- Speaker #0
Bonjour et bienvenue dans Motivation RH, le podcast qui explore le cœur des entreprises, les ressources humaines. Dans chaque épisode, nous découvrons le parcours et le quotidien des professionnels des ressources humaines. Nous aborderons ses défis, ses valeurs ou encore sa mission des RH. Si vous me découvrez aujourd'hui, je suis Pauline Bosselet, ex-manager devenue formatrice et coach en entreprise. En tant que RH, vous êtes en première ligne. face au signalement de harcèlement, à la gestion des conflits d'équipe, aux arrêts pour burn-out qui se multiplient et à la baisse de performance qui en découle. Ces symptômes ont souvent une même racine, un management inadapté qui devient toxique. J'ai développé des outils concrets pour transformer ces environnements toxiques et enfin allier performance au bien-être. Je peux cela vous parle, si vous avez l'une de ces problématiques, je peux peut-être vous aider. réservez un appel avec moi en cliquant sur le lien en description pour que l'on discute de votre problématique et voir s'il peut vous être utile. Aujourd'hui dans Motivation RH, nous recevons Alexandra Frébourg, VRH externalisée en temps partagé à destination des TPE-PME chez Bras-Droit des Dirigeants, dans le département de la Somme et littoral d'Yepoua. Bonjour Alexandra !
- Speaker #1
Bonjour Pauline !
- Speaker #0
Comment ça va ?
- Speaker #1
Très bien, ravie d'être avec vous.
- Speaker #0
Génial. Écoutez Alexandra, est-ce que vous pouvez nous présenter votre parcours professionnel jusqu'à maintenant ?
- Speaker #1
Oui, bien entendu. Alors déjà, j'ai 47 ans, je suis maman de deux enfants et j'ai découvert le droit en terminale STMG. au sein du lycée d'yéplois où j'étais et je me suis dit c'est plutôt bien le droit m'intéresse sauf que ben en fait je suis quelqu'un d'assez pragmatique et concrètement la fac de droit c'était pas forcément ce qui me plaisait donc j'ai fouillé un petit peu pour trouver finalement le diplôme le plus adapté et je me suis orientée vers un DUT carrière juridique que j'ai fait sur Rouen Dans le cadre de ce DUT carrière juridique, j'ai eu l'occasion d'explorer toutes les typologies de droits, fiscal, administratif, droit social. Je me suis orientée vers une option assurance, parce que finalement, juriste d'entreprise, ce n'était pas forcément ce qui m'intéressait. Et donc, au bout de mes deux ans de DUT, j'ai obtenu mon diplôme et j'ai eu la chance de démarrer ma carrière dans le milieu juridique. Tout d'abord en effectuant un remplacement au tribunal de commerce de Dieppe, où là j'ai notamment démarré l'informatisation des jugements. Et puis j'ai eu la chance d'intégrer un cabinet Dieppe qui avait pignon sur rue, où pendant trois ans et demi j'ai occupé un poste de secrétaire juridique. Au bout des trois ans et demi, ayant fait un peu le tour du poste et ayant besoin de nourrir, j'ai postulé un petit peu partout. Et là, je me suis retrouvée confrontée à la difficulté d'envoyer 45 CV, de recevoir zéro réponse positive ou zéro entretien. Et dans le cabinet où je travaillais, il y avait un client qui avait un besoin dans un service ressources humaines. Ce n'était pas forcément ma thèse de thème, mais... j'avais envie de voir autre chose et j'avais envie de bouger. Donc j'ai intégré dans ces conditions l'entreprise Davigel, au sein de laquelle j'ai démarré en tant qu'assistante RH, plutôt en bas de l'échelle, beaucoup de saisies, beaucoup de photocopies, etc. Et puis le monde des RH de l'époque trouvait que j'avais une tête qui était plutôt bien faite, et donc il a commencé à me monter en compétence. pour qu'au final, j'aboutisse à devenir juriste en droit social au sein de cette entreprise qui comptait 3 000 salariés, étant précisé que tout était centralisé à Dieppe. J'étais donc en contact quotidien avec une quinzaine de