- Speaker #0
77% des Français et des Françaises sont en faveur de cette semaine de 4 jours.
- Speaker #1
Pouvoir gérer tout ce qu'on a à faire sur notre temps perso, on est souvent obligé de jongler sur notre temps professionnel. Comment est-ce qu'on pourrait encore améliorer cet équilibre vie pro-vie perso ?
- Speaker #0
Vous n'avez pas dit on y va, let's go, vous avez plutôt dit est-ce que vous avez envie d'y aller ?
- Speaker #1
C'est ce qui fait que ça les a engagés dès le départ. Le droit du travail, plus on veut apporter de la flexibilité à son équipe, moins le droit du travail suit.
- Speaker #0
On est moins performant, donc moins concurrentiel.
- Speaker #1
Globalement, les équipes se sentent bien. chez nous.
- Speaker #0
C'est vrai que ça va dans une politique bien plus grande et bien plus large. Bonjour à tous et à toutes, je suis ravie de vous recevoir pour un nouvel épisode de People Place. Aujourd'hui, on va parler semaine de quatre jours avec Marie-Lithy Bras, People Team Lead chez Wiglot. Bonjour Meryl.
- Speaker #1
Bonjour Maud, merci beaucoup de me recevoir aujourd'hui. Je suis très contente de pouvoir parler d'un sujet qui me tient vraiment à cœur pour la semaine de quatre jours. et aussi de représenter ce qu'on a fait chez Wiglot. Donc nous, on est une start-up tech et on permet de traduire automatiquement les sites web en quelques minutes pour des personnes qui n'ont aucune compétence technique.
- Speaker #0
Vous êtes présents pas mal sur les réseaux sociaux, ça c'est clair, je vous vois passer. Toi, Meryl, tu as commencé ton parcours professionnel avec une casquette financière. Donc quand même, chapeau à toi ! C'est quand même un sacré parcours pour commencer vers les RH. Tu as pris en tout cas le... Le virage des RH en 2018, en commençant par le premier poste, on va dire, d'office manager.
- Speaker #1
La porte d'entrée.
- Speaker #0
La porte d'entrée, c'est comme ça que tu es arrivé notamment chez Wiglot. Et puis, tu as monté les marches pour arriver en six ans. Donc, People Team Lead, où tu as notamment pris le chantier de la semaine de quatre jours. On a de la chance aussi, nous, de t'avoir en tant qu'alumni du Temple RH. On t'a accompagné sur ta prise de parole. On en reparlera en tout cas tout à l'heure. Et donc aujourd'hui, on va parler de ce sujet brûlant qui peut aussi être un peu confus. Donc l'objectif, c'est qu'on va aussi reprendre un petit peu les définitions. Mais juste avant, un petit peu de contexte pour ceux et celles qui nous écoutent ou qui nous regardent. C'est vrai que le débat sur le temps de travail, c'est quand même une histoire qui date. En 1926, on a eu Henry Ford qui a quand même lancé la semaine de cinq jours, qui était quand même une évolution à l'époque. Il ne faut pas oublier qu'il y a 100 ans, les enfants travaillaient, c'était complètement un autre mode du travail. Et en France, on a eu la loi Robien qui nous a permis de mettre la semaine de 4 jours. Mais finalement, il y a eu un rétropédalage en 1996 avec la loi Aubry avec les 35 heures. Et depuis quelques années, le débat est relancé en France grâce notamment à des startups comme Welcome to Jungle ou Weglot. Et il faut savoir, c'est un chiffre qui est assez intéressant, c'est que 77% des Français et des Françaises sont en faveur de cette semaine de 4 jours. Donc 2 4 jours, c'est 32 heures payées, 35 heures, et c'est ce que vous avez choisi, vous, chez Wiglot, et on va revenir dessus. Toi, ce chiffre, qu'est-ce que ça t'inspire ? 77% des Français et des Françaises qui sont... ouvert à cette semaine de quatre jours ?
- Speaker #1
Ça me parle. Évidemment, ça me parle. Je pense sincèrement qu'aujourd'hui, on n'a pas assez de temps pour combiner notre vie professionnelle et notre vie personnelle en fonction de comment la société a évolué. On fait des journées beaucoup plus longues qu'avant. Et c'est vrai que pour pouvoir gérer tout ce qu'on a à faire sur notre temps perso, on est souvent obligé de jongler sur notre temps professionnel. Et avec la semaine de quatre jours, là, au moins, on laisse vraiment le temps à tout le monde de ne pas avoir besoin de courir partout, de vraiment s'impliquer sur ses journées de travail et après d'avoir plus de temps perso pour gérer tout le reste.
- Speaker #0
C'est génial. Avant de commencer, pour raconter toi comment tu t'y es pris en tant que RH pour la mise en place chez Wiglot de la semaine de 4 jours, est-ce que tu peux nous faire vraiment un petit topo sur qu'est-ce que c'est la semaine de 4 jours et la semaine en 4 jours, sachant que Gabriel Attal, on avait aussi parlé il y a quelques... L'année dernière, oui
- Speaker #1
Exactement. Mais du coup, la semaine en 4 jours, c'est une semaine de 35 compressés sur 4 jours. Donc du coup, ça fait que les journées sont plus chargées et plus intenses. La semaine de 4 jours, pour le coup, là, c'est 32 heures sur 4 jours. Donc ça fait qu'on réduit le temps de travail pour avoir une semaine de 4 jours plus abordable qu'une semaine où on compresse les 5 jours en 4.
- Speaker #0
Donc en fait, l'objectif de la semaine de 4 jours, c'est vraiment... d'éliminer le temps un peu superflu pour pouvoir avoir ces 32 heures de temps de travail sans travailler plus, en fait, par rapport à la semaine en quatre jours. Là, c'est faire cinq journées en quatre jours. Donc, ça veut dire des horaires un petit peu plus longs, j'imagine.
