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• Speaker #0

  Bienvenue dans Parole de Manager, le podcast pour celles et ceux qui savent que manager ce n'est pas appliquer des recettes mais faire des choix chez le loup. Ici je vous partage des repères concrets pour mieux communiquer et ajuster votre posture face aux situations du quotidien. Pas de recette miracle, juste des clés utiles pour progresser. Alors prêt à manager en conscience ? C'est parti ! Maslow sans pyramide, mode d'emploi. Ah la pyramide de Maslow, on la retrouve partout. Formation RH, Slide PowerPoint, Séminaire de Motivation. Cinq étages, bien rangés, bien propres, presque rassurants. Mais au fond, est-ce qu'on l'a vraiment comprise ? Et surtout, est-ce qu'elle tient la route dans la vraie vie des équipes ? Celles qui débordent, qui fluctuent, qui ne rentrent pas toujours dans des cases ? Détail important, la pyramide qu'on voit partout n'a jamais été dessinée par Maslow lui-même. C'est une simplification inventée. après lui qui a figé son modèle en escalier bien net. Alors avant de questionner le modèle, commençons par revenir à son auteur. Abraham Maslow est un psychologue américain du XXe siècle, figure majeure de la psychologie humaniste. Contrairement à d'autres courants de son époque, il ne s'est pas focalisé sur ce qui dysfonctionne chez l'être humain mais sur ce qui le fait grandir. Avec ce qu'on appelle aujourd'hui la pyramide des besoins, Maslow rappelle une chose essentielle. L'être humain ne cherche pas. pas seulement à survivre, mais aussi à appartenir, à être reconnu et à donner du sens à ce qu'il fait. A l'origine, ce modèle n'était pas une recette managériale. C'était une grille de lecture souple et contextuelle pour penser la motivation humaine, pas un mode d'emploi pour motiver ses équipes. Et, détail souvent oublié, Maslow lui-même disait que l'ordre des besoins n'était pas si rigide et que les choses pouvaient se chevaucher. Voyons maintenant ce que dit concrètement ce modèle. Alors Maslow identifie cinq grandes familles de besoins. Les besoins physiologiques, manger, dormir, récupérer. Les besoins de sécurité, la stabilité, le cadre, l'environnement non menaçant. Les besoins sociaux, appartenance, relation, lien. Les besoins d'estime, la reconnaissance, le respect, la confiance. Et puis les besoins d'accomplissement, se réaliser, apprendre, créer et contribuer. L'idée centrale est connue, certains besoins prennent le dessus lorsqu'ils ne sont pas suffisamment nourris. Sur le papier, c'est logique. Mais le modèle a aussi ses angles morts. Il repose surtout sur des observations qualitatives, peu sur des preuves solides. Et il porte une vision très occidentale et individualiste de la réussite. La vraie question est donc ailleurs. Est-ce que la vie fonctionne vraiment comme un escalier ? Maslow lui-même n'a jamais affirmé que cette pyramide était rigide. Pourtant, elle est souvent utilisée comme une checklist implicite. Si tu veux motiver quelqu'un, commence par le bas, puis monte. Sauf que voilà, la vie, ça ne fonctionne pas comme ça. Des personnes sans sécurité matérielle s'engagent dans des projets profondément porteurs de sens. Gandhi, par exemple, vivait dans une grande sobriété, porté avant tout par une quête de justice. Des individus en grande difficulté trouvent de l'énergie en aidant les autres. Prenons Mère Thérésa qui puisait sa force précisément. dans l'aide qu'elle a portée. A l'inverse, des personnes très bien rémunérées, reconnues socialement, se sentent pourtant profondément vides. De nombreux dirigeants, artistes ou sportifs de haut niveau en témoignent. Ce ne sont pas des preuves scientifiques mais ces exemples montrent bien que les besoins humains ne se laissent pas enfermer dans une progression bien rangée. Autrement dit, les besoins humains ne s'empilent pas. Ils se chevauchent, se déplacent, se réactivent selon et les histoires personnelles. Alors si la pyramide ne suffit pas, peut-être faut-il changer de représentation. Et si au lieu d'une pyramide, on imaginait une constellation ? Chaque besoin serait une étoile, toutes sont présentes mais elles ne brillent pas avec la même intensité selon les périodes. Parfois c'est la sécurité qui domine, parfois l'estime, d'autres fois le lien, l'apprentissage ou le sens. Et ce qui compte pour une personne à 25 ans ne sera pas forcément ce qui la motive à 45, ni après une épreuve de vie ou encore un burn-out. Le rôle du manager n'est donc pas de faire monter ses collaborateurs vers un sommet abstrait. C'est de les aider à identifier ceux qui, aujourd'hui, ont besoin d'être nourris pour retrouver un équilibre. Alors concrètement, qu'est-ce que cette vision change dans votre posture managériale ? Eh bien questionnez le vécu, pas la théorie. dans un niveau de la pyramide. Posez plutôt des questions ouvertes. Qu'est-ce qui est important pour vous en ce moment ? Est-ce qu'il vous donne de l'énergie ou vous en enlève ? Mais attention, questionner suppose aussi de ne pas aller trop vite dans les réponses. L'idée n'est pas d'analyser la personne comme un cas, mais de lui offrir un espace où elle peut se dire. Évitez les raccourcis aussi. Le stress n'est pas un signal unique. Il ne dit pas toujours « il manque quelque chose » . Il dit souvent « quelque chose déborde » ou « quelque chose ne fait plus sens » . La tentation est grande d'apporter une réponse rapide. On va rajouter une prime, on va faire un team building. Mais en management, la réponse la plus juste... commencent presque toujours par une question. Parfois, ce dont un collaborateur a réellement besoin, c'est de clarté, parfois de soutien et parfois simplement d'un espace où il peut être écouté sans être analysé ni corrigé. Pensez à varier les leviers de motivation. La rémunération compte, mais elle ne suffit pas à elle seule. La reconnaissance, l'autonomie, la possibilité d'apprendre, de contribuer ou de se sentir utile ont souvent un impact plus durable. Tout dépend du moment, du contexte et de la personne. Deux collaborateurs au même poste ne seront pas motivés par les mêmes choses ni au même moment de leur vie. En résumé, la pyramide de Maslow n'est pas une solution toute faite, mais un point de départ, une invitation à regarder la personne dans sa globalité, pas à la ranger dans un étage de pyramide. Alors, je vous propose une mission pour vous cette semaine. Prenez un moment avec un membre de votre équipe et posez-lui cette question. Qu'est-ce qui te motive vraiment en ce moment ? Pas ce qu'il motive en général, pas ce que vous imaginez à sa place, mais ce qu'il ressent ici et maintenant. Vous découvrirez peut-être que sa pyramide n'est ni droite, ni stable, ni hiérarchique. Et que c'est précisément là que commence le vrai management. Merci d'avoir écouté Parole de Manager. Si cet épisode vous a permis de prendre du recul ou de questionner votre posture, alors il a rempli sa mission. Et souvenez-vous, ce que vous tolérez devient la norme. Ce que vous évitez prend de l'ampleur et ce que vous incarnez influence bien plus que vous ne le pensez. C'était Laurent Gajac pour Parole de Manager.