Transcription

• Speaker #0

  que nous allons maintenant aborder la démarche de labellisation, j'arrive jamais à dire ce mot, c'est terrible, des salariés aidants. Pour en parler, Delphine Bouzy, vous êtes responsable pôle métier et pilotage à la direction de l'action sociale opérationnelle de Clésia. Julien Pénaud, directeur général du groupe Andéo. Lydie Recorbet, chargée de mission Engagement social et sociétal de l'ORS. Véronique Roux, chargée de mission Diversité et handicap à Piscille. Et bien sûr, l'incomparable Arnaud Ziegerman, qui va nous dire de quoi nous parlons avec cette image tout à fait parlante d'ailleurs. Arnaud.

• Speaker #1

  Oui, alors sur la labellisation, la question qui se pose, c'est est-ce que cette labellisation salariée aidant des entreprises est jugée efficace ? On a interviewé là-dessus et effectivement, les réponses sont assez claires. On a 66% des salariés aidants qui estiment que cette labellisation est efficace et les trois quarts des managers et des RH la jugent efficace. Donc les réponses sont assez limpides. Deuxième point qu'on a abordé sur cette thématique, la question de la RSE. On a aujourd'hui 8 DRH et managers sur 10 qui se déclarent favorables à l'inscription du soutien aux aidants dans les critères de la RSE. Donc là aussi, les réponses sont assez limpides. Et on voit clairement dans quelle logique sont à la fois les salariés aidants et à la fois les managers et les DRH.

• Speaker #0

  Effectivement. Alors, Julien, je me tourne vers vous. Le label CAP Andéo, salariés aidants, qui est déployé en partenariat avec l'ARGIRC et ARCO, ça a été initié par Clésia. Les objectifs de ce label, comment ça fonctionne ? Et comment les entreprises s'engagent pour leurs salariés aidants ?

• Speaker #2

  Alors, je m'excuse d'abord d'enfoncer une porte ouverte, mais l'objectif principal, c'est bien de permettre à ces salariés de concilier vie pro et vie familiale. Je crois que c'est quand même la ligne directrice.

• Speaker #0

  Tout à fait, on veut des portes ouvertes pour aller voir les RH justement. Donc allez-y,

• Speaker #2

  ouvrez. Donc j'ai bien fait de l'ouvrir. Après, de manière plus concrète, je dirais qu'un autre objectif, mais là, s'agissant des... Peut-être en se tournant du côté des entreprises, c'est de leur donner des éléments méthodologiques. Parce qu'après tout, on parle de ce sujet, on voit que le sujet est en train quand même d'infuser au sein des entreprises, mais on a beaucoup d'entreprises qui, lorsqu'ils découvrent que ce sujet leur appartient, qu'ils vont devoir s'en saisir, finalement nous disent « mais ok, je m'y prends, comment concrètement ? » pour essayer d'apporter des solutions permettant donc à ces salariés de pouvoir concilier les deux. Donc je dirais que le label, il a cet objectif-là, à la fois d'être un levier d'accompagnement, d'éléments méthodologiques, structurants pour les entreprises, mais surtout de valoriser dans la durée les efforts qui sont fournis. Parce que ce n'est pas le tout de mettre en place une action de temps en temps, mais de pouvoir faire perdurer ça dans le temps. Et puis, une démarche de labellisation, et c'est le rôle de Handéo, c'est aussi, à travers un tiers de confiance, de pouvoir aussi dire aux salariés, à des partenaires, à ses clients, à ses bénéficiaires, et bien qu'il y a un tiers de confiance qui vient valider qu'on n'est pas dans de l'incantatoire. Sur votre deuxième question, après, concrètement, comment se passe cette démarche ? Déjà, il faut que l'entreprise ait envie d'y aller. C'est une démarche volontaire. Aujourd'hui, de plus en plus d'entreprises, et je remercie toujours Clésia parce que Clésia est très très moteur sur le sujet et Apicil aussi maintenant est en train d'accompagner un certain nombre d'entreprises, mais il faut déjà convaincre les entreprises d'y aller. Lorsqu'une entreprise ensuite souhaite rentrer dans cette démarche de labellisation, on lui propose une phase d'état des lieux, un autodiagnostic qui lui permet de se situer au regard d'un cahier des charges, d'un référentiel, puisqu'en fait il y a un référentiel. qui reprend des grands principes. Et je dirais rapidement, comme ça en synthèse, trois grands piliers. Premier pilier, je fais, moi, entreprise, un état des lieux, de là où j'en suis, sur le nombre de salariés aidants, sans bien sûr dévoiler l'ensemble des salariés aidants. Il faut respecter la volonté d'un certain nombre de salariés qui ne souhaitent pas forcément se dévoiler, mais en tout cas d'essayer de mieux identifier. Si j'ai des salariés dans, la réponse est oui. Où sont-ils et comment je vais pouvoir les accompagner ? Deuxième pilier, c'est la formation, la sensibilisation, des managers de proximité, des dirigeants. Et puis enfin, troisième pilier, c'est qu'est-ce que je fais concrètement ? Donc on va nous aller regarder l'ensemble de ces éléments. Et puis ensuite, l'entreprise va devoir mettre en œuvre justement les différents éléments du référentiel. Et puis, quelques semaines, quelques mois, parfois un an, un an et demi, deux ans après, on va aller l'auditer, on va aller l'évaluer pour vérifier in situ que l'entreprise respecte bien les éléments du cahier des charges. Et ça fait l'objet d'un rapport d'audit, un rapport d'évaluation et ensuite d'une labellisation qui est obtenue pour les entreprises lorsque c'est le cas pour trois années.

