Transcription

• Florian Dufour - Hôte

  Bienvenue dans la troisième saison du podcast Marketing Cabinet Comptable. Tous les 15 jours, je vous apporte des astuces marketing au travers d'interviews d'experts comptables. L'objectif reste inchangé, vous permettre de faire rayonner à votre tour votre cabinet. Alors, sans plus attendre, place à l'interview. Bonjour à tous, alors aujourd'hui on se retrouve pour parler de RH et aborder le spectre recrutement, turnover, salaire, comme du point de vue en fait d'un gros acteur qu'on connaît tous qui s'appelle Mazars. Et pour ça j'ai la chance d'avoir Charlotte GOUIARD. Bonjour Charlotte.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Salut Florian. Tu vas bien ? Ouais super.

• Florian Dufour - Hôte

  Merci de m'accueillir dans la tour Mazars à la Défense qui est top. Et puis votre étage au niveau de la ComMarket c'est top.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Ouais, écoute, ravie de t'accueillir également et de te faire un peu découvrir notre atmosphère, notre environnement.

• Florian Dufour - Hôte

  Merci à toi. Alors tout le monde ne te connaît pas ? Est-ce que tu peux te présenter au PRE2 et dire qui tu es, qu'est-ce que tu fais en fait chez Mazars ?

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Donc moi je suis Charlotte GOUIARD, je suis la Directrice du recrutement et de la marque employeur chez Mazars. Ça fait 12 ans que je suis chez Mazars, je suis un bébé Mazars comme on dit chez nous, parce que je suis arrivée toute jeune diplômée du coup en 2012, et au début je suis arrivée chez Mazars plutôt sur la partie campus, donc en fait je me déplaçais partout en France pour aller voir les jeunes qui cherchent un stage, une alternance, un premier emploi. Pour leur parler de Mazars, de nos opportunités, de qui on était et de nos métiers. J'ai adoré, j'ai sillonné la France, j'avais un abonnement TGV+, voilà, c'était super. Et puis au bout d'un moment, j'ai eu un peu de regrets parce qu'en fait, je les voyais beaucoup sur les forums, les événements à l'école, mais en fait, je ne les voyais pas après dans le process de recrutement. Je m'arrêtais un peu au moment de l'événement, vraiment au tout début du tunnel de conversion. Et j'étais un peu frustrée de ne pas les voir dans le recrutement. Donc du coup, je me suis dit, tiens, je vais ajouter une corde à mon arc. Et du coup, je vais en effet m'occuper du recrutement et essayer d'aboutir un petit peu plus loin avec eux, de les accompagner à un bout de chemin encore. J'ai adoré bien évidemment le recrutement. J'en avais fait avant, mais là, c'était vraiment hyper intéressant sur des profils qui sont très variés. des profils en expertise comptable, des profils en audit, des fiscalistes, des profils assez variés, c'est hyper riche. Et puis après, j'ai eu l'opportunité de reprendre l'équipe. Et puis Mazars a grossi, Mazars a grossi. Moi, j'ai un peu vieilli. Et donc du coup, cette croissance-là a fait que j'ai atterri en effet il y a deux ans sur ce poste de direction du recrutement et de la marque Enfoyeur. En fait, ça regroupe quatre équipes au global. Ça regroupe l'équipe recrutement des juniors, donc stage alternant jeunes diplômés. qui représente la majorité de nos recrutements chez Mazars, parce que ça représente à peu près 70% des recrutements qu'on fait par an.

• Florian Dufour - Hôte

  Ça fait combien à peu près par an ?

• Charoltte GOUIARD - invitée

  1300 jeunes par an.

• Florian Dufour - Hôte

  C'est pas mal quand même !

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Oui, on en lit beaucoup des CV. 85 000 candidatures quand même chez Mazard. Donc oui, il y a beaucoup de CV à traiter. J'ai aussi l'équipe expérimentée. Là, c'est un peu moins de monde à faire rentrer, mais pour le coup, ça va être plus sur les métiers en effet de l'expertise comptable, la consolidation. On va retrouver aussi pas mal de profils expérimentés sur les métiers du conseil, réglementaires, mais pas que. On a aussi des métiers dans le digital, etc. Et puis là, de plus en plus sur les métiers de la sustainability aussi, où on va les retrouver. Et puis après, j'ai les équipes campus, toujours, que j'ai gardées, mon métier de cœur du tout départ. Et puis la marque employeur, toutes les équipes plutôt marketing digital, toute la partie communication sur les réseaux sociaux, notre site carrière.

• Florian Dufour - Hôte

  Tu ne t'ennuies pas ?

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Non, je ne m'ennuie pas. Le quotidien est varié.

• Florian Dufour - Hôte

  C'est pas mal. Tu fais un petit peu tout ce qui va être l'image de marque.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Oui.

• Florian Dufour - Hôte

  Gères aussi la période de CV où ça doit être 85 000 ?

• Charoltte GOUIARD - invitée

  85 000 candidatures. C'est quand même bien.

• Florian Dufour - Hôte

  ça reste énorme donc j'ai à s'occuper des personnes qui vont s'en occuper les trier

• Charoltte GOUIARD - invitée

  les ACC, les closer, leur faire des feedbacks à tous.

• Florian Dufour - Hôte

  Et en plus, c'est sur toute la France, du coup.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Oui, c'est sur toute la France. Oui,

• Florian Dufour - Hôte

  tout à fait. Donc, ça te demande pas mal detemps. Tu as oublié de nous dire que tu étais du SKEMA Business School.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Oui, tout à fait. J'ai fait une école de commerce, pardon. Parcours assez classique, sorti du lycée. J'ai fait une prépa, j'ai intégré une école de commerce. Et puis, j'avoue que les RH ont toujours été mon dada. Je cherchais un métier de l'humain, du contact, du relationnel. plutôt très tournée vers les autres. Donc du coup, naturellement, je me suis dirigée vers ça. J'ai de la chance d'avoir aussi des gens dans ma famille qui sont plutôt dans ce domaine. Donc du coup, ça aide aussi dans le choix de carrière. Et voilà, les stages et le premier emploi ont confirmé tout ça. Donc voilà, toujours dans les RH. Et je trouve que c'est un domaine hyper dynamique, hyper riche, avec beaucoup de relationnels, donc tout ce que j'aime. Donc voilà, je ne m'ennuie pas et j'en rencontre plein de gens. Donc c'est cool.

• Florian Dufour - Hôte

  On en parlera un petit peu. Nous, on a une petite problématique dans la profession, sur tout ce qui est, on ne va pas dire attirer, mais plutôt de fidéliser. on aimerai avoir des conseils de ta part. Donc, si tu veux bien, déjà, on va attaquer sur la partie stratégie et RH de Mazars. Est-ce que tu peux me donner un petit peu un aperçu de la stratégie de recrutement et de fidélisation de vos talents chez Mazars actuellement ou celle que vous allez peut-être avoir dans l'année ?

• Charoltte GOUIARD - invitée

  D'accord. Je vais commencer par la stratégie RH globale, comme ça, ça permet de commencer par le haut de l'entonnoir. En fait, chez Mazars, notre volonté, c'est clairement de faire vivre une expérience. aux collaborateurs qui nous rejoignent. Une expérience qui est à la fois innovante, apprenante et en même temps sur mesure. C'est-à-dire qu'on veut qu'ils retrouvent chez Mazars le côté très sur mesure qu'on peut retrouver dans des cabinets à taille plus humaine, même si on considère qu'on est encore à taille humaine nous, mais dans des cabinets plus humains où on a un peu plus de possibilités d'ajuster son parcours, de faire un petit peu de ci, un petit peu de ça. On veut garder ça chez Mazars spécifiquement et ne pas être organisé en silo. Donc ça, c'est hyper important. Le côté apprenant. Après, on est aidé parce que c'est des métiers qui sont quand même apprenants tous les jours. Il y a toujours des nouvelles normes, des nouveaux outils. Là maintenant, la sustainability, c'est des métiers qui bougent beaucoup. Donc le côté apprenant du métier, ça, on y est très clairement. Et puis le côté innovant, c'est aussi leur proposer aussi de vivre des expériences un petit peu différentes. On y reviendra peut-être dans les exemples qu'on donnera tout à l'heure sur les sujets de fidélisation, mais ça, c'est des sujets sur lesquels on travaille beaucoup. Rester une entreprise à taille humaine, alors dans le sens... Pas vraiment en taille mais dans l'état d'esprit. Ça, c'est hyper important pour nous. On a toujours été un cabinet très humain. L'humain, chez Mazars, on dit toujours people first et process second Voilà, donc ça, c'est Mazars. Et c'est toujours comme ça qu'on a fonctionné. Et donc, voilà, c'est ce qui fait notre différence, notre richesse aussi. Donc ça, c'est quelque chose qu'on souhaite maintenir et conserver. Et puis, je dirais, le dernier truc en termes de stratégie RH, c'est plutôt le côté une entreprise moderne. En fait, nous, on a aussi la chance d'accueillir beaucoup de jeunes. Ils nous challengent un petit peu sur le marché du travail parce qu'ils ont des attentes, ils le disent, ils le verbalisent, ils veulent un équilibre de vie, ils veulent une flexibilité. Enfin voilà, ils ont raison, je pense que moi qui ne suis pas de la Gen Z, j'ai tout autant envie de flexibilité et d'équilibre de vie. On ne le verbalise pas de la même manière, mais en tout cas, les souhaits sont les mêmes. C'est comment une entreprise qui est très pyramidale, très hiérarchisée, alors qu'eux veulent de l'horizontale, qui est quand même très focus client, donc un peu dépendant aussi du client et de ses exigences, de ses deadlines. Comment on arrive à se retrouver là-dedans et à transformer un petit peu nos business models, nos politiques RH pour qu'on puisse quand même répondre à ses attentes ? Et ça, c'est nos gros challenges en termes de stratégie RH aujourd'hui.

