu'on nous inculque depuis qu'on est petite. C'est une respiration d'être simplement nous-mêmes, avec nos tempéraments, nos enjeux, nos priorités, nos hobbies, notre vie familiale ou pas, dans toutes les sphères de la société, en étant simplement nous-mêmes intègres et alignés avec nous-mêmes à 100%, en essayant, et je crois que c'est vraiment très dur. de sortir de ce carcan constant dans lequel on essaie de nous mettre, et on le voit dans toutes les sphères de la société.
Speaker #1
Je te rejoins, et je crois que c'est ce qui est vraiment dur aujourd'hui, parce que les femmes ont lutté pour des droits fondamentaux dans les décennies qui ont le siècle qui a précédé, mais aujourd'hui, ces droits fondamentaux, il y en a heureusement beaucoup qui sont acquis, et du coup ça devient beaucoup plus subtil. Et comme on est dans ces carcans encore et qu'on a été éduqués dedans, même si on a des parents qui ont essayé de ne pas le faire, c'est souvent des choses qu'on ne voit même pas en fait. Et c'est toute une prise de conscience de voir ce qui finalement n'est pas normal, pour pouvoir ensuite opérer un changement déjà avec soi-même et puis ensuite éventuellement avec l'extérieur. Dis-moi Clémence, est-ce que tu as des recommandations de lecture ou peut-être d'écoute de podcast que tu aimerais partager avec les personnes qui nous écoutent ?
Speaker #0
Alors moi il y a un livre qui a été très décisif quand j'ai lancé ma boîte, qui est de Céline Alix, Merci mais non merci, qui décrit parfaitement ce mouvement des femmes qui se font mal, qui sortent de leur zone de confort, qui se cognent dans des codes de leadership difficiles à appréhender pour elles. jusqu'à atteindre enfin le Graal, le comité de direction. Et là, déception. Et donc, ces femmes, et c'est un mouvement qui est né aux États-Unis et qui aujourd'hui est très présent en Europe, en fait, elles quittent les entreprises et elles montent leur boîte. Et pour moi, ce livre a été extrêmement marquant, également sur le sujet des rôles modèles, ce dont on parlait tout à l'heure. Merci, Mélan, merci de Céline Alix et des podcasts. j'en consomme énormément à part le tien évidemment celui de Nelly Jiménez, Le pouvoir au féminin il donne également la parole à des femmes en comité de direction sur des discussions très ouvertes et notamment des transformations du code de leadership les quiz sur la table évidemment Victoire Tuaillon aussi en termes de bouquins d'ailleurs que j'aime énormément et puis il y a un podcast qui s'appelle Thune également et qui Merci. décortique le rapport que les femmes ont à l'argent et qui parle notamment des violences économiques faites aux femmes et que je trouve vraiment passionnant.
Speaker #1
Ok, ben écoute, merci pour ces recommandations. Je vais les mettre dans les notes du podcast comme ça les personnes qui écoutent pourront retrouver tous ces éléments. Ben écoute, on arrive à la fin alors je pense que c'est le moment d'expliquer comment est-ce qu'on peut travailler avec toi, comment est-ce qu'on peut te suivre et puis Si on est intéressé par FGMatimon, je te laisse expliquer comment est-ce qu'on peut faire pour candidater ou pour travailler avec toi si on est une entreprise.
Speaker #0
Alors, en tant que candidate, vous pouvez directement nous contacter sur notre site internet. Voilà, il y a un formulaire, on peut nous contacter, on peut prendre rendez-vous aussi avec nous directement. Vous pouvez me contacter évidemment sur LinkedIn, qui est notre outil de travail numéro un. Donc on a tous des profils LinkedIn, et on a un profil de l'entreprise. N'hésitez surtout pas, on a nous une politique de répondre à 100% des sollicitations, alors c'est pas toujours dans les 24 heures, on aimerait, mais on est très sollicités. En tout cas, n'hésitez pas, vous aurez dans tous les cas une réponse, et puis un rendez-vous avec nous. Et si vous êtes entreprise, ou hiring manager, ou recruteur, et que vous avez envie de parler parité, De la même façon, n'hésitez surtout pas à nous contacter. Et notamment sur LinkedIn, on est tout le temps disponible.
Speaker #1
D'accord, c'est pareil. Je vais mettre tous les liens pour que les personnes puissent te contacter.
Speaker #0
Merci.
Speaker #1
Et j'espère qu'il y aura une diffusion massive de cet épisode parce que franchement, tu nous as partagé énormément d'éléments très, très intéressants. Donc, je suis vraiment ravie de t'avoir eu ici.
Speaker #0
Merci beaucoup.

About Liberté d'être femme : leadership, sororité et pouvoir intérieur

Bienvenue sur Liberté d'Être Femme : Leadership, Sororité et Pouvoir Intérieur, le podcast qui donne la parole aux femmes en posture d'autorité.

Pourquoi ce podcast ? Mes valeurs les plus fortes sont la liberté et la sororité. Ma mission est d'aider les femmes à se libérer de leurs carcans, de leurs croyances limitantes et de leurs blocages, afin d'oser devenir des leaders inspirées et inspirantes, tout en restant unies. Je crois qu'il est temps que les femmes se reconnectent à leur pouvoir intérieur, qu'elles embrassent pleinement leur part féminine tout autant que leur part masculine, pour trouver un équilibre harmonieux. Je souhaite apporter ma contribution et insuffler davantage de sororité entre les femmes.

La plupart des épisodes sont des interviews de femmes dirigeantes ou managers qui font face aux défis du quotidien dans des environnements professionnels souvent dominés par les hommes. Nous parlons de courage, de résilience, mais aussi des difficultés invisibles que ces femmes doivent surmonter. Chaque épisode est un témoignage authentique qui explore non seulement les épreuves de ces femmes leaders, mais aussi les dynamiques complexes entre femmes en entreprise.

Comment guérir le lien de sororité et bâtir une véritable solidarité féminine ? Comment développer un leadership authentique sans renoncer à sa féminité ? Autant de questions abordées pour inspirer, motiver et soutenir celles qui cherchent à équilibrer leadership et épanouissement personnel.

Rejoignez-nous pour découvrir des récits de réussites, de vulnérabilités partagées et de solidarité entre femmes. Ensemble, nous redessinons le visage du leadership au féminin.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Description

On parle cash de :

Pourquoi les femmes n'accèdent pas aux postes à responsabilités (et pourquoi ça ne tient pas à leurs compétences) ;
Comment déconstruire les cahiers des charges remplis de stéréotypes masculins ;
Ce qu’une dirigeante peut faire concrètement pour faire bouger les lignes en interne ;
Pourquoi il faut embarquer les hommes dans le changement (et comment le faire intelligemment) ;
Et cette fameuse question : "Doit-on encore lisser son discours pour être recrutée ?"

Clémence partage aussi :

💬 Et on finit avec sa définition très personnelle de la "liberté d’être femme" : authentique, engagée, alignée.

Un épisode qui bouscule, éclaire et redonne du pouvoir 💥

Livre cité par Clémence Brunot :
Céline Alix - Merci mais non merci

Les podcasts cités :

Nelly Jimenez - Le pouvoir au féminin
Les couilles sur la table - Victoire Tuaillon
Thune : https://www.thunepodcast.fr/index.php/les-episodes-copy/

Pour retrouver Clémence sur LinkedIn :
https://www.linkedin.com/in/clémence-brunot/

Pour candidater ou travailler avec Have you Met Simone :
https://haveyoumetsimone.com