• Speaker #0

  Parfait. Alors vous parliez justement de Clésia et Apicil, membres de l'OSIRP, qui justement prennent en charge concrètement cette labellisation, la proposent. Delphine, vous me disiez que ça se bousculait un peu maintenant au portillon, donc c'est bien. 48 entreprises, vous me reprenez si je me trompe, qui ont été labellisées par vous. Et qu'il y en a eu 31, c'est ça ? Hier ou avant-hier ?

• Speaker #3

  Voilà, alors on a fait un grand événement, effectivement, de remise des labels le 1er octobre, avec Julien, et on a remis 31 labellisations. à des entreprises très diverses. Dans les 31 entreprises, il y avait 22 TPE. Alors c'est un vrai succès pour nous, parce que finalement, effectivement, on avait beaucoup de grandes entreprises qui s'étaient intéressées à ce sujet. Et on s'est dit, mais il faut absolument que toutes les typologies d'entreprises et toutes les branches puissent être concernées par ce label. Et à travers ça, est un moyen pour informer tous leurs salariés aidants. Voilà, donc parmi les labellisés, il y avait le restaurateur chez qui on va déjeuner quasiment tous les midis, qui est en bas de chez Clésia, qui potentiellement a des serveurs qui sont en situation d'aide et qui du coup maintenant peut avoir tout cet outil qui est assez merveilleux et qui est très structurant, comme le disait Julien, pour informer. Et puis il y a aussi un certain nombre de branches qui ont été mises à l'honneur avant-hier. notamment la branche d'industrie pharmaceutique, la branche transport qui est chère à Clésia et qui est une branche historique pour nous. Voilà, donc on est vraiment sur une accélération. On a lancé le label en 2019. Alors autant vous dire que le timing n'était pas formidable, parce que dès 2020, les DRH ont eu d'autres préoccupations avec le Covid que le label salarié aidant. Et dès 2021, il y a vraiment quand même eu une reprise. assez clair, mais là on est vraiment sur une accélération, on espère en labelliser encore 10 d'ici la fin d'année, en élargissant toujours sur les TPE, PME, et on a mené depuis début 2024 avec Andéo et avec Julien un vrai travail sur le fait de réviser l'autodiag et le référentiel de ce label pour le rendre plus accessible aux TPE et aux PME. Ce qui était moins le cas avant. Donc on a vraiment fait un effort de simplification et nos équipes, nos délégués sociaux Clésia travaillent vraiment main dans la main avec toutes les entreprises pour les accompagner, pour mettre en œuvre tous les plans d'action et pour que les entreprises répondent à tous les engagements qui sont nécessaires en fonction de leur taille.