directeurs régionaux. Je m'occupais également de la partie relations sociales. Donc, autant vous dire qu'avec plus de 120 délégués du personnel sur toute la France, on était plutôt bien occupés. Et puis en fait, au bout de 17 ans... En fait, j'ai eu un peu la bougeotte. Au-delà de ça, c'est que je ne me suis pas retrouvée non plus dans l'organisation qui était mise en place. Et c'est à cette occasion que j'ai croisé, du coup, bras droit des dirigeants. Pour la petite anecdote, quand mon ancien DRH est parti à la retraite, il m'avait dit « je pense que je vais m'enlever en retraite, j'ai envie de monter un cabinet de conseil, est-ce que vous seriez intéressé pour me rejoindre ? » Voilà. Moi, j'étais fermée à rien du tout. Et donc, je lui dis pourquoi pas ? Sauf que bien entendu, il ne s'est absolument pas ennuyé en retraite. Et donc, le cabinet de conseil n'a jamais eu le jour. Et quand j'ai croisé le chemin de bras droit des dirigeants, en fait, cette petite discussion m'est revenue en tête. Et je me suis dit finalement, pourquoi pas ? Pourquoi pas me lancer ? Pourquoi pas créer mon entreprise ? Mais je n'avais pas forcément envie de le faire toute seule. parce que où est-ce que j'allais trouver mes clients, qu'est-ce que j'allais leur proposer, combien j'allais facturer, etc. Beaucoup de questionnements sur, finalement, la création de l'entreprise. Et donc, avec Bras droit des dirigeants, j'ai eu les réponses, finalement, à l'ensemble de ces questions. Pourquoi Bras droit des dirigeants aussi ? simplement parce que moi aujourd'hui, je suis quelqu'un de très pragmatique, j'ai beaucoup de valeurs et en fait, je me suis retrouvée lors de la journée découverte dans le fonctionnement et dans les valeurs qui étaient prônées par ce réseau de franchise. Et donc, j'ai quitté mon nom de job le 31 décembre 2019 pour rentrer dans l'aventure entrepreneuriale bras droit des dirigeants le 5 janvier 2020. Donc, ça fait bien maintenant cinq ans. que j'accompagne les entreprises TPE, PME de toutes tailles confondues et de tous secteurs confondus dans la gestion opérationnelle des ressources humaines.
- Speaker #0
Dans vos interventions, ce serait quoi les problématiques RH récurrentes que vous observez, pour lesquelles on vous appelle ?
- Speaker #1
Je dirais que ma porte d'entrée aujourd'hui, c'est un peu le B.A.B. de réglementaire. Beaucoup d'entreprises sont accompagnées par divers acteurs externes, mais en fait, on leur dit ce qu'il y a à faire, mais on ne va surtout pas le faire à leur place. Sauf qu'aujourd'hui, quand on est chef d'entreprise, on est plutôt un couteau suisse. On doit gérer le commercial, la facturation, la communication, l'humain, etc. Et on ne peut pas être partout et on ne peut pas être bon partout non plus. Donc, le réglementaire, c'est un peu ma porte d'entrée. Après, la deuxième porte d'entrée que j'ai également, c'est la partie, malheureusement, qui est un petit peu moins fun, c'est la partie disciplinale. Aujourd'hui, je m'aperçois qu'il y a beaucoup de défauts de communication et malheureusement, ces problématiques de communication entraînent souvent des conflits et donc, par défaut, parfois, on est amené à envisager du disciplinale. Ensuite, du process aussi. Ce n'est pas parce qu'on est une petite entreprise qu'on n'a pas besoin de cadre et de process. Et ça, ça fait également partie des besoins des entreprises que je croise. Et puis parfois, c'est aussi assurer le quotidien RH. Les TPE, les PME n'ont pas forcément les moyens, n'ont pas forcément le besoin non plus d'avoir un cadre qui a plus de 20 ans d'expérience. pour les accompagner. Et donc, dans ces conditions, on a toute notre valeur ajoutée de pouvoir justement finalement prendre pleinement l'emploi de DRH dans ces entreprises-là pour assurer le quotidien et bien entendu en prestation de services.