• Florian Dufour - Hôte

  C'est un casse-tête ou pas pour toi ? Tu as les jeunes qui rentrent, ils veulent de l'horizontale, mais comme tu dis, tu as quand même des clients insatisfaits. Tu as aussi des responsables, des associés tout en haut qui n'ont peut-être pas la même vision de la vie parce que... ...différences générationnelles, c'est normal. Et toi, t'es entre les deux.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Oui,

• Florian Dufour - Hôte

  en fait. Comment tu fais ? Ça doit quand même être difficile ?

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Je pense que ça passe aussi beaucoup par la compréhension des uns des autres. C'est-à-dire que, justement, t'évoquais, ils sont pas de la même génération. Nous, on travaille sur aussi beaucoup le côté comment on travaille en intergénération de quelqu'un qui est arrivé... Pardon, je vais caricaturer, mais où, en effet, Excel venait d'exister et qu'on commençait à utiliser Excel en audit, versus là, les jeunes qui ont Excel, mais qui ont en plus ChatGPT, qui va tout faire pour eux, Power BI, où ils ont de la data visualisation dans tous les sens, etc. C'est comment on les fait cohabiter ? Comment on leur fait vivre une expérience commune ? Comment on les fait se comprendre ? Et donc, nous, on a mis en place beaucoup de trucs du type, tu vois, du reverse mentoring. Donc, un jeune qui va aller expliquer ChatGPT à un plus senior ou un senior qui va aller expliquer. Ouais, ça marche. En fait, il faut toujours rester humble aussi. L'humilité, et ça, c'est aussi un... Ça fait partie des piliers, en tout cas, que moi je regarde chez les candidats. Un des critères de sélection des candidats mazariens, c'est l'humilité. Chez Mazars, il faut savoir être humble, rester à sa place, être toujours en écoute active, être en posture basse quand on est chez le client, parce qu'en fait, on est là pour écouter, comprendre son business, qui il est, ce qu'on va pouvoir faire pour lui. quelles ont été ses problématiques dans l'année. Et donc, il faut toujours avoir ce regard, cette posture basse et ce recul, et pas être là, non mais je viens contrôler tes comptes, je viens t'apporter des conseils, parce que toi, apparemment, on n'est pas du tout dans cette dynamique-là. Et donc ça, nos collaborateurs ont cet ADN d'humilité, et c'est ça qui fait qu'aussi ça rend plus facile la cohabitation des générations, c'est qu'en fait, chacun apporte quelque chose. Un plus senior va avoir l'expérience, la connaissance du client. une bonne connaissance du métier, des normes, etc. Quand le plus jeune va avoir ce regard frais, ce côté innovant, ce côté très outil. Je caricature un peu parce qu'on a des seniors qui sont très outils aussi. C'est juste pour donner un petit peu d'image. Mais je trouve que ça cohabite bien. Et c'est l'humilité, la communication et ce qu'on peut faire pour qu'ils travaillent plus ensemble. Par contre, le côté pyramidal. Bon bah ça c'est pas évident on est quand même dans des métiers avec des grades etc les trucs que nous on a mis en place c'est beaucoup plus du projet transverse sur lesquels ils peuvent travailler et où là il n'y a plus de sujet de associé senior manager etc etc là on est sur un projet transverse, il y a un chef de projet après quel qu'il soit et quel que soit son grade donc on les fait participer beaucoup à ça pour qu'ils retrouvent ce côté plus horizontal parfois

• Florian Dufour - Hôte

  J'ai bien aimé ce que tu nous as dit, c'est qu'il y a le savoir-être tu regardes en fait Dans le CV ? Oui. En fait, tu peux le détecter dans ce livre. Tu es obligée de faire un premier tri.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Oui. Oui, oui, oui. Dans le CV, ce n'est pas toujours évident de tout voir. Surtout qu'ils nous font voir ce qu'ils ont bien envie qu'on voit. Bien sûr,

• Florian Dufour - Hôte

  mais le ressenti, c'est important pour toi.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  On peut le voir dans le CV, peut-être par des expériences. Je ne sais pas, par exemple, des gens qui ont fait beaucoup d'expériences dans des secteurs très variés ou dans des environnements multiculturels, etc. Où il y a beaucoup ce côté... je m'adapte à l'autre, je suis un peu agile. Ça, ça peut être intéressant. On peut retrouver ça dans des assos, dans des jobs d'été parfois. Moi, j'aime bien, notamment chez les jeunes, on les voit plutôt les jobs d'été, mais je ne sais pas, quand ils ont fait une expérience en restauration rapide, où ils étaient, je gère des délais, je gère des clients pas toujours sympathiques, pas toujours contents, comment je réagis par rapport à ça ? Tout ça, ça fait gagner un tout petit peu en humilité parfois. Et ça peut être des indices. Après, tout ça doit être corroboré dans l'entretien, mais ça peut être des indices sur le papier en tout cas.

• Florian Dufour - Hôte

  Donc moi je suis souvent mazard parce qu'au niveau du marketing depuis des années vous êtes challengeant par rapport aux autres big four, vous êtes plutôt top et maintenant il y a même les jeunes ils ont tendance à... Je le dis, comme toi, école de commerce, où on disait, si tu as réussi, tu vas chez les Big Four, sinon tu vas chez Mazars. Et maintenant, ce n'est plus ça, ça a tout changé. Parce qu'ils se disent, chez Mazars, maintenant, on est bien, on peut progresser. Comment tu fais maintenant pour distinguer des Big Four qui, eux aussi, ont dû peut-être changer en vous voyant piquer leurs vedettes ?

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Je ne sais pas s'ils ont tant changé.

• Florian Dufour - Hôte

  Vous faites un benchmark ?

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Oui, bien sûr, on se regarde, on fait des benchmarks les uns par rapport aux autres. Après, on est quand même très différents, déjà d'ADN, c'est des anglo-saxons, français. Déjà, rien que ça, dans l'ADN et la manière de fonctionner, on n'est pas du tout... Ils sont très process, très méthodologie. Nous, chez Mazars, moi j'adore dire ça, mais ça peut faire flipper des gens et j'ai pas de problème avec ça. Chez Mazars, nous on dit... Mazars, c'est faire notre baseline de Mark Amplayer, c'est the smart choice. En fait, c'est un choix que tu fais et tu sais que tu le fais pour une bonne raison. Tu viens pas comme ça histoire de dire, oui, c'est comme les Big 4, je vais chez Mazars, mais c'est comme les Big 4. En fait, si tu fais un choix de venir chez Mazars, c'est un choix assumé. parce que tu sais pourquoi tu viens. Et en fait, chez Mazars, tu viens pour l'ambiance de travail, le côté très friendly, pas de hiérarchie, le côté je suis stagiaire, je peux aller parler à mon associé, il n'y a aucun problème, son bureau est ouvert. Des fois, ils sont même en open space, donc en fait, ils sont très facilement accessibles. C'est le côté aussi, justement, on disait les BIC, c'est très process, très méthodologie. Bien sûr, on a des outils, on a des process. Mais on laisse aussi beaucoup place à l'intelligence humaine, j'ai envie de dire, de dire, en fait, ce client, il a cognité à l'actualité. Quand je fais mon approche par les risques, je vais plutôt l'aborder comme ci, comme ça, comme ça. Et d'avoir cette approche sur mesure, c'est ce qui fait que notre métier est intéressant, déjà, de un. Et qu'on ne fait pas que du tic sur des méthodos. Et donc ça, nous, on veut le garder. Et chez Mazin, on a cette très forte culture de l'oral aussi et du sur mesure. Donc ça, c'est ce qui fait qu'ils vont nous rejoindre, nous, et pas les autres, que j'ose espérer. Et puis après, c'est en effet ce côté très humain. L'humain avant tout, ça a toujours été comme ça et ça le restera. En tout cas, nous, on est très attentifs à ce que ça le reste. Donc voilà, je ne suis pas sûre qu'on se... Oui, on est de plus en plus présents dans l'esprit des jeunes parce qu'en effet, on a fait beaucoup d'efforts sur le terrain en termes de marketing digital. On essaye de se démarquer au maximum et d'avoir ce petit côté décalé qui fait que... On nous remarque et on n'est pas exactement comme les autres. On a aussi gagné, il faut le dire, beaucoup de mandats qui font que ça donne envie aussi aux jeunes de nous rejoindre quand ils vont aller travailler pour du Sanofi, pour des grosses sociétés diverses et variées de plein de secteurs différents. Ça peut donner envie et ça, très bien. Mais par contre, on a quand même gardé notre côté un petit peu pas de côté. qui nous plaît bien et qu'on veut garder et qu'on espère que les Big Four ne nous prendront pas.

• Florian Dufour - Hôte

  C'était pas la touche... Je suis en train de réfléchir en même temps. Les Big Four, c'est tous anglo-saxons. Est-ce que c'était pas notre touche française ?

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Ouais, je sais pas. Tu sais qu'on me le dit vachement, on entretient ça, le côté oui, on vient chez Mazars parce que vous êtes français, ce côté french touch, ouais c'est marrant

• Florian Dufour - Hôte

  Beaucoup d'internationaux ?

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Ouais, non mais même des français qui sont très attachés au fait qu'on ait une racine française, alors qu'on soit maintenant un grand groupe, européen, même bien plus qu'européen, voilà on est présent dans 95 pays, là on se rapproche d'un américain dans une alliance voilà, on va devenir un très gros groupe malgré tout le fait que le siège social soit en France que ça a été créé par un français ça leur crée un attachement un petit côté made in France qui leur plaît bien et qu'on retrouve je pense dans notre ADN dans le côté aussi voilà plus moins processus plus humain,

• Florian Dufour - Hôte

  plus centré plus adossé à l'autre tu veux bien maintenant on va partir sur le côté outils et processus écoute moi je voudrais que tu nous aides en fait Quels outils et technologies vous utilisez chez Mazars pour s'occuper du recrutement ?

