- Speaker #0
Aujourd'hui dans Motivation RH, je reçois Cécile Barral, qui est DRH chez AB7 Industries à Toulouse. Bonjour Cécile !
- Speaker #1
Bonjour Pauline, et merci pour votre invitation.
- Speaker #0
Cécile, pouvez-vous nous parler de votre parcours professionnel, depuis vos débuts jusqu'à votre poste actuel de DRH ?
- Speaker #1
Oui, bien volontiers. En fait, j'ai fait des études en école de commerce. J'ai fait un cursus anglophone, des études en anglais en école de commerce. Et puis, je suis arrivée un peu par hasard en stage, puis après en alternance dans une entreprise industrielle. Je ne connaissais pas du tout l'industrie. Ça a été une découverte complète pour moi. Une entreprise américaine, multinationale, extrêmement structurée au niveau RH. Et j'y ai passé dix ans à différents postes. J'ai d'abord été responsable du recrutement et après j'ai été responsable formation et développement de carrière. Et puis j'ai pris un poste, donc ça c'était à Orléans. Et ensuite au bout de cinq ans, il y a un poste qui s'est ouvert dans une filiale du groupe. C'était des assemblages de PME qui avaient été rachetés par le groupe en France et à l'international. Et donc là j'ai pris un poste de responsable d'une filiale internationale. avec une partie en Espagne et une partie en France. Il y avait quatre sites. Donc ça, ça a été une expérience très intéressante aussi pour moi parce que j'étais à la fois dans une PME, mais avec le soutien d'un grand groupe. Et c'est une PME qui n'était pas du tout dans la même situation qu'était l'entreprise où j'étais au départ. C'est-à-dire qu'en fait, c'était une PME qui était en grave difficulté financière. Donc en fait, on a monté un comité de direction et on a ramené l'entreprise à l'équilibre au bout d'un an et demi. Donc ça a été une expérience passionnante au niveau RH. Et à la suite de ça, j'ai vécu un plan de départ parce que l'entreprise a été revendue par le groupe. Voilà, donc moi j'étais à ce moment-là à Toulouse et je me suis mise à chercher du travail. J'ai à nouveau travaillé dans plusieurs gros groupes. Et puis à un moment, j'ai réfléchi et j'ai changé un peu de projet professionnel. J'avais beaucoup apprécié mon expérience en PME et j'ai eu envie de me tourner vers un poste de DRH en PME. Donc c'est ce que j'ai cherché et j'ai trouvé le poste où je suis actuellement, où j'ai créé en fait le service RH, la politique RH. J'ai structuré depuis six ans les RH d'une... d'une entreprise, une PME, une entreprise de taille intermédiaire, toujours une PME industrielle, qui est dans le secteur de la pharmacie et de la chimie. Voilà, donc d'autres défis et d'autres enjeux, mais toujours quelque chose de très intéressant pour moi en tout cas.
- Speaker #0
Vous avez une expérience unique, vous avez évolué dans des grands groupes, mais aussi en PME. Du coup, c'est quoi les principales différences ? que vous avez observé entre ces deux types d'entreprises, ces deux univers ?
