Transcription

• Speaker #0

  Bonjour et bienvenue dans Parenthèse au barreau, le podcast qui explore les coulisses humaines du métier d'avocat et des dossiers judiciaires. Je suis Barbara Parra, psychologue spécialisée en expertise psychologique. Dans ce podcast... Je reçois des avocats pour parler de leur métier, des situations humaines qu'ils rencontrent dans leurs dossiers et de ce qui se joue, parfois de manière invisible, dans les conflits qui arrivent devant la justice. Ensemble, nous croisons les regards du droit, de la psychologie, pour mieux comprendre les réalités humaines qui se cachent derrière les procédures. Aujourd'hui, j'ai le plaisir de recevoir Maître Avi Bitton. Il est avocat en droit du travail, il accompagne depuis de nombreuses années des cadres des dirigeants dans des situations de conflits, de ruptures ou de négociations de départ. Dans un épisode de son podcast, Droits des cadres, il met en lumière quelque chose de particulièrement intéressant. Le fait que parfois, le principal obstacle dans une négociation, ce n'est pas l'entreprise, mais les mécanismes psychologiques du cadre lui-même. Une loyauté excessive, une peur de perdre son statut, une difficulté à reconnaître que la relation est déjà rompu ou une impossibilité à défendre ses propres intérêts. C'est ce dont nous allons parler aujourd'hui. Dans certaines situations professionnelles difficiles, ce qui rend les décisions si compliquées, ce n'est pas uniquement la peur de perdre un emploi, c'est parfois la peur de perdre une partie de soi. Les recherches sur l'identité professionnelle montrent que plus le niveau d'investissement dans le travail est élevé, plus une menace sur la place professionnelle peut être vécue comme une atteinte personnelle profonde. Chez certains cadres très investis, le travail devient progressivement une source majeure de reconnaissance, et donc d'estime de soi, de stabilité, voire d'identité. Et lorsque la relation avec l'entreprise se dégrade, ce n'est plus seulement un conflit professionnel. Cela peut devenir une remise en cause personnelle, ou une perte de repère, ou une véritable crise identitaire. Ce qui est particulièrement frappant, c'est qu'une partie importante des cadres continue malgré tout à fonctionner, et parfois longtemps, bien après les premiers signes d'épuisement ou de souffrance. Parce que demander de l'aide, reconnaître sa vulnérabilité ou envisager un départ peut être vécu comme un échec personnel. Bonjour Maître Avi Bitton et merci d'avoir accepté de prendre la parole sur ce podcast aujourd'hui.

• Speaker #1

  Bonjour.

• Speaker #0

  Est-ce que vous pouvez vous présenter en quelques mots ?

• Speaker #1

  Je suis avocat au barreau de Paris depuis 22 ans et je conseille les cadres et les cadres dirigeants exclusivement. Donc je ne conseille pas les entreprises pour éviter tout conflit d'intérêts. Je conseille ces cadres dans les situations de harcèlement moral lorsqu'ils sont poussés à la démission. parce que ça coûte moins cher pour l'entreprise. Je les conseille aussi dans des situations de discrimination. Parfois, ils n'arrivent pas à mettre les mots sur ces situations, mais ils peuvent être discriminés en raison de leur âge. Je pense aux cadres « seniors » qui ont plus de 50-55 ans. Ou alors, ce peut être des femmes cadres qui sont discriminées à un retour de congé maternité. Mais là aussi, parfois, elles n'en ont pas conscience, elles trouvent normal. Par exemple, de ne pas avoir eu d'augmentation de salaire l'année de leur grossesse. Et puis évidemment, je conseille les cadres en matière de licenciement. Alors, soit un licenciement brutal, on leur trouve une faute grave pour les licencier sans indemnité ni préavis, ou alors dans le cadre d'un licenciement amiable, c'est-à-dire qui va être accompagné d'une transaction, voire qu'on va transformer en rupture conventionnelle. C'est vraiment de négocier le départ à l'amiable, de manière favorable, terme d'indemnité, rapidement, c'est-à-dire que ça ne traîne pas des mois et des années, sans procès, parce que personne n'aime les procédures, et surtout en protégeant sa réputation pour l'avenir.

• Speaker #0

  Et qu'est-ce qui vous a le plus marqué dans ces situations au fil des années ?

• Speaker #1

  Alors j'ai conseillé plus de 6000 cadres et cadres dirigeants pendant ces 22 ans et j'en ai tiré plusieurs conclusions. Mais une chose que je vois vraiment qui revient c'est que Plus on est haut, plus la chute est brutale. C'est-à-dire que plus un cadre va avoir un statut dans l'entreprise, va participer au Cotier, au Comex, va avoir de l'ancienneté, donc une légitimité, une rémunération haute qui est une marque de reconnaissance, et plus l'entreprise, paradoxalement, va être tentée de le licencier brutalement pour fautes graves. précisément parce que ça coûterait trop cher de le licencier normalement, de lui payer son préavis, ses indemnités, ses actions gratuites, etc.

• Speaker #0

  Vous avez l'habitude de dire que certains cadres deviennent parfois leurs propres obstacles dans une négociation. Qu'est-ce que vous entendez par là ? Est-ce que vous pouvez nous expliquer ?