- Speaker #0
Et votre passé juridique, est-ce qu'il vous aide au quotidien pour ces problématiques ou il vous aide à vous organiser, à avoir une autre vision ?
- Speaker #1
Alors... L'avantage d'avoir eu 3000 collaborateurs pendant 17 ans, c'est qu'ils m'ont un petit peu tout fait. Donc concrètement, mon passé juridique, aujourd'hui, il est essentiel. Et d'ailleurs, c'est quelque chose qui est un peu manquant dans les process, dans les programmes de formation actuellement au niveau des ressources humaines. Je ne comprends pas comment on peut occuper un poste de ressources humaines sans avoir un minimum des bases de droits sociaux. Et pour avoir accompagné un certain nombre d'alternants chez certains de mes clients, Je m'aperçois qu'il y a une grosse carence à ce niveau-là. Je ne vois pas comment on peut accompagner un dirigeant, comment on peut le mettre en sécurité RH sans avoir les bases. Et d'ailleurs, ce n'est pas parce que je suis indépendante maintenant que je ne continue pas à me former au niveau juridique. Au niveau de la franchise, nous avons créé une commission juridique qui est composée de l'ensemble des franchisés. Nous avons la chance d'avoir accès aux éditions législatives de manière illimitée. Et en parallèle, nous participons très régulièrement à des webinaires, à des ateliers RH. Et moi, je suis trimestriellement une formation qui est dispensée par un cabinet rouennais, un cabinet d'avocats spécialisé en droits sociaux, pour pouvoir toujours mieux accompagner les chefs d'entreprise dans leur quotidien.
- Speaker #0
Vous avez parlé de… problèmes disciplinaires ou problèmes de manque de communication ? Est-ce qu'il y a, dans votre expérience, des facteurs que vous identifiez assez facilement qui créent le plus de tension dans les petites équipes ?
- Speaker #1
Oui, la politique de l'autruche. Il se passe des choses, mais je ne fais rien. Je ne fais rien, il ne se passe rien. Donc aujourd'hui, oui, effectivement, je m'aperçois… comme je parlais... D'abord, c'est un, la communication. La communication, elle est essentielle. Un collaborateur, qu'il soit bon, qu'il soit mauvais, on a besoin de l'accompagner. Celui qui a des difficultés, l'objectif, c'est de l'accompagner pour justement identifier les raisons pour lesquelles il n'y arrive pas et mettre en plein d'action et lui permettre de s'améliorer. Ensuite, il y a le collaborateur qui bosse super bien. Et du coup, comme il bosse super bien et qu'il est autonome, concrètement, on va le mettre un petit peu dans son coin. Sauf que, en fait, ce n'est pas comme ça que ça fonctionne. Chaque salarié a sa place, chaque salarié est différent. Et il est important que les managers et les chefs d'entreprise soient attentifs à chacun de leurs collaborateurs. Ça, c'est le premier point. Le deuxième point, c'est de ne pas laisser traîner les choses. C'est-à-dire qu'à un moment donné, ne pas dire les choses, ça ne veut pas dire qu'elles ne se sont pas passées et qu'elles ne peuvent pas ressurgir. Moi, je fais souvent le parallèle avec les enfants à la maison. Pour moi, les salariés, parfois, c'est un peu… Quand on est chef d'entreprise, c'est être parent d'enfants qui sont les salariés. Pourquoi on accepterait des choses de nos salariés qu'on n'accepterait pas de nos enfants ? Et c'est souvent l'image que je donne à mes clients. Et puis aussi, ce que je leur dis aussi, c'est ne faites pas aux autres que vous aimeriez pas qu'on vous fasse. Et ça, c'est hyper important. Alors, ça reste mon point de vue. Ce n'est pas forcément un point de vue qui est partagé par tout le monde, mais je trouve ça hyper important. Moi, j'ai eu des expériences où parfois, je ne me retrouvais pas dans le fonctionnement, dans les valeurs. Et du coup, j'ai préféré partir. J'ai préféré partir parce que je n'avais pas envie de continuer dans ce type d'environnement. Quand vous avez un collaborateur qui commet une faute, eh bien, il faut réagir. Bien entendu, réagir. intelligemment, mais il faut réagir. On ne peut pas laisser les choses en état. Et au-delà de ça, de par ma formation juridique, c'est aussi de formaliser. Formaliser, c'est sécuriser son entreprise. Et ça, c'est hyper important. Je vois beaucoup de dossiers où on s'aperçoit que ça fait des années qu'il y a des carences, ça fait des années que le collaborateur n'a pas forcément le bon comportement, etc. Mais concrètement... rien n'est formalisé. Ou alors, on a des écrits comme quoi il est merveilleux et formidable. Autant vous dire que derrière, le jour où il y a un litige et que ce litige va très loin, le dirigeant, il n'a plus qu'à sortir le carnet de chèques.
