Transcription

• Speaker #0

  On ne quitte pas son entreprise, on quitte son manager. Vous écoutez Manager Tout-Terrain, le podcast qui explore les défis, les succès et les enseignements des managers pour améliorer vos pratiques. Je suis Simon Chatelain, directeur pédagogique chez MyConnecting, et ensemble nous allons partir à la rencontre de managers inspirants qui vont nous partager leurs conseils concrets et leurs expériences terrain pour devenir un manager plus efficace, humain et agile. Bonjour Ilona et bienvenue sur le podcast, c'est un vrai plaisir de t'avoir avec nous.

• Speaker #1

  Bonjour Simon,

• Speaker #0

  enchantée. Épisode assez particulier, je vais te laisser te présenter. Tu as monté une entreprise qui accompagne notamment les managers et les RH. Je te laisse déjà en dire un petit peu plus sur toi là-dessus.

• Speaker #1

  Alors, je m'appelle Ilona Huynh, je suis la fondatrice de Soul. Et Soul, c'est une startup à mission qui a des entreprises à accompagner le deuil, côté RH, managers et collaborateurs. Et avant ça, j'étais dans le domaine des RH. J'étais des RH pour des grandes entreprises et des startups. Et j'ai traversé le deuil, donc c'est ce dont on va discuter là, sans forcément de cadre ou de soutien. Et aujourd'hui, avec Soul, ce qu'on cherche, c'est à transformer cette expérience qui est difficile pour chacun et souvent taboue, en une compétence qui peut être une compétence des managers. et surtout... un vrai emblème d'une culture d'entreprise.

• Speaker #0

  Oui. Merci déjà d'avoir nous donné un petit peu des éléments justement pour planter le décor. Aujourd'hui, tu l'as dit, c'est le sujet du deuil qu'on va aborder. C'est un sujet qui est très tabou en entreprise, mais aussi en France. Qu'est-ce qui t'a amené, toi, aujourd'hui, à travailler sur ce sujet ?

• Speaker #1

  Comme je te disais en intro, moi, j'ai vécu un deuil quand j'étais en entreprise. J'étais en poste en tant que DRH dans une start-up. C'est un sujet que j'ai vécu de plein fouet comme plein de salariés en France. Et quand j'ai perdu mon père, le premier conseil que j'ai fait, c'est que l'entreprise ne savait pas me soutenir. Et étant moi-même DRH, j'ai réalisé que j'étais le corps donné le plus mal chaussé. Je ne savais pas moi-même comment réagir et ça a été un déclic qui m'a montré que si moi, je ne savais pas comment réagir avec les outils et le bagage que j'avais déjà, comment on pouvait faire les autres salariés et surtout comment on pouvait faire d'autres DRH dans ma position. Du coup, j'ai commencé à aider spontanément des collègues et d'autres pairs RH, mais toujours d'une manière hors cadre et sans forcément de ressources, puisque je n'en trouvais pas à l'époque. Et avec Soul, j'ai voulu combler cette faille sur le fait qu'aucune entreprise ne soit vraiment équipée pour gérer un deuil et surtout créer des actions automatiques avec des repères clairs et des outils techniques pour que plus personne n'ait à traverser le moment seul et à improviser face à une situation aussi difficile.

• Speaker #0

  C'est vrai que quand on a échangé, c'était un des éléments qui m'a marqué. Moi, ça fait plus de cinq ans maintenant que je suis chez MyConnecting et qu'on accompagne sur des sujets notamment de risques psychosociaux, sur des sujets de harcèlement, etc. Et c'est vrai que le sujet du deuil, on ne l'a jamais évoqué, il est très peu évoqué. Et c'est vraiment, j'imagine que c'est plutôt le fait que les gens n'en parlent pas, effectivement, comme tu le dis.

• Speaker #1

  Il est toujours là, présent, mais caché. Et aujourd'hui, je pense que c'est le moment de l'ouvrir, oui.

• Speaker #0

  Super. Et donc, justement, tu dis que c'est le moment de l'ouvrir. Qu'est-ce que tu as développé avec Soul ? Alors, je sais que ce n'est plus que toi maintenant, c'est même que tu as une équipe qui travaille avec toi. Qu'est-ce que vous avez mis en place ? Qu'est-ce que vous avez développé autour de ce sujet ?