• Speaker #1

  La négociation, ça reste une épreuve. C'est un rapport de force, c'est une confrontation. avec l'employeur pour lequel on a travaillé depuis 5 ans, 10 ans, parfois 20 ans. Et c'est une épreuve difficile. C'est moins difficile qu'un procès, c'est plus rapide, c'est moins violent, mais ça reste tout de même une épreuve difficile. Et parfois, consciemment ou inconsciemment, le cadre va essayer d'éviter ou de retarder cette épreuve. Il va se trouver des excuses pour ne pas y aller, pour ne pas entrer en négociation. Soit il va nous dire « écoutez, je vais attendre là encore 2-3 mois parce que je dois toucher un bonus ou des actions gratuites » . Alors que c'est un faux prétexte. En réalité, les enjeux financiers de la négociation sont 10 fois plus importants que ce petit bonus ou ces actions gratuites. Et d'ailleurs... les indemnités qu'il va négocier fiscalement sont plus intéressantes, plus avantageuses que le bonus qu'il va toucher, qui est du salaire qui va être imposé, etc. Donc voilà, il va se donner comme ça des prétextes pour éviter, retarder la négociation. Il va dire, attendez, je vais quand même attendre l'entretien annuel, voir ce que va me dire l'employeur, alors que c'est très bien qu'il va se faire massacrer, pardonnez-moi le terme. Lors de cet entretien annuel, il a tous les signaux qui sont au rouge. Et puis parfois aussi, la dernière excuse qu'il va se donner pour ne pas y aller, ça va être les honoraires de l'avocat. Il va dire « Non, quand même, là, c'est trop cher. » Alors qu'en réalité, il a largement les moyens de payer les honoraires de l'avocat vu son salaire de haut cadre. Et en plus, les enjeux de la négociation de départ qui se chiffrent en centaines de milliers d'euros sont bien plus importants. que les honoraires de l'avocat. Donc en réalité, ça va être un faux prétexte pour ne pas y aller. Et malheureusement, au final, ce qu'il va se passer lorsque ce cadre va retarder, va éviter la négociation, c'est qu'à la fin, il va être licencié. Il va être licencié, ou alors, si la société ne le licencie pas, comme il est en souffrance, il va finir par tomber en arrêt maladie, en burn-out. Ou alors il va laisser passer certaines échéances importantes comme les échéances fiscales. Vous savez qu'avant l'âge légal de départ à la retraite, une grosse partie des indemnités que vous négociez sont exonérées d'impôts. Mais à partir du moment où vous atteignez l'âge légal de départ à la retraite, toutes les indemnités que vous négociez dès le premier euro sont imposées. Et comme on parle de haut cadre, en général, c'est un taux d'imposition à 45%. Vous avez la moitié des sommes qui part aux impôts parce que le cadre a trop traîné,

• Speaker #0

  il a trop attendu et il a atteint cette limite d'âge. Et donc, vous dites que certaines personnes restent longtemps dans des situations qui sont pourtant devenues délétères, voire même intenables. Pourquoi ? Par peur ? Alors, c'est des peurs qui sont à l'œuvre. Il y a,

• Speaker #1

  comme je viens de l'expliquer, la peur d'aller au combat, la peur d'entrer dans ce rapport de force qu'est la négociation. Et puis il y a d'autres peurs qui se comprennent, qui sont des peurs plus économiques, comme la peur de ne pas retrouver un nouveau poste. Ce qui peut se comprendre, surtout quand ce sont des cadres qui ont plus de 40, 45, 50 ans. Malheureusement, comme beaucoup de peurs, elles sont parfois plus ou moins irrationnelles. Moi, ce que je constate dans ma pratique depuis plus de 20 ans, c'est que la valeur de ces cadres sur le marché, elle est bien plus élevée qu'ils ne le pensent. Souvent, ils se sous-estiment. Moi, j'ai vu des cadres dont j'ai négocié le départ, qui étaient dans des belles entreprises françaises, avec des belles rémunérations, retrouvés derrière un poste dans des sociétés cotées en bourse américaines, avec des salaires bien plus élevés.

• Speaker #0

  Et parmi les brelocages que vous observez le plus souvent, lesquels reviennent régulièrement ?

• Speaker #1

  Alors, Le premier blocage, c'est la loyauté excessive. On a souvent affaire à des cadres qui ont 10 ans, 20 ans, parfois plus de 25 ans d'ancienneté dans la société. Ils ont grandi avec la société, ils se sont accomplis professionnellement avec la société. Comme c'était des cadres, ils ne comptaient pas leurs heures, donc ils ont souvent passé bien plus de temps avec cette société qu'avec leurs femmes et leurs enfants. Et donc, ça se comprend, il y a un lien affectif. et un sentiment de loyauté qui s'est développé. Cette loyauté, elle est tout à fait louable quand la collaboration est loyale de la part des deux parties, de l'employeur et du salarié. Et c'est cette loyauté d'ailleurs qui leur a permis de gravir les échelons dans la société. Mais lorsque tout bascule, lorsque la société est reprise par de nouveaux actionnaires, un fonds d'investissement, qu'il y a un changement de direction avec des réorganisations et que vous voyez un à un vos collègues disparaître, à ce moment-là, la donne a changé. Et la loyauté devient de la naïveté. Donc, moi, mon travail d'avocat, c'est de leur ouvrir les yeux. C'est de leur dire, attention, là, vous n'êtes pas le seul. plus avec la société familiale que vous avez connue. C'est terminé. Là, maintenant, ils veulent se séparer de vous. Donc, il faut arrêter d'être loyal et il faut se défendre. Voilà.