- Speaker #1
C'est ça. Nous, chez Wiglot, on est tous cadre forfait jour. Donc, on n'a pas ce sujet d'horaire. Mais oui, l'idée, c'est vraiment de... Mais en fait, la semaine de quatre jours, c'est ce qui permet aussi d'accélérer le travail de la recherche de l'optimisation du temps. Nous, vraiment, en fait, avant de passer au test, parce qu'on a fait d'abord une phase de six mois de test, on a laissé trois mois à toutes les équipes pour s'organiser à la conduite du changement, parce que c'est un énorme changement. Et du coup, c'est vrai qu'on a vraiment recherché quel temps on pouvait perdre, où, quand, quoi, comment. Par exemple, les temps de réunion. Normalement on faisait un point hebdomadaire avec toute l'équipe, maintenant on le fait une fois toutes les deux semaines. Il y a des points qu'on faisait avec toute l'équipe où maintenant on les enregistre en vidéo et chacun prend le temps de le regarder quand il y a le temps. Aussi pour donner un exemple à notre support technique, quand ils reçoivent des demandes de nos utilisateurs, si quelqu'un ne travaille pas le lendemain, il va mettre un brouillon pour récapituler tous les échanges qu'il y aura eu avec l'utilisateur et la personne qui reprendra cette demande n'aura pas à relire tout ça. c'est quelque chose qu'on ne faisait pas avant. Parce que, par exemple, avant, quelqu'un pouvait partir en vacances. Et bien, on n'avait pas réfléchi à comment s'organiser par rapport à ça. Et pareil, ça nous a aussi accéléré l'utilisation de l'IA. Par exemple, au marketing, ils ont créé un Brand Guidelines Validator où ça permet de vérifier si un contenu qu'on souhaiterait publier, par exemple, moi, sur LinkedIn, ... respecte les guidelines de notre image de marque. Et ça, du coup, ça nous fait gagner un temps fou. Au lieu d'aller demander directement à personne, on peut s'en occuper en autonomie.
- Speaker #0
Donc finalement, avant de vous lancer dans ce chantier de la semaine de 4 jours, vous avez fait une sorte de liste de toutes les tâches, que chacun fait la liste de ses tâches et de se dire, OK, quelles sont les tâches que je peux optimiser pour me faire gagner du temps, pour être capable de travailler en 4 jours, de 4 jours, sur cette semaine de 4 jours ?
- Speaker #1
Oui, c'est ça. Et aussi, ça nous a permis de retravailler notre culture de l'écrit, de renforcer notre travail en asynchrone. Vraiment, il faut que si quelqu'un n'est pas là, n'est pas disponible, l'information le soit. Et du coup, par exemple, encore au marketing, eux, avant qu'on commence le test de la semaine de 4 jours, ils ont fait une journée de brainstorming où ils se sont dit, où on classe les informations, donc nous on utilise Notion. Ils ont tout réorganisé leur notion pour que ce soit le plus simple possible. Et maintenant, on a aussi beaucoup plus de demandes, de formulaires pour faire des demandes. Par exemple, moi, demain, j'ai besoin d'un visuel pour un post LinkedIn. Je fais une demande. Ça fait qu'après, la personne peut le faire. Avant, on s'écrivait tous en direct. Et on a vraiment revu notre manière de travailler grâce à la semaine de quatre jours.
- Speaker #0
OK, donc ça demande en fait une vraie réorganisation du travail en équipe avec tout le monde pour aller optimiser ce... Et donc, qu'est-ce qui vous a motivé sur cette semaine de quatre jours ? Et raconte-nous, est-ce que chacun choisit sa journée ? Est-ce que c'est une journée définie ?
- Speaker #1
Du coup, notre motivation, elle s'est inscrite dans la continuité de tout ce qu'on avait fait jusqu'à présent. Depuis que je suis arrivée chez Wiglot, donc en 2019, on a toujours recherché comment apporter les meilleures conditions de travail, enfin, ce qu'on pense comme les meilleures conditions de travail pour l'équipe. On veut qu'elle soit saine et stimulante. Et du coup, on avait déjà mis beaucoup de chances en place pour l'équipe pour améliorer l'équilibre vie pro, vie perso. Et à un moment, les fondateurs se sont demandé comment est-ce qu'on pourrait encore améliorer cet équilibre vie pro, vie perso. Et c'est comme ça que la semaine de 4 jours s'est présentée. Mais pour moi, c'est la continuité de tout ce qui est déjà fait en amont et qui prépare le sujet.
- Speaker #0
C'était une question d'attractivité des talents ? C'était une question de mieux être dans l'entreprise ? C'était une envie ? des salariés ? Comment vous vous êtes dit, vas-y, on se lance dans ce chantier-là ?
- Speaker #1
Du coup, on avait déjà eu des demandes, le sujet a déjà été évoqué, parce que je pense que maintenant, il est quand même évoqué assez souvent. Mais c'est vraiment début 2023, où les fondateurs, c'est venu d'eux, où... Nous, on agit beaucoup sur tout ce qui est santé. On prend la mutuelle en charge à 100% pour les collaborateurs conjoints et enfants. On a mis en place le conjoint menstruel en 2023 aussi, pour accompagner les femmes qui ont des menstruations douloureuses et qui ne sont pas dans des bonnes conditions pour travailler. L'année dernière aussi, on a mis en place Mocacare pour apporter un accompagnement en santé mentale. On a agi aussi en tout ce qui est apprentissage. On a tous un budget de 2000 euros de formation. par an et par personne. C'est ce qui m'a permis de faire la formation avec toi, de prendre mon billet pour le festival RH, sans me poser de questions. Et du coup, on a aussi 10 nationalités dans l'équipe, donc on agit aussi pour aider l'intégration des personnes qui ne sont pas d'origine française et qui ne comprennent pas encore très bien comment fonctionne l'administration, toutes les demandes de visa. On faisait déjà beaucoup de choses pour le bien-être de l'équipe, et c'est dans cette continuité que s'est inscrit le sujet de la semaine de 4 jours.
- Speaker #0
Ok. Donc, c'était une volonté des fondateurs. Et eux, ils avaient recherché. C'était une question de performance, une question. Ils se sont dit, OK, en fait, la volonté profonde ou c'était juste vraiment ce côté de mieux-être pour l'équipe ?