• Speaker #1

  On a surtout développé un cadre et de la méthode. Aujourd'hui, Soul, c'est d'abord un outil technologique, donc le cœur technologique de ce qu'on a développé et mis à disposition des entreprises comme Avantages Salariés. C'est une plateforme où on peut gérer. tous les éléments administratifs, toutes les démarches administratives qui sont consécutives à un décès. Et autour de ça, on a créé une galaxie de services qui nous permettent d'accompagner les entreprises autour du thème du deuil et sur toutes les facettes du deuil qu'on peut rencontrer en entreprise. Donc l'objectif, c'est de pouvoir à la fois proposer des solutions de prévention, que ce soit de la formation, des conférences, de la sensibilisation et de la mise à disposition de ressources. C'est le premier thème des services. Le deuxième thème des services, c'est surtout un accompagnement opérationnel. Quand on est une entreprise, on ne sait pas forcément par quel bout prendre le sujet du deuil, et du coup nous on aide la mise en place d'une première politique de deuil, de la création des mesures, de la mise en conformité avec les valeurs de l'entreprise, jusqu'à son installation très concrète dans les process RH. Et enfin, dans les services qu'on a pu développer pour les entreprises, il y a un soutien humain. Il y a une communauté, il y a des groupes de parole, il y a surtout des dispositifs d'urgence et des sessions collectives en entreprise. qui sont organisées dans des situations qui sont complexes face au deuil. Et aujourd'hui, tu me demandes, ce qu'on a créé, c'est plutôt l'alliance entre de l'empathie et de la structuration autour de la méthode. Parce qu'accompagner le deuil, c'est une méthode. On ne se contente pas simplement de sensibiliser, on met en place des procédures qui sont concrètes et qui rendent les entreprises autonomes.

• Speaker #0

  Oui, je comprends bien la complémentarité. J'imagine que les formations, les conférences en amont, il y a vraiment une phase de prévention qui est possible, mais que dans tous les cas, quelles que soient les formations qu'on a pu suivre aussi, ça permet de préparer, mais la gestion en tant que telle doit être très rude, et c'est là-dessus que finalement, c'est votre outil qui prend le relais à ce moment-là.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça. En fait, on vient prendre la main de l'entreprise dans un moment qui est le plus particulier possible. Parce qu'au final, de tous les événements qu'on pourra vivre dans une vie, je pense que le deuil à traverser, c'est l'élément le plus fort. Et d'ailleurs, il y a eu des cas assez particuliers en France. Tu vois, la mort de Philippe de Margerie, le PDG de Total. En fait, c'est des moments qui marquent parce qu'en fait, la mort, on considère qu'elle n'a pas à s'inviter sur le lieu du travail. Pour autant, elle en fait partie, même si elle est cachée et qu'on n'en parle pas. En fait, elle est là tous les jours. Et notre objectif aussi en tant qu'entreprise, c'est de faire prendre en compte aux autres entreprises le fait que le deuil fait partie de leur vie du quotidien.

• Speaker #0

  C'est quoi aujourd'hui les erreurs, tu le disais de par toi ton expérience quand tu étais DRH, mais c'est quoi les erreurs les plus fréquentes que tu peux observer dans la gestion des deuils justement d'après les entreprises ?

• Speaker #1

  Ce que je constate le plus souvent, et il faut aussi saluer cet effort-là, c'est que... les managers et les entreprises ont envie de bien faire. Mais elles finissent par éviter le sujet parce qu'elles se sentent mal à l'aise face à lui. Et surtout, elles ont peur de mal faire. Donc, il y a certaines personnes qui pensent que ne pas en parler, ça protège la personne. Surtout, ça laisse l'émotionnel, la part du privé en dehors de l'entreprise, alors qu'en réalité, ça isole énormément les salariés. Il y a d'autres managers qui laissent aussi les salariés se replonger dans le travail. Et d'ailleurs, c'est une phrase que j'entends souvent en entreprise, c'est de dire en fait, cette personne a envie de retourner au travail parce que peut-être que ça va lui changer les idées. Mais faire ça, en fait, ce n'est que décaler le moment où la crise qui est liée au deuil va arriver. Et en tant que manager, une des erreurs fréquentes, c'est de laisser quelqu'un se replonger comme une brute dans le travail alors qu'au final, ça arrange l'entreprise, mais ça n'arrange pas du tout la situation du salarié. Il y a d'autres choses qu'on peut entendre aussi assez fréquemment, c'est des phrases qui sont peut-être de l'ordre du réflexe, qui sont perçues comme empathiques par le manager, mais pas forcément par les salariés. Des choses du type « Sois fort, tu vas t'en remettre, on sait que tu vas y arriver, ça va finir par passer. » « Le temps guérit tout. » Tu as tout ce genre de phrases qu'on a pu dire ou qu'on sent en dire. Et en fait, ça forme un climat d'entreprise où l'expression réelle de la peine n'est pas vraiment possible. Et en entreprise, on est habitué à parler de la performance, mais pas du tout au fait d'accueillir la vulnérabilité, soit de sa performance, soit d'une situation individuelle. Donc c'est ça les principales erreurs que je rencontre.

• Speaker #0

  Oui, et comme tu dis, c'est des phrases qui parlent d'un bon sentiment, mais en fait qui viennent atténuer ou en tout cas cacher quelque chose. En tout cas, ça ne vient pas solutionner la situation.