- Speaker #1
Alors, c'est une question qui est intéressante parce qu'en fait, si vous voulez, en tant que professionnelle RH, on ne va pas du tout chercher la même chose dans un grand groupe et dans une PME. Et ça, je le savais jusqu'à un certain point. J'ai eu aussi des découvertes, mais en tout cas, c'est des univers qui sont très, très différents. et Et en fait, je pense qu'il y a plusieurs différences. J'ai eu la chance, comme je le disais par rapport à la question précédente, de travailler dans un grand groupe américain qui avait des valeurs très fortes, qui a plus de 100 ans d'existence, 150 ans d'existence, et qui avait des valeurs très fortes d'intégrité, de travail d'équilibre, de qualité, et qui était très, très structuré, qui avait une culture RH très ancrée. J'ai travaillé en interculturel avec des gens du monde entier. quotidiennement avec des Allemands, des Américains. J'ai été à un moment managée par des Israéliens. J'ai travaillé des Espagnols. Donc en fait, j'étais la moitié du temps, je parlais en anglais. Et je travaillais beaucoup avec des gens qui avaient des cultures qui étaient complètement différentes et des appréhensions de la culture irache qui étaient complètement différentes. Mais ça a été une ouverture d'esprit. Ça m'a aidée énormément à comprendre des façons différentes de penser. et et comment fonctionne l'ARH dans un grand groupe avec beaucoup de moyens, très structuré, tout est un peu à grande échelle. Très bien organisé. Et puis, il y avait aussi des revers. Il y avait aussi de l'inertie dans les processus. Tout n'était pas simple quand on faisait des choses, etc. Tout était assez cadré. Donc, peut-être des fois, un peu moins de place à la créativité, etc. Encore que, voilà. Donc, ça, ça a été vraiment l'expérience grand groupe. Donc, je dirais, pour résumer, c'est les moyens, c'est grande échelle. une culture RH très ancrée, etc. En PME, c'est complètement différent, parce qu'en fait, la PME, pour moi, c'est un monde qui est complètement... qui est axé vraiment sur le concret, en fait. Le principe de la PME, c'est qu'il faut aller vite, parce qu'en fait, il faut se différencier d'autres entreprises, et la façon de se différencier d'une PME, c'est d'être rapide, de répondre rapidement aux demandes des clients et d'avoir un vrai savoir-faire. Donc il y a beaucoup de choses aussi à faire au niveau RH, mais on prend les choses d'une façon complètement différente, parce qu'en fait, tout le monde est polyvalent. Même quand on est structuré, on reste quand même assez polyvalent, on passe très vite d'un sujet à un autre. C'est un monde où on peut avoir beaucoup d'impact en ressources humaines, parce qu'en fait, on voit très vite les effets de ce qu'on fait, à la fois en positif et quand ça va moins bien, les gens vous le disent tout de suite aussi. Parce que finalement, moi je suis sur un site où il y a 240 personnes, donc tout le monde se connaît. Et on a très vite des retours. Mais voilà, ça m'a appris, après avoir été dans un truc très structuré, à aller directement encore plus à l'essentiel, à être concrète, à avoir des actions qui ont un impact, etc. Et après, c'est très intéressant parce que les décisions de recrutement vont très vite, parce que moi, j'ai un contact direct avec le dirigeant. Il n'est pas loin de mon bureau, donc je lui passe un coup de fil et les problèmes sont résolus très rapidement. Et ça, c'est vrai qu'en RH, c'est vraiment très, très appréciable. Donc, voilà, en gros, les différences.
- Speaker #0
C'est là toute la complexité de structurer une fonction RH en PME, en croissance, sans tomber dans, justement, la complexité des grands groupes. Il y a peut-être la réunionite ou des choses comme ça.
- Speaker #1
Oui, oui. Et en fait, ce qui se passe, c'est tout à fait ce que vous dites, c'est-à-dire... En PME, moi, j'avais plein de concepts. Quand je suis arrivée, il fallait faire comme ça, comme ça, comme ça. Il y avait une route toute tracée. Et en fait, il y a la rencontre des personnes qui n'ont jamais travaillé de cette façon-là. Pour qui les réunions, ça ne sert pas forcément à grand-chose. Et en fait, on remet en cause les choses et on fait des choses qui sont utiles et qui apportent quelque chose à l'entreprise. Et on ne fait pas parce qu'il faut le faire, parce qu'au niveau management, il faut le faire, par exemple. Non, on se pose vraiment la question de est-ce que ça a une utilité ? Est-ce que c'est simple ? Est-ce qu'on va pouvoir le refaire ? Je donne un exemple, moi quand je suis arrivée, on recrutait énormément