- Speaker #1
Amélioration de l'équipe, vie pro, vie perso. Vraiment, c'était ça, notre envie. Et après, on en reparlera, mais forcément, ça agit sur l'attractivité et la rétention.
- Speaker #0
Bien sûr. Et donc, comment vous avez sélectionné cette journée ?
- Speaker #1
Du coup, les fondateurs sont venus me voir début 2023. On a commencé d'abord à en parler aussi à nos investisseurs, parce que c'était quand même important pour nous qu'ils soient d'accord avec ce changement. Et en fait, moi, j'ai fait de la veille pendant une période pour voir un petit peu quelles entreprises étaient passées en semaine de 4 jours en France. Du coup, on s'est beaucoup inspiré de Welcome to the Jungle, qui, eux, en fait, selon la nature de leur activité, ils ne peuvent pas être tous off le même jour. Et nous, c'était aussi notre problématique. Donc en fait, on a choisi d'être off le mercredi ou le vendredi. On répartit l'équipe sur ces deux jours et ça assure la continuité de l'activité.
- Speaker #0
Très clair.
- Speaker #1
On fixe ce jour par trimestre. Si dans une équipe, tout le monde veut les mêmes jours tout le temps, très bien, on ne change pas. Si parfois plusieurs personnes veulent le même jour, on alterne pour que tout le monde puisse avoir le jour souhaité au maximum possible.
- Speaker #0
Il y a déjà eu des frictions sur cette journée ou ça se passe plutôt bien ?
- Speaker #1
Un petit peu, parfois, il y a quand même des personnes, on va dire c'est surtout l'été, le vendredi, ça plaît beaucoup plus l'été que le mercredi. Et du coup, on s'assure de bien noter qui a eu quel jour quand pour s'assurer qu'il y ait le moins de frustration possible.
- Speaker #0
Et donc, au niveau de trouver cet équilibre qui peut être parfois un peu difficile, surtout en startup, parce qu'on est dans la croissance et donc en effet, il y a des investisseurs aussi derrière. comment vous avez réussi à trouver aujourd'hui L'équilibre de la semaine de 4 jours ?
- Speaker #1
Nous, ça commence surtout par notre équipe. Nous, on ne recrute pas en masse, on recrute vraiment au fur et à mesure, ce qui permet d'assurer la cohésion de l'équipe. Pareil, nous, on attend vraiment d'avoir la bonne personne avant de faire une offre. Et puis, si on considère qu'il n'y a pas le coup de cœur, on reprend le processus à zéro, on n'est pas pressé pour recruter. Du moins, on prend notre temps pour trouver la bonne personne. Ce qui fait qu'on a vraiment assuré une cohésion dans l'équipe qui est très forte. On travaille aussi beaucoup sur la culture du feedback, on demande beaucoup l'avis de l'équipe et leur retour. Ce qui fait que quand on a commencé à parler de la semaine de 4 jours, on les a d'abord sollicitées, on a d'abord demandé « qu'en pensez-vous ? » « Est-ce que vous voulez tester ? » C'est ce qui fait que ça les a engagées dès le départ. Et c'est pour ça que ça n'a pas été difficile pour nous de passer à la semaine de 4 jours.
- Speaker #0
Ok. Et donc en termes techniques, maintenant, si on doit revenir sur... Par exemple, une personne qui nous écoute et qui veut mettre en place cette semaine de 4 jours, quel serait pour toi un petit peu le playbook, le manuel de la semaine de 4 jours ?
- Speaker #1
Déjà, je pense qu'il faut faire confiance à son équipe. La base, c'est la confiance. Il n'y a pas cette culture-là qui est développée. Parce qu'il va y avoir une conduite du changement. Il faut que tout le monde reprenne ses marques. Donc, il faut faire confiance à tout le monde. Ensuite, il faut faire preuve de flexibilité. Parce qu'au départ, la semaine de 4 jours, comme on va la penser, Il n'y a pas une semaine de quatre jours. Il y a plein de semaines de quatre jours en fonction de l'activité et de la culture de chaque entreprise. Et du coup, nous, pour te donner un exemple, on n'avait pas bien anticipé les jours fériés. Qu'est-ce qu'on fait des semaines de trois jours ? Ce n'était pas l'idée quand on a fait ce passage-là. Quand on s'est aperçu en faisant de la veille que ça ne fonctionnait pas, on a revu avec l'équipe, on leur a dit du coup maintenant quand il y a un jour férié, le jour off saute et ça reste une semaine de quatre jours. Donc du coup, nous, ce qui est important, c'est confiance, flexibilité. Et après, faire de la veille, s'inspirer de ce qui existe déjà. Parce qu'aujourd'hui, je pense que les principaux freins qu'on peut avoir, c'est juridique. Le droit du travail, plus on veut apporter de la flexibilité à son équipe, moins le droit du travail suit. On le voit déjà pour le télétravail. C'est pareil pour la semaine de quatre jours.
- Speaker #0
Donc là, qu'est-ce que tu conseilles ? Tu conseilles premièrement... de faire une veille, c'est-à-dire d'aller te contacter, par exemple, ou contacter d'autres entreprises qui ont fait la semaine de 4 jours. Après, c'est quoi pour toi l'étape ? Donc, tu as fait la veille, tu présentes potentiellement tes travaux à tes fondateurs, etc. Après, quelle était un peu la démarche, on va dire, plutôt gestion de projet pour mettre en place cette semaine de 4 jours ?
- Speaker #1
Je dirais après qu'il faut solliciter quand même un avocat ou quelqu'un dans le droit pour savoir, avant d'en parler aux équipes, comment juridiquement on va pouvoir le mettre en place. Parce que ça c'est hyper important en fait, avant de commencer à en parler, que ce soit aux managers ou aux équipes, de savoir concrètement qu'est-ce qu'on propose. C'est comment ça va être mis en place, comment ça va s'organiser, c'est ça qui est hyper important.