• Speaker #1

  Non, et surtout, excuse-moi de te couper, en fait j'entends dans ta question, il y a... la volonté de bien faire et en fait de l'autre côté, face à ça les salariés vont garder un souvenir hyper fort du premier geste de la première parole, de la première consolation qu'ils ont reçu en entreprise et c'est souvent dans ce moment là que se crée une espèce de rupture temporelle entre le salarié qui dans sa tête se dit après avoir vécu ça c'est sûr que je vais finir par partir et des managers qui se disent « j'ai laissé la situation de côté parce que je me sentais mal à l'aise et au final j'ai l'impression que de n'avoir rien dit ça a solutionné les choses alors qu'en fait pas du tout » .

• Speaker #0

  Oui, et ça vient vraiment nous chercher en tant qu'humains, en tant que managers, ça vient nous chercher aussi sur des sujets sur lesquels on n'est pas forcément à l'aise. C'est quoi pour toi justement, ce serait quoi un manager tout terrain dans un contexte comme celui-ci ?

• Speaker #1

  Pour moi, un manager tout terrain, c'est un manager qui est capable d'agir, même quand il n'a pas les mots, même quand il n'a pas la solution. On y est très confronté en entreprise, on sait prendre n'importe quel problème opérationnel et finir par trouver une solution. Mais pour moi, un manager terrain qui est dans une situation difficile, de deuil ou même d'une difficulté personnelle que peut traverser quelqu'un de son équipe, c'est quelqu'un qui n'a pas toutes les bonnes réponses, mais qui ose rester présent même quand c'est flou. et ce manager terrain un peu idéal qu'on se décrit, c'est quelqu'un qui s'est écouté sans forcément vouloir réparer, qui s'est soutenu sans envahir le salarié et qui pose un cadre clair, qui sécurise surtout son équipe. Pour moi, c'est quelqu'un qui sait reconnaître ses propres limites, sa vulnérabilité et qui s'appuie sur les ressources RH ou les ressources externes de partenaires comme Soul quand il sent que ça le dépasse et qu'il a besoin d'aide.

• Speaker #0

  Oui, tout à fait. Et c'est vrai que c'est ce qui t'est arrivé, toi, quand tu étais DRH à l'époque. C'est finalement cette fois-ci pas un deuil au sein de l'équipe, au sein de ton équipe, de tes managers, mais c'est toi qui traverses un deuil. Comment, en tant que manager, quand on peut avoir cette tendance justement à vouloir rester fort et se dire je ne veux pas impacter mes équipes, etc., quand nous, on vit un deuil en tant que manager, comment on peut demander du soutien ?

• Speaker #1

  Le cas du deuil des managers, il est difficile à gérer parce que c'est le manager ou la manager lui-même qui se met la pression de se dire je dois tenir pour mon équipe. Mais pour autant, ce n'est pas un problème plus complexe. Ça reste un deuil parce qu'il est universel, parce qu'on traverse tous les mêmes phases et parce que le manager lui-même reste un salarié avec les mêmes besoins, les mêmes attentes de pouvoir parler. Donc, en fait, vouloir se dire je vais tenir pour mon équipe, c'est intenable dans le sens où on a déjà beaucoup de choses à gérer. on a des gens encadrés et en plus, on essaye de cacher une vulnérabilité qui finit par ressortir à un moment ou à un autre. Et c'est là qu'il y a une politique que avoir une politique RH claire, en fait, ça donne aussi le même cadre pour les managers. C'est prévoir des relais du manager pendant un temps donné. C'est aussi aménager son temps de travail. C'est aménager le cadre de son télétravail ou alors avoir un soutien externe. Et au final, ce qu'il faut se dire pour les organisations, c'est qu'un manager, ça reste un salarié. Et il va avoir les mêmes besoins face au deuil qu'un salarié qu'on voudrait accompagner. Donc, je pense que pour un manager, pouvoir reconnaître que demander de l'aide, ce n'est pas forcément un aveu de faiblesse, mais c'est une compétence de leadership, c'est un vrai plus dans le cadre d'une situation où on fait face au deuil.

• Speaker #0

  Oui, ça fait beaucoup de liens avec ce qu'on entend sur les dimensions de leadership, sur la vulnérabilité, oser être vulnérable. Et alors là, j'ai envie de dire, c'est peut-être le... La dimension sur laquelle on peut être le plus vulnérable, d'oser justement le dire, en parler à ses équipes et l'assumer en fait.

