- Speaker #0
Bonjour et bienvenue dans Motivation RH, le podcast qui explore le cœur des entreprises, les ressources humaines. Dans chaque épisode, nous découvrons le parcours et le quotidien des professionnels des ressources humaines. Nous aborderons ses défis, ses valeurs ou encore sa mission des RH. Si vous me découvrez aujourd'hui, je suis Pauline Bosselet, ex-manager devenue formatrice et coach en entreprise. En tant que RH, vous êtes en première ligne. face au signalement de harcèlement, à la gestion des conflits d'équipe, aux arrêts pour burn-out qui se multiplient et à la baisse de performance qui en découle. Ces symptômes ont souvent une même racine, un management inadapté qui devient toxique. J'ai développé des outils concrets pour transformer ces environnements toxiques et enfin allier performance au bien-être. Je peux cela vous parle, si vous avez l'une de ces problématiques, je peux peut-être vous aider. réservez un appel avec moi en cliquant sur le lien en description pour que l'on discute de votre problématique et voir s'il peut vous être utile. Aujourd'hui dans Motivation RH, nous recevons Björn Morestin qui est DRH externalisé et psychologue et cofondateur de Facto RH en Auvergne-Rhône-Alpes. Bonjour Björn !
- Speaker #1
Bonjour Pauline !
- Speaker #0
Comment ça va ?
- Speaker #1
Très bien, ravi d'être ici parmi vous aujourd'hui.
- Speaker #0
Génial. Alors Björn, est-ce que vous pouvez nous raconter votre parcours jusqu'à votre poste actuel ?
- Speaker #1
Tout à fait. Merci déjà de me demander. J'ai un parcours atypique, c'est ce qu'on m'a souvent dit quand on voulait me recruter. Après mes études, je voulais prendre le problème à l'envers. On va dire que les chiffres, ça me parle. L'humain, ça allait être mon métier et donc plutôt que de faire un cursus classique en école de commerce ou à l'université sur l'économie, je suis allé faire des études de psychologie, d'ailleurs qui sont faites à l'université de Strasbourg. Et donc ces cinq années ont été relativement rudes, on a commencé à 1200 en L1 et j'ai terminé mon master 2 en été 12. Donc ça fait un sacré crémage. Cette université a la particularité d'être extrêmement scientifique, donc beaucoup orienté sur les mathématiques, les analyses statistiques, ce qui m'allait très bien pour mon côté cartésien. Tout ça pour vous dire que j'ai été diplômé en psychologie, mais il me manquait toujours un aspect qui était le droit du travail et également le réseau. Et donc dans mon parcours, je me suis orienté aussi vers un master RH, donc un second. que j'ai réalisé au CIFOP, qui est une très belle école, une très belle maison. C'est l'école RH de Panthéon-Assas. Et une fois que j'ai finalisé ça, je me suis engagé dans le monde du travail, d'abord en tant que consultant, notamment chez WaveStone, où j'ai pu toucher à plein de sujets différents. Et donc c'était intéressant parce que déjà à l'époque, on m'avait identifié comme le couteau suisse, je suis un peu un touche-à-tout. Donc comme je suis extrêmement curieux, finalement, ça me permettait de toucher à plein de choses. plein de sujets et donc j'ai fait autant de diagnostics RH, de problématiques liées notamment aussi au harcèlement et d'autres sujets, des problématiques organisationnelles, c'est là que j'ai appris à aimer ce côté-là. En fait un organigramme ça a un impact énorme et quand on le bouge un petit peu ça peut résoudre plein plein de problèmes. Et j'ai touché aussi à d'autres sujets comme par exemple la cybersécurité qui n'a rien à voir avec les ressources humaines et qui aujourd'hui est quelque chose qui m'est toujours très utile. Et à l'époque, ça m'avait permis justement de rentrer dans les DSI, ce qui a fait d'ailleurs un point fort sur mon parcours. Le monde informatique, il reste quand même toujours aujourd'hui très opaque pour beaucoup de gens. Et bon, moi, j'aimais toujours ça. Donc finalement, ça a été un aide aussi. Et après quelques temps dans le conseil, je voulais m'inscrire dans un projet plus long-termiste. Et c'est là que j'ai eu la chance d'être recruté parmi... les parapétroliers français, un des moins connus et des plus connus en même temps, donc Valourec, qui fait des tubes. Moi, je suis arrivé là-bas, j'ai dit qu'ils faisaient des tuyaux, je me suis fait taper sur les doigts. Ils font des tubes, ça ne paraît pas très sexy, et en fait, c'est de la technologie de pointe où au nanomètre près, à l'alliage près d'acier, on peut aller chercher du pétrole, on peut stocker de l'hydrogène, pour parler des nouvelles énergies. Il y a plein de... possibilités donc cette entreprise est magnifique c'est un fleuron français et donc j'y ai vécu pendant près de six ans où j'ai accompagné une petite phase de croissance et une grosse phase de décroissance Je pourrais aussi vous en dire plus, mais notamment avec la gestion de deux PSE, où j'ai pu quand même grandir aussi dans l'entreprise. Un PSE ne signifie pas qu'une sortie définitive. J'ai terminé ce poste-là et aujourd'hui, je me suis lancé dans une nouvelle aventure. J'avais envie de tester le monde de l'entrepreneuriat. Je viens de cofonder Factor RH et me voilà aujourd'hui avec vous dans ce podcast.
