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• Speaker #0

  Bienvenue dans Parole de Manager, le podcast qui aborde les véritables défis du management et de la communication professionnelle. A chaque épisode, je vous partage des conseils pratiques et des astuces concrètes pour améliorer vos compétences comportementales et faire face aux situations du quotidien. Alors, prêt à manager ? C'est parti ! Et si donner du sens n'avait vraiment pas de sens ? Vous aussi, vous avez sûrement entendu cette phrase. En tant que manager, tu dois donner du sens. Et c'est devenu un mantra managerial incontournable, une injonction bienveillante, un idéal de management. Mais au fond, est-ce vraiment possible de donner du sens à quelqu'un d'autre ? Et puis surtout, à quoi renvoie cette idée exactement ? Dans cet épisode, je vous propose de prendre du recul, de déconstruire cette formule trop souvent utilisée et rarement questionnée, et d'explorer une autre manière d'aborder la quête de sens. au travail. Si donner du sens est une présomption bien intentionnée, l'expression suppose que le manager saurait à l'avance ce qui est censé motiver, inspirer, éveiller l'engagement de ses collaborateurs. Mais le sens, ce n'est pas une consigne ou un bonus que l'on distribue en réunion du lundi matin. Le sens, c'est une construction intime et subjective qui naît de l'histoire de chacun, de ses valeurs, de ses aspirations et parfois même de ses doutes. Le sens résiste fondamentalement à toute tentative d'être donné, car il émerge de l'intérieur, façonné par notre identité, notre vision du monde, qui est, je le rappelle, très personnel. Prenons un exemple. Un manager propose un projet innovant, avec beaucoup de visibilité. Il y voit une opportunité motivante. Mais pour un collaborateur plus introverti, ce même projet peut représenter une charge émotionnelle lourde, une exposition stressante, voire un désalignement personnel. Pensez. que ce qui est porteur de sens pour vous peut être source d'angoisse ou d'incompréhension pour moi, et réciproquement. Alors, peut-on vraiment donner ce qui doit d'abord être reconnu, accueilli, puis construit par la personne elle-même ? Derrière le verbe « donner » , il y a une posture implicite. Le manager serait celui qui détient le sens, et les collaborateurs seraient ceux à qui il faut le transmettre. Et cette posture, même bienveillante, crée ce qu'on appelle une asymétrie de pouvoir. Elle positionne le manager en expert de la motivation de l'autre et le collaborateur en récepteur passif. C'est un peu comme si on disait « voici ce qui est important, tu n'as plus qu'à y croire » . Mais le travail, ce n'est pas un acte de foi. Sinon, on parlerait d'engagement spirituel, pas d'indicateur de performance. Au mieux, le sens se co-construit. Il naît de l'échange, du dialogue, de l'écoute de ce qui résonne chez chacun. D'ailleurs, petite parenthèse linguistique, on ne dit jamais « as-tu bien donné du sens ? » parce que si on pouvait vraiment le donner, on pourrait aussi en évaluer l'efficacité. Mais on sent bien que ça ne marche pas comme ça. Autre point important, je pense qu'il y a une confusion fréquente entre donner du sens et expliquer les objectifs. Dans bien des cas, l'appel à donner du sens se traduit par une clarification des objectifs, de la stratégie ou des décisions de l'entreprise. Et c'est bien sûr essentiel. Mais ce n'est pas suffisant pour générer du sens. Le sens vécu, celui qui engage vraiment, va au-delà des objectifs. Il touche à la perception que chacun a de son utilité, de son alignement et de la cohérence entre ce qu'il fait et ce qu'il croit. Finalement, n'est-ce pas une forme de présomption que de croire qu'un discours organisationnel uniforme pourrait résonner identiquement chez chaque individu ? Pour autant, expliquer le cap est utile. Mais ce n'est pas ça. qui à lui seul créera de l'engagement profond. Allez, on change de posture. Au lieu de donner du sens, on pourrait essayer autre chose. Par exemple, accompagner la réflexion individuelle en posant des questions ouvertes comme « qu'est-ce qui vous passionne dans ce projet ? » ou « comment voyez-vous l'impact de votre travail au quotidien ? » ou encore faciliter des espaces d'expression où chacun peut formuler ce qu'il touche, ce qu'il interroge, ce qu'il anime. Créer un environnement aussi où le sens peut émerger naturellement par la reconnaissance, l'autonomie, l'expérimentation. Et puis surtout, accompagner cette quête en tant que manager facilitateur plutôt qu'en distributeur de sens tout près. Ces approches encouragent une dynamique où le sens devient le fruit d'une intelligence collective qui respecte la singularité de chacun. Je me souviens d'un directeur d'équipe qui m'a confié un jour. J'ai longtemps cru que mon rôle, c'était d'expliquer pourquoi ce que nous faisions était important. Et je passais d'ailleurs des heures à construire des slides inspirants. Et puis j'ai changé. Et j'ai commencé à poser des questions comme « qu'est-ce qui vous parle dans ce projet ? » Qu'est-ce qui vous pose question ? Et là, j'ai vu mes collaborateurs s'impliquer autrement, parce qu'ils devenaient acteurs et pas spectateurs. Ce n'est pas seulement un changement de vocabulaire, c'est un changement de posture managériale profonde. Alors repenser la notion du sens ouvre ainsi la voie à une vision plus nuancée et respectueuse du rôle des individus dans leur propre parcours professionnel. Refuser une vision descendante du leadership, c'est reconnaître que le sens ne se dicte pas, il se cherche. Et parfois il se trouve ensemble. Alors avant de vous quitter, je vous invite à considérer ces questions dans votre propre contexte professionnel. Et si vous commenciez votre prochaine réunion, non pas en expliquant le pourquoi, mais en demandant à chacun comment il perçoit ce projet. Au lieu de chercher à donner du sens, vous deviendriez explorateur de sens à côté de vos équipes. Parce qu'au fond, le sens n'est pas une ressource à distribuer, c'est un territoire à explorer. Et plus on le fait à plusieurs, plus il devient riche, vivant et profondément engageant. Merci d'avoir écouté Parole de Manager. J'espère que cet épisode vous a apporté des idées concrètes pour affronter les défis du management et améliorer votre communication professionnelle. Pensez que chaque situation est une occasion de progresser. Alors, à bientôt pour un nouveau sujet. Et d'ici là, mettez en pratique ce que vous avez appris et compris. C'était Laurent Gajac pour Parole de Manager.