• Speaker #1

  Oui, complètement. Et d'ailleurs, la question que tu poses, elle est aussi valable pour les dirigeants d'entreprises. Nous, on est souvent contactés aujourd'hui par des CEOs de startups ou même des dirigeants d'entreprises plus grosses qui se demandent comment réagir face à un deuil. Est-ce que ça ne va pas plomber leur business ? Est-ce que ça ne va pas faire partir des gens de leur équipe ? En fait, c'est à ce moment-là que les valeurs perçues et vécues se rencontrent. Si on est un dirigeant qui n'accepte pas sa vulnérabilité et celle des autres, en fait, on perd les personnes qui sont autour de nous, parce qu'un deuil, en fait, ça vient fragiliser les valeurs d'une entreprise si elle n'est pas prête à y faire face, mais ça les renforce si jamais elle est prête à mettre en place des actions de solidarité, à mettre en place de l'empathie, à reconnaître la vulnérabilité des autres.

• Speaker #0

  Est-ce que tu as eu un exemple d'entreprise qui aurait justement bien réagi, on va dire, face à un deuil ? pour qu'on comprenne un peu les ingrédients, comment on y retrouverait ?

• Speaker #1

  J'ai en tête une entreprise qu'on a accompagnée récemment, qui est une entreprise du monde des services financiers, à laquelle on a fait appel pour des questions financières et de subventions publiques, qui est une entreprise qui s'appelle Storon. Et là-dessus, je trouve que les deux dirigeants, William et Charles, ont été particulièrement bons dans leur gestion du deuil. Et tout ça... sans savoir ce qu'ils étaient réellement en train de faire. En fait, pour moi, ils ont été bons, parce qu'ils ont reconnu que ce moment était un moment à part. Ils ont parlé de leur vulnérabilité et aussi de leur sentiment à leurs salariés. Ça a créé un immense sentiment de solidarité au sein de l'entreprise. Il n'y a personne qui est parti face au décès de ce collaborateur qu'ils avaient dans leurs équipes. Et surtout, ils ont ouvert un espace de parole qui a permis à chacun de s'exprimer. C'était un moment qui était très fort et qu'on a pu capter dans un autre podcast. C'est cet exemple-là qui me vient en tête parce qu'à leur échelle, ils ont réussi à faire de manière automatique tous les bons gestes parce que c'était profondément ancré dans leurs valeurs, le fait d'être à l'écoute de leurs salariés.

• Speaker #0

  Ça fait deux fois justement que tu évoques cette dimension d'alignement sur les valeurs et de ce que les salariés restent. Il y a des départs, tu parlais de potentiels départs. Ça c'est vraiment quelque chose qu'on peut observer, c'est une scission justement dans la manière dont est gérée cette crise avec du coup des départs de salariés.

• Speaker #1

  Oui, alors là, c'est plutôt les chiffres qui vont en parler. En fait, en France, je vais le voir comme des bulles pour vous matérialiser ce qui se passe. En France, il y a 650 000 morts par an. Ces 650 000 morts par an touchent environ 10 personnes par famille. C'est à peu près ça le ratio qu'on fait. Le chiffre total qui est estimé par l'assurance maladie, c'est 11 millions de personnes en deuil. Et parmi ces 11 millions, il y a forcément des personnes qui sont salariées. Pour tous les salariés qui se déclarent en deuil chaque année, il y en a un. 11% qui finissent par partir pour des questions qui sont liées au deuil. Et dans le lot, tu as aussi 40% de salariés qui expriment la difficulté de retourner au travail et de travailler normalement quand on est dans une situation de deuil. Et globalement, 80% des salariés qui sont mécontents de l'accompagnement du deuil par leur entreprise. Donc oui, ça a un réel impact dans l'entreprise. La non prise en charge du deuil et le fait que ça soit laissé complètement isolé et invisibilisé, c'est quelque chose qui peut être diffus. à la fois parce que je suis un salarié j'ai vécu une situation de deuil mais aussi parce qu'un de mes collègues peut avoir vécu une situation de deuil et en fait c'est là que les valeurs de l'entreprise transparaissent le plus et nous on a eu quand même des retours de salariés qui nous ont dit je ne suis pas concerné directement par contre mon collègue a perdu son père, sa mère, son enfant etc l'entreprise a réagi de telle manière et moi ça me choque profondément de voir ce qu'ils ont fait et du coup j'ai pris la décision de partir donc c'est en fait un problème qui a répercussion dans l'entreprise et qui crée du désengagement

• Speaker #0

  Oui, je comprends très bien Merci. Et en fait, le sujet que tu évoques, et je t'entendais en parler justement dans un autre podcast que tu as sorti, chez Les Echos, il est assez proche finalement du salarié aidant, parce que tu évoquais la fin de vie, qui est une forme déjà de deuil.