• Speaker #0

  Est-ce que certains cadres ont du mal à accepter que la relation, justement, avec cette entreprise soit déjà rompue, même lorsque les signaux sont très clairs, comme vous, vous pouvez les percevoir, par exemple ?

• Speaker #1

  Oui ! Parfois, on a vraiment l'impression que le cadre ne veut pas voir ce qui se passe, mais en même temps, il le voit un petit peu puisqu'il vient nous consulter. Il vient nous voir et il nous dit, vous savez, pour la première fois en 15 ans, je n'ai pas eu d'augmentation cette année et je n'ai pas eu de bonus. Et puis, pour la première fois en 15 ans, j'ai eu une mauvaise évaluation annuelle. Et puis, pour la première fois, on m'a doublé les objectifs à atteindre. Et puis... Tout ça se produit dans un contexte où il y a eu un changement de direction, où il y a des réorganisations, où des postes sont supprimés. Est-ce que vous pensez, maître, que je suis en danger ? Le simple fait que vous me donniez tous ces indices et que vous posiez la question, c'est que vous avez la réponse, évidemment, et vous avez raison d'aller consulter un avocat. Mais parfois, ça va beaucoup plus loin. Le cadre a reçu une convocation à un entretien préalable. Nous, avocats en droit du travail, on connaît la statistique. On sait que dans 98% des cas, quand vous recevez une convocation à un entretien de licenciement, à la fin, vous êtes licencié. Mais vous avez des cadres qui s'accrochent, qui ne veulent pas y croire. Ils se disent « cette trahison est impossible, j'ai tellement donné pour la société » . Je n'ai pas besoin de prendre un avocat, je vais aller à l'entretien, je vais écouter ce qu'ils ont à me dire, je vais m'expliquer, je vais m'expliquer et je vais les faire changer d'avis. Alors que malheureusement, dans la réalité, on sait que les jeux sont faits. Quand quelqu'un est convoqué à l'entretien, c'est qu'il sera licencié derrière.

• Speaker #0

  Vous évoquez parfois aussi ces mécanismes de sidération. Comment cela se manifeste-t-il concrètement dans les dossiers de vos clients ?

• Speaker #1

  Les cadres que je conseille, c'est des personnes qui se sont vraiment accomplies, qui souvent ont fait des hautes études, ont passé des concours dans leur jeunesse, ont gravi les échelons dans l'entreprise, ont travaillé sous pression, sous tension. Bref, c'est des personnes qui ont de la résilience, qui ont du rebond, qui ont des capacités. et donc l'entreprise sait que pour les mettre dans un état de sidération, pour les casser, pour vraiment les empêcher de se défendre, il va falloir frapper fort. Eh bien, c'est ce qu'elles font. C'est ce qu'elles font dans beaucoup d'entreprises. Ce que je vois, c'est un matin. Le cadre arrive, il est invité l'air de rien à une réunion informelle sans véritable objet par un manager à N plus 1, N plus 2. Et puis quand il entre dans le bureau, il se rend compte qu'il y a un RH. Il se dit tiens, qu'est-ce qu'il fait là ? Parfois, pour que la déstabilisation soit complète, ce n'est pas de la fiction, je vous parle d'un cas que j'ai eu, on lui offre une boîte de chocolat et on lui tape sur l'épaule. Comment ça va Pierre ? T'as passé un bon week-end ? Ah écoute, ça nous fait plaisir de te voir. Tiens, on t'a offert une petite boîte de chocolat. Et là, situation complètement kafkaïenne, dans la minute qui suit, les sourires disparaissent. On lui tend une lettre de mise à pied conservatoire. C'est-à-dire qu'en gros, on lui dit, vous rentrez chez vous, on arrête de payer votre salaire, on vous coupe les accès. pour nous assurer que vous n'allez pas pouvoir collecter les preuves pour vous défendre. On vous interdit de parler à qui qu'on met dans l'entreprise et vous êtes convoqué à un entretien préalable à telle date. Mais évidemment, on ne vous dit pas pourquoi. On ne vous donne pas le motif. Vous le découvrirez lors de l'entretien préalable. Et souvent, à l'entretien préalable, pour achever de casser le moral du cadre, s'assurer qu'il ne sera pas en état de prendre un avocat et de se défendre, on lui sort des accusations lourdes. Harcèlement moral, détournement de notes de frais. Alors vraiment, s'il y a deux grands classiques aujourd'hui pour licencier un cadre pour une faute grave sans préavis, sans indemnité, c'est le harcèlement moral. Vous encadrez une équipe, on va aller... chercher des mécontents, des frustrés dans l'équipe et on va monter un dossier de harcèlement moral. Et puis c'est tout ce qui a trait à l'éthique, à la compliance, à la conformité, les notes de frais. Tiens, ces notes de frais sur lesquelles l'entreprise fermait les yeux depuis dix ans, tout d'un coup on dit ah ça attendez vous êtes allé déjeuner à trois, qui étaient les deux autres ? Qui avez-vous invité ? Sortez-nous la preuve. Voilà, ça va très vite, ça va très vite.

• Speaker #0

  À quel moment voyez-vous qu'un cadre commence à perdre sa capacité à défendre ses intérêts ?