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Donner la voix aux femmes, c'est aussi leur rendre leur pouvoir. Je suis Marie-Laure Hisette, coach et conférencière, et je vous emmène à la découverte de femmes leaders qui osent bousculer les codes. Savez-vous que 90% des personnes qui suivent régulièrement ce podcast ne sont pas encore abonnées ? Si ces conversations vous inspirent, merci de me rendre un petit service et de cliquer sur s'abonner. Plus vous serez nombreuses, plus nous donnerons ensemble de la puissance à la voix de ces femmes qui osent. Bienvenue Clément sur le podcast Liberté d'être femme, ça me fait tellement chaud au cœur de t'accueillir ici.
Speaker #1
Merci, moi aussi, je suis très très heureuse d'être avec toi aujourd'hui.
Speaker #0
Écoute, j'attaque avec une question qui me tient à cœur, on va dire. C'est quoi ton pourquoi à toi ? Qu'est-ce qui fait que tu te lèves le matin et puis évidemment tu pourras faire le lien avec... avec ton activité, si tu le souhaites.
Speaker #1
Oui, parce qu'en 2020, j'ai décidé de me lever le matin et de travailler toute la journée sur ce pourquoi je me lève le matin, qui est clairement d'accompagner les femmes dans leur vie en général, sur de l'empowerment, sur de la réassurance, sur le fait qu'on peut tout à fait être comblée dans notre vie personnelle et notre vie professionnelle. Et c'est vraiment ça qui me fait lever le matin, c'est... de réussir à faire bouger les lignes, les mentalités dans la société et de faire que les 50% de la population qui sont un peu mises de côté dans le monde professionnel retrouvent toute leur place et leur voie.
Speaker #0
C'est une belle démarche, on va dire. Alors peut-être que tu peux te présenter, comme ça on pourra enchaîner après de manière plus précise sur certains éléments de ton parcours.
Speaker #1
Oui, avec plaisir. Moi, j'ai commencé à travailler en 2012, après une école de commerce assez classique. J'ai commencé comme commerciale et puis en 2014, j'ai eu l'occasion d'apprendre le métier du recrutement au sein d'un cabinet anglo-saxon et puis ensuite d'un deuxième. Et en fait, pendant sept ans, j'ai appris à recruter sur des postes de middle-up et top management, dont des cadres dirigeants et des cadres intermédiaires, plutôt sur des fonctions sales and marketing. et ensuite également dans l'environnement de la santé. Et donc, j'ai commencé à toucher à des postes en comité de direction dans des environnements B2B, donc industriel et service. Et donc, plutôt des environnements traditionnellement très masculins. J'ai fait mon chemin, j'ai appris à manager, j'ai appris beaucoup, beaucoup de choses. Et puis, en 2020, avant le Covid, j'ai eu une espèce de réveil, de conscience. J'ai réalisé qu'en 7 ans, j'avais recruté une seule femme en comité de direction. Non pas parce que je voulais absolument recruter des hommes, mais parce qu'en fait, la façon de recruter, le cahier des charges qu'on me donnait, notre méthodo, tout ça faisait que d'emblée, on n'arrivait jamais finalement à proposer autant d'hommes que de femmes. Et donc, on est dans un système de clonage. Donc en fait, mon job, ça devenait clairement d'aller chercher quelqu'un dans une entreprise, de le mettre... dans l'entreprise concurrente pour 10 000 euros de plus sur l'année. Et je me suis vraiment dit en 2020, mais qu'est-ce que tu fais de ta vie ? Est-ce que c'est vraiment ça l'impact que tu veux avoir sur ton environnement, sur notre société, ayant toujours été animée par des sujets très féministes, d'égalité professionnelle, d'accompagnement des femmes, que j'ai toujours eu dans les tripes ? Donc en 2020, j'ai créé Aviumed Simon, qui est le cabinet de recrutement. À l'époque, il y en a zéro. On parle de parité sur le marché. Et donc, je décide de dédier cette marque, ce cabinet de recrutement, aux femmes. Et également aux entreprises qui veulent recruter des femmes, parce que très vite, je constate que d'un côté, les femmes n'ont pas un cabinet, j'aime bien dire une safe place, vraiment un endroit dans lequel elles peuvent s'exprimer entièrement, sans lisser le discours sur leurs inquiétudes, sur leur vécu, sur un marché du travail qui peut être super brutal, ou dans une recherche d'emploi, ou une transition professionnelle qui peut être... peut être très brutale pour elle. Donc nous, on est cet endroit-là d'échange, mais on est aussi l'endroit qui accompagne les clients sur qu'est-ce qui fait qu'aujourd'hui, vous n'arrivez pas non seulement à recruter, mais également à rencontrer des femmes sur les fonctions clés de votre entreprise. Ça, c'est ce qu'on fait depuis 4 ans. Donc moi, au sein de ce cabinet, aujourd'hui, je suis la présidente du cabinet, donc j'ai moi-même une fonction opérationnelle et je tiens à la garder. On garde tous vraiment Le lien avec le terrain, nos candidates et nos clients. Et également une fonction de management, puisque le cabinet se développe et en est cinq aujourd'hui.
Speaker #0
Ok, merci. C'est très, très inspirant ce que tu évoques. Et ça me fait penser à la newsletter que j'ai envoyée ce matin. Je parlais de ça, justement, ce que tu évoques. En fait, ce n'est pas forcément qu'on n'a pas envie de recruter des femmes, mais les process de recrutement et les qualités qui sont recherchées ou qui sont associées à un dirigeant ou une dirigeante, du coup, font qu'on va embaucher des hommes blancs.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
il y a la question homme-femme, mais il y a aussi les questions après des autres typologies de diversité, qui font que la diversité, on a beau avoir mis des règles en place, des obligations en place, on a bien du mal à le faire. Alors concrètement, du coup, comment est-ce que vous vous y prenez chez Have You Met Simone pour aller au-delà de ces tendances naturelles ?
Speaker #1
Notre limite est celle dont tu parles, qui est de faire évoluer les codes du leadership dans les entreprises. Notre seule action là-dessus va être de dire à nos candidates quand elles vont rencontrer les membres du comité de direction, les codes sont ceux-là, la culture est celle-ci. Il ne s'agit pas de se travestir, d'adopter des codes qui ne sont pas les siens, mais de se préparer à ouvrir les portes dans un environnement qui a toujours été dans des codes de leadership très masculins, soit on s'y cogne, soit effectivement... Il y a tout un écosystème très vertueux qui se met en place autour de ça. Nous, on conseille énormément aussi à nos clients de se faire coacher. Et pas seulement de coacher la femme qui intègre, parce que c'est vraiment toujours le sujet. On va la coacher pour qu'elle s'adapte. Non. En fait, le coaching, il est tripartite. Et les dirigeants et le comité de direction doivent également être coachés pour évoluer et faire évoluer les codes du leadership. Notre action est celle-ci auprès des candidats, d'avoir un niveau de transparence extrême sur ce qui les attend, challenger aussi énormément nos clients. Alors, en fait, nos clients, nous, on les challenge de la prise de poste à l'établissement du cahier des charges. Quand on ouvre un recrutement, on va rencontrer nos clients. Ce qu'on leur demande, c'est « Ok, qu'est-ce que vous attendez de ce recrutement ? » En général, on attend un directeur, on attend une personne qui soit… effectivement doté d'un fort leadership assertif qui est capable de trancher prise de décision, etc. Que des choses qui sont liées finalement à un ADN, qui sont en tout cas liées à des compétences genrées très masculines. Et de fait, quand on prend le premier cahier des charges, très souvent, on va nous dire, on attend qu'il soit, on attend un candidat, un profil. Voilà, nous, voilà. On a des mecs comme ça, un gars comme ça, c'est systématique. Donc en fait, on décortique ça avec nos clients pour prendre vraiment point par point sur chaque attendue du poste de quelles compétences on parle et pourquoi on attend cette compétence. Pourquoi on attend quelqu'un qui va avoir un management directif ? Quel est le sens ? Ou alors, tout très simplement, aller dégenrer des sujets pour... ramener encore une fois à qu'est-ce que ça veut dire chez vous, telle compétence précisément ? De quoi avez-vous besoin au quotidien ? D'accord, donc c'est pas vraiment ça, c'est plutôt quelqu'un qui va savoir effectivement prendre une décision, qui va savoir fédérer une équipe autour d'un projet et l'embarquer. Voilà, donc on décortique en fait chaque levier, chaque point du cahier des charges. Et de la même façon, excusez-moi, on va questionner également les sujets de diplôme, d'expérience. Pourquoi est-ce qu'on cherche absolument quelqu'un qui a un diplôme d'ingénieur ? Aujourd'hui, sur un poste en comité de direction, il y a plein de profils qui n'ont pas besoin d'être ingénieurs dans telle spécialité. Et ça aussi, on va le questionner pour ouvrir. Parce que sinon, encore une fois, d'emblée, on est sûr d'avoir une shortlist qui ne sera pas féminine.
Speaker #0
Oui, je comprends, c'est très intéressant. Et comment les clients réagissent sur ces choses-là ? Est-ce qu'ils acceptent tous ?
Speaker #1
Oui, parce que quand ils font appel à nous, ils savent. C'est-à-dire que nous, notre positionnement d'entrée est vous nous rencontrez, vous recrutez avec nous pour rencontrer 50% de femmes. Mais évidemment que si c'était facile pour nous comme pour eux, ce serait fait depuis longtemps avec tous les cabinets du monde. Simplement, ça va demander un effort de leur part, deux fois plus de travail de notre côté pour aller sourcer, faire un sourcing mixte. des hommes, mais aussi sur un sourcing féminin uniquement des femmes, pour arriver à la fin, à 50-50. Mais ça va demander aussi un effort de leur part, et ils le savent d'ouverture. Sachant qu'on ne discrimine pas, il n'y a pas de discrimination même positive, on va leur demander de rencontrer les candidats habituels, mais aussi... de s'ouvrir à des candidatures qui sont plus atypiques, moins linéaires, pas les mêmes formations, pas les mêmes secteurs, etc. Il y a quand même des clients qui, dans la réalité des choses, refusent des candidatures du coup féminines, parce que là, elle n'a pas tout à fait le même parcours, elle n'a pas tout à fait la même expérience, pas le même diplôme. Donc ces clients, on ne va pas nous les juger. Ils ont déjà fait le pas de travailler avec nous. et d'essayer en tout cas de faire un premier pas vers cette diversité. Simplement, on va reboucler avec eux pour se mettre bien tous sur le même niveau si on travaille ensemble, c'est pour intégrer de la diversité à la shortlist.
Speaker #0
Tout à l'heure, tu disais que dans tes sept années de travail avant de créer Heavy Medicine, tu avais recruté une femme en comité de direction. Aujourd'hui, est-ce que tu as des chiffres ? Depuis la création de ton entreprise, sur ces typologies de postes, est-ce que tu as pu davantage recruter de femmes ?
Speaker #1
Oui, tout à fait. On présente chaque année entre 53 et 57 % de femmes dans nos shortlists et chaque année, on est entre 50 et 55 % de femmes recrutées. En rencontrant des femmes, plus d'une fois sur deux, les clients prennent la décision. de recruter le profil féminin. Ce n'est pas 100%. Ce n'est pas non plus notre objectif d'être à 100% de femmes recrutées. Nous, ce qu'on veut, c'est encore une fois, arriver à de la parité. On se met cet objectif entre 50% et 60% chaque année et pour l'instant,
Speaker #0
ça fonctionne. Est-ce que tu as des retours des clients à posteriori sur les recrutements, sur leur niveau de satisfaction, sur ce qu'ils voient comme évolution au sein de leurs entreprises après s'être un peu plus ouvert ? à l'embauche de femmes à l'éoposte.
Speaker #1
Oui, c'est encore très jeune ça, parce que pour l'instant, on n'a que 4 ans, on n'a pas énormément de recul. Au début, on a aussi beaucoup été sollicité pour des fonctions qui sont traditionnellement assez mixtes en fait. C'est-à-dire que quand on nous sollicite pour recruter une femme sur une direction de la com ou sur une direction RH, bon, on n'est pas en train de faire changer beaucoup les schémas de l'entreprise. Aujourd'hui, on s'oriente davantage et sur des grandes entreprises, c'est vraiment notre objectif de cette année. et sur des fonctions qui vont mener aux fonctions de direction générale. Donc ces fameuses fonctions opérationnelles, beaucoup plus en prise avec le business, qui vont mener à une direction générale. On a assez peu de recul, ce que je peux te dire, c'est que le retour le plus satisfaisant et valorisant que j'ai eu, ça a été une première directrice de projet dans un comité de direction extrêmement masculin. pour qui non seulement ça s'est très bien passé, mais qui a aussi fait bouger les choses pour les hommes, notamment en termes de parentalité. Puisque très concrètement, elle est arrivée jeune maman, elle était inquiète de pouvoir faire coïncider sa vie familiale et sa vie pro. Et aujourd'hui, non seulement elle fait coïncider les deux, mais elle a fait bouger les voeux pour l'ensemble du comité de direction, donc des hommes, qui n'osaient pas, eux, se positionner comme papa. qui veulent aller chercher leur enfant plus tôt et qui, en fait, par la force des choses, son arrivée a fait que ces choses-là ont été mises sur la table et aujourd'hui, ça a évolué. Donc, on commence à avoir des retours dans ce sens-là.
Speaker #0
Oui, donc ça, c'est aussi un des points intéressants dans ce que tu dis, c'est que le fait d'intégrer des femmes fait évoluer les pratiques, les mentalités, donc chez les hommes aussi. Tout à fait. Finalement, c'est l'un des intérêts de la diversité. J'imagine que ce serait le cas avec d'autres formes de diversité. Donc, c'est intéressant de voir que ça fait évoluer les pratiques dans le fond, dans les entreprises.
Speaker #1
Oui, la condition est quand même que ce soit chapeauté par quelqu'un, un homme, qui porte déjà ces convictions-là. J'ai eu, moi, une discussion assez frontale, notamment sur ce recrutement-là, avec la personne qui avait demandé à ma candidate, « Mais tes jeunes mamans, qu'est-ce que tu penses des choses par rapport à ce poste ? » prendre quand même beaucoup de temps, j'avais été un peu frontale en disant attention quand même là on est dans un contexte où on ouvre à la diversité elle est jeune maman, premièrement du point de vue légal on ne pose pas ce genre de questions en entretien et deuxièmement ça n'a rien à faire dans une évaluation de compétences et en fait il m'avait dit tout de suite mais tu sais de mon côté c'est très bienveillant entre guillemets je suis moi-même un jeune papa et je... je souhaite laisser la place à la famille. Mais si tu veux, c'est toujours dans ce sens-là. Mais en tout cas, on avait quelqu'un qui chapotait et qui était très ouvert à ces sujets-là, qui voulait laisser aussi la place à la parentalité.
Speaker #0
Oui, ce serait peut-être pas inutile. Est-ce que tu veux bien faire un petit rappel de ce qu'il est interdit de demander en entretien ? Parce que je crois qu'il y a encore des gens aujourd'hui qui auraient besoin qu'on leur rappelle.
Speaker #1
Bien sûr.
Speaker #0
Un petit point sur la loi.
Speaker #1
Alors oui, je ne vais pas parler de tous les critères de discrimination, mais vous pouvez aller voir sur le site notamment A Compétence Égale, dont eux, leur mission, c'est vraiment de former les cabinets de recrutement et également toute personne qui recrute, en fait, même en entreprise, au moins une fois par an. Sur le sujet de non-discrimination, tous les sujets hors compétence sont interdits en entretien. Les questions sur le lieu d'habitation, je le dis parce que beaucoup de clients le font encore. « Ah, il habite en Normandie ? Ah bah non. Ah, il habite à l'autre bout de l'île de France ? Ah bah non, c'est compliqué. » En fait, le lieu où vous habitez vous regarde. Tant que vous pouvez être tous les jours à 9h ou je ne sais quoi sur le rythme de l'entreprise, sur le lieu d'entreprise, le reste vous regarde. Donc tout ce qui a trait à des sujets personnels et évidemment les sujets de discrimination de couleur de peau, d'agisme, tout ça est interdit par la loi. Et au-delà de mettre Manalèze en entretien, c'est parfaitement illégal. Ça ne doit pas rentrer en ligne de compte. D'ailleurs sur les CV, j'encourage vraiment à enlever tout ce qui est personnel. L'adresse... la photo, voilà je veux aller de plus en plus vers des candidatures, des blindes en fait, sans tous ces sujets personnels.
Speaker #0
Et concrètement, quand ça arrive, j'imagine que ça arrive quand même à des candidats ou à des candidates, qu'est-ce qu'ils peuvent faire si ça ne rentre pas bien quand ça leur arrive ?
Speaker #1
Alors moi ce sont des choses qui vraiment me mettent en colère profondément mais... C'est compliqué parfois de se mettre en colère en entretien face à un recruteur qui te pose des questions et quand tu aimerais bien intégrer l'entreprise et que tu es en recherche d'emploi et dans une situation parfois complexe et compliquée, moi je pousse à questionner. Quand on voit comme ça qu'il y a un dérapage en entretien, ok j'entends votre question, pour moi c'est un sujet qui est personnel et qui n'a rien à voir. avec notre sujet du jour qui est un entretien professionnel pour tel poste, est-ce que je peux comprendre l'inquiétude derrière cette question ? Qu'est-ce qui vous pousse à me poser cette question ? Quel est le sujet sous-jacent ? Et sur quoi je peux vous rassurer en termes de compétences ou de disponibilité ?
Speaker #0
Oui, une façon un peu de reposer les limites là où elles doivent être.
Speaker #1
Oui, mais j'ai un tempérament à être plutôt très direct, très cash et encore une fois très frontal. Et ça, j'essaye de le tempérer, pour le coup, pour mes candidats qui me disent « Mais Clémence, je t'entends. » Mais moi, je ne peux pas dire ça, en fait. C'est potentiellement, j'espère, un futur employeur. Et en fait, on ne peut pas non plus se dire « Non, ben, je n'intégrerai pas une entreprise qui me dit ça en entretien. » Parce que c'est aussi facile de se dire ça quand on est de ce côté du bureau. Mais en réalité, il y a encore beaucoup d'entreprises qui fonctionnent comme ça, bien souvent plus par maladresse que par malveillance, d'ailleurs.
Speaker #0
Oui, tout à fait. C'est quoi aujourd'hui pour toi, on change un peu de sujet, les freins puissants qui empêchent les femmes d'accéder au poste de direction ? Donc, les freins peut-être invisibles d'ailleurs, pour certains d'entre eux.
Speaker #1
Pour moi, il y a autant de freins du côté des femmes que du côté des entreprises. On est dans une société, on ne va pas se refaire toute l'histoire du patriarcat, mais on est dans une société qui fait bien comprendre aux femmes que, déjà très souvent, elles sont déjà bien penseuses d'être là où elles sont. Et donc, les femmes se permettent beaucoup moins que les hommes d'aller explorer la suite, de se challenger sur des nouveaux postes, de cranter même lorsqu'elles ne Ausha absolument toutes les compétences. Elles vont moins se faire confiance. pour aller un peu partir à l'aventure sur un nouveau job. Elles ont aussi, je dirais, encore une fois, par notre société, nos modes de fonctionnement, une charge mentale à gérer à la maison qui fait que la situation personnelle impacte assez largement la capacité à se projeter ou non sur un nouveau poste. Moi, j'ai, je pense, 100% de mes candidates qui commencent par me parler de leur situation personnelle avant de parler de leur projection professionnelle. ça peut ne pas être le bon moment pour elle, ça peut être dans des conditions qui sont quand même assez restreintes pour elle. Et puis il y a l'idée du poste en comité de direction. qui va être très chronophage avec des réunions le soir, travailler le week-end, des choses dans lesquelles les hommes clairement se projettent beaucoup plus facilement que les femmes. Et de l'autre côté, il y a la responsabilité de l'entreprise. On a nous encore aujourd'hui des clients qui nous appellent pour nous dire « je ne comprends pas, je n'arrive pas à féminiser mes fonctions managériales » . Ok, première question. Est-ce que vous... profil en comité de direction ou manager, hommes ou femmes, peuvent avoir un certain équilibre dans leur vie. Comment ça se passe concrètement ? Ah non, nous, c'est boulot-boulot, quoi. Réunion à 7h du mat', ah non, mais nous, on demande aux gens de rester jusqu'à 20h, le week-end, très souvent, on a des choses, même des meetings. Ok, est-ce que vous comptez faire quelque chose là-dessus ? Faire évoluer cette culture ? Ah bah non, non, on fonctionne comme ça. Bon. Donc, vous n'allez pas réussir à féminiser vos fonctions managériales, c'est aussi simple que ça. Donc, ce que je dis est assez, c'est un peu réducteur, mais très basiquement, déjà, en termes de planning, de temps, d'organisation, on est sur ces sujets-là. Donc, c'est une vraie responsabilité de l'entreprise, déjà de promouvoir également des rôles modèles en interne. des rôles modèles sur lesquels on peut se projeter parce que moi j'ai toujours eu aussi des rôles modèles sur lesquels je ne peux pas je pouvais pas me projeter étant plus jeune soit des wonder woman tu ne sais pas comment elles font t'as l'impression qu'elles ne dorment jamais elles sont au max en termes de performance elles ont quatre kids elles sont là partout à leur faire leur cake sans gluten maison et puis elles sont debout à 6h du mat pour faire leur truc de yoga enfin tu vois ou alors des femmes qui ont adopté des codes de leadership extrêmement masculin et qui sont encore plus dans les codes de virilité que leurs homologues masculins. Donc ça, ce sont des modèles qui aujourd'hui sont de moins en moins présents, en tout cas contre lesquels nous, on cherche aussi à lutter pour que les femmes, comme elles sont en fait, trouvent leur place dans un comité de direction.
Speaker #0
Oui, donc qu'on soit à l'écoute de sa propre authenticité plutôt qu'à vouloir copier les codes de quelqu'un d'autre. Exactement. C'est ça le leadership.
Speaker #1
Mais encore une fois, ça c'est très dur du côté de la candidate, parce que ça va lui demander énormément d'indépendance d'esprit, de résilience, et en même temps du côté de l'entreprise, accepter cette authenticité, c'est pas gagné, c'est encore très rare, surtout sur les fonctions dirigeantes.
Speaker #0
Oui, c'est clair que c'est une vraie lutte, c'est une vraie lutte parce qu'il y a beaucoup d'entreprises notamment avec des personnes qui sont en poste depuis longtemps, voire des PME familiales aussi, qui fonctionnent encore avec ces codes-là. Et puis je crois qu'on éduque encore, peut-être moins maintenant, du coup les petits garçons d'aujourd'hui auront certainement une éducation différente, et ça sera différent, et puis je pense aussi aux jeunes générations qui arrivent. Mais comme au poste de direction dans les entreprises, on a quand même encore beaucoup d'hommes pour le coup blanc ou effectivement de femmes qui correspondent encore à ces codes là, ils ont 50 ans, 40, 50, plutôt 50, 60, ils ne sont pas encore été... eux n'ont pas eu cette éducation là et ils sont encore complètement dans ces codes là et ils ne voient vraiment pas pourquoi ça devrait changer en fait.
Speaker #1
Oui, il y a vraiment un... d'ailleurs tu sais la plupart de nos clients ne sont pas des grands groupes. on n'arrive pas encore à les atteindre. Pourtant, c'est eux qui sont ciblés par la loi Rixen, notamment. Et en fait, notre discours a du mal à passer les DRH. Les DRH sont toujours très, très partants. Pour travailler avec la vie de médecine, on propose aujourd'hui une offre sur le marché qui, évidemment, leur parle. On a souvent des DRH qui sont engagés sur la diversité, mais finalement, qui ont du mal à se faire entendre d'un dirigeant qui reste dans des schémas très traditionnels, très rassurants pour lui aussi. Se remettre en question, comme tu dis, quand ça fait 30 ans qu'on bosse de la même manière, entourée des mêmes boys clubs, en fait, de comités de direction, je pense que le passage est trop difficile.
Speaker #0
Et comment tu vois évoluer le rapport des femmes à l'ambition, au pouvoir, ces dernières années ?
Speaker #1
C'est une très bonne question. je crois qu'on en est peut-être encore à la prise de conscience de par la multiplication des médias, des podcasts, des livres, des prises de parole. je trouve que nous sommes sur une parole beaucoup plus libérée, moins contrainte, qui essaie moins de rentrer dans des schémas et dans des cases, qui essaie moins de plaire. Je trouve que les femmes aujourd'hui essaient moins de plaire et assument davantage leur ambition, mais à leurs conditions. Mais là, je te parle de prise de conscience et je pense qu'on a encore, vraiment pour cranter sur une mise en action, On a encore quelques marches à franchir.
Speaker #0
Et les marches à franchir, donc bien sûr, c'est un travail, tu disais tout à l'heure, sur les femmes, et mais sur les hommes aussi. Justement, tu organises des ateliers autour des masculinités.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
Peut-être que tu peux expliquer déjà ce que tu fais, dans quel contexte, et puis après,
Speaker #1
je vais te dire plus précisément. Alors, je ne les organise pas parce que c'est fermé aux femmes. Ce sont des ateliers non-ministres. C'est organisé par mon associé qui est Guillaume Laffey. Guillaume organise régulièrement des ateliers de réflexion sur les masculinités. En fait ce sont des groupes d'hommes, une dizaine. C'est animé également avec notre association partenaire qui s'appelle Loba qui travaille sur notamment la reconstruction des femmes victimes de violence par la danse. Donc eux se définissent comme des activistes. Et donc on travaille avec Loba sur des ateliers de réflexion. Cette dizaine d'hommes se regroupe et va se questionner sur qu'est-ce qui fait aujourd'hui que leur mode de fonctionnement, que des choses qu'ils pratiquent, des réflexions qu'ils peuvent avoir ou qu'ils ont pu avoir, en fait, aujourd'hui, font que leur masculinité doit évoluer pour devenir, pour faire d'eux, en fait, des alliés de la parité et des femmes dans le combat pour l'égalité professionnelle. Ça reste des ateliers qui sont très intimes. C'est pour ça que c'est fermé aux femmes. La parole des femmes est très différente lorsqu'il y a des hommes. La parole des hommes est moins ouverte, moins assumée quand il y a des femmes. Ces moments sont assez précieux pour, encore une fois, de la prise de conscience de, en fait, quand je dis ça, j'ai l'impression que ça n'a pas d'impact. Mais quand j'y réfléchis, évidemment que, d'ailleurs, sur cette situation, elle a réagi comme ça. Je n'avais pas compris à l'époque. Il y a vraiment une évolution à avoir sur qu'est-ce que la masculinité et que sont les masculinités aujourd'hui. Ça, c'est vraiment, ce sont des ateliers de réflexion qui sont extrêmement précieux. Et du coup, ça crée un réseau qui est notre réseau de six mains, qui sont les hommes alliés du féminisme de notre réseau.
Speaker #0
Donc effectivement, j'ai bien noté que toi, tu n'es pas présente dans ces réunions-là, mais j'imagine que tu as dû en avoir quelques échos. C'est quoi les réactions les plus marquantes qu'il y a pu avoir dans ces ateliers de la part des hommes ?
Speaker #1
Je crois comprendre surtout beaucoup d'émotions, en fait, d'un coup se faire tomber un petit peu le costume qu'ils portent habituellement pour raconter des choses extrêmement personnelles, sous un angle, encore une fois, très intime, qu'ils n'ont pas forcément l'habitude de porter dans leur quotidien, ni professionnel, ni familial, d'ailleurs, ce cadre-là. Guillaume me relate souvent des ateliers qui sont assez émouvants, de voir d'un coup des hommes se rendre compte des choses et commencer à se questionner sur, encore une fois, leur propre comportement, leur propre privilège, et en fait sortir de la posture, encore une fois, un peu boys club, et puis très souvent du côté... C'est bon, je veux dire, on est quand même déjà bien avancé sur l'égalité. Moi, j'entends parfois en fresque, en événements mixtes, j'ai entendu dernièrement, oui, les femmes, moi, je veux dire, je viens d'être décardée d'un poste, et celle qui a été recrutée, c'est une femme, mais bon, voilà, est-ce que c'est mieux dans ce sens-là de discriminer ? Donc, pour sortir de ces postures-là, vraiment réfléchir à, aujourd'hui, l'état des choses et ce qu'ils font dans leur comportement, ce qui est induit. ces comportements-là au quotidien.
Speaker #0
Et à ton avis, qu'est-ce qu'on rate si on veut rééquilibrer les choses dans les entreprises, mais sans embarquer les hommes dans le processus ?
Speaker #1
Je crois qu'on rate tout. Je ne pense pas du tout que ça puisse fonctionner. En fait, la parole des femmes, évidemment, dans ce processus, mais comme la parole des personnes racisées dans d'autres processus, en fait, est évidemment... celle qui doit être la plus écoutée, prise en compte.
Speaker #0
pour faire évoluer les choses et comprendre l'état de fait et ce qui se passe réellement pour les femmes. Il faut faire extrêmement attention quand les hommes prennent la parole au sujet du féminisme et de ce que suivissent les femmes. Il y a des postures nouvelles qui se créent, qui ne sont pas moins masculinistes, qui prennent d'autres dynamiques, qui prennent d'autres formes. Mais évidemment que les femmes doivent être les porte-étendard. de ce mouvement-là, mais elles ont besoin du support de tous, en fait, et des hommes. Et il faut que les hommes leur fassent la place. Et ça ne peut pas être un combat entre les hommes et les femmes. Et de toute façon, philosophiquement, moi, je n'arrive pas à imaginer un combat pour l'égalité. Les femmes ne demandent pas à écraser les hommes. Aujourd'hui, le combat féministe, c'est juste de respecter une égalité de droits. mais aussi d'application du droit. Parce qu'en fait, c'est plutôt ça le sujet aujourd'hui, entre les hommes et les femmes dans toutes les sphères, professionnelles, personnelles, etc. Pour ça, évidemment, il faut que ce soit un jeu à deux parties. Oui,
Speaker #1
je suis tout à fait d'accord avec toi. Si je te donnais là maintenant une baguette magique et que je te disais avec cette baguette magique, tu pourrais changer une seule chose dans le fonctionnement des entreprises demain matin, qu'est-ce que tu changerais ? C'est quoi ta priorité ?
Speaker #0
La sensibilisation. Si j'avais une baguette magique, j'aimerais me réveiller un matin et que tous les comités de direction soient sensibilisés naturellement au sujet du sexisme ordinaire. Parce qu'en fait, c'est le sujet dans les codes de leadership actuels. ces petites remarques constantes ou ces pensées même qui viennent polluer, remettre les femmes à leur place sans cesse de « qu'est-ce qu'elle fait là au lieu d'être chez elle ? » de « ah tiens elle est bien habillée aujourd'hui » ou des choses vraiment extrêmement sexistes. J'aimerais vraiment me réveiller un matin et que ce soit naturellement complètement disparu de de la société et des entreprises. Et je pense que du coup, de fait, il y aura un équilibre qui se referait très naturellement entre les hommes et les femmes. On ne se poserait plus toutes ces questions-là.
Speaker #1
Oui, malheureusement, cette baguette magique, on n'a pas encore trouvé. Donc, si je la trouve, je te l'envoie. Mais bon, je crois qu'on va avoir encore beaucoup de travail pour arriver à ça.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
Quel conseil pratique tu donnerais à une femme qui hésite aujourd'hui à postuler pour un poste de direction parce qu'elle ne coche pas toutes les cases ? Quelque chose que tu as évoqué tout à l'heure. Qu'est-ce que tu lui dirais ?
Speaker #0
Si elle hésite parce qu'elle a peur en termes de compétences de ne pas répondre à la demande, si c'est vraiment ça le sujet, qu'elle n'a pas d'autres freins. Je dirais qu'elle n'a rien à perdre à tenter et qu'aujourd'hui sur des postes en comité de direction, je suis profondément convaincue, et c'est le moteur de notre cabinet, qu'on ne peut pas parler uniquement de compétences techniques ou de compétences métiers. Donc pour ce poste, elle n'a certainement pas les diplômes requis, elle n'a certainement pas travaillé chez un concurrent, elle a du coup certainement des doutes sur sa légitimité en tant que dirigeante. En réalité, elle a très certainement... tout un tas de ce qu'on appelle les soft skills, donc les compétences qui sont plus comportementales, les traits de personnalité, qui vont venir compenser ça. Et au contraire, sortir de cette logique de clonage, ça va permettre d'apporter de l'oxygène à la structure. Donc est-ce qu'au lieu d'être dans une logique de clonage habituelle, elle ne peut pas être la bouffée d'oxygène pour un comité de direction ? Je pense que c'est comme ça qu'il faut qu'elle se positionne.
Speaker #1
Et un dirigeant ou une dirigeante qui a envie de bouger les lignes en interne, qu'est-ce que toi tu lui dirais en premier ?
Speaker #0
Bouler les lignes sur la parité ?
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
Je lui dirais en premier de travailler avec nous. Je lui dirais de ne pas, au-delà de, je lui dirais deux choses. Sur la parité même, cartographier les talents féminins en interne, miser dessus et les développer. et faire des programmes ouvertement dédiés aux femmes, parce que oui, elles ont besoin de programmes pour être visibilisées dans l'organisation, et c'est comme ça qu'elles prendront des plans de succession et qu'elles monteront dans l'organigramme, et je lui dirais de ne pas négliger... l'environnement, c'est-à-dire, encore une fois, sensibiliser, coacher, accompagner, ce que tu connais très bien puisque c'est ton activité également, les comités de direction et les managers opérationnels. On peut aussi avoir des comités de direction très sensibilisés au sujet de la parité, de la diversité au sens large, et des managers opérationnels qui bloquent les choses parce qu'eux n'y croient pas une seconde, ou ont simplement une urgence opérationnelle à avoir des gens qui viennent, encore une fois, exactement du même... le même costard cravate habituel au même job pour être sûr qu'on est sur plug and play. Donc, vraiment, deux choses. Valoriser le pool de femmes en interne et vraiment, encore une fois, publiquement afficher que oui, on va donner de l'empowerment, on va les rassurer, on va les coacher, on va les former pour qu'elles prennent des positions en entreprise de management et accompagner les équipes opérationnelles, les managers.
Speaker #1
Ok, merci pour tout. tous ces éléments. Allez, une petite question un peu plus ouverte, un peu plus philosophique par rapport au nom du podcast qui s'appelle Liberté d'être femme. Ça veut dire quoi pour toi ?
Speaker #0
C'est exactement pour moi ce que je te disais tout à l'heure. Liberté d'être femme, pour moi, c'est être femme en réussissant à sortir Merci. de tous les schémas qu'on nous inculque depuis qu'on est petite. C'est une respiration d'être simplement nous-mêmes, avec nos tempéraments, nos enjeux, nos priorités, nos hobbies, notre vie familiale ou pas, dans toutes les sphères de la société, en étant simplement nous-mêmes intègres et alignés avec nous-mêmes à 100%, en essayant, et je crois que c'est vraiment très dur. de sortir de ce carcan constant dans lequel on essaie de nous mettre, et on le voit dans toutes les sphères de la société.
Speaker #1
Je te rejoins, et je crois que c'est ce qui est vraiment dur aujourd'hui, parce que les femmes ont lutté pour des droits fondamentaux dans les décennies qui ont le siècle qui a précédé, mais aujourd'hui, ces droits fondamentaux, il y en a heureusement beaucoup qui sont acquis, et du coup ça devient beaucoup plus subtil. Et comme on est dans ces carcans encore et qu'on a été éduqués dedans, même si on a des parents qui ont essayé de ne pas le faire, c'est souvent des choses qu'on ne voit même pas en fait. Et c'est toute une prise de conscience de voir ce qui finalement n'est pas normal, pour pouvoir ensuite opérer un changement déjà avec soi-même et puis ensuite éventuellement avec l'extérieur. Dis-moi Clémence, est-ce que tu as des recommandations de lecture ou peut-être d'écoute de podcast que tu aimerais partager avec les personnes qui nous écoutent ?
Speaker #0
Alors moi il y a un livre qui a été très décisif quand j'ai lancé ma boîte, qui est de Céline Alix, Merci mais non merci, qui décrit parfaitement ce mouvement des femmes qui se font mal, qui sortent de leur zone de confort, qui se cognent dans des codes de leadership difficiles à appréhender pour elles. jusqu'à atteindre enfin le Graal, le comité de direction. Et là, déception. Et donc, ces femmes, et c'est un mouvement qui est né aux États-Unis et qui aujourd'hui est très présent en Europe, en fait, elles quittent les entreprises et elles montent leur boîte. Et pour moi, ce livre a été extrêmement marquant, également sur le sujet des rôles modèles, ce dont on parlait tout à l'heure. Merci, Mélan, merci de Céline Alix et des podcasts. j'en consomme énormément à part le tien évidemment celui de Nelly Jiménez, Le pouvoir au féminin il donne également la parole à des femmes en comité de direction sur des discussions très ouvertes et notamment des transformations du code de leadership les quiz sur la table évidemment Victoire Tuaillon aussi en termes de bouquins d'ailleurs que j'aime énormément et puis il y a un podcast qui s'appelle Thune également et qui Merci. décortique le rapport que les femmes ont à l'argent et qui parle notamment des violences économiques faites aux femmes et que je trouve vraiment passionnant.
Speaker #1
Ok, ben écoute, merci pour ces recommandations. Je vais les mettre dans les notes du podcast comme ça les personnes qui écoutent pourront retrouver tous ces éléments. Ben écoute, on arrive à la fin alors je pense que c'est le moment d'expliquer comment est-ce qu'on peut travailler avec toi, comment est-ce qu'on peut te suivre et puis Si on est intéressé par FGMatimon, je te laisse expliquer comment est-ce qu'on peut faire pour candidater ou pour travailler avec toi si on est une entreprise.
Speaker #0
Alors, en tant que candidate, vous pouvez directement nous contacter sur notre site internet. Voilà, il y a un formulaire, on peut nous contacter, on peut prendre rendez-vous aussi avec nous directement. Vous pouvez me contacter évidemment sur LinkedIn, qui est notre outil de travail numéro un. Donc on a tous des profils LinkedIn, et on a un profil de l'entreprise. N'hésitez surtout pas, on a nous une politique de répondre à 100% des sollicitations, alors c'est pas toujours dans les 24 heures, on aimerait, mais on est très sollicités. En tout cas, n'hésitez pas, vous aurez dans tous les cas une réponse, et puis un rendez-vous avec nous. Et si vous êtes entreprise, ou hiring manager, ou recruteur, et que vous avez envie de parler parité, De la même façon, n'hésitez surtout pas à nous contacter. Et notamment sur LinkedIn, on est tout le temps disponible.
Speaker #1
D'accord, c'est pareil. Je vais mettre tous les liens pour que les personnes puissent te contacter.
Speaker #0
Merci.
Speaker #1
Et j'espère qu'il y aura une diffusion massive de cet épisode parce que franchement, tu nous as partagé énormément d'éléments très, très intéressants. Donc, je suis vraiment ravie de t'avoir eu ici.
Speaker #0
Merci beaucoup.

