Transcription

• Speaker #0

  C'est vrai que la RH quand même souffre de mauvaise réputation.

• Speaker #1

  On a toujours été bâchés dans les entreprises, quand il n'y a pas d'augmentation. Il y a des managers qui disent que c'est la décision de la RH.

• Speaker #0

  C'est la fonction RH, tu y vas quand ça va bien et tu y vas quand ça ne va pas.

• Speaker #1

  Je pense qu'il y a quand même une lacune d'un point de vue RH, c'est qu'on ne sait pas forcément vendre ce qu'on fait. La RH, elle est quand même là en principe pour aussi accompagner. Même quand tu as de la sanction, en principe tu as un accompagnement qui doit être mis en place.

• Speaker #0

  Comment tu définis l'expérience collaborateur ?

• Speaker #1

  L'expérience collaborateur, c'est les perceptions et les émotions des collaborateurs tout au long de leur parcours.

• Speaker #0

  Quand t'arrives en entreprise, tu vois, c'est froid, t'es dans les bureaux, c'est gris, tu vois, alors que ça devrait tellement colorer.

• Speaker #1

  Pour servir et délivrer une expérience client au top, il faut que le collaborateur lui-même vive une bonne expérience en interne.

• Speaker #0

  On représente aussi quand même une entreprise.

• Speaker #1

  Moi, je fais partie des vieilles connes qui disent LinkedIn, c'est pas Facebook.

• Speaker #0

  Bonjour à tous et à toutes, je suis ravie de vous recevoir aujourd'hui pour un nouvel épisode de People Place. Aujourd'hui, on reçoit Séverine Loureiro, DG du LabRH. Bonjour Séverine ! Bonjour Maud ! Comment ça va ?

• Speaker #1

  Très bien !

• Speaker #0

  Tu es conférencière, autrice et comme je l'ai dit, DG du Lab RH qui a fêté ses 10 ans le mois dernier. Un de tes sujets de prédilection, c'est l'expérience collaborateur et c'est le sujet qui va nous animer aujourd'hui. Mais avant, tu m'as juste avoué il y a quelques secondes que tu n'as jamais voulu être DRH. Dis-moi pourquoi, ça attise ma curiosité.

• Speaker #1

  Ouais, c'était assez rapidement. Moi, j'ai été sur des missions un peu conflictuelles en termes de réseaux de relations sociales. J'étais sur des fermetures de sites et des plans sociaux. Et ça ne m'a jamais trop intéressée d'être dans cette dynamique de jeu d'acteurs, de négo, avec les relations sociales. Il y en a qui aiment beaucoup ça et qui le font très bien. Et en fait, c'est pour toute la partie relations sociales que je n'ai jamais eu envie de faire des RH. J'avais 24 ans, j'étais au milieu de ce truc et je me suis dit non mais ça moi j'ai pas envie de faire ça, j'ai pas envie de jouer à ce jeu de dupe, ou parfois il y a vraiment un jeu de dupe en fait dans les négo. Et donc je me suis dit non c'est pas quelque chose qui m'intéresse, donc j'ai jamais vraiment visé le poste de DRH. Et ça a été plutôt une bonne chose parce que plutôt que d'avoir une ascension verticale dans les entreprises ou les groupes dans lesquels j'ai été, j'ai plutôt moi cherché l'horizontalité et donc j'ai diversifié mes expériences et mes expertises et ça m'a fait un... Ça me fait un beau parcours aujourd'hui, en tout cas, dont moi je suis fière et c'est le principal en vrai.

• Speaker #0

  C'est le principal, sachant que toi, en plus, tu as commencé tes études en psychologie. Comment tu es arrivée alors finalement dans les RH ?

• Speaker #1

  Moi, je suis psychologue du travail. J'ai fait psycho pour être psychologue clinicienne, donc avoir un cabinet, etc. Et puis, en psycho, on a un parcours commun, quelle que soit la spécialité que tu vas choisir ensuite de plus de trois ans. Donc pendant trois ans je faisais psycho pour être psychologue clinicienne.

• Speaker #0

  C'était ton objectif, ton rêve, comment tu t'imaginais ?