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Alors, on en a beaucoup. On en a beaucoup, ça dépend des thématiques. Bien sûr, on a tous les outils de gestion de candidature. J'ai un outil de recrutement classique qui me permet de recevoir toutes mes candidatures, de les traiter, de voir tout mon tunnel de conversion du moment où il a candidaté jusqu'au moment où on lui a répondu, positivement ou négativement. Donc ça, bien sûr. J'ai des outils qui m'aident aussi sur les sujets de prise de rendez-vous, pour que ce soit le moins chronophage possible. Tous les sujets de tests de compétences, aussi. Typiquement, on a des tests de compétences techniques, principalement sur les métiers, par exemple, de la comptabilité, où on leur fait passer quand même quelques tests techniques. Pareil sur les métiers un petit peu bancaires, assuranciels, on essaye de voir un petit peu ce qu'ils connaissent en tout cas de ces secteurs-là. Après, on va avoir des outils plutôt liés au sourcing, donc vraiment comment on va aller capter les candidats. Bien sûr, on va retrouver des outils comme LinkedIn, on a un espèce de CRM. où en fait tous nos candidats qui ont postulé, qui ont identifié Mazars à un moment de leur vie et qui ont candidaté basculent dans le CRM et nous on vient leur donner, un peu comme du marketing, on vient leur donner des news régulièrement et leur pousser des offres à certains moments et ils redeviennent candidats. Donc on a ça. Et puis on a bien sûr tous les jobboards divers et variés, job teaser bien sûr pour les jeunes, on a "Welcome to the Jungle", on a du "Hello Work", enfin voilà, on a quand même pas mal de job boards aussi qui nous permettent. d'attirer, de se faire connaître, de montrer qu'on a un employeur de choix sur le marché. Donc ça, c'est pour le sourcing. Et puis après, on a des outils plutôt sur la partie que moi j'appelle le care. On a des outils pour mesurer la satisfaction de nos candidats quant à nos process de candidature. le process de recrutement, et puis on a tout le système, alors c'est pas un outil, mais on a externalisé nos réponses négatives sur CV.

• Florian Dufour - Hôte

  C'est important, parce que je vais te le dire, il y en a beaucoup, quand tu te mets à la place de celui qui va vouloir aller dans le cabinet, ils ne répondent pas, et d'autres qui se battent dans le cabinet, tu dis déjà j'ai pas le temps, j'ai pris un temps pour le recevoir, et de toute façon je ne vais pas le prendre. Qu'est-ce que t'en penses ? Dis-moi ton avis,

• Charoltte GOUIARD - invitée

  toi. Moi, je trouve que c'est hyper important parce que un candidat, aujourd'hui, c'est à qui on répond pas, qui vit une mauvaise expérience. Un, aujourd'hui, ils ont beaucoup tendance à écrire, donc il va aller le déposer sur Glassdoor avec un avis moyen sur l'entreprise. Donc, en termes de réputation, c'est risqué. Deux, c'est un candidat qui ne voudra jamais repostuler chez vous. Il n'a jamais eu de retour. Donc, pourquoi il reviendrait avec plus d'expérience à un moment où vous avez un besoin ? Il ne recandidatera pas. Et imaginons si c'est un client demain, quelle image il va avoir de vous ? Donc en fait, un candidat aujourd'hui, c'est potentiellement un futur candidat, voire un futur client. Donc c'est important de garder une bonne image. Donc non, non, ça c'est clé pour nous. Nous, on a mis un petit budget, c'est vrai, de répondre à tous les candidats, que ce soit du nom sur CV. Donc ça, ils ont une réponse qui leur est faite, qui est personnalisée, avec des conseils pour leur CV, leur lettre de motivation. et après une fois qu'ils ont passé les entretiens par contre là c'est nous qui faisons les feedbacks au téléphone pour leur dire ce qui allait, ce qui allait pas et pourquoi on retient pas leur candidature donc ça c'est une discipline on va dire qu'on s'est donné, mais c'est vrai qu'on a beaucoup d'outils on a le luxe d'avoir beaucoup d'outils en tout cas.

• Florian Dufour - Hôte

  C'est que vous êtes un peu plus gros mais bon c'est bien d'avoir aussi cette vision grande par rapport à plus petites entreprises on peut récolter des choses importantes chez vous comment tu t'organises quand tu veux faire du recrutement ? C'est après période fiscale ou c'est toute l'année, t'as en fait des échelons des deadlines ?

• Charoltte GOUIARD - invitée

  On recrute à peu près toute l'année, après ça dépend des contrats. Tu as quand même des grosses phases de recrutement. Typiquement, on sait que les alternants, nous on s'y met à partir du mois de février pour les recruter sur leur promo de septembre, enfin dès qu'ils engagent leur année scolaire en septembre. Pour les jeunes diplômés, pareil, pour des intégrations en septembre, on s'y met au mois de janvier, même un peu plus tôt maintenant, parce que les jeunes, en tout cas qui sont intéressés par nos métiers, savent dans quoi ils veulent aller et donc le savent tôt en général. Après, les stagiaires, c'est un peu plus au long cours parce que ça dépend des dates de stage de certaines écoles. En gros, on a trois phases de stage chez nous. On a septembre pour six mois, on a janvier pour quatre mois, trois, quatre mois. Et après, on a des écoles d'ingénieurs qui font plutôt leur stage sur mars-avril. Donc un peu plus dans la low season, mais bon, on a toujours des dossiers qui sont un peu décalés, donc on arrive quand même à les occuper. Mais voilà, en général, on s'y met bien six, huit mois à l'avance quand même. avant la date d'intégration.

• Florian Dufour - Hôte

  Est-ce que tu pourrais m'aider, moi, les petits cabinets, avec des petits outils ou des petites choses qui ne coûtent pas trop cher, pour pouvoir s'occuper du recrutement ? Comment ils peuvent s'y prendre ? Ou des bonnes pratiques, comme on a dit, par exemple, répondre de manière négative.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Oui. Moi, en fait, le premier truc que j'aurais fait, avant d'acheter quelconque outil ou de prendre quelconque décision, moi, ce que je ferais, c'est déjà de m'auditer moi-même, d'une certaine manière. De me faire un peu le candidat fantôme. Enfin, non, c'est même pas comme ça qu'on dit. En tout cas... de se mettre dans la peau d'un candidat et de passer tout le process, et de regarder un petit peu où sont les pain points. Est-ce que c'est dans l'acte de candidature sur le site du cabinet, parce que c'est pas facilement trouvable, on trouve pas l'offre qu'on veut, les filtres sont pas les bons, du coup forcément, plus tu cherches, et moins tu candidates, parce qu'au bout d'un moment c'est trop long. Donc ça, est-ce que c'est quand je candidate j'ai un formulaire trop long, est-ce que j'ai pas de réponse pendant le process, et donc du coup ça donne une mauvaise image. Est-ce que, je sais pas, est-ce que les gens que je rencontre, j'ai beaucoup trop d'entretien, et donc du coup, c'est un process qui prend deux mois, alors qu'en fait, ça devrait en prendre que trois semaines maximum. Enfin voilà, et donc, essayer de se faire ce candidat-là cobalt un petit peu, et de voir un petit peu toutes les étapes, et d'identifier là où sont les pain points. Et en fonction de ça, après de se dire, ok. moi mon cabinet, voilà son ADN, voilà ce qu'on a envie de faire transparaître au candidat dès l'acte de candidature. Et donc là où je vais mettre mon énergie, c'est là, là, là et là dans un premier temps. Et puis après, dans un deuxième temps, ce sera autre chose, etc. Donc moi, j'aurais fait ça déjà en première approche. Et après, bien sûr, il y a des outils qui aident à faire des choses. Typiquement, un outil de gestion de candidature, c'est quand même facile. Ça permet en tout cas d'éviter les mails, de faire un suivi sur Excel, etc. Ils ont quand même beaucoup de fonctionnalités. différentes et en plus on a des outils qui sont adaptés à toute taille d'entreprise nous on a Smart Recruiter typiquement mais qui est plutôt un gros acteur du recrutement mais je sais que Welcome to the Jungle a son outil de recrutement qui est beaucoup plus adapté pour des startups parce que eux c'est leur niche stratégique donc ils ont aussi des outils de recrutement qui sont adaptés à tout type de taille et on n'est pas obligé d'avoir un gros mastodonte du recrutement qui coûte en effet extrêmement cher donc voilà moi les petits conseils que je donnerais sur les outils c'est en fait Identifiez là où sont les points de tension. là où vous voulez justement pas qu'il y ait ces points de tension parce que c'est pas ce qui vous ressemble une fois que les collaborateurs sont chez vous et c'est pas ce que vous avez envie de faire transparaître aux candidats, travaillez sur ces pain points-là et éventuellement, trouvez l'outil qui vous permet d'y répondre. Mais c'est pas toujours un outil.

• Florian Dufour - Hôte

  Après, ce qui serait bien, c'est peut-être demander à un apprenti du cabinet ou à un qui vient juste de rentrer.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Questionnez vos candidats. Nous, on a aussi beaucoup fait ça. Les questionner, tout de suite, ils nous ressortent. Ben non, mais j'ai mis trois semaines pour avoir un feedback sur mon entretien. Je ne considère pas ça comme une bonne expérience. Je vous mets une note de 2 sur 10.