- Speaker #0
Donc il y a quoi ? C'est une question d'accordant de travail après, qui va devoir être écrit de façon plus... formelle.
- Speaker #1
C'est ça. On a fait un accord d'entreprise et du coup, les congés, c'est un peu le nerf de la guerre. Savoir comment on va organiser les congés avec cette semaine de quatre jours et aussi organiser s'il y a des exceptions. Nous, par exemple, quand on a notre séminaire, le jour office autre, vu qu'on est aussi en séminaire, bien prévoir un petit peu les cas de figure qui pourraient être exceptionnels et bien l'anticiper. Après, on ne peut pas tout anticiper, ce n'est pas possible.
- Speaker #0
Et au niveau du droit du travail, quand tu vas travailler sur cet accord d'entreprise, c'est quoi qui est important pour toi ? Est-ce que tu as appris des choses qui te disent ok, là, je peux partager cette bonne pratique à la communauté ?
- Speaker #1
Oui, alors nous, pour le coup, ce qui a été le plus compliqué quand même, c'est les congés. Parce que nous, on est en forfait jour, donc on a les RTT. La semaine de quatre jours, on l'a pensé pour avoir plus de temps par semaine, mais c'est... On ne l'a pas vu comme des congés illimités non plus. Donc, il a fallu bien réorganiser ça. Du coup, l'idée, c'est aussi que pour bénéficier de la semaine de quatre jours, tout le monde s'engage à ce que ces RTT soient posés sur les jours off.
- Speaker #0
D'accord.
- Speaker #1
Et dans ce cas, après, il ne nous reste que les congés. Et les congés, nous, on a... Donc,
- Speaker #0
les 11 RTT, enfin, entre 9 et 11 RTT selon les années, ce sont en fait finalement des RTT que vous allez poser soit le mercredi ou soit le vendredi.
- Speaker #1
Voilà. Et après, Wiglot complète avec les jours off sur le reste de l'année. Donc, pour 11 RTT, on a, il me semble, entre 30 et 35 jours off par an.
- Speaker #0
D'accord.
- Speaker #1
Voilà. C'est comme ça.
- Speaker #0
Pourquoi vous avez fait comme ça ? Pourquoi mettre les RTT, finalement, sur les jours off ? C'était quoi le but derrière ?
- Speaker #1
C'était qu'après, on garde... Enfin, c'était de... Comment dire ? D'accompagner aussi le nombre de semaines de vacances possibles. parce que du coup, là avec nous, ce qu'on a choisi pour les congés payés, c'est que on les pose en jours ouvrés et pas en jours ouvrables. Donc pour poser une semaine, on pose quatre jours.
- Speaker #0
Ok.
- Speaker #1
Ce qui fait que quand on a 25 jours, ça fait six semaines de congés payés.
- Speaker #0
Ok.
- Speaker #1
Et c'est ce qu'on a gardé comme fonctionnement.
- Speaker #0
Donc finalement, les RTT ont été absorbés.
- Speaker #1
C'est ça.
- Speaker #0
En fait, vous n'avez plus de RTT, entre guillemets.
- Speaker #1
Exactement.
- Speaker #0
C'est ça. Donc en fait, la politique, c'était, vous avez six semaines de congés, entre guillemets, de quatre jours. Par contre, les RTT, vous ne les prenez pas. et donc vous les intégrer dans les jours off. C'était ça le deal ? Voilà.
- Speaker #1
Et ça, c'est quelque chose qu'il faut bien anticiper et bien expliquer aux équipes parce qu'il faut que tout le monde soit engagé. Et en fait, nous, avant d'en parler aux équipes, on en a quand même parlé aux managers. On a sollicité tous les managers pour savoir ce qu'ils en pensaient et avoir leur point de vue parce que c'est eux qui vont le faire vivre dans leur équipe au quotidien. Et si on n'avait pas leur engagement, c'était difficile pour nous de se projeter dans cette mise en place. Et nous, après, ce qui est génial, c'est qu'on a eu l'adhésion de tout le monde. Tous les managers étaient partants.
- Speaker #0
Donc là, finalement, tu regardes les aspects un peu juridiques, et notamment nos gros zooms sur les congés, sur l'organisation finalement des temps off. C'est un peu toi, ton retour d'expérience. Après, la troisième étape, ce serait de fédérer les managers, de leur proposer le projet d'idée de la semaine de quatre jours. Les retours, les peurs, les frustrations. C'est ça. Ok.
- Speaker #1
Et après, une fois qu'on a eu le retour de tous les managers, on a présenté le projet à toute l'équipe en point hebdo. C'était vraiment sympa de voir la réaction de tout le monde. Et du coup, on avait préparé une doc en expliquant qu'on a pensé la semaine de 4 jours pour Wiglot, elle se déclinerait de cette manière-là. Est-ce que vous pensez que ça pourrait améliorer votre équilibre vie pro, vie perso ? Et est-ce que vous voulez tester la semaine de 4 jours ?
- Speaker #0
Vous n'avez pas imposé cette semaine de 4 jours. Vous avez fait ce questionnaire pour... Vous n'avez pas dit on y va, let's go. Vous avez plutôt dit est-ce que vous avez envie d'y aller ?
- Speaker #1
C'est ça.
- Speaker #0
Et donc là, le résultat, c'était ?
- Speaker #1
Déjà, on a proposé de tester pendant 2 fois 3 mois.
- Speaker #0
Ok.
- Speaker #1
Donc, six mois en tout. Pendant toute la phase de test, on envoyait des questionnaires toutes les deux semaines pour s'assurer de comment chacun vivait cette nouvelle semaine de quatre jours. Et en fait, au bout de trois mois, on a renvoyé le même questionnaire. Est-ce que vous avez le sentiment que votre équilibre vie pro-vie perso s'est amélioré ? Est-ce que vous voulez renouveler le test ? On a eu un oui à l'unanimité. Et à la fin des six mois, on a d'abord vu avec les fondateurs s'ils étaient prêts à pérenniser la semaine de quatre jours pour Wiglot. Et une fois qu'on avait eu leur retour positif, on a redemandé à toute l'équipe. Est-ce que vous voulez que ce soit définitif, qu'on adopte définitivement ce rythme de travail ? Et encore une fois, on a eu un oui à l'unanimité.