- Speaker #0
Du coup, vous avez une double formation en psychologie et en ressources humaines. C'est une sacrée combinaison. Comment cette combinaison a influencé votre parcours et vos expériences et qui vous êtes actuellement ?
- Speaker #1
Sur beaucoup d'aspects. Je pense que la psychologie m'a permis de me structurer. et d'être capable de prendre du recul, de savoir aussi utiliser des outils qu'on n'a pas forcément quand on ne sort pas de ce type de cursus. Je vais vous illustrer ça avec un bon exemple. J'ai été formé à la médiation. La médiation, c'est deux personnes fâchées qui campent sur leur position. C'est le quotidien d'un RH, que ce soit entre les salariés, entre services, entre patrons et salariés, entre deux patrons. et finalement en fait Cette simple technique de médiation m'a déjà débloqué énormément de situations. Sinon, plus globalement, je pense que la psychologie m'a permis d'appréhender l'humain, de mieux comprendre l'humain dans son environnement, dans sa manière de fonctionner. Et finalement, en ressources humaines, on est gardien du temple, mais en fait, on est surtout confronté à de l'humain. Et justement, en fait... cette combinaison aujourd'hui m'a toujours été d'une utilité incommensurable, que ce soit pour comprendre les enjeux de tout un chacun, ou surtout de résoudre des problématiques et d'apporter une solution la plus adaptée possible.
- Speaker #0
Après plusieurs années en ressources humaines traditionnelles, est-ce que vous pouvez nous parler un peu plus de ce qui vous a motivé à devenir indépendant ? à quitter ce monde traditionnel des RH ?
- Speaker #1
Plusieurs aspects. Déjà, c'était un projet que j'avais en tête depuis, je pense, le début de mes études. Après, en ressources humaines, on a besoin quand même de passer en entreprise pour se faire ses armes, faire des rencontres. J'ai des personnes qui ont énormément changé mon parcours et ma vision. qui m'ont équipé d'armes que je n'avais pas à l'époque, qui m'ont permis aussi de me remettre en question, de travailler certains aspects. Cette étape était tout à fait nécessaire et obligatoire, je pense, pour un RH, pouvoir aussi se faire son avis, comprendre comment tous les outils théoriques peuvent être appliqués au quotidien. Mais le projet restait toujours là. Ça a toujours été, dans le fond, une... options que je souhaitais un jour explorer. Mon parcours a toujours été un petit peu fait de la sorte où je n'avais pas de plan. J'étais plutôt en train de me dire j'ai une intuition, c'est que là actuellement il faut que j'aille par là. Et c'est d'ailleurs comme ça que je me suis retrouvé à faire différents secteurs. J'ai eu la chance de passer par l'Oréal, je suis passé par du conseil où j'ai touché à de la banque, là j'étais dans le monde du pétrole et de la métallurgie. Et finalement en fait, je... Je souhaitais justement pas m'enfermer quelque part, mais pouvoir suivre mon chemin. Et c'est la raison pour laquelle aujourd'hui, je pense que là, je suis dans une phase de ma vie où j'ai envie de me rendre utile. Durant toute ma carrière, ce qui a été toujours relevé de par mes chefs, mes collègues, la direction générale, c'est que je suis un touche-à-tout et j'ai le don. Et ça, c'est tel père, tel fils d'ailleurs, parce que je pense que c'est mon papa qui me l'a transmis. On est très orienté solution. Et en fait, on a une philosophie qui est qu'aucun problème n'a sa solution. Aujourd'hui, on peut trouver des solutions pour tout, il faut juste être créatif. Et justement, pour moi, ça a toujours été un petit peu le leitmotiv dans tous mes postes. Et c'est pourquoi on m'a rapidement identifié. Dès mon arrivée, en général, les problèmes me trouvaient, ou les gens avec des problèmes me trouvaient, et ils savaient qu'il y avait une solution au bout.