About Liberté d'être femme : leadership, sororité et pouvoir intérieur

Bienvenue sur Liberté d'Être Femme : Leadership, Sororité et Pouvoir Intérieur, le podcast qui donne la parole aux femmes en posture d'autorité.

Rejoignez-nous pour découvrir des récits de réussites, de vulnérabilités partagées et de solidarité entre femmes. Ensemble, nous redessinons le visage du leadership au féminin.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Description

On parle cash de :

Pourquoi les femmes n'accèdent pas aux postes à responsabilités (et pourquoi ça ne tient pas à leurs compétences) ;
Comment déconstruire les cahiers des charges remplis de stéréotypes masculins ;
Ce qu’une dirigeante peut faire concrètement pour faire bouger les lignes en interne ;
Pourquoi il faut embarquer les hommes dans le changement (et comment le faire intelligemment) ;
Et cette fameuse question : "Doit-on encore lisser son discours pour être recrutée ?"

Clémence partage aussi :

💬 Et on finit avec sa définition très personnelle de la "liberté d’être femme" : authentique, engagée, alignée.

Un épisode qui bouscule, éclaire et redonne du pouvoir 💥

Livre cité par Clémence Brunot :
Céline Alix - Merci mais non merci

Les podcasts cités :

Nelly Jimenez - Le pouvoir au féminin
Les couilles sur la table - Victoire Tuaillon
Thune : https://www.thunepodcast.fr/index.php/les-episodes-copy/

Pour retrouver Clémence sur LinkedIn :
https://www.linkedin.com/in/clémence-brunot/

Pour candidater ou travailler avec Have you Met Simone :
https://haveyoumetsimone.com