• Speaker #1

  Et puis on avait des options qu'on pouvait déclencher pour un peu justement voir les autres matières de la psycho, parce qu'il y en a beaucoup. Psychologie de l'enfant, du développement, l'ergonomie, enfin on pouvait se réorienter dans la psycho, choisir sa spécialité et donc on avait psycho du travail et des organisations. Et c'est quelque chose que je ne connaissais pas. Donc, je me suis dit, tiens, je vais voir ce que c'est pendant un semestre. Et en fait, j'ai vraiment adoré. Ce qui m'a plu, c'est que c'était de la psycho appliquée à des situations de travail, donc des environnements. Alors que la psychoclinique, tu es en train d'être sur de la pathologie. Tu vois, tu t'adresses à des... Tu travailles avec des gens qui ont des pathologies, alors plus ou moins lourdes. Et donc, tu vois, on est plutôt dans l'ordre de l'exceptionnel. Alors que sur la psycho du quotidien, dans le travail, c'est tout le monde. c'est la façon dont les gens vont interagir entre eux, qu'est-ce qui les motive, comment ils s'adaptent à leur environnement, quelles compétences ils déploient pour s'adapter à cet environnement. Et donc, j'aimais bien ce côté un peu du quotidien, plutôt que le truc un peu exceptionnel de la pâte au tueur.

• Speaker #0

  Et donc, tu étais psychologue du travail en entreprise, ou tu travaillais dans un cabinet ?

• Speaker #1

  Tu peux faire les deux. Moi, j'ai des copains de promo qui ont monté des cabinets. J'ai des copains de promo qui ont monté des boîtes. David Bernard était avec moi à la fac, donc il a monté à ses soeurs. Ok. J'ai des copains de promo qui sont devenus psychologues du travail dans des entreprises où ils reçoivent des salariés en souffrance. Ok. Et moi, ce qui m'a passionnée tout de suite, c'est le recrutement. Ok. Donc moi, je suis entrée dans une entreprise au début pour faire du recrutement. Et ensuite, comme je te l'ai évoqué au tout début, des plans sociaux. Et je suis revenue au recrutement. J'ai fait plusieurs années où je connais bien, bien le recrutement. Et après, j'ai évolué sur d'autres fonctions.

• Speaker #0

  Ok. mais écoute euh c'est Super introduction en tout cas pour introduire le sujet. Et donc c'est vrai que l'expérience collaborateur c'est ce qu'on va discuter aujourd'hui. Et avant d'aller dans le vif du sujet, je voulais un peu comprendre aussi toi aujourd'hui ta perception des RH niveau collaborateur. Donc on va prendre vraiment l'angle des salariés, sachant que c'est vrai que la RH quand même souffre de mauvaise réputation. Là on le voit aussi de plus en plus. de créateur aussi de contenu sur Instagram, j'ai eu plusieurs shorts, qui accusent assez difficilement la RH de ne pas bien faire son travail, etc. Toi, quel est ton avis sur le sujet ?

• Speaker #1

  En réalité, on a toujours été bâchés par les collaborateurs. La différence, c'est qu'ils avaient peut-être moins les moyens de le faire savoir à l'extérieur comme l'offrent aujourd'hui les réseaux sociaux. Parce qu'aujourd'hui, il y a une audience qui est démultipliée. Mais on a toujours entendu les salariés avoir un jugement assez sévère sur les RH. Alors moi, je pense que c'est dû à la matière. C'est-à-dire que la RH prend des décisions qui parfois sont positives ou négatives pour les collaborateurs, un peu sanctionnées notamment. et il y a aussi des points qu'on entend beaucoup dans les entreprises quand il n'y a pas d'augmentation les managers qui disent c'est la décision de la RH mais ça c'est pas nouveau et après je pense qu'il y a quand même une lacune d'un point de vue RH c'est qu'on ne sait pas forcément vendre ce qu'on fait on a toujours cette étiquette de réglementaire et de sanctionneur et en fait on n'a pas l'étiquette forcément, on ne sait pas forcément vendre Merci. L'autre partie du job qui est comment est-ce qu'on fait en sorte que le collaborateur se sente bien dans sa boîte au quotidien, etc. Et donc ça, je pense qu'on devrait en RH faire preuve de plus de sens marketing pour vendre notre action.