• Speaker #1

  Exact. Alors, toutes les fins de vie n'amènent pas à un deuil automatique. Une fin de vie, ça peut être très long, en fait. On peut aussi avoir des situations, et ça a été le cas dans les accompagnements qu'on a pu faire, un salarié à qui on annonce une potentielle fin de vie, c'est une situation qui est très très compliquée parce qu'en fait on le met face à un dilemme intérieur, une absurdité existentielle qui est très forte, c'est est-ce que je continue à travailler alors qu'on m'a annoncé une potentielle fin de vie, une maladie incurable, un protocole de soins qui est très lourd. Et du coup, on a aussi ces situations de faire face à la fin de vie, la sienne ou celle d'un proche. Et en effet, ça correspond... à toutes les discussions qu'on peut avoir aujourd'hui en société sur le thème de l'aidance. En fait, tous les deuils ne se passent pas en 24 heures à la minute. Il y a parfois des personnes qui rentrent dans une maladie, et comme ça a été mon cas, mon papa a mis un an à faire sa fin de vie. Et donc, on était salarié aidant, et après on est passé dans la catégorie des salariés qui traversaient un deuil.

• Speaker #0

  Oui, pour ceux, on ne l'a pas reprécisé, mais effectivement... L'aidance, quand on parle d'aidance, on parle d'un salarié qui va avoir quelqu'un dans son entourage, soit qui est très âgé, soit qui est très malade, ça peut être même des enfants malades, en tout cas qui a un impact sur qui la vie de cette personne qui doit aider a un impact direct sur sa vie personnelle et donc forcément professionnelle.

• Speaker #1

  Oui, et ça peut être aussi des situations de handicap. Tu peux être aidant d'une personne en situation de handicap.

• Speaker #0

  Tout à fait. J'interromps quelques instants cette conversation passionnante pour vous préciser que ce podcast est diffusé par MyConnecting. Chez MyConnecting, on accompagne vos projets de transformation en intelligence artificielle, management, RSE QVCT, mais également en soft skills, performance commerciale, bureautique et digitale et en langue. Le tout à travers un ADN pédagogique qui tient en trois mots, hyperpersonnalisation, accompagnement, performance. Retrouvez toutes les informations pour nous contacter dans la description. Si je reviens un petit peu sur Soul, justement, et ce que vous avez développé, tu nous en parlais déjà un petit peu sur l'accompagnement, mais je sais que vous avez développé une méthode en trois piliers, avec le fait de comprendre, d'accompagner, de soutenir. Est-ce que tu peux revenir un petit peu sur ces trois piliers ?

• Speaker #1

  Oui, cette méthode, on l'a construite après avoir agi sur le terrain avec des thérapeutes qui nous ont accompagnés sur la compréhension du deuil et de ses impacts en entreprise. Donc, c'est une méthode qui est issue des RH, des salariés, de l'expérience terrain et de nos thérapeutes. Donc, comme tu disais, elle repose sur trois piliers. Le fait de comprendre. Parce qu'en fait, aujourd'hui, ce qui fait peur dans le deuil et ce pourquoi c'est un sujet tabou, c'est qu'on ne sait pas ce que ça représente. Comprendre le deuil, c'est comprendre ses étapes, c'est comprendre ses différentes phases, c'est comprendre ce qu'on travaille et comment ça se traduit en entreprise sur le travail. Mais c'est aussi comprendre toutes les cultures et les pratiques religieuses qui entourent le deuil. Accompagner, qui est le deuxième pilier, c'est le fait de développer des réflexes sur la prise en charge du deuil. Apprendre à repérer les signaux faibles et surtout se dire que c'est le moment où il faut. adapter son management. Donc ça, tu commences à accompagner quand tu as bien compris ce que ça voulait dire, à quelle étape du deuil se trouvait la personne. Et enfin, soutenir, qui est le troisième pilier. Donc soutenir, c'est donner les moyens concrets à l'entreprise et à ses managers, d'agir face à une situation de deuil et mettre en place un accompagnement qui corresponde aussi à ses valeurs. On n'accompagne pas des salariés qui bossent dans l'industrie ou dans des secteurs très spécialisés comme on accompagnerait des salariés qui sont sous SYNTECH et qui travaillent dans le monde de la tech. c'est des domaines complètement différents l'objectif de cette méthode comprendre, accompagner, soutenir c'est que l'entreprise et les managers se retrouvent plus seuls une situation humaine qui est quand même complexe à gérer et surtout qu'ils intègrent une méthode qui devienne automatique en fait quand je connais la méthode d'accompagnement, je sais quel est le cadre qu'offre mon entreprise en fait ça me rend autonome pour pouvoir moi développer mon style de management parce que le but n'est pas de dire que Soul dit au manager ce qu'il doit faire non, Soul explique le cadre donne la référence de la méthode et ensuite, chaque manager peut garder son précaré, sa personnalité dans l'accompagnement qu'il veut faire de ses équipes.

• Speaker #0

  C'est très clair. Et en parallèle de cette méthode, qui vient de l'agrémenter, vous avez une offre de services en entreprise, tu parlais de produits technologiques justement. Comment ça se matérialise et comment ces outils sont là pour faire la différence dans l'accompagnement ?