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Donner la voix aux femmes, c'est aussi leur rendre leur pouvoir. Je suis Marie-Laure Hisette, coach et conférencière, et je vous emmène à la découverte de femmes leaders qui osent bousculer les codes. Savez-vous que 90% des personnes qui suivent régulièrement ce podcast ne sont pas encore abonnées ? Si ces conversations vous inspirent, merci de me rendre un petit service et de cliquer sur s'abonner. Plus vous serez nombreuses, plus nous donnerons ensemble de la puissance à la voix de ces femmes qui osent. Bienvenue Clément sur le podcast Liberté d'être femme, ça me fait tellement chaud au cœur de t'accueillir ici.
Speaker #1
Merci, moi aussi, je suis très très heureuse d'être avec toi aujourd'hui.
Speaker #0
Écoute, j'attaque avec une question qui me tient à cœur, on va dire. C'est quoi ton pourquoi à toi ? Qu'est-ce qui fait que tu te lèves le matin et puis évidemment tu pourras faire le lien avec... avec ton activité, si tu le souhaites.
Speaker #1
Oui, parce qu'en 2020, j'ai décidé de me lever le matin et de travailler toute la journée sur ce pourquoi je me lève le matin, qui est clairement d'accompagner les femmes dans leur vie en général, sur de l'empowerment, sur de la réassurance, sur le fait qu'on peut tout à fait être comblée dans notre vie personnelle et notre vie professionnelle. Et c'est vraiment ça qui me fait lever le matin, c'est... de réussir à faire bouger les lignes, les mentalités dans la société et de faire que les 50% de la population qui sont un peu mises de côté dans le monde professionnel retrouvent toute leur place et leur voie.
Speaker #0
C'est une belle démarche, on va dire. Alors peut-être que tu peux te présenter, comme ça on pourra enchaîner après de manière plus précise sur certains éléments de ton parcours.
Speaker #1
Oui, avec plaisir. Moi, j'ai commencé à travailler en 2012, après une école de commerce assez classique. J'ai commencé comme commerciale et puis en 2014, j'ai eu l'occasion d'apprendre le métier du recrutement au sein d'un cabinet anglo-saxon et puis ensuite d'un deuxième. Et en fait, pendant sept ans, j'ai appris à recruter sur des postes de middle-up et top management, dont des cadres dirigeants et des cadres intermédiaires, plutôt sur des fonctions sales and marketing. et ensuite également dans l'environnement de la santé. Et donc, j'ai commencé à toucher à des postes en comité de direction dans des environnements B2B, donc industriel et service. Et donc, plutôt des environnements traditionnellement très masculins. J'ai fait mon chemin, j'ai appris à manager, j'ai appris beaucoup, beaucoup de choses. Et puis, en 2020, avant le Covid, j'ai eu une espèce de réveil, de conscience. J'ai réalisé qu'en 7 ans, j'avais recruté une seule femme en comité de direction. Non pas parce que je voulais absolument recruter des hommes, mais parce qu'en fait, la façon de recruter, le cahier des charges qu'on me donnait, notre méthodo, tout ça faisait que d'emblée, on n'arrivait jamais finalement à proposer autant d'hommes que de femmes. Et donc, on est dans un système de clonage. Donc en fait, mon job, ça devenait clairement d'aller chercher quelqu'un dans une entreprise, de le mettre... dans l'entreprise concurrente pour 10 000 euros de plus sur l'année. Et je me suis vraiment dit en 2020, mais qu'est-ce que tu fais de ta vie ? Est-ce que c'est vraiment ça l'impact que tu veux avoir sur ton environnement, sur notre société, ayant toujours été animée par des sujets très féministes, d'égalité professionnelle, d'accompagnement des femmes, que j'ai toujours eu dans les tripes ? Donc en 2020, j'ai créé Aviumed Simon, qui est le cabinet de recrutement. À l'époque, il y en a zéro. On parle de parité sur le marché. Et donc, je décide de dédier cette marque, ce cabinet de recrutement, aux femmes. Et également aux entreprises qui veulent recruter des femmes, parce que très vite, je constate que d'un côté, les femmes n'ont pas un cabinet, j'aime bien dire une safe place, vraiment un endroit dans lequel elles peuvent s'exprimer entièrement, sans lisser le discours sur leurs inquiétudes, sur leur vécu, sur un marché du travail qui peut être super brutal, ou dans une recherche d'emploi, ou une transition professionnelle qui peut être... peut être très brutale pour elle. Donc nous, on est cet endroit-là d'échange, mais on est aussi l'endroit qui accompagne les clients sur qu'est-ce qui fait qu'aujourd'hui, vous n'arrivez pas non seulement à recruter, mais également à rencontrer des femmes sur les fonctions clés de votre entreprise. Ça, c'est ce qu'on fait depuis 4 ans. Donc moi, au sein de ce cabinet, aujourd'hui, je suis la présidente du cabinet, donc j'ai moi-même une fonction opérationnelle et je tiens à la garder. On garde tous vraiment Le lien avec le terrain, nos candidates et nos clients. Et également une fonction de management, puisque le cabinet se développe et en est cinq aujourd'hui.
Speaker #0
Ok, merci. C'est très, très inspirant ce que tu évoques. Et ça me fait penser à la newsletter que j'ai envoyée ce matin. Je parlais de ça, justement, ce que tu évoques. En fait, ce n'est pas forcément qu'on n'a pas envie de recruter des femmes, mais les process de recrutement et les qualités qui sont recherchées ou qui sont associées à un dirigeant ou une dirigeante, du coup, font qu'on va embaucher des hommes blancs.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
il y a la question homme-femme, mais il y a aussi les questions après des autres typologies de diversité, qui font que la diversité, on a beau avoir mis des règles en place, des obligations en place, on a bien du mal à le faire. Alors concrètement, du coup, comment est-ce que vous vous y prenez chez Have You Met Simone pour aller au-delà de ces tendances naturelles ?
Speaker #1
Notre limite est celle dont tu parles, qui est de faire évoluer les codes du leadership dans les entreprises. Notre seule action là-dessus va être de dire à nos candidates quand elles vont rencontrer les membres du comité de direction, les codes sont ceux-là, la culture est celle-ci. Il ne s'agit pas de se travestir, d'adopter des codes qui ne sont pas les siens, mais de se préparer à ouvrir les portes dans un environnement qui a toujours été dans des codes de leadership très masculins, soit on s'y cogne, soit effectivement... Il y a tout un écosystème très vertueux qui se met en place autour de ça. Nous, on conseille énormément aussi à nos clients de se faire coacher. Et pas seulement de coacher la femme qui intègre, parce que c'est vraiment toujours le sujet. On va la coacher pour qu'elle s'adapte. Non. En fait, le coaching, il est tripartite. Et les dirigeants et le comité de direction doivent également être coachés pour évoluer et faire évoluer les codes du leadership. Notre action est celle-ci auprès des candidats, d'avoir un niveau de transparence extrême sur ce qui les attend, challenger aussi énormément nos clients. Alors, en fait, nos clients, nous, on les challenge de la prise de poste à l'établissement du cahier des charges. Quand on ouvre un recrutement, on va rencontrer nos clients. Ce qu'on leur demande, c'est « Ok, qu'est-ce que vous attendez de ce recrutement ? » En général, on attend un directeur, on attend une personne qui soit… effectivement doté d'un fort leadership assertif qui est capable de trancher prise de décision, etc. Que des choses qui sont liées finalement à un ADN, qui sont en tout cas liées à des compétences genrées très masculines. Et de fait, quand on prend le premier cahier des charges, très souvent, on va nous dire, on attend qu'il soit, on attend un candidat, un profil. Voilà, nous, voilà. On a des mecs comme ça, un gars comme ça, c'est systématique. Donc en fait, on décortique ça avec nos clients pour prendre vraiment point par point sur chaque attendue du poste de quelles compétences on parle et pourquoi on attend cette compétence. Pourquoi on attend quelqu'un qui va avoir un management directif ? Quel est le sens ? Ou alors, tout très simplement, aller dégenrer des sujets pour... ramener encore une fois à qu'est-ce que ça veut dire chez vous, telle compétence précisément ? De quoi avez-vous besoin au quotidien ? D'accord, donc c'est pas vraiment ça, c'est plutôt quelqu'un qui va savoir effectivement prendre une décision, qui va savoir fédérer une équipe autour d'un projet et l'embarquer. Voilà, donc on décortique en fait chaque levier, chaque point du cahier des charges. Et de la même façon, excusez-moi, on va questionner également les sujets de diplôme, d'expérience. Pourquoi est-ce qu'on cherche absolument quelqu'un qui a un diplôme d'ingénieur ? Aujourd'hui, sur un poste en comité de direction, il y a plein de profils qui n'ont pas besoin d'être ingénieurs dans telle spécialité. Et ça aussi, on va le questionner pour ouvrir. Parce que sinon, encore une fois, d'emblée, on est sûr d'avoir une shortlist qui ne sera pas féminine.
Speaker #0
Oui, je comprends, c'est très intéressant. Et comment les clients réagissent sur ces choses-là ? Est-ce qu'ils acceptent tous ?
Speaker #1
Oui, parce que quand ils font appel à nous, ils savent. C'est-à-dire que nous, notre positionnement d'entrée est vous nous rencontrez, vous recrutez avec nous pour rencontrer 50% de femmes. Mais évidemment que si c'était facile pour nous comme pour eux, ce serait fait depuis longtemps avec tous les cabinets du monde. Simplement, ça va demander un effort de leur part, deux fois plus de travail de notre côté pour aller sourcer, faire un sourcing mixte. des hommes, mais aussi sur un sourcing féminin uniquement des femmes, pour arriver à la fin, à 50-50. Mais ça va demander aussi un effort de leur part, et ils le savent d'ouverture. Sachant qu'on ne discrimine pas, il n'y a pas de discrimination même positive, on va leur demander de rencontrer les candidats habituels, mais aussi... de s'ouvrir à des candidatures qui sont plus atypiques, moins linéaires, pas les mêmes formations, pas les mêmes secteurs, etc. Il y a quand même des clients qui, dans la réalité des choses, refusent des candidatures du coup féminines, parce que là, elle n'a pas tout à fait le même parcours, elle n'a pas tout à fait la même expérience, pas le même diplôme. Donc ces clients, on ne va pas nous les juger. Ils ont déjà fait le pas de travailler avec nous. et d'essayer en tout cas de faire un premier pas vers cette diversité. Simplement, on va reboucler avec eux pour se mettre bien tous sur le même niveau si on travaille ensemble, c'est pour intégrer de la diversité à la shortlist.
Speaker #0
Tout à l'heure, tu disais que dans tes sept années de travail avant de créer Heavy Medicine, tu avais recruté une femme en comité de direction. Aujourd'hui, est-ce que tu as des chiffres ? Depuis la création de ton entreprise, sur ces typologies de postes, est-ce que tu as pu davantage recruter de femmes ?
Speaker #1
Oui, tout à fait. On présente chaque année entre 53 et 57 % de femmes dans nos shortlists et chaque année, on est entre 50 et 55 % de femmes recrutées. En rencontrant des femmes, plus d'une fois sur deux, les clients prennent la décision. de recruter le profil féminin. Ce n'est pas 100%. Ce n'est pas non plus notre objectif d'être à 100% de femmes recrutées. Nous, ce qu'on veut, c'est encore une fois, arriver à de la parité. On se met cet objectif entre 50% et 60% chaque année et pour l'instant,
Speaker #0
ça fonctionne. Est-ce que tu as des retours des clients à posteriori sur les recrutements, sur leur niveau de satisfaction, sur ce qu'ils voient comme évolution au sein de leurs entreprises après s'être un peu plus ouvert ? à l'embauche de femmes à l'éoposte.
Speaker #1
Oui, c'est encore très jeune ça, parce que pour l'instant, on n'a que 4 ans, on n'a pas énormément de recul. Au début, on a aussi beaucoup été sollicité pour des fonctions qui sont traditionnellement assez mixtes en fait. C'est-à-dire que quand on nous sollicite pour recruter une femme sur une direction de la com ou sur une direction RH, bon, on n'est pas en train de faire changer beaucoup les schémas de l'entreprise. Aujourd'hui, on s'oriente davantage et sur des grandes entreprises, c'est vraiment notre objectif de cette année. et sur des fonctions qui vont mener aux fonctions de direction générale. Donc ces fameuses fonctions opérationnelles, beaucoup plus en prise avec le business, qui vont mener à une direction générale. On a assez peu de recul, ce que je peux te dire, c'est que le retour le plus satisfaisant et valorisant que j'ai eu, ça a été une première directrice de projet dans un comité de direction extrêmement masculin. pour qui non seulement ça s'est très bien passé, mais qui a aussi fait bouger les choses pour les hommes, notamment en termes de parentalité. Puisque très concrètement, elle est arrivée jeune maman, elle était inquiète de pouvoir faire coïncider sa vie familiale et sa vie pro. Et aujourd'hui, non seulement elle fait coïncider les deux, mais elle a fait bouger les voeux pour l'ensemble du comité de direction, donc des hommes, qui n'osaient pas, eux, se positionner comme papa. qui veulent aller chercher leur enfant plus tôt et qui, en fait, par la force des choses, son arrivée a fait que ces choses-là ont été mises sur la table et aujourd'hui, ça a évolué. Donc, on commence à avoir des retours dans ce sens-là.
Speaker #0
Oui, donc ça, c'est aussi un des points intéressants dans ce que tu dis, c'est que le fait d'intégrer des femmes fait évoluer les pratiques, les mentalités, donc chez les hommes aussi. Tout à fait. Finalement, c'est l'un des intérêts de la diversité. J'imagine que ce serait le cas avec d'autres formes de diversité. Donc, c'est intéressant de voir que ça fait évoluer les pratiques dans le fond, dans les entreprises.
Speaker #1
Oui, la condition est quand même que ce soit chapeauté par quelqu'un, un homme, qui porte déjà ces convictions-là. J'ai eu, moi, une discussion assez frontale, notamment sur ce recrutement-là, avec la personne qui avait demandé à ma candidate, « Mais tes jeunes mamans, qu'est-ce que tu penses des choses par rapport à ce poste ? » prendre quand même beaucoup de temps, j'avais été un peu frontale en disant attention quand même là on est dans un contexte où on ouvre à la diversité elle est jeune maman, premièrement du point de vue légal on ne pose pas ce genre de questions en entretien et deuxièmement ça n'a rien à faire dans une évaluation de compétences et en fait il m'avait dit tout de suite mais tu sais de mon côté c'est très bienveillant entre guillemets je suis moi-même un jeune papa et je... je souhaite laisser la place à la famille. Mais si tu veux, c'est toujours dans ce sens-là. Mais en tout cas, on avait quelqu'un qui chapotait et qui était très ouvert à ces sujets-là, qui voulait laisser aussi la place à la parentalité.
Speaker #0
Oui, ce serait peut-être pas inutile. Est-ce que tu veux bien faire un petit rappel de ce qu'il est interdit de demander en entretien ? Parce que je crois qu'il y a encore des gens aujourd'hui qui auraient besoin qu'on leur rappelle.
Speaker #1
Bien sûr.
Speaker #0
Un petit point sur la loi.
Speaker #1
Alors oui, je ne vais pas parler de tous les critères de discrimination, mais vous pouvez aller voir sur le site notamment A Compétence Égale, dont eux, leur mission, c'est vraiment de former les cabinets de recrutement et également toute personne qui recrute, en fait, même en entreprise, au moins une fois par an. Sur le sujet de non-discrimination, tous les sujets hors compétence sont interdits en entretien. Les questions sur le lieu d'habitation, je le dis parce que beaucoup de clients le font encore. « Ah, il habite en Normandie ? Ah bah non. Ah, il habite à l'autre bout de l'île de France ? Ah bah non, c'est compliqué. » En fait, le lieu où vous habitez vous regarde. Tant que vous pouvez être tous les jours à 9h ou je ne sais quoi sur le rythme de l'entreprise, sur le lieu d'entreprise, le reste vous regarde. Donc tout ce qui a trait à des sujets personnels et évidemment les sujets de discrimination de couleur de peau, d'agisme, tout ça est interdit par la loi. Et au-delà de mettre Manalèze en entretien, c'est parfaitement illégal. Ça ne doit pas rentrer en ligne de compte. D'ailleurs sur les CV, j'encourage vraiment à enlever tout ce qui est personnel. L'adresse... la photo, voilà je veux aller de plus en plus vers des candidatures, des blindes en fait, sans tous ces sujets personnels.
Speaker #0
Et concrètement, quand ça arrive, j'imagine que ça arrive quand même à des candidats ou à des candidates, qu'est-ce qu'ils peuvent faire si ça ne rentre pas bien quand ça leur arrive ?
Speaker #1
Alors moi ce sont des choses qui vraiment me mettent en colère profondément mais... C'est compliqué parfois de se mettre en colère en entretien face à un recruteur qui te pose des questions et quand tu aimerais bien intégrer l'entreprise et que tu es en recherche d'emploi et dans une situation parfois complexe et compliquée, moi je pousse à questionner. Quand on voit comme ça qu'il y a un dérapage en entretien, ok j'entends votre question, pour moi c'est un sujet qui est personnel et qui n'a rien à voir. avec notre sujet du jour qui est un entretien professionnel pour tel poste, est-ce que je peux comprendre l'inquiétude derrière cette question ? Qu'est-ce qui vous pousse à me poser cette question ? Quel est le sujet sous-jacent ? Et sur quoi je peux vous rassurer en termes de compétences ou de disponibilité ?
Speaker #0
Oui, une façon un peu de reposer les limites là où elles doivent être.
Speaker #1
Oui, mais j'ai un tempérament à être plutôt très direct, très cash et encore une fois très frontal. Et ça, j'essaye de le tempérer, pour le coup, pour mes candidats qui me disent « Mais Clémence, je t'entends. » Mais moi, je ne peux pas dire ça, en fait. C'est potentiellement, j'espère, un futur employeur. Et en fait, on ne peut pas non plus se dire « Non, ben, je n'intégrerai pas une entreprise qui me dit ça en entretien. » Parce que c'est aussi facile de se dire ça quand on est de ce côté du bureau. Mais en réalité, il y a encore beaucoup d'entreprises qui fonctionnent comme ça, bien souvent plus par maladresse que par malveillance, d'ailleurs.
Speaker #0
Oui, tout à fait. C'est quoi aujourd'hui pour toi, on change un peu de sujet, les freins puissants qui empêchent les femmes d'accéder au poste de direction ? Donc, les freins peut-être invisibles d'ailleurs, pour certains d'entre eux.
Speaker #1
