- Speaker #0
Bonjour, bienvenue sur le podcast de Ma Révolution Pro, le podcast qui vous aide à sauter le pas de la reconversion professionnelle en vous proposant les meilleurs outils du développement personnel, des témoignages inspirants et des conseils d'experts. Je suis Clarence Mirkovic, psychopraticienne, coach professionnel et consultante en bilan de compétences. Si vous êtes à la recherche de votre nouvelle voie professionnelle, je vous invite à télécharger gratuitement votre livret d'exercices pour vous poser les bonnes questions. Vous trouverez le lien dans la description de cet épisode. Je vous laisse à présent avec mon invité du jour et je vous souhaite une très belle écoute. Bonjour Aurélie.
- Speaker #1
Hello.
- Speaker #0
je suis ravie de te recevoir de nouveau sur le podcast Ma Révolution Pro on avait déjà enregistré un épisode ensemble pour parler de rupture conventionnelle et puis il y a eu quelques modifications législatives depuis du coup Voilà, c'est l'occasion de refaire un petit point sur ce sujet qui intéresse beaucoup de personnes. Mais avant qu'on rentre complètement dans le vif du sujet, est-ce que tu peux reprendre quelques minutes pour te présenter,
- Speaker #1
s'il te plaît ? Bien sûr. Donc, moi, je m'appelle Aurélie Lelouch. Je suis RH en entreprise depuis plus de 18 ans. Ça pique, on s'en dit. Mais c'est ça. Aujourd'hui, j'ai eu des fonctions. J'ai commencé dans le domaine du recrutement jusqu'à des postes de RH généraliste et de direction des ressources humaines. Et aujourd'hui, je suis en fait RH à temps partagé dans une entreprise, donc j'ai une activité salariée. Et je me suis aussi lancée en tant qu'indépendante, en tant que formatrice, consultante RH et coach professionnel. J'accompagne aussi bien des particuliers que des entreprises, principalement sur des thématiques d'évolution professionnelle. de gestion de carrière et de développement des compétences. Sur des sujets positifs. Oui,
- Speaker #0
une activité en tout cas assez riche. Est-ce que tu peux commencer tout simplement par nous expliquer ce que c'est qu'une rupture conventionnelle et en quoi ça se distingue peut-être d'autres formes de cessation d'emploi ?
- Speaker #1
Alors, la rupture conventionnelle, c'est aujourd'hui, alors on parle donc le 16 avril 2024. Je préfère le préciser tout de suite parce que, comme tu le soulignais, on en est à notre deuxième, à notre V2 si je puis dire. Parce que le droit français est ce qu'on appelle un droit vivant. Donc, il vit avec sa société, il évolue et donc ce qu'on se dit aujourd'hui ne sera peut-être plus le cas dans six mois, un an, deux ans. Voilà, donc c'est important que les gens qui nous regardent et qui nous écoutent… vérifie, on mettra tous les liens sur le descriptif du podcast, mais vérifie que les dispositions dont on parle aujourd'hui n'auront pas évolué, voire même disparu, parce qu'il faut avoir à l'esprit qu'aujourd'hui la rupture conventionnelle est un petit peu dans le viseur du législateur. en tout cas c'est un sujet en ce moment et ça pourrait évoluer voire même disparaître donc pour l'instant c'est là donc on en parle mais c'est aujourd'hui le seul dispositif qui permette à l'employeur et le collaborateur de se séparer, on va dire à l'amiable, en tout cas d'un commun accord parce que ça ne se passe pas toujours dans des conditions positives où tout le monde est très collaboratif, alors que c'est quand même l'esprit à la base. C'est le seul moyen aujourd'hui qui existe pour se séparer de façon collaborative, amiable. les autres possibilités pour quitter l'entreprise, c'est soit de démissionner, soit parce que ça relève du disciplinaire et que le collaborateur a fait une erreur ou n'est pas aux attendus, aux performances attendues. Et dans ces cas-là, c'est un licenciement avec toutes ces formes qui existent aujourd'hui. Donc, ça, c'est pour parler simplement des façons de quitter une entreprise pour répondre à ta question.
- Speaker #0
C'est ça, donc un processus amiable. Quels en sont les avantages, à la fois pour le salarié et à la fois pour l'employeur ?
- Speaker #1
Pour le collaborateur. Quand l'accord est mutuel entre l'entreprise et le collaborateur, la garantie qui est derrière pour le collaborateur, c'est de bénéficier des indemnités de Pôle emploi, en tout cas à ce jour. Donc, contrairement à une démission qui, elle, n'offre rien en termes de prise en charge pour l'emploi. la rupture conventionnelle donne droit à une indemnité légale de licenciement, aux indemnités chômage à l'heure actuelle, et j'ai envie de dire, dans son historique professionnel, n'est pas considéré comme quelque chose de négatif. C'est que l'entreprise, comme le collaborateur, ont souhaité se séparer à l'instant T. Donc, j'ai envie de dire, pratiquement, que les avantages pour le collaborateur. pour l'entreprise, c'est moins le cas. Pourquoi ? Parce que toute rupture conventionnelle a un coût qui n'est pas négligeable pour l'entreprise puisque, comme je l'ai souligné, ce qu'on donne à un collaborateur est en moins dans les poches de l'entreprise. Donc l'indemnité légale de licenciement est un coût, mais il y a aussi, et c'est peu connu finalement, des collaborateurs et des gens, sauf des gens qui sont dans les RH ou managers, c'est qu'il y a un forfait social qui s'applique, c'est le 20% de mémoire. qui s'applique aux entreprises. Donc, ça vient en plus de l'indemnité légale de licenciement. Et ça, ce n'est pas négligeable sur le coût total supporté par l'entreprise. et puis il y a aussi d'autres contraintes qui pèsent sur l'entreprise qui sont liées, motifs finalement utilisés par l'entreprise pour se séparer d'un collaborateur dans le cadre de faire ça, parce que le droit français n'est pas toujours très évident à désacraliser ou en tout cas à rendre accessible simplement quand une entreprise se sépare d'un collaborateur soit avec du disciplinaire, là il n'y a pas de contraintes sauf dans les cas de licenciement économique. Et la rupture conventionnelle est surveillée comme le lait sur le feu pour que ce ne soit pas des licenciements économiques déguisés. Donc l'entreprise doit faire attention à la comptabilisation des ruptures conventionnelles