- Speaker #0
J'aime beaucoup... J'aime beaucoup cette approche.
- Speaker #1
Merci beaucoup.
- Speaker #0
Justement, vous avez travaillé dans des contextes internationaux et dans des secteurs très variés. là aussi, comment ces contextes et ces secteurs ont nourri votre vision de l'humain et votre vision des ressources humaines ?
- Speaker #1
L'international, c'est une leçon à part entière et en même temps, c'est ce qui est formidable parce que ça permet de voir la puissance. de la diversité et notamment ce qui peut se produire quand on réunit différents modes de fonctionnement. Alors, il y a des embûches aussi. Savoir fonctionner à l'international, c'est aussi savoir accorder des cultures qui ne sont pas pareilles et donc de pouvoir trouver un canal de communication et d'accompagner ces modes de fonctionnement. Mais une fois qu'on se rend compte de la puissance que ça peut représenter, pour moi, ça a toujours été un vecteur vraiment de... de performance, mais aussi de plaisir au travail, parce que de découvrir d'autres cultures, c'est toujours un plaisir. Moi-même étant biculturel, en France, je suis l'Allemand, en Allemagne, je suis le Français. J'ai toujours trouvé plaisir à grandir, en fait, à travers des expériences interculturelles et puis internationales. Mon franglais fait toujours plaisir à tout le monde, et moi, ça m'a toujours fait plaisir également d'avoir ce genre de retour. Et dans mes expériences, ça a plu. pour en parler, je pense que ça permet aussi de nourrir pour s'améliorer au quotidien, d'avoir des prises de recul.
- Speaker #0
Non, ça permet de relativiser. Tout à fait. Justement, alors, en ce qui concerne relativiser et prendre du recul, vous êtes psychologue du travail, devenu entrepreneur. Comment on concilie l'approche humaine et les enjeux business ? avec le KPI et les objectifs et tout ça ?
- Speaker #1
C'est toute la question. Et moi, c'est un des aspects que j'avais, on va dire, un peu laissé de côté en quittant le cursus de psychologie. Justement, il y a peut-être une approche pas assez business. Il y a des choses que j'ai gardées. Typiquement, j'avais un intervenant qui arborait une phrase que j'utilise au quotidien encore. Quand on est bien au travail, on est meilleur. En fait, le bien-être amène de la performance. Toutefois, effectivement, une entreprise a quand même une vocation. Aujourd'hui, on parle aussi de mission, c'est apporter du bien-être, mais quand même, il ne faut pas oublier que ce bien-être se fait par de la rentabilité. Être capable de payer les salaires et de ne pas vivre à crédit. Aujourd'hui, pour moi, les deux doivent cohabiter. Et souvent, c'est un des exemples que je pouvais utiliser lorsqu'on me reprochait justement parfois une approche un peu trop business. Quand vous contractez un crédit avec la banque, le jour où vous n'êtes pas capable de payer, c'est tout à fait normal que la banque vienne vous réclamer ou en tout cas qu'une alerte soit faite. Aujourd'hui, par contre, souvent, l'entreprise est déficitaire, mais on ne comprend pas pourquoi on ne paye pas tout le monde, on ne paye pas des primes à tout le monde, on ne fait pas des augmentations, etc. Je pense que, à mon sens... les deux doivent être conciliés pour bien fonctionner. Et une entreprise qui est rentable, qui permet effectivement de dégager justement ça, le rend bien ses salariés, et là je peux vous apporter un exemple, L'Oréal aujourd'hui est ultra rentable, fonctionne bien, est extrêmement exigeant d'un point de vue de performance, et je pense que ça c'est quelque chose qui est vraiment admirable, c'est qu'ils ne se reposent pas sur leur laurier, ils sont toujours à fond, et la performance fait partie de leur culture, mais par contre ils le rendent à leurs salariés. Je pense qu'il est de notoriété publique que L'Oréal investit sur les gens et également dans leur partage de la valeur. Aujourd'hui, il est connu que la participation à l'intéressement chez L'Oréal est toujours très intéressante et vraiment une vraie forme de rétribution pour dire aux salariés qu'on investit en vous et par contre on vous fait participer aussi aux gains qu'on fait financiers sur notre performance économique. Donc, je ne sais pas si j'ai répondu, mais moi, je pense que les deux sont un équilibre à voir et surtout, en fait, ne sont pas antinomiques, mais doivent fonctionner ensemble. Et ça, c'est une certitude. Une entreprise qui ne fait pas de bénéfices ne peut pas, à terme, bien s'occuper de ses salariés et y mettre les moyens.