Pour moi, il y a autant de freins du côté des femmes que du côté des entreprises. On est dans une société, on ne va pas se refaire toute l'histoire du patriarcat, mais on est dans une société qui fait bien comprendre aux femmes que, déjà très souvent, elles sont déjà bien penseuses d'être là où elles sont. Et donc, les femmes se permettent beaucoup moins que les hommes d'aller explorer la suite, de se challenger sur des nouveaux postes, de cranter même lorsqu'elles ne Ausha absolument toutes les compétences. Elles vont moins se faire confiance. pour aller un peu partir à l'aventure sur un nouveau job. Elles ont aussi, je dirais, encore une fois, par notre société, nos modes de fonctionnement, une charge mentale à gérer à la maison qui fait que la situation personnelle impacte assez largement la capacité à se projeter ou non sur un nouveau poste. Moi, j'ai, je pense, 100% de mes candidates qui commencent par me parler de leur situation personnelle avant de parler de leur projection professionnelle. ça peut ne pas être le bon moment pour elle, ça peut être dans des conditions qui sont quand même assez restreintes pour elle. Et puis il y a l'idée du poste en comité de direction. qui va être très chronophage avec des réunions le soir, travailler le week-end, des choses dans lesquelles les hommes clairement se projettent beaucoup plus facilement que les femmes. Et de l'autre côté, il y a la responsabilité de l'entreprise. On a nous encore aujourd'hui des clients qui nous appellent pour nous dire « je ne comprends pas, je n'arrive pas à féminiser mes fonctions managériales » . Ok, première question. Est-ce que vous... profil en comité de direction ou manager, hommes ou femmes, peuvent avoir un certain équilibre dans leur vie. Comment ça se passe concrètement ? Ah non, nous, c'est boulot-boulot, quoi. Réunion à 7h du mat', ah non, mais nous, on demande aux gens de rester jusqu'à 20h, le week-end, très souvent, on a des choses, même des meetings. Ok, est-ce que vous comptez faire quelque chose là-dessus ? Faire évoluer cette culture ? Ah bah non, non, on fonctionne comme ça. Bon. Donc, vous n'allez pas réussir à féminiser vos fonctions managériales, c'est aussi simple que ça. Donc, ce que je dis est assez, c'est un peu réducteur, mais très basiquement, déjà, en termes de planning, de temps, d'organisation, on est sur ces sujets-là. Donc, c'est une vraie responsabilité de l'entreprise, déjà de promouvoir également des rôles modèles en interne. des rôles modèles sur lesquels on peut se projeter parce que moi j'ai toujours eu aussi des rôles modèles sur lesquels je ne peux pas je pouvais pas me projeter étant plus jeune soit des wonder woman tu ne sais pas comment elles font t'as l'impression qu'elles ne dorment jamais elles sont au max en termes de performance elles ont quatre kids elles sont là partout à leur faire leur cake sans gluten maison et puis elles sont debout à 6h du mat pour faire leur truc de yoga enfin tu vois ou alors des femmes qui ont adopté des codes de leadership extrêmement masculin et qui sont encore plus dans les codes de virilité que leurs homologues masculins. Donc ça, ce sont des modèles qui aujourd'hui sont de moins en moins présents, en tout cas contre lesquels nous, on cherche aussi à lutter pour que les femmes, comme elles sont en fait, trouvent leur place dans un comité de direction.
Speaker #0
Oui, donc qu'on soit à l'écoute de sa propre authenticité plutôt qu'à vouloir copier les codes de quelqu'un d'autre. Exactement. C'est ça le leadership.
Speaker #1
Mais encore une fois, ça c'est très dur du côté de la candidate, parce que ça va lui demander énormément d'indépendance d'esprit, de résilience, et en même temps du côté de l'entreprise, accepter cette authenticité, c'est pas gagné, c'est encore très rare, surtout sur les fonctions dirigeantes.
Speaker #0
Oui, c'est clair que c'est une vraie lutte, c'est une vraie lutte parce qu'il y a beaucoup d'entreprises notamment avec des personnes qui sont en poste depuis longtemps, voire des PME familiales aussi, qui fonctionnent encore avec ces codes-là. Et puis je crois qu'on éduque encore, peut-être moins maintenant, du coup les petits garçons d'aujourd'hui auront certainement une éducation différente, et ça sera différent, et puis je pense aussi aux jeunes générations qui arrivent. Mais comme au poste de direction dans les entreprises, on a quand même encore beaucoup d'hommes pour le coup blanc ou effectivement de femmes qui correspondent encore à ces codes là, ils ont 50 ans, 40, 50, plutôt 50, 60, ils ne sont pas encore été... eux n'ont pas eu cette éducation là et ils sont encore complètement dans ces codes là et ils ne voient vraiment pas pourquoi ça devrait changer en fait.
Speaker #1
Oui, il y a vraiment un... d'ailleurs tu sais la plupart de nos clients ne sont pas des grands groupes. on n'arrive pas encore à les atteindre. Pourtant, c'est eux qui sont ciblés par la loi Rixen, notamment. Et en fait, notre discours a du mal à passer les DRH. Les DRH sont toujours très, très partants. Pour travailler avec la vie de médecine, on propose aujourd'hui une offre sur le marché qui, évidemment, leur parle. On a souvent des DRH qui sont engagés sur la diversité, mais finalement, qui ont du mal à se faire entendre d'un dirigeant qui reste dans des schémas très traditionnels, très rassurants pour lui aussi. Se remettre en question, comme tu dis, quand ça fait 30 ans qu'on bosse de la même manière, entourée des mêmes boys clubs, en fait, de comités de direction, je pense que le passage est trop difficile.
Speaker #0
Et comment tu vois évoluer le rapport des femmes à l'ambition, au pouvoir, ces dernières années ?
Speaker #1
C'est une très bonne question. je crois qu'on en est peut-être encore à la prise de conscience de par la multiplication des médias, des podcasts, des livres, des prises de parole. je trouve que nous sommes sur une parole beaucoup plus libérée, moins contrainte, qui essaie moins de rentrer dans des schémas et dans des cases, qui essaie moins de plaire. Je trouve que les femmes aujourd'hui essaient moins de plaire et assument davantage leur ambition, mais à leurs conditions. Mais là, je te parle de prise de conscience et je pense qu'on a encore, vraiment pour cranter sur une mise en action, On a encore quelques marches à franchir.
Speaker #0
Et les marches à franchir, donc bien sûr, c'est un travail, tu disais tout à l'heure, sur les femmes, et mais sur les hommes aussi. Justement, tu organises des ateliers autour des masculinités.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
Peut-être que tu peux expliquer déjà ce que tu fais, dans quel contexte, et puis après,
Speaker #1
je vais te dire plus précisément. Alors, je ne les organise pas parce que c'est fermé aux femmes. Ce sont des ateliers non-ministres. C'est organisé par mon associé qui est Guillaume Laffey. Guillaume organise régulièrement des ateliers de réflexion sur les masculinités. En fait ce sont des groupes d'hommes, une dizaine. C'est animé également avec notre association partenaire qui s'appelle Loba qui travaille sur notamment la reconstruction des femmes victimes de violence par la danse. Donc eux se définissent comme des activistes. Et donc on travaille avec Loba sur des ateliers de réflexion. Cette dizaine d'hommes se regroupe et va se questionner sur qu'est-ce qui fait aujourd'hui que leur mode de fonctionnement, que des choses qu'ils pratiquent, des réflexions qu'ils peuvent avoir ou qu'ils ont pu avoir, en fait, aujourd'hui, font que leur masculinité doit évoluer pour devenir, pour faire d'eux, en fait, des alliés de la parité et des femmes dans le combat pour l'égalité professionnelle. Ça reste des ateliers qui sont très intimes. C'est pour ça que c'est fermé aux femmes. La parole des femmes est très différente lorsqu'il y a des hommes. La parole des hommes est moins ouverte, moins assumée quand il y a des femmes. Ces moments sont assez précieux pour, encore une fois, de la prise de conscience de, en fait, quand je dis ça, j'ai l'impression que ça n'a pas d'impact. Mais quand j'y réfléchis, évidemment que, d'ailleurs, sur cette situation, elle a réagi comme ça. Je n'avais pas compris à l'époque. Il y a vraiment une évolution à avoir sur qu'est-ce que la masculinité et que sont les masculinités aujourd'hui. Ça, c'est vraiment, ce sont des ateliers de réflexion qui sont extrêmement précieux. Et du coup, ça crée un réseau qui est notre réseau de six mains, qui sont les hommes alliés du féminisme de notre réseau.
Speaker #0
Donc effectivement, j'ai bien noté que toi, tu n'es pas présente dans ces réunions-là, mais j'imagine que tu as dû en avoir quelques échos. C'est quoi les réactions les plus marquantes qu'il y a pu avoir dans ces ateliers de la part des hommes ?
Speaker #1
Je crois comprendre surtout beaucoup d'émotions, en fait, d'un coup se faire tomber un petit peu le costume qu'ils portent habituellement pour raconter des choses extrêmement personnelles, sous un angle, encore une fois, très intime, qu'ils n'ont pas forcément l'habitude de porter dans leur quotidien, ni professionnel, ni familial, d'ailleurs, ce cadre-là. Guillaume me relate souvent des ateliers qui sont assez émouvants, de voir d'un coup des hommes se rendre compte des choses et commencer à se questionner sur, encore une fois, leur propre comportement, leur propre privilège, et en fait sortir de la posture, encore une fois, un peu boys club, et puis très souvent du côté... C'est bon, je veux dire, on est quand même déjà bien avancé sur l'égalité. Moi, j'entends parfois en fresque, en événements mixtes, j'ai entendu dernièrement, oui, les femmes, moi, je veux dire, je viens d'être décardée d'un poste, et celle qui a été recrutée, c'est une femme, mais bon, voilà, est-ce que c'est mieux dans ce sens-là de discriminer ? Donc, pour sortir de ces postures-là, vraiment réfléchir à, aujourd'hui, l'état des choses et ce qu'ils font dans leur comportement, ce qui est induit. ces comportements-là au quotidien.
Speaker #0
Et à ton avis, qu'est-ce qu'on rate si on veut rééquilibrer les choses dans les entreprises, mais sans embarquer les hommes dans le processus ?
Speaker #1
Je crois qu'on rate tout. Je ne pense pas du tout que ça puisse fonctionner. En fait, la parole des femmes, évidemment, dans ce processus, mais comme la parole des personnes racisées dans d'autres processus, en fait, est évidemment... celle qui doit être la plus écoutée, prise en compte.
Speaker #0
pour faire évoluer les choses et comprendre l'état de fait et ce qui se passe réellement pour les femmes. Il faut faire extrêmement attention quand les hommes prennent la parole au sujet du féminisme et de ce que suivissent les femmes. Il y a des postures nouvelles qui se créent, qui ne sont pas moins masculinistes, qui prennent d'autres dynamiques, qui prennent d'autres formes. Mais évidemment que les femmes doivent être les porte-étendard. de ce mouvement-là, mais elles ont besoin du support de tous, en fait, et des hommes. Et il faut que les hommes leur fassent la place. Et ça ne peut pas être un combat entre les hommes et les femmes. Et de toute façon, philosophiquement, moi, je n'arrive pas à imaginer un combat pour l'égalité. Les femmes ne demandent pas à écraser les hommes. Aujourd'hui, le combat féministe, c'est juste de respecter une égalité de droits. mais aussi d'application du droit. Parce qu'en fait, c'est plutôt ça le sujet aujourd'hui, entre les hommes et les femmes dans toutes les sphères, professionnelles, personnelles, etc. Pour ça, évidemment, il faut que ce soit un jeu à deux parties. Oui,
Speaker #1
je suis tout à fait d'accord avec toi. Si je te donnais là maintenant une baguette magique et que je te disais avec cette baguette magique, tu pourrais changer une seule chose dans le fonctionnement des entreprises demain matin, qu'est-ce que tu changerais ? C'est quoi ta priorité ?
Speaker #0
La sensibilisation. Si j'avais une baguette magique, j'aimerais me réveiller un matin et que tous les comités de direction soient sensibilisés naturellement au sujet du sexisme ordinaire. Parce qu'en fait, c'est le sujet dans les codes de leadership actuels. ces petites remarques constantes ou ces pensées même qui viennent polluer, remettre les femmes à leur place sans cesse de « qu'est-ce qu'elle fait là au lieu d'être chez elle ? » de « ah tiens elle est bien habillée aujourd'hui » ou des choses vraiment extrêmement sexistes. J'aimerais vraiment me réveiller un matin et que ce soit naturellement complètement disparu de de la société et des entreprises. Et je pense que du coup, de fait, il y aura un équilibre qui se referait très naturellement entre les hommes et les femmes. On ne se poserait plus toutes ces questions-là.
Speaker #1
Oui, malheureusement, cette baguette magique, on n'a pas encore trouvé. Donc, si je la trouve, je te l'envoie. Mais bon, je crois qu'on va avoir encore beaucoup de travail pour arriver à ça.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
Quel conseil pratique tu donnerais à une femme qui hésite aujourd'hui à postuler pour un poste de direction parce qu'elle ne coche pas toutes les cases ? Quelque chose que tu as évoqué tout à l'heure. Qu'est-ce que tu lui dirais ?
Speaker #0
Si elle hésite parce qu'elle a peur en termes de compétences de ne pas répondre à la demande, si c'est vraiment ça le sujet, qu'elle n'a pas d'autres freins. Je dirais qu'elle n'a rien à perdre à tenter et qu'aujourd'hui sur des postes en comité de direction, je suis profondément convaincue, et c'est le moteur de notre cabinet, qu'on ne peut pas parler uniquement de compétences techniques ou de compétences métiers. Donc pour ce poste, elle n'a certainement pas les diplômes requis, elle n'a certainement pas travaillé chez un concurrent, elle a du coup certainement des doutes sur sa légitimité en tant que dirigeante. En réalité, elle a très certainement... tout un tas de ce qu'on appelle les soft skills, donc les compétences qui sont plus comportementales, les traits de personnalité, qui vont venir compenser ça. Et au contraire, sortir de cette logique de clonage, ça va permettre d'apporter de l'oxygène à la structure. Donc est-ce qu'au lieu d'être dans une logique de clonage habituelle, elle ne peut pas être la bouffée d'oxygène pour un comité de direction ? Je pense que c'est comme ça qu'il faut qu'elle se positionne.
Speaker #1
Et un dirigeant ou une dirigeante qui a envie de bouger les lignes en interne, qu'est-ce que toi tu lui dirais en premier ?
Speaker #0
Bouler les lignes sur la parité ?
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
Je lui dirais en premier de travailler avec nous. Je lui dirais de ne pas, au-delà de, je lui dirais deux choses. Sur la parité même, cartographier les talents féminins en interne, miser dessus et les développer. et faire des programmes ouvertement dédiés aux femmes, parce que oui, elles ont besoin de programmes pour être visibilisées dans l'organisation, et c'est comme ça qu'elles prendront des plans de succession et qu'elles monteront dans l'organigramme, et je lui dirais de ne pas négliger... l'environnement, c'est-à-dire, encore une fois, sensibiliser, coacher, accompagner, ce que tu connais très bien puisque c'est ton activité également, les comités de direction et les managers opérationnels. On peut aussi avoir des comités de direction très sensibilisés au sujet de la parité, de la diversité au sens large, et des managers opérationnels qui bloquent les choses parce qu'eux n'y croient pas une seconde, ou ont simplement une urgence opérationnelle à avoir des gens qui viennent, encore une fois, exactement du même... le même costard cravate habituel au même job pour être sûr qu'on est sur plug and play. Donc, vraiment, deux choses. Valoriser le pool de femmes en interne et vraiment, encore une fois, publiquement afficher que oui, on va donner de l'empowerment, on va les rassurer, on va les coacher, on va les former pour qu'elles prennent des positions en entreprise de management et accompagner les équipes opérationnelles, les managers.
Speaker #1
Ok, merci pour tout. tous ces éléments. Allez, une petite question un peu plus ouverte, un peu plus philosophique par rapport au nom du podcast qui s'appelle Liberté d'être femme. Ça veut dire quoi pour toi ?
Speaker #0
C'est exactement pour moi ce que je te disais tout à l'heure. Liberté d'être femme, pour moi, c'est être femme en réussissant à sortir Merci. de tous les schémas qu'on nous inculque depuis qu'on est petite. C'est une respiration d'être simplement nous-mêmes, avec nos tempéraments, nos enjeux, nos priorités, nos hobbies, notre vie familiale ou pas, dans toutes les sphères de la société, en étant simplement nous-mêmes intègres et alignés avec nous-mêmes à 100%, en essayant, et je crois que c'est vraiment très dur. de sortir de ce carcan constant dans lequel on essaie de nous mettre, et on le voit dans toutes les sphères de la société.
Speaker #1
Je te rejoins, et je crois que c'est ce qui est vraiment dur aujourd'hui, parce que les femmes ont lutté pour des droits fondamentaux dans les décennies qui ont le siècle qui a précédé, mais aujourd'hui, ces droits fondamentaux, il y en a heureusement beaucoup qui sont acquis, et du coup ça devient beaucoup plus subtil. Et comme on est dans ces carcans encore et qu'on a été éduqués dedans, même si on a des parents qui ont essayé de ne pas le faire, c'est souvent des choses qu'on ne voit même pas en fait. Et c'est toute une prise de conscience de voir ce qui finalement n'est pas normal, pour pouvoir ensuite opérer un changement déjà avec soi-même et puis ensuite éventuellement avec l'extérieur. Dis-moi Clémence, est-ce que tu as des recommandations de lecture ou peut-être d'écoute de podcast que tu aimerais partager avec les personnes qui nous écoutent ?
Speaker #0
Alors moi il y a un livre qui a été très décisif quand j'ai lancé ma boîte, qui est de Céline Alix, Merci mais non merci, qui décrit parfaitement ce mouvement des femmes qui se font mal, qui sortent de leur zone de confort, qui se cognent dans des codes de leadership difficiles à appréhender pour elles. jusqu'à atteindre enfin le Graal, le comité de direction. Et là, déception. Et donc, ces femmes, et c'est un mouvement qui est né aux États-Unis et qui aujourd'hui est très présent en Europe, en fait, elles quittent les entreprises et elles montent leur boîte. Et pour moi, ce livre a été extrêmement marquant, également sur le sujet des rôles modèles, ce dont on parlait tout à l'heure. Merci, Mélan, merci de Céline Alix et des podcasts. j'en consomme énormément à part le tien évidemment celui de Nelly Jiménez, Le pouvoir au féminin il donne également la parole à des femmes en comité de direction sur des discussions très ouvertes et notamment des transformations du code de leadership les quiz sur la table évidemment Victoire Tuaillon aussi en termes de bouquins d'ailleurs que j'aime énormément et puis il y a un podcast qui s'appelle Thune également et qui Merci. décortique le rapport que les femmes ont à l'argent et qui parle notamment des violences économiques faites aux femmes et que je trouve vraiment passionnant.
Speaker #1
Ok, ben écoute, merci pour ces recommandations. Je vais les mettre dans les notes du podcast comme ça les personnes qui écoutent pourront retrouver tous ces éléments. Ben écoute, on arrive à la fin alors je pense que c'est le moment d'expliquer comment est-ce qu'on peut travailler avec toi, comment est-ce qu'on peut te suivre et puis Si on est intéressé par FGMatimon, je te laisse expliquer comment est-ce qu'on peut faire pour candidater ou pour travailler avec toi si on est une entreprise.
Speaker #0
Alors, en tant que candidate, vous pouvez directement nous contacter sur notre site internet. Voilà, il y a un formulaire, on peut nous contacter, on peut prendre rendez-vous aussi avec nous directement. Vous pouvez me contacter évidemment sur LinkedIn, qui est notre outil de travail numéro un. Donc on a tous des profils LinkedIn, et on a un profil de l'entreprise. N'hésitez surtout pas, on a nous une politique de répondre à 100% des sollicitations, alors c'est pas toujours dans les 24 heures, on aimerait, mais on est très sollicités. En tout cas, n'hésitez pas, vous aurez dans tous les cas une réponse, et puis un rendez-vous avec nous. Et si vous êtes entreprise, ou hiring manager, ou recruteur, et que vous avez envie de parler parité, De la même façon, n'hésitez surtout pas à nous contacter. Et notamment sur LinkedIn, on est tout le temps disponible.
Speaker #1
D'accord, c'est pareil. Je vais mettre tous les liens pour que les personnes puissent te contacter.
Speaker #0
Merci.
Speaker #1
Et j'espère qu'il y aura une diffusion massive de cet épisode parce que franchement, tu nous as partagé énormément d'éléments très, très intéressants. Donc, je suis vraiment ravie de t'avoir eu ici.
Speaker #0
Merci beaucoup.