• Speaker #0

  S'adapter, faire en sorte que les TPE ne soient pas exclus. mais soit au contraire le tissu des TPE est extrêmement important en France. Je souriais en vous écoutant parce qu'on a dit que ça se bousculait au portillon et je disais que pendant la Covid ça bousculait au postillon. C'était effectivement une très mauvaise période pour pouvoir avancer sur ce sujet. Alors, Apicil a pris aussi le problème à bras-le-corps et vous prenez votre... Bâton de pèlerin pour aller porter la bonne parole.

• Speaker #4

  C'est un peu ça l'idée, effectivement. On est rentrés, nous, dans la démarche de labellisation assez récemment. On connaît la qualité des labellisations en déo pour avoir accompagné celle de Cap Andéo sur la partie service à la personne. Mais c'est vrai que, comme le rappelait Delphine, la période écoulée n'a pas été propice à développer ça chez nous. Par contre, quand on s'est lancé dedans, même si on faisait nous. Pour nos collaborateurs, déjà des choses en matière d'aidance. On avait un café des aidants, on a la chance d'avoir une assistante sociale du personnel qui est là, disponible. Ce qui n'est pas le cas effectivement des TPE, PME, souvent, qui se sentent un peu seules sur le volet social. Donc quand on a décidé nous de se lancer dans la labellisation, c'est un peu volontairement qu'on a voulu embarquer nos adhérents, nos entreprises adhérentes en fait dans cette démarche. À titre d'exemplarité et puis aussi leur rendre les choses accessibles. Faire tomber un peu cette barrière de label qui souvent est un terme qui met un peu en panique les entreprises parce qu'on s'identifie des contraintes et vraiment des grosses machines derrière. Alors que là vraiment le dispositif de labellisation c'est un accompagnement hyper cadré sur mesure facilitant et en ça on a voulu du coup embarquer un certain nombre de nos entreprises adhérentes avec nous. dans l'aventure. C'est quelque chose qui prend bien aujourd'hui forme et on en est ravis.

• Speaker #0

  En deux mots, la labellisation, ça allège plutôt que d'alourdir ?

• Speaker #2

  L'objectif, c'est d'être pragmatique. On parle des TPE, PME. Une TPE, une PME, elle n'est pas staffée de toute façon pour crouler sous des procédures. Donc si l'organisme labellisateur vient lui rajouter un jeu de contraintes dans un quotidien qui est déjà complexe, ça ne présente aucun intérêt. Donc on est là pour valoriser ce qui va bien plutôt que d'appuyer sur ce qui irait mal. Et donc on identifie ce qu'on appelle des écarts, mais surtout on regarde les démarches de progrès et on essaie de faire parfois des choses. Toutes simples, assez basiques. Et déjà ça, c'est fantastique. Si on peut aller toucher ne serait-ce qu'un salarié aidant ou deux, c'est déjà une victoire. Et donc, on commence par ces petites réussites-là.

• Speaker #3

  C'est ça.

• Speaker #0

  Lydie, justement, l'ORS est très engagée et fait des propositions toujours intéressantes pour soutenir les aidants. Et il y en a une que je sais. En fait, c'est celle qui consisterait à... à inscrire le soutien aux aidants dans la RSE. Alors, est-ce que ça vous interpelle ? Pourquoi dans la RSE, finalement, est-ce que ce n'est pas une parallèle ? Et on sait que les parallèles ne se rencontrent pas toujours, et même assez rarement.

