Façonner par la récompense | Maquis vivant - bâtir une entreprise durable & responsable

Description

Dans cet épisode, Maud Dupupet partage une idée qui vient tout droit de la nature : les systèmes de rétroaction et de récompense sont les moteurs de la coopération et de l’adaptation (comme le nectar qui attire le pollinisateur pour assurer la survie de l’espèce). Dans l’entreprise c’est le même défi : comment encourager les comportements vertueux ? Comment utiliser la reconnaissance pour orienter la croissance ?

Pour éclairer ce sujet, elle reçoit Sébastien Santucci, directeur de AmHappy Corse.

Un épisode essentiel et concret pour vous outiller afin que votre organisation apprenne à utiliser la gratification comme un levier stratégique de développement humain.

Au programme de cet épisode :

Dépasser la carotte et le bâton : s’inspirer des boucles de rétroaction naturelle pour créer une motivation durable

La récompense comme signal : utiliser la reconnaissance non pas comme une fin, mais comme un outil pour valider et orienter les bonnes pratiques

L’éco-système gagnant - gagnant : comment structurer vos succès pour qu’ils profitent autant à l’individu qu’au collectif

Ressources citées dans l’épisode :

La théorie de l’autodétermination
https://biomimicry.net/

🍀 Passez à l’action : identifiez une « récompense invisible » dans votre équipe après avoir écouté l’épisode.

Quelle action positive passe inaperçue alors qu’elle est vitale pour votre culture d’organisation ?

Prenez 5 minutes pour envoyer un message de gratitude spécifique à la personne concernée ou pour planifier un moment de célébration simple.

Si vous souhaitez recevoir la ressource de l’épisode, vous pouvez envoyer un e-mail à maud@moreati.fr en indiquant « Ressource FAÇONNER PAR LA RÉCOMPENSE ».

➡️ Dans le prochain épisode, nous apprendrons à souscrire une assurance vie.

Bienvenue dans Maquis Vivant

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Contact : contact@moreati.fr
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Crédits :

Hôte : Maud Dupupet
Production : Moreati – agence de conseil en stratégie de développement durable
Accompagnement : Sonance
Montage : Romain Pec