- Speaker #0
OK. Et donc après, concrètement, au niveau outils, comment ça se met en place ? Est-ce que les fiches de paie changent ? Est-ce que, non, dans le SIRH, il faut juste avoir une bonne gestion de son SIRH avec les jours, etc. ? Comment ça se matérialise concrètement ?
- Speaker #1
On a juste créé un jour off dans l'outil. Et du coup, il est posé automatiquement côté admin pour que ce soit plus simple la gestion pour toute l'équipe. Et du coup, en fait, les gens posent leurs vacances autour. Tout le monde a le jour off qui est posé dans l'outil. Et après, les membres de l'équipe posent leur congé. Par exemple, si c'est off le mercredi, du lundi au mardi et du jeudi au vendredi.
- Speaker #0
Ok, très clair. J'ai d'autres questions, écoute, je reviendrai, mais en tout cas c'est assez intéressant. Et donc comment, par exemple, on va dire que c'est une sautille de soixantaine de salariés, tu m'as dit soixantaine de salariés, donc c'est sûr que la mise en place peut être plus agile qu'une entreprise de 300 personnes ou de 500 personnes. toi pour toi avec maintenant ton expérience comment savoir si l'entreprise et mûres pour se lancer sur ce type de projet, mais plutôt à plus grande échelle ?
- Speaker #1
Pour moi, vraiment, la clé, c'est que ça vienne des fondateurs. Il faut vraiment que la direction soit engagée. Si la direction est référentaire, je pense que c'est quand même un projet qui est difficile à mener.
- Speaker #0
Oui, parce que, par exemple, on ne va pas contacter une personne sur le mercredi ou le vendredi.
- Speaker #1
Oui, ça pour le coup, nous... On a complété avec une charte du droit la déconnexion. Donc, il faut faire attention quand on contacte les gens, à faire attention si la personne est off ou pas. Et si jamais la personne est off, programmer le message à plus tard. Mais oui, du coup, je pense sincèrement qu'il faut que les fondateurs soient embarqués dès le début. Parce que si eux-mêmes n'y croient pas, je ne vois pas comment le reste de l'équipe pourrait y croire. Et après, je ne sais pas à plus grande échelle comment ça pourrait fonctionner s'il faut embarquer tout le monde dès le départ ou faire des tests sur certaines équipes ou certains membres de l'équipe. Après, nous, comme on a eu l'unanimité, on n'a pas eu deux fonctionnements différents. On a vraiment embarqué tout le monde et je pense que c'est cette synergie qui a permis aussi le bon fonctionnement. Quand on est en deux temps... Oui,
- Speaker #0
c'est ça, j'aime bien le côté où finalement, il n'y a pas... un jour déterminé, c'est soit le mercredi, soit le vendredi. Donc l'entreprise, elle, entre guillemets, vit toute la semaine.
- Speaker #1
Ah oui, il y a une continuité de l'activité. Parce que nous, on voulait que la semaine de 4 jours soit un avantage pour l'équipe en interne, mais qu'en externe, ce soit neutre pour nos utilisateurs ou nos partenaires.
- Speaker #0
Et donc là, quels sont un peu les KPIs que vous suivez en termes de suivi de performance, pour voir si c'est vraiment été... Il n'y a pas une baisse de performance ? Donc j'imagine que vous avez mis un tableau de bord pour bien s'assurer que la croissance continue. Parce que c'est ça qui pourrait faire peur dans la semaine de 4 jours. C'est de se dire qu'en fait, on est moins performant, donc moins concurrentiel. Et donc potentiellement, on risque d'avoir une perte de chiffre d'affaires.
- Speaker #1
Oui, bien sûr. Après, il faut aussi remettre la performance dans un tout. C'est Philippe Dupérat qui a monté 4jours.work qui en parle, de ne pas singulariser le chiffre d'affaires dans la performance. Nous, pour être tout à fait franc, on n'a pas mis un palier de chiffre d'affaires à atteindre pour valider et pérenniser la semaine de quatre jours. Parce qu'il y a aussi le marché qui évolue, notre concurrence, aussi savoir si on est... notre capacité à innover. Donc, nous, on s'est vraiment concentrés sur... Les résultats dans les équipes, par exemple pour notre équipe Sales, où là vraiment on peut voir un peu l'impact du temps passé, on a les meilleurs chiffres de notre équipe Sales depuis qu'on est en semaine de 4 jours, qui atteignent des 120% sur plusieurs trimestres. Du coup, c'est vrai que c'est assez impressionnant l'impact que ça a eu sur les équipes. Si on regarde aussi globalement sur l'entreprise, déjà on avait ces chiffres... avant le passage à la semaine de 4 jours, mais on a eu un taux de rétention de 100% de 2021 à 2023.
- Speaker #0
Donc, personne n'est parti dans l'entreprise.
- Speaker #1
Exactement. Et on a eu un départ en 2024, ce qui fait que globalement, on se rend compte que les équipes se sentent bien chez nous. Donc, ça, c'est quand même un indicateur auquel on tient. Et aussi, on a vu notre time to hire, donc le temps qu'on prend entre quand on met une annonce en ligne et qu'on fait une offre qui est validée par un candidat. Aujourd'hui, il est d'une quarantaine de jours, ce qui est quand même...
- Speaker #0
Vous mettez 40 jours à recruter une personne ?
- Speaker #1
Exactement. À partir du moment où on met une annonce en ligne. Et on est assez fiers de ces chiffres parce qu'on voit aussi que tout notre travail de marque employeur et toute notre activité, notre attractivité s'est améliorée. Et du coup, voilà, aujourd'hui, on a toutes les périodes d'essai qui ont été validées l'année dernière et cette année, jusqu'à présent. Donc, on a quand même des... très bons résultats.
- Speaker #0
En termes d'engagement. Oui.
- Speaker #1
Voilà. Et du coup...