About Liberté d'être femme : leadership, sororité et pouvoir intérieur

Bienvenue sur Liberté d'Être Femme : Leadership, Sororité et Pouvoir Intérieur, le podcast qui donne la parole aux femmes en posture d'autorité.

Rejoignez-nous pour découvrir des récits de réussites, de vulnérabilités partagées et de solidarité entre femmes. Ensemble, nous redessinons le visage du leadership au féminin.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Description

On parle cash de :

Pourquoi les femmes n'accèdent pas aux postes à responsabilités (et pourquoi ça ne tient pas à leurs compétences) ;
Comment déconstruire les cahiers des charges remplis de stéréotypes masculins ;
Ce qu’une dirigeante peut faire concrètement pour faire bouger les lignes en interne ;
Pourquoi il faut embarquer les hommes dans le changement (et comment le faire intelligemment) ;
Et cette fameuse question : "Doit-on encore lisser son discours pour être recrutée ?"

Clémence partage aussi :

💬 Et on finit avec sa définition très personnelle de la "liberté d’être femme" : authentique, engagée, alignée.

Un épisode qui bouscule, éclaire et redonne du pouvoir 💥

Livre cité par Clémence Brunot :
Céline Alix - Merci mais non merci

Les podcasts cités :

Nelly Jimenez - Le pouvoir au féminin
Les couilles sur la table - Victoire Tuaillon
Thune : https://www.thunepodcast.fr/index.php/les-episodes-copy/

Pour retrouver Clémence sur LinkedIn :
https://www.linkedin.com/in/clémence-brunot/

Pour candidater ou travailler avec Have you Met Simone :
https://haveyoumetsimone.com