qu'elle exerce sur une période de temps. Donc il y a aussi cette contrainte-là. C'est pour ça que souvent, dans le cadre de ruptures conventionnelles, ce que je recommande aux gens c'est de ne pas être trop impérieux et impatient sur le processus parce que dans le timing de l'entreprise ça peut être compliqué pour eux de répondre instantanément à la demande par rapport notamment à ces critères là sur ce qui pèse aussi sur l'entreprise, c'est plutôt quelque chose de culturel au sein de l'entreprise. C'est-à-dire que souvent, j'entends des gens me dire moi, dans mon entreprise, les ruptures conventionnelles, on n'y a pas le droit. Ce n'est pas qu'on n'y a pas le droit, c'est que l'entreprise a une stratégie de ne pas développer, entre guillemets, la rupture conventionnelle, parce que malheureusement, et je le vis moi en pancréage dans les organisations, quand il y a une main qui se lève, il peut y en avoir 5, 10, 15, 20 derrière en fonction de la taille de l'entreprise. Et donc ça, comme c'est un coût pour l'entreprise de la rupture conventionnelle et que ce n'est pas censé être une gestion des ressources humaines, mais plutôt de gérer des... cas d'exception, j'ai envie de dire, il y a des entreprises qui décident d'avoir une stratégie de non-ruture conventionnelle et qui l'affichent très clairement pour être tranquille, pouvoir parler. Il y a aussi des exceptions comme dans toute situation, mais c'est aussi culturellement, ça peut apparaître dans une entreprise comme étant stratégique. Donc là, comme ça, sur ce qui pèse sur l'entreprise, c'est... tout ce que je vois. Enfin, les avantages, c'est vrai que tu m'as demandé les avantages et je te réponds par tout ce qui pèse sur l'entreprise. Mais en fait, les avantages, ils sont vraiment du côté du collaborateur que du collègue de l'entreprise. Après, on se voit l'ombre en face, il y a des entreprises qui ont eu aussi de l'intérêt à passer par des lectures conventionnelles parce que justement, ça évite de passer par un processus disciplinaire qui est long, qui peut être coûteux et pour lequel il peut y avoir un contentieux aussi derrière. Donc, certaines entreprises ont quand même besoin de ce dispositif, mais il a un coût qui n'est pas négligeable.
- Speaker #0
les coûts pour l'entreprise, donc le forfait social, le fait que ça peut être, finalement, s'ils en font trop, si j'ai bien compris, requalifiés comme des licenciements déguisés,
- Speaker #1
c'est ça ? Oui, oui. Pour simplifier, c'est ça. C'est ça, oui.
- Speaker #0
Et puis, finalement, comme tu disais, il y a une main qui se lève, il y en a dix autres qui arrivent et d'envoyer des signaux un peu qu'ils n'ont pas forcément envie d'envoyer au reste des collaborateurs.
- Speaker #1
Exactement, oui. Oui, oui, tout à fait.
- Speaker #0
Cette indemnité de licenciement, elle s'élève à combien ?
- Speaker #1
Alors ça, ça dépend de la situation du collaborateur puisque toute indemnité légale de licenciement est liée à l'ancienneté du collaborateur, à sa rémunération. Donc, alors ça, il y a un moyen relativement simple de le calculer puisqu'il y a des simulateurs qui existent. Donc c'est pareil, on vous mettra le lien dans le descriptif du podcast. Mais on peut, avec ces 12 derniers bulletins de paye, faire une simulation puisque quand on calcule l'indemnité légale de licenciement pour l'arbitre conventionnel, ça s'applique comme pour toute indemnité légale de licenciement, on prend les 12 derniers mois et le calcul se fait par rapport à ça. Il y a aussi une subtilité à savoir, c'est qu'il y a la convention collective de l'entreprise dans laquelle le collaborateur travaille, qui peut rentrer en ligne de compte, enfin qui rentre en ligne de compte, et en règle générale, et des... plus, comment dire, favorables que l'indemnité légale du Code du Travail. Donc c'est important de savoir quelle est sa convention collective. pour pouvoir le calculer au plus juste. Les 12 derniers bulls-sins me payent. Et il y a aussi, mais c'est assez rare, je tiens à le préciser quand même, mais une possibilité de négocier ce qu'on appelle une indemnité supralégale. Donc, il y a l'indemnité légale de licenciement, elle est obligatoire, quoi qu'il arrive, et vous pouvez négocier avec votre entreprise une indemnité supralégale qui correspond à une petite négociation. et qui est précisé dans le cadre de la rupture conventionnelle. ça reste exceptionnel mais ça peut avoir lieu par expérience aussi ce que je peux vous partager c'est que moi il m'est arrivé de rares exceptions mais ça m'est arrivé aussi que quand c'était pour des projets plus personnels et que en effet on n'avait pas de possibilité de proposer d'évolution à la personne que la relation de travail c'était toujours extrêmement bien passé avec le collaborateur de considérer de payer une formation en parallèle de la rupture conventionnelle. Ça peut se faire. En tout cas, moi, je pars du principe qu'à partir du moment où on amène bien les choses, à partir du moment où on market, on rend les choses faciles, accessibles, on est dans le collaboratif, tout peut se demander. Bien sûr, il faut prendre en considération l'état d'esprit de votre entreprise, sa capacité d'ouverture, la façon dont le relationnel se fait avec votre manager. Bien sûr, tout ça est à apprécier. mais à partir du moment où on le fait avec une très bonne intention et surtout de ne pas rentrer en guerre avec son entreprise potentiellement tout est discutable et après on dit oui, on vous dit non mais pourquoi pas en tout cas proposer ouais c'est ça, ça se tend moi j'ai si beau oui pardon Non, j'allais ajouter que mon podcast est très en lien avec la reconversion professionnelle, donc je pense qu'il y a des gens qui vont se retrouver dans cette situation-là et ça peut être intéressant pour eux. Sachant que comme ce n'est pas, ça n'impacte pas les mêmes budgets au sein des entreprises, ça peut être intéressant aussi pour l'entreprise de se dire Bon, ben, j'ai un putain d'autres budgets, j'ai du budget sur la formation, c'est autant de, comment dire, de sous que je ne mettrais pas dans une indemnité supralégale ou… et donc ça n'impacte pas les mêmes budgets. Donc c'est d'autant plus intéressant.