- Speaker #0
Alors, au fond de moi, j'ai une blague. Est-ce qu'ils le veulent bien ?
- Speaker #1
Exactement. Tout à fait.
- Speaker #0
désolé les auditeurs mais il fallait que je la sorte non mais c'est exactement ça de toute manière sans parler de la publicité L'Oréal c'est exactement ça sans les salariés il n'y a pas d'entreprise sans l'entreprise il n'y a pas de salarié il faut une conciliation effectivement c'est des sujets durs moi je vois ces héros des ressources humaines mais aussi de la direction qui doivent travailler sur des sujets durs tout en gardant une humanité tout en pouvant se regarder dans le miroir on doit gérer des PSE on doit gérer des licenciements on doit gérer tout un tas de choses et nous... les RH aussi sont concernés par ça parce qu'ils perdent eux aussi leur emploi et on n'en parle pas assez de cette potentielle détresse d'humanité, de valeur de conflit de valeur qu'il peut y avoir c'est un grand sujet un peu tabou j'ai l'impression.
- Speaker #1
Oui tout à fait et moi le premier concerné j'ai vécu ça Je pense qu'après, la communauté a aussi quelques règles informelles et implicites. En fait, concerné ou non concerné, on a un job à faire, et du coup la fonction est souvent très concernée par son professionnalisme, et en tout cas approche ça de cette manière-là. Après, je pense que pour moi, en ressources humaines, un des points les plus importants, c'est de porter la fonction avec ses valeurs, et de ne pas y déroger. Effectivement, le licenciement fait partie du cycle économique d'une entreprise ou d'une relation contractuelle. Pour le coup, je pense que ma valeur est là, c'est qu'une séparation peut bien se faire. Elle peut être mal vécue, mais en tout cas, elle peut bien se faire. Et en tout cas, sur ce terrain-là, l'entreprise a la responsabilité de faire en sorte que ça se passe bien, de s'assurer que la personne reste en sécurité. que le temps soit donné aussi à la procédure et surtout que derrière la personne soit sécurisée, en tout cas dans ses futures étapes. Souvent, en tant qu'RH, on est oublié, nous, dans cette équation-là de la dureté de ce moment qui est chargé émotionnellement. On parle souvent de courbe de deuil, etc. Mais en fait, on oublie juste un point central, c'est la violence de l'acte en lui-même et que ce soit vécu d'un côté de la barrière ou de l'autre. voire même parfois pour s'être retrouvé de l'autre côté de la barrière aussi. J'ai dans mon réseau des RH qui ont été du « mauvais côté » et puis du jour au lendemain se sont retrouvés de l'autre côté. Ce sont des moments qui sont extrêmement compliqués et je pense qu'aujourd'hui les entreprises partent du principe qu'en tant que professionnels RH, on est censé justement assumer ce rôle-là et pouvoir vivre avec, là où moi je pense qu'un accompagnement est plus que nécessaire. et que les RH doivent trouver justement la possibilité d'avoir un sas de décompression. Et donc là, je peux vous illustrer ça de par mes dernières expériences où j'ai été confronté à la gestion de deux PSE. Donc ça allait de la partie ingénierie du PSE en lui-même à la partie négociation et finalement déploiement et déroulement de l'accord collectif. On a eu besoin de ces moments de se retrouver. et c'est là que... que la force du collectif nous a permis justement de passer ces moments. Des jours, on a envie de baisser les bras. Des jours, on s'est fait attaquer personnellement et on a été pris à partie alors qu'on est juste représentant d'une stratégie d'entreprise. Là, vous me direz oui, mais vous avez choisi de la représenter. Alors non. Et puis en plus, les décisions, on ne les représente pas toutes. Mais au bout d'un moment, l'entreprise fait ses choix et donc on n'a pas le choix forcément que de les porter. Pour moi la clé a été le soutien, d'être capable de se parler, d'avoir ces safe zones où on peut se permettre de vider son sac, de dire des dingueries. Parce que de temps en temps, en tant qu'arrache aussi, on doit être lisse et on doit être capable de rester très formel. Ces moments informels permettent aussi de relativiser. Pour moi, ces aspects d'accompagnement sont souvent mis sur le compte d'une situation collégiale entre collègues, parfois avec le chef, mais sont sous-estimés par rapport à l'importance et à l'impact sur les personnes en elles-mêmes et le bagage qu'elles doivent porter au quotidien. Je ne sais pas si j'ai répondu à votre question.