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Transcription

Speaker #0
Donner la voix aux femmes, c'est aussi leur rendre leur pouvoir. Je suis Marie-Laure Hisette, coach et conférencière, et je vous emmène à la découverte de femmes leaders qui osent bousculer les codes. Savez-vous que 90% des personnes qui suivent régulièrement ce podcast ne sont pas encore abonnées ? Si ces conversations vous inspirent, merci de me rendre un petit service et de cliquer sur s'abonner. Plus vous serez nombreuses, plus nous donnerons ensemble de la puissance à la voix de ces femmes qui osent. Bienvenue Clément sur le podcast Liberté d'être femme, ça me fait tellement chaud au cœur de t'accueillir ici.
Speaker #1
Merci, moi aussi, je suis très très heureuse d'être avec toi aujourd'hui.
Speaker #0
Écoute, j'attaque avec une question qui me tient à cœur, on va dire. C'est quoi ton pourquoi à toi ? Qu'est-ce qui fait que tu te lèves le matin et puis évidemment tu pourras faire le lien avec... avec ton activité, si tu le souhaites.
Speaker #1
Oui, parce qu'en 2020, j'ai décidé de me lever le matin et de travailler toute la journée sur ce pourquoi je me lève le matin, qui est clairement d'accompagner les femmes dans leur vie en général, sur de l'empowerment, sur de la réassurance, sur le fait qu'on peut tout à fait être comblée dans notre vie personnelle et notre vie professionnelle. Et c'est vraiment ça qui me fait lever le matin, c'est... de réussir à faire bouger les lignes, les mentalités dans la société et de faire que les 50% de la population qui sont un peu mises de côté dans le monde professionnel retrouvent toute leur place et leur voie.
Speaker #0
C'est une belle démarche, on va dire. Alors peut-être que tu peux te présenter, comme ça on pourra enchaîner après de manière plus précise sur certains éléments de ton parcours.
Speaker #1
Oui, avec plaisir. Moi, j'ai commencé à travailler en 2012, après une école de commerce assez classique. J'ai commencé comme commerciale et puis en 2014, j'ai eu l'occasion d'apprendre le métier du recrutement au sein d'un cabinet anglo-saxon et puis ensuite d'un deuxième. Et en fait, pendant sept ans, j'ai appris à recruter sur des postes de middle-up et top management, dont des cadres dirigeants et des cadres intermédiaires, plutôt sur des fonctions sales and marketing. et ensuite également dans l'environnement de la santé. Et donc, j'ai commencé à toucher à des postes en comité de direction dans des environnements B2B, donc industriel et service. Et donc, plutôt des environnements traditionnellement très masculins. J'ai fait mon chemin, j'ai appris à manager, j'ai appris beaucoup, beaucoup de choses. Et puis, en 2020, avant le Covid, j'ai eu une espèce de réveil, de conscience. J'ai réalisé qu'en 7 ans, j'avais recruté une seule femme en comité de direction. Non pas parce que je voulais absolument recruter des hommes, mais parce qu'en fait, la façon de recruter, le cahier des charges qu'on me donnait, notre méthodo, tout ça faisait que d'emblée, on n'arrivait jamais finalement à proposer autant d'hommes que de femmes. Et donc, on est dans un système de clonage. Donc en fait, mon job, ça devenait clairement d'aller chercher quelqu'un dans une entreprise, de le mettre... dans l'entreprise concurrente pour 10 000 euros de plus sur l'année. Et je me suis vraiment dit en 2020, mais qu'est-ce que tu fais de ta vie ? Est-ce que c'est vraiment ça l'impact que tu veux avoir sur ton environnement, sur notre société, ayant toujours été animée par des sujets très féministes, d'égalité professionnelle, d'accompagnement des femmes, que j'ai toujours eu dans les tripes ? Donc en 2020, j'ai créé Aviumed Simon, qui est le cabinet de recrutement. À l'époque, il y en a zéro. On parle de parité sur le marché. Et donc, je décide de dédier cette marque, ce cabinet de recrutement, aux femmes. Et également aux entreprises qui veulent recruter des femmes, parce que très vite, je constate que d'un côté, les femmes n'ont pas un cabinet, j'aime bien dire une safe place, vraiment un endroit dans lequel elles peuvent s'exprimer entièrement, sans lisser le discours sur leurs inquiétudes, sur leur vécu, sur un marché du travail qui peut être super brutal, ou dans une recherche d'emploi, ou une transition professionnelle qui peut être... peut être très brutale pour elle. Donc nous, on est cet endroit-là d'échange, mais on est aussi l'endroit qui accompagne les clients sur qu'est-ce qui fait qu'aujourd'hui, vous n'arrivez pas non seulement à recruter, mais également à rencontrer des femmes sur les fonctions clés de votre entreprise. Ça, c'est ce qu'on fait depuis 4 ans. Donc moi, au sein de ce cabinet, aujourd'hui, je suis la présidente du cabinet, donc j'ai moi-même une fonction opérationnelle et je tiens à la garder. On garde tous vraiment Le lien avec le terrain, nos candidates et nos clients. Et également une fonction de management, puisque le cabinet se développe et en est cinq aujourd'hui.
Speaker #0
Ok, merci. C'est très, très inspirant ce que tu évoques. Et ça me fait penser à la newsletter que j'ai envoyée ce matin. Je parlais de ça, justement, ce que tu évoques. En fait, ce n'est pas forcément qu'on n'a pas envie de recruter des femmes, mais les process de recrutement et les qualités qui sont recherchées ou qui sont associées à un dirigeant ou une dirigeante, du coup, font qu'on va embaucher des hommes blancs.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
il y a la question homme-femme, mais il y a aussi les questions après des autres typologies de diversité, qui font que la diversité, on a beau avoir mis des règles en place, des obligations en place, on a bien du mal à le faire. Alors concrètement, du coup, comment est-ce que vous vous y prenez chez Have You Met Simone pour aller au-delà de ces tendances naturelles ?
Speaker #1
Notre limite est celle dont tu parles, qui est de faire évoluer les codes du leadership dans les entreprises. Notre seule action là-dessus va être de dire à nos candidates quand elles vont rencontrer les membres du comité de direction, les codes sont ceux-là, la culture est celle-ci. Il ne s'agit pas de se travestir, d'adopter des codes qui ne sont pas les siens, mais de se préparer à ouvrir les portes dans un environnement qui a toujours été dans des codes de leadership très masculins, soit on s'y cogne, soit effectivement... Il y a tout un écosystème très vertueux qui se met en place autour de ça. Nous, on conseille énormément aussi à nos clients de se faire coacher. Et pas seulement de coacher la femme qui intègre, parce que c'est vraiment toujours le sujet. On va la coacher pour qu'elle s'adapte. Non. En fait, le coaching, il est tripartite. Et les dirigeants et le comité de direction doivent également être coachés pour évoluer et faire évoluer les codes du leadership. Notre action est celle-ci auprès des candidats, d'avoir un niveau de transparence extrême sur ce qui les attend, challenger aussi énormément nos clients. Alors, en fait, nos clients, nous, on les challenge de la prise de poste à l'établissement du cahier des charges. Quand on ouvre un recrutement, on va rencontrer nos clients. Ce qu'on leur demande, c'est « Ok, qu'est-ce que vous attendez de ce recrutement ? » En général, on attend un directeur, on attend une personne qui soit… effectivement doté d'un fort leadership assertif qui est capable de trancher prise de décision, etc. Que des choses qui sont liées finalement à un ADN, qui sont en tout cas liées à des compétences genrées très masculines. Et de fait, quand on prend le premier cahier des charges, très souvent, on va nous dire, on attend qu'il soit, on attend un candidat, un profil. Voilà, nous, voilà. On a des mecs comme ça, un gars comme ça, c'est systématique. Donc en fait, on décortique ça avec nos clients pour prendre vraiment point par point sur chaque attendue du poste de quelles compétences on parle et pourquoi on attend cette compétence. Pourquoi on attend quelqu'un qui va avoir un management directif ? Quel est le sens ? Ou alors, tout très simplement, aller dégenrer des sujets pour... ramener encore une fois à qu'est-ce que ça veut dire chez vous, telle compétence précisément ? De quoi avez-vous besoin au quotidien ? D'accord, donc c'est pas vraiment ça, c'est plutôt quelqu'un qui va savoir effectivement prendre une décision, qui va savoir fédérer une équipe autour d'un projet et l'embarquer. Voilà, donc on décortique en fait chaque levier, chaque point du cahier des charges. Et de la même façon, excusez-moi, on va questionner également les sujets de diplôme, d'expérience. Pourquoi est-ce qu'on cherche absolument quelqu'un qui a un diplôme d'ingénieur ? Aujourd'hui, sur un poste en comité de direction, il y a plein de profils qui n'ont pas besoin d'être ingénieurs dans telle spécialité. Et ça aussi, on va le questionner pour ouvrir. Parce que sinon, encore une fois, d'emblée, on est sûr d'avoir une shortlist qui ne sera pas féminine.
Speaker #0
Oui, je comprends, c'est très intéressant. Et comment les clients réagissent sur ces choses-là ? Est-ce qu'ils acceptent tous ?
Speaker #1
Oui, parce que quand ils font appel à nous, ils savent. C'est-à-dire que nous, notre positionnement d'entrée est vous nous rencontrez, vous recrutez avec nous pour rencontrer 50% de femmes. Mais évidemment que si c'était facile pour nous comme pour eux, ce serait fait depuis longtemps avec tous les cabinets du monde. Simplement, ça va demander un effort de leur part, deux fois plus de travail de notre côté pour aller sourcer, faire un sourcing mixte. des hommes, mais aussi sur un sourcing féminin uniquement des femmes, pour arriver à la fin, à 50-50. Mais ça va demander aussi un effort de leur part, et ils le savent d'ouverture. Sachant qu'on ne discrimine pas, il n'y a pas de discrimination même positive, on va leur demander de rencontrer les candidats habituels, mais aussi... de s'ouvrir à des candidatures qui sont plus atypiques, moins linéaires, pas les mêmes formations, pas les mêmes secteurs, etc. Il y a quand même des clients qui, dans la réalité des choses, refusent des candidatures du coup féminines, parce que là, elle n'a pas tout à fait le même parcours, elle n'a pas tout à fait la même expérience, pas le même diplôme. Donc ces clients, on ne va pas nous les juger. Ils ont déjà fait le pas de travailler avec nous. et d'essayer en tout cas de faire un premier pas vers cette diversité. Simplement, on va reboucler avec eux pour se mettre bien tous sur le même niveau si on travaille ensemble, c'est pour intégrer de la diversité à la shortlist.
Speaker #0
Tout à l'heure, tu disais que dans tes sept années de travail avant de créer Heavy Medicine, tu avais recruté une femme en comité de direction. Aujourd'hui, est-ce que tu as des chiffres ? Depuis la création de ton entreprise, sur ces typologies de postes, est-ce que tu as pu davantage recruter de femmes ?
Speaker #1
Oui, tout à fait. On présente chaque année entre 53 et 57 % de femmes dans nos shortlists et chaque année, on est entre 50 et 55 % de femmes recrutées. En rencontrant des femmes, plus d'une fois sur deux, les clients prennent la décision. de recruter le profil féminin. Ce n'est pas 100%. Ce n'est pas non plus notre objectif d'être à 100% de femmes recrutées. Nous, ce qu'on veut, c'est encore une fois, arriver à de la parité. On se met cet objectif entre 50% et 60% chaque année et pour l'instant,
Speaker #0
ça fonctionne. Est-ce que tu as des retours des clients à posteriori sur les recrutements, sur leur niveau de satisfaction, sur ce qu'ils voient comme évolution au sein de leurs entreprises après s'être un peu plus ouvert ? à l'embauche de femmes à l'éoposte.
Speaker #1
Oui, c'est encore très jeune ça, parce que pour l'instant, on n'a que 4 ans, on n'a pas énormément de recul. Au début, on a aussi beaucoup été sollicité pour des fonctions qui sont traditionnellement assez mixtes en fait. C'est-à-dire que quand on nous sollicite pour recruter une femme sur une direction de la com ou sur une direction RH, bon, on n'est pas en train de faire changer beaucoup les schémas de l'entreprise. Aujourd'hui, on s'oriente davantage et sur des grandes entreprises, c'est vraiment notre objectif de cette année. et sur des fonctions qui vont mener aux fonctions de direction générale. Donc ces fameuses fonctions opérationnelles, beaucoup plus en prise avec le business, qui vont mener à une direction générale. On a assez peu de recul, ce que je peux te dire, c'est que le retour le plus satisfaisant et valorisant que j'ai eu, ça a été une première directrice de projet dans un comité de direction extrêmement masculin. pour qui non seulement ça s'est très bien passé, mais qui a aussi fait bouger les choses pour les hommes, notamment en termes de parentalité. Puisque très concrètement, elle est arrivée jeune maman, elle était inquiète de pouvoir faire coïncider sa vie familiale et sa vie pro. Et aujourd'hui, non seulement elle fait coïncider les deux, mais elle a fait bouger les voeux pour l'ensemble du comité de direction, donc des hommes, qui n'osaient pas, eux, se positionner comme papa. qui veulent aller chercher leur enfant plus tôt et qui, en fait, par la force des choses, son arrivée a fait que ces choses-là ont été mises sur la table et aujourd'hui, ça a évolué. Donc, on commence à avoir des retours dans ce sens-là.
Speaker #0
Oui, donc ça, c'est aussi un des points intéressants dans ce que tu dis, c'est que le fait d'intégrer des femmes fait évoluer les pratiques, les mentalités, donc chez les hommes aussi. Tout à fait. Finalement, c'est l'un des intérêts de la diversité. J'imagine que ce serait le cas avec d'autres formes de diversité. Donc, c'est intéressant de voir que ça fait évoluer les pratiques dans le fond, dans les entreprises.
Speaker #1
Oui, la condition est quand même que ce soit chapeauté par quelqu'un, un homme, qui porte déjà ces convictions-là. J'ai eu, moi, une discussion assez frontale, notamment sur ce recrutement-là, avec la personne qui avait demandé à ma candidate, « Mais tes jeunes mamans, qu'est-ce que tu penses des choses par rapport à ce poste ? » prendre quand même beaucoup de temps, j'avais été un peu frontale en disant attention quand même là on est dans un contexte où on ouvre à la diversité elle est jeune maman, premièrement du point de vue légal on ne pose pas ce genre de questions en entretien et deuxièmement ça n'a rien à faire dans une évaluation de compétences et en fait il m'avait dit tout de suite mais tu sais de mon côté c'est très bienveillant entre guillemets je suis moi-même un jeune papa et je... je souhaite laisser la place à la famille. Mais si tu veux, c'est toujours dans ce sens-là. Mais en tout cas, on avait quelqu'un qui chapotait et qui était très ouvert à ces sujets-là, qui voulait laisser aussi la place à la parentalité.
Speaker #0
Oui, ce serait peut-être pas inutile. Est-ce que tu veux bien faire un petit rappel de ce qu'il est interdit de demander en entretien ? Parce que je crois qu'il y a encore des gens aujourd'hui qui auraient besoin qu'on leur rappelle.
Speaker #1
Bien sûr.
Speaker #0
Un petit point sur la loi.
Speaker #1
Alors oui, je ne vais pas parler de tous les critères de discrimination, mais vous pouvez aller voir sur le site notamment A Compétence Égale, dont eux, leur mission, c'est vraiment de former les cabinets de recrutement et également toute personne qui recrute, en fait, même en entreprise, au moins une fois par an. Sur le sujet de non-discrimination, tous les sujets hors compétence sont interdits en entretien. Les questions sur le lieu d'habitation, je le dis parce que beaucoup de clients le font encore. « Ah, il habite en Normandie ? Ah bah non. Ah, il habite à l'autre bout de l'île de France ? Ah bah non, c'est compliqué. » En fait, le lieu où vous habitez vous regarde. Tant que vous pouvez être tous les jours à 9h ou je ne sais quoi sur le rythme de l'entreprise, sur le lieu d'entreprise, le reste vous regarde. Donc tout ce qui a trait à des sujets personnels et évidemment les sujets de discrimination de couleur de peau, d'agisme, tout ça est interdit par la loi. Et au-delà de mettre Manalèze en entretien, c'est parfaitement illégal. Ça ne doit pas rentrer en ligne de compte. D'ailleurs sur les CV, j'encourage vraiment à enlever tout ce qui est personnel. L'adresse... la photo, voilà je veux aller de plus en plus vers des candidatures, des blindes en fait, sans tous ces sujets personnels.
Speaker #0
Et concrètement, quand ça arrive, j'imagine que ça arrive quand même à des candidats ou à des candidates, qu'est-ce qu'ils peuvent faire si ça ne rentre pas bien quand ça leur arrive ?
Speaker #1
Alors moi ce sont des choses qui vraiment me mettent en colère profondément mais... C'est compliqué parfois de se mettre en colère en entretien face à un recruteur qui te pose des questions et quand tu aimerais bien intégrer l'entreprise et que tu es en recherche d'emploi et dans une situation parfois complexe et compliquée, moi je pousse à questionner. Quand on voit comme ça qu'il y a un dérapage en entretien, ok j'entends votre question, pour moi c'est un sujet qui est personnel et qui n'a rien à voir. avec notre sujet du jour qui est un entretien professionnel pour tel poste, est-ce que je peux comprendre l'inquiétude derrière cette question ? Qu'est-ce qui vous pousse à me poser cette question ? Quel est le sujet sous-jacent ? Et sur quoi je peux vous rassurer en termes de compétences ou de disponibilité ?
Speaker #0
Oui, une façon un peu de reposer les limites là où elles doivent être.
Speaker #1
Oui, mais j'ai un tempérament à être plutôt très direct, très cash et encore une fois très frontal. Et ça, j'essaye de le tempérer, pour le coup, pour mes candidats qui me disent « Mais Clémence, je t'entends. » Mais moi, je ne peux pas dire ça, en fait. C'est potentiellement, j'espère, un futur employeur. Et en fait, on ne peut pas non plus se dire « Non, ben, je n'intégrerai pas une entreprise qui me dit ça en entretien. » Parce que c'est aussi facile de se dire ça quand on est de ce côté du bureau. Mais en réalité, il y a encore beaucoup d'entreprises qui fonctionnent comme ça, bien souvent plus par maladresse que par malveillance, d'ailleurs.
Speaker #0
Oui, tout à fait. C'est quoi aujourd'hui pour toi, on change un peu de sujet, les freins puissants qui empêchent les femmes d'accéder au poste de direction ? Donc, les freins peut-être invisibles d'ailleurs, pour certains d'entre eux.
Speaker #1