et du coup il y avait plein de nouveaux et du coup il y avait plein de gens dans les couloirs qui se croisaient et qui disaient mais on ne sait plus qui est qui finalement parce qu'il y avait vraiment des vagues de recrutement très importantes. Donc je me suis dit comment je vais remédier à ça et tout de suite j'ai repensé qu'en grand groupe j'avais créé une newsletter avec tous les projets, les nouveaux et tout ça mais je n'avais pas le temps de le faire en PME parce que j'y avais passé énormément de temps, je n'avais pas forcément les moyens pour faire ça donc j'ai juste fait un mail. avec la photo de la personne, le nom et le service où il ou elle allait travailler. Et en fait, les gens vont se dire, c'est super, maintenant on sait qui est qui. Et en fait, on apprend vraiment à aller à l'essentiel, à comprendre très vite. Par exemple, en RH, on a beaucoup d'obligations légales et elles changent énormément. Donc, on apprend à comprendre qu'est-ce qu'il faut mettre en place, qu'est-ce qui... a vraiment un impact et va avoir un impact très très vite sur l'entreprise et comment on peut trouver une solution par rapport à ça. Donc on devient trop très focalisé parce qu'on est obligé de travailler comme ça en fait. Il y a tellement de choses à faire qu'il faut vraiment s'organiser et ça c'est vraiment quelque chose qui est intéressant. Donc en fait pour ne pas être complexe, je pense il faut faire un truc très simple il faut prendre les obligations légales. Il faut travailler aussi, parce que ça, on ne peut pas les contourner, enfin, on ne peut pas les enlever. Il y a la stratégie d'entreprise, qu'est-ce que veut faire le dirigeant, où est-ce que va l'entreprise, quels sont les besoins dans les années à venir, et il y a aussi les collaborateurs, qui sont-ils, de quoi ils ont besoin au niveau du temps de travail, au niveau des avantages sociaux, au niveau des compétences, de la formation, tout ça. Puis il y a les outils IRF aussi qu'on peut utiliser, et en fait, on mixe un peu tout ça. on va vraiment à l'essentiel sur ces sujets-là et là on a quelque chose d'un peu cohérent sur la durée en fait.
- Speaker #0
Alors votre parcours vous a aussi mené à gérer des situations compliquées, des plans sociaux des relations humaines tendues, des transformations Comment ces expériences vous ont aidé à façonner votre vision, votre approche du management et votre approche RH ?
- Speaker #1
La question du management devient vraiment centrale dans les entreprises. Elle a toujours été importante, mais je pense qu'il y a beaucoup plus d'attentes des collaborateurs aujourd'hui du côté des managers. et c'est vrai que En fait, les managers jouent un rôle très important de relais des messages de la direction. Ils jouent un rôle de montée en compétence auprès des équipes. Donc, c'est vraiment des personnes qu'il faut considérer, qu'il faut bien sélectionner dans le sens où il faut qu'ils aient vraiment envie de faire ce job-là parce que c'est vraiment pas facile. Et qu'ils soient accompagnés tout le long de leur parcours, au niveau RH, par des formations. Il faut qu'ils apprennent à se connaître. Parce qu'en fait, ce n'est pas un long fleuve tranquille, le management. Je pense que le management, ça demande plusieurs qualités. Ça demande d'avoir une intelligence relationnelle. Ça, c'est très important. Parce que c'est au cœur de tout ce qu'on peut faire avec les personnes. Ça demande aussi d'avoir une certaine lucidité. parce qu'en fait... On peut bien aimer les personnes, mais elles ne sont pas forcément compétentes dans le poste où elles sont. Donc, il faut pouvoir leur dire et avoir assez de détachement par rapport aux personnes. Et puis, je pense qu'il faut aussi avoir du courage parce que des fois, la situation l'exige. Et il y a beaucoup de points communs entre les managers et les RH finalement. Je pense que tout ce que je viens de dire, ça peut aussi s'appliquer aux ressources humaines. C'est des métiers où on se remet beaucoup. en question, où on remet beaucoup en question ses pratiques et c'est absolument nécessaire parce que les choses bougent beaucoup et il faut bien se connaître, il faut avoir une bonne maturité relationnelle et il faut aussi avoir du courage parce que dans certains moments on a besoin de faire des choses compliquées. Puis il faut aussi avoir une forme de lucidité, une lucidité sur les personnes et sur les situations et aussi des fois ben voilà. Est-ce qu'on est aligné avec ce qu'on fait ou pas ? Voilà, c'est des vraies questions qu'il faut se poser, à mon avis, régulièrement.