• Speaker #1

  Alors, classiquement, évidemment, c'est quand le cadre tombe en arrêt maladie pour dépression, syndrome, anxio-dépressive, réactionnelle. Les cadres, sociologiquement, culturellement, ne se mettent pas en arrêt maladie. C'est des gens qui ont l'impression d'abuser du système s'ils se mettent en arrêt maladie. Comme je l'ai dit, ce sont des durs, ce sont des gens qui ont passé des examens, qui ont gravi les échelons. Pour eux, un arrêt maladie, c'est un signe de faiblesse absolue, surtout si c'est pour une maladie d'ordre mental, psychique, souffrance au travail, etc. Et donc, quand ils se mettent en arrêt maladie, souvent, c'est vraiment que là, ils sont au bout de leur force. C'est vraiment qu'ils n'en peuvent plus, qu'ils sont en burn-out ou au bord du burn-out. Et c'est vrai que moi, le conseil que je donne régulièrement, c'est de consulter un avocat avant, en amont, ne pas attendre d'avoir perdu ses forces, d'avoir perdu ses moyens. Parce qu'une fois qu'on va voir l'avocat et qu'on va rentrer en négociation, il faut quand même avoir le mental, il faut quand même être armé psychologiquement pour une négociation. Donc il ne faut pas attendre d'être au bout de ses forces.

• Speaker #0

  Est-ce que certaines négociations deviennent difficiles parce qu'elles touchent en réalité à l'estime de soi ou à la valeur personnelle ? Ou est-ce qu'elle va activer un sentiment d'échec d'après vous ?

• Speaker #1

  En effet, un cadre qui a fait toute sa carrière ou une bonne partie dans une entreprise, qui a fait ses preuves, qui a toujours eu des bonnes évaluations, qui a obtenu d'excellents résultats, ne va pas admettre que l'entreprise puissent vouloir se séparer de lui, soit par un licenciement, pour des prétendues insuffisances professionnelles qu'on aurait découvert au bout de 10 ou 15 ans, soit se séparer de lui même par une rupture conventionnelle. C'est-à-dire que même à l'habillable, certains cadres refusent, parce qu'ils ont un sentiment d'injustice. Ils se disent « mais je ne comprends pas, j'ai toujours été bon, j'ai toujours été performant, pourquoi on voudrait se séparer de moi ? » Et donc... On a deux attitudes très proches finalement. Soit le cadre refuse d'entrer en négociation avec l'entreprise, et à ce moment-là, l'entreprise, que voulez-vous qu'elle fasse ? Elle veut se séparer d'un cadre ? elle lui propose une séparation à l'amiable, il refuse. Quelle est l'alternative pour l'entreprise pour se séparer de ce cadre ? Malheureusement, il ne reste plus que le licenciement. Et à ce moment-là, ce cadre qui a refusé d'entrer en négociation, il est licencié dans les semaines ou les mois qui suivent. En général, il est licencié salement ou petitement, avec juste les indemnités légales. Et puis, il y a la deuxième attitude de ce cadre, c'est celui qui rentre en négociation, Mais il y va à reculons. Il n'est pas très content de négocier son départ. Il ne voulait pas partir. Il trouve ça injuste au fond de lui. Et alors, il va se braquer au moindre soubresaut dans la négociation. Et une négociation, c'est sportif. Il y a des soubresauts. Ou alors, il va faire une fixette sur un point. Il va faire une fixation sur telle somme qui lui est due. Alors qu'on a négocié plusieurs centaines de milliers d'euros. Il dit non, mais là, les 5000 euros... Tu bonuses il y a trois ans, je les veux. Et en réalité, ce cadre-là ne veut pas partir. Il est entré en négociation, mais il va tout faire pour bloquer, retarder et faire échouer la négociation. Et malheureusement, ce qui va lui arriver finalement, c'est qu'il va être licencié. Parce qu'à un moment donné, l'employeur va comprendre qu'en réalité, ce cadre ne veut pas négocier. Et que même si on lui arrache... la signature d'un accord amiable, il contestera derrière sa signature, il remettra en cause l'accord. Donc l'entreprise se dit, ça ne sert à rien, on le licencie. Et à ce moment-là, le cadre perd tout. Il perd la face parce que vis-à-vis de ses collègues, au lieu d'être parti avec un accord amiable, il part avec une méchante lettre de licenciement. Et en plus, il n'a que les indemnités légales, minimales, alors qu'il aurait pu négocier beaucoup plus.

• Speaker #0

  Si on va essayer de parler un petit peu de la négociation en elle-même, à partir de quand les émotions commencent-elles à influencer négativement la négociation ?

• Speaker #1

  Alors, quand un cadre refuse d'écouter son avocat, parce qu'il pense que son avocat n'a pas compris, que lui, le cadre, comprend mieux la situation, qu'il pourrait... négocier beaucoup mieux, mieux monter son dossier. Je ne vous parle pas du cadre qui parfois, dans cette situation où c'est vrai, il est dans un état de vulnérabilité, où il a de quoi devenir paranoïaque. Son entreprise a monté un dossier avec des fautes imaginaires. On peut comprendre qu'il devienne un petit peu paranoïaque. Ce cadre en vient à suspecter son avocat d'intelligence avec l'ennemi. Alors, moi, c'est difficile de me suspecter parce que je ne défends jamais les entreprises. Je défends uniquement les salariés. Et puis, vous avez le cadre qui va rendre le travail de l'avocat impossible. Il va lui envoyer des e-mails matin et soir, le dimanche, les jours fériés. Dès qu'il n'aura pas réponse à un e-mail dans les 2-3 heures, il va envoyer un SMS, un WhatsApp, il va appeler au cabinet. Bon, là, vraiment, dans ces situations, on comprend que le cadre est débordé par ses émotions, qu'il n'arrive plus à gérer. Et ça, effectivement, ça peut nuire à la négociation. Nous, on a une charte au cabinet qu'on transmet à nos clients dès qu'on est désigné. C'est une charte des relations entre le client et l'avocat où on pose les règles. On dit, voilà, le moyen de communiquer avec nous, c'est par e-mail. Vous pouvez nous appeler, mais il faut qu'il y ait une urgence. Sinon, il faut communiquer par e-mail. Ça assure un meilleur suivi par toute l'équipe. Ça nous permet de consulter le dossier avant de vous répondre. Et on répond dans tel délai. Donc, ce n'est pas la peine de nous relancer dans les deux heures. Voilà, on a une charte comme ça, des relations client-avocat, pour essayer de faire en sorte que la relation soit la plus efficace.

