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  Manager responsable, le podcast qui réconcilie performance et humanité avec Ekléo. Bonjour et bienvenue dans ce nouveau podcast. Je m'appelle Aurélien, je dirige Ekléo, un cabinet spécialisé dans le développement du leadership. Et aujourd'hui, je vais vous raconter l'histoire de Jean. Jean, 42 ans, directeur commercial dans une entreprise de services. Un mec bien, vraiment. Le genre de manager que vous aimeriez avoir comme patron : compétent, expérimenté, qui connaît son métier sur le bout des doigts. Alors imaginez la scène... Il est 18h30, un mardi de novembre. Jean vient de recevoir un email de sa DRH. Objet : "Rapport turnover Q3". Il clique. Et là... 30% de rotation dans son équipe cette année. TRENTE POUR CENT. Ses chiffres, eux, sont excellents. Très excellents même. Objectifs dépassés, clients satisfaits, marge en progression. Alors pourquoi... pourquoi ses meilleurs éléments partent-ils un à un ? Et surtout, pourquoi lui-même n'a plus envie de venir au bureau le lundi matin ? L'histoire de Jean, c'est un peu celle de Sherlock Holmes... mais en costume-cravate et avec un tableau Excel à la place de la loupe. Parce que Jean, il va mener l'enquête. Et ce qu'il va découvrir, ça va le secouer. Premier indice : Mathilde. 28 ans, commerciale brillante, recrutée il y a deux ans. Elle avait tout pour réussir : diplôme d'école de commerce, ambition, résultats au top dès les premiers mois. Mathilde a donné sa démission la semaine dernière. Motif officiel : "opportunité externe". Motif officieux, confié à une collègue : "Je n'en peux plus de cette pression permanente." Deuxième indice : Thomas. Responsable grands comptes, 8 ans d'ancienneté. Lui aussi excellent dans son job. Lui aussi parti. Et puis Alexandre, et puis Sophie, et puis... Jean commence à voir le pattern. Ce ne sont pas les "boulets" qui partent. Ce sont ses meilleurs éléments. Mais attendez, ça se complique... Parce que Jean, il fait tout "bien" selon les standards classiques du management. Il fixe des objectifs clairs – check. Il fait des points réguliers – check. Il pousse ses équipes vers l'excellence – check. Il récompense les bons résultats – check. Alors où est le problème ? Je vais vous confier quelque chose que Jean a mis du temps à comprendre. Le management "efficace" qu'on lui a enseigné, celui qu'il applique depuis 15 ans... il ressemble à une recette de cuisine parfaite. Sur le papier. "Prenez des objectifs ambitieux, ajoutez une pincée de pression, saupoudrez de reporting quotidien, laissez mijoter sous stress constant, et servez avec un sourire." Le problème ? Cette recette, elle marche... un temps. Comme un régime drastique. Au début, ça donne des résultats spectaculaires. Et puis... Et puis ça s'effondre. Plot twist ! L'enquête de Jean va révéler quelque chose d'encore plus troublant. Ce ne sont pas que les "mauvais managers" qui vivent ça. J'ai dans mes dossiers des dizaines de Jean. Des managers compétents, humains, qui se donnent à fond... et qui assistent, impuissants, à l'effritement de leurs équipes. Tenez, prenez Marie, directrice marketing dans une grande entreprise. Elle a lu tous les livres de management – et je dis bien TOUS. Sa bibliothèque fait pâlir d'envie les libraires spécialisés. Elle applique les "best practices", fait de la "gestion par objectifs", pratique le "management bienveillant"... Résultat ? Ses équipes la surnomment "Marie-PPT" parce qu'elle transforme chaque émotion en slide de présentation. Mais attendez, je vais vous révéler quelque chose que ni Jean ni Marie n'avaient vu venir. Le vrai problème, il n'est pas QUE dans leur style de management. Il y a des causes cachées. Des causes systémiques qu'aucun manager, aussi talentueux soit-il, ne peut résoudre seul. Première cause cachée : les organisations matricielles. Vous savez, ces organigrammes qui ressemblent à des toiles d'araignée géantes où personne ne sait vraiment qui décide de quoi. Jean a 3 hiérarchies différentes. Mathilde reporte à 2 managers. Et quand un client appelle, il faut 4 validations pour prendre une décision. C'est le fameux "management spaghetti" : tout est entremêlé, personne n'y comprend rien, mais c'est censé être "plus agile". Deuxième cause cachée : la pression économique. Jean a des objectifs en hausse de 15% cette année. Avec les mêmes moyens que l'année dernière. Ah, et accessoirement, il a perdu 2 personnes dans son équipe qui n'ont pas été remplacées. Vous connaissez cette phrase magique : "Il faut faire plus avec moins" ? Cette formule qui transforme instantanément vos collaborateurs en prestidigitateurs ? Eh bien, même David Copperfield aurait du mal avec les objectifs de Jean. Troisième cause cachée : les incohérences culturelles. L'entreprise de Jean affiche de belles valeurs : "Respect", "Excellence", "Innovation". Ces valeurs sont encadrées dans l'open space, imprimées sur les tote bags de la dernière convention commerciale... Mais la semaine dernière, Jean a reçu l'ordre de facturer un client pour un service qu'ils n'ont pas rendu. "Juste cette fois", a dit son patron. "Pour équilibrer les comptes du trimestre." Et là, Jean comprend. Ses équipes ne partent pas à cause de lui. Elles partent à cause de cette Mais l'enquête de Jean va révéler quelque chose d'encore plus important. Une vérité qui va tout changer. Un jour, il tombe sur une étude qui fait froid dans le dos. Le coût du désengagement en France : 13 000 euros par salarié et par an. Treize mille euros ! Jean sort sa calculatrice. 