• Speaker #5

  Alors, effectivement, moi j'ai été interpellée par le résultat. 8 DRH sur 10, pour qui ça semblerait naturel d'inscrire la question de l'aidance dans des politiques RSE. C'était un résultat d'austérité. d'autosatisfaction, j'ai très envie de dire, depuis le temps que je travaille sur ce sujet-là. Certes, il y a encore beaucoup de choses à faire, mais on va voir les progrès. Quand on parle de RSE, on parle donc, si je déroule l'acronyme, de responsabilité sociale et sociétale de l'employeur. On est bien sur un sujet de dimension sociétale, on parle de dépendance, de handicap, de maladie chronique et de solidarité vis-à-vis de ces personnes qui sont touchées par cela. Et on parle bien de social, c'est-à-dire... Des salariés, puisqu'on sait, et l'étude même le dit, l'étude démontre des chiffres qui sont au-delà des statistiques qu'on prévoit, 50% des personnes interrogées ont dit avoir été aidant ou l'être. Donc ça impacte nécessairement l'entreprise. On est donc sur des dispositifs qui touchent à la fois à l'organisation du travail, et c'est bien les DRH que ça occupe, donc à des dispositifs de conciliation vie privée, vie professionnelle. qui occupe également les DRH et qui rentre totalement dans une logique d'employeur socialement responsable. On est aussi sur des politiques de prévention santé, quand on parle de charge mentale qui est plus lourde que pour d'autres personnes. Et on a parlé du rôle de la médecine du travail qui pourrait jouer un rôle de détecteur en cela. Ça veut bien dire que l'employeur peut être le relais auprès de ses salariés et qu'il y a encore une fois à gagner le bon fonctionnement. de l'entreprise au vu de la masse de l'enjeu. Donc pour moi, ça rentre dans, en fait, naturellement, des politiques de diversité et inclusion. C'est toujours le plaidoyer que je fais auprès des employeurs, à savoir les salariés sont des... Les aidants sont des salariés comme les autres, avec leur parcours, leur diversité, leur singularité, leur vulnérabilité, comme tout le monde. Ça veut dire que les dispositifs, souvent, qui existent dans l'entreprise, parfois les plus simples, comme vous le disiez, sont des... en termes de conciliation vie privée, vie professionnelle, en termes de beaucoup de parentalité aussi. Moi, je tiens souvent le discours auprès de l'entreprise qu'elle ne part pas de rien et qu'il faut pouvoir capitaliser là-dessus et se poser la question, en effet, qu'est-ce qui pourrait être élargi aux aidants ? Et c'est autant que possible de voir avec eux quels sont leurs besoins, alors sans forcément les identifier, c'est plus difficile dans les plus petites entreprises, mais c'est effectivement là où des acteurs de... tiers de confiance, peuvent avoir tout leur rôle à jouer. Et c'est aussi important, en termes de démarche et de structuration, on voit bien que les entreprises, par rapport à des besoins exprimés par les salariés, très personnalisés, très individualisés d'accompagnement, l'entreprise, elle peut mettre en place des solutions collectives. Mais après, il faut, pour pouvoir accompagner le salarié au mieux, il faut pouvoir, effectivement, s'appuyer sur des tiers associatifs, labellisation, etc.

• Speaker #0

  Véronique ?

• Speaker #4

  Oui. pour rebondir sur une notion qu'on n'a pas abordée ou que je n'ai pas entendue encore ce matin, de plus en plus, on entend parler de paire aidance. Et en fait, dans la labellisation, ce qui, moi, en tout cas, m'a beaucoup interpellée, c'est justement cette notion de référent aidant, un peu un soutien. Comme on a des référents diversité et inclusion ou des référents handicap dans les entreprises, eh bien, ce référent aidant et cette paire aidance peut amener justement à la sensibilisation et à l'accompagnement, surtout sur la durée des collaborateurs dans les entreprises.

• Speaker #3

  Oui, et moi, je pense que c'est effectivement très, très important. Le premier pilier de ce label, c'est vraiment d'arriver à toucher tous les salariés aidants et à les sensibiliser. Et ça, c'est d'autant plus important que très souvent, ils ne savent pas qu'ils aident. C'est-à-dire qu'il y a une très jolie formule où ils se définissent comme aimants et pas comme aidants. Et finalement, nous, tout notre job va vraiment être de leur dire, mais évidemment que vous êtes aimants, mais vous êtes aussi aidants. Et à ce titre... Vous allez avoir droit à différents accompagnements, à différentes aides qui vont vous permettre effectivement de concilier au mieux votre vie personnelle et votre vie pro et qui vont permettre à toutes vos entreprises et à vos DRH de vous fidéliser et de faire en sorte que vous n'explosiez pas au bout de quelques mois ou de quelques années. Donc ça, c'est hyper important et il y a vraiment un... un enjeu énorme pour les entreprises sur ce sujet. C'est plus coûteux aujourd'hui de ne rien faire que de s'attaquer à ce sujet-là.