- Speaker #0
Qu'il soit dirigeant ou manager, souvent dans les TPE, PME, on est souvent par défaut. On a progressé, progressé, progressé et on s'est trouvé là. Ce serait quoi les problématiques managériales les plus fréquentes finalement ? Ne pas être préparée ?
- Speaker #1
Exactement, tout à fait. Aujourd'hui, pour moi, une promotion, ce n'est pas la récompense d'une ancienneté, clairement. Et même chose pour les augmentations de salaire. On veut récompenser une ancienneté, il y a une dispositif de prime d'ancienneté qui existe. Pour vous partager une expérience, j'avais un chauffeur-livreur qui avait plutôt une tête bien faite. Et donc la décision a été prise de le nommer responsable livraison. Entre conduire un camion au quotidien, rencontrer les clients par un bon relationnel et gérer une équipe de 20 chauffeurs derrière, les attendus ne sont pas les mêmes, la posture n'est pas la même. Et puis quand on a été collègue et qu'on devient un hiérarchique, c'est d'autant plus compliqué. Moi, je l'ai vécu. J'ai été amenée à encadrer à la fin de ma carrière chez Davigel la personne qui m'avait recrutée et la personne sous laquelle j'avais été. au début de ma carrière, ce n'est pas forcément évident. Donc, ça veut dire qu'il faut être bien préparé. Il faut s'assurer en amont que la personne a bien les compétences managériales nécessaires pour prendre le poste. On peut être un très bon technicien, mais on n'est pas forcément un bon manager. Et souvent, on constate des situations d'échec, d'échec pour le salarié. d'échec pour le service et d'échec pour le dirigeant. Et l'exemple que je vous donnais tout à l'heure entre mon chauffeur qui est devenu responsable de livraison, on s'est retrouvé dans une situation où le collaborateur, à un moment donné, pour se préserver, a préféré solliciter l'entreprise pour repasser chauffeur-livreur plutôt que de continuer dans une spirale qui ne lui convenait pas. Vraiment important de... clairement identifier tous les attendus des emplois avant de pouvoir positionner quelqu'un. D'où l'importance aussi de faire les fiches de poste. Ça, c'est pareil, les fiches de poste, même si ce n'est pas obligatoire, ça permet quand même de fixer un cadre. Et aujourd'hui, beaucoup d'entreprises n'ont pas de fiches de poste, tout simplement parce que soit elles ne savent pas faire, soit elles connaissent sans vraiment connaître. et donc ça peut porter préjudice.
- Speaker #0
Ce n'est pas évident parce que là, on est dans des entreprises où tout le monde se connaît, où il y a des liens amicaux depuis plusieurs années, voire des liens familiaux. Et ça n'aide pas du tout les choses à être posées. Ça peut donner lieu à des non-dits. On peut faire plaisir.
- Speaker #1
D'où l'importance de la communication, on en revient à chaque fois à cette thématique. C'est un, clairement poser les rôles et responsabilités de chacun, et deux, communiquer, communiquer, communiquer et structurer. On ne peut pas avoir des équipes à droite et à gauche sans pouvoir les rencontrer une fois de temps en temps et avec quelque chose qui soit bien ciblé. Ça, c'est impossible. Peut-être que ça fonctionne dans certaines entreprises et tant mieux, mais je dirais que ça a ses limites.