• Speaker #0

  J'adore.

• Speaker #1

  Voilà, vendre notre offre pour aussi un peu occuper le terrain par rapport à d'autres sons de cloche qui sont des sons de cloche réels pour le coup. Enfin, la partie réglementaire, on l'aura toujours. C'est la partie du job.

• Speaker #0

  Moi je dis toujours que la fonction RH c'est un peu une fonction schizophrène en entreprise. T'y vas quand ça va bien et t'y vas quand ça va pas. Pour essayer un petit peu d'arrêter de se faire un peu bâcher et qu'on arrête de nous voir comme ça. Quelles seraient pour toi les solutions ? Est-ce que par exemple de mettre la partie plus réglementaire devrait aller finalement dans le juridique ? pour bien délimiter, on va dire, les sujets des uns et des autres et qu'on arrête aussi de nous voir comme un peu le père ou la mère fouettard.

• Speaker #1

  Non, moi, je sais que ça s'attraîne comme proposition. Je ne suis pas tout à fait d'accord avec celle-ci parce qu'on est sur une partie réglementaire, mais qui concerne des gens. Donc, je pense que ça doit rester à l'ARH. Si on veut garder aussi un côté empathique, je ne dis pas que dans la fonction juridique, on n'est pas forcément dans l'empathie, mais c'est moins le job. que de l'être dans les RH dont notre matière c'est quand même l'humain. Donc de garder le réglementaire mais tout en sachant le faire, en gardant cette part d'empathie et d'humain, je pense que ça doit être le rôle de la RH. Après, je pense qu'elle doit mieux expliquer comment elle le fait, mieux être formée, être dans l'exemplarité aussi, et pas forcément, il y a aussi une dichotomie parfois où les RH n'ont pas envie de faire ou d'appliquer des choses, mais elles répondent à une demande de leur hiérarchie.

• Speaker #0

  Elles ne sont pas forcément décisionnaires.

• Speaker #1

  Donc ça, il y a peut-être aussi de la pédagogie à faire ou de la pédagogie aussi à faire auprès de sa propre hiérarchie, du fait de démontrer que le risque a un côté réglementaire trop appuyé et trop présent par rapport à l'avantage que pourrait avoir le fait de mieux équilibrer cette partie-là avec la partie quand ça va bien, comme tu disais. Il y a plus d'avantages à rééquilibrer que de risques à ne pas le faire. Donc, je pense qu'il y a beaucoup de pédagogie. se dire... L'orga, c'est la solution, c'est-à-dire on divise. Tu auras quand même des... Tu auras le juridique qui appliquera du réglementaire, peut-être d'une façon un peu plus robotique, enfin plus juridique, c'est-à-dire clinique. On applique un texte. Quand la RH, elle est quand même là, en principe, pour aussi accompagner. Même quand tu as de la sanction, en principe, tu as un accompagnement qui doit être mis en place par la RH. Comment on peut faire pour... Tu as fait une faute, comment on peut faire pour qu'elle ne se reproduise plus, etc. Et ça, tu ne vas pas l'avoir côté juridique.

• Speaker #0

  C'est finalement la façon de le faire, d'être mieux formé, avoir potentiellement des discussions difficiles et d'accompagnement. Sachant que souvent, l'ARH est en situation assez passive. Parfois, en effet, on subit une décision et parfois, on n'est même pas d'accord avec celle-ci. C'est ça aussi, des fois, ça crée à l'intérieur aussi de nous-mêmes des frictions. Et donc, c'est difficile derrière d'avoir potentiellement... un accompagnement qui soit le plus juste possible pour les collaborateurs.

• Speaker #1

  Oui, oui. Non, non, tout ça est réel. Mais si tu veux, dans tous les métiers, on applique parfois des décisions avec lesquelles on n'est pas forcément aligné. Bon, là, c'est un peu plus dur parce que comme on l'applique sur, encore une fois, de l'humain, on est humain, donc on se projette. Donc, il y a ça qui vient quand même rajouter une couche pour les rage, peut-être de frustration par rapport à d'autres fonctions. On pourrait appliquer des choses avec lesquelles on n'est pas... Toujours aligné, bon là ça concerne des gens, donc forcément ça peut nous toucher un peu plus.