• Speaker #0

  Est-ce que vous voyez des cadres qui parfois acceptent trop peu simplement pour sortir plus vite de cette souffrance ?

• Speaker #1

  Oui, le cadre qui souffre de cette attente, de cet aléa, de cette incertitude sur le résultat de la négociation et qui va être prêt à accepter rapidement une petite indemnité juste pour en finir, tourner la page, passer à autre chose, malheureusement ça arrive souvent. Alors, heureusement, c'est le rôle d'un avocat. Nous, on a le recul, on a la distance et on a l'expérience. Nous, en tant qu'avocat, on va les conseiller, on va leur dire « Attendez, Si c'est nécessaire, si vous n'êtes pas bien, allez voir votre médecin. Et selon son diagnostic, peut-être qu'il vous mettra au repos. Et à ce moment-là, nous, vos avocats, on mènera la bataille. Mais ne vous laissez pas submerger par vos émotions, par la peur. Donc on les conseille, mais à la fin, ce sont eux qui décident. Et il faut respecter leurs décisions. Une fois qu'on a conseillé, certains sont prêts à faire durer la négociation pour obtenir plus. Et puis d'autres veulent en terminer rapidement et ils acceptent des indemnités moins élevées. Ça peut se comprendre et il faut respecter les choix de chacun.

• Speaker #0

  Et selon vous, qu'est-ce que les cadres viennent réellement chercher dans cette négociation de départ ?

• Speaker #1

  La première chose, la plupart du temps, ils viennent chercher des indemnités pour se mettre en sécurité financière eux et leur famille. C'est légitime, il n'y a rien de honteux à ça. Quand vous avez consacré 10 ans, 15 ans, même moins, plusieurs années, mais beaucoup de temps à une société, et qu'elle veut se séparer de vous pour des motifs qui n'ont pas trait toujours à vos compétences, à votre valeur, c'est légitime que vous soyez indemnisé et que vous vous mettiez en sécurité financièrement pour l'avenir. Ensuite... Ce que veulent les cadres réellement dans cette négociation de départ, c'est la reconnaissance de l'injustice qu'ils subissent ou alors au moins la reconnaissance de leur valeur. Et ça, on peut le leur obtenir dans une négociation. Quand vous avez un accord amiable, une transaction où l'employeur reconnaît la valeur du cadre, ses qualités professionnelles, et lui versent des indemnités. C'est une forme de reconnaissance que la rupture, la séparation a été injuste pour ce cadre. Et puis la troisième chose que peuvent rechercher les cadres dans une négociation de départ, c'est la protection de leur réputation. Parce que c'est là que le paradoxe. Un cadre qui quitte une entreprise, soit en étant licencié, soit par une démission, quitte une entreprise sans accord amiable. Quand il va rechercher un nouvel emploi, Les nouveaux employeurs qui vont contacter son ancienne entreprise, l'ancienne entreprise sera libre de dire ce qu'elle veut, ce qu'elle pense de ce cadre. Elle ne sera liée par aucune obligation puisqu'il n'y aura eu aucun accord amiable. Au contraire, lorsqu'il y a un accord amiable, à ce moment-là, il y a des clauses de confidentialité. L'employeur n'a pas le droit de donner des informations sur les conditions du départ. Il y a des clauses de non-dénigrement. L'employeur n'a pas le droit de dire du mal. Parfois, on négocie des clauses de bon renseignement. À ce moment-là, l'employeur doit vraiment dire du bien du cadre. Et puis parfois, là c'est la cerise sur le gâteau, on négocie des lettres de recommandation. Là, à ce moment-là, c'est un sésame. Le cadre qui postule ailleurs va joindre cette lettre de recommandation à son CV et sa vaut référence.

• Speaker #0

  Bien sûr. Est-ce que vous avez déjà constaté qu'il y avait un décalage, certaines fois, entre ce que les cadres espéraient émotionnellement et ce qu'une négociation pouvait réellement apporter ? Alors,

• Speaker #1

  la plupart des cadres que j'assiste sont raisonnables. Ce sont des gens, déjà, qui ont une certaine éducation, des diplômes, qui ont fait carrière, qui ont une certaine sagesse aussi, parfois liée à l'âge. C'est des cadres souvent de plus de 45 ans que je conseille. Donc voilà, ils ont du vécu et ils comprennent la dynamique de la négociation. Ils savent qu'est-ce qu'on peut obtenir, ne pas obtenir. Ils arrivent à gérer leurs émotions. Mais parfois, je l'avoue, je suis surpris par des profils qui, sur le papier, sont des profils diplômés, belles carrières, etc. Et puis, ils ne comprennent pas les dynamiques de la négociation, ils s'émeuvent du moindre soubresaut dans les cours parlés, ils s'énervent, ils perdent patience, ils veulent absolument que tel...