• Florian Dufour - Hôte

  Ça peut être délicat. Tu vas te remettre en question.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Oui, mais en fait, c'est en sachant là où on doit se remettre en question qu'on avance. Donc, il faut aussi avoir cette humilité de se dire, je ne le fais pas tout parfaitement et ce n'est pas grave. J'en ai conscience. Il faut que j'aie conscience de là où sont mes points d'amélioration. Une fois que j'en ai conscience, après, je travaille dessus. Je ne peux pas tout faire tout en même temps. Ça, c'est sûr. Quand on a un budget immunité, il faut faire des choix. Est-ce que c'est des choix de j'ai pas assez de candidats, donc je dois travailler sur d'abord l'attractivité Est-ce que c'est j'ai des candidats, mais après je les perds à un moment, je sais pas trop où, mais je les perds, et donc il faut travailler le tunnel de conversion, le process de recrutement et tout ça Est-ce que c'est dans la phase de propale, où là j'en perds trop, ils me refusent tous mes propositions, et donc c'est un sujet de salaire ?

• Florian Dufour - Hôte

  ou de promesses enfin de promesses employeurs de gens qu'ils ont rencontrés est-ce que la promesse sera tenue etc voilà il faut identifier là où on a envie de mettre notre énergie par rapport à là où est le problème au départ et ben je voudrais qu'on aille sur la partie embêtante : le turnover. Quels sont les principales causes de turnover chez vous chez Mazars ? Et comment tu les abordes ? Justement, est-ce que voilà on n'ose pas trop en parler ou tu dis bon voilà on va peut-être mettre les pieds dans le plat et on essaie de trouver une solution ?

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Ouais alors, chez Mazars on a un taux de turnover qui est à peu près de 23% Déjà, les causes du turnover, en réalité, elles n'ont pas changé avec les années. C'est toujours les mêmes. C'est à partir d'un certain grade. En général, le moment charnière, c'est entre 3 et 5 ans. Là, c'est le moment où ils commencent à se poser des questions. Nous, sur ces moments-là, ils sont au grade de senior. Donc ils ont déjà managé des équipes, ils sont en front avec les clients, ils ont développé quand même pas mal de compétences techniques, donc ils ont un bagage déjà intéressant qui sur le marché de l'emploi est assez vendeur. Donc du coup ils se font chasser partout pour des postes en corporate, mais pas que. Et donc du coup les causes du départ c'est plus j'ai une belle opportunité ailleurs, chez un client, en corporate, en inspection générale, ou j'ai carrément envie de monter ma boîte parce que j'ai vu tellement de clients différents. J'ai appris tellement de choses, j'ai vu des business models et des cases un peu différents que du coup, j'ai envie d'aller monter ma boîte sur un sujet qui n'a rien à voir en général avec le sujet de l'expertise comptable et de l'audit, mais ils utilisent en fait toutes les compétences qu'ils ont développées à ce moment-là. Donc voilà, mais c'est des raisons plutôt, j'ai envie de dire, naturelles de départ et qui font partie de la structure d'un cabinet. d'audit et de conseil classique.

• Florian Dufour - Hôte

  Est-ce qu'il n'y a pas aussi, on a souvent dans les cabinets, le fait de ne pas avoir le diplôme d'expert comptable, on arrive à un plafond de verre ?

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Ça arrive tellement tardivement, cette exigence. En fait, on exige d'une certaine manière qu'ils aient le DEC, vraiment au grade de senior manager, il faut qu'ils l'aient. Mais le temps qu'ils arrivent jusque là, il se passe quand même du temps. Et aujourd'hui, on le voit, le turnover a toujours été aux alentours de 20%. Mais même les jeunes générations aujourd'hui ne se projettent pas dans une entreprise jusqu'à 7-8 ans, qui est à peu près le niveau pour être senior manager. Donc en fait, le DEC, pour eux, ça ne leur paraît pas du tout être la priorité tout de suite. Donc non, ce n'est pas ça qui crée le turnover, parce qu'on ne l'exige que beaucoup plus tard, en réalité. Alors après, il y en a plein qui continuent, ils ont leurs UV du DSCG, donc hop, ils continuent dans le système. et nous on les accompagne pour le passage du deck pour le mémoire ils ont un tuteur de mémoire, ils ont les heures à l'ordre mais bon c'est pas ça qui les fait partir en tout cas à un moment de se dire j'ai pas le deck et j'ai pas envie de le passer donc je m'en vais est-ce que c'est pas aussi parce que c'est des allez

• Florian Dufour - Hôte

  on fait beaucoup d'heures aussi à cette période-là, on a tendance à s'investir dans le métier, et on arrive à des âges où on se dit Bon, je vais peut-être être papa ou maman, je veux revoir ma vie pro, comme tu me le dis, et perso, et j'ai des belles opportunités où je vais peut-être pouvoir gérer cette vie.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  C'est vrai. Et c'est pour ça que ça se passe souvent au grade de senior, qui est un peu le moment où ça y est, tu commences à construire ta vie perso, à être propriétaire, donc il va y avoir des projets, etc. Et c'est à ce moment-là, en réalité, que l'équilibre de vie se questionne beaucoup. Est-ce que j'ai envie d'avoir encore ce vide ? Oui, non. Est-ce que je suis capable de l'assumer aussi avec une vie de famille ? Ça, c'est quelque chose qu'on trouve beaucoup chez les mamans encore, enfin les futures mamans.

• Florian Dufour - Hôte

  Pas chez les autres, les nouvelles générations ?

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Ils s'en soucient de plus en plus, bien évidemment, mais c'est encore très marqué chez les femmes. Quand on regarde au niveau du turnover, ce moment-là, les femmes se posent toutes la question et se disent toutes Est-ce que j'ai envie de continuer dans ce rythme-là ? Oui, non. Est-ce que j'ai des modèles de femmes qui ont réussi à faire la vie perso et la vie pro dans le même temps ? Et donc en effet certains préfèrent le choix de en fait je vais aller en corporate, ce sera un peu plus je dis pas que c'est cool mais en tout cas les horaires seront un peu différents plus de stabilité, moins de pic en effet d'activité et donc plus facile pour moi à gérer. Mais ça c'est aussi des... Je ne dirais pas que ce sont des stéréotypes, parce que je pense que c'est une réalité quand même. Ce sont des métiers exigeants qui demandent une amplitude horaire, et ça, on ne va pas se le cacher, c'est une réalité. Après, on a beaucoup d'exemples quand même de papas ou de mamans qui s'investissent toujours autant, mais qui arrivent à concilier vie pro-vie perso, c'est aussi... Une capacité à verbaliser de... Moi, ce soir, je vais chercher mon fils à la crèche, et en fait, c'est ce soir et ce n'est pas un autre soir. Et en fait, j'ai cette contrainte-là, le faire savoir à son équipe, le faire savoir parfois à son client. En fait, ce n'est pas toujours évident, mais voilà. Que parfois, on a des contraintes. Et après, c'est la flexibilité horaire. Par exemple, si on doit aller chercher son enfant à la crèche à 17h, on a cette contrainte-là, hop, on y va et on va le récupérer. Si on a besoin de rebosser derrière et que ça ne dérange pas, la personne fait comme elle veut pour gérer son temps. C'est à elle de gérer son temps. Tant que le job est fait dans le temps imparti, en soi, personne n'a rien le droit de dire. La personne se gère en termes de temps. Donc ça, c'est des sujets sur lesquels on travaille encore beaucoup en interne parce que c'est des stéréotypes qu'on doit un peu déconstruire même si ça reste des métiers impliquants.

• Florian Dufour - Hôte

  Il ne faut pas oublier de dire qu'on ne peut pas non plus plaire à tout le monde. et qu'il vaut mieux affirmer certaines choses dès le départ, comme ça les personnes aussi font des choix est-ce que tu pourrais me partager des exemples de stratégies que tu as réussi justement pour essayer de réduire ce turnover parce que je trouve que c'est bien 23 je m'attendais plus que tu me dises du 30 chez les BX c'est plutôt du 30 donc je trouve que c'est bien, vous l'avez baissé oui,

• Charoltte GOUIARD - invitée

  en fait je ne suis pas sûre qu'on ait une vraie volonté de baisser le turnover Je ne le dirai pas comme ça en tout cas. Notre turnover, il est bien comme ça. 23%, c'est plutôt notre rythme de croisière habituel. C'est ce qui fait qu'on a cette organisation pyramidale. De toute façon, tout le monde ne pourrait pas devenir associé. Ça ne marche pas. Donc voilà, on n'a pas de volonté à réduire le turnover. Par contre, on a une volonté, bien sûr, de fidéliser les meilleurs et que les meilleurs ne partent pas. Donc c'est un petit peu différent. Et là, sur ça, on a mis en place... Je vais te donner deux exemples qui sont très récents, enfin même trois exemples. On s'est dit... C'est des métiers impliquants. Et nous, il y a beaucoup de collaborateurs qui nous disent, en fait, malgré les congés qu'on peut avoir, etc., on a besoin de temps de respiration, de temps de pause, mais de vraie pause, pas juste les vacances festivales, etc., où tout le monde est en vacances en même temps. Voilà, on a besoin d'un vrai moment. Et on avait de plus en plus de demandes de congés sabbatiques chez Mazars. Ce qu'on faisait, on n'avait pas de sujet, mais par contre, voilà. Et comme on a vu cette explosion-là de congés sabbatiques, de ces besoins de temps de respiration que les gens verbalisaient ou ne verbalisaient pas, mais en tout cas on sentait qu'ils avaient besoin de temps de pause, du coup on a mis en place ce qu'on appelle le Mazar Break. En fait c'est un congé sabbatique pendant trois mois.

• Florian Dufour - Hôte

  Mais par contre, ils sont quand même payés à 50%. Donc, ils sont encore salariés. Dans le cadre d'un congé sabbatique, c'est un peu différent. Le contrat s'arrête, on n'est plus payé, etc.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Tu ouvres ta masse ?