• Speaker #0

  Et donc ça va englober l'expérience collaborateur, parce que c'est en effet quand ça va bien et aussi quand ça va mal. Et on voit aussi, tu vas en discuter tout à l'heure, avoir une expérience collaborateur aussi quand les choses vont un peu moins bien. Donc toi aujourd'hui, comment tu définis l'expérience collaborateur dans une entreprise ? Donc tu nous as dit que tu as fait du recrutement, donc il y a le avant, pendant et l'après. Dis-nous-en plus.

• Speaker #1

  Ouais, bah écoute, on parlait des on-dit, de ce que les gens peuvent penser de la RH. L'expérience collaborateur, c'est de la perception et de l'émotion. Donc ça, t'es obligé de le prendre en compte, selon moi. Quand tu fais de l'expérience collaborateur, tu dois écouter même ceux qui ne sont pas contents de toi. C'est presque les premiers que tu dois écouter. Donc l'expérience collaborateur, c'est les perceptions et les émotions des collaborateurs tout au long de leur parcours. C'est comme ça que je l'avais défini dans mon premier livre sur l'expérience collaborateur, c'est 2018. C'était le premier livre en France sur le sujet. Et effectivement, j'avais moi calqué le parcours de l'expérience client avec le avant, pendant, après. C'était dans mon livre il y a quelques années maintenant. Donc oui, tu as ces perceptions et ces émotions, elles doivent être prises en compte tout au long du parcours du collaborateur. Donc avant qu'il intègre l'entreprise jusqu'à son départ, c'est ça que j'appelais le après. Et évidemment, le pendant. Donc toutes les relations que le collaborateur va avoir avec son management, ses collègues, les autres directions. Comment est-ce qu'il est aligné avec les valeurs de l'entreprise ? Tous les dispositifs qu'on peut mettre en place, manageriaux, RH, qu'il adresse en tant que sujet. Donc voilà, l'expérience collaborateur, là où c'est difficile. C'est que c'est vraiment l'entièreté, la somme de toutes les perceptions et toutes les émotions du collaborateur. Donc parfois, tes RH, t'es un peu frustré parce que tu mets en place des super dispositifs qui, à un instant T, génèrent des perceptions et des émotions positives. Mais si à côté, tous les autres moments du parcours ne sont pas, eux, positifs pour le collaborateur, au final, il va peut-être avoir un ressenti global qui est mitigé. Et ça, ça frustre parfois les RH qui, eux, s'expriment à mettre en place des dispositifs au top. Et qui, en fait, in fine, quand tu demandes la satisfaction des collaborateurs, elle est un peu mitigée. Donc ça, ça peine beaucoup. Moi, je connais beaucoup de RH qui peuvent être un peu peinés de ça. Et en fait, la lacune, c'est que tu as peut-être pris en compte que certains moments clés du parcours, mais tu n'as pas pensé globalité, donc ce avant, pendant, après, qui vraiment doit être en cohérence et aligné. Si tu ne cherches pas cet alignement, ça ne marchera pas.

• Speaker #0

  Donc là, pour toi, l'expérience collaborateur, c'est quoi ? C'est une stratégie ? C'est une méthode ?

• Speaker #1

  c'est alors le Pour moi, l'expérience collaborateur, elle doit s'incarner de process et de dispositifs. Donc, effectivement...

• Speaker #0

  C'est une méthodologie, en fait.

• Speaker #1

  Oui, c'est une méthodologie. Tu peux calquer toute ta politique RH en te demandant comment est-ce que celle-ci répond à l'expérience collaborateur. Donc, tu vois, ça peut être un miroir de tout ce que fait, de toute ton offre RH.

• Speaker #0

  Donc, genre, tu vas avoir ta roadmap et à côté, tu vas avoir potentiellement une autre brique. C'est qu'est-ce qu'on va mettre en place pour que les salariés avant, pendant et après vivent, ont une bonne... image de l'entreprise ?