• Speaker #0

  déclaration de l'employeur les concernant figure dans l'accord amiable, alors qu'on leur dit « mais cet accord est confidentiel, personne ne le lira, personne d'autre que vous et que l'employeur » . Mais non, ils s'obstinent et ce sont des situations difficiles à gérer. Dans des cas extrêmes, ça a fait échouer des négociations. Il y a un cas auquel je pense que j'ai en ce moment, où vraiment ce cadre voulait absolument que l'employeur reconnaisse ses torts à lui Dans la transaction, ce que l'employeur refusait de faire, on avait une offre à plusieurs centaines de milliers d'euros qui dépassait ce que ce cadre pourrait obtenir au prud'homme. Eh bien, tenez-vous bien, ce cadre a dit « je ne signe pas, on va au prud'homme » . Et là, on vient de plaider l'affaire. Et même si on gagne, il n'obtiendra pas les montants qu'on avait obtenus pourtant en négociation.

• Speaker #1

  Question d'ego.

• Speaker #0

  Question d'ego malheureusement excessif, malheureusement.

• Speaker #1

  Dans les situations que vous avez l'habitude de gérer avec vos clients, qu'est-ce qu'ils attendent réellement de leur avocat ?

• Speaker #0

  Soyons honnêtes, ils attendent avant tout de l'efficacité. C'est-à-dire que l'avocat leur obtienne le meilleur deal, les indemnités les plus élevées possibles, et c'est légitime. Que l'avocat structure ses indemnités de la manière la plus optimale sur le plan fiscal, parce que souvent les cadres qui me consultent ont des hauts revenus, avec des taux d'imposition à 41-45%. Donc si on ne structure pas au mieux la transaction, il y a la moitié qui peut partir aux impôts. Ensuite, ces cadres veulent aller vite. Ils ont des beaux CV, ils savent qu'ils peuvent retrouver des postes ailleurs, souvent ils ont des projets. Donc ils n'ont pas envie que la négociation traîne en longueur. Enfin, ces cadres ne veulent pas de procès. Ils ne veulent pas obtenir la condamnation de l'employeur au prud'homme. Ce n'est pas ce qui les fait rêver. Ce qu'ils veulent, c'est un accord discret et rapide en protégeant leur réputation professionnelle. Ils n'ont pas envie... que leur ancienne entreprise puisse dire du mal d'eux à l'avenir. Et c'est pour ça que dans ces accords amiables, on va mettre toutes ces clauses protectrices de la réputation.

• Speaker #1

  Et qu'est-ce qu'un accompagnement psychologique peut changer concrètement dans une négociation de départ ?

• Speaker #0

  Parfois, les cadres dans cette épreuve ont besoin d'un accompagnement psychologique. Le problème... c'est que l'avocat n'a ni le temps de les soutenir psychologiquement, de les écouter, et il n'a pas non plus les compétences. Nous ne sommes pas psychologues. Évidemment, on comprend certains ressorts. Après des années d'expérience, on cerne les choses assez rapidement. Je dirais qu'on arrive à détecter les symptômes, mais on ne connaît pas les remèdes. On n'a pas été formé pour ça. Et je dois dire que pour des cadres qui sont en souffrance au travail, non seulement ils ont besoin de l'accompagnement d'un psychologue, mais d'un psychologue spécialisé en souffrance au travail. Et donc moi, régulièrement, quand je sens que c'est nécessaire, je recommande à certains cadres que j'assiste de consulter des psychologues spécialisés en souffrance au travail. Et c'est là où je dirais qu'on joint l'utile à l'utile, c'est que ça va être utile sur le plan psychologique, mais ça va être aussi utile dans la négociation, parce qu'au bout d'un moment, après plusieurs séances, le psychologue va pouvoir établir une attestation sur l'état psychologique de ce cadre, et cette attestation peut peser dans le dossier et peut compter dans la négociation.

• Speaker #1

  Oui. On va essayer d'aller sur un cas concret, même si vous nous avez déjà donné... Beaucoup d'exemples, mais est-ce que vous pouvez nous partager une situation où justement les blocages psychologiques du cadre ont clairement influencé l'issue de votre négociation ?

• Speaker #0

  Je me souviens d'une négociation, c'était un directeur financier qui avait été licencié. J'avais réussi à entrer en négociation avec l'entreprise. L'entreprise faisait une offre qui était... vraiment intéressante, on était au-delà du barème Macron, j'ai expliqué à mon client que l'offre devait être acceptée, qu'il n'obtiendrait pas cette somme au prud'homme. J'ai eu de longues discussions avec lui. Je n'ai pas réussi à le convaincre. Je n'ai pas réussi à le convaincre. Pourtant, j'ai mis du cœur. Et malheureusement, ça n'a pas raté. On est allé au prud'homme. On a gagné. Mais il a obtenu la moitié de la somme. L'ego, ça peut coûter très cher. Alors, l'ego, c'est péjoratif de dire l'ego. Disons qu'il avait une image de lui et de son dossier. Il se disait, moi j'ai fait mes preuves, je suis réprochable, j'ai subi une injustice immense, comment peut-on me proposer cette somme ? Malgré mes explications sur le droit français, qui connaît des plafonds parfois indépassables, il n'a pas voulu malheureusement écouter la voix de la sagesse. Heureusement, j'ai beaucoup d'autres exemples où le cadre a suivi nos conseils et où la négociation s'est très bien terminée, heureusement.