- Speaker #0
Pas d'inquiétude. En fait, on n'est pas obligé d'être seul. Ce n'est pas parce que, justement, le RH porte l'entreprise à une cape de super-héros qu'on ne peut pas être accompagné, qu'on ne peut pas de temps en temps poser cette cape, se délester un peu de tout ce poids qu'on a sur les épaules et être accompagné par... par plein d'acteurs, pas forcément internes, pas forcément externes, celui que l'on souhaite. Exactement. RH ou non, selon vous, qu'est-ce qui fait un bon manager ? Et surtout, comment cette vision a évolué selon vos expériences ? Peut-être que les expériences à l'international ont changé la donne ou quelque chose comme ça ?
- Speaker #1
Tout à fait, je pense que je n'ai pas la réponse, je n'ai pas la science infuse. J'ai pu quand même voir un certain nombre de choses. Pour moi, il y a effectivement plusieurs éléments. Déjà, un bon manager, c'est une personne qui finalement ne fait pas que ça pour la carrière, mais en fait a aussi cette appétence personnelle d'être responsable d'une équipe ou d'un certain nombre de personnes. Il y en a certains qui le font juste pour ça. cocher la case parce que c'est une case de développement de carrière. Je pense qu'un autre élément c'est aussi le courage. Combien de fois on a vécu cette situation où en fait l'manager n'était pas bien face à son salarié pour plein de raisons mais derrière en fait c'est compliqué de dire les choses surtout quand on va sur un terrain négatif parce que applaudir ça c'est facile. Et ça pour le coup, en France, on est quand même très orienté sur dire les choses, savoir être transparent, aussi sur de la non-performance. J'ai trouvé ça chouette parce qu'au côté des Etats-Unis, on est beaucoup plus sur la réserve, sur le côté négatif, sur les feedbacks négatifs, plus dans l'objectivisme. Donc pour moi, le vecteur courage managérial, je pense que c'est fondamental. Être capable au bout d'un moment d'assumer sa position. d'être capable aussi de prendre l'équipe et de leur dire quand ça ne va pas, ou en tout cas de retravailler la performance. Une des visions qui a évolué pour moi, c'était le côté irréprochable. Je pensais qu'un manager devait être irréprochable, vous savez, les managers un peu super héros. Et c'est vrai que finalement, aujourd'hui, on a cette culture. On se dit, voilà, le manager, s'il est arrivé là, c'est qu'il est parfait. J'encourageais toujours les managers pour rappeler à leur équipe qu'ils sont humains aussi, et qu'en fait, des conneries ça arrive, des mauvaises décisions ça arrive. J'ai bien aimé d'ailleurs l'approche du PDG de Valouret qui disait, voilà, moi mon job en tant que PDG c'est de prendre des décisions, et puis en fait, ma cible c'est 80% de bonnes décisions et 20% de mauvaises décisions que j'assumerai. Donc en tant que chef, en fait, on ne pourra pas faire 100% de bons choix. Mais après l'idée c'est de pouvoir être à l'écoute, de pouvoir entendre ses équipes, etc. et de pouvoir répondre aux enjeux, autant business qu'aux attentes de l'équipe en elle-même. Le troisième volet que j'ai beaucoup apprécié, c'est un volet de développement. Être à l'écoute de son équipe et de voir comment les développer. Malheureusement dans nos process RH, c'est un peu trop mécanique parce qu'on souhaite pousser à ce type de développement. qui sont d'ailleurs inhérents au développement de l'entreprise. Mais être vraiment capable de développer une personne, c'est de pouvoir répondre à ses enjeux qu'elle ne voit pas parfois elle-même et de pouvoir lui dire, OK, il faut qu'on travaille ça ensemble et ça va être ça mon job de manager. Je vais essayer peut-être de l'illustrer, sortir du théorique. Donner une formation tous les ans à une personne, ce n'est pas la développer, c'est cocher une case d'un process RH. Par contre, une personne qui a besoin de se rassurer dans ses compétences parce que par rapport à sa posture au sein de l'organisation, elle a des doutes, de l'envoyer dans une formation où elle est confrontée à des homologues d'autres entreprises pour se rendre compte qu'en fait, ce n'est pas une Twingo, c'est une Ferrari. C'est ça, développer la personne, parce que derrière, elle revient non seulement avec le bagage de la formation en elle-même. où elle a pu encore apprendre des choses, mais en plus elle vient avec l'ego boosté et elle est consciente qu'en fait ce qu'elle fait c'est vachement bien et que le niveau en fait est bien plus élevé