• Speaker #1

  Ce n'est pas forcément à côté. Je pense qu'il faut la mapper. C'est-à-dire qu'il faut que dans ta roadmap, sur chacun de tes projets, chacune de tes actions, tu te demandes comment est-ce que ça vient alimenter l'expérience collaborateur de mes salariés ? Comment est-ce que ça vient ajouter de la perception positive ? Ou au moins que tu cherches aussi dans ta roadmap, est-ce que là, dans ma roadmap, dans mes projets, il y a à un moment donné des points de friction ? C'est-à-dire des choses que je vais mettre en place qui vont peut-être eux. provoquer de l'irritant. Et si c'est le cas, tu vas aller travailler pour essayer de minimiser au maximum ces points d'irritant. Mais donc l'expérience collaborateur, c'est effectivement ta roadmap, penser dans l'angle. Il faut que ce soit... Tu es dans les chaussures du collaborateur. Tu ne raisonne pas process RH... Brut à brut. Voilà, tu penses, valeur ajoutée pour le collaborateur et comment ça vient alimenter des perceptions positives pour lui.

• Speaker #0

  Parce que la conséquence de l'expérience collaborateur, c'est quoi ? C'est que le salarié ait une bonne image de l'entreprise entreprise. C'est ça l'objectif de l'expérience collaborateur ? Dis-nous.

• Speaker #1

  Alors, pour moi, l'objectif de l'expérience collaborateur, c'est l'expérience client. C'est-à-dire que pour servir et délivrer une expérience client au top, il faut que le collaborateur lui-même vive une bonne expérience en interne. Donc, la finalité finale, c'est l'expérience client. Celle que doit rechercher l'ARH, parce que l'ARH n'est pas dans le business, donc elle n'a pas la vue forcément, la perception, elle n'a pas d'action sur l'expérience client, c'est le bien-être du collaborateur, et c'est que ses perceptions soient positives, sa satisfaction, qui passe par l'image.

• Speaker #0

  Plus il a une image positive de là où il travaille, plus ça vient alimenter de la fierté, plus il est promoteur et plus il en est fier. Et la fierté, c'est une perception positive. Donc ça vient forcément alimenter son expérience collaborateur de façon positive. Mais il n'y a pas que l'image, il y a le... Est-ce qu'il trouve du sens dans ce qu'il fait ? Est-ce qu'il prend du plaisir ? Le plaisir, ce n'est pas un mot dont on parle beaucoup en entreprise et je trouve ça assez dommage.

• Speaker #1

  C'est dommage,

• Speaker #0

  oui. Est-ce qu'il prend du plaisir à être là ? Est-ce qu'il prend du plaisir à travailler avec ses collègues ? qui kiffent le projet sur lequel il est en train de... de travailler. Ça, c'est des vraies questions qu'on ne se pose pas forcément en entreprise et qu'on devrait plus se poser parce que le plaisir, à nouveau, c'est une perception positive et donc forcément, ça alimente l'expérience collaborateur.

• Speaker #1

  Oui, moi, je dis toujours aussi que l'entreprise, c'est un peu quand même le chef-d'œuvre d'un fondateur ou d'une fondatrice ou d'un produit X ou Y. Et quand tu arrives en entreprise, tu vois, c'est froid. Tu es dans les bureaux. C'est gris, tu vois, alors que ça devrait être tellement coloré et comme tu dis, positive. On passe 7 à 9 heures par jour au travail et ça reste quand même encore aujourd'hui le monde du travail, c'est assez froid. Et donc l'expérience collaborateur c'est ça, c'est un peu mettre un peu de couleur, de bien-être dans le quotidien des salariés. Et donc si on reprenait un peu les étapes de l'expérience collaborateur, parce que j'aime bien ce que c'est une méthodologie, tu nous le dis, donc il y a le avant, le pendant et le après. Donc rapidement, et donc il y a ton livre aussi qui est une référence sur le sujet. Donc aussi, je recommande à toutes les personnes qui veulent aussi encore s'informer sur et creuser le sujet de l'expérience collaboratoire de lire ton livre. Mais là, rapidement, le avant pour toi, c'est quoi alors ?

• Speaker #0

  Dans le avant, communément, on parle d'expérience candidat beaucoup. Et il y a des gens qui partagent, qui mettent d'un côté l'expérience candidat, de l'autre l'expérience collaborateur. Moi, je dis l'expérience candidat, c'est une pré-expérience collaborateur. Si tu ne veux pas être déceptif et faire vivre une expérience qu'on dit d'un au top, et ensuite il arrive dans l'entreprise et ça n'a rien à voir.