20 personnes dans son équipe. Taux d'engagement estimé : 30% (il est optimiste). Ça fait… 182 000 euros de coûts cachés par an. Juste dans SON équipe. Absentéisme, erreurs, retards, conflits, turn-over, baisse de productivité, énergie perdue en politique interne... Et là, Jean a son moment de vérité. Le management "efficace" qu'il pratique depuis des années... il coûte plus cher qu'il ne rapporte. C'est comme si vous achetiez une voiture de sport qui consomme tellement d'essence qu'elle vous ruine. Techniquement, elle roule vite. Économiquement, c'est une catastrophe. Et puis il y a quelque chose que Jean n'ose pas s'avouer. Quelque chose que beaucoup de managers vivent mais dont personne ne parle. Il est épuisé. Épuisé de passer ses journées à "motiver" des équipes qui n'ont plus envie. Épuisé de jongler avec des objectifs contradictoires. Épuisé de faire semblant que tout va bien quand tout part en vrille. Jean réalise qu'il a passé 15 ans à optimiser un système... qui ne fonctionne plus. Mais attendez... l'histoire ne s'arrête pas là. Parce que Jean va faire une découverte. Une découverte qui va tout changer. Il va croiser Sophie, directrice d'une autre région. Même secteur, mêmes contraintes, mêmes pressions. Mais Sophie, elle, ses équipes ne partent pas. Au contraire, elles restent. Elles s'investissent. Elles innovent. Ses résultats ? Aussi bons que ceux de Jean. Mais ses indicateurs humains ? Aux antipodes. Qu'est-ce que Sophie fait différemment ? Quel est son secret ? Sophie accepte de prendre un café avec Jean. Et ce qu'elle va lui révéler va bouleverser sa vision du management. "Tu sais, Jean", lui dit-elle, "j'ai mis des années à comprendre. Le problème, ce n'est pas qu'on ne sait pas manager. Le problème, c'est qu'on nous a appris à manager comme si les gens étaient des machines." "Mais les gens ne sont pas des machines. Ils ont besoin de sens, de cohérence, de reconnaissance. Ils ont besoin de sentir que leur travail a un impact positif. Et surtout... ils ont besoin de faire confiance à leur manager." Jean l'écoute, fasciné. Sophie continue : "Je ne suis pas devenue plus 'gentille'. Je suis devenue plus... responsable. Responsable de mes décisions, responsable de leurs conséquences, responsable de l'écosystème humain que je crée autour de moi." Responsable... Ce mot va résonner dans la tête de Jean pendant des semaines. Mais qu'est-ce que ça veut dire concrètement, être un "manager responsable" ? Est-ce que c'est juste un nouveau buzzword RH ? Un gadget à la mode ? Ou est-ce qu'il y a vraiment quelque chose de différent ? Et surtout... est-ce que ça veut dire devenir "mou" ? Perdre son autorité ? Accepter la médiocrité ? Je vais vous confier quelque chose : cette conversation entre Jean et Sophie, elle a eu lieu il y a six mois. Aujourd'hui, Jean a transformé sa façon de manager. Ses résultats ? Toujours excellents. Ses équipes ? Elles sont restées. Et lui ? Il a retrouvé le plaisir de venir travailler le lundi matin. Mais cette transformation, elle ne s'est pas faite du jour au lendemain. Et elle n'a pas été sans embûches. Alors, qu'est-ce que Jean a découvert exactement ? Comment peut-on être à la fois responsable ET performant ? Et surtout, comment éviter les pièges de ce qu'on appelle le "management bisounours" ? C'est ce que nous allons découvrir ensemble dans le prochain épisode de cette série : "L'Éveil du Manager". En attendant, je vous lance un défi. Cette semaine, regardez autour de vous. Observez les signaux. Le niveau d'énergie de vos équipes. La qualité des échanges. Le nombre de fois où vous entendez "on n'a pas le temps" ou "ce n'est pas mon job". Et posez-vous cette question : dans votre environnement, qu'est-ce qui ressemble à l'histoire de Jean ? Si cette histoire vous parle, si vous reconnaissez des situations que vous vivez, n'hésitez pas à nous écrire. Vos témoignages nourrissent nos réflexions et nos prochains épisodes. Si vous sentez le besoin d’entamer votre propre transformation vous pouvez retrouver toutes nos offres sur Ekléo-conseil.fr et prendre contact avec nous si vous voulez prendre le temps d’un échange. La semaine prochaine, nous retrouverons Jean au moment où il découvre ce que signifie vraiment être un manager responsable. Et croyez-moi, ses premières tentatives vont être... mouvementées. "Manager Responsable, avec Ekléo. Rendez-vous la semaine prochaine pour un nouvel épisode."