que ce qu'elle pouvait penser. Et après le dernier volet que j'ajouterais, c'est les managers qui savent se sortir de leur solitude. Être chef, c'est être seul. Il faut se le dire, il y a des moments où on est seul face à ses équipes, face à d'autres managers, on a des enjeux, il y a de la politique. En fait finalement c'est plus simple parfois d'être dans une équipe et de pouvoir rigoler et puis voilà de ne pas avoir les contraintes managériales entre guillemets si on peut appeler ça des contraintes. Et pour moi aujourd'hui c'est ça, c'est savoir s'entourer. Combien de managers je les ai attrapés en leur disant attention vous venez me voir quand la catastrophe est déjà arrivée, venez me parler plus souvent et en fait on évite les catastrophes. On redresse, on règle, on questionne. Et en fait, un RH qui a été interpellé au bon moment n'a même pas besoin d'intervenir parce que quelques bonnes discussions ou une petite formalisation permettent souvent de faire des miracles, plutôt que de nous appeler quand la maison est en feu et qu'on ne sait plus quoi faire. Et ça c'est vrai autant pour la fonction RH, mais aussi les fonctions transversales où souvent justement les silos posent problème. je fais le truc dans mon coin et puis le directeur des achats c'est quand même pénible, il y a toujours des contraintes. Oui mais vous êtes dans la même entreprise, lui il a les siennes et en fait peut-être que si vous vous posez vous trouverez un peu la même solution qui vient à tout le monde et qui permet à tout le monde d'avancer. C'est se sortir effectivement de cette solitude.
- Speaker #0
On peut avoir peur de demander de l'aide.
- Speaker #1
Exactement.
- Speaker #0
Ouais, on peut se sentir... un peu honteux, de se dire, c'est moi le responsable, ou c'est moi le responsable de ça, je devrais pouvoir gérer.
- Speaker #1
Exactement.
- Speaker #0
Quelles sont les problématiques de management, mais plutôt au sens large, les plus fréquents que vous rencontrez en entreprise ?
- Speaker #1
Je pense que le plus fréquent, effectivement, c'est... les feedbacks pour que les personnes puissent réajuster le tir. C'est extrêmement compliqué, alors aujourd'hui on donne toujours plein d'outils, je pense que la technique du sandwich, maintenant elle est vieille comme le monde, en 2025, mais ça reste toujours très compliqué, parce qu'en fait il y a tout un enjeu derrière, c'est-à-dire de ne pas démotiver la personne, de faire en sorte qu'elle ne parte pas, qu'elle adhère toujours au projet, etc. Donc à mon sens ça reste quand même... un des points les plus compliqués et j'ai beaucoup aimé parce que ces dernières années on avait réussi à mettre en place quelque chose en tout cas sur ma population ça c'est du jargon RH donc mon périmètre on préparait ce genre d'événement et en fait plutôt que de le taire et de rien faire on le préparait ensemble ça rassurait effectivement le management même le top management il faut pas croire parce que des managers qui ont même 30 ans de management, c'est jamais évident, surtout en fonction de la situation, qui est toujours unique, de faire des retours. Et pour moi, c'est vraiment le point le plus saillant. Après, sur les pratiques managériales en elles-mêmes, la deuxième, c'est l'écoute et la disponibilité. Concilier un rôle managérial, aujourd'hui, c'est la complexité de concilier son agenda entre ses attendus en termes de production et en termes de job. parce que je dois faire mon boulot, et en plus mon rôle managérial, c'est-à-dire d'être à l'écoute et de faire en sorte que mon équipe puisse m'aider à faire mon boulot, et puisse faire leur boulot aussi dans de bonnes conditions. Pour moi c'est un des enjeux les plus importants, et souvent les managers se retrouvent dans cette limite où ils sont obligés d'orchestrer les deux, et finalement il y en a toujours un qui prend le pas sur l'autre. Je suis débordé avec mes sujets opérationnels, donc je n'ai pas le temps de m'occuper de mon équipe. Ou alors mon équipe me demande énormément d'énergie et j'ai peut-être du mal à déléguer ou je me retrouve en fait dans des situations ou des sujets qu'on ne maîtrise pas, je suis obligé de les prendre moi-même. Et finalement, mon travail opérationnel ou du quotidien, je ne peux pas l'assumer. Finalement, c'est aussi cet équilibre-là qui est très compliqué à trouver et dans lequel il faut toujours accompagner et surtout jamais rester seul. C'est l'équilibre.