- Speaker #0
À partir de quand une entreprise peut se dire,
- Speaker #1
oui,
- Speaker #0
je vais les appeler, je vais appeler quelqu'un d'externalisé, je ne sais pas, on pense à une boulangerie ou vraiment une TPE ?
- Speaker #1
En fait, concrètement, dès le premier salarié. Et je dirais que quel que soit finalement le statut du salarié, les obligations, elles démarrent dès le premier salarié, qu'il soit stagiaire, apprenti, CDD ou CDI, voire intérimaire. Donc ça, c'est plus sur le volet réglementaire. Après, sur le volet, sur l'accompagnement un petit peu managérial de la structure, etc., c'est vrai que quand on commence à être… 4, 5, 6, eh bien, on s'aperçoit qu'on peut avoir des besoins. J'ai accompagné il y a 3 ans une entreprise de 5 salariés sur la partie réglementaire et en fait, je m'aperçois que depuis ces 3 ou 4 ans, elles me sollicitent assez régulièrement sur des sujets bien particuliers. À la fois sur des sujets de développement, notamment, c'est de dire, j'ai effectivement quelqu'un que j'ai envie de faire évoluer, j'ai besoin de savoir s'il en a les compétences, est-ce que déjà tu peux me faire un entretien de recrutement un petit peu plus poussé pour voir s'il y a une adéquation ? D'identifier les carences aussi, est-ce que ces carences, on peut les compenser en interne ou est-ce que ça nécessite de la formation, etc. Donc ça, c'est des sujets sur lesquels on peut intervenir très rapidement et il n'y a pas besoin d'être 50 pour en avoir besoin. Après, effectivement, c'est aussi les questions du quotidien, les questions réglementaires, les questions, voilà, est-ce que je suis concernée par ce sujet-là ? Est-ce que mon document unique, il est bien à jour ? Voilà, on est vraiment… Aujourd'hui, pour moi, il n'y a pas de cadre là-dessus. Faire appel à une RH externalisée. C'est vraiment fonction du besoin et ce besoin peut émerger dès le premier salarié.
- Speaker #0
Est-ce que vous pensez que les ressources humaines externalisées, c'est l'avenir ? Et c'est l'avenir dans toutes nos sociétés ou c'est l'avenir ponctuellement dans les sociétés qui habituellement n'ont pas de département ressources humaines ?
- Speaker #1
Alors pour moi, je dirais que c'est l'avenir, oui. Parce qu'on s'aperçoit qu'il y a de plus en plus d'expertises qui sont externalisées. Par exemple, chez Bras-Droit, aujourd'hui, on est en capacité de proposer plusieurs expertises. On a direction administrative et financière, direction générale. On a également direction commerciale. On a développement de franchise aussi. Puisque ça a fonctionné chez Bras-Droit. Pourquoi ça ne fonctionnerait pas chez les autres ? Et là, on vient d'intégrer la partie RGPD, direction des achats et transition écologique. Donc, vous voyez, on est aujourd'hui en capacité d'externaliser un certain nombre d'expertises. Alors, bien entendu, on n'est pas systématiquement sur beaucoup de fonctions support, mais transverse. Mais c'est vrai qu'aujourd'hui, j'ai des retours où j'ai certains de mes homologues qui interviennent à trois dans des entreprises où ils sont une vingtaine de salariés, par exemple. Donc, pour moi, oui, c'est une solution qui est hyper flexible pour les entreprises parce qu'on peut intervenir sur une thématique bien particulière. Par exemple, il y a deux ans, je suis intervenue sur des élections professionnelles dans une entreprise de 900 salariés. La RH était sous l'eau, il y a tout ça à gérer. Donc voilà, je suis intervenue de manière vraiment one-shot. Après, il y a ce que je vous expliquais tout à l'heure, le fait de pouvoir intervenir de manière beaucoup plus fréquente et de prendre pleinement un poste RH dans les TPE et les PME. Où là, finalement, on est un peu comme les salariés, mais on reste en prestation de service. Et puis le troisième volet, c'est la transition. La transition, on en entend