• Florian Dufour - Hôte

  En fait, en vrai, ça ne représente pas tant de gens que ça qui partent en mazabrec. Mais pour le coup, on se dit que c'est un investissement qu'on se doit de faire vis-à-vis de nos collaborateurs parce que c'est ce qui leur permet de prendre du temps pour eux, de se poser, de se questionner. de se rééquilibrer, on va dire, et puis de répondre à des questions qu'ils peuvent avoir aussi. Parfois, c'est des temps où ils ont besoin de réfléchir un peu à Mais en fait, j'ai envie d'aller où ? Parce que parfois, ce que je trouve, c'est que les cabinets d'audit et de conseil et d'expertise comptable, on a un peu un parcours tout tracé. Parfois, on ne se pose pas trop la question. Ok, je suis junior, je passe senior, puis manager, tatata, tatata. Puis en fait, on ne se pose pas la question. Et en fait, des fois, ils ont des petites... Des petites ruptures où ils se disent Attends, est-ce que je suis dans le bon métier ? Est-ce que je sais où je vais ? Là, je vais sur le grade de manager ou senior manager. Ça commence à être de plus en plus impliquant. On va me demander de passer le diplôme. Après, il y a l'association. Alors là, c'est une autre étape. Est-ce que je veux vraiment aller vers ça ? Et aussi, ces temps de respiration, ça leur permet juste de se reposer. et de se questionner sur est-ce que c'est ça que je veux ? ou est-ce que c'est ça que je veux pas ? c'est pas grave mais en tout cas de se questionner et d'être un peu alignée avec eux-mêmes et pas d'être dans le couloir de de toute façon j'y vais tout le monde fait comme ça boum boum boum je suis un mouton et je suis tout le monde mais vraiment de prendre ce temps pour se poser des questions Donc ça, on a mis en place. Donc ça, ça date de l'année dernière, pour le coup. Donc on a pas mal de collaborateurs. On a une... Je crois, sur la France entière, on a 15 collaborateurs qui ont fait un Mazar Break. Bon, il y a des conditions, bien sûr. Il faut avoir 5 ans d'entité, voilà. Il faut avoir un vrai projet, voilà. Autre chose qu'on a mis en place, on a mis en place le congé second parent, parce qu'on se disait que c'est toujours, d'une certaine manière, et pardon, je mets des guillemets, mais c'est toujours les femmes un peu qui pâtissent du fait qu'elles partent en congé mat pendant un certain temps de leur carrière, et du coup, ça crée une rupture. Et de l'autre côté, le second parent, quel qu'il soit, lui, le vit mal parce qu'il n'est pas à la maison, il n'est pas là pour aider. Or, il vit aussi l'arrivée de cet enfant, premier, deuxième ou troisième, peu importe, mais en tout cas, voilà. C'est pas facile aussi en termes d'équilibre, toujours, et on a envie d'aider, mais on n'est pas là, donc voilà. Et donc on s'est dit, ben en fait, on va aligner le congé du second parent sur le congé maternité post-naissance. Et donc en fait, bon c'est en majorité des papas, bien évidemment, mais les papas bénéficient en effet de la possibilité du congé second parent. qui est de quasiment deux mois et demi, presque trois mois.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  C'est top, ça.

• Florian Dufour - Hôte

  Et donc, ils peuvent profiter en famille, du coup, de cette arrivée et de ce nouveau rythme qu'il faut mettre en place, sans culpabiliser de je suis au travail, je ne suis pas à la maison, est-ce qu'on s'en sort ? Et ça, ça permettait aussi à nos collaborateurs de se sentir parfois un peu plus à l'aise dans ce passage d'étape. Voilà un petit peu les exemples que j'avais en tête.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Qu'est-ce que tu pourrais donner comme conseil pour un petit cabinet ? Parce que ça, par exemple, là, il y a une petite touche financière, ils vont dire, oula, ok, c'est mazard, eux, ils ont peut-être un peu d'argent, nous, on ne pourra pas. Des trucs peut-être plus simples, mais qui sont quand même un petit peu sexy.

• Florian Dufour - Hôte

  Non, je pense qu'après, des choses plus simples à mettre en place, c'est, encore une fois, du sur-mesure, répondre aux attentes des collaborateurs, les suivre, et surtout, prendre du temps avec eux pour... les accompagner sur quel est le projet professionnel, là où ils ont envie d'aller, et du coup les accompagner dans ce fameux chemin, que ce soit dans le cabinet ou pas d'ailleurs. Dans le cabinet, s'ils ont envie, je ne sais pas, ils sont experts comptables et ils ont envie de se spécialiser en sustainability, mais qu'il n'y a rien qui existe dans le cabinet en question, ben c'est pas grave, il va faire une formation. Oui, c'est un coût, c'est un investissement, mais en fait, on pense que c'est un levier hyper important, et donc on y va, on investit sur lui. et s'il reste tant mieux et s'il reste pas c'est pas grave en fait il parlera très bien du cabinet à l'extérieur il enverra certainement des candidats demain au cabinet en disant c'est un super cabinet ils m'ont formé, c'est grâce à eux que j'en suis là etc. et donc en fait c'est prendre soin, prendre le temps d'écouter ses salariés et en prendre soin et les accompagner dans leur carrière c'est le principal, il faut pas avoir peur de se dire, alors ça c'est peut-être très, c'est la vision mazariane mais il faut pas avoir peur de se dire que en fait un salarié S'il ne reste pas chez vous toute sa carrière, ce n'est pas grave. En fait, ça c'est important, parce que déjà les nouvelles générations ne sont pas du tout dans ce mindset-là. Je lisais dans une étude JobTeaser que 8 jeunes sur 10 se projettent moins de 5 ans dans une entreprise, ce qui est quand même énorme. Et en fait, ce n'est pas grave, parce qu'en fait, c'est des clients de main, c'est des ambassadeurs de votre cabinet aussi auprès d'autres candidats de main. Nous, on chérit beaucoup les gens qui s'en vont. autant que les gens qui sont chez nous, parce qu'en fait, c'est des futurs prospects, c'est des gens qui vont nous coopter des profils de qualité, c'est des gens qui peuvent revenir. Ça peut être des salariés boomerang, parce qu'à l'époque, on s'était quittés, mais en fait, on s'était quittés en tellement bon terme. Maintenant, on a créé autre chose, et en fait, cette personne-là, elle est dans ce domaine-là, boum, on va la chercher, etc. En fait, il y a plein de possibilités, il ne faut pas se dire, il faut qu'il reste, il faut qu'il reste, il faut qu'il reste, ils s'en vont. c'est qu'ils vont chercher autre chose et c'est pas grave mais il faut le faire de la bonne manière et il faut se donner toutes les clés pour que ça se passe bien en termes d'expérience collaborateur et d'expérience de sortie d'offboarding j'allais plus loin dans la profession

• Charoltte GOUIARD - invitée

  difficulté pour trouver. En plus, il y a des augmentations au niveau de personnes qui vont dans le diplôme d'ACG. Par contre, on a du mal à les fidéliser. Et c'est un coup derrière. À chaque fois, on se dit, je vais remettre des coups, il va falloir que je reforme, je perds du temps. Et en fait, les petits cabinets, si tu veux, ils ont une vision, du coup, ça prend du temps. Est-ce que je vais être rentable ? Mes clients veulent aussi de la continuité avec la personne. Et puis tu dis, là, les jeunes, ils ne se projettent pas à 5 ans. Toi, ça te demande un travail énorme, toujours s'adapter tout le temps. Comment tu fais ? C'est vachement dire, c'est...

• Florian Dufour - Hôte

  énergivore c'est énergivore mais en même temps en fait ce qui est difficile c'est que oui on arrive bien à mesurer il s'en va du coup on perd la connaissance on perd la continuité avec le client mais on mesure pas il s'en va mais il s'en va chez un client en fait c'est hyper fort pour nous qu'un client recrute un collaborateur de notre cabinet ça veut dire qu'il a extrêmement confiance en notre capacité à le former et à le rendre bon C'est quelqu'un qui connaît très bien le cabinet, donc il va faire appel à nous s'il y a des missions en expertise comptable. Et c'est quelqu'un qui va nous envoyer des gens parce qu'il sera passé par une bonne école, il aura vécu une bonne expérience. Et tous ces coûts-là d'acquisition de clients parce qu'on va faire de la prospection, parce qu'on va aller chercher des candidats sur les job boards, sur les campus, etc., tout ça, c'est des coûts cachés qu'on ne voit pas si on permet à quelqu'un de partir et que ce n'est pas grave et que la sortie se passe bien. Donc c'est aussi des économies d'un certain côté. Pour moi, ce n'est pas un sujet. Oui, c'est des coûts perdus d'un côté, mais en fait, c'est des coûts gagnés de l'autre.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Et dans la stratégie de recrutement, est-ce que ça vaut le coup de s'organiser à 5 ans ? Est-ce qu'il ne vaut mieux pas rester maintenant une vision 1 an, 2 ans maximum ? Dis-moi ce que tu en penses. Ça change beaucoup. On sort du Covid. La jeunesse a vraiment du mal à se projeter. Donc toi aussi, tu ne peux pas... C'est dur de...

• Florian Dufour - Hôte

  En vrai, je pense que... Nous, en tout cas, dans ce qu'on projette, sur les premières années, ils sont quand même assez stables dans le sens où ils savent que c'est des métiers où ils apprennent beaucoup. En fait, ils engrangent, c'est un peu des éponges, ils engrangent de la connaissance, ils engrangent des connaissances à la fois techniques, commerciales, managériales. Donc sur les premières années, ils apprennent beaucoup et c'est les années où ils ont envie de cet apprentissage. et ils ont moins de contraintes qui fait qu'ils ont ce sentiment, ce besoin de beaucoup plus d'équilibre que peuvent en avoir des plus expérimentés. Et donc du coup, à 3 ans, pour moi, une projection à 3 ans, c'est très bien. Et je pense que c'est facile à tenir. Au-delà de 3 ans, là, c'est un peu plus difficile.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  En gardant peut-être son cap aussi d'objectif d'entreprise, on va dire, comment je vais faire grandir mon cabinet ?

