Description

Elle est la DRH du logiciel préféré des RH, je parle bien sûr de Maud Jardin-Sonnet chez Lucca !

5 amazing facts sur Maud et sur Lucca que vous découvrirez en écoutant cet épisode :

- Les salaires de tous les collaborateurs de Lucca (membres de la direction compris) sont accessibles, à tout moment, par tous les employés.
- Maud fait partie du club plus tellement confidentiel des salariés boomerang, elle nous détaille pourquoi elle est partie et pourquoi elle est revenue
- La dernière étape du process de recrutement chez Lucca c'est le grand oral, un entretien devant un échantillon de collaborateurs représentant tous les métiers, et Maud nous explique son fonctionnement
- Lucca a 9 "principles" et Maud nous explique en quoi ces grandes valeurs guident l'entreprise au quotidien
- Lucca travaille actuellement sur la transparence des notes de frais pour responsabiliser chaque collaborateur. Interessant n'est-ce pas?

J'en mets 5 ici mais honnêtement... cet épisode fourmille d'infos toutes plus folles les unes que les autres. Lucca est vraiment un game changer qui casse les codes toujours avec le smile et qui participe à la transformation RH des petites et grandes entreprises. On a-dore !

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Transcription

• Speaker #0

  Salut à tous, aujourd'hui épisode P-PIT. Je vous emmène découvrir une entreprise, mamma mia, hyper attractive et qui sincèrement ne fait rien comme tout le monde. J'ai nommé LUCA. Leur credo à LUCA, ce sont donc des logiciels qui ne sont ni tristes, ni moches, ni gris. Et leur culture d'entreprise, elle en devine, c'est pareil, c'est vivant, c'est coloré, c'est exigeant, c'est innovant, c'est tout ce qu'on aime. Si je vous dis que Lucas a été l'un des premiers à rendre les salaires totalement transparents ou que votre dernier entretien de recrutement en tant que candidat consiste là-bas en un grand oral devant tous les collaborateurs, vous avez un petit aperçu de leur culture d'entreprise. Pour en parler aujourd'hui, j'ai le plaisir d'accueillir Mojarda, la DRH de Lucas. Cette avraise qui, vous verrez, n'a pas du tout l'accent et qui d'ailleurs est devenue nantaise depuis, est un vrai spécimen rare de DRH boomerang. Et ça, on adore. Elle nous ouvre en grand les portes de son entreprise, pas comme les autres. Allez, c'est parti, bonne équipe. Salut Maud, comment ça va ?

• Speaker #1

  Ça va, ça va Claire, merci. Et toi ?

• Speaker #0

  Ça va bien, trop bien, trop contente de te recevoir. Lucas, c'est tellement pour moi, si tu veux, une boîte à part. Je suis hyper contente de parler avec toi de Lucas, que tu nous expliques toutes les spécificités de Lucas. Et puis, je suis doublement contente de parler avec toi, Maud, parce qu'en fait, il y a plein de petites choses intéressantes, je trouve, dans ton parcours. Et pour autant, j'ai trouvé très peu d'informations, je dois le dire, quand même sur toi, tu vois, dans les interviews ou quoi. Donc, je suis ravie d'être là avec toi.

• Speaker #1

  Et moi aussi.

• Speaker #0

  Trop bien. Alors, comme tu le sais peut-être, tous les épisodes de Mégabar commencent par un classico. C'est ton entretien d'embauche. Donc là, tu te mets toi en posture candidat, moi en posture recruteuse. Et c'est parti pour ton entretien. Est-ce que tu es prête ? Oui,

• Speaker #1

  je suis prête.

• Speaker #0

  Allez, à toi de jouer Maud.

• Speaker #1

  Alors, je pense que si tu n'as pas entendu beaucoup d'interviews de moi, c'est que ça ne fait pas très longtemps que je suis DRH de l'UK, puisque j'ai pris le poste il y a un petit peu plus d'un an seulement. Je vais reprendre du coup mon parcours qui m'a menée jusque là. Moi, j'ai été diplômée d'HEC en 2016. Et suite à mes études, j'ai intégré un petit cabinet de conseil en stratégie RH qui s'appelle Akoya Consulting, qui est basé à Paris. Moi, j'ai toujours été intéressée par les ressources d'humaines. Déjà, en prépa, c'est un domaine qui m'intéressait.

• Speaker #0

  Tu as toujours voulu faire ça ?

• Speaker #1

  Oui, j'ai toujours voulu faire ça. Et j'étais la seule, je pense, de ma promo. Et même d'HEC, je pense que je faisais partie des seules aussi. J'ai intégré Akoya, Akoya c'était une petite structure, on était une dizaine, et ce qu'on faisait c'était du conseil en stratégie RH, majoritairement pour des grands groupes. Quand j'étais chez Akoya, j'ai travaillé pour Sanofi, pour L'Oréal, pour LVMH, des grosses multinationales, sur des sujets RH variés, souvent de structuration, de process RH, de mise en place de nouvelles pratiques. On avait aussi un projet phare de Strategic Workforce Planning, donc anticipation des effectifs, évolution d'effectifs et compétences.

• Speaker #0

  Ah bah tiens, gros sujet !

• Speaker #1

  Voilà, gros sujet. Vraiment, c'était une très belle expérience. Aussi parce que j'ai vu l'entreprise, le petit cabinet grandir. On était une dizaine au début, une trentaine quand je l'ai quitté, quatre ans plus tard. Alors pourquoi est-ce que je l'ai quitté ? Pour plusieurs raisons. Déjà parce que j'ai eu une petite crise de légitimité. C'est-à-dire que je conseillais des entreprises et des équipes RH, mais je n'avais moi-même jamais été dans une équipe RH. Donc, j'ai eu envie de connaître un peu plus la réalité du terrain. Et puis, j'ai eu aussi le projet personnel de quitter Paris et de m'installer en province, notamment à Nantes. Ok. Donc voilà, je me suis installée à Nantes. Et puis, j'ai trouvé cette superbe opportunité de rejoindre Lucas sur un poste de HR Business Partner. Donc, c'était vraiment une belle opportunité parce que ça m'a permis de... continuer le projet RH. C'est vraiment quelque chose qui m'intéresse beaucoup et je pense que sur lequel je suis plutôt pas trop mauvaise. Et en même temps, de découvrir toute une facette d'accompagnement collaborateur, accompagnement de proximité. Là, par contre, je ne connaissais pas du tout. Donc, c'était vraiment pas mal d'avoir ces deux aspects-là. Donc, j'étais responsable RH pour le site de Nantes. Je me suis occupée de l'accompagnement des équipes là-bas et puis en parallèle... de différents projets, notamment de la mise en place de toute la politique, de la grille de salaire de Lucas et de certains rituels dont on parlera peut-être un peu plus tard. Je pense. Donc c'était vraiment top. J'ai aussi fait un petit peu de formation. Et puis un jour, je suis tombée enceinte de mon premier bébé. Et à ce moment-là, le poste de DRH s'est libéré, on me l'a proposé et c'est arrivé un petit peu tôt pour moi. dans ma carrière. Donc, j'ai dit non. J'ai refusé à ce moment-là et je suis partie en congé maternité. Quand je suis revenue, du coup, c'est là que je me suis lancée dans la formation pour changer un petit peu de mon poste de HR VP, avoir un petit vent de renouveau. Je prends peut-être un petit peu d'avance sur des futures questions, mais...