de plus en plus parler, c'est ma RH est en mode projet, mais il faut assurer le quotidien et vice versa. Ou j'ai ma RH qui s'en va, mais je n'ai pas encore trouvé la perle rare, j'ai besoin que le quotidien continue d'être assuré, etc. Donc là, c'est aussi un mode de fonctionnement sur lequel on peut également intervenir. Donc pour moi, oui, RH en temps partagé va... monte en puissance et va continuer de monter en puissance. Bien entendu, il y a quand même quelques limites, puisqu'on n'a pas vocation à être 5 jours semaine chez le même client tout le temps. Sinon, on aurait une requalification en salarié vis-à-vis de leur staff. Donc, j'aurais tendance à dire que dans les petites et moyennes entreprises, les ETI, les startups, oui, on a toutes nos valeurs ajoutées. et ils ont plutôt intérêt, effectivement, d'avoir ce mode de fonctionnement. Pour des grands groupes, on va plus intervenir en transition, en mode projet. Mais par contre, c'est vrai qu'il y a pour autant un réel besoin, parce qu'on met vraiment les mains dans le cambouis, on est vraiment à côté d'eux, dans les locaux de l'entreprise, on rencontre les salariés, on est le porte-parole du dirigeant parfois, et ça, c'est vraiment quelque chose... que les entreprises apprécient.
- Speaker #0
Et en termes d'évolution et de l'avenir, disons salariés maintenant, selon vous, ça va être quoi l'évolution des attentes des salariés ? On sait qu'elles ont déjà évolué depuis le Covid.
- Speaker #1
Oui.
- Speaker #0
Qu'est-ce que vous en pensez ?
- Speaker #1
Alors, pour moi, les attentes des salariés, elles n'ont pas forcément évolué depuis le Covid. Elles ont été plutôt mises en avant. C'est-à-dire qu'en fait, l'équilibre vie pro-vie perso, il ne date pas du Covid. Les attentes des salariés ne datent pas du Covid. Avoir du sens, ça ne date pas du Covid pour moi. Ça a juste été exacerbé avec le Covid. Moi, j'ai 47 ans. Comme je vous l'ai expliqué tout à l'heure dans mon parcours professionnel, j'ai toujours eu cette quête du sens. Cette quête du sens et cette quête des valeurs. L'équilibre vie pro-vie perso, aujourd'hui, je ne suis pas forcément le meilleur exemple à donner depuis plus d'une vingtaine d'années. Même si j'essaie maintenant de respecter un peu ces quelques limites. Mais la quête du sens, elle a toujours été là. C'est juste qu'on n'en parlait pas. Avec le Covid, la quête du sens, les gens ont beaucoup plus mis en avant ces éléments-là. Les besoins aujourd'hui des salariés, c'est quoi ? C'est l'équilibre vie pro-vie perso. C'est la quête du sens. C'est de se sentir aussi reconnu. La reconnaissance, elle ne passe pas que par l'argent. La reconnaissance, c'est aussi savoir dire merci. quand il le faut. Il n'y a pas besoin forcément de sortir des choses extraordinaires pour pouvoir se sentir reconnu. Mais j'aurais tendance à dire que ça, ça existait avant, c'est juste que maintenant les besoins sont différents et que les salariés ont besoin que ce soit démontré. Après, au niveau des salariés, Il y a les besoins technologiques qui évoluent aussi. On voit apparaître l'intelligence artificielle. Mais pour autant, l'intelligence artificielle, aujourd'hui, elle ne va pas remplacer le maçon. Même chose, elle a ses limites. Sur des fonctions support, l'intelligence artificielle, pour moi, elle ne va pas non plus remplacer l'humain, le relationnel. Je discutais il n'y a pas très longtemps avec un avocat qui n'était pas du tout inquiet avec l'intelligence artificielle, parce que l'intelligence artificielle, pour l'instant, elle ne va pas être en capacité d'identifier la communication non-verbale. Et donc, oui, l'intelligence artificielle arrive, elle va monter en puissance. Aujourd'hui, je la prends plus comme un support que comme quelque chose qui va demain remplacer les salariés. Mais pour autant... par rapport aux