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bonjour et bienvenue dans Maquis Vivant, le podcast pour bâtir une entreprise durable et responsable. Je suis Maud, fondatrice de l'agence Moreatti. Je m'engage à faire de vos rêves une stratégie pour votre entreprise. Aujourd'hui, nous allons aborder une question cruciale pour tout dirigeant. Comment fidéliser ses collaborateurs et leur donner l'envie de s'investir ? pleinement dans la durée. Pour qu'une entreprise soit solide et capable de s'adapter, elle doit être apprenante. L'apprentissage est l'un des piliers qui permet à une entreprise de résister aux crises, car il permet de s'adapter en utilisant ce qu'on a vécu par le passé, mais on ne force pas l'apprentissage par un simple ordre. Dans la nature, on apprend parce qu'on y trouve un intérêt. C'est ce qu'on appelle façonner par la récompense. Aujourd'hui, pour en discuter, Je reçois Sébastien Santouch, directeur de Amapi Corse. Sébastien, est-ce que tu peux commencer par te présenter et présenter Amapi ?
Speaker #1
Bonjour Maud, déjà merci de me recevoir. Alors Amapi, c'est une solution d'avantage aux salariés que je propose dans le cadre de la rémunération qu'un dirigeant peut apporter à ses salariés. Donc c'est une solution qui est nationale. Je propose cette solution pour ma part auprès de toutes les entreprises sur la Corse. L'idée, c'est de proposer des compléments de rémunération qui sont bien entendu plus avantageux qu'une simple augmentation de salaire ou qu'une prime. L'idée, c'est de contribuer au pouvoir d'achat des salariés et de permettre aux entreprises d'actionner des leviers complémentaires au salaire pour améliorer l'implication des salariés dans l'entreprise, leur engagement. Et bien sûr, au global pour l'entreprise, d'améliorer l'attractivité de ces entreprises sur le territoire et par rapport aussi à leur concurrence au global dans leur activité.
Speaker #0
Pour répondre à la question que j'ai évoquée au début de comment fidéliser ses collaborateurs et leur donner l'envie de s'investir pleinement dans la durée, nous allons explorer ensemble dans les prochaines minutes trois principes fondamentaux. Le réflexe de l'immédiateté. Pourquoi la rapidité d'un retour à un collaborateur, collaboratrice est plus important que le montant de la prime ? Ensuite, on verra la valorisation du chemin parcouru, comment récompenser la méthode pour éviter que vos collaborateurs ne se découragent pas. Et enfin, on parlera de la reconnaissance, pouvoir d'achat, comment on transforme des remerciements en avantages réels pour le quotidien. Pour comprendre comment donner cette envie de s'investir sur le long terme, il faut d'abord regarder comment nous fonctionnons tous naturellement. Dans le monde du vivant, tout part d'un réflexe simple, l'apprentissage par l'association. Partons à la découverte du... premier principe, le réflexe action-plaisir. La première chose à retenir, c'est qu'on reproduit naturellement les actions qui nous apportent un bénéfice immédiat. Dans la nature, un animal répète une action seulement si elle est suivie d'une conséquence positive. C'est ce qu'on appelle l'apprentissage associatif. Pour vous donner un exemple, si on pense au jeune putois, la première fois qu'il chasse, il se fait mordre. Mais dès qu'il comprend qu'en mordant à la nuque, il obtient un repas sans blessure, son cerveau valide le geste. La règle d'or, c'est que pour que le cerveau crée le lien, la récompense doit être immédiate lors de la phase d'apprentissage. Pour en créer une bonne habitude, réagissez vite. Un merci immédiat marque plus qu'une prime lointaine. Sébastien, comment tu peux expliquer que dans les entreprises, on attend souvent des mois en général avant de féliciter quelqu'un, alors que finalement dans la nature, comme je viens de le dire, elle est plutôt instantanée ?
Speaker #1
Déjà, j'aime beaucoup cette question, parce que c'est vraiment des sujets que j'aborde tout le temps avec les dirigeants, parce qu'aujourd'hui, on prend vraiment l'habitude de récompenser le résultat. et pas l'effort qui est fourni au quotidien. Ensuite, il y a cet aspect aussi culturel, qui est de dire qu'on va aller donner quelque chose à un moment donné, c'est-à-dire à la fin de l'année, puisque chez nous, c'est souvent à l'occasion des fêtes de fin d'année, ou pour récompenser du travail fourni sur toute l'année, on va donner des primes de fin d'année. Et ce qu'on apporte, nous, avec Amapi, c'est tout l'inverse. L'idée, c'est de récompenser le travail fourni au quotidien par des gestes qui vont durer toute l'année. Ça peut être mensuel, ça peut être trimestriel, mais l'idée c'est d'être présent sur ces petits leviers de récompense et de reconnaissance auprès des salariés, pas une seule fois dans l'année. Le salarié va se sentir valorisé tout au long de l'année par des contributions qui vont lui permettre d'améliorer son bien-être au quotidien. Ça peut être sur des actions du quotidien, type des achats sur ses courses, ça peut être des actions plaisir. des actions de bien-être comme vacances, cultures, loisirs, etc. Donc c'est ça qu'on apporte plutôt chez Amapy qu'une simple augmentation ou une simple prime ponctuelle.
Speaker #0
Et est-ce que tu as un exemple finalement de bons gestes du quotidien qu'un patron oublie souvent de valoriser sur le champ ?
Speaker #1
Un bon geste du quotidien, le salarié, on va dire, quand il va aller dépasser le cadre de ses missions. au quotidien, il va aller souvent aider le collaborateur, aider ses collègues, il va aller trouver des process pour améliorer les actions de l'entreprise. Tous ces gestes-là, c'est souvent des gestes qui passent un peu à l'as. Donc l'idée, c'est d'aller valoriser ce type d'action, de ne pas le normaliser, de ne pas penser que c'est normal d'aller au-delà et de regarder uniquement ce que fait le salarié en termes de chiffres. Et c'est comme ça qu'on contribue un peu... au bien-être et vraiment à l'implication du salarié. Donc pour répondre à la question, c'est des gestes concrets que va percevoir le salarié avec des leviers qui vont être surtout utilisables. C'est-à-dire, on participe à des frais de vacances, on participe à des frais du salarié qui va aller à la fin de sa journée se détendre au cinéma. Il va vouloir faire des achats plaisir type shopping ou acheter des jouets à ses enfants. C'est tous ces petits gestes-là qui font partie du quotidien, mais qui vont être pour le salarié très concrets.
Speaker #0
Est-ce que tu penses, à ton avis, est-ce que finalement de récompenser, est-ce que ça ne va pas créer une dépendance du salarié ?
Speaker #1
C'est un peu le danger, mais par contre, si c'est bien fait, je ne trouve pas. On va dire une récompense donnée de manière systématique, ça va être motivant un certain temps, mais au bout d'un moment, ça va devenir encore une fois quelque chose de normal. Moi, je parle beaucoup avec le dirigeant parce que c'est toujours un beau geste de mettre en place des solutions comme celles qu'on propose. Mais derrière, il y a aussi le suivi. Il y a surtout la communication interne. C'est-à-dire que derrière, quand on met en place ce genre de solution, il va falloir aller sur de la communication et dire « Bon alors, racontez-moi ce que vous avez fait ce week-end. Est-ce que vous avez profité ? » Le salarié tout de suite va dire « Ah ben moi, oui, oui, grâce à la petite tirelire que l'entreprise a mis en place. » J'ai pu partir avec ma famille, on est allé en Italie et derrière, la Tirlian nous a permis de régler le transport, l'hôtel, les activités qu'on a fait avec ma famille. Donc le salarié derrière, il revient, il est complètement boosté, il se sent beaucoup plus impliqué dans l'entreprise et dans son engagement. Et derrière, ce n'est pas des récompenses qu'on estime, ce n'est pas un dû, c'est quelque chose qu'on perçoit vraiment au quotidien.
Speaker #0
Du coup, on voit vraiment que finalement, la rapidité d'un retour, elle est capitale pour créer le bon réflexe. Mais une fois qu'on a compris que récompenser une question se pose par quoi, doit porter ce merci, est-ce qu'on doit fêter uniquement le résultat final ? Partons à la découverte du deuxième principe, le management. Valoriser le comment plutôt que le combien. Dans une entreprise qui progresse, on récompense la qualité du travail et la méthode, pas seulement le succès final. L'erreur classique. et de ne récompenser que le chiffre d'affaires. Or, le succès peut être dû à la chance. La nature nous enseigne de récompenser l'action correcte pour en faire une ressource durable. Concrètement, ça veut dire que si un manager ne dit jamais rien, le collaborateur peut tomber dans l'impuissance apprise. C'est cet état où, quoi qu'il fasse, il a l'impression que cela ne change rien. Il finit par se résigner et cesse de prendre des initiatives. En résumé, valorisez le faire et la rugueur au quotidien pour maintenir l'engagement de vos équipes. J'aimerais avoir ton avis sur le risque de résignation dans des entreprises que tu as pu accompagner ou est-ce qu'il y a des salariés qui se sont un peu éteints parce qu'ils se disent « finalement, il n'y a que les chiffres qui comptent et quoi que je fasse, ça ne changera rien » .
Speaker #1
Bien sûr, oui, très souvent même. Ça se traduit par des actions, un peu comme on disait tout à l'heure, des salariés qui vont un peu… sortir de leur propre fiche de poste, qui vont contribuer vraiment beaucoup au développement de l'entreprise. Alors ça peut même être par de la bonne ambiance, des gens qui accueillent vraiment les nouveaux arrivants, qui contribuent aussi à la bonne ambiance dans l'entreprise. Comme je vous disais tout à l'heure, des gens qui vont aussi contribuer à améliorer les process de l'entreprise, aussi à faire en sorte que les clients se sentent bien. Toutes ces actions-là, il y a certaines entreprises qui peuvent le mesurer. Mais souvent, d'autres, ça passe à l'as et c'est cette contribution-là que va apporter le salarié qui peut résulter d'un manque de motivation parce qu'il va se dire, bon, c'est valorisé puisque tout ce que je fais, au final, si on regarde que le résultat de ce que moi, je suis censé produire, toutes ces actions-là que j'ai mises en place, elles ne sont pas perçues et ça va me démotiver. Et c'est là qu'on en revient à ce que tu disais, c'est-à-dire un salarié éteint qui se dit, bon, tout ce que je mets en place, au final, ce n'est pas reconnu. C'est des choses assez dangereuses. C'est en tout cas des choses qu'il faut remarquer très vite et qu'il faut forcément valoriser derrière lorsqu'on le perçoit en tant que dirigeant.
Speaker #0
Est-ce que tu as un exemple concret dans la vraie vie d'une TPE-PME qui a finalement choisi de récompenser une méthode de travail plutôt qu'uniquement le résultat ?
Speaker #1
Encore une fois, c'est vraiment nous, notre vision de ce qu'on apporte chez Amapi, c'est-à-dire récompenser tout au long de l'année, non pas le résultat qu'on peut avoir lorsqu'on a un entretien annuel. où là, tout le temps, le salarié va attendre une récompense. D'autant plus qu'aujourd'hui, on parle beaucoup de pouvoir d'achat, on parle beaucoup de prix qui augmentent. Donc le salarié va forcément attendre du dirigeant que sa rémunération augmente avec le coût de la vie. Donc c'est pour ça qu'il y a vraiment cet instant T qui est assez anxiogène, à la fois pour le salarié et à la fois pour le dirigeant, parce que le salarié va attendre forcément une augmentation. Le dirigeant lui-même, il faut le comprendre aussi. On ne va pas forcément pouvoir assumer cette augmentation de salaire ou cette prime parce que ce sont des charges qui sont aujourd'hui très lourdes. Et ce qu'on va apporter avec Amapi, c'est tout l'inverse. C'est-à-dire qu'on va contribuer au pouvoir d'achat tout au long de l'année, déjà. Donc le salarié va se sentir un peu moins dans le besoin à l'instant T qui est de dire « moi je veux mon augmentation » parce qu'il aura eu le fur et à mesure de l'année. Et le dirigeant, lui, son avantage, c'est qu'il aura eu ce petit coup de pouce-là qu'il aura apporté aux salariés, mais qu'il aura coûté beaucoup moins cher puisque c'est des solutions qui sont complètement exonérées de charges. Donc vraiment, pour répondre à la question, on n'est pas sur la récompense de l'instant et du résultat, mais sur de la récompense vraiment globale de la contribution qu'apportent les salariés au quotidien.
Speaker #0
Et j'aimerais avoir ton avis sur le fait que si aujourd'hui, on ne récompense pas plus que le résultat, est-ce qu'on ne risque pas de perdre en performance ?
Speaker #1
C'est un peu le danger du cadeau, parce qu'après, le cadeau, on l'attend. On se dit, on fait ça pour avoir derrière une récompense. Donc forcément, oui, il y a un petit danger. Encore une fois, quand c'est bien mis en place, quand c'est concret, j'en reviens à parler de la communication entreprise. Lorsque tout est transparent, le sujet de la transparence, ça va être un gros sujet, je pense, sur les prochaines années, la transparence salariale, etc. Tout ça vraiment mis en lumière par le dirigeant et expliqué clairement va déjà booster l'utilisation de ce qu'il met en place. Forcément, il va se dire qu'on ne met pas tout ça en place pour rien. Et derrière, le salarié va se sentir beaucoup plus impliqué, beaucoup plus valorisé. Derrière, il n'y a pas ce sentiment du salarié qui va dire « je fais ça pour la récompense » parce qu'il va déjà sentir qu'il est dans un cadre sain de valorisation de son travail.
Speaker #0
On a terminé sur ce deuxième principe. Donc finalement, récompenser le bon zèche pour éviter le découragement est essentiel. Mais pour que cela fonctionne, cette reconnaissance, elle doit sortir des mots pour devenir palpable et du coup être transparente. C'est là que la solution Amapi prend tout son sens, comme tu viens de nous l'expliquer. Partons à la découverte du troisième principe, l'action. Rendre la récompense concrète et utile. La reconnaissance est plus forte quand elle répond à des besoins réels et améliore le quotidien. L'apprentissage est d'autant plus efficace qu'il apporte un plaisir renouvelé. En entreprise, offrir du pouvoir d'achat montre aux salariés que son effort a un impact direct sur sa vie personnelle. Imaginez que vos salariés gagnent 1000 euros de pouvoir d'achat par an grâce à des bons plans sur l'alimentation, les loisirs. C'est exactement pour ça que je vous propose d'utiliser des leviers concrets pour que la gratitude ne soit pas qu'un discours mais un avantage réel. Sébastien, est-ce que tu peux rentrer un peu plus en détail finalement dans... tous les bons plans que peut proposer Amapi et qui finalement peuvent répondre à toutes les demandes des salariés ?
Speaker #1
Pour vraiment répondre à cette question, tous les salariés ont forcément des attentes différentes et des habitudes d'achat différentes. Donc déjà pour répondre à ces différents comportements d'achat, on contribue à des achats qui sont, peu importe les affinités, si c'est des gens qui sont plus sur le sport, plus sur les voyages, plus sur le shopping, on a ce socle. qui est de dire on va contribuer Ausha que vous faites sur vos courses au quotidien. Donc nous l'idée c'était aussi d'intervenir sur ce poste de dépense là. Donc quand on parle de bon plan, on va déjà parler principalement des courses qu'on fait au quotidien, c'est-à-dire qu'on va proposer des remises à chaque passage en caisse. Donc chaque salarié quand il passe, qu'il va faire ses courses, il va prendre un bon d'achat remisé sur son application Amapi et il va pouvoir régler ses courses avec. Donc là, on va parler d'un gain de pouvoir d'achat qui va se situer sur une famille moyenne de deux parents, deux enfants. On parlait tout à l'heure des 1000 euros, de ce que tu disais sur le global. Rien qu'avec ce seul poste de dépense, on va pouvoir réaliser des économies entre 500 et 700 euros par an. Là déjà, on a fait une grosse partie du chemin. Ensuite, sur des achats, on va dire plus plaisir, ça peut être shopping. Même sur des travaux qu'on pourrait faire sur sa salle de bain, on sait que... On va avoir beaucoup d'achats de matières premières, on refait sa maison, on va vouloir changer son canapé. Là, on peut tout de suite exploser les scores. Quand on a un besoin assez précis, assez onéreux comme ça, on va tout de suite aller regarder les bons plans qu'on a sur Amapi et faire des économies qui vont être vraiment significatives, qui vont faire du bien aux porte-monnaies. Ce que j'aime bien présenter aux salariés, ce que je constate surtout des choses qui font plaisir au quotidien, c'est le cinéma, tout simplement. On va proposer des places à 5 euros au lieu de 8 euros. Tout de suite, c'est assez tangible pour le salarié qui va aller 3-5 fois par an au cinéma, voire une fois par mois. Et là, tout de suite, on sent l'efficacité d'une telle solution pour le porte-monnaie et pour le bien-être du salarié tout au long de l'année.
Speaker #0
Et si un dirigeant, finalement, demain matin, il se dit « moi j'ai envie de m'y mettre » , comment ça marche ?
Speaker #1
Ce que je lui conseillerais, c'est déjà sonder un peu ses salariés. Alors, je parle des solutions vraiment au global, pas forcément sur Amapi. Mais si je prends un exemple, une TPE qui a deux salariés, ces deux salariés sont assez casaniers, ils ne vont jamais sortir de leur ville ou de l'endroit où ils habitent pour aller partir en vacances. Concrètement, ça n'aurait aucun intérêt de mettre en place un dispositif de chèque-vacances. C'est tout cet aspect-là qui va faire que la solution qu'on va mettre en place pour ces salariés va permettre d'être utilisée. C'est le premier point. Et derrière, une fois qu'on a un peu capté l'intérêt qu'auraient les salariés pour une solution qu'on mettrait en place, du coup, l'idée, premièrement, de mettre en place une solution avec des remises. Donc ça, c'est vraiment le socle de ce qu'on propose avec Amapi. On a des centaines de milliers de remises sur ce qu'on a dit tout à l'heure, des bons plans au quotidien. Mais ce qui, à mon sens, est le plus intéressant et le plus bienfaiteur, on va dire, et pour le porte-monnaie du salarié et pour l'action que met en place le dirigeant, C'est ces fameuses tire-lire qu'on met en place avec Amapi, qu'on appelle nous tire-lire Amapi, mais concrètement, c'est ce qu'on appelle des subventions d'œuvre sociale. Donc ça, c'est des budgets que le dirigeant va pouvoir mettre en place et verser à tous ses salariés pour participer aux frais de vacances, loisirs, culture, sport, service à la personne. Et ça, c'est des budgets qui vont contribuer vraiment au pouvoir d'achat du salarié. comme on disait tout à l'heure, un salarié qui va partir en vacances, un salarié qui va... Vouloir faire des musées, faire un parc d'attractions. Ça peut être des choses même du quotidien, parce qu'on l'oublie tout le temps. Mais en culture, on parle de cinéma, on parle de places de spectacles, places de concerts. Mais ça peut tout simplement être son abonnement de streaming. Ça peut être son abonnement Spotify, son abonnement Netflix même. Peu importe qu'on soit casanier ou qu'on parte en vacances une fois par mois, en week-end. Tout le monde a Netflix, tout le monde a Canal+, tout le monde a Spotify, Deezer. Et derrière, on peut régler ces abonnements-là avec ces fameux styliers. Donc c'est pour ça que j'aime bien dire aux dirigeants, vos salariés vont être tous différents, mais ils vont forcément trouver un terrain d'entente pour utiliser ce type de dispositif-là, c'est certain.
Speaker #0
Et du coup, les subventions d'œuvre sociale, elles répondent à une certaine typologie d'entreprise ou ça peut s'adresser à une TPE ?
Speaker #1
Ça peut s'adresser à une entreprise. à partir d'un salarié. Ça peut même s'adresser à un dirigeant d'entreprise du moment qu'il a 6 000 salariés, qu'il a un contrat de travail. Donc c'est vraiment pour tout type d'entreprise, des TPE, des PME. L'avantage de cette typologie d'entreprise, c'est que les salariés et les dirigeants aussi ne connaissent pas souvent ce genre de dispositif. Ils pensent que ce genre de dispositif sont valables uniquement pour des salariés qui se situent dans des grands groupes. Et quand je vais voir un dirigeant et je lui dis « vous savez que vos salariés peuvent bénéficier aussi de ce type de dispositif » , et là ils se disent « je pensais que c'était que pour les salariés qui dépendent d'un CSE par exemple, d'un CSE, un comité d'entreprise » . Les comités d'entreprise ou les collectivités, c'est des choses qu'ils mettent en place régulièrement et qu'ils connaissent vraiment très bien. Donc les salariés dans des grands groupes connaissent bien ce type d'avantages.
Speaker #0
C'est aussi pour ça que j'ai choisi de t'inviter, parce que du coup, je pense qu'on a souvent l'idée que c'est réservé aux grandes entreprises et que les petites, finalement, ça ne les concerne pas. J'ai une dernière question, c'est au niveau de l'exonération des charges. Est-ce que tu peux nous expliquer concrètement comment ça marche pour le budget de l'entreprise ?
Speaker #1
Concrètement, c'est des dispositifs qui sont encadrés par l'URSSAF. Donc, il va y avoir des limites à l'utilisation de ce dispositif. C'est pour ça que tout à l'heure, je prenais bien soin de dénoncer les activités. qui vont rentrer en ligne de compte pour les dépenses de ces fameux stirlires. Donc je les rappelle, c'est vacances, voyages, cultures, loisirs, sports, etc. C'est-à-dire que ces budgets-là, on ne peut pas les utiliser pour aller acheter une baguette de pain en boulangerie. Donc c'est pour ça que c'est un dispositif qui est encadré par l'URSSAF, qui est très précis et qui permet une exonération totale de ce type de dépenses. Donc ça va rentrer en complément d'un salaire tout simplement parce que ça ne rentre pas dans une fiche de paye. A la fois le salarié va bénéficier d'une exonération des cotisations sociales, c'est-à-dire que si on donne une prime de 1000 euros pour que le salarié touche vraiment 1000 euros net dans sa poche, ça va se transformer en 1300 euros brut. Donc l'entreprise va verser 300 euros en plus et derrière les cotisations patronales, donc les charges patronales, elles vont représenter entre 500 euros voire même plus. Donc c'est là que 1000 euros dans la poche d'un salarié en prime. Ça va se transformer en 1800 euros à peu près, le double en gros. Mais 1000 euros via ce genre de dispositif, c'est 1000 euros qui vont aller dans la poche du salarié et c'est 1000 euros qui vont être dépensés par l'entreprise. Le fait que ça soit réglementé par l'URSSAF, forcément il va y avoir des limitations dans le cadre des activités, mais qui encore une fois sont des activités vraiment très très larges. Mais c'est ce qui va surtout permettre cette exonération totale de ce type de rémunération.
Speaker #0
On arrive au bout de cet épisode. Voici un rappel des trois points clés à retenir. Le réflexe de l'immédiateté. Pour qu'un collaborateur apprenne un nouveau geste positif, la récompense doit arriver tout de suite après l'action. C'est ce lien direct qui crée le réflexe dans le cerveau. Deuxième point clé, la valorisation du comment. Ne récompensez pas que le chiffre final, car il dépend parfois de la chance. Récompensez la méthode et l'effort pour éviter que vos équipes se découragent ou ne tombe dans cette fameuse... impuissance apprise, où elles finissent par ne plus rien tenter. Et dernier point clé, la reconnaissance concrète. Pour que votre gratitude marque les esprits, elle doit se traduire par un gain réel pour le salarié, comme du pouvoir d'achat supplémentaire pour ses loisirs ou son quotidien. Et pour passer de la théorie à la pratique, je vous propose de vous poser ces questions. Comment pouvez-vous garantir que les retours d'expérience aient lieu réellement dans votre organisation ? Comment aider vos salariés à mettre le succès en récit pour identifier les gestes qui ont vraiment payé ? Quel système pouvez-vous imaginer pour que vos managers prennent conscience de l'importance de récompenser l'effort et pas seulement le chiffre ? Est-ce que vos règles de récompense sont claires et appliquées de la même manière pour tout le monde ? C'est votre mission à faire cette semaine. Repérez un bon geste, une méthode, pas un résultat, chez l'un de vos collaborateurs et félicitez-le immédiatement. Marquez le coup de façon concrète. Un café, un mot s'asseur ou un avantage avec à ma pie. Sébastien ? Cet essange a été passionnant et très éclairant. Si nos auditeurs cherchent à te contacter, comment ils peuvent te trouver ?
Speaker #1
Déjà, ils peuvent me trouver sur le site amapi.fr, donc A-M-H-A-D-P-Y. On est répartis en régions, donc moi je représente la région Corse. Et c'est vraiment cette proximité qui fait que je vais me déplacer dans toutes les entreprises, que ce soit sur Ajaccio où je suis basé, mais ça peut être à Bastia, Porto Vecchio, à Propriade. Donc il y a cette proximité qui fait qu'on peut me retrouver sur toute la Corse sans problème, en comparaison avec certaines solutions où on a affaire à quelqu'un qui est sur Paris, par téléphone ou en visio. Nous, on a vraiment cette dimension de proximité chez Amapi. Merci beaucoup Maud pour cette invitation. Ça m'a vraiment fait plaisir de parler de ces sujets-là avec toi, et surtout sur un podcast qui est très intéressant. Je vous recommande d'ailleurs sur les autres épisodes. Donc merci.
Speaker #0
Je te remercie beaucoup. Dans notre prochain épisode, nous apprendrons à souscrire une assurance vie en nous inspirant de l'un des principes du vivant, le principe de diversité. D'ici là, restez curieuses, curieux et écoutez ce que la nature a à vous dire. Merci d'avoir écouté cet épisode. S'il vous a plu, partagez-le autour de vous. Et pour soutenir Maquis Vivant, abonnez-vous et laissez 5 étoiles sur Spotify et Apple Podcast. Je vous donne rendez-vous le dernier mardi de chaque mois pour faire de vos rêves une stratégie d'entreprise vivante.