• Speaker #0

  Maman, c'est bien, tu sèmes des graines. J'adore ça.

• Speaker #1

  Donc, je suis revenue, je me suis un peu lancée dans la formation. Hyper intéressant, mais... Au moment où il m'a manqué un petit peu de challenge, j'avais besoin de renouveau, besoin de découvrir autre chose. Et puis, c'est vrai que j'avais une petite frustration aussi de ne pas avoir pu prendre le poste de DRH à un moment qui était clé pour Lucas. Donc bref, j'ai filmé par quitter Lucas et à me lancer en freelance. Donc j'ai créé ma société qui s'appelle Umantai, de conseils en stratégie RH. Ça m'a fait beaucoup de bien. J'ai commencé à avoir pas mal de perspectives intéressantes. et puis Lucas est revenu et m'a proposé une mission. Et c'est devenu mon client principal. Donc en fait, j'ai quitté Lucas pour travailler en freelance pour Lucas, mais pas pour l'équipe RH, pour l'équipe produit. Je me suis occupée de toutes les... J'ai aidé au déploiement du module de gestion des compétences de Lucas.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #1

  C'était hyper intéressant. Ça m'a permis aussi de voir autre chose, de voir une autre facette des ressources humaines. Et puis, en début 2024... Le poste de DRH s'est libéré. J'étais de nouveau enceinte de mon deuxième bébé, mais cette fois, je l'ai bien senti. Donc, j'ai décidé de postuler. Je me suis dit qu'une si belle opportunité ne pourrait pas se représenter deux fois, que j'adorais Lucas, que j'avais envie d'y retourner. Et du coup, j'ai réussi mon processus de recrutement et j'ai rejoint Lucas de nouveau en mars 2024 sur le poste de DRH cette fois.

• Speaker #0

  OK. Eh bien, c'est chouette, dis donc, cet entretien en aboche. Ça nous permet de mieux faire connaissance avec toi. Donc attends Trop d'idées qui émergent là. Donc, salarié boomerang, déjà, ça, c'est énorme. Je me dis aussi, ça doit être fou quand même d'être la DRH d'un logiciel qui bosse principalement pour les DRH. Toi, tu dois être tout le temps en train de remonter des trucs au produit.

• Speaker #1

  Et ce que j'adore dans mon job aujourd'hui, c'est que je suis dans une entreprise où tous les collaborateurs ont une certaine appétence pour les sujets RH, puisqu'on produit en effet des solutions. RH. Rien que ça, c'est génial. Ensuite, je suis dans une entreprise où on va me demander mon avis pour produire, dans le cadre des réflexions produits.

• Speaker #0

  Oui, toi, tu es le persona incarné.

• Speaker #1

  Exactement. Je suis Sandrine, c'est notre persona. Je participe aux réflexions produits, même à tout ce qu'on peut organiser à l'extérieur, des événements, des webinaires. L'équipe RH est souvent sollicitée pour tout cet aspect communication. C'est hyper intéressant et puis je suis aussi dans une entreprise qui va bien en ce moment. Donc c'est chouette, les sub-DRF sont passionnants.

• Speaker #0

  Ok, dis-moi, là on a fait ton entretien de recrutement, j'aimerais bien que tu nous parles, du coup j'ai envie de te dire ton premier entretien de recrutement chez Lucas, parce que Lucas ne recrute vraiment pas comme tout le monde. Et on va voir au travers de l'interview que Lucas fait finalement peu de choses comme tout le monde. Mais voilà, j'aimerais bien que tu nous débriefes un petit peu sur ton process de recrutement chez Lucas.

• Speaker #1

  Oui, avec plaisir. Alors, mon process de recrutement, il était en quatre étapes. J'ai d'abord eu un premier échange avec la DRH de l'époque, Manon Sylvain, une fille super. Ça contribue aussi au fait que ça m'a donné envie aussi de rejoindre Lucas parce que je pense que le manager, c'est important. Donc voilà, premier échange assez rapide. Après, j'ai enchaîné sur un cas pratique, sur de différents sujets RH, des mises en situation, des exemples de pratiques innovantes que j'avais pu voir dans le passé et que j'aurais aimé intégrer. mettre en place chez Lucas. Donc cas pratique et test psychotechnique, qui s'est suivi d'un entretien avec différents membres de l'équipe RH, quasiment la totalité à l'époque, parce qu'on n'était pas nombreux, ce qui m'a permis de faire connaissance avec tout le monde. Après, j'ai eu un petit échange avec Guillaume Alain, qui est le directeur produit, le CIPINO de Lucas aujourd'hui, et qui est aussi le responsable du site de Nantes, que j'allais rejoindre, qui est une des personnalités phares de Lucas. Et j'ai terminé par le fameux grand oral. Le grand oral, c'est une des étapes du recrutement qui est dans tous les process chez Lucas, quel que soit le métier. L'objectif, c'est de présenter un sujet de notre choix pendant 20 minutes, professionnel ou personnel, et devant un échantillon de collaborateurs, pas uniquement de l'équipe que tu vas rejoindre, mais de tous les métiers confondus. Donc j'ai eu dans la salle, en l'occurrence c'était en visio parce que c'était en plein Covid, Mais j'ai eu les membres de l'équipe RH, mais aussi notre PDG Gilles, des membres de l'équipe finance, des équipes produits, consultants, etc.

• Speaker #0

  Et sur quel sujet ? Tu avais choisi quoi comme sujet ?

• Speaker #1

  Alors, l'objectif, c'est que les gens puissent apprendre quelque chose sur toi. Moi, j'ai toujours souffert. on va dire un grand mot, mais des réflexions sur mes origines, parce que je viens du Havre.