nouvelles générations, je pense que, en fonction des métiers, les entreprises vont devoir s'y mettre pour pouvoir avancer. Et puis, les autres attentes des salariés aussi, c'est la RSE. Je crois qu'on en entend parler un petit peu partout. Moi, sur la partie RSE, le conseil que je peux donner aux entreprises, c'est déjà... écrivez ce que vous faites. Je le dis régulièrement aux entreprises, quand je fais des états des lieux, c'est déjà de mettre en avant ce que vous faites. Vous ne faites pas rien. Il y a toujours des choses que vous mettez en place. La dernière fois, j'avais une entreprise de la métallurgie qui me dit « Nous, on ne fait pas grand-chose. » Si vous prenez la mutuelle à 100%, par exemple, alors que l'obligation légale est à 50%, il y a plein de petites choses comme ça où les entreprises ont tendance à se dévaloriser alors que dans les faits, il y a déjà beaucoup de choses qui existent. Donc déjà, commençons par écrire ce qu'on fait, à le mettre en avant, avant d'enclencher la seconde.
- Speaker #0
J'ai une question au sens très large. Je vais mettre une perche. Quel est votre avis sur la QVCT ?
- Speaker #1
Alors, la QVCT, pour moi, elle est... hyper importantes sur la qualité de vie et les conditions de travail. Aujourd'hui, pour moi, c'est hyper important dans une entreprise. C'est ce qui permet aussi de maintenir un bon climat. L'objectif, ce n'est pas que tout le monde soit copain, que tout le monde aille manger au resto le midi ensemble, etc. Mais c'est que les gens se sentent bien dans leur job, que les gens... qui arrive le matin en bonne santé, reparte le soir en bonne santé, également. Ça, c'est également hyper important. Et pour moi, quelqu'un qui est heureux dans ce qu'il fait au travail sera quelqu'un qui naturellement va performer. Maintenant, je vois beaucoup de choses passer sur la QVTC et... Il ne faut pas faire des choses qui vont à l'encontre de nos valeurs et de notre fonctionnement pour se dire j'ai fait quelque chose. C'est rester simple, rester pragmatique. N'hésitez pas non plus lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels à questionner les salariés sur leurs besoins. La QVTC, ce n'est pas que le besoin du dirigeant, c'est avant tout le besoin des salariés. Et parfois, le besoin des salariés peut être... Très simple.
- Speaker #0
Vous avez des exemples récemment où on vous a appelé sur le lieu où on vous convient au travail ? C'est un sujet où on vous appelle ? Pas trop. Alors, je n'ai pas forcément eu de sollicitation sur le sujet. Maintenant, dans ma précédente vie, j'ai été amenée à tester des séances de sophrologie sur le temps du déjeuner avec, finalement, avec une ancienne salariée qui était en reconversion. Et pour le coup, ça a plutôt bien fonctionné. Parce que moi-même, je me suis aperçue que j'étais toujours en apnée, en fait. De par les sollicitations, le stress, etc. En faisant ces séances de sophrologie, je me suis aperçue que je m'arrêtais de respirer. J'étais en apnée. Je travaillais en apnée. Et en fait, la sophrologie m'a permis de prendre conscience. de cette situation et de temps en temps de me dire attends là t'es juste en train de t'en appeler depuis 10 minutes tu prends 3 secondes tu prends 3 inspirations et tu retournes et en fait la boule dans la gorge que je pouvais parfois avoir je me voyais qu'elle s'en allait etc et là pour le coup c'était quelque chose qui était en termes de couche financière qui n'était pas exorbitant puisqu'en plus elle le faisait dans le cadre d'un stage Merci. mais beaucoup de collaborateurs en ont découvert les bienfaits et on s'est retrouvé avec des personnes qui, je n'irais pas jusqu'à dire qu'on retrouvait le sourire mais qui se sentaient beaucoup moins stressées parce que finalement elles prenaient le temps de respirer et on leur apprenait à prendre le temps de respirer