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Bienvenue dans Maquis Vivant, le podcast qui accompagne les entreprises à sortir du cadre, à penser long terme et à devenir actrices de leur transformation, sans s’épuiser ni épuiser ce qui les entoure.

Je suis Maud Dupupet, fondatrice de Moreati, une agence de conseil en stratégie de développement durable.
Après 17 ans à accompagner des entreprises dans leur stratégie de fidélisation, j’accompagne aujourd’hui les entreprises à (re)penser leur offre de produits ou service, (ré)inventer leur modèle, intégrer la durabilité de manière concrète, bâtir des activités pérennes et ancrées dans leur territoire et créer un futur désirable.

Ici, on parle de durabilité, de responsabilité, de transition écologique, de transformation stratégique, de proximité et d’ancrage local.

On aborde les défis du XXIème siècle sans culpabiliser, avec une approche accessible, pragmatique et positive.

Chaque épisode vous invite à comprendre, agir, décider en reproduisant la stratégie de la nature pour résoudre un problème, un challenge, un défi...

Au programme :

Des épisodes mensuels, en solo ou en interview, avec des dirigeant·es, entrepreneur·es, expert·es et acteurs économiques engagés, qui partagent leurs parcours, leurs choix, leurs interrogations et des clés concrètes de mise en action.

En résumé :

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Hôte : Maud Dupupet
Production : Moreati – agence de conseil en stratégie de développement durable
Accompagnement : Sonance
Montage : Romain Pec