• Speaker #0

  Ah, mais c'est ça, tu as un petit accent.

• Speaker #1

  Ah non, c'est vraiment pas un compliment. Ah non,

• Speaker #0

  tu sais, le problème, surtout pas mal, en plus j'adore les accents, mais depuis le jeu, je pense que ça doit être belge. Et en disant ça, je sens que je m'enfonce.

• Speaker #1

  Oui, alors, mon mari est belge, c'est peut-être ça, je suis peut-être influencée.

• Speaker #0

  Je ne sais pas.

• Speaker #1

  Je viens du Havre, et souvent, il y a beaucoup de préjugés sur cette ville. Et dans mon ancienne entreprise, chez Akoya, on en rigolait beaucoup. Il y avait pas mal de réflexions. Du coup, j'ai pris les devants et j'ai prouvé par A plus B que le Havre était une ville incroyable et ce que ça m'avait apporté dans mon développement personnel et professionnel.

• Speaker #0

  Voilà. Trop bien. Et donc, du coup, c'est pas mal parce qu'en fait, ça permet à tous ceux qui sont en face de toi de non seulement s'instruire, mais en plus de mieux comprendre qui tu es. Et j'imagine d'essayer de capter s'il y a un culture fit.

• Speaker #1

  Exactement. C'est l'intérêt premier du grand oral, c'est de tester le fit et puis voilà, au candidat aussi de pouvoir... Enfin, c'est dans les deux sens, c'est-à-dire que aussi le candidat de voir si ça lui plaît. Oui.

• Speaker #0

  Et du coup, quel est le poids des spectateurs de ce grand oral ? Qu'est-ce qui fait qu'on dit qu'il y a culture fit ou non, en fait ?

• Speaker #1

  Alors, il faut savoir que c'est le manager qui a le dernier mot quand même. Mais à l'issue du grand oral, tout le monde vote. Alors chez Lucas, on a un système de notation qui s'appelle le ROTI, le Return on Time Invested. Donc chacun doit donner une note sur cinq et puis on débat. Un des aspects très forts de la culture Lucas, c'est le débat. Si vraiment il y a beaucoup de notes rédhibitoires des un des deux, le manager en général se plie à la décision collective. S'il s'est motivé mais que le manager est emballé, il peut tout à fait dire oui. C'est sa décision en responsabilité.

• Speaker #0

  OK. Mais je me dis en même temps, je pense que le manager et les RH, ils évitent d'envoyer trop de monde au casse-pipe sur ce grand oral. En fait, vous devez avoir quand même un bon taux de transfo, non ?

• Speaker #1

  Oui, mais on a quand même des refus à ce stade. Ce n'est pas juste une étape symbolique. Les candidats qui passent en grand oral peuvent encore être refusés à ce stade.

• Speaker #0

  Et tu peux avoir deux candidats en face au grand oral ?

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Ah oui, donc OK.

• Speaker #1

  Rarement plus. mais on peut en avoir deux.

• Speaker #0

  Ok, donc toi, tu as été impressionnée ? Enfin, je veux dire, ça doit être quand même un peu flippant, cet exercice.

• Speaker #1

  Oui, oui, ce n'est pas facile. Ce n'est pas un exercice facile, surtout quand on ne connaît pas encore bien l'entreprise. Il faut être soi-même, mais ce n'est pas toujours évident. On a envie de s'adapter un petit peu à l'auditoire qu'on a en face et on ne les connaît pas encore. Ce n'est pas facile, mais voilà, ça fait aussi partie de la culture Lucas. On a bien conscience que le procès de recrutement chez Lucas, il est assez exigeant. Parce que du coup, il y a deux éléments importants à préparer. On a plus le test psychotechnique aujourd'hui, mais on a encore systématiquement un cas pratique. Ça fait cas pratique plus grand oral. Mais ça nous permet aussi de recruter des personnes qui sont motivées et qui fitent avec notre culture d'entreprise et qui ont de plus grandes chances de rester. Du coup, on a un turnover qui reste maîtrisé par rapport à peut-être d'autres entreprises de la tech.

• Speaker #0

  Ok. Et tu parlais justement, t'évoquais la culture, Lucas. On comprend que c'est une entreprise qui a une vraie personnalité, qui est très incarnée aussi. En tout cas, moi, c'est ce que je pense au travers de son président. Est-ce que tu pourrais, une fois, nous définir un peu la culture Lucas ?

• Speaker #1

  Oui, alors avec plaisir. On a quatre valeurs, quatre piliers qui permettent de décrire un peu la culture Lucas. Le premier, c'est la transparence. Chez Lucas, tout est extrêmement transparent. Les décisions stratégiques, par exemple, sont communiquées toutes les semaines aux collaborateurs sur Slack, c'est notre outil messagerie instantanée. Tous les chiffres hebdomadaires, les indicateurs de performance, etc., tout est communiqué. Notre PDG a aussi un franc-parler, il part du principe qu'il n'y a rien à cacher. Et les salaires, on a peut-être déjà entendu parler, mais les salaires chez Lucas sont totalement transparents. Alors pas seulement notre grille de salaires, mais aussi tous les salaires individuels. si je veux, je peux aller voir le salaire de... Enfin, évidemment, moi, je suis DRH, mais n'importe qui chez Lucas peut aller voir les salaires de ses pairs dans notre outil. Il n'y a pas de secret là-dessus. Et j'ai même envie d'aller un cran plus loin et de mettre en place la transparence totale des notes de frais. On est en train de travailler là-dessus.

• Speaker #0

  Intéressant. Donc, toi, tu es en place pour l'année prochaine. Tu ne crains pas l'obligation qu'ont les entreprises de publier... Enfin, pas de publier, mais en tout cas d'assurer la transparence sur les salaires.