- Speaker #0
Donc en fait, il y a dans la besace des KPIs, il va y avoir le côté au niveau sales, au niveau des résultats. Est-ce que finalement, ils atteignent les objectifs ? Et les objectifs entre guillemets, ne faiblissent pas parce qu'il y a la semaine de 4 jours. Donc vous restez sur des objectifs ambitieux, j'imagine. On a maintenu notre ambition. Voilà, c'est ça. Et donc finalement, il y a le... quand même l'équipe Sales qui a un bon cadran, un bon chiffre pour savoir finalement, est-ce qu'on close moins ou plus de clients ? Et donc, c'est la survie de l'entreprise, le côté économique. Et après, il y a le côté engagement, c'est au niveau people, au niveau des C, au niveau du nombre d'offres validées après proposition. Et donc, ça, c'est aussi des bons signaux positifs sur le succès, en tout cas, de la mise en place de la semaine de quatre jours.
- Speaker #1
Oui. Et aussi, on envoie toujours un questionnaire à l'équipe une fois par trimestre, quand même, pour suivre. Maintenant qu'on a pérennisé la semaine de 4 jours en avril 2024, ça fait un an, suite à nos tests de 6 mois. Et on envoie toujours un questionnaire et on fait un NPS de la semaine de 4 jours.
- Speaker #0
Donc,
- Speaker #1
on demande à toute l'équipe, sur une échelle de 0 à 10, comment est-ce que tu recommanderais la semaine de 4 jours à ton entourage. Et depuis un an, on a une moyenne de 90, ce qui est... énorme déjà quand on a 5 ans au dessus de 30 c'est beaucoup 50 c'est excellent mais alors 90 va c'est on a vraiment toute l'équipe qui est enfin qui on a aussi beaucoup de reconnaissance tout le monde se rend compte de la chance qu'on a d'être en semaine de quatre jours et et ce qui est génial c'est que tout le monde est très impliqué pour le maintenir parce que la semaine de quatre jours ça crée de la motivation complètement la semaine de quatre jours dépend de l'implication de toute l'équipe c'est que comme ça que ça peut fonctionner tout le monde on a conscience et tout le monde travaille en conséquence.
- Speaker #0
Très clair. Il y a peut-être un élément aussi qui fait que ce succès fonctionne, c'est que finalement, Wiglot a toujours été rentable aussi en termes de business, une entreprise qui va bien et que potentiellement, ça aide aussi à prendre ce genre de décision. Quel argument, toi, tu donnerais à des personnes pour finalement mettre en place cette semaine de 4 jours ? Est-ce que c'est... Ce côté rentable, c'est quand même une donnée qui est importante pour mettre en place la semaine de quatre jours.
- Speaker #1
Je ne vais pas dire le contraire, bien évidemment, que ça aide à avoir une sécurité, ça aide à avoir de la marge de manœuvre. Après, je pense que quand on veut prendre soin de son équipe, c'est toujours le bon moment. Il ne faut jamais se dire qu'il va y avoir un meilleur moment que d'autres. Nous, par exemple, quand on s'est engagé sur le test de la semaine de 4 jours, on a eu une migration de notre CDN, donc c'est le réseau de diffusion des contenus, pour que les pages web s'affichent, pour accélérer le chargement des pages web auprès de nos utilisateurs. Et ça, ça nous a créé énormément de demandes à notre support. Il n'a jamais été aussi surchargé. Et ça, on ne l'avait pas anticipé. c'est Le fournisseur qui a arrêté du jour au lendemain, on ne pouvait pas l'anticiper. Mais on n'a pas reporté notre test. Et pendant la première phase de test, on a eu aussi six congés maternité et paternité. Donc, six personnes absentes. Dans un moment, on a besoin de toute l'équipe. C'est pour un peu donner l'exemple de notre exemple. C'est jamais le bon moment quand on attend le bon moment. Après oui, il y a des moments prioritaires, ça dépend si on est en pleine restructuration, ça dépend des projets en cours, mais à partir du moment où il n'y a pas de grosse restructuration et qu'on a envie de se lancer, il faut y aller.
- Speaker #0
Est-ce que tu penses que la semaine de 4 jours, ça reste quand même quelque chose d'assez parisien finalement et qu'en province, c'est peut-être plus difficile de le mettre en place ? Je ne sais pas, on n'a pas forcément la même façon de voir les RH aussi. Qu'est-ce que tu en penses ? Est-ce que c'est des stéréotypes ? Ou est-ce que c'est juste une question en effet de motivation des fondateurs ?
- Speaker #1
Moi, je pense qu'où qu'on soit en France, on a intérêt à avoir plus de temps pour soi. Après, je pense qu'il faut juste en avoir entendu parler, savoir que ça existe, pouvoir s'inspirer. parce que Moi, par exemple, la semaine de 4 jours, je l'ai vu passer aussi dans d'autres entreprises. C'est comme ça que ça m'est venu à l'esprit. Je pense que c'est aussi pour ça qu'on fait ce travail de communiquer sur la semaine de 4 jours. C'est qu'on soit, qu'on puisse avoir accès à l'information et qu'on puisse justement l'impulser au sein de son entreprise, si ce n'est pas fait par les fondateurs.
- Speaker #0
Sachant que la semaine de 4 jours peut vraiment être un élément dans ce qu'on appelle un competitive advantage, donc un avantage concurrentiel, clairement. pour... Si on est sur des marchés entre guillemets pénuriques de talents, qui peut faire vraiment la différence dans la tête d'une personne, se dire ok je rejoins cette entreprise parce qu'ils ont la semaine de 4 jours. Donc ça peut être vraiment un élément, je pense un élément très très fort en termes de marque employeur et d'attractivité des talents. Mais c'est vrai que pour les RH ça peut être compliqué de poser ce sujet sur la table. Quel conseil tu donnerais à une RH qui forcément peut-être que son fondateur n'est pas aussi innovant que les fondateurs de Wiglot ? qui ont des difficultés d'attractivité dans leur entreprise, donc potentiellement ce type d'avantage peut être intéressant à mettre en place. Quels seraient pour toi les conseils que tu pourrais donner, concrets, sur ce type d'entreprise ?