- Speaker #0
Par rapport à ce feedback sur soi-même, est-ce que vous pouvez nous parler d'une conviction, d'une idée que vous avez remise en question de par votre expérience ?
- Speaker #1
Alors, en fait, la fonction RH, moi, j'ai été formée par quelqu'un qui m'a beaucoup appris, plusieurs personnes d'ailleurs, mais... qui m'avait beaucoup appris et j'étais façonnée par des convictions qui étaient que la fonction RH, c'est la confidentialité, c'est un truc un peu caché. En fait, je me souviens, j'avais fait une interview avec quelqu'un qui était DRH dans une grande entreprise avant même d'avoir un poste RH pour comprendre ce que c'était. Il m'avait dit une phrase qui m'a étonnée, il m'avait dit que la fonction DRH, c'est des gens de l'ombre. Ce ne sont pas des gens qui doivent se mettre en avant, etc. Et je crois que ça a toujours guidé mon parcours. C'était mon mantra pendant des années. Toujours mettre en avant les dirigeants, les salariés, les managers, l'entreprise, etc. Faire rayonner l'entreprise. Et aujourd'hui, je pense toujours tout ça. Mais je pense aussi qu'il faut absolument s'exprimer. Il faut s'exprimer sur notre métier. Il faut s'exprimer sur la fonction RH parce que la fonction RH, elle est encore bien trop vue comme une fonction administrative dans un bureau qui ne sert pas à grand-chose, gratte-papier, etc. Et il faut absolument changer cette idée-là parce que ce n'est pas du tout ce que les gens vivent. Moi, je côtoie beaucoup de responsables RH et de DRH dans mon quotidien. et en fait Non, on vit des choses complètement différentes. On a à la fois des expériences avec des salariés qui peuvent être parfois en grande difficulté. On travaille avec des dirigeants sur des stratégies d'entreprise. On travaille avec des élus. On travaille avec des managers. Et on est confronté à tout un panel de situations, d'émotions, de choses, etc. tout le temps. Et il faut pouvoir parler de cette réalité-là pour que les gens comprennent. que ce métier-là, il est absolument, à mon avis, indispensable dans les entreprises. Donc moi, c'est ce que j'ai choisi de faire depuis un an et demi sur LinkedIn. Et en fait, ça m'a énormément apporté. D'abord, parce que ça m'a permis de clarifier mes convictions. Parce que quand j'écris, je dis des choses et ce que je dis, c'est vraiment ce que je pense. Et ça m'a permis aussi de faire avancer ma réflexion parce que j'ai beaucoup de gens qui m'ont contacté, qui sont venus vers moi, etc. qui travaillent dans différentes fonctions. Et ça m'a permis d'élargir considérablement ma connaissance sur plein de sujets, la santé mentale, la parentalité, l'intelligence artificielle. Donc ça permet vraiment de grandir, en fait. Et voilà, je crois que les... Tous les métiers ont besoin d'être mis en lumière. Et le métier RH, il ne faut pas rester toute seule dans son coin et se dire, c'est vraiment un métier où, à mon avis, il faut dire ce qu'on fait, l'exprimer.
- Speaker #0
C'est très intéressant, être une personne de l'ombre, cette idée d'embrasser. Je pense que, justement, cette fonction RH, elle a évolué depuis vos débuts. Je pense que oui. Comment est-ce qu'elle a évolué ? Comment est-ce qu'elle s'est transformée ?