• Speaker #1

  Oui, non, là, c'est bon. Je pense que chez Lucas, on est plutôt dans les clous là-dessus. Donc ça, c'est un des grands aspects de notre culture. Un autre aspect... qui est hyper fort, ça peut paraître un petit peu bullshit, mais c'est l'entraide et la collaboration. On voit des formulaires à l'issue de l'intégration de tous les collaborateurs pour savoir ce qui les a frappés lors de leur premier mois et avoir un rapport d'étonnement. Le mot entraide, disponibilité, il ressort systématiquement. C'était vraiment quelque chose qui est palpable chez Lucas. On a d'ailleurs un de nos principes forts qui est Lucas First. et il y a de plus en plus de choses promulgue les intérêts de l'entreprise avant tes intérêts individuels et même ceux de ton équipe. C'est-à-dire que si tu sens que quelqu'un n'est pas bien dans ton équipe, plutôt que de l'avoir partir, tu vas essayer de la faire bouger chez Lucas, changer d'équipe. Et même, tu vas éviter de bloquer toute mobilité si tu sais qu'elle va être bénéfique pour une autre équipe et du coup pour Lucas de manière générale. C'est un exemple. Cette entraide est très forte. une... symptôme, c'est qu'on n'a pas de variable individuelle chez Lucas, mais uniquement du variable collectif. Même pour les équipes commerciales, les équipes de consultants, voilà, zéro variable individuelle et que du collectif sous forme d'intéressement. Ok. Donc ça, c'est très fort également. Autre aspect, il y en a quatre en tout, donc le troisième aspect, c'est l'indépendance d'esprit. Tu as parlé un petit peu du côté décalé, peut-être original de Lucas. C'est vrai que c'est ce qu'on On essaye de... de maintenir dans le temps. Nos solutions, déjà, sont un petit peu décalées par rapport à d'autres logiciels administratifs, RH. On essaye de faire des logiciels qui ne sont ni gris, ni moches, ni tristes, donc qui apportent une certaine singularité qui est appréciable. Et puis même, chez Lucas, on encourage beaucoup les collaborateurs à être eux-mêmes et à dire ce qu'ils pensent. Il faut que ça soit étayé. L'idée, ce n'est pas que tout le monde s'exprime à tout bas sans avoir d'argument. Mais on encourage énormément cette indépendance d'esprit, ne pas suivre le troupeau de moutons et suivre les idées des autres, mais assumer ses convictions, si elles sont évidemment réfléchies et étayées. Et ça, c'est très fort aussi dans notre culture. Et le dernier aspect, c'est l'exigence. Chez Lucas, on a des ambitions qui sont élevées aujourd'hui, des ambitions de croissance très fortes. Et du coup, on promeut une exigence qui est importante et qui se retrouve dans... dans tout ce qu'on fait, et dès le processus de recrutement dont je viens de parler.

• Speaker #0

  Ok. Pour revenir un petit peu, tu vois, là tu parles d'ambition de croissance. Toi, tu dirais que vous êtes toujours en hypercroissance. Je me dis que ça peut être intéressant aussi de se... Tu nous redis combien il y a de collaborateurs, combien il y a de sites aussi.

• Speaker #1

  Donc, Lucas a été créé en 2002. Moi, quand j'ai rejoint Lucas, en fin 2020, il y avait moins de 200 collaborateurs. Et aujourd'hui, on est plus de 750. Le siège est à Paris. On a un gros site du coup à Nantes, un site historique également, avec plus de 250 collaborateurs. On a un site à Marseille et on commence à avoir des équipes à Bordeaux et à Toulouse. Et on s'étend à l'international puisqu'on est aujourd'hui présents dans trois pays, l'Espagne, à Barcelone, la Suisse, à Genève et l'Allemagne, Munich. Trop bien. Voilà.

• Speaker #0

  Donc la question, c'était de se dire, est-ce que tu parles d'hypercroissance encore aujourd'hui ? Là, vous êtes 750. il y a une ambition qui est affichée en termes d'effectifs ?

• Speaker #1

  Oui, on est clairement encore en hypercroissance. L'objectif pour cette année, c'était d'être 950 à la fin de l'année. Je ne sais pas si on sera plus de 950, on sera peut-être un peu moins, mais clairement, on est sur une tendance à la hausse. Je pense qu'on sera fin 2025 et on vise 2026.

• Speaker #0

  ok et tu vois Donc, ça veut dire près de 200 personnes à peu près d'ici la fin de l'année. Et ça, c'est dans tous les bureaux que tu viens de nous présenter. Si quelqu'un, par exemple, est à Nantes, est-ce que ça facilite pour lui son intégration ? Est-ce que ça le rend plus facile ? Ou est-ce qu'en fait, tu peux travailler partout et bosser pour Lucas ?

• Speaker #1

  Alors oui, on recrute sur tous les sites, que ce soit en France ou à l'international. Et en effet, le télétravail à 100%, ce n'est pas forcément ce qu'on encourage le plus, mais on n'y est pas fermé, donc c'est aussi une possibilité.

• Speaker #0

  OK. Donc oui, tu nous dis en fait, vous êtes présent dans plein de sites différents. On est sur un contexte d'hypercroissance et pour autant, on est sur une entreprise qui a une énorme personnalité, une grosse culture. Comment tu fais toi, Maud, pour conserver, si tant est que ce soit possible, une culture commune quand tout s'accélère et qu'on est sur du multi-site ?

• Speaker #1

  C'est une très bonne question parce que c'est un gros challenge. je pense que L'équipe RH de Lucas a un rôle énorme à jouer là-dedans, mais pas que, il n'y a pas que l'équipe RH, je pense que tous les lucasiens. Donc on essaye de faire plein de choses pour conserver cette culture au maximum dans la mesure du possible. On adapte forcément certaines choses, parce qu'on ne peut pas tout garder, donc on fait des choix constamment. Là cette année, j'ai un exemple assez fort. On s'est dit, là, on arrive justement à un stade où l'entreprise grossit beaucoup. Il y a pas mal d'interrogations, notamment sur la culture, nos valeurs. Comment est-ce qu'on fait pour s'assurer que tout le monde, déjà, en a bien connaissance, qu'elles sont bien insufflées dès l'onboarding des nouveaux collaborateurs et qu'elles sont bien portées et incarnées par tout le monde, par les managers ? On s'est reposé sur nos quatre valeurs dont je vous ai parlé un petit peu juste avant. On a cherché à définir nos... ce qu'on a appelé les LUCA Principles. Donc, c'est des principes qui vont guider notre prise de décision au quotidien chez LUCA et qui sont forcément liés à nos valeurs et à la culture d'entreprise LUCA. Donc, on a mené un gros projet avec Marine, une de mes HRBP, et toute une équipe d'ambassadeurs des différents métiers de LUCA et qui, selon nous et selon les lucasiens, parce qu'il y a eu un vote, qui incarnent la culture d'entreprise.

• Speaker #0

  Trop bien.