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bonjour et bienvenue dans Maquis Vivant, le podcast pour bâtir une entreprise durable et responsable. Je suis Maud, fondatrice de l'agence Moreatti. Je m'engage à faire de vos rêves une stratégie pour votre entreprise. Aujourd'hui, nous allons aborder une question cruciale pour tout dirigeant. Comment fidéliser ses collaborateurs et leur donner l'envie de s'investir ? pleinement dans la durée. Pour qu'une entreprise soit solide et capable de s'adapter, elle doit être apprenante. L'apprentissage est l'un des piliers qui permet à une entreprise de résister aux crises, car il permet de s'adapter en utilisant ce qu'on a vécu par le passé, mais on ne force pas l'apprentissage par un simple ordre. Dans la nature, on apprend parce qu'on y trouve un intérêt. C'est ce qu'on appelle façonner par la récompense. Aujourd'hui, pour en discuter, Je reçois Sébastien Santouch, directeur de Amapi Corse. Sébastien, est-ce que tu peux commencer par te présenter et présenter Amapi ?
Speaker #1
Bonjour Maud, déjà merci de me recevoir. Alors Amapi, c'est une solution d'avantage aux salariés que je propose dans le cadre de la rémunération qu'un dirigeant peut apporter à ses salariés. Donc c'est une solution qui est nationale. Je propose cette solution pour ma part auprès de toutes les entreprises sur la Corse. L'idée, c'est de proposer des compléments de rémunération qui sont bien entendu plus avantageux qu'une simple augmentation de salaire ou qu'une prime. L'idée, c'est de contribuer au pouvoir d'achat des salariés et de permettre aux entreprises d'actionner des leviers complémentaires au salaire pour améliorer l'implication des salariés dans l'entreprise, leur engagement. Et bien sûr, au global pour l'entreprise, d'améliorer l'attractivité de ces entreprises sur le territoire et par rapport aussi à leur concurrence au global dans leur activité.
Speaker #0
Pour répondre à la question que j'ai évoquée au début de comment fidéliser ses collaborateurs et leur donner l'envie de s'investir pleinement dans la durée, nous allons explorer ensemble dans les prochaines minutes trois principes fondamentaux. Le réflexe de l'immédiateté. Pourquoi la rapidité d'un retour à un collaborateur, collaboratrice est plus important que le montant de la prime ? Ensuite, on verra la valorisation du chemin parcouru, comment récompenser la méthode pour éviter que vos collaborateurs ne se découragent pas. Et enfin, on parlera de la reconnaissance, pouvoir d'achat, comment on transforme des remerciements en avantages réels pour le quotidien. Pour comprendre comment donner cette envie de s'investir sur le long terme, il faut d'abord regarder comment nous fonctionnons tous naturellement. Dans le monde du vivant, tout part d'un réflexe simple, l'apprentissage par l'association. Partons à la découverte du... premier principe, le réflexe action-plaisir. La première chose à retenir, c'est qu'on reproduit naturellement les actions qui nous apportent un bénéfice immédiat. Dans la nature, un animal répète une action seulement si elle est suivie d'une conséquence positive. C'est ce qu'on appelle l'apprentissage associatif. Pour vous donner un exemple, si on pense au jeune putois, la première fois qu'il chasse, il se fait mordre. Mais dès qu'il comprend qu'en mordant à la nuque, il obtient un repas sans blessure, son cerveau valide le geste. La règle d'or, c'est que pour que le cerveau crée le lien, la récompense doit être immédiate lors de la phase d'apprentissage. Pour en créer une bonne habitude, réagissez vite. Un merci immédiat marque plus qu'une prime lointaine. Sébastien, comment tu peux expliquer que dans les entreprises, on attend souvent des mois en général avant de féliciter quelqu'un, alors que finalement dans la nature, comme je viens de le dire, elle est plutôt instantanée ?
Speaker #1
Déjà, j'aime beaucoup cette question, parce que c'est vraiment des sujets que j'aborde tout le temps avec les dirigeants, parce qu'aujourd'hui, on prend vraiment l'habitude de récompenser le résultat. et pas l'effort qui est fourni au quotidien. Ensuite, il y a cet aspect aussi culturel, qui est de dire qu'on va aller donner quelque chose à un moment donné, c'est-à-dire à la fin de l'année, puisque chez nous, c'est souvent à l'occasion des fêtes de fin d'année, ou pour récompenser du travail fourni sur toute l'année, on va donner des primes de fin d'année. Et ce qu'on apporte, nous, avec Amapi, c'est tout l'inverse. L'idée, c'est de récompenser le travail fourni au quotidien par des gestes qui vont durer toute l'année. Ça peut être mensuel, ça peut être trimestriel, mais l'idée c'est d'être présent sur ces petits leviers de récompense et de reconnaissance auprès des salariés, pas une seule fois dans l'année. Le salarié va se sentir valorisé tout au long de l'année par des contributions qui vont lui permettre d'améliorer son bien-être au quotidien. Ça peut être sur des actions du quotidien, type des achats sur ses courses, ça peut être des actions plaisir. des actions de bien-être comme vacances, cultures, loisirs, etc. Donc c'est ça qu'on apporte plutôt chez Amapy qu'une simple augmentation ou une simple prime ponctuelle.
Speaker #0
Et est-ce que tu as un exemple finalement de bons gestes du quotidien qu'un patron oublie souvent de valoriser sur le champ ?
Speaker #1
Un bon geste du quotidien, le salarié, on va dire, quand il va aller dépasser le cadre de ses missions. au quotidien, il va aller souvent aider le collaborateur, aider ses collègues, il va aller trouver des process pour améliorer les actions de l'entreprise. Tous ces gestes-là, c'est souvent des gestes qui passent un peu à l'as. Donc l'idée, c'est d'aller valoriser ce type d'action, de ne pas le normaliser, de ne pas penser que c'est normal d'aller au-delà et de regarder uniquement ce que fait le salarié en termes de chiffres. Et c'est comme ça qu'on contribue un peu... au bien-être et vraiment à l'implication du salarié. Donc pour répondre à la question, c'est des gestes concrets que va percevoir le salarié avec des leviers qui vont être surtout utilisables. C'est-à-dire, on participe à des frais de vacances, on participe à des frais du salarié qui va aller à la fin de sa journée se détendre au cinéma. Il va vouloir faire des achats plaisir type shopping ou acheter des jouets à ses enfants. C'est tous ces petits gestes-là qui font partie du quotidien, mais qui vont être pour le salarié très concrets.
Speaker #0
Est-ce que tu penses, à ton avis, est-ce que finalement de récompenser, est-ce que ça ne va pas créer une dépendance du salarié ?
Speaker #1
C'est un peu le danger, mais par contre, si c'est bien fait, je ne trouve pas. On va dire une récompense donnée de manière systématique, ça va être motivant un certain temps, mais au bout d'un moment, ça va devenir encore une fois quelque chose de normal. Moi, je parle beaucoup avec le dirigeant parce que c'est toujours un beau geste de mettre en place des solutions comme celles qu'on propose. Mais derrière, il y a aussi le suivi. Il y a surtout la communication interne. C'est-à-dire que derrière, quand on met en place ce genre de solution, il va falloir aller sur de la communication et dire « Bon alors, racontez-moi ce que vous avez fait ce week-end. Est-ce que vous avez profité ? » Le salarié tout de suite va dire « Ah ben moi, oui, oui, grâce à la petite tirelire que l'entreprise a mis en place. » J'ai pu partir avec ma famille, on est allé en Italie et derrière, la Tirlian nous a permis de régler le transport, l'hôtel, les activités qu'on a fait avec ma famille. Donc le salarié derrière, il revient, il est complètement boosté, il se sent beaucoup plus impliqué dans l'entreprise et dans son engagement. Et derrière, ce n'est pas des récompenses qu'on estime, ce n'est pas un dû, c'est quelque chose qu'on perçoit vraiment au quotidien.
Speaker #0
Du coup, on voit vraiment que finalement, la rapidité d'un retour, elle est capitale pour créer le bon réflexe. Mais une fois qu'on a compris que récompenser une question se pose par quoi, doit porter ce merci, est-ce qu'on doit fêter uniquement le résultat final ? Partons à la découverte du deuxième principe, le management. Valoriser le comment plutôt que le combien. Dans une entreprise qui progresse, on récompense la qualité du travail et la méthode, pas seulement le succès final. L'erreur classique. et de ne récompenser que le chiffre d'affaires. Or, le succès peut être dû à la chance. La nature nous enseigne de récompenser l'action correcte pour en faire une ressource durable. Concrètement, ça veut dire que si un manager ne dit jamais rien, le collaborateur peut tomber dans l'impuissance apprise. C'est cet état où, quoi qu'il fasse, il a l'impression que cela ne change rien. Il finit par se résigner et cesse de prendre des initiatives. En résumé, valorisez le faire et la rugueur au quotidien pour maintenir l'engagement de vos équipes. J'aimerais avoir ton avis sur le risque de résignation dans des entreprises que tu as pu accompagner ou est-ce qu'il y a des salariés qui se sont un peu éteints parce qu'ils se disent « finalement, il n'y a que les chiffres qui comptent et quoi que je fasse, ça ne changera rien » .
Speaker #1
Bien sûr, oui, très souvent même. Ça se traduit par des actions, un peu comme on disait tout à l'heure, des salariés qui vont un peu… sortir de leur propre fiche de poste, qui vont contribuer vraiment beaucoup au développement de l'entreprise. Alors ça peut même être par de la bonne ambiance, des gens qui accueillent vraiment les nouveaux arrivants, qui contribuent aussi à la bonne ambiance dans l'entreprise. Comme je vous disais tout à l'heure, des gens qui vont aussi contribuer à améliorer les process de l'entreprise, aussi à faire en sorte que les clients se sentent bien. Toutes ces actions-là, il y a certaines entreprises qui peuvent le mesurer. Mais souvent, d'autres, ça passe à l'as et c'est cette contribution-là que va apporter le salarié qui peut résulter d'un manque de motivation parce qu'il va se dire, bon, c'est valorisé puisque tout ce que je fais, au final, si on regarde que le résultat de ce que moi, je suis censé produire, toutes ces actions-là que j'ai mises en place, elles ne sont pas perçues et ça va me démotiver. Et c'est là qu'on en revient à ce que tu disais, c'est-à-dire un salarié éteint qui se dit, bon, tout ce que je mets en place, au final, ce n'est pas reconnu. C'est des choses assez dangereuses. C'est en tout cas des choses qu'il faut remarquer très vite et qu'il faut forcément valoriser derrière lorsqu'on le perçoit en tant que dirigeant.
Speaker #0
Est-ce que tu as un exemple concret dans la vraie vie d'une TPE-PME qui a finalement choisi de récompenser une méthode de travail plutôt qu'uniquement le résultat ?
Speaker #1
Encore une fois, c'est vraiment nous, notre vision de ce qu'on apporte chez Amapi, c'est-à-dire récompenser tout au long de l'année, non pas le résultat qu'on peut avoir lorsqu'on a un entretien annuel. où là, tout le temps, le salarié va attendre une récompense. D'autant plus qu'aujourd'hui, on parle beaucoup de pouvoir d'achat, on parle beaucoup de prix qui augmentent. Donc le salarié va forcément attendre du dirigeant que sa rémunération augmente avec le coût de la vie. Donc c'est pour ça qu'il y a vraiment cet instant T qui est assez anxiogène, à la fois pour le salarié et à la fois pour le dirigeant, parce que le salarié va attendre forcément une augmentation. Le dirigeant lui-même, il faut le comprendre aussi. On ne va pas forcément pouvoir assumer cette augmentation de salaire ou cette prime parce que ce sont des charges qui sont aujourd'hui très lourdes. Et ce qu'on va apporter avec Amapi, c'est tout l'inverse. C'est-à-dire qu'on va contribuer au pouvoir d'achat tout au long de l'année, déjà. Donc le salarié va se sentir un peu moins dans le besoin à l'instant T qui est de dire « moi je veux mon augmentation » parce qu'il aura eu le fur et à mesure de l'année. Et le dirigeant, lui, son avantage, c'est qu'il aura eu ce petit coup de pouce-là qu'il aura apporté aux salariés, mais qu'il aura coûté beaucoup moins cher puisque c'est des solutions qui sont complètement exonérées de charges. Donc vraiment, pour répondre à la question, on n'est pas sur la récompense de l'instant et du résultat, mais sur de la récompense vraiment globale de la contribution qu'apportent les salariés au quotidien.
Speaker #0
Et j'aimerais avoir ton avis sur le fait que si aujourd'hui, on ne récompense pas plus que le résultat, est-ce qu'on ne risque pas de perdre en performance ?
Speaker #1
C'est un peu le danger du cadeau, parce qu'après, le cadeau, on l'attend. On se dit, on fait ça pour avoir derrière une récompense. Donc forcément, oui, il y a un petit danger. Encore une fois, quand c'est bien mis en place, quand c'est concret, j'en reviens à parler de la communication entreprise. Lorsque tout est transparent, le sujet de la transparence, ça va être un gros sujet, je pense, sur les prochaines années, la transparence salariale, etc. Tout ça vraiment mis en lumière par le dirigeant et expliqué clairement va déjà booster l'utilisation de ce qu'il met en place. Forcément, il va se dire qu'on ne met pas tout ça en place pour rien. Et derrière, le salarié va se sentir beaucoup plus impliqué, beaucoup plus valorisé. Derrière, il n'y a pas ce sentiment du salarié qui va dire « je fais ça pour la récompense » parce qu'il va déjà sentir qu'il est dans un cadre sain de valorisation de son travail.
Speaker #0
On a terminé sur ce deuxième principe. Donc finalement, récompenser le bon zèche pour éviter le découragement est essentiel. Mais pour que cela fonctionne, cette reconnaissance, elle doit sortir des mots pour devenir palpable et du coup être transparente. C'est là que la solution Amapi prend tout son sens, comme tu viens de nous l'expliquer. Partons à la découverte du troisième principe, l'action. Rendre la récompense concrète et utile. La reconnaissance est plus forte quand elle répond à des besoins réels et améliore le quotidien. L'apprentissage est d'autant plus efficace qu'il apporte un plaisir renouvelé. En entreprise, offrir du pouvoir d'achat montre aux salariés que son effort a un impact direct sur sa vie personnelle. Imaginez que vos salariés gagnent 1000 euros de pouvoir d'achat par an grâce à des bons plans sur l'alimentation, les loisirs. C'est exactement pour ça que je vous propose d'utiliser des leviers concrets pour que la gratitude ne soit pas qu'un discours mais un avantage réel. Sébastien, est-ce que tu peux rentrer un peu plus en détail finalement dans... tous les bons plans que peut proposer Amapi et qui finalement peuvent répondre à toutes les demandes des salariés ?
Speaker #1
Pour vraiment répondre à cette question, tous les salariés ont forcément des attentes différentes et des habitudes d'achat différentes. Donc déjà pour répondre à ces différents comportements d'achat, on contribue à des achats qui sont, peu importe les affinités, si c'est des gens qui sont plus sur le sport, plus sur les voyages, plus sur le shopping, on a ce socle. qui est de dire on va contribuer Ausha que vous faites sur vos courses au quotidien. Donc nous l'idée c'était aussi d'intervenir sur ce poste de dépense là. Donc quand on parle de bon plan, on va déjà parler principalement des courses qu'on fait au quotidien, c'est-à-dire qu'on va proposer des remises à chaque passage en caisse. Donc chaque salarié quand il passe, qu'il va faire ses courses, il va prendre un bon d'achat remisé sur son application Amapi et il va pouvoir régler ses courses avec. Donc là, on va parler d'un gain de pouvoir d'achat qui va se situer sur une famille moyenne de deux parents, deux enfants. On parlait tout à l'heure des 1000 euros, de ce que tu disais sur le global. Rien qu'avec ce seul poste de dépense, on va pouvoir réaliser des économies entre 500 et 700 euros par an. Là déjà, on a fait une grosse partie du chemin. Ensuite, sur des achats, on va dire plus plaisir, ça peut être shopping. Même sur des travaux qu'on pourrait faire sur sa salle de bain, on sait que... On va avoir beaucoup d'achats de matières premières, on refait sa maison, on va vouloir changer son canapé. Là, on peut tout de suite exploser les scores. Quand on a un besoin assez précis, assez onéreux comme ça, on va tout de suite aller regarder les bons plans qu'on a sur Amapi et faire des économies qui vont être vraiment significatives, qui vont faire du bien aux porte-monnaies. Ce que j'aime bien présenter aux salariés, ce que je constate surtout des choses qui font plaisir au quotidien, c'est le cinéma, tout simplement. On va proposer des places à 5 euros au lieu de 8 euros. Tout de suite, c'est assez tangible pour le salarié qui va aller 3-5 fois par an au cinéma, voire une fois par mois. Et là, tout de suite, on sent l'efficacité d'une telle solution pour le porte-monnaie et pour le bien-être du salarié tout au long de l'année.
Speaker #0
Et si un dirigeant, finalement, demain matin, il se dit « moi j'ai envie de m'y mettre » , comment ça marche ?
Speaker #1
Ce que je lui conseillerais, c'est déjà sonder un peu ses salariés. Alors, je parle des solutions vraiment au global, pas forcément sur Amapi. Mais si je prends un exemple, une TPE qui a deux salariés, ces deux salariés sont assez casaniers, ils ne vont jamais sortir de leur ville ou de l'endroit où ils habitent pour aller partir en vacances. Concrètement, ça n'aurait aucun intérêt de mettre en place un dispositif de chèque-vacances. C'est tout cet aspect-là qui va faire que la solution qu'on va mettre en place pour ces salariés va permettre d'être utilisée. C'est le premier point. Et derrière, une fois qu'on a un peu capté l'intérêt qu'auraient les salariés pour une solution qu'on mettrait en place, du coup, l'idée, premièrement, de mettre en place une solution avec des remises. Donc ça, c'est vraiment le socle de ce qu'on propose avec Amapi. On a des centaines de milliers de remises sur ce qu'on a dit tout à l'heure, des bons plans au quotidien. Mais ce qui, à mon sens, est le plus intéressant et le plus bienfaiteur, on va dire, et pour le porte-monnaie du salarié et pour l'action que met en place le dirigeant, C'est ces fameuses tire-lire qu'on met en place avec Amapi, qu'on appelle nous tire-lire Amapi, mais concrètement, c'est ce qu'on appelle des subventions d'œuvre sociale. Donc ça, c'est des budgets que le dirigeant va pouvoir mettre en place et verser à tous ses salariés pour participer aux frais de vacances, loisirs, culture, sport, service à la personne. Et ça, c'est des budgets qui vont contribuer vraiment au pouvoir d'achat du salarié. comme on disait tout à l'heure, un salarié qui va partir en vacances, un salarié qui va... Vouloir faire des musées, faire un parc d'attractions. Ça peut être des choses même du quotidien, parce qu'on l'oublie tout le temps. Mais en culture, on parle de cinéma, on parle de places de spectacles, places de concerts. Mais ça peut tout simplement être son abonnement de streaming. Ça peut être son abonnement Spotify, son abonnement Netflix même. Peu importe qu'on soit casanier ou qu'on parte en vacances une fois par mois, en week-end. Tout le monde a Netflix, tout le monde a Canal+, tout le monde a Spotify, Deezer. Et derrière, on peut régler ces abonnements-là avec ces fameux styliers. Donc c'est pour ça que j'aime bien dire aux dirigeants, vos salariés vont être tous différents, mais ils vont forcément trouver un terrain d'entente pour utiliser ce type de dispositif-là, c'est certain.
Speaker #0
Et du coup, les subventions d'œuvre sociale, elles répondent à une certaine typologie d'entreprise ou ça peut s'adresser à une TPE ?
Speaker #1
Ça peut s'adresser à une entreprise. à partir d'un salarié. Ça peut même s'adresser à un dirigeant d'entreprise du moment qu'il a 6 000 salariés, qu'il a un contrat de travail. Donc c'est vraiment pour tout type d'entreprise, des TPE, des PME. L'avantage de cette typologie d'entreprise, c'est que les salariés et les dirigeants aussi ne connaissent pas souvent ce genre de dispositif. Ils pensent que ce genre de dispositif sont valables uniquement pour des salariés qui se situent dans des grands groupes. Et quand je vais voir un dirigeant et je lui dis « vous savez que vos salariés peuvent bénéficier aussi de ce type de dispositif » , et là ils se disent « je pensais que c'était que pour les salariés qui dépendent d'un CSE par exemple, d'un CSE, un comité d'entreprise » . Les comités d'entreprise ou les collectivités, c'est des choses qu'ils mettent en place régulièrement et qu'ils connaissent vraiment très bien. Donc les salariés dans des grands groupes connaissent bien ce type d'avantages.
Speaker #0
C'est aussi pour ça que j'ai choisi de t'inviter, parce que du coup, je pense qu'on a souvent l'idée que c'est réservé aux grandes entreprises et que les petites, finalement, ça ne les concerne pas. J'ai une dernière question, c'est au niveau de l'exonération des charges. Est-ce que tu peux nous expliquer concrètement comment ça marche pour le budget de l'entreprise ?
Speaker #1
Concrètement, c'est des dispositifs qui sont encadrés par l'URSSAF. Donc, il va y avoir des limites à l'utilisation de ce dispositif. C'est pour ça que tout à l'heure, je prenais bien soin de dénoncer les activités. qui vont rentrer en ligne de compte pour les dépenses de ces fameux stirlires. Donc je les rappelle, c'est vacances, voyages, cultures, loisirs, sports, etc. C'est-à-dire que ces budgets-là, on ne peut pas les utiliser pour aller acheter une baguette de pain en boulangerie. Donc c'est pour ça que c'est un dispositif qui est encadré par l'URSSAF, qui est très précis et qui permet une exonération totale de ce type de dépenses. Donc ça va rentrer en complément d'un salaire tout simplement parce que ça ne rentre pas dans une fiche de paye. A la fois le salarié va bénéficier d'une exonération des cotisations sociales, c'est-à-dire que si on donne une prime de 1000 euros pour que le salarié touche vraiment 1000 euros net dans sa poche, ça va se transformer en 1300 euros brut. Donc l'entreprise va verser 300 euros en plus et derrière les cotisations patronales, donc les charges patronales, elles vont représenter entre 500 euros voire même plus. Donc c'est là que 1000 euros dans la poche d'un salarié en prime. Ça va se transformer en 1800 euros à peu près, le double en gros. Mais 1000 euros via ce genre de dispositif, c'est 1000 euros qui vont aller dans la poche du salarié et c'est 1000 euros qui vont être dépensés par l'entreprise. Le fait que ça soit réglementé par l'URSSAF, forcément il va y avoir des limitations dans le cadre des activités, mais qui encore une fois sont des activités vraiment très très larges. Mais c'est ce qui va surtout permettre cette exonération totale de ce type de rémunération.
Speaker #0
On arrive au bout de cet épisode. Voici un rappel des trois points clés à retenir. Le réflexe de l'immédiateté. Pour qu'un collaborateur apprenne un nouveau geste positif, la récompense doit arriver tout de suite après l'action. C'est ce lien direct qui crée le réflexe dans le cerveau. Deuxième point clé, la valorisation du comment. Ne récompensez pas que le chiffre final, car il dépend parfois de la chance. Récompensez la méthode et l'effort pour éviter que vos équipes se découragent ou ne tombe dans cette fameuse... impuissance apprise, où elles finissent par ne plus rien tenter. Et dernier point clé, la reconnaissance concrète. Pour que votre gratitude marque les esprits, elle doit se traduire par un gain réel pour le salarié, comme du pouvoir d'achat supplémentaire pour ses loisirs ou son quotidien. Et pour passer de la théorie à la pratique, je vous propose de vous poser ces questions. Comment pouvez-vous garantir que les retours d'expérience aient lieu réellement dans votre organisation ? Comment aider vos salariés à mettre le succès en récit pour identifier les gestes qui ont vraiment payé ? Quel système pouvez-vous imaginer pour que vos managers prennent conscience de l'importance de récompenser l'effort et pas seulement le chiffre ? Est-ce que vos règles de récompense sont claires et appliquées de la même manière pour tout le monde ? C'est votre mission à faire cette semaine. Repérez un bon geste, une méthode, pas un résultat, chez l'un de vos collaborateurs et félicitez-le immédiatement. Marquez le coup de façon concrète. Un café, un mot s'asseur ou un avantage avec à ma pie. Sébastien ? Cet essange a été passionnant et très éclairant. Si nos auditeurs cherchent à te contacter, comment ils peuvent te trouver ?
Speaker #1
Déjà, ils peuvent me trouver sur le site amapi.fr, donc A-M-H-A-D-P-Y. On est répartis en régions, donc moi je représente la région Corse. Et c'est vraiment cette proximité qui fait que je vais me déplacer dans toutes les entreprises, que ce soit sur Ajaccio où je suis basé, mais ça peut être à Bastia, Porto Vecchio, à Propriade. Donc il y a cette proximité qui fait qu'on peut me retrouver sur toute la Corse sans problème, en comparaison avec certaines solutions où on a affaire à quelqu'un qui est sur Paris, par téléphone ou en visio. Nous, on a vraiment cette dimension de proximité chez Amapi. Merci beaucoup Maud pour cette invitation. Ça m'a vraiment fait plaisir de parler de ces sujets-là avec toi, et surtout sur un podcast qui est très intéressant. Je vous recommande d'ailleurs sur les autres épisodes. Donc merci.
Speaker #0
Je te remercie beaucoup. Dans notre prochain épisode, nous apprendrons à souscrire une assurance vie en nous inspirant de l'un des principes du vivant, le principe de diversité. D'ici là, restez curieuses, curieux et écoutez ce que la nature a à vous dire. Merci d'avoir écouté cet épisode. S'il vous a plu, partagez-le autour de vous. Et pour soutenir Maquis Vivant, abonnez-vous et laissez 5 étoiles sur Spotify et Apple Podcast. Je vous donne rendez-vous le dernier mardi de chaque mois pour faire de vos rêves une stratégie d'entreprise vivante.

