Transcription

• Speaker #0

  Il y a des DRH qui accompagnent, et puis il y a celles qui transforment. Celles qui savent lire une organisation comme un système vivant, avec ses équilibres, ses tensions, et surtout ses leviers d'évolution. Dans cet épisode de Manager Inspirant, je reçois Armel Saint-Raymond, DRH international passé par Yves Rocher, Petit Bateau, L'Occitane, et aujourd'hui chez Taguayeur, avec une ligne claire. Faire évoluer les cultures sans jamais décrocher du business et toujours ancrer dans le réel des équipes. Avec Hermel, on part d'une question simple et en réalité décisive. Comment construire des organisations à la fois exigeantes et durables ? On commence par le pouvoir, pas comme un statut, mais comme une responsabilité.

• Speaker #1

  Le pouvoir peut avoir des dérives, l'asservissement, la soumission, la perte de l'esprit critique. Être une DRH, c'est avoir le courage d'exercer un contre-pouvoir de temps en temps, même si ce n'est pas simple. Et effectivement, d'être aussi un peu le gardien du temple et d'éviter que le dirigeant ne devienne fou.

• Speaker #0

  Et c'est là que le rôle change. Le DRH n'est plus seulement un partenaire, il devient un acteur. clé de l'équilibre du système. Celui qui aide à garder la lucidité, là où le pouvoir peut parfois l'abrouiller. Autre réalité très actuelle. Certains rôles de leadership ne font plus envie et en particulier aux femmes.

• Speaker #1

  Elles ont l'impression qu'elles n'auront plus de vie, qu'elles sont taillables et corvéables à merci.

• Speaker #0

  Ce n'est pas un manque d'ambition, c'est une attente d'équilibre. Et ça ouvre une vraie opportunité. Réinventer des modèles de leadership plus soutenables, plus incarnés et finalement plus... performant dans la durée. Avec Armel, on passe du constat à l'action. Avec une décision simple mais structurante. Un congé parental égal pour tous à l'échelle mondiale.

• Speaker #1

  Quand les femmes font une pause pour prendre leur congé maternité, c'est là que leur carrière ralentit.

• Speaker #0

  Le sujet n'est pas le congé, le sujet c'est l'impact du système.

• Speaker #1

  La meilleure façon de le banaliser, c'est de donner le même droit aux hommes.

• Speaker #0

  Même droit, même durée, même légitimité. Et contrairement aux idées reçues,

• Speaker #1

  la natalité est un mythe. Il y a moins de 5% des salariés qui ont des enfants. Le collectif compense et c'est l'épaisseur du trait de crayon.

• Speaker #0

  Le coût est marginal, le collectif s'adapte. Et surtout,

• Speaker #1

  c'est aussi une image de modernité, c'est aussi une image d'entreprise engagée, d'entreprise citoyenne, qui prend l'individu de façon holistique, c'est-à-dire qu'un individu n'est pas que un salarié, il est aussi parent, il peut être aussi aidant. dans le cas où on aide des parents qui sont âgés. Donc on prend l'individu dans toutes ses composantes. Tous les gens qui avaient bénéficié d'un congé parental sont restés dans l'entreprise.

• Speaker #0

  Plus d'attractivité, plus de fidélisation, plus d'engagement. Et ce que ça montre surtout,

• Speaker #1

  les résistances elles sont comme très souvent idéologiques. Et du coup c'est les plus compliqués. Parce que face à l'idéologie, c'est difficile d'avoir des arguments rationnels.

• Speaker #0

  Transformer une entreprise, ce n'est pas seulement décider. C'est faire évoluer des croyances et accompagner le système pour qu'il bouge avec. Et ces évolutions, elles sont aussi portées par une nouvelle génération. Comment tu fais pour les fidéliser, les engager, etc. Des attentes plus fortes, plus de cohérence, plus d'équilibre et une invitation claire pour les entreprises. Évoluer pour rester attractives. Et puis, il y a un moment dans cet échange où je sors de mon rôle. Parce que derrière les systèmes, il y a ce que les gens vivent. Ce qui est terrible, c'est que... Ça ne commence franchement jamais par quelque chose d'insupportable. Au début, c'est plutôt du répétitif, des choses qui sont banalisées, des choses qui sont tolérées autour de toi. Et en fait, comme personne ne nomme ce qui se passe, tu finis par l'intégrer vraiment comme une norme de l'entreprise. Et c'est là que tout se joue. Quand on a un comportement toxique qui n'est pas nommé, qui n'est pas stoppé, qui est encore moins sanctionné, ça devient à nouveau une norme implicite. Et puis la norme, elle se diffuse. Donc les gens tournent par mimétisme, par adaptation et puis parfois même par survie pour plaire au système. On finit par aligner les comportements avec ce qui est toléré autour de soi. Et donc c'est plus seulement une personne toxique dans un système sain, mais c'est un système dans son ensemble qui devient toxique par reproduction.

• Speaker #1

  C'est la responsabilité de chacun de dénoncer les comportements.

• Speaker #0

  Le collectif n'est pas seulement un soutien, il est aussi un levier de transformation. Et parfois, agir, c'est aussi savoir se protéger et faire des choix lucides. Ce que montre Armel dans cet épisode, c'est qu'il est possible de transformer une organisation sans renoncer à l'exigence, en renforçant la qualité humaine et en construisant des modèles plus durables, avec des décisions concrètes, une lecture lucide du réel et une cohérence forte entre ce qu'on dit et ce qu'on fait. Un épisode inspirant, concret. profondément utile pour tous ceux qui veulent faire évoluer leur entreprise avec exigence et humanité. Manager inspirant, parce que les cultures évoluent quand certains décident d'ouvrir de nouvelles voies. Manager inspirant, c'est le podcast de celles et ceux qui veulent conjuguer performance et épanouissement. À écouter sur toutes les plateformes. Abonnez-vous et surtout, inspirez !