• Speaker #1

  Et avec eux, on a réfléchi à, on s'était dit, une dizaine de principes. On en a neuf aujourd'hui. Neuf principes forts qui doivent nous permettre de prendre des décisions. Donc là, on arrive à un stade du projet où les neuf principes sont définis. On est en train de reboucler avec l'ensemble des lucasiens pour s'assurer que ces neuf principes reflètent vraiment la culture lucas et ajuster éventuellement les formulations, s'il y en a peut-être à supprimer ou éventuellement à ajouter. Je pense que le plus gros du travail est fait. Et puis après, on va arriver dans une seconde phase de communication de ces principes en interne dans un premier temps et à l'externe. Et puis, de revue de nos process et de nos pratiques vectuelles pour voir ce qui doit être peut-être amendé, renforcé, supprimé, pour être sûr que ces principes soient incarnés dans la vie des Lucasiens au quotidien.

• Speaker #0

  Ok, trop intéressant. Donc, tu ne vas pas nous les donner aujourd'hui, les principes.

• Speaker #1

  Non, mais je peux donner un petit exemple sur la transparence. Donc clairement, il y a un de nos principes, on verra s'il est validé, mais qui à mon avis le sera, c'est transparency by default, donc la transparence par défaut. Et ça, typiquement, je pense qu'on est déjà assez dans les clous, on est très, très transparent. Mais il y a deux choses sur lesquelles j'ai envie qu'on travaille. La première chose, c'est les notes de frais, justement, on en a parlé. de pouvoir... renforcer encore plus cette transparence, responsabiliser les Lucasiens sur la gestion financière de l'entreprise, etc. Rendre les notes de frais complètement transparentes, c'est un des projets sur lesquels j'ai envie d'aller. Et autre chose, je vous ai parlé de la transparence totale des salaires, on le fait. En revanche, on est un peu plus opaque sur la gestion de l'actionnariat salarié, historiquement. C'est quelque chose qui était un petit peu moins transparent. Et là, j'ai envie, je me dis, pourquoi ? Pourquoi est-ce qu'on ne serait pas un peu plus transparent là-dessus ? Faire preuve de pédagogie, expliquer. Donc là aussi, j'ai envie d'aller un cran plus loin pour donner vraiment vie à ce principe et puis faire en sorte que ça soit une valeur Lucas qui soit pérenne dans le pan. Sinon, juste pour la culture Lucas, ça c'est un exemple de projet qui montre que c'est quelque chose qui nous tient à cœur. Mais en plus de ça, on essaye de promouvoir énormément les rendez-vous sur site, en présentiel, les événements d'équipe, les rituels. C'est tout bête, mais à Nantes, on a un rituel tous les matins à 9h45 et un café avec tout le monde. Tout le monde est censé venir prendre le café. Alors évidemment, si on a des réunions importantes, c'est complètement facultatif. Mais aujourd'hui, c'est quelque chose qui tient, malgré la croissance. Et c'est chouette. Et je pense que c'est porté aussi par des personnalités qui sont là aujourd'hui chez Lucas et qui vont à ce rituel, et qui le font vivre. Et du coup, c'est un cercle vertueux. Et donc tout ça, on est hyper vigilants pour que ça reste et qu'on le maintienne dans le temps. Ok.

• Speaker #0

  Et vous avez des rituels aussi où vous vous rassemblez tous ? avec, tu vois, les Espagnols, les Allemands.

• Speaker #1

  Oui, on a quatre moments dans l'année déjà phares. On appelle nos SLM. Par exemple, à Noël, c'est le Santa-Luca Meeting. Alors, il y en a deux en visio, avec des soirées sur chacun des sites. Puis, il y en a deux en présentiel. Donc, c'est des grands événements où tout le monde se rassemble. On prend une après-midi entière pour parler de l'UK, des avancées, où est-ce qu'on en est sur nos objectifs, quels grands projets sont en cours. célébrer les victoires, les réussites, parler des challenges qu'on rencontre, aussi se détendre, passer des bons moments. On a toujours des présentations un petit peu décalées sur différents sujets, c'est sympa. Et puis, ça se termine par des activités, soirées sympas avec tout le monde. L'idée, c'est de mélanger les équipes et en effet, les sites.

• Speaker #0

  Et ça, on adore.

• Speaker #1

  Voilà, donc ça, c'est un exemple. OK,

• Speaker #0

  et tu vois, je me dis, vous avez effectivement, quand on disait, mais une vraie personnalité de marque, c'est dingue. Et une personnalité, je trouve... pas tiède du tout. C'est beaucoup de gros partis pris, en fait, Lucas. Ce qui matche bien, comme tu disais tout à l'heure, en fait, avec votre président qui est quelqu'un qui s'affirme beaucoup et qui n'a pas sa langue dans sa poche a priori. Est-ce qu'il y a des gens avec qui la culture, Lucas... ne le fait pas du tout. Est-ce qu'au contraire, vous avez identifié des petits signes ou des traits de personnalité avec qui, justement, ça fit bien ?

• Speaker #1

  Oui. Oui, oui. De toute façon, en ayant une culture d'entreprise forte, on sait forcément qu'on va attirer des personnalités, on va en écarter d'autres. Je pense qu'on pourrait résumer aussi notre culture en disant que chez Lucas, tu travailles sérieusement, exigence, sans te prendre au sérieux. Donc déjà, quelqu'un qui se prend trop au sérieux, ça ne passe pas.

• Speaker #0

  Ça ne va pas le faire.

• Speaker #1

  Ensuite, quelqu'un qui est trop individualiste et pas suffisamment dans le collectif, donc qui est animé, par exemple, par le variable individuel, ça ne va pas le faire non plus.

• Speaker #0

  Et qui ne le retrouvera pas.

• Speaker #1

  Non. Mais ça, on est très clair dès le processus de recrutement. C'est quelque chose qu'on ressasse et on pose la question à chaque étape. Combien vaux-tu ? Tu es bien au courant qu'il n'y a pas de variable individuelle chez Lucas ? Tu es aligné avec ça ? Voilà, c'est des questions qu'on pose très tôt pour s'assurer que la personne est bien OK. avec cet aspect qui est fort de notre culture et qu'on ne veut absolument pas remettre en question.

• Speaker #0

  Ok. Et si tu nous parlais un petit peu de l'onboarding chez Lucas, j'imagine que tu dois avoir des trucs à nous raconter. Je veux dire, après, qu'est-ce qui se passe après ce grand oral et en gros, le petit coup de tampon, genre, validé ?