• Florian Dufour - Hôte

  C'est ça.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Allez, on va sur le mot qu'on adore tous, c'est le mot rémunération. Yes, vas-y. Alors, comment ça se passe chez Mazars sur la question de la rémunération et des avantages ? Est-ce qu'il y a une grille ? Est-ce qu'on peut négocier ? Comment on fait pour rester compétitif par rapport aux autres cabinets ?

• Florian Dufour - Hôte

  Donc, on a une grille de salaire extrêmement simple, qui est basée, pardon, mais en effet sur le diplôme. Donc voilà, quand on agrive jeune diplômé, en fonction de son diplôme, on a tel type de salaire. Et en fait, le diplôme se gomme à peu près aux alentours de la quatrième, cinquième année chez Mazard. Donc à performance égale, quel que soit le niveau de diplôme, ils ont exactement le même niveau de salaire. Nos grilles sont complètement transparentes. Elles ne sont pas affichées dans l'intranet, mais tout collaborateur peut venir le consulter chez nous, il n'y a pas de sujet. Nous, ce qui est très important dans nos grilles, c'est qu'il n'y a pas de négo. Donc en fait, c'est équitable. À partir du moment où tu viens de telle école, tu as tel niveau de performance, tu as atteint tel niveau de grille. Et il n'y a pas de négo possible. Ça n'existe pas. En fait, ils savent à quel échelon ils vont à chaque étape en fonction de leur niveau de performance. donc sur ça c'est assez transparent et assez facile en termes de projet donc ça et c'est très équitable et c'est sur la base de la méritocratie donc il n'y a que la hormis le diplôme qui reste un petit peu de temps mais sinon c'est que sur la base de la performance individuelle et c'est équitable dans le sens où toutes les équipes sont logées à la même enseigne c'est pas au bon vouloir du manager c'est une grille, elle est commune pour tout le monde pas tous les métiers parce que tous les métiers n'adressent pas le même marché mais on peut avoir des grilles par métier mais en tout cas par exemple à l'expertise comptable Tout le monde est rémunéré pareil, qu'ils adressent des grands comptes, des petits comptes, qu'ils fassent de l'externalisation ou qu'ils fassent de la conso. Donc en fait, ils ont tous la même rémunération. Donc ça, c'est hyper important. Et après, j'ai oublié ta deuxième question, pardon.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Eh bien, tout ce qui va être les avantages. Est-ce que vous avez des prix ?

• Florian Dufour - Hôte

  Alors en fait, on a un package qui est un peu particulier. Nous, on a un package global. En fait, notre fondateur était un petit peu obsédé par l'optimisation fiscale. Et donc, du coup, on a un package de rémunération qui est beaucoup basé sur ça, avec des possibilités d'optimisation fiscale si on le souhaite, notamment avec l'intéressement, la participation, etc. Et donc, c'est un avantage en tout cas qu'on offre à nos salariés de choisir de défiscaliser une partie de leur rémunération sur le plan épargne d'entreprise. C'est un système qui est un peu particulier. Et pour rester compétitif sur la grille, En fait, nous, on fait beaucoup de benchmark. On écoute beaucoup les candidats. Donc en fait, les candidats, dès qu'ils ont une proposition ailleurs, on leur demande où, à quel salaire précisément. Et on prend des notes sur tout ce qu'ils nous racontent au maximum. Bien sûr, on regarde un peu l'évolution du marché. Donc les cabinets de recrutement font plein d'études de rémunération qu'on suit quand même un petit peu.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Calqué sur les big four ?

• Florian Dufour - Hôte

  Pas toujours, ça dépend. On n'a pas les mêmes arbitrages, on va dire. On n'a pas toujours les mêmes arbitrages. Donc ça dépend. Oui, on va suivre une tendance commune quand même, parce qu'eux sont à 5K de plus que nous, c'est sûr que ça ne va pas marcher. Mais par contre, parfois sur certaines équipes ou sur certains diplômes, on ne va pas rémunérer pareil, parce que nous, on souhaite... C'est une école très forte chez nous et on a besoin de la valoriser, ce qui est moins le cas peut-être chez eux. Et donc du coup, on fait des différences comme ça. Mais on regarde quand même la tendance marché. On ne peut pas rémunérer 5K de moins qu'un Big Four. Ce n'est pas entendable. Pas chez les candidats, en tout cas pas chez les candidats qui sortent de grandes écoles. Aussi parce qu'ils ont des gros préétudiants. Enfin voilà, ils ont aussi des contraintes de la vie parisienne, parfois, qui fait qu'en effet, il faut quand même un pouvoir d'achat certain.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  La rémunération, c'est toujours quand même le premier levier, d'après toi, que tu en recules ?

• Florian Dufour - Hôte

  Oui, ça reste le sujet sur lequel les candidats sont particulièrement attentifs. Et ça fait partie des premiers critères de sélection d'une entreprise versus une autre. Je ne dis pas que c'est l'unique, mais en tout cas, il est dans le top 3, c'est sûr. Après, il va y avoir tout ce qui va être environnement de travail. En tout cas, les gens qu'ils ont rencontrés dans le process, les échos qu'ils ont de l'entreprise, etc. Est-ce que ça correspond à leurs attentes ? Est-ce que ça correspond à leur valeur aussi ? Et puis après, ça va être toute la partie perspective d'évolution, apprentissage constant, etc. Mais oui, il ne faut pas se mentir, le salaire reste un des choix principaux des candidats.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Je voudrais que tu m'aides parce qu'à chaque fois en France on n'aime pas parler d'argent c'est culturel on a tendance lors d'un rendez-vous de se dire les 5 dernières on va en parler tout doucement en baissant la voix le prix est-ce qu'il faut avoir peur de parler d'argent est-ce qu'il faut être transparent

• Florian Dufour - Hôte

  aide-nous pour que je pense que en fait c'est plutôt L'État va choisir pour nous, puisque là, tu sais, ils ont publié une loi sur la transparence salariale, notamment pour l'égalité hommes-femmes. Et donc du coup, tous, comme tout cabinet, toute entreprise, on va tous devoir afficher les salaires, de rien avoir, en tout cas des fourchettes de salaire. Et donc ça va être de manière complètement obligatoire. Et moi, je suis d'accord avec toi, c'est un peu tabou aujourd'hui, alors que ça fait partie de leurs premiers critères de sélection. En vrai, si le candidat a l'info tout de suite sur l'annonce, au moins, c'est en phase avec ce qu'il souhaite. Oui, non, ça te fait déjà un premier filtre. Mais au moins, tu n'as pas le débat après de se dire, on a passé trois entretiens avec lui et en fait, on se rend compte que ses prétentions salariales sont bien au-dessus de ce qu'on est capable de donner. On a perdu du temps, en réalité.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  C'est bien que tu dises ça, toi. Je rebondis tout de suite, désolé de te couper, en disant, on n'aime pas mettre des fourchettes dans les offres d'emploi. On dit, non, non, jamais, on verra, on verra. Et tu viens de le dire, en fait, on perd du temps. Il vaut mieux le mettre dès le départ et ça filtre.

• Florian Dufour - Hôte

  Ah bah complètement. Après, il ne faut pas mettre des fourchettes de 34 différences, tu vois, pour rester raisonnable. Mais je pense que quelqu'un comprend, sur un grade de senior, tu as le jeune senior et tu as le senior expérimenté, ta fourchette, elle peut totalement s'expliquer par l'acquisition d'expérience. Enfin voilà, moi je trouve ça complètement cohérent. Et ouais, on gagne tous du temps. Donc autant l'afficher. Et de toute façon, on va être obligés de le faire. Très bien, ils auront choisi pour nous, mais au moins, voilà. Ça permettra aussi de gagner en transparence. Et ça, je trouve que c'est bien parce que ce que veulent les jeunes, et je pense les moins jeunes aussi, ce sujet de transparence salariale, ça a toujours été un sujet. En France, c'est très tabou, mais en France, on s'en parle tous un peu avec nos copains de promo, ceux qui sont un peu à côté de nous, etc. Et toi, tu gagnes combien ? Et là, tu as eu combien de pourcentages d'augmentation ? On le voit chez Mazars, dès que c'est les évaluations et qu'après tombent les rémunérations, c'est Et toi, t'as eu combien ? C'est vraiment, chacun se passe le mot. Et en fait, le fait de le rendre transparent et vraiment visible de tous, en fait, ça coupe tout ça. C'est on dit de bruit de couloir, de Ah, mais lui, il a été mieux que moi, nanana, pourquoi ? En fait, non. La grille, c'est ça. Ta performance, c'est ça. Tu dois atterrir à tel niveau. Et donc nous, le fait que les grilles soient accessibles, Pour moi, c'est censé tuer toute discussion, enfin toute discussion de couloir comme ça, mais en réalité, ce n'est pas toujours le cas parce qu'ils n'osent pas venir regarder les grilles et nous les demander, même si elles sont en libre accès.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Coucou, on voit les rémunérations.

• Florian Dufour - Hôte

  Ils ont osé, je trouve ça bien, mais pas beaucoup ne viennent quand même.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Mais au moins, c'est peut-être plus simple qu'on parle sur le côté recrutement RH pour toi de le gérer en tant que chef d'entreprise, de cabinet ou en tant que responsable RH.

• Florian Dufour - Hôte

  Et je trouve que tu vois aussi, le fait d'avoir cette grille-là qui est figée, enfin figée, non, elle évolue chaque année, mais en tout cas qui est fixe.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Qui est claire.