- Speaker #0
Oui, moi j'ai pu avoir souvent ça a pu m'arriver plusieurs fois d'avoir des clients qui avaient négocié leur rupture conventionnelle et un bilan de compétences en même temps. Oui,
- Speaker #1
par exemple, oui, oui, tout à fait ça peut être un bilan de compétences ça peut être, si on connaît déjà dans le cadre de son projet qu'on souhaite faire, ça peut aussi être une formation longue, si en plus la personne reste suffisamment de temps dans l'entreprise peut-être qu'il y a une prise en charge par l'oppo qui peut être faite en tout cas tout s'étudie et tout peut être proposé et après c'est l'entreprise qui va décider si vous le lancez, c'est réaliste
- Speaker #0
Alors justement, on en vient un peu au cœur du sujet, c'est comment la négocier au mieux ? Quels sont les arguments à mettre en avant ? Et comment s'y prendre en fait ? Quand on va bien dans son entreprise, on a envie d'en partir, quelles vont être à la fois les étapes et les arguments à mettre en avant ?
- Speaker #1
Je vais commencer par l'écueil pour après passer sur ce qu'il ne faut pas faire et ce qui est préférable de faire. L'écueil, c'est que, et je parle par expérience, J'ai plus souvent eu des gens qui arrivaient dans mon bureau avec un esprit plutôt négatif, revanchard parfois, de revendication sur leurs droits et qui considéraient que la rupture conventionnelle leur était due et que c'était quelque chose qui était finalement non pas mutuel, mais plutôt le collaborateur la souhaite, donc l'entreprise. que pour réponse d'accepter. Ce n'est absolument pas le cas. C'est une rupture amiable d'un contrat de travail, en fait, qui n'est absolument pas une obligation que l'entreprise doit supporter. Donc, quand on arrive à cet état d'esprit de considérer que ça va forcément être accepté, ou en tout cas que l'entreprise doit l'accepter, ce ne sont pas les meilleures prédispositions pour négocier cette rupture conventionnelle. et avoir une réponse positive. Donc ça, c'est le premier écueil, considérer que c'est un dû. Le deuxième écueil, c'est considérer que notre timing est celui de l'entreprise. ça, pareil, j'en ai parlé juste avant mais c'est vraiment important de l'avoir à l'esprit la machine, en fonction en plus de la souplesse de l'entreprise à accéder à ce dispositif la machine peut être longue à être lancée et puis en plus et on va en parler, il y a un délai dans la culture conventionnelle qui est incompressible et qu'il faut respecter, sinon c'est remis en question par les autorités et le troisième je dirais le troisième écueil quand on vient pour une voiture conventionnelle ça va être d'amener des arguments qui font plus ressortir du passé ou de ce qui a pu se passer comme un justificatif de cette rupture conventionnelle plutôt que le futur. Donc, d'orienter finalement votre demande par rapport au futur plutôt que tourner vers le passé. Est-ce que c'est clair ou est-ce que tu veux...
- Speaker #0
Est-ce que tu veux dire plutôt finalement mettre en avant le projet qu'on peut avoir, peut-être un projet de création d'entreprise ou de reconversion ou en quoi ça nous serait utile d'avoir cette rupture plutôt que d'arriver avec tous ces griefs ? oui mais dans mon équipe ça s'est mal passé mon manager ceci c'est de votre faute
- Speaker #1
c'est ça ça veut pas dire qu'on va mettre un mouchoir sur ce qui s'est passé ou qu'on va avoir une sorte d'hypocrisie c'est pas l'idée mais c'est surtout de rassurer ça va être de rassurer l'entreprise qu'on rentre pas en guerre et on vient pas avec l'idée derrière bah peut-être d'en découdre et donc un potentiel contentieux voilà je pense que plus on va montrer qu'on a envie et besoin de cette structure conventionnelle pour son projet et plus on va argumenter par rapport à ce projet là plus ça va rassurer aussi l'entreprise que ça va bien se passer et qu'il n'y aura pas de remise en question de la rupture conventionnelle et des conditions de mise en place de la rupture conventionnelle. Pourquoi ? Parce qu'il y a eu énormément de contentieux de gens qui se sont retournés contre les entreprises en disant qu'ils avaient accepté une rupture conventionnelle mais qu'en fait, ce n'était pas leur demande initiale, ce n'était pas leur initiative et qu'en gros, ils avaient été obligés d'accepter la rupture conventionnelle. Il y a eu beaucoup de contentieux. et c'est aussi pour ça qu'il y a des entreprises qui refusent maintenant de faire appel à la rupture conventionnelle parce qu'ils ont subi des contentieux dans le cadre de rupture conventionnelle et c'est beaucoup moins protégé que quand on fait un licenciement avec une négociation et donc ça a quand même pas mal échaudé les entreprises donc c'est aussi pour ça que parfois il y a des refus et donc comme ce sujet de l'acceptation mutuelle tout au long du processus et après est nécessaire et indispensable dans le cadre de l'adoption conventionnelle, plus on va rassurer sur notre bonne volonté à vouloir aller au bout du processus et pas en découdre avec l'entreprise, plus ils vont être OK et en tout cas entendre ça et ça va je pense favoriser l'acceptation de l'adoption conventionnelle. Mais c'est pas tout. parce qu'il ne suffit pas de le dire, il faut aussi incarner le message. C'est-à-dire que si vous voulez faire croire à quelque chose, en face de vous, vous avez des gens, des humains, d'expérience, ils vont voir assez vite si vous êtes authentique dans votre démarche et dans votre demande. Donc, mettez-vous aussi dans cette posture de dire, bon, ok, il y a des choses, je l'ai en travers de la gorge, mais mon but, c'est de partir avec toutes les conditions requises. Donc, parfois, on sait que... c'est une négociation et donc il faut mettre ces arguments en avant. Donc, très bien préparer l'intégralité de ce qu'on va vouloir mettre en avant quand on va venir présenter notre demande.