donc c'est quelque chose qui était plutôt intéressant Après, la qualité du travail aussi, c'est aussi d'être en capacité de créer des moments de convivialité avec les salariés. Alors, ça peut être autour d'un barbecue, ça peut être autour d'une sortie, et pas forcément non plus un truc exorbitant financièrement pour les TPE, mais on s'aperçoit que les gens y sont attachés. L'année dernière, j'ai démarré une mission chez un client. Et en fait, quand on a fait les entretiens annuels et les entretiens professionnels, les salariés ont remonté le fait qu'ils avaient été déçus qu'il n'y ait pas eu le repas annuel qui était fait. Donc, le dirigeant complètement débordé me dira, je vais le faire quand, je vais le faire quand, etc. J'ai dit, écoutez, vous savez quoi, vous me donnez une date, vous me donnez le budget et je l'organise. Je suis allée au-delà de ce que je suis censée faire, clairement. Mais j'avais quand même ressenti cette petite alerte, ce besoin de créer un moment de convivialité. Ce que je dis aussi aux dirigeants, c'est un truc bête, mais notez les anniversaires des salariés dans vos agendas. Même chose, ça peut paraître anodin. Mais le lundi matin, c'est l'anniversaire de XY. Et vous allez le voir, vous allez le saluer, vous lui souhaitez un joyeux anniversaire. Mais je veux dire, vous l'avez revigoré pour la journée. Il y a plein de petites choses comme ça qui sont simples à mettre en place et qui peuvent, pour le coup, avoir des effets hyper importants. Et puis après, s'il y a plus de choses à mettre en place, en général, je fais appel à des experts QVTC externalisés que je peux avoir dans mes connaissances s'il y a besoin vraiment de mener une politique qu'on travaille en collaboration.
- Speaker #1
Pour conclure, est-ce que vous auriez un message à faire passer aux managers, aux dirigeants, aux professionnels RH qui nous écoutent ?
- Speaker #0
Le message, je dirais, je vais le répéter. Je vais me répéter, mais communiquez. Communiquez avec vos équipes. Alors, ne communiquez pas pour communiquer, mais communiquez, parlez-vous. Créez des moments de partage et de communication, ça, c'est hyper important. Et puis, ne restez pas seuls. Ça, c'est également hyper important. Ne restez pas seuls. Je ne suis pas bouchère, je ne suis pas boulangère, je ne suis pas comptable. et vous n'êtes pas RH. N'hésitez pas à vous entourer des bonnes personnes également, en fonction des sujets que vous ne maîtrisez pas. Moi, je ne sais pas faire un bilan comptable, j'ai un cabinet comptable. N'hésitez pas à vous entourer des professionnels dont vous avez besoin. Vous ne savez pas non plus faire votre bilan, vous avez aujourd'hui un cabinet comptable qui vous le fait. Vous avez une question juridique en droit des affaires, vous avez votre avocat en droit des affaires. donc n'hésitez pas à vous entourées, à vous faire accompagner. Se faire accompagner, ce n'est pas une faiblesse, c'est pour moi une force. Maintenant, chacun a sa façon de faire, chacun a sa façon de penser, mais je pense que c'est hyper important de se faire accompagner, quel que soit le besoin et quelle que soit l'expertise dans laquelle on a besoin de se faire accompagner.
- Speaker #1
Merci beaucoup Alexandra.
- Speaker #0
Merci Pauline.
- Speaker #1
Et à bientôt.
- Speaker #0
À bientôt. Bonne continuation.
- Speaker #1
Vous venez d'écouter un épisode du podcast Motivation RH. Si vous êtes un professionnel des ressources humaines qui est au management toxique dans votre organisation et que vous cherchez des solutions concrètes pour vos managers, je suis Pauline Bosselet et j'ai développé une méthode d'accompagnement qui allie performance Et bien-être, retrouvez-moi directement sur mon calendrier en ligne pour que l'on discute de votre problématique et voir si je peux vous être utile. Le lien est en description.