- Speaker #1
C'est Kajour Pornvoir qui avait fait un simulateur justement des coûts cachés d'une entreprise, qui était assez intéressant. Par exemple, regardez le coût qu'on paye en cabinet de recrutement. le coût qu'on paye en turnover les gens qui partent à remplacer les compétences qui s'en vont avec ces personnes qui partent si jamais c'est des indicateurs qui sont présents dans l'entreprise je pense que c'est important de les relever pour justement proposer une solution, je pense que c'est bien de présenter la semaine de 4 jours comme une solution parce que justement c'est un rythme de travail qui permet de répondre à beaucoup de problèmes qu'on a aujourd'hui je trouve et c'est comme ça que je le présenterais ... Et bien sûr, beaucoup s'informer. Je pense que plus on a travaillé le sujet, comme pour tous, de toute façon, plus ça donne du poids et des arguments.
- Speaker #0
Donc, il faudrait chiffrer la mise en place de la semaine de quatre jours en termes d'attractivité et aussi de rétention, qui peut être en effet des coûts que l'on ne voit pas et qui peut être intéressant à mettre en place. Et donner une feuille de route pour les fondateurs en disant mais On peut tester et voir. C'est ça, en fait. Toi, tu nous dis, on n'est pas obligé de l'implémenter, mais on peut la tester et voir si ça marche ou si ça ne marche pas dans sa boîte.
- Speaker #1
Et puis, en plus, dans la phase de test, on peut la tester de plusieurs manières différentes. Il n'y a pas une semaine de quatre jours comme on en parlait juste avant. Chaque entreprise, en fonction de son degré de maturité, de sa trésorerie, de tout ce qu'on veut, peut déjà commencer par quatre jours et demi.
- Speaker #0
Oui, ou un jour par mois. Voilà.
- Speaker #1
Ces figures, s'ils font la quinzaine de neuf jours. enfin Donc, du coup, c'est une fois une semaine, tu as quatre jours, une semaine, tu as cinq jours. Il y a un nombre de possibilités infinies qui, en fonction de où on en est, de notre activité, de là où on en est financièrement. Je pense qu'il y a beaucoup de choses possibles à partir du moment où on souhaite aussi améliorer l'équilibre vie pro, vie perso des membres de son équipe. On n'est pas obligé de passer directement à la semaine de quatre jours, même sans test. On peut tester plein d'autres modèles différents.
- Speaker #0
Oui, sachant que tu vois... C'était une dernière étude de France Travail qui disait qu'une des motivations aujourd'hui de cette fameuse génération Z, qui était la flexibilité au travail, c'est sûr que c'est un élément. Donc en fait, il faut le voir vraiment comme une solution. C'est de se dire, il y a la semaine de 4 jours, mais il y a aussi d'autres avantages. Et en fait, avant de se dire qu'est-ce que je choisis, c'est qui est dans mon entreprise, regarder la pyramide des âges, donc analyser sa population, demander potentiellement aussi aux salariés de... de quoi ils auraient envie en termes d'avantages. Et donc la semaine de 4 jours peut faire partie de cette liste. Comme tu l'as dit, le remboursement de la mutuelle, ça peut être le 1% logement. Il y a tellement d'avantages qui peuvent être mis en place. Et après, de se dire, ok, on fait un peu notre étude de marché en interne. Et si la semaine de 4 jours remporte le top 3 des podiums, bon, ça vaut le coup de le donner. Il ne faut pas faire la semaine de 4 jours parce que c'est hype. Parce que voilà...
- Speaker #1
Il n'y a pas de tendance là-dedans, bien évidemment. Mais nous, c'est ce qu'on fait justement. On a un questionnaire QVT qu'on envoie annuellement à toute l'équipe pour justement avoir le retour de tout ce qui a été mis en place. S'il y a des choses qu'ils aimeraient, s'il y a des choses qu'on n'a pas fait, s'ils ont des suggestions, tout ça, ça ne veut pas dire qu'on répond à tout. Mais c'est au moins, on le prend en compte. et... Il y a des réponses à chaque fois. Notre politique de télétravail ne fait qu'évoluer en fonction des retours de l'équipe. Et ça, c'est hyper important. Donc, comme tu le dis, je pense de solliciter l'équipe, savoir exactement la population qu'on a, qu'est-ce qu'elle souhaite, qu'est-ce qui améliorerait vraiment le bien-être et les choses. Et après, s'adapter en fonction de ce qu'on peut faire. Parce que tout n'a pas toujours un coût. Il y a des moments, c'est un coût direct. Le coût indirect, c'est juste le temps. Nous, tu vois, par exemple, on agit beaucoup en parentalité. enfin Wiglot voilà on est On a mis beaucoup, beaucoup de choses pour les parents. Et tu vois, ce qui ne coûte rien, c'est par exemple, avant le congé maternité ou paternité, ou second parent, on pose la question aux personnes de l'équipe s'ils souhaitent être tenus à former des actualités people. Parce que parfois, quand tu vas revenir, tu ne sais pas qui est nouveau. Qu'est-ce qui s'est passé ? Les mouvements qu'il y a eu. Donc, on ne veut pas donner l'actualité business parce que ce n'est pas une question de parler de travail, mais c'est vraiment de dire, est-ce que tu veux savoir ce qui se passe un peu dans l'équipe pendant que tu n'es pas là ? Et si la personne le souhaite, donc... c'est oui ou non, il n'y a rien d'imposé. Si la personne le souhaite, on propose aussi de l'envoyer sur le mail perso pour ne pas avoir à se connecter sur les canaux pro. Et tu vois, ça, c'est un exemple parmi tant d'autres, mais c'est vraiment des choses qui prennent un tout petit peu de temps, mais qui permettent de garder du lien et engager les personnes, améliorer tout ce qu'on peut faire. Et il y a plein de choses. Par exemple, hier, j'en parlais avec Émilie Balmy de Neoplanes, où elle, par exemple, le vendredi après-midi, il n'y a plus de réunion. Pour justement ne pas alourdir. les journées du vendredi. Et ça, tu vois, ça ne requiert pas de coûts. C'est juste la culture et aussi comment on a envie d'accompagner nos équipes.