- Speaker #0
Oui, c'est ça, garder un peu en tête les enjeux pour l'entreprise. ce que tu dis, c'est à tout prix éviter les contentieux et donc rassurer au maximum par rapport à ça.
- Speaker #1
Rassurer aussi sur le côté confidentiel dans le sens où on peut faire Si vous savez qu'il y a très peu de ruptures conventionnelles qui sont acceptées dans votre entreprise et que vous en avez vraiment besoin, c'est aussi ne pas hésiter à rassurer sur le fait que vous allez garder ce processus pour vous et que vous n'allez pas en parler à la totalité de vos collègues sans faire revenir sur l'indemnité légale. Ça aussi, c'est des points qui sont importants dans le discours que vous allez mener auprès de l'entreprise et la confidentialité, elle est aussi importante.
- Speaker #0
Moi, je peux aussi avoir des clients qui me disent Oui, mais… parce qu'en plus tu le disais justement juste avant finalement c'est des coûts pour l'entreprise ils peuvent enfin voilà moi j'ai des clients qui me ouais mais quel intérêt pour l'entreprise d'accepter finalement cette rupture conventionnelle pourquoi ils me les donneraient quoi objectivement
- Speaker #1
aucun si la personne et bien à son poste qu'elle a performé le coup caché dont je n'ai pas encore parlé c'est remplacer la personne donc ça veut dire des coups de recrutement former une nouvelle personne donc ça ça fait aussi partie des arguments qui peuvent être mis en avant c'est à quel point vous allez manquer à l'entreprise et qu'est-ce que vous proposez aussi pour vous remplacer en mettant bien sûr en avant que alors attention avec ça en même temps mais votre motivation aujourd'hui elle était pleine et entière, aujourd'hui c'est vrai que vous avez un autre projet sans venir avec un chantage parce que c'est justement ça qu'il ne faut pas faire mais dire voilà j'ai aussi pensé à la façon dont je pourrais être remplacée donc c'est un peu mâcher le travail de l'entreprise, voire même de l'ARH quand vous venez avec des solutions c'est du pain béni pour eux parce que du coup, ça veut dire déjà que vous avez pensé au projet, que vous êtes dans une volonté positive de trouver des solutions et les gens en face de vous, ils ne sont pas dupes. Ils savent que si vous venez avec ce projet-là, c'est qu'il vous tient à cœur. Donc, vous allez certainement trouver toutes les solutions pour arriver au bout de votre projet. Et si ça peut se faire dans un timing qui est plus adapté à eux, ça peut être aussi bénéfique pour eux parce que... si vous venez avec l'idée de dire voilà moi j'ai besoin d'une rupture conventionnelle j'ai des solutions à vous proposer je peux m'adapter au timing c'est autant de choses qui vont aller en votre faveur sur l'acceptation de cette rupture conventionnelle alors bien sûr en face il ne faut pas que ça tire sur la corde et qu'on vous demande de rester 24 mois parce que forcément ça n'a plus de sens mais en tout cas des arguments comme je peux rester le temps que la personne soit formée parce qu'en fait une rupture conventionnelle on peut décider de la date de fin c'est-à-dire qu'il y a un délai incompressible vous ne pouvez pas quitter l'entreprise avant que ce délai soit atteint mais vous pouvez tout à fait repousser la date de sortie des effectifs donc ça c'est aussi des arguments qui peuvent être tout à fait apportés et j'ai même envie de dire que je conseille d'apporter au moment où vous allez présenter votre projet et votre demande de rupture conventionnelle
- Speaker #0
alors qu'est-ce qui fait que les entreprises acceptent alors finalement parce qu'il y en a quand même beaucoup qui sont négociés chaque année
- Speaker #1
Oui, il y en a beaucoup. Il y a plein de critères qui rentrent en ligne de compte qu'on a déjà cités. Ça va être la possibilité de l'entreprise de pouvoir y recourir par rapport à un point de vue légal et du nombre de sorties comptabilisées dans le cadre soit de licenciements économiques soit de ruptures conventionnelles. Il y a cet aspect-là, l'aspect légal. Ensuite, il y a l'aspect budget. Est-ce qu'ils ont le budget pour vous payer cette indemnité légale de licenciement ? est-ce qu'il y a quelqu'un pour vous remplacer et est-ce que ça va coûter à l'entreprise de recruter quelqu'un d'autre ?
- Speaker #0
Oui, pardon, je me suis peut-être mal exprimée. Ma question, c'est finalement, on dit qu'il y a, depuis tout à l'heure, on dit qu'il y a beaucoup de coûts pour l'entreprise. Qu'est-ce qui fait que quand même elles acceptent ?
- Speaker #1
parce qu'elle pourrait tout dire finalement ça coûte cher ces indemnités les coûts de recrutement tout ça et finalement avoir toute une politique très ferme de pas de rupture je pense qu'aujourd'hui il y a quand même plus d'entreprises qui refusent des ruptures conventionnelles que des entreprises qui en acceptent quand même dans la globalité on peut pas tracer le nombre de refus puisque c'est pas comptant gentil ça n'apparaît pas dans le bilan social de l'entreprise mais je pense que globalement il y en a plus qui sont refusés que de ruptures conventionnelles qui sont acceptées. Mais ce qui va faire pencher la balance, ça va être justement cet aspect collaboratif de votre part, le fait que vous soulignez le côté confidentiel de votre démarche, le fait que vous ayez trouvé des solutions pour votre sortie, que vous acceptiez un timing qui soit un petit peu plus long, et aussi argumenter le fait que... qu'est-ce qui vous fait partir, mais sans, comment dire, culpabiliser ou chercher à être revendicatif, mais ça peut être de dire Moi, je n'ai rien contre l'entreprise, tout se passe très bien, mais aujourd'hui, mes aspirations personnelles sont autres. Ça, ça s'entend. Ça peut être Je n'ai pas de possibilité d'évolution. Et dans ces cas-là, de factuellement, le plus factuellement possible, expliquer pourquoi. et puis parce que ça arrive aussi parfois vous êtes en souffrant votre relation avec votre manager ou avec votre équipe ou sur le projet enfin voilà il n'y a pas que des situations tout sourire dans les entreprises et dans ces cas-là pareil, de façon très factuelle, expliquer ce qui aujourd'hui vous pousse à sortir de l'entreprise et en même temps expliquer pourquoi une démission, elle n'est pas envisageable en regard de votre, soit situation personnelle, soit en regard de votre projet. Parce que, bien sûr, la première chose qui va vous être dit, c'est démissionner. Si vous êtes plus satisfait de votre relation de travail, démissionnez. ça va forcément vous être mis sur le tapis. Donc, soyez préparés à ça en argumentant tout ce qui fait que vous ne pouvez pas démissionner. Et donc, expliquez de manière très factuelle votre situation et le fait que vous soyez pris dans un étau et que c'est pour ça que vous venez avec cette suggestion de rupture conventionnelle.