• Speaker #0

  C'est ce que l'on disait lors d'une précédente table ronde, plus on tarde et plus ça coûtera cher. C'est évident puisque la population d'aidants est de plus en plus importante et en même temps, l'âge d'entrer en aidance est de plus en plus... proche de l'âge de la naissance et loin de l'âge du décès. La labellisation, est-ce que ce n'est pas aussi, quelque part, une reconnaissance des qualités de ceux qui arrivent en entreprise, à la fois à être opérationnels dans l'entreprise, et puis en même temps, ça développe quand même une certaine forme d'adaptation ? Est-ce que les chefs d'entreprise, lorsque vous leur parlez, ont conscience de cela ? que l'exemplarité, mais on n'est pas là dans la morale, l'exemplarité en termes d'efficacité. Je vois Véronique bouger, donc allons-y.

• Speaker #4

  C'est un sujet qui m'anime, clairement, mais si on prend un point de vue RH pur, qui va avec tous les sujets démographiques dont on a parlé ce matin, on a aujourd'hui une nécessité de rétention de talent dans les entreprises. Là, je parle vraiment d'un point de vue RH, recrutement pur et dur, fonctionnement. Et les aidants sont des personnes qui, en plus, acquièrent et peuvent transmettre tout ce qu'ils ont à transmettre de par leur expérience d'aidant. En termes d'adaptabilité, de résilience, tous les fameux soft skills qu'on emploie aujourd'hui, ce terme un peu anglophone. Et du coup, oui, effectivement, on a tout intérêt à miser. sur les aidants dans l'entreprise aujourd'hui et à faire en sorte de les préserver.

• Speaker #2

  Si je peux me permettre, et pour enfoncer, je pense même que ça deviendra un critère pour les candidats lorsqu'ils chercheront du travail pour choisir un employeur. Un employeur bienveillant, sans basculer dans le monde de oui-oui, une entreprise, l'objet social, c'est le business, il faut développer son activité, etc. Mais tout ça n'est pas incompatible. Et le fait de savoir qu'il y aura un regard bienveillant, plus qu'un regard bienveillant en fait, des services qui vont me permettre concrètement de pouvoir m'épanouir dans le cadre de mon activité professionnelle, je pense sera un des critères. On n'est pas dans une étude et tout ça participe d'une de mes intuitions et d'où je regarde les choses, mais j'observe que dans un certain nombre de nos entreprises labellisées aujourd'hui, elles le mettent même dans les fiches de poste. Ça me paraît extrêmement intéressant.

• Speaker #4

  Nous, on a intégré cette notion, si je peux me permettre, dans les entretiens annuels. Voilà, c'est une petite nouveauté. On introduit cette notion des danses. Est-ce que vous êtes en situation des danses ? Ou en tout cas, on est en train de chercher la bonne formulation. Ça sera introduit dès janvier 2025 sur la prochaine campagne d'entretien annuel.

• Speaker #0

  Arnaud, vous voulez prendre la parole ?

• Speaker #1

  Je ne sais pas effectivement si ce sera un élément qui permettra de recruter, mais d'après ce qu'on peut voir dans nos études, ce sera un élément fondamental pour ce qui permettra de fidéliser les collaborateurs dans les années à venir. Et on voit qu'on est vraiment déjà en pleine guerre des talents, donc c'est quelque chose de fondamental pour la suite.