• Speaker #1

  Alors sur la partie tech, qui est le cœur de ce qu'on a monté depuis deux ans avec l'équipe, en fait on se rend compte que le moment difficile en entreprise quand on vit un deuil, c'est la charge mentale de l'administratif. Aujourd'hui, nous on n'a pas de baguette magique pour faire disparaître un deuil. Et d'ailleurs, ce n'est pas du tout le postulat de Soul qui est qu'un deuil ça se vit, ça se traverse, on peut être accompagné mais chacun le vit de manière individuelle et nous on ne vient pas résoudre ces étapes. On vient apporter des réponses, un cadre qui permet d'alléger ce moment qui est difficile. Sur la partie technologique, par contre, ce qu'on est très capable de faire, c'est de réduire la charge mentale. Ce qui est difficile pour les familles face à un deuil, c'est de savoir ce que je dois faire. Est-ce que je suis arrivé au bout des démarches ? Est-ce que j'ai tout bien fait ? Et surtout, est-ce que j'ai besoin d'informations supplémentaires pour réaliser mes démarches administratives ? Ce qu'on fait sur la plateforme, c'est qu'on réalise un diagnostic familial et administratif. On pose un set de questions. qui concerne l'état civil, qui concerne l'administratif courant, le logement, les véhicules, la situation financière, etc. Et on extrait de ces réponses toutes les démarches administratives correspondantes. Partant de là, on peut fournir toutes les informations qui permettent de faire le traitement des démarches administratives ou si l'entreprise souhaite le proposer à ses salariés, on prend en charge l'entièreté du dossier et on mène de A à Z le dossier administratif jusqu'à la succession notariale. Et ça, c'est un vrai acte de déchargement. mental, en fait, pour le salarié, qui lui permet de revenir dans de bonnes conditions. Parce qu'encore une fois, chez Soul, ce qu'on veut proposer, c'est la liberté de se reconcentrer sur l'humain. Donc on le fait au niveau des salariés, mais on le fait aussi pour les entreprises qui ont de l'administratif à traiter, qui est certes beaucoup moins lourd, mais qui est existant. Exemple, que dois-je faire pour reverser un plan d'épargne-retraite ? Est-ce que ma mutuelle a des dispositifs particuliers sur la prise en charge du deuil ? Donc ça, en fait, c'est des questions administratives auxquelles, nous, on est capables de répondre.

• Speaker #0

  Oui, en fait, ça fait... Ce que tu évoques, ça fait vraiment partie finalement d'avoir une politique de deuil dans l'entreprise. Parce que comme tu l'as dit, bien sûr, il y a les actions que doit prendre l'entreprise, mais l'entreprise peut prendre aussi des actions pour le salarié, pour l'alléger, pour l'alléger justement dans sa charge du moment. À quoi ça peut ressembler justement une politique de deuil comme une politique de parentalité qu'on voit un petit peu plus en entreprise ?

• Speaker #1

  Une politique de deuil qui ressemblerait à une politique de parentalité, c'est un ensemble de règles et de protocoles qui permettent de dire J'ai posé un cadre, j'ai posé un protocole qui me permet, dès l'annonce d'un décès, comme on le fait pour l'annonce d'une future naissance, de poser les premières étapes d'accompagnement. C'est des actions automatiques que vont faire les ressources humaines, qui vont permettre d'accompagner les salariés. Exemple, mettre en place l'envoi de fleurs, un mur d'hommage en ligne, etc. Donc ça, en fait, je sais très exactement ce que je dois faire à chaque moment où on m'annonce un décès. C'est aussi une communication officielle de la part du management et des RH. Vous venez de perdre un de vos collègues. on vous parle, on vous dit quelque chose, on ne vous laisse pas dans le silence. Et ça, ça fait partie de la politique de deuil. C'est aussi des droits élargis. Et ça a été posé dans le cadre de la parentalité parce que l'État a fait une grosse délégation de services publics aux entreprises, mais dans le cadre du deuil, en fait, tout est à construire, parce que la loi fin de vie n'ayant pas encore été votée, en fait, il n'y a pour l'instant rien qui incombe aux entreprises. Donc c'est un vrai acte de culture d'entreprise que de poser une première politique d'entreprise. Et sur les droits élargis, ça peut être l'aménagement du retour au travail, ça peut être un accompagnement émotionnel, ça peut être la mise en place de services comme soule pour le traitement administratif. C'est un vrai avantage salarié. Et enfin, de la même manière qu'on forme des managers à prendre en compte les situations de parentalité, on peut leur apprendre à prendre en compte les situations de deuil. Donc en gros, quand tu proposes une politique de parentalité, c'est déjà hyper avantageux, c'est devenu un incontournable légal. maintenant il faut y ajouter une politique de deuil qui est un acte de culture d'entreprise que tu... pose de manière très forte, qui participe de ta marque employeur, et surtout qui permet de reconnaître que la vie perso des salariés elle est composée d'événements positifs, le mariage, la naissance, mais aussi moins positifs. J'aime pas ce terme, je vais pas employer négatif, mais c'est des moments de la vie où on est frappé par quelque chose de plus dur, dont fait partie le deuil, et qu'il faut regarder bien en face.