- Speaker #1
En fait, il me semble qu'il y a quelque chose qui est fondamental, qui a changé, parce que la société a vraiment beaucoup bougé. Moi, ça fait 20 ans que je travaille en ressources humaines. Et en fait, je me souviens qu'au début, finalement, quand on réfléchit, moi, il y a 20 ans, on cherchait des compétences. On cherchait des personnes. qui allaient remplir une mission, faire leur travail, etc. Je pense qu'on mettait beaucoup moins l'accent sur la globalité de la personne et que finalement, ça fonctionnait à peu près. Depuis quelques années, notamment depuis le Covid, je pense que c'est accentué le fait que les collaborateurs attendent des choses un peu différentes sur beaucoup de sujets. Et aussi, je pense que les gens ont besoin d'être reconnus dans leur globalité, c'est-à-dire pas seulement en tant que salarié qui amène des compétences dans une entreprise, mais aussi en tant que personne. Les gens ont besoin qu'on leur dise, quelque part, je t'apprécie en tant que personne et t'apporte quelque chose à mon entreprise. Ça, c'est quelque chose qui est fondamental. Et on le voit sur le thème de la santé mentale. Aujourd'hui, moi, je me souviens d'une phrase qu'on m'a dit il y a des années, les problèmes personnels, on les laisse devant le bureau. Et en fait, aujourd'hui, on ne pourrait plus du tout dire ça parce que beaucoup de salariés sont parents, Tout le monde a une santé mentale, tout le monde a besoin de plus ou moins de flexibilité dans le temps de travail. Et tout ça, en fait, les salariés l'expriment beaucoup plus, le disent beaucoup plus et les entreprises, vraiment, doivent changer pour prendre en compte ces nouvelles choses par rapport aux salariés. Et ça, je pense que ça a vraiment, vraiment, vraiment, complètement changé la donne, en fait. Et que c'est pour ça que je pense que les ressources humaines ont une vraie carte à jouer. en ce moment, parce que toutes ces choses-là, ça remonte que les collaborateurs attendent des réponses par rapport à ça.
- Speaker #0
On a parlé de la santé mentale. Est-ce que, selon vous, il va y avoir des défis majeurs au niveau des ressources humaines dans les années à venir ? Lesquels ?
- Speaker #1
Alors, en fait, bien sûr, il y a beaucoup de défis dans les entreprises. Je pense qu'un des défis dont on entend beaucoup parler, mais parce qu'on le voit déjà, moi je le vois déjà dans mon quotidien, c'est tout ce qui est intelligence artificielle. Ça, c'est sûr que ça révolutionne les choses, parce qu'aujourd'hui l'intelligence artificielle peut faire de plus en plus de choses, et que du coup les métiers vont changer, que les compétences demandées dans les années à venir vont être différentes, qu'il y aura des métiers qui seront exercés de façon beaucoup plus courte par les personnes dans leur carrière. Je pense que dans les défis qu'on a, il y a tout ce qui est mix des générations, puisqu'on voit revenir les seniors sur le devant de la scène. Pendant un moment, on a dit, les seniors, ça va, on va prendre des jeunes. Puis maintenant, on voit qu'il faut aussi les intégrer, et ça, c'est très bien. Il y a effectivement ce thème de la santé mentale. Parce que je pense qu'il y a, ce que j'ai lu, c'est que je crois qu'il y a plus d'un arrêt sur trois qui est lié à des causes liées à la santé mentale. Donc, il y a vraiment des choses à faire au niveau de l'entreprise par rapport à tout ça, et même des choses assez simples. Et je pense qu'il y a aussi tout ce qui est flexibilité du temps de travail. Les gens attendent vraiment beaucoup sur ces sujets-là et sur la parentalité aussi.
- Speaker #0
Dans les défis, il pourrait y avoir aussi l'engagement. Alors, pour vous ? Qu'est-ce qu'un bon engagement de la part des collaborateurs ?