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Ici, on parle de durabilité, de responsabilité, de transition écologique, de transformation stratégique, de proximité et d’ancrage local.

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Chaque épisode vous invite à comprendre, agir, décider en reproduisant la stratégie de la nature pour résoudre un problème, un challenge, un défi...

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Pour éclairer ce sujet, elle reçoit Sébastien Santucci, directeur de AmHappy Corse.

Un épisode essentiel et concret pour vous outiller afin que votre organisation apprenne à utiliser la gratification comme un levier stratégique de développement humain.

Au programme de cet épisode :

Dépasser la carotte et le bâton : s’inspirer des boucles de rétroaction naturelle pour créer une motivation durable

La récompense comme signal : utiliser la reconnaissance non pas comme une fin, mais comme un outil pour valider et orienter les bonnes pratiques

L’éco-système gagnant - gagnant : comment structurer vos succès pour qu’ils profitent autant à l’individu qu’au collectif

Ressources citées dans l’épisode :

La théorie de l’autodétermination
https://biomimicry.net/

🍀 Passez à l’action : identifiez une « récompense invisible » dans votre équipe après avoir écouté l’épisode.

Quelle action positive passe inaperçue alors qu’elle est vitale pour votre culture d’organisation ?

Prenez 5 minutes pour envoyer un message de gratitude spécifique à la personne concernée ou pour planifier un moment de célébration simple.