• Speaker #1

  Quels sont les premiers signaux qui devraient alerter un cadre avant qu'il ne soit trop tard ?

• Speaker #0

  Il y a des signaux qui sont évidents et il y a des signaux qui sont moins visibles. Les signaux qui sont évidents, c'est l'absence d'augmentation de salaire pour la première fois depuis son entrée dans l'entreprise, comme l'absence de bonus, la mauvaise évaluation annuelle soudaine. sans raison apparente, sans raison objective. Il y a évidemment les déclarations de l'entreprise, soit du supérieur, soit des RH, qui vous disent « Mais écoutez, est-ce que vous ne devriez pas commencer à chercher ailleurs ? On n'a pas vraiment de poste pour vous, on ne voit pas trop votre avenir. » Enfin bref, tous ces messages. à mots plus ou moins ambigus, mais qui sont finalement relativement clairs. Tout ça, ce sont des signes évidents. Malheureusement, des fois, pour des raisons de biais psychologiques, le cadre ne va pas pouvoir vouloir voir ces messages, et va se poser la question « Tiens, on m'a demandé de rechercher ailleurs, mais est-ce qu'on veut vraiment que je parte ? » Oui, je peux vous dire que quand l'entreprise... prononce ce genre de phrase, c'est que sa décision est prise. Et que si vous ne partez pas rapidement, elle vous fera partir. Et puis, il y a des signes moins évidents. Les signes moins évidents, l'entreprise va commencer à vous retirer des responsabilités ou va arrêter de vous promouvoir alors que vous étiez promu régulièrement. L'entreprise va vous accorder des augmentations de salaire, mais elles vont se tasser, surtout quand vous allez dépasser les 50 ans. L'entreprise, lors d'une réorganisation, ne va pas savoir où vous mettre. Et je dirais que ces signaux sont d'autant plus dangereux. lorsque tout ça se passe dans un contexte où il y a des changements de direction et des réorganisations. Parce que là, c'est vraiment une zone de turbulence où, même si vous êtes un cadre performant, que vous avez une expertise, que vous êtes important dans l'entreprise, dans le cadre d'une réorganisation, d'un changement de direction, on veut changer les hommes. On a décidé que dans l'organigramme tel poste... Il fallait le supprimer, peu importe les compétences du salarié qui l'occupe. Et à ce moment-là, c'est des décisions de l'entreprise qui peuvent paraître complètement irrationnelles. Et c'est là, si vous voulez, où souvent le cadre n'a pas vu les signaux et où il est pris par surprise. Parce qu'il se pensait indispensable, il se pensait intouchable, et pourtant.

• Speaker #1

  Et qu'est-ce que vous donneriez comme conseil aujourd'hui à quelqu'un qui sent que sa situation se dégrade dans son entreprise ?

• Speaker #0

  Alors, il ne faut pas pécher par excès d'assurance. Il faut faire attention au péché d'orgueil, c'est-à-dire qu'il faut aller chercher de l'aide auprès d'autrui. Le problème, c'est que souvent, des cadres vont chercher de l'aide auprès des mauvaises personnes. Vous avez le cadre qui va aller chercher de l'aide auprès du DRH, comme si le DRH... était là pour l'aider, alors qu'en réalité le DRH est là pour défendre les intérêts de l'entreprise. Il va aller chercher de l'aide auprès des syndicats, des représentants du personnel. Alors, il y a vraiment deux catégories de syndicats, et de représentants du personnel. Vous avez ceux qui sont vraiment engagés aux côtés des salariés. Alors ceux-là, en général, ils souffrent, ils sont persécutés par la direction, et ils ne tiennent pas longtemps dans l'entreprise. Et puis, vous avez ceux qui sont un petit peu vendus à la direction. C'est-à-dire qu'ils vont carrément passer de l'information au RH, et puis avoir leurs petites augmentations chaque année, leurs petites promotions. Bon, dans tous les cas, dans tous les cas, Qu'il soit... De bonne foi ou pas, ces élus du personnel, ces syndicats, ne sont pas des juristes. Même si parfois ils connaissent quelques astuces du code du travail, ils n'ont pas fait cinq ans d'études de droit, c'est comme si au lieu d'aller chez le pharmacien pour prendre un médicament, vous demandiez conseil au voisin qui vous dit « ah oui, j'ai eu les mêmes symptômes il y a dix ans, prends ce médicament » . Il faut consulter un avocat. C'est le seul professionnel qui est indépendant de votre entreprise, qui n'a pas de conflit d'intérêt, qui est lié par le secret professionnel, donc il n'ira pas répéter à quiconque ce que vous lui avez dit, notamment pas à l'entreprise, qui est compétent parce que lui, il a fait 5 ans d'études en droit. Et je dirais que plus tôt vous allez le voir, mieux c'est. Plus tôt on me consulte... Plus je suis capable de mettre en place une stratégie pour négocier un départ, plus on me conseille tard et plus je suis démuni pour négocier. Parce que vous avez reçu une convocation à un entretien, on vous a coupé les accès, on n'a plus accès aux preuves et la lettre de licenciement de l'entreprise est déjà prête.

• Speaker #1

  Est-ce que vous avez le sentiment que certaines entreprises savent vraiment utiliser ces fragilités psychologiques dans les négociations ?