- Speaker #0
C'est clair. Et c'est de se dire, en fait, que finalement, c'est ce programme de qualité vie de travail, des conditions de vie de travail. Et c'est de se dire, qu'est-ce que je peux faire pour que mes salariés vivent mieux ? C'est-à-dire avoir déjà, un, à l'externe, une meilleure attractivité. Donc, c'est arrêter de subir. finalement, parce qu'on entend beaucoup, je n'arrive pas à recruter, c'est compliqué, etc. Ok, mais pourquoi ? Le salaire, les avantages, l'ambiance. Et donc ça, c'est quand même un rôle, une des missions en tout cas RH. Et en interne, c'est ok, tu as recruté, mais maintenant, il faut garder ton salarié. Et donc aussi de mettre en place des systèmes d'avantages. Donc c'est vrai que ça va dans une politique bien plus grande et bien plus large qu'est la QVT. et qui est, je pense qu'aujourd'hui, qui va grandir au fur et à mesure des années. C'est une bonne nouvelle. C'est génial. Voilà, c'est génial. Mais voilà, et au RH d'impulser et d'être des ambassadeurs de la QVCT en entreprise. Mais ce n'est pas forcément facile d'entendre aussi de managers, de fondateurs, mais voilà, de trouver en tout cas des chiffres, des exemples de bon fonctionnement comme Wiglot. Et devenir avec un dossier un peu solide pour dire, voilà, voici les avantages. Nous, on a des difficultés de recruter grâce, par exemple, à la semaine de 4 jours. Il y a zéro de turnover en deux ans. Il y a plus de 50% de candidatures en recrutement. Et donc ça, c'est des choses qui sont à mettre en avant.
- Speaker #1
Complètement.
- Speaker #0
Trop bien. Aussi, ce qui est intéressant, c'est que selon l'IFOP, 81% des femmes sont en faveur aussi de cette semaine de 4 jours. VS 73% des hommes. Donc c'est vrai que c'est aussi un sujet qui fait écho à la charge mentale féminine que l'on connaît tous. Toi, tu as vu des différences plus de candidatures féminines chez Wiglot ?
- Speaker #1
Ça, ce n'est pas quelque chose que j'ai regardé directement. Mais en interne, ce que j'ai vu, c'est qu'on a augmenté la parité. Enfin, ça tend à la parité au sein de notre équipe. Puisque malheureusement, quand on fait encore des globalités, C'est plutôt les femmes qui sont... qui prennent un congé... Enfin, qui sont femmes au foyer ou qui prennent un 4-5ème. Et là, aujourd'hui, nous, les mamans de l'équipe n'ont plus besoin. Elles sont à l'égal de leur conjoint ou de leur conjointe.
- Speaker #0
Elles sont payées...
- Speaker #1
Exactement ! On maintient de la rémunération, on maintient les cotisations, que ce soit pour le chômage, pour la retraite. Donc du coup, ça permet à l'équilibre au sein du couple. Ça ne crée pas de frustration. Et du coup, ça, on est très contents. Et pareil pour les parents, que ce soit du côté des papas. ils ont plus aussi de temps à accorder à leur famille, ce qui peut aussi soulager le foyer. Et que ce n'est pas directement à la famille, c'est passer du temps avec ses enfants. Chacun fait ce qu'il veut de son temps libre. Mais du coup, c'est aussi avoir du temps à participer pour le foyer global. Et ça, c'est vrai qu'on est très contents parce que je pense que ça rééquilibre comment on peut répartir les choses entre les parents.
- Speaker #0
Donc finalement, c'est une vraie mesure d'inclusion aussi.
- Speaker #1
Ah oui, ça c'est vraiment ce dans quoi ça s'inscrit chez nous.
- Speaker #0
Ok. Est-ce que tu as un point que... Voilà, on a parlé un peu d'évangélisation. Est-ce que tu as un point que tu veux vraiment nous partager avant la... avant de terminer en tout cas cet épisode sur la semaine de quatre jours, d'aider un ou une de tes pairs à la mise en place ? Quelque chose peut-être où tu t'es un peu plantée et puis tu te dis, faites attention à ça.
- Speaker #1
Moi, c'était plutôt comme... C'est ce que j'avais lu de Laurent de la Clergerie, qui est le fondateur de LDLC. Donc, eux, ils proposent des produits informatiques, tout ce qui est hardware. Et ils sont passés en semaine de quatre jours il y a un moment. Ils disaient, je regrette de ne pas être passé à la semaine de quatre jours plus tôt.
- Speaker #0
OK.
- Speaker #1
C'est qu'il faut oser se lancer. Lançons-nous, démocratisons la semaine de 4 jours. Moi, j'y crois vraiment. Je pense que c'est le futur du travail. Je pense que c'est ce qui va permettre aux personnes de s'impliquer encore plus dans leur entreprise et de se projeter. Donc, allez-y.
- Speaker #0
Et en plus, LDLC, c'est un vrai exemple, puisque je crois qu'ils sont 1 500 salariés. Donc, ça veut dire que c'est vraiment possible. à une plus petite échelle pour des startups, des PME en France, partout dans le territoire, mais aussi à des plus grands groupes, et que c'est possible en fait, et qu'il y a des exemples aujourd'hui en France, pour montrer que la semaine de 4 jours, c'est pas juste un truc hype à mettre en place, mais il y a de vraies conséquences, tant sur la partie attractivité, engagement, fidélisation, et aussi économique, chiffre d'affaires, etc. C'est pas parce qu'on passe en semaine de 4 jours que potentiellement... au niveau économique, il va y avoir une baisse de la performance.
- Speaker #1
Tout à fait.
- Speaker #0
Ok, très clair. Écoute, merci en tout cas, Meryl, pour ce partage. Et je te dis à très vite.
- Speaker #1
Merci beaucoup, Maud. Je suis très contente.