• Speaker #0

  Et avec en plus, qu'il faut regarder en face, qu'il faut regarder vraiment avec ce prisme que tu évoquais tout à l'heure. de prismes culturels, de quelle est la culture d'entreprise, mais la culture des différents salariés, et puis religieuses, autour de la mort, avec des grandes disparités, on le sait, on a toujours l'image de la façon dont se sont gérés les décès, par exemple au Mexique, de manière un peu plus joyeuse, etc. Mais en réalité, dans le monde entier, il y a énormément de différences sur ce sujet. Comment ça fonctionne ? Comment ça se matérialise, justement, cette dimension ? Si je suis manager, comment je peux gérer ces différences culturelles et religieuses ?

• Speaker #1

  Être manager face à la diversité aujourd'hui de nos organisations, et tu vois, la France, c'est un pays qui est particulièrement beau pour ça, parce qu'on a des salariés qui viennent du monde entier, on est un cadre multireligieux, même si la loi de séparation de l'Église et de l'État fait que on n'en parle pas au travail, mais en fait, Pour manager cette diversité, c'est comprendre que le deuil, il est universel, mais surtout qu'il n'est pas du tout uniforme. Donc, on peut croiser des rituels différents qui vont de 3 jours à 40 jours en fonction des religions. Parfois, ça implique de faire des rapatriements de corps à l'étranger. Donc, ça implique que le salarié s'absente pendant un temps qui est plus long. Et moi, j'ai vraiment le sentiment que quand on ignore ces différences, en fait, on risque de faire encore plus de maladresse et de créer encore plus de tensions. Je pense que la base là-dessus, c'est que nous, on permet de donner en fait... les informations et de cartographier tous ces enjeux culturels qu'il faut prendre en compte au sein de l'entreprise, sans pour autant venir casser le cadre laïc qui concerne les entreprises françaises. En fait, c'est surtout un partage d'une culture qui pourrait être trouvée par ailleurs sur d'autres sites de ressources, mais nous, en fait, on les explique dans le cadre du management. Pourquoi est-ce qu'un salarié a besoin de s'absenter 40 jours ? Pourquoi dans certaines familles, on enterre en 24 ou 48 heures ? Parce qu'en fait, c'est la culture religieuse qui le veut, et il faut aussi prendre en compte ces éléments-là. Et ne pas partir du principe que comme le code du travail impose trois jours, en fait, on va pouvoir faire son deuil en trois jours. C'est comprendre cette diversité culturelle-là.

• Speaker #0

  Si tu avais un message à adresser justement aux managers, si je suis manager d'équipe aujourd'hui, je suis confronté à un deuil au sein de mon équipe, quel message tu as envie de leur adresser ? Quel conseil tu as envie de leur donner ?

• Speaker #1

  J'aurais envie de leur dire, ne fuyez pas et soyez présents. Ne fuis pas et sois présent. Parce qu'en fait, on est tous mal à l'aise face au sujet du deuil. Ça nous confronte à la mort de manière très frontale. Ça nous met dans une position face à l'absurdité existentielle qui peut créer énormément de malaise. Donc peut-être que vous n'aurez pas les bons mots, mais la simple présence suffit. Et dire simplement à quelqu'un de son équipe « Je ne sais pas quoi dire, ça me met mal à l'aise, mais j'ai envie d'être là pour toi et je suis là pour toi » , c'est déjà un premier acte de présence managériale qui est hyper fort. Et c'est un geste qui est très humain et dont les équipes vont se souvenir, ça c'est sûr.

• Speaker #0

  Oui, et en fait, ce que tu décris, c'est justement que ça peut se matérialiser. par plein de choses différentes, et d'autant plus qu'on a des cas où on a des salariés, j'imagine, qui vont vouloir justement parler, et d'autres cas où ils ne vont surtout pas vouloir en parler. Et ça, j'imagine que c'est... Le manager peut avoir du mal à trouver sa place par moment là-dessus.