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Bonjour Maud, déjà merci de me recevoir. Alors Amapi, c'est une solution d'avantage aux salariés que je propose dans le cadre de la rémunération qu'un dirigeant peut apporter à ses salariés. Donc c'est une solution qui est nationale. Je propose cette solution pour ma part auprès de toutes les entreprises sur la Corse. L'idée, c'est de proposer des compléments de rémunération qui sont bien entendu plus avantageux qu'une simple augmentation de salaire ou qu'une prime. L'idée, c'est de contribuer au pouvoir d'achat des salariés et de permettre aux entreprises d'actionner des leviers complémentaires au salaire pour améliorer l'implication des salariés dans l'entreprise, leur engagement. Et bien sûr, au global pour l'entreprise, d'améliorer l'attractivité de ces entreprises sur le territoire et par rapport aussi à leur concurrence au global dans leur activité.
Speaker #0
Pour répondre à la question que j'ai évoquée au début de comment fidéliser ses collaborateurs et leur donner l'envie de s'investir pleinement dans la durée, nous allons explorer ensemble dans les prochaines minutes trois principes fondamentaux. Le réflexe de l'immédiateté. Pourquoi la rapidité d'un retour à un collaborateur, collaboratrice est plus important que le montant de la prime ? Ensuite, on verra la valorisation du chemin parcouru, comment récompenser la méthode pour éviter que vos collaborateurs ne se découragent pas. Et enfin, on parlera de la reconnaissance, pouvoir d'achat, comment on transforme des remerciements en avantages réels pour le quotidien. Pour comprendre comment donner cette envie de s'investir sur le long terme, il faut d'abord regarder comment nous fonctionnons tous naturellement. Dans le monde du vivant, tout part d'un réflexe simple, l'apprentissage par l'association. Partons à la découverte du... premier principe, le réflexe action-plaisir. La première chose à retenir, c'est qu'on reproduit naturellement les actions qui nous apportent un bénéfice immédiat. Dans la nature, un animal répète une action seulement si elle est suivie d'une conséquence positive. C'est ce qu'on appelle l'apprentissage associatif. Pour vous donner un exemple, si on pense au jeune putois, la première fois qu'il chasse, il se fait mordre. Mais dès qu'il comprend qu'en mordant à la nuque, il obtient un repas sans blessure, son cerveau valide le geste. La règle d'or, c'est que pour que le cerveau crée le lien, la récompense doit être immédiate lors de la phase d'apprentissage. Pour en créer une bonne habitude, réagissez vite. Un merci immédiat marque plus qu'une prime lointaine. Sébastien, comment tu peux expliquer que dans les entreprises, on attend souvent des mois en général avant de féliciter quelqu'un, alors que finalement dans la nature, comme je viens de le dire, elle est plutôt instantanée ?
Speaker #1
Déjà, j'aime beaucoup cette question, parce que c'est vraiment des sujets que j'aborde tout le temps avec les dirigeants, parce qu'aujourd'hui, on prend vraiment l'habitude de récompenser le résultat. et pas l'effort qui est fourni au quotidien. Ensuite, il y a cet aspect aussi culturel, qui est de dire qu'on va aller donner quelque chose à un moment donné, c'est-à-dire à la fin de l'année, puisque chez nous, c'est souvent à l'occasion des fêtes de fin d'année, ou pour récompenser du travail fourni sur toute l'année, on va donner des primes de fin d'année. Et ce qu'on apporte, nous, avec Amapi, c'est tout l'inverse. L'idée, c'est de récompenser le travail fourni au quotidien par des gestes qui vont durer toute l'année. Ça peut être mensuel, ça peut être trimestriel, mais l'idée c'est d'être présent sur ces petits leviers de récompense et de reconnaissance auprès des salariés, pas une seule fois dans l'année. Le salarié va se sentir valorisé tout au long de l'année par des contributions qui vont lui permettre d'améliorer son bien-être au quotidien. Ça peut être sur des actions du quotidien, type des achats sur ses courses, ça peut être des actions plaisir. des actions de bien-être comme vacances, cultures, loisirs, etc. Donc c'est ça qu'on apporte plutôt chez Amapy qu'une simple augmentation ou une simple prime ponctuelle.
Speaker #0
Et est-ce que tu as un exemple finalement de bons gestes du quotidien qu'un patron oublie souvent de valoriser sur le champ ?
Speaker #1
Un bon geste du quotidien, le salarié, on va dire, quand il va aller dépasser le cadre de ses missions. au quotidien, il va aller souvent aider le collaborateur, aider ses collègues, il va aller trouver des process pour améliorer les actions de l'entreprise. Tous ces gestes-là, c'est souvent des gestes qui passent un peu à l'as. Donc l'idée, c'est d'aller valoriser ce type d'action, de ne pas le normaliser, de ne pas penser que c'est normal d'aller au-delà et de regarder uniquement ce que fait le salarié en termes de chiffres. Et c'est comme ça qu'on contribue un peu... au bien-être et vraiment à l'implication du salarié. Donc pour répondre à la question, c'est des gestes concrets que va percevoir le salarié avec des leviers qui vont être surtout utilisables. C'est-à-dire, on participe à des frais de vacances, on participe à des frais du salarié qui va aller à la fin de sa journée se détendre au cinéma. Il va vouloir faire des achats plaisir type shopping ou acheter des jouets à ses enfants. C'est tous ces petits gestes-là qui font partie du quotidien, mais qui vont être pour le salarié très concrets.
Speaker #0
Est-ce que tu penses, à ton avis, est-ce que finalement de récompenser, est-ce que ça ne va pas créer une dépendance du salarié ?
Speaker #1
C'est un peu le danger, mais par contre, si c'est bien fait, je ne trouve pas. On va dire une récompense donnée de manière systématique, ça va être motivant un certain temps, mais au bout d'un moment, ça va devenir encore une fois quelque chose de normal. Moi, je parle beaucoup avec le dirigeant parce que c'est toujours un beau geste de mettre en place des solutions comme celles qu'on propose. Mais derrière, il y a aussi le suivi. Il y a surtout la communication interne. C'est-à-dire que derrière, quand on met en place ce genre de solution, il va falloir aller sur de la communication et dire « Bon alors, racontez-moi ce que vous avez fait ce week-end. Est-ce que vous avez profité ? » Le salarié tout de suite va dire « Ah ben moi, oui, oui, grâce à la petite tirelire que l'entreprise a mis en place. » J'ai pu partir avec ma famille, on est allé en Italie et derrière, la Tirlian nous a permis de régler le transport, l'hôtel, les activités qu'on a fait avec ma famille. Donc le salarié derrière, il revient, il est complètement boosté, il se sent beaucoup plus impliqué dans l'entreprise et dans son engagement. Et derrière, ce n'est pas des récompenses qu'on estime, ce n'est pas un dû, c'est quelque chose qu'on perçoit vraiment au quotidien.
Speaker #0
Du coup, on voit vraiment que finalement, la rapidité d'un retour, elle est capitale pour créer le bon réflexe. Mais une fois qu'on a compris que récompenser une question se pose par quoi, doit porter ce merci, est-ce qu'on doit fêter uniquement le résultat final ? Partons à la découverte du deuxième principe, le management. Valoriser le comment plutôt que le combien. Dans une entreprise qui progresse, on récompense la qualité du travail et la méthode, pas seulement le succès final. L'erreur classique. et de ne récompenser que le chiffre d'affaires. Or, le succès peut être dû à la chance. La nature nous enseigne de récompenser l'action correcte pour en faire une ressource durable. Concrètement, ça veut dire que si un manager ne dit jamais rien, le collaborateur peut tomber dans l'impuissance apprise. C'est cet état où, quoi qu'il fasse, il a l'impression que cela ne change rien. Il finit par se résigner et cesse de prendre des initiatives. En résumé, valorisez le faire et la rugueur au quotidien pour maintenir l'engagement de vos équipes. J'aimerais avoir ton avis sur le risque de résignation dans des entreprises que tu as pu accompagner ou est-ce qu'il y a des salariés qui se sont un peu éteints parce qu'ils se disent « finalement, il n'y a que les chiffres qui comptent et quoi que je fasse, ça ne changera rien » .
Speaker #1
Bien sûr, oui, très souvent même. Ça se traduit par des actions, un peu comme on disait tout à l'heure, des salariés qui vont un peu… sortir de leur propre fiche de poste, qui vont contribuer vraiment beaucoup au développement de l'entreprise. Alors ça peut même être par de la bonne ambiance, des gens qui accueillent vraiment les nouveaux arrivants, qui contribuent aussi à la bonne ambiance dans l'entreprise. Comme je vous disais tout à l'heure, des gens qui vont aussi contribuer à améliorer les process de l'entreprise, aussi à faire en sorte que les clients se sentent bien. Toutes ces actions-là, il y a certaines entreprises qui peuvent le mesurer. Mais souvent, d'autres, ça passe à l'as et c'est cette contribution-là que va apporter le salarié qui peut résulter d'un manque de motivation parce qu'il va se dire, bon, c'est valorisé puisque tout ce que je fais, au final, si on regarde que le résultat de ce que moi, je suis censé produire, toutes ces actions-là que j'ai mises en place, elles ne sont pas perçues et ça va me démotiver. Et c'est là qu'on en revient à ce que tu disais, c'est-à-dire un salarié éteint qui se dit, bon, tout ce que je mets en place, au final, ce n'est pas reconnu. C'est des choses assez dangereuses. C'est en tout cas des choses qu'il faut remarquer très vite et qu'il faut forcément valoriser derrière lorsqu'on le perçoit en tant que dirigeant.
Speaker #0
Est-ce que tu as un exemple concret dans la vraie vie d'une TPE-PME qui a finalement choisi de récompenser une méthode de travail plutôt qu'uniquement le résultat ?
Speaker #1
Encore une fois, c'est vraiment nous, notre vision de ce qu'on apporte chez Amapi, c'est-à-dire récompenser tout au long de l'année, non pas le résultat qu'on peut avoir lorsqu'on a un entretien annuel. où là, tout le temps, le salarié va attendre une récompense. D'autant plus qu'aujourd'hui, on parle beaucoup de pouvoir d'achat, on parle beaucoup de prix qui augmentent. Donc le salarié va forcément attendre du dirigeant que sa rémunération augmente avec le coût de la vie. Donc c'est pour ça qu'il y a vraiment cet instant T qui est assez anxiogène, à la fois pour le salarié et à la fois pour le dirigeant, parce que le salarié va attendre forcément une augmentation. Le dirigeant lui-même, il faut le comprendre aussi. On ne va pas forcément pouvoir assumer cette augmentation de salaire ou cette prime parce que ce sont des charges qui sont aujourd'hui très lourdes. Et ce qu'on va apporter avec Amapi, c'est tout l'inverse. C'est-à-dire qu'on va contribuer au pouvoir d'achat tout au long de l'année, déjà. Donc le salarié va se sentir un peu moins dans le besoin à l'instant T qui est de dire « moi je veux mon augmentation » parce qu'il aura eu le fur et à mesure de l'année. Et le dirigeant, lui, son avantage, c'est qu'il aura eu ce petit coup de pouce-là qu'il aura apporté aux salariés, mais qu'il aura coûté beaucoup moins cher puisque c'est des solutions qui sont complètement exonérées de charges. Donc vraiment, pour répondre à la question, on n'est pas sur la récompense de l'instant et du résultat, mais sur de la récompense vraiment globale de la contribution qu'apportent les salariés au quotidien.
Speaker #0
Et j'aimerais avoir ton avis sur le fait que si aujourd'hui, on ne récompense pas plus que le résultat, est-ce qu'on ne risque pas de perdre en performance ?
Speaker #1
C'est un peu le danger du cadeau, parce qu'après, le cadeau, on l'attend. On se dit, on fait ça pour avoir derrière une récompense. Donc forcément, oui, il y a un petit danger. Encore une fois, quand c'est bien mis en place, quand c'est concret, j'en reviens à parler de la communication entreprise. Lorsque tout est transparent, le sujet de la transparence, ça va être un gros sujet, je pense, sur les prochaines années, la transparence salariale, etc. Tout ça vraiment mis en lumière par le dirigeant et expliqué clairement va déjà booster l'utilisation de ce qu'il met en place. Forcément, il va se dire qu'on ne met pas tout ça en place pour rien. Et derrière, le salarié va se sentir beaucoup plus impliqué, beaucoup plus valorisé. Derrière, il n'y a pas ce sentiment du salarié qui va dire « je fais ça pour la récompense » parce qu'il va déjà sentir qu'il est dans un cadre sain de valorisation de son travail.
Speaker #0
On a terminé sur ce deuxième principe. Donc finalement, récompenser le bon zèche pour éviter le découragement est essentiel. Mais pour que cela fonctionne, cette reconnaissance, elle doit sortir des mots pour devenir palpable et du coup être transparente. C'est là que la solution Amapi prend tout son sens, comme tu viens de nous l'expliquer. Partons à la découverte du troisième principe, l'action. Rendre la récompense concrète et utile. La reconnaissance est plus forte quand elle répond à des besoins réels et améliore le quotidien. L'apprentissage est d'autant plus efficace qu'il apporte un plaisir renouvelé. En entreprise, offrir du pouvoir d'achat montre aux salariés que son effort a un impact direct sur sa vie personnelle. Imaginez que vos salariés gagnent 1000 euros de pouvoir d'achat par an grâce à des bons plans sur l'alimentation, les loisirs. C'est exactement pour ça que je vous propose d'utiliser des leviers concrets pour que la gratitude ne soit pas qu'un discours mais un avantage réel. Sébastien, est-ce que tu peux rentrer un peu plus en détail finalement dans... tous les bons plans que peut proposer Amapi et qui finalement peuvent répondre à toutes les demandes des salariés ?
Speaker #1
Pour vraiment répondre à cette question, tous les salariés ont forcément des attentes différentes et des habitudes d'achat différentes. Donc déjà pour répondre à ces différents comportements d'achat, on contribue à des achats qui sont, peu importe les affinités, si c'est des gens qui sont plus sur le sport, plus sur les voyages, plus sur le shopping, on a ce socle. qui est de dire on va contribuer Ausha que vous faites sur vos courses au quotidien. Donc nous l'idée c'était aussi d'intervenir sur ce poste de dépense là. Donc quand on parle de bon plan, on va déjà parler principalement des courses qu'on fait au quotidien, c'est-à-dire qu'on va proposer des remises à chaque passage en caisse. Donc chaque salarié quand il passe, qu'il va faire ses courses, il va prendre un bon d'achat remisé sur son application Amapi et il va pouvoir régler ses courses avec. Donc là, on va parler d'un gain de pouvoir d'achat qui va se situer sur une famille moyenne de deux parents, deux enfants. On parlait tout à l'heure des 1000 euros, de ce que tu disais sur le global. Rien qu'avec ce seul poste de dépense, on va pouvoir réaliser des économies entre 500 et 700 euros par an. Là déjà, on a fait une grosse partie du chemin. Ensuite, sur des achats, on va dire plus plaisir, ça peut être shopping. Même sur des travaux qu'on pourrait faire sur sa salle de bain, on sait que... On va avoir beaucoup d'achats de matières premières, on refait sa maison, on va vouloir changer son canapé. Là, on peut tout de suite exploser les scores. Quand on a un besoin assez précis, assez onéreux comme ça, on va tout de suite aller regarder les bons plans qu'on a sur Amapi et faire des économies qui vont être vraiment significatives, qui vont faire du bien aux porte-monnaies. Ce que j'aime bien présenter aux salariés, ce que je constate surtout des choses qui font plaisir au quotidien, c'est le cinéma, tout simplement. On va proposer des places à 5 euros au lieu de 8 euros. Tout de suite, c'est assez tangible pour le salarié qui va aller 3-5 fois par an au cinéma, voire une fois par mois. Et là, tout de suite, on sent l'efficacité d'une telle solution pour le porte-monnaie et pour le bien-être du salarié tout au long de l'année.
Speaker #0
Et si un dirigeant, finalement, demain matin, il se dit « moi j'ai envie de m'y mettre » , comment ça marche ?
Speaker #1
Ce que je lui conseillerais, c'est déjà sonder un peu ses salariés. Alors, je parle des solutions vraiment au global, pas forcément sur Amapi. Mais si je prends un exemple, une TPE qui a deux salariés, ces deux salariés sont assez casaniers, ils ne vont jamais sortir de leur ville ou de l'endroit où ils habitent pour aller partir en vacances. Concrètement, ça n'aurait aucun intérêt de mettre en place un dispositif de chèque-vacances. C'est tout cet aspect-là qui va faire que la solution qu'on va mettre en place pour ces salariés va permettre d'être utilisée. C'est le premier point. Et derrière, une fois qu'on a un peu capté l'intérêt qu'auraient les salariés pour une solution qu'on mettrait en place, du coup, l'idée, premièrement, de mettre en place une solution avec des remises. Donc ça, c'est vraiment le socle de ce qu'on propose avec Amapi. On a des centaines de milliers de remises sur ce qu'on a dit tout à l'heure, des bons plans au quotidien. Mais ce qui, à mon sens, est le plus intéressant et le plus bienfaiteur, on va dire, et pour le porte-monnaie du salarié et pour l'action que met en place le dirigeant, C'est ces fameuses tire-lire qu'on met en place avec Amapi, qu'on appelle nous tire-lire Amapi, mais concrètement, c'est ce qu'on appelle des subventions d'œuvre sociale. Donc ça, c'est des budgets que le dirigeant va pouvoir mettre en place et verser à tous ses salariés pour participer aux frais de vacances, loisirs, culture, sport, service à la personne. Et ça, c'est des budgets qui vont contribuer vraiment au pouvoir d'achat du salarié. comme on disait tout à l'heure, un salarié qui va partir en vacances, un salarié qui va... Vouloir faire des musées, faire un parc d'attractions. Ça peut être des choses même du quotidien, parce qu'on l'oublie tout le temps. Mais en culture, on parle de cinéma, on parle de places de spectacles, places de concerts. Mais ça peut tout simplement être son abonnement de streaming. Ça peut être son abonnement Spotify, son abonnement Netflix même. Peu importe qu'on soit casanier ou qu'on parte en vacances une fois par mois, en week-end. Tout le monde a Netflix, tout le monde a Canal+, tout le monde a Spotify, Deezer. Et derrière, on peut régler ces abonnements-là avec ces fameux styliers. Donc c'est pour ça que j'aime bien dire aux dirigeants, vos salariés vont être tous différents, mais ils vont forcément trouver un terrain d'entente pour utiliser ce type de dispositif-là, c'est certain.
Speaker #0
Et du coup, les subventions d'œuvre sociale, elles répondent à une certaine typologie d'entreprise ou ça peut s'adresser à une TPE ?
Speaker #1
Ça peut s'adresser à une entreprise. à partir d'un salarié. Ça peut même s'adresser à un dirigeant d'entreprise du moment qu'il a 6 000 salariés, qu'il a un contrat de travail. Donc c'est vraiment pour tout type d'entreprise, des TPE, des PME. L'avantage de cette typologie d'entreprise, c'est que les salariés et les dirigeants aussi ne connaissent pas souvent ce genre de dispositif. Ils pensent que ce genre de dispositif sont valables uniquement pour des salariés qui se situent dans des grands groupes. Et quand je vais voir un dirigeant et je lui dis « vous savez que vos salariés peuvent bénéficier aussi de ce type de dispositif » , et là ils se disent « je pensais que c'était que pour les salariés qui dépendent d'un CSE par exemple, d'un CSE, un comité d'entreprise » . Les comités d'entreprise ou les collectivités, c'est des choses qu'ils mettent en place régulièrement et qu'ils connaissent vraiment très bien. Donc les salariés dans des grands groupes connaissent bien ce type d'avantages.
Speaker #0
C'est aussi pour ça que j'ai choisi de t'inviter, parce que du coup, je pense qu'on a souvent l'idée que c'est réservé aux grandes entreprises et que les petites, finalement, ça ne les concerne pas. J'ai une dernière question, c'est au niveau de l'exonération des charges. Est-ce que tu peux nous expliquer concrètement comment ça marche pour le budget de l'entreprise ?
Speaker #1
Concrètement, c'est des dispositifs qui sont encadrés par l'URSSAF. Donc, il va y avoir des limites à l'utilisation de ce dispositif. C'est pour ça que tout à l'heure, je prenais bien soin de dénoncer les activités. qui vont rentrer en ligne de compte pour les dépenses de ces fameux stirlires. Donc je les rappelle, c'est vacances, voyages, cultures, loisirs, sports, etc. C'est-à-dire que ces budgets-là, on ne peut pas les utiliser pour aller acheter une baguette de pain en boulangerie. Donc c'est pour ça que c'est un dispositif qui est encadré par l'URSSAF, qui est très précis et qui permet une exonération totale de ce type de dépenses. Donc ça va rentrer en complément d'un salaire tout simplement parce que ça ne rentre pas dans une fiche de paye. A la fois le salarié va bénéficier d'une exonération des cotisations sociales, c'est-à-dire que si on donne une prime de 1000 euros pour que le salarié touche vraiment 1000 euros net dans sa poche, ça va se transformer en 1300 euros brut. Donc l'entreprise va verser 300 euros en plus et derrière les cotisations patronales, donc les charges patronales, elles vont représenter entre 500 euros voire même plus. Donc c'est là que 1000 euros dans la poche d'un salarié en prime. Ça va se transformer en 1800 euros à peu près, le double en gros. Mais 1000 euros via ce genre de dispositif, c'est 1000 euros qui vont aller dans la poche du salarié et c'est 1000 euros qui vont être dépensés par l'entreprise. Le fait que ça soit réglementé par l'URSSAF, forcément il va y avoir des limitations dans le cadre des activités, mais qui encore une fois sont des activités vraiment très très larges. Mais c'est ce qui va surtout permettre cette exonération totale de ce type de rémunération.
Speaker #0
On arrive au bout de cet épisode. Voici un rappel des trois points clés à retenir. Le réflexe de l'immédiateté. Pour qu'un collaborateur apprenne un nouveau geste positif, la récompense doit arriver tout de suite après l'action. C'est ce lien direct qui crée le réflexe dans le cerveau. Deuxième point clé, la valorisation du comment. Ne récompensez pas que le chiffre final, car il dépend parfois de la chance. Récompensez la méthode et l'effort pour éviter que vos équipes se découragent ou ne tombe dans cette fameuse... impuissance apprise, où elles finissent par ne plus rien tenter. Et dernier point clé, la reconnaissance concrète. Pour que votre gratitude marque les esprits, elle doit se traduire par un gain réel pour le salarié, comme du pouvoir d'achat supplémentaire pour ses loisirs ou son quotidien. Et pour passer de la théorie à la pratique, je vous propose de vous poser ces questions. Comment pouvez-vous garantir que les retours d'expérience aient lieu réellement dans votre organisation ? Comment aider vos salariés à mettre le succès en récit pour identifier les gestes qui ont vraiment payé ? Quel système pouvez-vous imaginer pour que vos managers prennent conscience de l'importance de récompenser l'effort et pas seulement le chiffre ? Est-ce que vos règles de récompense sont claires et appliquées de la même manière pour tout le monde ? C'est votre mission à faire cette semaine. Repérez un bon geste, une méthode, pas un résultat, chez l'un de vos collaborateurs et félicitez-le immédiatement. Marquez le coup de façon concrète. Un café, un mot s'asseur ou un avantage avec à ma pie. Sébastien ? Cet essange a été passionnant et très éclairant. Si nos auditeurs cherchent à te contacter, comment ils peuvent te trouver ?
Speaker #1
Déjà, ils peuvent me trouver sur le site amapi.fr, donc A-M-H-A-D-P-Y. On est répartis en régions, donc moi je représente la région Corse. Et c'est vraiment cette proximité qui fait que je vais me déplacer dans toutes les entreprises, que ce soit sur Ajaccio où je suis basé, mais ça peut être à Bastia, Porto Vecchio, à Propriade. Donc il y a cette proximité qui fait qu'on peut me retrouver sur toute la Corse sans problème, en comparaison avec certaines solutions où on a affaire à quelqu'un qui est sur Paris, par téléphone ou en visio. Nous, on a vraiment cette dimension de proximité chez Amapi. Merci beaucoup Maud pour cette invitation. Ça m'a vraiment fait plaisir de parler de ces sujets-là avec toi, et surtout sur un podcast qui est très intéressant. Je vous recommande d'ailleurs sur les autres épisodes. Donc merci.
Speaker #0
Je te remercie beaucoup. Dans notre prochain épisode, nous apprendrons à souscrire une assurance vie en nous inspirant de l'un des principes du vivant, le principe de diversité. D'ici là, restez curieuses, curieux et écoutez ce que la nature a à vous dire. Merci d'avoir écouté cet épisode. S'il vous a plu, partagez-le autour de vous. Et pour soutenir Maquis Vivant, abonnez-vous et laissez 5 étoiles sur Spotify et Apple Podcast. Je vous donne rendez-vous le dernier mardi de chaque mois pour faire de vos rêves une stratégie d'entreprise vivante.

About Maquis vivant - bâtir une entreprise durable & responsable

Maquis Vivant, le podcast pour bâtir une entreprise durable et responsable.

Ici, on parle de durabilité, de responsabilité, de transition écologique, de transformation stratégique, de proximité et d’ancrage local.

On aborde les défis du XXIème siècle sans culpabiliser, avec une approche accessible, pragmatique et positive.

Chaque épisode vous invite à comprendre, agir, décider en reproduisant la stratégie de la nature pour résoudre un problème, un challenge, un défi...

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Production : Moreati
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Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Description

Pour éclairer ce sujet, elle reçoit Sébastien Santucci, directeur de AmHappy Corse.

Un épisode essentiel et concret pour vous outiller afin que votre organisation apprenne à utiliser la gratification comme un levier stratégique de développement humain.