- Speaker #0
vous le suggérez vous venez pas avec un droit acquis voilà je vais quand même poser la question vu ce que tu viens de dire je me doute un peu de ta réponse mais est-ce que ça peut être utile d'arriver avec un avocat ou une lettre d'avocat ou d'aller voir les représentations syndicales
- Speaker #1
Là, vous sortez l'artillerie lourde dès le départ. Donc, ça ne va pas être bien pris, on s'en rend bien clair. Vous dites inspecteur du travail, avocat, représentant syndical, un employeur, il n'a pas envie, objectivement, il ne voit pas dans quelle mesure la démarche va être collaborative et amicale. Donc, non, c'est-à-dire que ça, c'est quand on est… soit on a essayé à l'amiable et ça passe pas et où la situation se dégrade mais venir en première intention avec un avocat ou un représentant du personnel c'est comme devenir un bazooka un entretien de conciliation pour prendre une image c'est exactement ça donc ça met pas en confiance en face et ça biaise la relation dès le départ donc tu disais on peut négocier donc cette fameuse indemnité de licenciement où on peut avoir une indemnité supralégale supralégale alors c'est pas l'indemnité légale que tu négocies mais c'est la supralégale que tu peux négocier en tout cas tu peux la demander et après ça peut faire l'effet d'une négociation oui tu disais aussi on peut négocier donc le départ la date oui la date la date de sortie oui est-ce qu'il y a d'autres choses qu'on peut négocier lors d'une rupture conventionnelle oui la formation on en a parlé aussi non là comme ça on ne voit pas il n'y a pas d'autres éléments, non, à part la date de sortie l'indemnité du prêt supralégal et des formations qu'on pourrait avoir à côté, après c'est toute négociation qui pourrait se faire dans le cadre d'un d'une sortie des effectifs. Donc, à la fin, il y a un solde de tout compte. C'est comme une sortie tout à fait normale de collaborateur. Donc, si vous voulez garder votre téléphone, négocier votre PC, comme vous le feriez dans une sortie lambda, c'est tout à fait envisageable. Après, plus vous allez être exigeant, voilà, plus... moins... moins ça va être facile pour l'entreprise aussi de tout accepter. Mais déjà, si vous arrivez en première intention à avoir un accord de rupture conventionnelle, que vous avez toutes les prédispositions pour négocier une indemnité supra-légale, c'est déjà super. Si ça vous permet d'ailleurs de faire votre projet, c'est canon. Et puis, si l'entreprise était généreuse, why not ? quelles sont les étapes à mettre en place enfin à suivre en tout cas si on veut lancer cette démarche par quoi on commence il va le plus protéger l'entreprise et donc être alors apprécié en fonction de la façon dont ça va être tourné c'est pas forcément tout de suite de passer par l'écrit parce que l'écrit ça laisse une trace et du coup ça peut en fonction des gens qu'on a en face braquer le manager ou l'ARH donc le mieux c'est toujours d'en parler de vive voix mais donc d'être déjà prêt parce que dans ces cas-là ça peut aussi aller vite mais d'avoir déjà préparé tout son argumentaire mais de s'adresser je pense en premier lieu à son manager sauf si la relation est vraiment très conflictuelle, c'est qu'elle a allé voir la RH. Mais c'est toujours bien d'appliquer son manager parce qu'il va forcément être partie prenante du processus, ne serait-ce que pour votre remplacement ou quoi au caisse. Donc, c'est bien qu'il soit impliqué dans le processus, selon moi. Donc, d'en parler d'abord de Vivo à votre manager en expliquant votre projet, pourquoi vous faites cette demande, quels sont tous vos arguments, de manière positive, tournée vers le futur, de manière très factuelle. et de dire au manager que vous allez aussi en parler à la RH pour pas qu'il garde ça pendant des semaines et des semaines sous le coude, qu'il gagne du temps, parce que ça arrive aussi parfois, il faut le dire, que vous allez en parler à la RH aussi parce que vous savez qu'il y a un contingent aussi sur les hautes chocs conventionnels.