• Speaker #1

  Donc déjà, l'onboarding, je pense qu'il est pas mal chez Lucas. On pourrait encore faire mieux. On a un projet qu'on souhaite mener cette année pour le renforcer. Déjà, l'onboarding, il commence avant l'arrivée du collaborateur. Donc systématiquement, on envoie un mail pour préparer l'arrivée, un formulaire à remplir qui vient de nos solutions, Lucas, pour pouvoir tout préparer et que tout soit d'équerre au moment de l'arrivée du collaborateur. Donc évidemment, le contrat doit être signé en amont et tout ça. Tout ce qui est administratif, c'est viré avant. Ensuite, à l'arrivée du collaborateur, tout de suite, il est accueilli par son manager. il entre dans un... dans une période de deux semaines environ, de formation et de présentation sur l'univers LUCA, la culture, les différents métiers. Donc il a toute une série de petites formations, de présentations faites par des représentants des différents départements pour pouvoir bien découvrir les différents aspects de l'entreprise. C'est un point qui est important pour nous et qui aussi permet après cette entrée de Cross-LUCA Transverse, puisque la première étape... pour bien aider les différents départements, c'est de les connaître. Pour avoir de l'empathie, il faut bien connaître la personne qu'on a en face de soi. Donc, c'est la première chose. Voilà. Après, on a aussi, dès le premier jour, on organise un déjeuner d'accueil avec des personnes des différents départements pour accueillir le Lucasien. On lui attribue un buddy.

• Speaker #0

  OK. Pendant ces deux semaines d'intégration, tu peux quand même commencer à travailler sur tes missions ou pas du tout ?

• Speaker #1

  Je peux commencer. Après, c'est intense. Il y a beaucoup de choses. On donne beaucoup d'informations d'un coup, mais ça en partie prie aussi. De toute façon, les informations sont disponibles après sur le long cours. Donc le nouveau lucasien peut s'y référer quand il veut et tout décante au fur et à mesure. Mais donc oui, il peut commencer à bosser un petit peu, mais tu n'as pas non plus énormément de bande passante sur tes premiers jours. Et après, on a mis en place ce qu'on appelle un rallye. Il permet de poursuivre l'onboarding dans le temps. C'est-à-dire qu'une fois que les... présentation pendant les deux semaines, les formations sont réalisées, le Lucasien peut proactivement aller contacter, donc on lui donne une liste de personnes à contacter par département pour aller faire des vimavi dans telle ou telle équipe. Par exemple côté CS, aller participer à un déploiement, donc côté CS c'est côté équipe des consultants, aller participer à un déploiement sur deux heures avec un client réel. Donc ça c'est possible, mais on encourage ça plutôt à à partir du deuxième mois.

• Speaker #0

  après l'arrivée. Mais c'est en fonction de la disponibilité du Lucasien. Il faut qu'il le fasse de façon proactive. On lui donne toutes les infos, les contacts et c'est à lui d'y aller.

• Speaker #1

  OK. Et donc, tu parles des Lucasiens. Je reboucle. Tu sais, moi, ça prend du temps, en fait, parfois, à monter. Je me dis, donc, vous avez été créé en 2002, donc, il y a 23 ans, si je compte bien. On parle de start-up, mais ce n'est plus du tout une start-up, en fait, Lucas. Première question. Et deuxième partie de la question, c'est je me dis, voilà, en 23 ans, est-ce que tu as des petites histoires de Lucasien un peu cocasses à nous partager en plus de la DRH boomerang que tu es ? Et l'histoire que tu nous as partagée tout à l'heure.

• Speaker #0

  Alors déjà, première question, non, on n'est plus une startup, même si on essaye de garder cet esprit startup, on ne l'est plus, clairement. Et alors des histoires, oui. déjà des employés boomerangs il y en a beaucoup chez Lucas je ne suis pas la seule on a pas mal d'histoires de personnes qui ont quitté l'entreprise, qui ont voulu créer leur boîte ou qui se sont dit l'herbe est peut-être plus verte ailleurs ils sont partis et puis en fait ils se sont dit ah non et ils reviennent on a plusieurs belles histoires comme ça c'est chouette,

• Speaker #1

  après il y a des histoires cocasses cocasses cet adjectif est très mal choisi Non, mais peut-être, tu vois, de partager des histoires de collègues qui t'inspirent beaucoup, toi, par exemple.

• Speaker #0

  Moi, j'en ai déjà un petit peu parlé, mais une personne qui m'inspire beaucoup chez Lucas, c'est ce fameux Guillaume Alain, si tu nous écoutes, qui est le Cipinio directeur produit de Lucas. C'est parti des murs, mais qui incarne énormément tous les aspects de la culture Lucas que j'ai évoqués jusqu'à présent. C'est quelqu'un d'extrêmement humble, qui est drôle, qui montre l'exemple, justement, de... L'équilibre vie pro-vie perso, qui est énormément dans l'entraide, alors qu'il a un des postes les plus prenants de Lucas. Et pourtant, il se montre toujours disponible pour les autres. Et à côté de ça, il est très talentueux. Donc, ce n'est pas très drôle comme anecdote.

• Speaker #1

  Non, c'est bien.

• Speaker #0

  C'est vraiment quelqu'un qui incarne la culture et qui fait que... Aujourd'hui, en tout cas, dans les locaux de Nantes, la culture Lucas, elle vit au quotidien. Parce que ça passe par ce type de personnalité. Alors, ce n'est pas la seule. Heureusement, c'est pour ça que... la culture vit ailleurs chez Lucas. Mais lui, en tout cas, il arrive très bien à faire ça. Et puis, c'est quelqu'un qui a un côté très créatif et un peu décalé. C'est-à-dire qu'il fait de la magie, donc il nous fait souvent des démonstrations de magie. D'abord, les jeux de société. Donc, le midi, il lance toujours, alors qu'il a un emploi du temps super chargé, il lance toujours un petit jeu de société rapide avec les Lucas.

• Speaker #1

  Ah, mais j'adore la magie et les jeux de société. Mes deux passions.

• Speaker #0

  Voilà, donc c'est des exemples. mais il a ce petit côté décalé aussi qui est cher à Lucas, au Lucasien. Il incarne bien Lucas. Ok,

• Speaker #1

  très bien. Bon, Guillaume, si tu nous écoutes. Alors, si on parle un petit peu de l'équipe recrutement, tu parlais tout à l'heure de HRBP, donc en gros de personnes qui gèrent les recrutements dans les différents sites. En fait, pour la faire courte, c'est un petit peu ça ?