• Florian Dufour - Hôte

  Qui est claire pour tout le monde. À tel niveau de performance, tu atterris là, si tu as tel et tel niveau de diplôme. En termes de gestion de la masse salariale aussi, c'est beaucoup plus facile pour nous parce qu'il n'y a pas de marge de Ah non, mais lui, tu peux lui donner un peu plus, parce que, parce que, parce que. En fait, voilà, on sait qu'ils atterrissent là. Et en termes de gestion de la masse salariale, pour nous, c'est très clair. C'est beaucoup plus facile, je trouve, à gérer que... Enfin, moi, j'étais en banque pendant mes stages, et c'était une tannée. C'était à chaque manager son bon vouloir.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Et ça, c'est pas souvent le cas. Donc on a fait un petit peu rémunération, turnover, et moi j'aimerais qu'on revienne un petit peu sur la partie pour attirer et aussi fidéliser, la partie réseaux sociaux et marque employeur. Oui. Donc comment ça se passe chez vous pour s'occuper, vous êtes combien, et pourquoi c'est aussi important la marque employeur pour Mazza ?

• Florian Dufour - Hôte

  Alors ils sont trois dans l'équipe marque employeur, si je prends que la marque employeur digitale, donc site carrière, réseaux sociaux et tous les job boards, c'est vraiment trois personnes à temps plein du coup. Pourquoi c'est aussi important ? En fait, on a, je trouve... Bon, déjà, on a une connaissance de notre métier qui est un peu biaisée. Donc, on a un vrai enjeu de... On a beaucoup de candidats. Mais par contre, est-ce qu'on attire ceux qu'on veut ? Je m'interroge parfois. Puis aussi, est-ce qu'on connaît bien nos métiers ? Parfois, ils ont des vrais a priori, des vrais stéréotypes sur nos métiers. Pour donner un exemple, on a mené une étude avec l'EDEC, qui est un espèce de centre d'études qui s'appelle le New Gen Center. Ils ont fait une étude sur la perception des métiers de l'audit par les jeunes versus ce que vivent vraiment les jeunes quand ils arrivent chez nous. Il y avait des écarts, c'était assez étonnant, où les jeunes, par exemple, pensent que c'est un métier solitaire, le métier d'auditeur. OK. Ils ne sont qu'en équipe tout le temps. Ils pensent que c'est un métier sédentaire. 70% de leur temps, ils sont chez le client. Enfin voilà, que des trucs comme ça. Ils pensent que les process de recrutement sont très sélectifs. On recrute quand même plus de 1300 jeunes par an. Donc on se détend un tout petit peu sur la sélectivité. Oui, j'ai 85 000 candidatures, mais malgré tout, une entreprise qui recrute 1300 jeunes... on est quand même assez large en termes de sélectivité. Je ne dis pas qu'on prend n'importe qui, mais par contre, ça reste un process accessible. On n'est pas Facebook non plus, donc on n'a pas 18 entretiens. Donc, ils avaient des vrais a priori sur nos métiers. Et ça, le rôle de la marque Employer, c'est faire connaître nos métiers, déconstruire les a priori, faire découvrir nos métiers d'une autre manière. Du coup, donc ça. Et puis après, marquer notre différence. On est un marché qui est très trusté, en effet, par nos confrères des Big Four. d'autres cabinets de taille moyenne, et après, plein de petits cabinets, mais on n'arrive pas toujours à savoir pourquoi lui, pourquoi j'irais chez lui, c'est quoi sa différence, etc. Et la marque employeur, en fait, elle va servir à dire, en fait, viens chez moi, parce que ce que tu vas trouver chez moi, tu ne le trouveras pas chez les autres, et ce que tu vas trouver, c'est ça, ça, ça et ça. Mais pour ça, ça demande quand même un gros travail. Ça demande quand même un travail de bien se connaître. Donc nous, je sais qu'à l'ancienne époque, quand j'étais arrivée, on va dire, c'est un travail de... On interroge tous nos collaborateurs sur... OK, qu'est-ce qui a fait que vous avez rejoint Mazars au départ ? Est-ce qu'on a tenu notre promesse ? Qu'est-ce qui vous fait rester ? Quels sont les éléments importants pour vous qui caractérisent Mazars spécifiquement ? On a aussi interrogé des gens qui venaient d'autres cabinets pour voir un petit peu, eux, ce qui les interpellait en termes de différence. On a agrégé tout ça et on s'est dit, en fait... Ça, ça, ça et ça, en fait, c'est ce qu'on est nous. Et donc, c'est ce qu'on a envie de faire transparaître à nos candidats. Et c'est ça qui nous a permis de construire notre marque employeur. Voilà, un peu marketée et tout ça, mais c'est ça qui nous a permis de construire notre marque employeur et après de la déployer sur des canaux type les réseaux sociaux. Il n'y a pas que ça, mais en effet, de le déployer sur les réseaux sociaux après.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  C'est bien ce que tu as dit, c'est de prendre de la hauteur et voir ce que l'on est. Parce que des fois, entre ce que l'on pense ressortir et l'image, la perception qu'on a extérieure, il y a un fossé. Donc, c'est bien de demander.

• Florian Dufour - Hôte

  Tout à fait.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Et l'autre point sur lequel je voulais voir avec toi, sur cette partie marque employeur, il y a des choses qu'on n'aime pas trop dans la profession, c'est qu'on se dit, bon, c'est bien, mais mes résultats, je vais les avoir à 5 ou 6 ans et je n'ai pas le temps, je n'ai pas le temps, on veut tout, tout de suite. Est-ce que toi, avec ton recul maintenant, avec Mazars, tu veux dire, ok, ça a pris du temps, par contre, maintenant, ça roule en fait, on n'a même plus besoin de court terme, quoi ?

• Florian Dufour - Hôte

  Oui, oui, c'est un investissement. J'avoue, c'est une certaine endurance et c'est un investissement de moyen terme. Après, en effet, ça vaut le coup. Et aujourd'hui... Je ne dis pas que tout est parfait, mais en tout cas, en termes d'attractivité, nous, je pense qu'on est très attractifs. Le nombre de candidatures le montre. Je pense qu'ils ont compris qui était Mazars, et s'ils viennent chez nous et s'ils candidatent chez nous, c'est pour les bonnes raisons. Donc ça, c'est parfait. Et on arrive aujourd'hui, quand on demande à un étudiant de distinguer Mazars versus les autres, il arrive assez bien à le faire. Ça veut dire qu'il y a des ancrages qui ont été faits. Donc ça a pris du temps, mais en fait, ça permet aussi de créer des ancrages, des automatismes. et d'être vraiment identifié comme un employeur de choix. Donc oui, malheureusement, il faut se donner ce temps-là. Ça ne paye pas tout de suite, mais par contre, oui, c'est que des gains pour plus tard.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Est-ce que tu peux m'aider, moi, sur cette marque employer ? Qu'est-ce que peut faire un petit cabinet sans avoir des investissements massifs sur le marketing ?

• Florian Dufour - Hôte

  Moi, je me disais... Je pense que quand même, une personne dédiée sur le sujet, c'est important parce que ce n'est pas quelque chose qui s'apprend.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Un collaborateur, on pourrait donner ?

• Florian Dufour - Hôte

  C'est un petit point... Quand même, quelqu'un qui vient de la com, ce n'est pas inintéressant, parce qu'en fait, il va avoir les codes de la com, les codes des réseaux sociaux. Enfin, en fait, pardon, mais un collaborateur, il n'a pas le... Enfin, à moins qu'il soit tiktoteur. TikTokers sur ces heures perdues, ce qui est possible.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  À demander, voilà.

• Florian Dufour - Hôte

  Voilà. Mais ça peut arriver, mais ce n'est pas toujours le cas. En tout cas, c'est la bonne approche de la marque employeur. Il aura les codes des réseaux sociaux, il saura quels canaux activer, comment les activer, quel ton. Qu'est-ce que je vais utiliser aussi comme ligne éditoriale ? Enfin, voilà, c'est des gens qui sont quand même spécialisés dans le domaine. Donc moi, je trouve que quand même, quelqu'un investir dans une personne... Alors, je ne sais pas si c'est du CDI, après, à voir en termes de typologie de contrat, mais... Je trouve que c'est important d'avoir quand même un expert du sujet, notamment dans la phase de lancement. Ça, c'est le premier truc que j'aurais dit. Deuxième truc, je pense qu'il ne coûte pas si cher que ça, mais qui quand même peut permettre aussi de se faire connaître facilement, c'est du sponsoring sur les réseaux sociaux. Donc, de payer de la sponsorisation sur LinkedIn, sur Instagram, etc. Enfin, en tout cas, en fonction de qui est la cible. Ça, ça ne coûte pas si cher. Et en vrai, ça permet quand même de remonter dans les files d'actualité, d'être vu, et de générer un peu de prise de connaissance et de prise de conscience de qui est le cabinet en question. Donc ça, je trouvais que c'était bien. Et après, moi, j'aurais dit un truc qui ne coûte rien du tout pour le coup, c'est utiliser les collaborateurs comme des ambassadeurs. Quel est le meilleur ambassadeur du cabinet que d'utiliser le temps d'un collaborateur et d'utiliser son réseau ? Donc utiliser ses collaborateurs pour qu'ils diffusent de l'information sur le cabinet, en fait c'est, ils vont publier, hop, et l'effet buzz va se poursuivre parce que c'est un collaborateur qui publie auprès de son réseau, ce réseau va laguer, partager, ça va apparaître sur les pages d'autres, etc. Et en fait cet effet de masse... Ça, je trouve que c'est gratuit, pour le coup. Ça ne coûte rien, hormis embarquer les collaborateurs là-dedans. Et pour le coup, c'est ce qui marche aussi extrêmement bien.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Est-ce qu'il vaut mieux avoir une communication ? Donc là, on était plutôt sur le côté recrutement, peut-être. Est-ce qu'on peut aussi communiquer pour vendre le cabinet, je veux dire, auprès de... des prospects ou expliquer aussi à nos clients proposer expliquer des nouveaux conseils expliquer des nouvelles choses qu'on vend qu'est-ce que t'en penses ?