Pour moi, il y a autant de freins du côté des femmes que du côté des entreprises. On est dans une société, on ne va pas se refaire toute l'histoire du patriarcat, mais on est dans une société qui fait bien comprendre aux femmes que, déjà très souvent, elles sont déjà bien penseuses d'être là où elles sont. Et donc, les femmes se permettent beaucoup moins que les hommes d'aller explorer la suite, de se challenger sur des nouveaux postes, de cranter même lorsqu'elles ne Ausha absolument toutes les compétences. Elles vont moins se faire confiance. pour aller un peu partir à l'aventure sur un nouveau job. Elles ont aussi, je dirais, encore une fois, par notre société, nos modes de fonctionnement, une charge mentale à gérer à la maison qui fait que la situation personnelle impacte assez largement la capacité à se projeter ou non sur un nouveau poste. Moi, j'ai, je pense, 100% de mes candidates qui commencent par me parler de leur situation personnelle avant de parler de leur projection professionnelle. ça peut ne pas être le bon moment pour elle, ça peut être dans des conditions qui sont quand même assez restreintes pour elle. Et puis il y a l'idée du poste en comité de direction. qui va être très chronophage avec des réunions le soir, travailler le week-end, des choses dans lesquelles les hommes clairement se projettent beaucoup plus facilement que les femmes. Et de l'autre côté, il y a la responsabilité de l'entreprise. On a nous encore aujourd'hui des clients qui nous appellent pour nous dire « je ne comprends pas, je n'arrive pas à féminiser mes fonctions managériales » . Ok, première question. Est-ce que vous... profil en comité de direction ou manager, hommes ou femmes, peuvent avoir un certain équilibre dans leur vie. Comment ça se passe concrètement ? Ah non, nous, c'est boulot-boulot, quoi. Réunion à 7h du mat', ah non, mais nous, on demande aux gens de rester jusqu'à 20h, le week-end, très souvent, on a des choses, même des meetings. Ok, est-ce que vous comptez faire quelque chose là-dessus ? Faire évoluer cette culture ? Ah bah non, non, on fonctionne comme ça. Bon. Donc, vous n'allez pas réussir à féminiser vos fonctions managériales, c'est aussi simple que ça. Donc, ce que je dis est assez, c'est un peu réducteur, mais très basiquement, déjà, en termes de planning, de temps, d'organisation, on est sur ces sujets-là. Donc, c'est une vraie responsabilité de l'entreprise, déjà de promouvoir également des rôles modèles en interne. des rôles modèles sur lesquels on peut se projeter parce que moi j'ai toujours eu aussi des rôles modèles sur lesquels je ne peux pas je pouvais pas me projeter étant plus jeune soit des wonder woman tu ne sais pas comment elles font t'as l'impression qu'elles ne dorment jamais elles sont au max en termes de performance elles ont quatre kids elles sont là partout à leur faire leur cake sans gluten maison et puis elles sont debout à 6h du mat pour faire leur truc de yoga enfin tu vois ou alors des femmes qui ont adopté des codes de leadership extrêmement masculin et qui sont encore plus dans les codes de virilité que leurs homologues masculins. Donc ça, ce sont des modèles qui aujourd'hui sont de moins en moins présents, en tout cas contre lesquels nous, on cherche aussi à lutter pour que les femmes, comme elles sont en fait, trouvent leur place dans un comité de direction.
Speaker #0
Oui, donc qu'on soit à l'écoute de sa propre authenticité plutôt qu'à vouloir copier les codes de quelqu'un d'autre. Exactement. C'est ça le leadership.
Speaker #1
Mais encore une fois, ça c'est très dur du côté de la candidate, parce que ça va lui demander énormément d'indépendance d'esprit, de résilience, et en même temps du côté de l'entreprise, accepter cette authenticité, c'est pas gagné, c'est encore très rare, surtout sur les fonctions dirigeantes.
Speaker #0
Oui, c'est clair que c'est une vraie lutte, c'est une vraie lutte parce qu'il y a beaucoup d'entreprises notamment avec des personnes qui sont en poste depuis longtemps, voire des PME familiales aussi, qui fonctionnent encore avec ces codes-là. Et puis je crois qu'on éduque encore, peut-être moins maintenant, du coup les petits garçons d'aujourd'hui auront certainement une éducation différente, et ça sera différent, et puis je pense aussi aux jeunes générations qui arrivent. Mais comme au poste de direction dans les entreprises, on a quand même encore beaucoup d'hommes pour le coup blanc ou effectivement de femmes qui correspondent encore à ces codes là, ils ont 50 ans, 40, 50, plutôt 50, 60, ils ne sont pas encore été... eux n'ont pas eu cette éducation là et ils sont encore complètement dans ces codes là et ils ne voient vraiment pas pourquoi ça devrait changer en fait.
Speaker #1
Oui, il y a vraiment un... d'ailleurs tu sais la plupart de nos clients ne sont pas des grands groupes. on n'arrive pas encore à les atteindre. Pourtant, c'est eux qui sont ciblés par la loi Rixen, notamment. Et en fait, notre discours a du mal à passer les DRH. Les DRH sont toujours très, très partants. Pour travailler avec la vie de médecine, on propose aujourd'hui une offre sur le marché qui, évidemment, leur parle. On a souvent des DRH qui sont engagés sur la diversité, mais finalement, qui ont du mal à se faire entendre d'un dirigeant qui reste dans des schémas très traditionnels, très rassurants pour lui aussi. Se remettre en question, comme tu dis, quand ça fait 30 ans qu'on bosse de la même manière, entourée des mêmes boys clubs, en fait, de comités de direction, je pense que le passage est trop difficile.
Speaker #0
Et comment tu vois évoluer le rapport des femmes à l'ambition, au pouvoir, ces dernières années ?
Speaker #1
C'est une très bonne question. je crois qu'on en est peut-être encore à la prise de conscience de par la multiplication des médias, des podcasts, des livres, des prises de parole. je trouve que nous sommes sur une parole beaucoup plus libérée, moins contrainte, qui essaie moins de rentrer dans des schémas et dans des cases, qui essaie moins de plaire. Je trouve que les femmes aujourd'hui essaient moins de plaire et assument davantage leur ambition, mais à leurs conditions. Mais là, je te parle de prise de conscience et je pense qu'on a encore, vraiment pour cranter sur une mise en action, On a encore quelques marches à franchir.
Speaker #0
Et les marches à franchir, donc bien sûr, c'est un travail, tu disais tout à l'heure, sur les femmes, et mais sur les hommes aussi. Justement, tu organises des ateliers autour des masculinités.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
Peut-être que tu peux expliquer déjà ce que tu fais, dans quel contexte, et puis après,
Speaker #1
je vais te dire plus précisément. Alors, je ne les organise pas parce que c'est fermé aux femmes. Ce sont des ateliers non-ministres. C'est organisé par mon associé qui est Guillaume Laffey. Guillaume organise régulièrement des ateliers de réflexion sur les masculinités. En fait ce sont des groupes d'hommes, une dizaine. C'est animé également avec notre association partenaire qui s'appelle Loba qui travaille sur notamment la reconstruction des femmes victimes de violence par la danse. Donc eux se définissent comme des activistes. Et donc on travaille avec Loba sur des ateliers de réflexion. Cette dizaine d'hommes se regroupe et va se questionner sur qu'est-ce qui fait aujourd'hui que leur mode de fonctionnement, que des choses qu'ils pratiquent, des réflexions qu'ils peuvent avoir ou qu'ils ont pu avoir, en fait, aujourd'hui, font que leur masculinité doit évoluer pour devenir, pour faire d'eux, en fait, des alliés de la parité et des femmes dans le combat pour l'égalité professionnelle. Ça reste des ateliers qui sont très intimes. C'est pour ça que c'est fermé aux femmes. La parole des femmes est très différente lorsqu'il y a des hommes. La parole des hommes est moins ouverte, moins assumée quand il y a des femmes. Ces moments sont assez précieux pour, encore une fois, de la prise de conscience de, en fait, quand je dis ça, j'ai l'impression que ça n'a pas d'impact. Mais quand j'y réfléchis, évidemment que, d'ailleurs, sur cette situation, elle a réagi comme ça. Je n'avais pas compris à l'époque. Il y a vraiment une évolution à avoir sur qu'est-ce que la masculinité et que sont les masculinités aujourd'hui. Ça, c'est vraiment, ce sont des ateliers de réflexion qui sont extrêmement précieux. Et du coup, ça crée un réseau qui est notre réseau de six mains, qui sont les hommes alliés du féminisme de notre réseau.
Speaker #0
Donc effectivement, j'ai bien noté que toi, tu n'es pas présente dans ces réunions-là, mais j'imagine que tu as dû en avoir quelques échos. C'est quoi les réactions les plus marquantes qu'il y a pu avoir dans ces ateliers de la part des hommes ?
Speaker #1
Je crois comprendre surtout beaucoup d'émotions, en fait, d'un coup se faire tomber un petit peu le costume qu'ils portent habituellement pour raconter des choses extrêmement personnelles, sous un angle, encore une fois, très intime, qu'ils n'ont pas forcément l'habitude de porter dans leur quotidien, ni professionnel, ni familial, d'ailleurs, ce cadre-là. Guillaume me relate souvent des ateliers qui sont assez émouvants, de voir d'un coup des hommes se rendre compte des choses et commencer à se questionner sur, encore une fois, leur propre comportement, leur propre privilège, et en fait sortir de la posture, encore une fois, un peu boys club, et puis très souvent du côté... C'est bon, je veux dire, on est quand même déjà bien avancé sur l'égalité. Moi, j'entends parfois en fresque, en événements mixtes, j'ai entendu dernièrement, oui, les femmes, moi, je veux dire, je viens d'être décardée d'un poste, et celle qui a été recrutée, c'est une femme, mais bon, voilà, est-ce que c'est mieux dans ce sens-là de discriminer ? Donc, pour sortir de ces postures-là, vraiment réfléchir à, aujourd'hui, l'état des choses et ce qu'ils font dans leur comportement, ce qui est induit. ces comportements-là au quotidien.
Speaker #0
Et à ton avis, qu'est-ce qu'on rate si on veut rééquilibrer les choses dans les entreprises, mais sans embarquer les hommes dans le processus ?
Speaker #1
Je crois qu'on rate tout. Je ne pense pas du tout que ça puisse fonctionner. En fait, la parole des femmes, évidemment, dans ce processus, mais comme la parole des personnes racisées dans d'autres processus, en fait, est évidemment... celle qui doit être la plus écoutée, prise en compte.
Speaker #0
pour faire évoluer les choses et comprendre l'état de fait et ce qui se passe réellement pour les femmes. Il faut faire extrêmement attention quand les hommes prennent la parole au sujet du féminisme et de ce que suivissent les femmes. Il y a des postures nouvelles qui se créent, qui ne sont pas moins masculinistes, qui prennent d'autres dynamiques, qui prennent d'autres formes. Mais évidemment que les femmes doivent être les porte-étendard. de ce mouvement-là, mais elles ont besoin du support de tous, en fait, et des hommes. Et il faut que les hommes leur fassent la place. Et ça ne peut pas être un combat entre les hommes et les femmes. Et de toute façon, philosophiquement, moi, je n'arrive pas à imaginer un combat pour l'égalité. Les femmes ne demandent pas à écraser les hommes. Aujourd'hui, le combat féministe, c'est juste de respecter une égalité de droits. mais aussi d'application du droit. Parce qu'en fait, c'est plutôt ça le sujet aujourd'hui, entre les hommes et les femmes dans toutes les sphères, professionnelles, personnelles, etc. Pour ça, évidemment, il faut que ce soit un jeu à deux parties. Oui,
Speaker #1
je suis tout à fait d'accord avec toi. Si je te donnais là maintenant une baguette magique et que je te disais avec cette baguette magique, tu pourrais changer une seule chose dans le fonctionnement des entreprises demain matin, qu'est-ce que tu changerais ? C'est quoi ta priorité ?
Speaker #0
La sensibilisation. Si j'avais une baguette magique, j'aimerais me réveiller un matin et que tous les comités de direction soient sensibilisés naturellement au sujet du sexisme ordinaire. Parce qu'en fait, c'est le sujet dans les codes de leadership actuels. ces petites remarques constantes ou ces pensées même qui viennent polluer, remettre les femmes à leur place sans cesse de « qu'est-ce qu'elle fait là au lieu d'être chez elle ? » de « ah tiens elle est bien habillée aujourd'hui » ou des choses vraiment extrêmement sexistes. J'aimerais vraiment me réveiller un matin et que ce soit naturellement complètement disparu de de la société et des entreprises. Et je pense que du coup, de fait, il y aura un équilibre qui se referait très naturellement entre les hommes et les femmes. On ne se poserait plus toutes ces questions-là.
Speaker #1
Oui, malheureusement, cette baguette magique, on n'a pas encore trouvé. Donc, si je la trouve, je te l'envoie. Mais bon, je crois qu'on va avoir encore beaucoup de travail pour arriver à ça.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
Quel conseil pratique tu donnerais à une femme qui hésite aujourd'hui à postuler pour un poste de direction parce qu'elle ne coche pas toutes les cases ? Quelque chose que tu as évoqué tout à l'heure. Qu'est-ce que tu lui dirais ?
Speaker #0
Si elle hésite parce qu'elle a peur en termes de compétences de ne pas répondre à la demande, si c'est vraiment ça le sujet, qu'elle n'a pas d'autres freins. Je dirais qu'elle n'a rien à perdre à tenter et qu'aujourd'hui sur des postes en comité de direction, je suis profondément convaincue, et c'est le moteur de notre cabinet, qu'on ne peut pas parler uniquement de compétences techniques ou de compétences métiers. Donc pour ce poste, elle n'a certainement pas les diplômes requis, elle n'a certainement pas travaillé chez un concurrent, elle a du coup certainement des doutes sur sa légitimité en tant que dirigeante. En réalité, elle a très certainement... tout un tas de ce qu'on appelle les soft skills, donc les compétences qui sont plus comportementales, les traits de personnalité, qui vont venir compenser ça. Et au contraire, sortir de cette logique de clonage, ça va permettre d'apporter de l'oxygène à la structure. Donc est-ce qu'au lieu d'être dans une logique de clonage habituelle, elle ne peut pas être la bouffée d'oxygène pour un comité de direction ? Je pense que c'est comme ça qu'il faut qu'elle se positionne.
Speaker #1
Et un dirigeant ou une dirigeante qui a envie de bouger les lignes en interne, qu'est-ce que toi tu lui dirais en premier ?
Speaker #0
Bouler les lignes sur la parité ?
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
Je lui dirais en premier de travailler avec nous. Je lui dirais de ne pas, au-delà de, je lui dirais deux choses. Sur la parité même, cartographier les talents féminins en interne, miser dessus et les développer. et faire des programmes ouvertement dédiés aux femmes, parce que oui, elles ont besoin de programmes pour être visibilisées dans l'organisation, et c'est comme ça qu'elles prendront des plans de succession et qu'elles monteront dans l'organigramme, et je lui dirais de ne pas négliger... l'environnement, c'est-à-dire, encore une fois, sensibiliser, coacher, accompagner, ce que tu connais très bien puisque c'est ton activité également, les comités de direction et les managers opérationnels. On peut aussi avoir des comités de direction très sensibilisés au sujet de la parité, de la diversité au sens large, et des managers opérationnels qui bloquent les choses parce qu'eux n'y croient pas une seconde, ou ont simplement une urgence opérationnelle à avoir des gens qui viennent, encore une fois, exactement du même... le même costard cravate habituel au même job pour être sûr qu'on est sur plug and play. Donc, vraiment, deux choses. Valoriser le pool de femmes en interne et vraiment, encore une fois, publiquement afficher que oui, on va donner de l'empowerment, on va les rassurer, on va les coacher, on va les former pour qu'elles prennent des positions en entreprise de management et accompagner les équipes opérationnelles, les managers.
Speaker #1
Ok, merci pour tout. tous ces éléments. Allez, une petite question un peu plus ouverte, un peu plus philosophique par rapport au nom du podcast qui s'appelle Liberté d'être femme. Ça veut dire quoi pour toi ?
Speaker #0
C'est exactement pour moi ce que je te disais tout à l'heure. Liberté d'être femme, pour moi, c'est être femme en réussissant à sortir Merci. de tous les schémas qu'on nous inculque depuis qu'on est petite. C'est une respiration d'être simplement nous-mêmes, avec nos tempéraments, nos enjeux, nos priorités, nos hobbies, notre vie familiale ou pas, dans toutes les sphères de la société, en étant simplement nous-mêmes intègres et alignés avec nous-mêmes à 100%, en essayant, et je crois que c'est vraiment très dur. de sortir de ce carcan constant dans lequel on essaie de nous mettre, et on le voit dans toutes les sphères de la société.
Speaker #1
Je te rejoins, et je crois que c'est ce qui est vraiment dur aujourd'hui, parce que les femmes ont lutté pour des droits fondamentaux dans les décennies qui ont le siècle qui a précédé, mais aujourd'hui, ces droits fondamentaux, il y en a heureusement beaucoup qui sont acquis, et du coup ça devient beaucoup plus subtil. Et comme on est dans ces carcans encore et qu'on a été éduqués dedans, même si on a des parents qui ont essayé de ne pas le faire, c'est souvent des choses qu'on ne voit même pas en fait. Et c'est toute une prise de conscience de voir ce qui finalement n'est pas normal, pour pouvoir ensuite opérer un changement déjà avec soi-même et puis ensuite éventuellement avec l'extérieur. Dis-moi Clémence, est-ce que tu as des recommandations de lecture ou peut-être d'écoute de podcast que tu aimerais partager avec les personnes qui nous écoutent ?
Speaker #0
Alors moi il y a un livre qui a été très décisif quand j'ai lancé ma boîte, qui est de Céline Alix, Merci mais non merci, qui décrit parfaitement ce mouvement des femmes qui se font mal, qui sortent de leur zone de confort, qui se cognent dans des codes de leadership difficiles à appréhender pour elles. jusqu'à atteindre enfin le Graal, le comité de direction. Et là, déception. Et donc, ces femmes, et c'est un mouvement qui est né aux États-Unis et qui aujourd'hui est très présent en Europe, en fait, elles quittent les entreprises et elles montent leur boîte. Et pour moi, ce livre a été extrêmement marquant, également sur le sujet des rôles modèles, ce dont on parlait tout à l'heure. Merci, Mélan, merci de Céline Alix et des podcasts. j'en consomme énormément à part le tien évidemment celui de Nelly Jiménez, Le pouvoir au féminin il donne également la parole à des femmes en comité de direction sur des discussions très ouvertes et notamment des transformations du code de leadership les quiz sur la table évidemment Victoire Tuaillon aussi en termes de bouquins d'ailleurs que j'aime énormément et puis il y a un podcast qui s'appelle Thune également et qui Merci. décortique le rapport que les femmes ont à l'argent et qui parle notamment des violences économiques faites aux femmes et que je trouve vraiment passionnant.
Speaker #1
Ok, ben écoute, merci pour ces recommandations. Je vais les mettre dans les notes du podcast comme ça les personnes qui écoutent pourront retrouver tous ces éléments. Ben écoute, on arrive à la fin alors je pense que c'est le moment d'expliquer comment est-ce qu'on peut travailler avec toi, comment est-ce qu'on peut te suivre et puis Si on est intéressé par FGMatimon, je te laisse expliquer comment est-ce qu'on peut faire pour candidater ou pour travailler avec toi si on est une entreprise.
Speaker #0
Alors, en tant que candidate, vous pouvez directement nous contacter sur notre site internet. Voilà, il y a un formulaire, on peut nous contacter, on peut prendre rendez-vous aussi avec nous directement. Vous pouvez me contacter évidemment sur LinkedIn, qui est notre outil de travail numéro un. Donc on a tous des profils LinkedIn, et on a un profil de l'entreprise. N'hésitez surtout pas, on a nous une politique de répondre à 100% des sollicitations, alors c'est pas toujours dans les 24 heures, on aimerait, mais on est très sollicités. En tout cas, n'hésitez pas, vous aurez dans tous les cas une réponse, et puis un rendez-vous avec nous. Et si vous êtes entreprise, ou hiring manager, ou recruteur, et que vous avez envie de parler parité, De la même façon, n'hésitez surtout pas à nous contacter. Et notamment sur LinkedIn, on est tout le temps disponible.
Speaker #1
D'accord, c'est pareil. Je vais mettre tous les liens pour que les personnes puissent te contacter.
Speaker #0
Merci.
Speaker #1
Et j'espère qu'il y aura une diffusion massive de cet épisode parce que franchement, tu nous as partagé énormément d'éléments très, très intéressants. Donc, je suis vraiment ravie de t'avoir eu ici.
Speaker #0
Merci beaucoup.

About Liberté d'être femme : leadership, sororité et pouvoir intérieur

Bienvenue sur Liberté d'Être Femme : Leadership, Sororité et Pouvoir Intérieur, le podcast qui donne la parole aux femmes en posture d'autorité.

Rejoignez-nous pour découvrir des récits de réussites, de vulnérabilités partagées et de solidarité entre femmes. Ensemble, nous redessinons le visage du leadership au féminin.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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