- Speaker #0
et ensuite quand vous en avez parlé de Vivo à la RH lui préciser que pour démarrer ce processus et avec beaucoup de comment dire d'intention positive de le préciser par écrit parce que ça prouvera que vous êtes à l'initiative de cette demande et que justement ça n'est pas quelque chose caché par l'entreprise ou qui vous est imposé par l'entreprise donc en fait le fait que ce soit votre démarche et que vous le reprécisiez dans le mail, suite à ma demande, faites de vive voix à mon manager et après vous en avoir parlé, je vous confirme par écrit mon intention de vouloir bénéficier d'une rupture conventionnelle. Et là, ça court à tout contentieux potentiel sur le fait que vous avez subi une rupture conventionnelle par votre employeur. Ça, c'est la première étape indispensable. et ensuite tout va dépendre des échanges que vous allez avoir avec l'entreprise si c'est un oui suite super si c'est un non et bien voilà comprendre pourquoi c'est un non ça vous donnera aussi la possibilité d'argumenter davantage peut-être de même contre-argumenter sur des choses pour lesquelles vous avez des solutions et puis on peut essayer un refus mais peut-être parce que le contexte n'est peut-être pas forcément favorable à ce moment-là, vous pouvez aussi revenir quelques semaines, mois plus tard en disant voilà le contexte de l'entreprise a changé et revenir avec votre demande bien sûr, taper tous les 4 matins au bureau de l'ARH ne fera pas la passe du monde mais il y a des contextes qui sur plusieurs semaines ou plusieurs mois peuvent changer et donc ça peut faciliter les choses donc toujours si votre projet n'est pas impérieux en termes de timing, vous pouvez en effet revenir quelques mois plus tard et dire écoute mon projet, il est toujours d'actualité, donc voilà pense à moi auprès de votre manager ou auprès de la RH en fonction du relationnel que vous avez avec cette personne-là. Et puis donc si la réponse est positive de la part de l'entreprise, le process il est maintenant complètement digitalisé sauf si la personne n'a absolument pas accès le collaborateur n'a absolument pas accès à des moyens informatiques il y a des cas d'exception, donc il faut argumenter aussi, donc pas pratique mais il y a des cas d'exception sur quelque chose d'écrit au départ la rupture conventionnelle était uniquement sur un SERFA donc un formulaire de l'état maintenant c'est passé complètement en digitalisé et c'est même super parce que finalement on gagne du temps tous les délais sont précisés, calculés automatiquement mais ce processus-là, il n'a lieu qu'après avoir eu un entretien officiel dans le cadre de la rupture conventionnelle. Donc, un entretien est obligatoire. La majorité des entreprises convoquent comme elles convoqueraient un entretien de licenciement. C'est une convocation lambda. Le rendez-vous a lieu pour parler des conditions de la rupture conventionnelle. Donc, le timing. les 12 mois de salaire, l'appréciation des 12 mois de salaire qui vont servir à l'indemnité légale du licenciement, la durée du préavis, ça ne s'appelle pas un préavis pour le coup, mais la durée d'instruction de la rupture conventionnelle équivaut finalement au préavis puisque la date est incompressible. Mais comme je le précisais juste avant, vous pouvez aussi décider d'une date plus longue, ne serait-ce que pour vous en tant que collaborateur si vous avez besoin de séparer votre... projet, ça peut aussi être une bonne façon de rester salarié quelques temps et d'avoir une couverture sociale quand même plus protégée, bon même si maintenant il y a la portabilité de la mutuelle c'est quand même vachement mieux, mais vous pouvez tout à fait négocier dans le cadre de cet entretien-là la durée de la date de sortie des effectifs donc entretien préalable obligatoire entre les deux parties. Ensuite, après l'entretien, il y a la rédaction, mais digitalisée du coup, de la rupture conventionnelle. Il peut y avoir un deuxième entretien, si nécessaire. En tout cas, la procédure le prévoit, mais il n'est pas obligatoire lui, pour le coup. Ensuite, il y a un délai de rétractation au lendemain. de la signature de la rupture conventionnelle à leur signature digitalisée, pour le coup. Il y a un délai non concrétiste de 15 jours qui correspond au délai de rétractation aussi bien du collaborateur lui-même que de l'entreprise. Donc, 15 jours pendant lesquels chacune des deux parties peut se désengager et donc la rupture conventionnelle tombe à l'eau. Une fois ce délai passé, c'est l'instruction. Alors, anciennement, la directe, aujourd'hui, ça s'appelle la D-D-E-T-S-P-P, à vos souhaits. C'était tellement plus simple quand on appelait ça la directe, mais bon, bref. C'est la direction départementale de l'emploi, en fait, qui va instruire la rupture conventionnelle et qui va décider si oui ou non la procédure a été respectée, si l'entreprise n'a pas abusé aussi de rupture conventionnelle. C'est pour ça que ça pèse aussi sur l'entreprise. Et si tout est OK, sans réponse de leur part, et c'est pratiquement systématique, on n'a pas de réponse, c'est considéré comme OK, comme accepté. Et donc là, en fonction de la date de sortie précisée sur l'aventure conventionnelle, la date de sortie est effectuée, et à ce moment-là, le solde de tout compte est généré par l'entreprise. Voilà pour la procédure. Ils ont 15 jours ouvrables pour instruire, donc 15 jours plus 15 jours. Maintenant, il n'y a plus de délai postaux, avant il y avait des délais postaux, mais on est sur, quoi qu'il arrive, un délai d'un mois, on va dire, d'instruction de procédure. Donc, entre le moment où le collaborateur va rencontrer, commencer la discussion, avoir sa convocation, les délais d'instruction et la sortie, c'est rare que ce soit moins d'un mois et demi. C'est... c'est plutôt un mois et demi on est sur un truc hyper optimisé
- Speaker #1
Alors, autre question aussi très importante, c'est qui peut bénéficier d'une rupture conventionnelle ? Est-ce qu'on est obligé d'être en CDI ? Est-ce que quand on est en CDD, on peut aussi y accéder ? Peut-être ma question est peut-être stupide,
- Speaker #0
mais est-ce qu'en intérim, on peut y accéder ? une rupture conventionnelle. Donc, il n'y a pas de notion d'ancienneté et j'ai même envie de dire, ça, ça peut aussi faire partie de nos arguments, moins vous avez d'ancienneté dans l'entreprise, moins vous coûterait en indemnité légale le licenciement et donc le coût est pour le coup inférieur à quelqu'un qui est là depuis 10 ou 15 ans. Donc, l'ancienneté est considérée comme un atout, enfin, le peu d'ancienneté est considéré comme un atout, petite parenthèse. dans le cadre de CDD non il n'y a pas de rupture conventionnelle pour mettre fin à un CDD en tout cas sur le papier c'est une faute grave le collaborateur fait une faute grave donc l'entreprise met un terme au CDD ou la personne a trouvé un CDI et donc peut quitter l'entreprise dans laquelle elle était en CDD parce qu'elle bénéficie d'un CDD. Elle ne touchera pas d'indemnités de précarité qui est due à la fin d'un CDD, mais il n'y a pas de rupture conventionnelle dans le cadre d'un CDD.
- Speaker #1
ok et là on parle pour le secteur privé est-ce que c'est la même chose dans le secteur public ?