• Speaker #0

  Alors, les HRBP, c'est plutôt ceux qui vont être en charge de la fidélisation. d'accord reputement, donc Talent Acquisition qui va gérer, qui va justement être garant de l'atteinte des objectifs très ambitieux qu'on a cette année et sur les dernières années. Et puis à côté de ça, on a l'équipe en effet des HRBP. Ce n'est pas les seuls, il y en a d'autres. Il y a d'autres équipes aussi dans l'équipe RH, mais qui vont contribuer à la fidélisation, au développement des collaborateurs, au suivi de carrière, etc.

• Speaker #1

  Ok. Et du coup, vous êtes combien en fait dans cette équipe ? parce que je veux dire, on est le 29 avril, date d'enregistrement, on a 200 personnes à recruter d'ici la fin de l'année, et ça repose sur...

• Speaker #0

  Les TAM, les Talents de Côte d'Ivoire, ils sont neufs, c'est pas énorme, c'est pas énorme, on fait un peu appel à des agences ponctuellement, mais peu, et non, sinon l'équipe RH au total, c'est 26 personnes, c'est pas énorme, en gros, l'équipe RH, c'est Lucas, On représente à peu près 3,5% des collaborateurs. Dans des boîtes qui nous ressemblent, en général, on est plus aux alentours de 5%. Donc, un de mes objectifs, c'est de renforcer et de muscler l'équipe RH parce que je trouve que c'est un petit peu limite par rapport aux objectifs qu'on a. Heureusement, j'ai une équipe de personnalités super investie, engagée. Mais bon, je n'ai pas non plus envie de les cramer. Donc, il faut absolument qu'on se renforce.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça. Le risque. Tu dis, alors j'ai lu que tu disais souvent que le RH doit écouter. Est-ce que tu confirmes ? Et comment tu formes et tu accompagnes tes équipes à l'écoute ? Parce que l'écoute, c'est une valeur précieuse.

• Speaker #0

  Oui, je pense que ça doit être l'une des premières compétences qu'on attend d'un RH, que ce soit en recrutement. être CRBP ou tous les autres métiers, je trouve que c'est essentiel. Je n'ai pas une méthode particulière, je n'ai pas une formation à l'écoute et à l'empathie ou à l'écoute active particulièrement puissante qui m'aurait marquée. Je pense que la meilleure manière de faire monter l'équipe en compétence, c'est de montrer l'exemple, donc être soi-même dans une posture d'écoute. Chez Lucas, on a aussi une culture du feedback qui est hyper forte, alors ça va avec notre transparence, le fait qu'on dit les choses, etc. Et du coup, on a des rituels très fréquents de partage de feedback. Donc, quand je trouve qu'une personne n'est pas suffisamment dans une posture d'écoute, c'est quelque chose que je vais vite lui remonter pour que la personne corrige le tir.

• Speaker #1

  OK. Est-ce que tu as un projet RH ? Alors, tu nous parlais un petit peu des projets en cours. Donc, c'était une question complémentaire, mais que tu as lancé récemment et sur laquelle tu t'es vraiment particulièrement investie.

• Speaker #0

  Je pense que depuis ma prise de poste, le projet des Lucas Principles, que j'ai déjà évoquées. Il a été particulièrement important pour moi, pour Lucas. Sinon, un autre projet, je pense que c'est la structuration de l'équipe RH à l'international. Le fait qu'on a, ça y est, des premières personnes de l'équipe qui vont être dans les pays et qui ne vont pas parler français.

• Speaker #1

  Oui, ça, c'était une question que je voulais te poser parce que pour moi, Lucas, 100% français, Made in France. Et tout à l'heure, tu nous as balancé justement un principe en disant « transparency by default » . Et je sitiens... Est-ce que ça voudrait dire que, parce que votre langue officielle, à la base, ce n'était pas l'anglais ?

• Speaker #0

  Non, non. Et c'est un bon point. Lucas, de base, on est une entreprise assez frenchie. Notre cœur de cible, initialement, c'est les petites et moyennes entreprises en France, qui avaient potentiellement des filiales à l'étranger. Mais en tout cas, on n'est pas internationaux par essence, on va dire. Donc, la transition vers l'international, elle n'est pas évidente. Ça marche bien, ça se fait bien, mais ça prend un peu de temps. Et en effet, il y a quelques lucasiens qui... peuvent être un petit peu rouillés au niveau de l'anglais, et donc il faut remotiver. C'est un travail du quotidien. En tout cas, pour nos Lucas Principles, c'était hyper important qu'on les fasse en anglais, que ça s'applique à tous, en France, aux Français, mais aussi aux salariés étrangers dans les pays, pour que tout le monde se sente Lucas. C'était vraiment clé. Évidemment, on a une traduction française, pour ceux qui sont à l'aise, pour s'assurer que c'est bien compris par tout le monde. Ça va être pour la première fois. au sein de l'équipérage qu'on va avoir quelqu'un qui ne parle pas français. Et donc, ça va être un challenge d'assurer une cohésion d'équipe malgré cette barrière de la langue. Mais je suis assez confiante et puis l'envie est là de l'équipe. Mais il faut bien qu'on trouve le juste milieu, adapter nos rituels de façon progressive, sans tout chambouler du jour au lendemain. Et je dirais qu'autre gros projet, c'est que j'en ai un peu parlé, on a des ambitions très fortes de recrutement et on a envie de consolider notre marque employeur. Chez Lucas, on fait beaucoup de communication produit qui sert de façon indirecte notre marque employeur. Mais on n'a jamais eu d'équipe dédiée à la marque employeur. Chez Lucas, je n'ai jamais eu vraiment de stratégie marque employeur. Donc là, on a envie de structurer un petit peu les initiatives pour augmenter notre présence au sein des écoles cibles et puis des différents pays et des villes où on a envie de recruter. Donc, on vient de recruter aussi notre première responsable marque employeur qui va nous aider à mettre tout ça en place.

• Speaker #1

  Très, très bien. OK. Et tout à l'heure, tu parlais de transparence. Donc, transparence, ça va souvent avec la notion de droit à l'erreur. Est-ce que tu as un truc, toi, à nous partager que tu as appris à la dure chez Lucas ou une petite boulette RH ou un truc sur lequel tu as dû évoluer dans tes pratiques dernièrement ?