Au programme de cet épisode :

Dépasser la carotte et le bâton : s’inspirer des boucles de rétroaction naturelle pour créer une motivation durable

La récompense comme signal : utiliser la reconnaissance non pas comme une fin, mais comme un outil pour valider et orienter les bonnes pratiques

L’éco-système gagnant - gagnant : comment structurer vos succès pour qu’ils profitent autant à l’individu qu’au collectif

Ressources citées dans l’épisode :

La théorie de l’autodétermination
https://biomimicry.net/

🍀 Passez à l’action : identifiez une « récompense invisible » dans votre équipe après avoir écouté l’épisode.

Quelle action positive passe inaperçue alors qu’elle est vitale pour votre culture d’organisation ?

Prenez 5 minutes pour envoyer un message de gratitude spécifique à la personne concernée ou pour planifier un moment de célébration simple.

Si vous souhaitez recevoir la ressource de l’épisode, vous pouvez envoyer un e-mail à maud@moreati.fr en indiquant « Ressource FAÇONNER PAR LA RÉCOMPENSE ».

➡️ Dans le prochain épisode, nous apprendrons à souscrire une assurance vie.

Bienvenue dans Maquis Vivant

Pour plus d’informations : maud@moreati.fr

Suivez-nous sur : https://www.instagram.com/maud_agence_moreati/

Crédits :

Hôte : Maud Dupupet
Production : Moreati – agence de conseil en stratégie de développement durable
Accompagnement : Sonance
Montage : Romain Pec