• Speaker #1

  Oui, en fait, je dirais que dans 100% des cas, le manager est mal à l'aise, et du coup, dans 100% des cas, en fait, le simple fait de laisser une porte ouverte. où on entame la discussion, c'est déjà un premier pas. Après, la personne en face, le salarié, peut ouvrir cette porte ou la refermer. C'est son choix. Par contre, de poser ce cas dont on dit qu'on a un temps d'échange qui est en dehors du travail, en dehors de la performance, on prend en compte le fait que tu es en train de dire quelque chose de difficile, c'est déjà quelque chose d'énorme dans la structure de l'organisation. Donc, le fait de poser une politique de deuil... Je m'en mêle les pinceaux parce que ça me fait énormément penser à la politique de parentalité. Ça fonctionne un peu de la même manière. Tout le monde n'est pas obligé de prendre le système de crèche de l'entreprise s'il est mis en place. En fait, c'est la liberté de chacun de choisir, d'actionner ses avantages salariés. Et c'est exactement pareil pour la politique de deuil. Il y a certaines personnes qui vont s'en servir, d'autres pas. Mais dans la majorité des cas, ça va faire plus de bien aux salariés de savoir qu'il y a un accompagnement qui est prévu.

• Speaker #0

  Tout à fait. Super. Merci Ilona. Je voulais terminer cet épisode avec aussi un message plus sociétal pour nous en tant qu'individus. On est tous plus ou moins à l'aise ou mal à l'aise avec ce sujet-là. En France, ça reste un sujet qui est très tabou. Qu'est-ce que tu aurais envie de porter comme message cette fois-ci, plus à chaque individu ?

• Speaker #1

  La première chose qui me vient en tête, c'est vous n'êtes pas seul. Vous allez ressentir de l'isolement, mais vous n'êtes pas seul. Et certes, le sujet est tabou encore en France, mais ce n'est pas un sujet à part. Et c'est un sujet de société qui est déjà là dans les entreprises et qu'il faut regarder en face. Et du coup, en parler, c'est reconnaître qu'il y a une humanité qui vient se placer au niveau du travail. Non, nous ne sommes pas que des salariés ou des numéros qui vont au travail, enfin qui allons au travail pour réaliser des tâches opérationnelles. On a une vie à côté. On se marie, on a des enfants, on perd des proches, et ça c'est un tout que les entreprises ne peuvent plus ignorer. Donc mon message c'est, ce care qu'on a envie de mettre dans les entreprises, c'est une compétence managériale, et c'est pas juste une qualité personnelle qui s'exprime quand le manager est dans une bonne disposition. Et c'est ce qu'on construit aujourd'hui avec Soul, c'est un monde du travail plus humain, rendu plus solide, plus solidaire, et qui redonne à chacun, à l'entreprise, aux salariés, à ses managers, la liberté de se consacrer à quelque chose qui est... essentiel, c'est l'humain.

• Speaker #0

  Super. Merci pour ces belles paroles de fin. Je t'en prie. Si on a, voilà, si je suis manager, je suis RH, je suis en train de nous écouter et j'ai envie d'en savoir plus sur ce que tu proposes avec Soul. Vers quoi tu nous rejoins ? Enfin, tu nous parles. Vers quoi tu nous orientes ? Vers quoi tu orientes les auditeurs ?

• Speaker #1

  Alors, j'oriente tout le monde. Bon, forcément, sur le site internet www.soul.com .me et de manière générale, tous les salariés qui sont intéressés par la question ou les managers qui se posent des questions peuvent nous contacter à l'adresse contact at soul.me s2ol.me et on répondra à toutes les questions et c'est aussi pour moi l'occasion de te dire que là on lance le premier programme d'e-learning autour du deuil à destination des managers donc il sera disponible d'ici deux semaines sur nos plateformes de formation, c'est un programme qu'on faisait avant en présentiel mais que là on a ouvert de manière plus large en e-learning puisqu'on a eu trop de demandes par rapport à ce qu'on était capable de faire en présentiel. Donc c'est aussi la bonne nouvelle que je veux porter avec ce podcast.

• Speaker #0

  Oui, la bonne nouvelle effectivement, c'est que si il y a trop de demandes, c'est que finalement c'est un sujet qui bouge et que vous faites bouger. Donc je te remercie là-dessus. Et en plus, effectivement, tu parlais de deux semaines. À mon avis, le podcast, l'e-learning est déjà disponible très certainement. De toute façon, on vous mettra tous les liens dans la description pour... pouvoir avoir les informations.

• Speaker #1

  Super. Merci beaucoup, Simon, pour tes questions et pour ton temps.

• Speaker #0

  Un grand merci, Lona. Merci d'avoir écouté Manager Tout-Terrain. Si l'épisode vous a plu, la première chose à faire est de le dire à l'invité via les réseaux sociaux pour le remercier. Ensuite, vous pouvez vous abonner au podcast et laisser un avis 5 étoiles. Ça nous aide beaucoup pour remonter dans les classements. Le podcast Manager Tout-Terrain est diffusé par MyConnecting, l'organisme de formation qui vous accompagne dans le développement de vos compétences transverses. Vous retrouverez dans la description toutes les informations pour nous contacter. Et moi, je vous dis à la prochaine !