• Florian Dufour - Hôte

  oui en termes de tu veux dire de marketing enfin commercialement commercialement bah LinkedIn pour le coup est totalement adapté pour ça Je ne dis pas que tous les réseaux sociaux, je ne suis pas sûre que TikTok soit adapté, mais typiquement, LinkedIn, oui, c'est l'un des meilleurs canaux aussi pour se faire connaître sur nos aspects de vente, en tout cas, ce qu'on est capable de proposer à nos clients, comment on les adresse, quel type de sujet. Typiquement, tu vois, un livre blanc qui a été écrit par l'équipe X sur tel et tel sujet, le mettre en avant sur LinkedIn, même le sponsoriser auprès de DAF, de différentes sociétés, parce que c'est ce qui va les intéresser à un instant T, ça, c'est une super idée, je pense que ça, ça marche. Ça marche du feu de Dieu.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Ce qui veut relever aussi, c'est qu'on a plein d'informations, et souvent, regarde pour nous, on n'ose pas. On se dit, c'est pas intéressant, ou sinon, on va tout donner, et les gens, ils n'auront plus besoin de moi. Qu'est-ce que t'en penses ? Moi je pense qu'il faut partager. Moi aussi. De toute manière les gens ils ont pas le temps de le faire, ils ont pas envie, ils aiment pas trop. Donc t'as osé dire voilà on existe, on est là,

• Florian Dufour - Hôte

  voilà. On a telle expertise. Au contraire je trouve que ça a un côté aussi, alors ça c'est peut-être très français, tu vois je me dis, je suis pas sûre que des cabinets anglo-saxons ont la même manière de voir les choses. Mais ça c'est très français, le côté humilité de non mais en fait ça je peux pas trop le dire, je veux pas trop le montrer. j'ai peur de les spammer avec mes sujets, etc. Oui, mais en fait, aujourd'hui, la société de consommation d'informations, elle est énorme. Donc, il ne faut pas s'inquiéter. Et au contraire, je pense que les clients, les prospects, mais les candidats de manière générale, ils ont besoin d'informations sur l'entreprise. Et tout ce que vous allez leur mettre sous le nez, c'est tout ce qu'ils n'auront pas besoin d'aller fouiller, etc. Et c'est ça qu'ils vont aller récupérer comme information. et ce sur quoi ils vont se baser pour juger qui vous êtes et pourquoi ils auraient envie de vous rejoindre travailler avec vous, vous demander une mission de conseil et d'expertise,

• Charoltte GOUIARD - invitée

  voilà surtout que des fois ils osent pas, ils attendent que ça on est presque à la fin j'aimerais que tu me donnes ton ultime conseil pour les petits cabinets quelle devrait être la priorité pour tout ce qui est recrutement elle est pas facile celle-là en fait je m'étais noté deux conseils si tu m'autorises deux un,

• Florian Dufour - Hôte

  mais je l'ai déjà dit mais c'est du coup bien se connaître et donc faire ce travail un tout petit peu de recul pour bien identifier qui on est ce qui fait nos forces quels sont nos pain points aussi nos points de différenciation en fait nos points de différenciation sur le marché toute la phase de connaissance je pense que c'est un temps qu'il faut prendre absolument pour bien se connaître et puis le deuxième conseil c'est aussi bien connaître nos cibles En fait nos cibles elles ont des codes des usages qui sont hyper importants typiquement. Nous, on a lancé notre chaîne TikTok cette année parce qu'en fait, on sait que la Gen Z, aujourd'hui, elle passe quasiment, je ne sais pas, X% ou 70% de son temps sur TikTok et un peu moins sur Instagram. Instagram, ça va être plutôt les 25-35. Nous, on veut aller toucher un peu plus tôt. Et du coup, TikTok est très adapté pour cette cible-là. Du coup, on a été sur TikTok, mais ça, c'est parce qu'on a travaillé cette cible. OK, c'est quoi ces usages ? Qu'est-ce qu'elle utilise comme canaux de communication ? Comment on peut aller les toucher ? Voilà, et tout ça en fait c'est ça qui va vous permettre aussi d'adapter un, à la fois le ton que vous allez utiliser, vos lignes éditoriales, les canaux que vous allez utiliser, mais aussi tout le process de recrutement. Quelque chose qui correspond aussi aux usages de votre cible. Quand tu vois que nos cibles aujourd'hui, et toi et moi j'imagine qu'on utilise aussi ce genre de plateforme, mais quand on a des plateformes qui sont capables de nous livrer chez nous en 24h avec un suivi de colis en direct de ton colis, il est là à un instant T, mais que ça on n'est pas capable de le faire sur des candidatures, pour un candidat c'est pas entendable. Ce qu'il vit dans son expérience de consommation, il doit le retrouver dans une expérience de candidature. Et tu vois, ne serait-ce que comprendre ça, de se dire, ah ouais, mais en fait, moi aujourd'hui, ma consommation, je sais où est mon colis, un instant T, je suis capable de le repérer, je suis livée en 24 heures chez moi, un candidat, il n'entend pas qu'on lui réponde sous un mois. Ce n'est pas son habitude en termes de usage. Et tu vois, tout ça, comprendre sa cible et savoir ce qui marche pour elle, en fait, ça permet aussi de se questionner sur, attends, qu'est-ce que je lui propose comme expérience, moi, à côté ? En fait, répondant en un mois, ça ne marche pas du tout.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  C'est bien ce que tu dis là sur l'expérience où on pense trop que on va se comparer entre cabinets alors que

• Florian Dufour - Hôte

  Oui en fait c'est beaucoup plus large C'est plus large,

• Charoltte GOUIARD - invitée

  il va vous parler du Netflix, du Amazon et donc c'est vrai qu'il comprend pas il est dans ce phénomène là Et t'as tout à fait raison,

• Florian Dufour - Hôte

  tu vois quand tu dis Netflix typiquement je sais pas si on a nous on le fait pas mais ça peut être une question tu vois, tu postules à une offre et qu'on te dise bah en fait tu pourrais aussi correspondre à ça, ça, ça et ça. Pareil sur Netflix quand tu regardes une série, il te dit ah t'as aimé ça Ah ben tu pourrais aimer ça, ça, ça et ça. Ça, on ne le fait pas. Or, ça fait partie des usages aujourd'hui qu'ils ont sur les différentes plateformes. Donc voilà, je me disais, ces deux petits conseils, c'était pas mal. Je ne sais pas ce que tu en penses.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Je suis complètement d'accord avec toi. Ils sont super bien. Et j'ai une dernière pour certains qui vont dire... Je suis un petit cabinet, et moi je vais faire la même chose que Mazard, mais à mon niveau. Est-ce que s'inspirer ça peut être bien, ou on ne pourra pas vous imiter ?

• Florian Dufour - Hôte

  S'inspirer c'est toujours bien, parce que ça permet quand même de... En fait, pardon, mais les innovations, elles viennent aussi beaucoup d'une idée à un moment de quelqu'un que tu as un peu réadapté à ta sauce pour en faire une innovation. Moi s'inspirer bien sûr, et nous on s'inspire de plein de choses différentes. Donc oui, s'inspirer oui, par contre il faut quand même trouver le truc qui fait que c'est à vous. et qui vous correspond et qu'on ressente que c'est l'histoire de ce cabinet et son ADN qu'on retrouve dans l'expérience et pas Mazars parce que du coup ça n'a pas de sens ça sonnerait faux exactement je te remercie pour ce rendez-vous mais juste avant qu'on se laisse je voudrais jouer au jeu ceci cela avec toi pour apprendre à mieux connaître donc je vais te faire deux alternatives t'es prête ? ouais j'espère que tu vas pas me poser des questions trop dures bon ça va t'es plutôt chien ou chat ?

• Charoltte GOUIARD - invitée

  plutôt chien tu préfères faire une conférence ou un podcast ?

• Florian Dufour - Hôte

  je préfère la conférence parce qu'il y a le jeu des questions réponses que j'aime bien en général en fin de séance qui crée un peu d'interactivité donc on va dire la conférence mais l'exercice du podcast c'était un bel exercice merci beaucoup t'es

• Charoltte GOUIARD - invitée

  plutôt pétarde ou pantoufarde ?

• Florian Dufour - Hôte

  Ah là là, alors j'ai été très fêtarde, mais depuis que je suis maman, depuis pas très longtemps, je suis plutôt pantoufleur.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Besoin de dormir.

• Florian Dufour - Hôte

  J'ai pas osé le dire comme ça, mais besoin de dormir, exactement.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  T'es plutôt mer ou montagne ?

• Florian Dufour - Hôte

  Ah, je suis humère complètement.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  T'as plutôt ta langue dans ta poche ou t'es quelqu'un de franc ?

• Florian Dufour - Hôte

  Plutôt quelqu'un de franc et de cash, oui. Mais toujours avec bienveillance.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  D'accord. Et la dernière, elle est difficile. Donc, faut pas hésiter. Avec les patrons, ils écoutent. Tu préfères une augmentation de salaire ou une augmentation de tes jours de congé ?

• Florian Dufour - Hôte

  Ah, c'est une bonne question, ça.

• Charoltte GOUIARD - invitée

  Un peu des deux, tu peux dire.

• Florian Dufour - Hôte

  Oui, un peu des deux, ça me va bien. Après, chez Mazard, j'avoue qu'on a quand même un nombre de congés qui est quand même bien. parce qu'on a 8 semaines de congé ce qui est plutôt bien et déjà il faut réussir à les caser donc je ne sais pas si en plus ce serait très si je pourrais les utiliser pour dormir un peu plus mais bon voilà je dirais un petit peu les deux font du bien je

• Charoltte GOUIARD - invitée

  te remercie de m'avoir accueilli d'avoir partagé tous ces tips pour l'ARH pour les cabinets merci à toi c'était super expérience à bientôt Avant de se quitter, je vous invite à laisser un avis 5 étoiles sur votre plateforme d'écoute préférée et parler du podcast à vos confrères. J'en profite pour remercier mes partenaires qui, grâce à eux, me permettent de vous partager encore plus de contenu chaque mois. Merci, rendez-vous au prochain épisode !