• Speaker #0

  Oui, oui, tout à fait. C'est du donnant-donnant et du gagnant-gagnant. Ça me fait penser, c'est très incident, mais l'OSIRP qui s'occupe de toutes les fragilités, celle-ci en particulier. Mais en même temps, il y a eu une manifestation fin juin à l'initiative de l'OSIRP sur les jeux. Paralympique de ceux qui sont en situation de handicap et qui néanmoins dépassent ce handicap pour pouvoir justement donner dans l'entreprise à la fois des ressources que l'on ne soupçonne pas forcément et en tout cas qui ont une valeur d'exemple et en même temps une valeur de proximité. On ne parle pas de trucs en général, on a quelqu'un qui est capable de dépasser ce qui est bien évidemment un problème. Et qui devient en fait le moteur, cette contrainte, c'est d'aller vers davantage de bienveillance, mais pas seulement, d'efficacité dans l'entreprise. Une entreprise, c'est quand même aussi fait pour faire du profit. Il ne faut pas oublier non plus tout ce qui se passe, etc. Donc, c'est ça qui est intéressant aussi, c'est de voir que peut-être toutes les fragilités sont... ne doivent surtout pas être étouffés, mais doivent être montrés non pas comme une charge, mais comme effectivement quelque chose de fédérateur. Et c'est vrai que plusieurs fois on a parlé de l'engagement des jeunes au cours de vos études avec Via Voice. La fierté de dire, moi je travaille chez Andéo, je travaille chez Clésia, chez Apicil, ils font ça, c'est quand même mieux. On en est fiers et donc on est soi-même un ambassadeur de ces valeurs, ce que fait l'OSIRP aussi systématiquement tous les ans, mais aussi au cours de la vie quotidienne. C'est ça qui est important, c'est cette mobilisation qui n'est pas uniquement du blabla. Écoutez, on s'est dit beaucoup de choses, peut-être un point qu'on n'aurait pas abordé, je vous rappelle en quelques mots. La démarche de labellisation, j'ai réussi à le dire, des salariés aidants, on a vu que ça avançait. Il y a peut-être encore des trucs à faire,

• Speaker #2

  Julien ? Oui, certainement, il y a encore beaucoup de travail. Ce que disait Delphine tout à l'heure, c'est important, et s'il y avait un message à faire passer, c'est que ce n'est pas un sujet qui concerne que les grands groupes ou les grandes entreprises. Vous l'avez repris, l'essentiel des entreprises en France, ce sont des TPE, des PME. Et je crois qu'il faut vraiment qu'on puisse infuser ce message-là, de la labellisation ou pas d'ailleurs, c'est bien le sujet des salariés aidants auprès des dirigeants, de l'ensemble des salariés, parce que je redis que selon moi, les entreprises ont une place centrale, on passe tous beaucoup de temps dans l'entreprise, et donc l'entreprise a un rôle majeur en complémentarité du médico-social, du secteur associatif, etc. Et donc il faut qu'on ait une attention toute particulière pour les TPE, les PME, et surtout en leur envoyant des messages. qui consiste à les mettre en dynamique et qu'elles ne soient pas paralysées face à ces sujets qui peuvent parfois ficher la trouille, qui peuvent être impressionnants et pour lesquels ils pourraient se dire, après tout, il n'y a que des grands groupes qui pourraient relever ce défi-là. Moi, je crois qu'au contraire, il y a des possibilités pour tout le monde.

• Speaker #0

  La labellisation, c'est pour tous. Il suffit de la vouloir et de porter, de comprendre tout l'importance que ça a pour... Une entreprise et pour ses salariés, c'est une belle cause commune. Merci à tous les cinq, je pense qu'on a bien avancé sur le sujet et vous avez fourni les réponses à ce, ce n'est pas ce problème de société, c'est ce défi de société qu'il nous faut prendre à bras le corps, d'où l'idée, chaque année au moins, avec ce baromètre, de donner, avec cette horlogerie. Suisse précise de donner ce qu'il faut pour pouvoir avancer. Voilà, c'est important. Merci. Alors, prochaine table ronde, nous verrons la négociation. Négocier, assurer, ça aussi c'est important. Parce que vous allez à la rencontre des entreprises. Il existe bien évidemment des branches. Il existe des interlocuteurs. Et puis des solutions peut-être que l'on n'applique pas assez souvent et qui méritent en tout cas d'être déployées. Alors donc, ce n'est qu'un début. Continuons le combat. Voilà, merci à vous.