- Speaker #0
alors je n'ai pas d'expérience dans le domaine public je sais que les demandes sont plus compliquées plus complexes que la procédure est plus complexe mais je n'ai pas d'expérience donc je ne vais pas pouvoir te répondre moi j'aime bien avoir une expérience terrain pour un secteur parler d'un sujet et là, je n'en ai pas du tout. Par contre, il y a une page dédiée sur le site du gouvernement en concernant aussi bien les lectures conventionnelles du secteur privé que du secteur public. On mettra aussi les liens pour ça. Mais, des retours d'expérience que j'ai, il faut s'accrocher. Je crois que c'est quand même plus difficile dans le secteur public que dans le secteur privé. Mais, ce n'est pas impossible non plus.
- Speaker #1
je pense être encore plus patient ouais ouais c'est ça en tout cas parce que dans le milieu enseignant en tout cas je connais un peu parfois effectivement ça c'est accepté puis parfois parfois non mais bon le secteur privé non plus on gagne pas tous les coups non plus c'est
- Speaker #0
comme toute situation mais dans la vie ça dépend tellement des gens sur lesquels vous allez tomber du contexte dans lequel vous faites votre demande et de l'ouverture d'esprit qu'ont les gens en face de l'expérience qu'ils en ont voilà c'est vraiment hyper aléatoire c'est pour ça que c'est difficile aussi de répondre aussi simplement à ce genre de questions ça va vraiment dépendre du contexte de la personne et de l'entreprise alors
- Speaker #1
si c'est refusé justement comment ensuite on peut retrouver sa place dans l'entreprise en tout cas parce que ça aussi c'est un frein que moi je peux entendre de mes clients c'est ben oui mais si je la demande est-ce que ça montre pas ma démotivation complète et comment ensuite faire bonne figure j'ai envie de dire
- Speaker #0
on ne va pas se voiler la face. À partir du moment où on demande une rupture conventionnelle, c'est qu'on entrevoit l'idée de partir. Donc, quand on entrevoit l'idée de partir, c'est qu'on n'est plus forcément bien là où on est. Donc, ça peut donner l'opportunité... je vais commencer par un commencement. C'est-à-dire, à partir du moment où vous vous mettez dans cette optique de parler de rupture conventionnelle, il faut aussi que vous vous prépariez pour une métier positif. On n'est pas coach pour rien, Clarence ! La posture va être hyper essentielle dans le fait de, voilà, vous allez envoyer quelque chose de positif, donc vous voulez avoir une réponse positive, mais il faut aussi intérieurement quand même vous préparer à l'idée qu'il peut y avoir un refus et donc à en subir les conséquences, c'est-à-dire dire je vais peut-être à un moment donné être dans une période de vache maigre après cette demande et ce refus parce qu'on va considérer que je ne suis plus mobilisé, mobilisable pour l'entreprise. Mais tout s'oublie. ça il faut comme tout le monde personne n'est irremplaçable tout le monde se remplace tout s'oublie il y a des cas qui sont plus difficiles à oublier que d'autres bien sûr mais une discussion sur une rupture conventionnelle on peut considérer que vous devez six mois aller oublier surtout si derrière vous avez renouvelé votre motivation et que vous avez montré que bon ben voilà vous avez proposé quelque chose ça a été refusé bon vous n'êtes pas obtus vous n'êtes pas revanchard et hop, vous remodélisez. L'entreprise n'a aucune raison de vous en vouloir objectivement. mais voilà il peut y avoir cette période de vache maigre donc pour contrer ça montrer toute votre motivation et puis ça peut aussi avoir ouvert une discussion sur votre situation sur votre niveau de motivation et peut-être même rebondir avec quelque chose de beaucoup plus positif que ce que vous auriez eu si vous étiez allé au bout de votre projet enfin voilà on n'est pas à l'abri d'une bonne nouvelle du coup et peut-être que des propositions qui n'avaient pas été entre eux jusque-là se seront peut-être proposées parce que malheureusement, il faut être honnête il y a des entreprises qui sont tellement dans le rush et la tête dans le guidon qui ne pensent pas forcément aux possibilités d'évolution ou à telle personne, sur tel poste et le fait d'ouvrir aussi la discussion à ce moment-là peut potentiellement vous ouvrir à des opportunités de promotion de nouveaux projets, de projets transversaux, pas forcément le changement de poste, mais des choses qui vous seraient confiées de plus intéressantes. Donc, voilà, il faut se préparer, il faut savoir... avec quelle carte du jeu vous allez jouer et quelles peuvent être les conséquences pour vous le vivre au mieux.
- Speaker #1
Alors, toujours si c'est refusé, quels sont les autres moyens qui existent aujourd'hui et est-ce qu'il y en a de partir de l'entreprise tout en bénéficiant des allocations chômage ?
- Speaker #0
Le seul dispositif aujourd'hui qui existe, c'est la démission reconversion. Donc, c'est un... Comment dire ? dispositif ? Un dispositif, merci, c'est un dispositif qui nécessite de lancer une procédure, on va dire, une démarche, avant de démissionner. Il ne faut surtout pas démissionner et se dire qu'on va pouvoir en bénéficier après, ça c'est mort d'avance. Par contre, en s'adressant au CEP, Conseil en évolution professionnelle, c'est un site qui est extrêmement bien fait. avec des conseillers qui sont gratuits. Gratuits, c'est-à-dire que, merci l'État français, mais en tout cas, c'est pris en charge. Ils sont extrêmement bien formés, extrêmement bien informés pour vous dire exactement comment il faut faire. Donc, il y a des critères d'éligibilité. Ça, ils pourront les vérifier avec vous. Et si ces critères d'éligibilité sont remplis, derrière, il y a tout un dossier à monter pour pouvoir bénéficier des indemnités Pôle emploi dans le cadre de votre projet de reconversion. Mais c'est le seul moyen aujourd'hui qui existe pour bénéficier des indemnités Pôle emploi en dehors de la rupture conventionnelle. Parce que la mission, elle, ne donne pas… La mission simple ne donne pas accès aux indemnités Pôle emploi.
- Speaker #1
parce qu'on avait parlé dans le premier épisode de l'abandon de poste qui à l'époque ouvrait des droits mais c'est plus le cas ça a été...