• Speaker #0

  Déjà, des erreurs, on en fait tous les jours. Donc, je dis oui, je passe mon temps à évoluer. Donc on a une transparence qui est très forte, les rituels qui sont forts. Et ce qui n'est pas facile, c'est la gestion des exceptions. Récemment, je me suis fait convaincre par un manager de la validation d'une exception, notamment dans le cadre de la gestion des salaires, de la campagne d'augmentation, etc. Et en le validant, je me suis dit, là, Maud, tu fais une bêtise, tu fais une bêtise. Je l'ai quand même validé. Et tout de suite, je me suis pris une vague de mon équipe d'incompréhension. Et je dis, mais oui, mais je sais, je vous comprends. J'ai validé trop vite entre deux réunions, j'aurais pas dû. Et en fait, la validation d'une exception met en péril tout un système qu'on a mis en place et qui fonctionne bien. Et comme tout est transparent, tout se sait. Donc, il faut être super vigilant. Alors, il ne faut pas exclure les exceptions et avancer aveuglement, s'assurer que tout soit carré et parfait. Non, c'est normal qu'il y ait des exceptions, mais il faut qu'elles soient très bien justifiées et qu'elles soient compréhensibles par tout le monde. C'est indépendant de la transparence. C'est à la fois bien, parce qu'on nous oblige à cette rigueur, mais ça nous oblige à faire attention à ça. Je pense que ma dernière boulette, c'est la date de la semaine dernière. Je vais valider une exception, vous n'aurez pas dû, Camille Baza. Je m'en suis voulue, ça m'a empêchée de dormir.

• Speaker #1

  Les parties prenantes se reconnaître. Dis-moi, question avantage. Si je postule chez Lucas, c'est quoi l'avantage qui va à coup sûr rendre tous mes potes jaloux ?

• Speaker #0

  Les gens, les Lucasiens. Moi, quand je parle à mes copains de l'ambiance chez Lucas et de mon quotidien chez Lucas, il y a deux choses qui donnent envie. C'est en effet l'environnement de... d'entraide, de collaboration et puis un peu fun qu'il y a chez Lucas. Et en même temps, l'environnement de croissance aussi, qui fait que les sujets sont chouettes, c'est sûr. Je suis des positifs. C'est mieux d'être en RH dans une entreprise qui va bien plutôt que dans une entreprise qui va moins bien. Donc, ça donne aussi envie.

• Speaker #1

  Ok. Donc, People, les gens de Lucas, les lucasiens, l'avantage. Vous avez aussi, j'ai vu ça à la sortie il n'y a pas longtemps, une carte. Comment tu appelles ça ? Une carte comme les tickets resto, quoi.

• Speaker #0

  Oui, ça y est, on a sorti notre carte, en effet. C'est un de nos grands lancements de l'année. C'est une grande fierté.

• Speaker #1

  Trop bien. Mais où est-ce que vous allez vous arrêter ? Ça, c'est la question.

• Speaker #0

  Oui, on a pas mal d'idées. L'objectif, c'est vraiment de pouvoir couvrir tous les besoins qui vont faciliter, en tout cas, le quotidien des collaborateurs au sein des entreprises. Donc, que ce soit sur la gestion, en effet, des titres restaurants, mais bien d'autres choses. Le recrutement, il y a aussi beaucoup de choses à faire et il y a des nouveautés qui vont bientôt arriver.

• Speaker #1

  Ok, bon, affaire est sûre. Dis-moi, complète cette phrase, il ne faut pas venir chez Lucas si tu...

• Speaker #0

  Je n'aime pas la culture du débat, je dirais.

• Speaker #1

  Ah, ça c'est bien.

• Speaker #0

  Je pense que c'est assez décontenançant quand on arrive chez Lucas. Si on n'aime pas débattre et si on n'aime pas assumer ses convictions, c'est compliqué, c'est vraiment compliqué.

• Speaker #1

  Dis-moi, on arrive au terme de cette interview. Maud, je te remercie beaucoup du temps que tu as passé à nous expliquer en fait ce qu'était Lucas. à nous donner des anecdotes pour qu'on comprenne mieux la vie en off du collaborateur chez Lucas. Il te reste maintenant une dernière épreuve si j'ose dire. C'est la minute du One Minute to Join. En gros, tu as une minute pour pitcher au candidat qui nous écoute, Lucas, et pourquoi il doit absolument rejoindre Lucas. Est-ce que tu es prête ?

• Speaker #0

  Je suis prête.

• Speaker #1

  C'est à toi de jouer.

• Speaker #0

  Rejoindre Lucas... Aujourd'hui, c'est rejoindre déjà une aventure ambitieuse. Chez Lucas, on vit plus de 100 millions de chiffres d'affaires en 2026 et plus de 1 000 collaborateurs. Donc c'est rejoindre une entreprise avec une forte ambition de croissance en France et à l'international, et dans un environnement exigeant où tu vas apprendre. C'est aussi une aventure collective, où tout le monde travaille ensemble, main dans la main, dans un environnement d'entraide, et une entraide qui est palpable, On a une culture du débat et de la transparence qui est particulièrement forte. Et aussi, rejoindre une entreprise qui est un projet qui est responsabilisant, très vite, on va te faire confiance. Tu vas être considéré comme un adulte. Tu vas pouvoir dire ce que tu penses. Tu vas rejoindre une aventure où tu vas pouvoir travailler sérieusement, mais avec des personnes qui ne se prennent pas au sérieux, des personnes qui ont une grande humilité, qui aiment le fun et qui aiment tout ce qui est un petit peu décalé. Voilà.

• Speaker #1

  Bon, trop bien. Écoute, ça donne envie tout ça, Maud. Merci beaucoup encore une fois. Je pense qu'il y a beaucoup de personnes qui, en t'écoutant, auront envie de postuler chez Lucas. On va mettre le lien, évidemment, de votre carrière dans la description de cet épisode. Maud, écoute, je te souhaite une longue et belle vie, notamment dans les RH et chez Lucas. Et j'étais trop contente que tu... accepte notre invitation à témoigner aujourd'hui au micro de Megabar.

• Speaker #0

  Merci Claire, c'était un plaisir. À bientôt.

• Speaker #1

  À bientôt. Eh bien voilà, c'est tout pour aujourd'hui. J'espère que cet épisode vous a autant plu qu'à moi. Franchement, mot de jardin, c'est du miel. Et puis, je voulais quand même vous dire, on n'en revient pas, nous, des plébiscites, des super retours qu'on a sur le podcast. On a de belles audiences aussi qui grimpent. Alors, pour tout ça, merci, merci, merci. Alors, eh bien... Évidemment, si vous voulez continuer de nous soutenir, n'hésitez pas, partagez, mettez-nous 5 étoiles et puis abonnez-vous pour ne rien rater des prochains épisodes. On se retrouve bientôt pour un nouvel épisode et puis d'ici là, prenez bien soin de vous.

• Speaker #0

  Bisous !