- Speaker #1
Alors en fait, je pense que ça c'est un truc qui a encore beaucoup changé ces dernières années. Je pense qu'il y a quelques années, on aurait demandé à un salarié d'être engagé, ça veut dire faire son travail, faire bien faire son travail, défendre l'entreprise, etc. Moi je crois qu'aujourd'hui, l'engagement d'un salarié, ce qu'il faut vraiment... arriver à faire bouger dans les entreprises, c'est que les gens puissent s'exprimer vraiment. C'est-à-dire qu'en fait, je me souviens quand j'ai commencé à travailler, quand on faisait des entretiens annuels, on disait il ne faut pas parler de la rémunération parce que ce n'est pas dans l'entretien annuel. Donc en fait, on n'en parle pas et on en parlera à un autre moment. Et du coup, on n'en parlait pas. et donc en fait je pense qu'aujourd'hui On attend des salariés qui disent les choses et qu'en fait, il n'y a rien de plus compliqué qu'un salarié qui ne s'exprime pas. Parce qu'en fait, un jour, ça peut vouloir dire des gens très engagés qui font très bien leur travail et tout ça. Et puis qui un jour arrivent avec une démission et qui disent « en fait, ça fait des mois que je suis en souffrance, que c'est compliqué pour moi, pour différentes raisons » . Ça, c'est un échec de l'entreprise et je crois que vraiment, l'entreprise, il faut qu'elle mette en place. des espaces d'échanges sécurisés. Alors quand je dis ça, ça veut dire concrètement des personnes qui ont une certaine ouverture et une capacité relationnelle et qui mettent en confiance les personnes pour qu'il n'y ait pas de sujet tabou, en fait. Parce qu'il y a des salariés qui vivent des choses extrêmement compliquées à certains moments, qui sont aidants, qui sont... Voilà, qui... qui sont dans une situation de handicap ou même pas, qui ont une difficulté avec leur enfant ponctuel, etc. Il faut que ces choses-là puissent s'exprimer de façon naturelle. C'est-à-dire, il ne faut pas qu'on... Quand je dis ça, je ne dis pas qu'il faut que tous les RH deviennent assistantes sociales. Je ne sais pas du tout ça, mais je pense que les gens doivent pouvoir s'exprimer assez naturellement et dire ce qui ne va pas et ce qui va bien, parce que c'est comme ça qu'on peut faire changer les choses. Et quelqu'un qui s'exprime, même s'il dit des choses... qui amènent à des remises en cause au niveau de l'entreprise, ça peut permettre aussi qu'on puisse trouver des solutions et que les gens restent à bord. Ça, c'est vraiment important, je pense.
- Speaker #0
Pour conclure, vous auriez un message que vous souhaiteriez faire passer aux professionnels RH qui nous écoutent ?
- Speaker #1
C'est vrai que moi, à certains moments, j'ai ressenti de l'isolement en tant que RH. Parce qu'en fait, c'est des fonctions où on est aussi gardien de la règle, on travaille sur du disciplinaire. Moi, j'ai souvent des collaborateurs qui viennent me voir qui me disent « Oh, j'aimerais surtout pas faire ton travail, parce que dis donc, tu licencilles, etc. » Et voilà, on peut se retrouver à certains moments isolés parce qu'on prend ou on exécute des décisions qui sont difficiles pour les gens, et c'est normal. Et en fait, ce que j'ai envie de dire aux gens, c'est entourez-vous. Moi, je fais partie, par exemple, de la NDRH, d'un groupe local au niveau Midi-Pyrénées qui est formidable. Et entourez-vous, faites-vous aider, créez-vous un écosystème positif de gens qui vous soutiennent, qui ne sont pas forcément dans votre entreprise, mais que vous allez pouvoir aussi voir régulièrement, avec qui vous allez pouvoir parler, avec qui vous allez pouvoir disputer de vos pratiques et tout, parce que c'est vraiment ça qui fait qu'on s'enrichit. Il y a deux autres choses aussi qui me semblent importantes, c'est vraiment de se connaître, d'apprendre à se connaître, de travailler sur soi, parce que ça, ça fait vraiment grandir aussi dans des fonctions RH. Et puis, il faut avoir des échappatoires. Moi, je fais beaucoup de sport, j'en fais tous les jours. Et ça a complètement changé les choses pour moi, parce que je vis beaucoup mieux mes émotions dans le travail. capte souvent les émotions des autres, les gens viennent avec leurs problèmes, et on ramène ça. Et en fait, le fait de faire du sport, et de le faire très souvent, ça permet de voir vraiment les choses de façon différente.
- Speaker #0
Merci beaucoup Cécile.
- Speaker #1
Merci Pauline.
- Speaker #0
A bientôt.