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bonjour et bienvenue dans Maquis Vivant, le podcast pour bâtir une entreprise durable et responsable. Je suis Maud, fondatrice de l'agence Moreatti. Je m'engage à faire de vos rêves une stratégie pour votre entreprise. Aujourd'hui, nous allons aborder une question cruciale pour tout dirigeant. Comment fidéliser ses collaborateurs et leur donner l'envie de s'investir ? pleinement dans la durée. Pour qu'une entreprise soit solide et capable de s'adapter, elle doit être apprenante. L'apprentissage est l'un des piliers qui permet à une entreprise de résister aux crises, car il permet de s'adapter en utilisant ce qu'on a vécu par le passé, mais on ne force pas l'apprentissage par un simple ordre. Dans la nature, on apprend parce qu'on y trouve un intérêt. C'est ce qu'on appelle façonner par la récompense. Aujourd'hui, pour en discuter, Je reçois Sébastien Santouch, directeur de Amapi Corse. Sébastien, est-ce que tu peux commencer par te présenter et présenter Amapi ?
Speaker #1
Bonjour Maud, déjà merci de me recevoir. Alors Amapi, c'est une solution d'avantage aux salariés que je propose dans le cadre de la rémunération qu'un dirigeant peut apporter à ses salariés. Donc c'est une solution qui est nationale. Je propose cette solution pour ma part auprès de toutes les entreprises sur la Corse. L'idée, c'est de proposer des compléments de rémunération qui sont bien entendu plus avantageux qu'une simple augmentation de salaire ou qu'une prime. L'idée, c'est de contribuer au pouvoir d'achat des salariés et de permettre aux entreprises d'actionner des leviers complémentaires au salaire pour améliorer l'implication des salariés dans l'entreprise, leur engagement. Et bien sûr, au global pour l'entreprise, d'améliorer l'attractivité de ces entreprises sur le territoire et par rapport aussi à leur concurrence au global dans leur activité.
Speaker #0
Pour répondre à la question que j'ai évoquée au début de comment fidéliser ses collaborateurs et leur donner l'envie de s'investir pleinement dans la durée, nous allons explorer ensemble dans les prochaines minutes trois principes fondamentaux. Le réflexe de l'immédiateté. Pourquoi la rapidité d'un retour à un collaborateur, collaboratrice est plus important que le montant de la prime ? Ensuite, on verra la valorisation du chemin parcouru, comment récompenser la méthode pour éviter que vos collaborateurs ne se découragent pas. Et enfin, on parlera de la reconnaissance, pouvoir d'achat, comment on transforme des remerciements en avantages réels pour le quotidien. Pour comprendre comment donner cette envie de s'investir sur le long terme, il faut d'abord regarder comment nous fonctionnons tous naturellement. Dans le monde du vivant, tout part d'un réflexe simple, l'apprentissage par l'association. Partons à la découverte du... premier principe, le réflexe action-plaisir. La première chose à retenir, c'est qu'on reproduit naturellement les actions qui nous apportent un bénéfice immédiat. Dans la nature, un animal répète une action seulement si elle est suivie d'une conséquence positive. C'est ce qu'on appelle l'apprentissage associatif. Pour vous donner un exemple, si on pense au jeune putois, la première fois qu'il chasse, il se fait mordre. Mais dès qu'il comprend qu'en mordant à la nuque, il obtient un repas sans blessure, son cerveau valide le geste. La règle d'or, c'est que pour que le cerveau crée le lien, la récompense doit être immédiate lors de la phase d'apprentissage. Pour en créer une bonne habitude, réagissez vite. Un merci immédiat marque plus qu'une prime lointaine. Sébastien, comment tu peux expliquer que dans les entreprises, on attend souvent des mois en général avant de féliciter quelqu'un, alors que finalement dans la nature, comme je viens de le dire, elle est plutôt instantanée ?
Speaker #1
Déjà, j'aime beaucoup cette question, parce que c'est vraiment des sujets que j'aborde tout le temps avec les dirigeants, parce qu'aujourd'hui, on prend vraiment l'habitude de récompenser le résultat. et pas l'effort qui est fourni au quotidien. Ensuite, il y a cet aspect aussi culturel, qui est de dire qu'on va aller donner quelque chose à un moment donné, c'est-à-dire à la fin de l'année, puisque chez nous, c'est souvent à l'occasion des fêtes de fin d'année, ou pour récompenser du travail fourni sur toute l'année, on va donner des primes de fin d'année. Et ce qu'on apporte, nous, avec Amapi, c'est tout l'inverse. L'idée, c'est de récompenser le travail fourni au quotidien par des gestes qui vont durer toute l'année. Ça peut être mensuel, ça peut être trimestriel, mais l'idée c'est d'être présent sur ces petits leviers de récompense et de reconnaissance auprès des salariés, pas une seule fois dans l'année. Le salarié va se sentir valorisé tout au long de l'année par des contributions qui vont lui permettre d'améliorer son bien-être au quotidien. Ça peut être sur des actions du quotidien, type des achats sur ses courses, ça peut être des actions plaisir. des actions de bien-être comme vacances, cultures, loisirs, etc. Donc c'est ça qu'on apporte plutôt chez Amapy qu'une simple augmentation ou une simple prime ponctuelle.
Speaker #0
Et est-ce que tu as un exemple finalement de bons gestes du quotidien qu'un patron oublie souvent de valoriser sur le champ ?
Speaker #1
Un bon geste du quotidien, le salarié, on va dire, quand il va aller dépasser le cadre de ses missions. au quotidien, il va aller souvent aider le collaborateur, aider ses collègues, il va aller trouver des process pour améliorer les actions de l'entreprise. Tous ces gestes-là, c'est souvent des gestes qui passent un peu à l'as. Donc l'idée, c'est d'aller valoriser ce type d'action, de ne pas le normaliser, de ne pas penser que c'est normal d'aller au-delà et de regarder uniquement ce que fait le salarié en termes de chiffres. Et c'est comme ça qu'on contribue un peu... au bien-être et vraiment à l'implication du salarié. Donc pour répondre à la question, c'est des gestes concrets que va percevoir le salarié avec des leviers qui vont être surtout utilisables. C'est-à-dire, on participe à des frais de vacances, on participe à des frais du salarié qui va aller à la fin de sa journée se détendre au cinéma. Il va vouloir faire des achats plaisir type shopping ou acheter des jouets à ses enfants. C'est tous ces petits gestes-là qui font partie du quotidien, mais qui vont être pour le salarié très concrets.
Speaker #0
Est-ce que tu penses, à ton avis, est-ce que finalement de récompenser, est-ce que ça ne va pas créer une dépendance du salarié ?
Speaker #1
C'est un peu le danger, mais par contre, si c'est bien fait, je ne trouve pas. On va dire une récompense donnée de manière systématique, ça va être motivant un certain temps, mais au bout d'un moment, ça va devenir encore une fois quelque chose de normal. Moi, je parle beaucoup avec le dirigeant parce que c'est toujours un beau geste de mettre en place des solutions comme celles qu'on propose. Mais derrière, il y a aussi le suivi. Il y a surtout la communication interne. C'est-à-dire que derrière, quand on met en place ce genre de solution, il va falloir aller sur de la communication et dire « Bon alors, racontez-moi ce que vous avez fait ce week-end. Est-ce que vous avez profité ? » Le salarié tout de suite va dire « Ah ben moi, oui, oui, grâce à la petite tirelire que l'entreprise a mis en place. » J'ai pu partir avec ma famille, on est allé en Italie et derrière, la Tirlian nous a permis de régler le transport, l'hôtel, les activités qu'on a fait avec ma famille. Donc le salarié derrière, il revient, il est complètement boosté, il se sent beaucoup plus impliqué dans l'entreprise et dans son engagement. Et derrière, ce n'est pas des récompenses qu'on estime, ce n'est pas un dû, c'est quelque chose qu'on perçoit vraiment au quotidien.
Speaker #0
Du coup, on voit vraiment que finalement, la rapidité d'un retour, elle est capitale pour créer le bon réflexe. Mais une fois qu'on a compris que récompenser une question se pose par quoi, doit porter ce merci, est-ce qu'on doit fêter uniquement le résultat final ? Partons à la découverte du deuxième principe, le management. Valoriser le comment plutôt que le combien. Dans une entreprise qui progresse, on récompense la qualité du travail et la méthode, pas seulement le succès final. L'erreur classique. et de ne récompenser que le chiffre d'affaires. Or, le succès peut être dû à la chance. La nature nous enseigne de récompenser l'action correcte pour en faire une ressource durable. Concrètement, ça veut dire que si un manager ne dit jamais rien, le collaborateur peut tomber dans l'impuissance apprise. C'est cet état où, quoi qu'il fasse, il a l'impression que cela ne change rien. Il finit par se résigner et cesse de prendre des initiatives. En résumé, valorisez le faire et la rugueur au quotidien pour maintenir l'engagement de vos équipes. J'aimerais avoir ton avis sur le risque de résignation dans des entreprises que tu as pu accompagner ou est-ce qu'il y a des salariés qui se sont un peu éteints parce qu'ils se disent « finalement, il n'y a que les chiffres qui comptent et quoi que je fasse, ça ne changera rien » .
Speaker #1
Bien sûr, oui, très souvent même. Ça se traduit par des actions, un peu comme on disait tout à l'heure, des salariés qui vont un peu… sortir de leur propre fiche de poste, qui vont contribuer vraiment beaucoup au développement de l'entreprise. Alors ça peut même être par de la bonne ambiance, des gens qui accueillent vraiment les nouveaux arrivants, qui contribuent aussi à la bonne ambiance dans l'entreprise. Comme je vous disais tout à l'heure, des gens qui vont aussi contribuer à améliorer les process de l'entreprise, aussi à faire en sorte que les clients se sentent bien. Toutes ces actions-là, il y a certaines entreprises qui peuvent le mesurer. Mais souvent, d'autres, ça passe à l'as et c'est cette contribution-là que va apporter le salarié qui peut résulter d'un manque de motivation parce qu'il va se dire, bon, c'est valorisé puisque tout ce que je fais, au final, si on regarde que le résultat de ce que moi, je suis censé produire, toutes ces actions-là que j'ai mises en place, elles ne sont pas perçues et ça va me démotiver. Et c'est là qu'on en revient à ce que tu disais, c'est-à-dire un salarié éteint qui se dit, bon, tout ce que je mets en place, au final, ce n'est pas reconnu. C'est des choses assez dangereuses. C'est en tout cas des choses qu'il faut remarquer très vite et qu'il faut forcément valoriser derrière lorsqu'on le perçoit en tant que dirigeant.
Speaker #0
Est-ce que tu as un exemple concret dans la vraie vie d'une TPE-PME qui a finalement choisi de récompenser une méthode de travail plutôt qu'uniquement le résultat ?
Speaker #1
Encore une fois, c'est vraiment nous, notre vision de ce qu'on apporte chez Amapi, c'est-à-dire récompenser tout au long de l'année, non pas le résultat qu'on peut avoir lorsqu'on a un entretien annuel. où là, tout le temps, le salarié va attendre une récompense. D'autant plus qu'aujourd'hui, on parle beaucoup de pouvoir d'achat, on parle beaucoup de prix qui augmentent. Donc le salarié va forcément attendre du dirigeant que sa rémunération augmente avec le coût de la vie. Donc c'est pour ça qu'il y a vraiment cet instant T qui est assez anxiogène, à la fois pour le salarié et à la fois pour le dirigeant, parce que le salarié va attendre forcément une augmentation. Le dirigeant lui-même, il faut le comprendre aussi. On ne va pas forcément pouvoir assumer cette augmentation de salaire ou cette prime parce que ce sont des charges qui sont aujourd'hui très lourdes. Et ce qu'on va apporter avec Amapi, c'est tout l'inverse. C'est-à-dire qu'on va contribuer au pouvoir d'achat tout au long de l'année, déjà. Donc le salarié va se sentir un peu moins dans le besoin à l'instant T qui est de dire « moi je veux mon augmentation » parce qu'il aura eu le fur et à mesure de l'année. Et le dirigeant, lui, son avantage, c'est qu'il aura eu ce petit coup de pouce-là qu'il aura apporté aux salariés, mais qu'il aura coûté beaucoup moins cher puisque c'est des solutions qui sont complètement exonérées de charges. Donc vraiment, pour répondre à la question, on n'est pas sur la récompense de l'instant et du résultat, mais sur de la récompense vraiment globale de la contribution qu'apportent les salariés au quotidien.
Speaker #0
Et j'aimerais avoir ton avis sur le fait que si aujourd'hui, on ne récompense pas plus que le résultat, est-ce qu'on ne risque pas de perdre en performance ?
Speaker #1
C'est un peu le danger du cadeau, parce qu'après, le cadeau, on l'attend. On se dit, on fait ça pour avoir derrière une récompense. Donc forcément, oui, il y a un petit danger. Encore une fois, quand c'est bien mis en place, quand c'est concret, j'en reviens à parler de la communication entreprise. Lorsque tout est transparent, le sujet de la transparence, ça va être un gros sujet, je pense, sur les prochaines années, la transparence salariale, etc. Tout ça vraiment mis en lumière par le dirigeant et expliqué clairement va déjà booster l'utilisation de ce qu'il met en place. Forcément, il va se dire qu'on ne met pas tout ça en place pour rien. Et derrière, le salarié va se sentir beaucoup plus impliqué, beaucoup plus valorisé. Derrière, il n'y a pas ce sentiment du salarié qui va dire « je fais ça pour la récompense » parce qu'il va déjà sentir qu'il est dans un cadre sain de valorisation de son travail.
Speaker #0
On a terminé sur ce deuxième principe. Donc finalement, récompenser le bon zèche pour éviter le découragement est essentiel. Mais pour que cela fonctionne, cette reconnaissance, elle doit sortir des mots pour devenir palpable et du coup être transparente. C'est là que la solution Amapi prend tout son sens, comme tu viens de nous l'expliquer. Partons à la découverte du troisième principe, l'action. Rendre la récompense concrète et utile. La reconnaissance est plus forte quand elle répond à des besoins réels et améliore le quotidien. L'apprentissage est d'autant plus efficace qu'il apporte un plaisir renouvelé. En entreprise, offrir du pouvoir d'achat montre aux salariés que son effort a un impact direct sur sa vie personnelle. Imaginez que vos salariés gagnent 1000 euros de pouvoir d'achat par an grâce à des bons plans sur l'alimentation, les loisirs. C'est exactement pour ça que je vous propose d'utiliser des leviers concrets pour que la gratitude ne soit pas qu'un discours mais un avantage réel. Sébastien, est-ce que tu peux rentrer un peu plus en détail finalement dans... tous les bons plans que peut proposer Amapi et qui finalement peuvent répondre à toutes les demandes des salariés ?
Speaker #1
Pour vraiment répondre à cette question, tous les salariés ont forcément des attentes différentes et des habitudes d'achat différentes. Donc déjà pour répondre à ces différents comportements d'achat, on contribue à des achats qui sont, peu importe les affinités, si c'est des gens qui sont plus sur le sport, plus sur les voyages, plus sur le shopping, on a ce socle. qui est de dire on va contribuer Ausha que vous faites sur vos courses au quotidien. Donc nous l'idée c'était aussi d'intervenir sur ce poste de dépense là. Donc quand on parle de bon plan, on va déjà parler principalement des courses qu'on fait au quotidien, c'est-à-dire qu'on va proposer des remises à chaque passage en caisse. Donc chaque salarié quand il passe, qu'il va faire ses courses, il va prendre un bon d'achat remisé sur son application Amapi et il va pouvoir régler ses courses avec. Donc là, on va parler d'un gain de pouvoir d'achat qui va se situer sur une famille moyenne de deux parents, deux enfants. On parlait tout à l'heure des 1000 euros, de ce que tu disais sur le global. Rien qu'avec ce seul poste de dépense, on va pouvoir réaliser des économies entre 500 et 700 euros par an. Là déjà, on a fait une grosse partie du chemin. Ensuite, sur des achats, on va dire plus plaisir, ça peut être shopping. Même sur des travaux qu'on pourrait faire sur sa salle de bain, on sait que... On va avoir beaucoup d'achats de matières premières, on refait sa maison, on va vouloir changer son canapé. Là, on peut tout de suite exploser les scores. Quand on a un besoin assez précis, assez onéreux comme ça, on va tout de suite aller regarder les bons plans qu'on a sur Amapi et faire des économies qui vont être vraiment significatives, qui vont faire du bien aux porte-monnaies. Ce que j'aime bien présenter aux salariés, ce que je constate surtout des choses qui font plaisir au quotidien, c'est le cinéma, tout simplement. On va proposer des places à 5 euros au lieu de 8 euros. Tout de suite, c'est assez tangible pour le salarié qui va aller 3-5 fois par an au cinéma, voire une fois par mois. Et là, tout de suite, on sent l'efficacité d'une telle solution pour le porte-monnaie et pour le bien-être du salarié tout au long de l'année.
Speaker #0
Et si un dirigeant, finalement, demain matin, il se dit « moi j'ai envie de m'y mettre » , comment ça marche ?
Speaker #1
Ce que je lui conseillerais, c'est déjà sonder un peu ses salariés. Alors, je parle des solutions vraiment au global, pas forcément sur Amapi. Mais si je prends un exemple, une TPE qui a deux salariés, ces deux salariés sont assez casaniers, ils ne vont jamais sortir de leur ville ou de l'endroit où ils habitent pour aller partir en vacances. Concrètement, ça n'aurait aucun intérêt de mettre en place un dispositif de chèque-vacances. C'est tout cet aspect-là qui va faire que la solution qu'on va mettre en place pour ces salariés va permettre d'être utilisée. C'est le premier point. Et derrière, une fois qu'on a un peu capté l'intérêt qu'auraient les salariés pour une solution qu'on mettrait en place, du coup, l'idée, premièrement, de mettre en place une solution avec des remises. Donc ça, c'est vraiment le socle de ce qu'on propose avec Amapi. On a des centaines de milliers de remises sur ce qu'on a dit tout à l'heure, des bons plans au quotidien. Mais ce qui, à mon sens, est le plus intéressant et le plus bienfaiteur, on va dire, et pour le porte-monnaie du salarié et pour l'action que met en place le dirigeant, C'est ces fameuses tire-lire qu'on met en place avec Amapi, qu'on appelle nous tire-lire Amapi, mais concrètement, c'est ce qu'on appelle des subventions d'œuvre sociale. Donc ça, c'est des budgets que le dirigeant va pouvoir mettre en place et verser à tous ses salariés pour participer aux frais de vacances, loisirs, culture, sport, service à la personne. Et ça, c'est des budgets qui vont contribuer vraiment au pouvoir d'achat du salarié. comme on disait tout à l'heure, un salarié qui va partir en vacances, un salarié qui va... Vouloir faire des musées, faire un parc d'attractions. Ça peut être des choses même du quotidien, parce qu'on l'oublie tout le temps. Mais en culture, on parle de cinéma, on parle de places de spectacles, places de concerts. Mais ça peut tout simplement être son abonnement de streaming. Ça peut être son abonnement Spotify, son abonnement Netflix même. Peu importe qu'on soit casanier ou qu'on parte en vacances une fois par mois, en week-end. Tout le monde a Netflix, tout le monde a Canal+, tout le monde a Spotify, Deezer. Et derrière, on peut régler ces abonnements-là avec ces fameux styliers. Donc c'est pour ça que j'aime bien dire aux dirigeants, vos salariés vont être tous différents, mais ils vont forcément trouver un terrain d'entente pour utiliser ce type de dispositif-là, c'est certain.
Speaker #0
Et du coup, les subventions d'œuvre sociale, elles répondent à une certaine typologie d'entreprise ou ça peut s'adresser à une TPE ?
Speaker #1
Ça peut s'adresser à une entreprise. à partir d'un salarié. Ça peut même s'adresser à un dirigeant d'entreprise du moment qu'il a 6 000 salariés, qu'il a un contrat de travail. Donc c'est vraiment pour tout type d'entreprise, des TPE, des PME. L'avantage de cette typologie d'entreprise, c'est que les salariés et les dirigeants aussi ne connaissent pas souvent ce genre de dispositif. Ils pensent que ce genre de dispositif sont valables uniquement pour des salariés qui se situent dans des grands groupes. Et quand je vais voir un dirigeant et je lui dis « vous savez que vos salariés peuvent bénéficier aussi de ce type de dispositif » , et là ils se disent « je pensais que c'était que pour les salariés qui dépendent d'un CSE par exemple, d'un CSE, un comité d'entreprise » . Les comités d'entreprise ou les collectivités, c'est des choses qu'ils mettent en place régulièrement et qu'ils connaissent vraiment très bien. Donc les salariés dans des grands groupes connaissent bien ce type d'avantages.
Speaker #0
C'est aussi pour ça que j'ai choisi de t'inviter, parce que du coup, je pense qu'on a souvent l'idée que c'est réservé aux grandes entreprises et que les petites, finalement, ça ne les concerne pas. J'ai une dernière question, c'est au niveau de l'exonération des charges. Est-ce que tu peux nous expliquer concrètement comment ça marche pour le budget de l'entreprise ?
Speaker #1
Concrètement, c'est des dispositifs qui sont encadrés par l'URSSAF. Donc, il va y avoir des limites à l'utilisation de ce dispositif. C'est pour ça que tout à l'heure, je prenais bien soin de dénoncer les activités. qui vont rentrer en ligne de compte pour les dépenses de ces fameux stirlires. Donc je les rappelle, c'est vacances, voyages, cultures, loisirs, sports, etc. C'est-à-dire que ces budgets-là, on ne peut pas les utiliser pour aller acheter une baguette de pain en boulangerie. Donc c'est pour ça que c'est un dispositif qui est encadré par l'URSSAF, qui est très précis et qui permet une exonération totale de ce type de dépenses. Donc ça va rentrer en complément d'un salaire tout simplement parce que ça ne rentre pas dans une fiche de paye. A la fois le salarié va bénéficier d'une exonération des cotisations sociales, c'est-à-dire que si on donne une prime de 1000 euros pour que le salarié touche vraiment 1000 euros net dans sa poche, ça va se transformer en 1300 euros brut. Donc l'entreprise va verser 300 euros en plus et derrière les cotisations patronales, donc les charges patronales, elles vont représenter entre 500 euros voire même plus. Donc c'est là que 1000 euros dans la poche d'un salarié en prime. Ça va se transformer en 1800 euros à peu près, le double en gros. Mais 1000 euros via ce genre de dispositif, c'est 1000 euros qui vont aller dans la poche du salarié et c'est 1000 euros qui vont être dépensés par l'entreprise. Le fait que ça soit réglementé par l'URSSAF, forcément il va y avoir des limitations dans le cadre des activités, mais qui encore une fois sont des activités vraiment très très larges. Mais c'est ce qui va surtout permettre cette exonération totale de ce type de rémunération.
Speaker #0
On arrive au bout de cet épisode. Voici un rappel des trois points clés à retenir. Le réflexe de l'immédiateté. Pour qu'un collaborateur apprenne un nouveau geste positif, la récompense doit arriver tout de suite après l'action. C'est ce lien direct qui crée le réflexe dans le cerveau. Deuxième point clé, la valorisation du comment. Ne récompensez pas que le chiffre final, car il dépend parfois de la chance. Récompensez la méthode et l'effort pour éviter que vos équipes se découragent ou ne tombe dans cette fameuse... impuissance apprise, où elles finissent par ne plus rien tenter. Et dernier point clé, la reconnaissance concrète. Pour que votre gratitude marque les esprits, elle doit se traduire par un gain réel pour le salarié, comme du pouvoir d'achat supplémentaire pour ses loisirs ou son quotidien. Et pour passer de la théorie à la pratique, je vous propose de vous poser ces questions. Comment pouvez-vous garantir que les retours d'expérience aient lieu réellement dans votre organisation ? Comment aider vos salariés à mettre le succès en récit pour identifier les gestes qui ont vraiment payé ? Quel système pouvez-vous imaginer pour que vos managers prennent conscience de l'importance de récompenser l'effort et pas seulement le chiffre ? Est-ce que vos règles de récompense sont claires et appliquées de la même manière pour tout le monde ? C'est votre mission à faire cette semaine. Repérez un bon geste, une méthode, pas un résultat, chez l'un de vos collaborateurs et félicitez-le immédiatement. Marquez le coup de façon concrète. Un café, un mot s'asseur ou un avantage avec à ma pie. Sébastien ? Cet essange a été passionnant et très éclairant. Si nos auditeurs cherchent à te contacter, comment ils peuvent te trouver ?
Speaker #1
Déjà, ils peuvent me trouver sur le site amapi.fr, donc A-M-H-A-D-P-Y. On est répartis en régions, donc moi je représente la région Corse. Et c'est vraiment cette proximité qui fait que je vais me déplacer dans toutes les entreprises, que ce soit sur Ajaccio où je suis basé, mais ça peut être à Bastia, Porto Vecchio, à Propriade. Donc il y a cette proximité qui fait qu'on peut me retrouver sur toute la Corse sans problème, en comparaison avec certaines solutions où on a affaire à quelqu'un qui est sur Paris, par téléphone ou en visio. Nous, on a vraiment cette dimension de proximité chez Amapi. Merci beaucoup Maud pour cette invitation. Ça m'a vraiment fait plaisir de parler de ces sujets-là avec toi, et surtout sur un podcast qui est très intéressant. Je vous recommande d'ailleurs sur les autres épisodes. Donc merci.
Speaker #0
Je te remercie beaucoup. Dans notre prochain épisode, nous apprendrons à souscrire une assurance vie en nous inspirant de l'un des principes du vivant, le principe de diversité. D'ici là, restez curieuses, curieux et écoutez ce que la nature a à vous dire. Merci d'avoir écouté cet épisode. S'il vous a plu, partagez-le autour de vous. Et pour soutenir Maquis Vivant, abonnez-vous et laissez 5 étoiles sur Spotify et Apple Podcast. Je vous donne rendez-vous le dernier mardi de chaque mois pour faire de vos rêves une stratégie d'entreprise vivante.

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