- Speaker #0
Toujours se remettre en question. C'est vrai que le contexte évolue tellement et rapidement par rapport à ce côté externalisé. Vous pensez que les entreprises, les RH auront besoin de quoi dans les années à venir ? En termes de « je me fais aider » ou « je me fais aider sur quel sujet ? »
- Speaker #1
Je pense déjà qu'il n'y a pas de réponse parfaite parce que chacun est à son rythme et à sa réalité. Demain, et c'est vrai pour toutes les solutions RH d'ailleurs, on va de plus en plus sur mesure. Je pense que la vraie réponse sur cette question-là, c'est déjà d'être conscient qu'en fait se faire aider, peu importe le sujet, c'est déjà d'avoir trouvé une solution, une première en tout cas. Donc à mon sens, c'est déjà en fait... De ne pas se dire qu'il y a des sujets qui doivent être adressés
- Speaker #0
Tout sujet a besoin d'être adressé et on a besoin d'être pour tout. Demain, savoir licencier quand on a une petite entreprise, ça peut être très simple parce qu'on a déjà vécu ça dans une vie antérieure, on est peut-être déjà bien accompagné par un avocat, mais parfois aussi on peut juste sous-estimer cet événement et il peut avoir de lourdes conséquences, que ce soit humainement sur les équipes, sur le dirigeant ou sur la trésorerie de l'entreprise une fois que le contentieux est déclenché. Après les sujets d'avenir, on est d'accord, l'IA, l'intelligence artificielle, c'est aujourd'hui le B.A.B.A. Pour plusieurs raisons, des raisons éthiques, des raisons de protection de la donnée, mais également des raisons de performance. Aujourd'hui l'IA c'est un vrai vecteur de performance et on n'est qu'au début. Ce qu'elle peut nous proposer, on va devoir le cadrer. Et c'est d'ailleurs un des sujets que j'essaie d'adresser aussi publiquement. Il faut s'en emparer. Trop souvent les entreprises s'en emparent. veulent faire du sur-mesure en interne et donc le temps qu'elles produisent du sur-mesure, les professionnels de l'IA, pour ne pas les citer, OpenAI, avec ChatGPT, Google iGemini, Claude, etc. Ils sont déjà passés à 15 étapes plus loin le temps qu'on fasse notre custom. Et donc la raison pour laquelle moi aussi je milite là-dessus, c'est qu'on puisse apporter aux salariés non pas forcément que des solutions mais aussi en fait de la formation et leur expliquer comment bien l'utiliser plutôt que de l'interdire. Donc, il n'y a pas longtemps, j'ai vu une entreprise où on interdisait aux salariés l'accès à l'IA, ce que je peux comprendre, bien sûr, mais du coup, des comportements de copying, d'adaptation qui se mettaient en place. Hop, je l'utilise sur mon portable, j'ai trouvé une IA qui n'était pas fermée sur mon système, et puis des gens qui n'étaient pas alertes sur les données qu'ils faisaient ingérer à cette IA, qui n'étaient pas protégés et éventuellement qui mettaient des données. d'entreprise ultra sensible dans la machine pour pouvoir pondre justement à la vitesse grand V que permet d'avoir. Sur les autres enjeux je pense que on a le côté réglementaire, ça évolue toutes les deux secondes. On voit déjà dans une grande entreprise où on a une armada de juristes, d'avocats, d'experts RH etc. qu'on a la traîne, il faut te le dire. Donc si déjà dans les grosses machines on a la traîne, alors dès qu'on sort de grosses machines avec son équipement, comment on fait pour suivre tout ce rythme effréné de changement, etc. Et après, parce qu'il y en a plein d'autres, je pense que le dernier sujet que je pourrais éventuellement identifier, c'est l'accompagnement de dirigeants et de managers. Alors, il y a une offre qui est pléthorique aujourd'hui, on a plein de solutions, mais finalement, moi, je milite toujours pour revenir aux bases, bien former un manager avec les bons réflexes et le rendre opérationnel avec quelques bons outils. C'est toujours beaucoup mieux que d'avoir une tonne d'outils, de philosopher sur les personnalités, sur tout un tas de choses, et finalement, le fait qu'ils n'en retirent rien. Ça, ça a été toujours mon cheval de bataille en entreprise, où on faisait des grandes formations, et puis les managers ressortaient de là, avaient passé un bon moment, les petits fours étaient bons et le groupe était sympa. Mais quand je leur disais « Ok, c'est quoi ton outil concret ? Demain, qu'est-ce que tu changes dans ton boulot ? » « Ah bah, je ne sais