- Speaker #0
alors c'était pas propre déjà c'était une procédure vis-à-vis, enfin une démarche du collaborateur de quitter d'abandonner son poste en laissant aucun signe de vie je vous laisse imaginer dans votre contrôle de référence les dégâts que ça peut faire mais de toute façon ça n'existe plus puisque la vente de votre poste aujourd'hui est considérée comme démission. ça a changé en 2022 fin 2022 et donc aujourd'hui quand on abandonne son poste c'est une démission de fait donc oui ne pensez pas bénéficier alors déjà il n'y avait pas d'indemnité illégale de licenciement puisque c'était une faute grave mais il y avait encore des indemnités pour l'emploi et du coup le législateur a vu que ça coûtait quand même énormément d'argent pour des gens qui sortaient quand même de l'entreprise avec des... un procédé qui n'était vraiment pas propre. Donc ça, ça n'existe plus.
- Speaker #1
C'est ça. Donc il y a la rupture conventionnelle, le processus d'émission-reconversion, et puis ça arrive régulièrement que des gens tentent une négociation de rupture conventionnelle, ne l'obtiennent pas parce que l'entreprise n'en fait pas ou pour autre raison, et se tournent ensuite vers ce processus, cette démarche d'émission-reconversion, et là obtiennent, en montant tout un dossier qui est validé en commission mixte paritaire, obtiennent... finalement le droit à démissionner et à être soutenu par France Travail dans leur cadre de reconversion. Une autre question, c'est finalement si c'est l'entreprise qui vient vers nous avec une approche tiens, si on négocie une rupture, qu'est-ce que tu en penses ? Comment réagir face à ça ?
- Speaker #0
Ça va vraiment dépendre de votre état d'esprit. Si c'est quelque chose qui vous arrange, bon coup. si vous êtes très bien dans votre poste et que vous ne comprenez pas d'où ça vient, forcément, il y a des intentions de l'entreprise qui doivent être comprises. Donc, mon conseil, c'est de questionner qu'est-ce qui fait qu'aujourd'hui, une tueur conventionnelle vous est proposée ? Est-ce que c'est un problème de performance ? Est-ce que c'est un problème économique de l'entreprise ? Et si c'est le cas, vous n'avez aucune raison de sortir avec un motif de corrupture conventionnelle puisque le licenciement économique est quand même beaucoup plus avantageux en termes déjà d'indemnité de l'entreprise et des dispositifs qui vous sont proposés derrière et même de durée d'indemnisation. donc questionner pourquoi cette approche après je pense que c'est assez rare quand même globalement et quand c'est fait c'est plutôt en tout cas de mon expérience un problème de performance de motivation de la personne où on sent que ça sert à rien de continuer la relation de travail quoi
- Speaker #1
est-ce que c'est attaquable ?
- Speaker #0
est-ce que on peut ça va être attaquable si l'entreprise vous y oblige c'est-à-dire est menaçante et vous pousse voilà et il y en a eu c'est aussi pour ça qu'il y a eu tant de contentieux il y a des gens qui ont abusé en disant oui on m'a poussé à l'arbitre conventionnel alors ce n'est pas vrai mais il y a aussi eu des situations où les entreprises faisaient comprendre voire même que oublier le côté amiable de la chose. C'est, bon, ben voilà, tu signes, c'est des papiers. Au tout début, quand les gens n'étaient pas très informés, il y a eu des choses pas propres des deux côtés. Pour moi, personne n'est meilleur ou plus mauvais. Mais aujourd'hui, les gens sont globalement informés, donc ça arrive moins. Mais bon, si on vous impose une rupture conventionnelle que vous ne voulez pas, là, pour le coup, vous pouvez tout à fait... informer les représentants du personnel. Ils sont là pour ça, dans des cas où, justement, l'employeur abuserait de son pouvoir. Parce que là, pour le coup, c'est un abus de pouvoir de l'employeur.
- Speaker #1
Ok. Est-ce qu'il y a des derniers conseils, des choses que tu aimerais ajouter dont on n'aurait pas encore parlé ?
- Speaker #0
Je pense qu'on s'est tout dit sur l'idée vraiment de venir positivement avec un projet construit. Ça, c'est vraiment important. Avec tous les liens qu'on va mettre dans le descriptif du podcast, je pense que vous avez vraiment toute la matière pour faire vos simulations, avoir les informations nécessaires et puis personnaliser aussi votre cas. Parce que là, c'est vrai qu'on en parle de manière assez générale, mais ça dépend aussi tellement de la situation. c'est un peu la complexité du droit français, c'est difficile de répondre souvent par oui ou pardon à une question, mais voilà, globalement, je pense qu'on s'est tout dit, en tout cas en termes de conseils sur la démarche et l'approche à avoir.
- Speaker #1
Où est-ce qu'on peut te retrouver, toi, si on a envie de te suivre et d'en savoir plus sur ton activité ?
- Speaker #0
Alors moi je suis principalement sur LinkedIn, donc j'ai un profil à mon nom, Aurélie Lelouch. J'ai un site internet, Two Colors, on mettra aussi je pense dans le descriptif, c'est peut-être plus simple. Où je précise les différentes prestations que je propose aussi bien en particulier que... aux entreprises. Et puis, si à l'écoute de ce podcast-là, vous avez des questions, Clarence ou moi, on sera en capacité de vous répondre. Alors, pas sur des cas très spécifiques où on ne pourra pas faire des projections, mais en tout cas, s'il y a des questions, je pense qu'on peut s'engager à répondre à des questions en lien avec la rupture conventionnelle, en lien avec ce podcast.
- Speaker #1
un grand merci Aurélie avec plaisir pour toutes tes informations, tous tes conseils je sais que la première version de cet épisode avait aidé pas mal de personnes et je pense que cette version actualisée sera tout autant utile merci beaucoup merci à toi,
- Speaker #0
à bientôt au revoir
- Speaker #1
Merci d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout. Si ce podcast vous plaît, je vous remercie de bien vouloir lui laisser une note 5 étoiles sur votre plateforme d'écoute préférée. Et si vous souhaitez en savoir plus sur le bilan de compétences, vous pouvez prendre rendez-vous pour un entretien gratuit et sans engagement en cliquant sur le lien que vous trouverez dans la description de cet épisode. Je vous dis à très vite, au revoir.