• Speaker #0

  Beaucoup d'entreprises font durer les négociations pour faire craquer le cadre. Elles savent que le temps va user les nerfs du cadre, va l'épuiser psychologiquement. Et alors là, le rôle de l'avocat, il est double. Il y a un premier rôle envers le cadre lui-même. Il faut expliquer au cadre cette stratégie de l'employeur pour qu'il en prenne conscience. Et il faut conseiller le cadre pour qu'il soit résilient, qu'il garde le mental, qu'il reste calme. Ça c'est le premier rôle de l'avocat envers le cadre. Et le deuxième rôle de l'avocat, c'est envers l'employeur. L'avocat doit lancer des actions contre l'employeur pour lui faire comprendre que le temps joue contre l'entreprise et pas contre le salarié. On va saisir l'inspection du travail, on va saisir la CNIL, on va alerter les syndicats, éventuellement on va faire publier un article dans la presse, sans le nom du salarié, mais avec le nom de l'entreprise évidemment. Voilà, il faut que l'employeur se dise « je pensais que le temps jouait en ma faveur, que je gagnais du temps et que j'épuisais le salarié » . Mais l'avocat est tellement proactif, il est tellement agressif, que je me rends compte que ce temps joue contre moi et qu'il faut que j'éteigne le plus vite possible l'incendie par un accord amiable.

• Speaker #1

  Est-ce que vous voulez bien nous parler de votre actualité ?

• Speaker #0

  Ah écoutez, le cabinet à Vipiton traverse une belle période. Nous recrutons. Nous venons de recruter notre douzième avocate. Nous allons déjà vers le treizième et le quatorzième recrutement. Nous avons déménagé pour prendre des locaux plus grands. Et je viens d'associer une de mes collaboratrices, Justine Roure, qui était au cabinet depuis six ans, qui a fait ses preuves et qui vient d'être promue au rang d'associée. Donc, voilà. On a plein de projets. J'ai sorti récemment une web-série, une série sur les réseaux sociaux qui s'intitule « Droits des cadres » où, en fait, j'incarne des anecdotes, des affaires que j'ai lues au cabinet. Alors, c'est une série, comme je n'ai pas les moyens de payer des acteurs, c'est une série tout en intelligence artificielle. Mais je vous assure, allez la voir sur mes réseaux sociaux, c'est hyper réaliste. C'est hyper réaliste parce que c'est la vie de tous les jours des cadres dans les entreprises. Et à travers ces petits thrillers, ces petites séries à suspense, j'essaye... d'éduquer les cadres, de les avertir de ce qui peut leur arriver pour qu'ils anticipent et qu'ils se défendent mieux.

• Speaker #1

  C'est parfait. Comment est-ce qu'on peut vous contacter et justement suivre votre travail ?

• Speaker #0

  Vous pouvez suivre mon travail sur tous les réseaux sociaux et aussi sur mes podcasts, sur toutes les plateformes. Et pour me contacter, si vous avez besoin de conseils, que vous êtes cadre ou cadre dirigeant, la meilleure manière de faire vraiment... c'est de se rendre sur le site de mon cabinet avibiton.com, biton avec deux t, et de remplir le formulaire de contact. C'est en réalité le seul et unique moyen de me contacter. Si vous nous appelez par téléphone ou que vous nous envoyez un email, on vous dira de toute façon de remplir ce formulaire. C'est via ce questionnaire. qu'on va avoir des informations et qu'on va pouvoir avoir une première conversation téléphonique constructive et utile.

• Speaker #1

  Je vous remercie infiniment pour cet épisode extrêmement riche, tout ce que vous nous avez apporté aujourd'hui.

• Speaker #0

  Merci à vous, merci pour votre invitation.

• Speaker #1

  Au revoir.

• Speaker #0

  Au revoir.

• Speaker #1

  Dans certaines négociations de départ, ce qui frappe, ce n'est pas l'absence de compétences ou de droits, c'est la difficulté psychologique à les défendre. Les travaux de Jeffrey Jung montrent que certaines personnes développent très tôt des schémas psychologiquement durables, tels que le besoin d'approbation, la peur du conflit, la soumission, une hyperadaptation. Dans le monde professionnel, ces mécanismes peuvent longtemps être valorisés. On parle de loyauté, de perfectionnisme, d'engagement, de capacité à tenir sous pression. Mais lorsqu'un conflit apparaît, ces mêmes mécanismes peuvent devenir extrêmement fragilisants. Dans ces situations, certaines personnes n'osent plus demander, négocient trop bas, acceptent des situations injustes ou cherchent davantage à être reconnues qu'à défendre leurs intérêts. Et dans ces moments-là, la négociation ne porte plus uniquement sur un départ. Elle touche aussi à l'identité, à l'estime de soi, au regard des autres. Comprendre cela, ce n'est pas psychologiser les dossiers. C'est mieux comprendre pourquoi certaines personnes, pourtant très compétentes, n'arrivent plus à se protéger elles-mêmes. Si vous souhaitez aller plus loin sur ces sujets, vous pouvez retrouver dans la description de cet épisode des ressources, un guide, ainsi que des formations autour de l'expertise psychologique appliquée aux conflits professionnels et aux situations de souffrance au travail. Si cet épisode vous a intéressé, pensez à vous abonner au podcast Parenthèse au Barreau, à laisser une note ou un commentaire. C'est ce qui permet au podcast de se faire connaître et de continuer à donner la parole à celles et ceux qui éclairent les coulisses humaines de la justice. Et je vous dis à très bientôt pour une nouvelle Parenthèse au Barreau.