pas, il faut que je regarde si je peux leur faire passer le tas de personnalités. » Ok, mais moi en tant que psychologue, ça m'alerte. Il faut qu'on ait du concret. Et en fait, le management de base, c'est déjà savoir se parler. Il ne faut pas tomber dans des situations de dingue. Je vais finir avec cet exemple. Un jour, un salarié est venu nous voir, nous a déposé sa démission. Je n'étais pas au courant pourquoi il voulait partir. Il avait l'air bien en plus. Et donc, la raison, c'était mon manager ne me parle plus depuis deux mois. Comment ça se fait ? Il ne me dit même plus bonjour. On s'est fâché un jour sur un sujet. Et puis depuis, il ne me dit même plus bonjour. C'est la base, juste de dire bonjour, et puis si on est fâché, on a le droit de ne pas être d'accord, mais au bout d'un moment, c'est de pouvoir parler. Un outil de base qui est juste, communiquons et parlons-nous. Pour moi, c'est effectivement ces différents leviers-là, et puis bien sûr, j'encourage toutes les entreprises à vraiment aller sur le terrain de l'intelligence artificielle, de se rendre compte de la puissance. Encore une fois, on est à une époque formidable parce qu'on a cette puissance, c'est un truc de dingue. Il y a encore 20 ans de ça. On était encore au balbutiement. On commençait d'abord à découvrir le e-commerce, etc. Aujourd'hui, on a des machines qui créent mieux que nous, qui structurent la pensée. Certes, qui font des conneries, et je pense que ça, c'est encore la raison pour laquelle on est sur les débuts, mais qui ont déjà un potentiel, mais qui est vraiment stratosphérique, et on n'en est qu'au début.
- Speaker #1
Est-ce que, pour conclure, vous auriez un message à faire passer aux professionnels qui nous écoutent ?
- Speaker #0
Un point que j'ai toujours défendu, même auprès de mes collègues, et j'ai toujours été chiant avec ça, mais j'adore. En tant qu'RH, on jette tout son dévolu sur son entreprise, ce qui est normal. On est gardien du temple, donc on a son précaré, etc. Restez curieux, sortez de votre quotidien et prenez ce temps. Ça n'a pas besoin d'être tous les lundis. Mais de prendre son bâton de pèlerin de temps en temps, de sortir, d'échanger, de communiquer, pour moi, c'est le plus grand conseil que je peux donner. Et en fait, on a toujours une main aidante quelque part, une solution qui peut se trouver. Et d'ailleurs, sur ça, je vais peut-être faire un peu de pub sans le vouloir. Mais aujourd'hui, on a en plus des communautés qui se créent, qui sont formidables. Recruiters Kitchen, excusez-moi pour mon accent, c'est une communauté incroyable avec des ressources, des gens qui s'entraident. Ça n'existait pas avant. On a aussi une autre communauté, RH, que j'aime beaucoup et qui est en fait super investie. que vous connaissez peut-être. Je n'ai pas envie de l'écorcher, mais je pense que c'est un vent nouveau. Exactement, c'est un vent nouveau. C'est aussi une communauté RH qui partage, qui propose des outils, qui propose de l'entraide, qui peut proposer aussi des prestataires. Ce n'est pas forcément que gratuit, ça peut être aussi payant, mais parfois on est en galère de trouver des prestataires. Moi, je pense que la clé aujourd'hui, c'est d'être RH et de se concentrer sur son entreprise, mais surtout aussi d'être capable de se tourner vers le marché, de se tourner vers l'extérieur et de trouver d'autres professionnels pour échanger et pour grandir ensemble, surtout à l'aube de tous les défis technologiques, humains, techniques, réglementaires, etc. Donc, sortez de chez vous, soyez curieux.
- Speaker #1
C'est un but aussi de Motivation RH, pouvoir échanger, écouter et apprendre des autres. Merci beaucoup, bien.
- Speaker #0
Merci à vous.
- Speaker #1
Merci et puis à bientôt.
- Speaker #0
C'est très gentil. Merci beaucoup. À très vite.
- Speaker #1
Au revoir, merci. Venez d'écouter un épisode du podcast Motivation RH. Si vous êtes un professionnel des ressources humaines, Comptez au management toxique dans votre organisation et que vous cherchez des solutions concrètes pour vos managers. Je suis Pauline Gosselet et j'ai développé une méthode d'accompagnement qui allie performance et bien-être. Retrouvez-moi directement sur mon calendrier en ligne pour que l'on discute de votre problématique et voir si je peux vous être utile. Le lien est en description.