• Speaker #1

  C'est Instagram, réalité.

• Speaker #0

  Exactement, Instagram versus réalité. C'est exactement ça. Donc là, tu as loupé ton truc, tu prends un gros risque qu'il parte, qu'il parte même en ayant l'impression qu'on l'ait baladé, ça c'est le pire. Donc en fait, pour éviter ça, il faut vraiment... comprendre que l'expérience candidat ça doit être une pré-expérience collaborateur. Donc ce que tu vas faire vivre à ton candidat, il faut vraiment que ce soit aligné. Donc ça c'est dans la phase avant. Et donc là tu as le dispositif recrutement, le site carrière, tous les dispositifs de marque employeur. C'est pour ça que moi je fais de la marque employeur un des dispositifs de l'expérience collaborateur. Tu as l'onboarding, c'est à cheval entre l'avant et le pendant du coup. C'est compliqué l'onboarding parce que tu t'adresses à quelqu'un qui n'est plus candidat. mais il est recruté, mais tu ne peux pas encore l'adresser comme un collaborateur parce qu'il n'est pas dans tes murs.

• Speaker #1

  Donc le avant, c'est avoir un site carrière qui soit fluide, genre il ne faut pas neuf clics pour postuler, c'est ça ? Donc avoir des choses qui soient vraiment pensées dans la facilité en tout cas de l'expérience candidat, c'est d'être en raccord avec les avantages qu'on offre. et les avantages promis en entreprise. Et aussi, j'imagine, la mission du poste, le manager, l'ambiance. Finalement, on arrive, comme tu disais, à l'onboarding. Le manager ne nous attend pas, on n'a pas d'ordinateur de prêt. C'est là où tu as un rapport très déceptif en disant, OK, super, OK. C'est ça le avant ?

• Speaker #0

  Oui, c'est ça le avant. Moi, je ne sais pas forcément notre propos aujourd'hui, mais je pense que l'avant, il peut même commencer bien en amont. C'est-à-dire, comment tu crées ce que j'appelle une préférence de marque. dans la tête des candidats qui choisissent de postuler chez toi.

• Speaker #1

  L'employeur top of mind.

• Speaker #0

  Exactement. Parce que quand un candidat, il vient sur ton site carrière, c'est-à-dire déjà, il te connaît, il a entendu parler de toi, et il vient postuler. Donc, comment tu déclenches ce « il vient sur ton site carrière » . Ça,

• Speaker #1

  c'est des stratégies marketing,

• Speaker #0

  en fait. Alors, on a parlé de mes études de psycho, mais ensuite, pendant mes 20 ans d'expérience, j'ai refait des études et j'ai fait un MBA en marketing. Et c'est de là que sont venues toutes mes réflexions sur l'expérience collaborateur. Je parle de ça, on est en... C'était il y a 10 ans. Bref, donc oui, c'est exactement ça. C'est complètement du market et c'est hyper gagnant pour la RH parce que forcément, du coup, tu as des candidats qui arrivent chez toi et qui postulent et qui sont déjà presque acquis à ta marque ou à ton entreprise. Ils ont envie de venir, quoi. Donc, bref. Mais voilà, tu l'as bien résumé. Sinon, le avant, c'est ça. Le pendant, c'est tous les dispositifs manageriaux RH que tu vas mettre en place, du type les promotions, la formation, l'entretien annuel. mais aussi des valeurs, comment est-ce que ça s'incarne, comment est-ce que les collaborateurs fonctionnent entre eux. Est-ce que toi, quand tu dois t'adresser à Michel, qui est dans l'équipe d'à côté, tu peux aller... Déjà, tu sais qui est Michel. Oui. Parce que toi, tu as des boîtes tellement opaques que tu ne sais pas qui est Michel. Tu sais qu'il a bossé sur un projet assez équivalent comme le tien et qu'il va pouvoir t'aider. est-ce que tu peux aller t'adresser à lui ? ou est-ce que tu dois demander On a ton manager qui va demander à son directeur, qui va demander au directeur d'équipe d'à côté, qui redescend au manager, qui redescend à Michel. Tu vois ça là, c'est un point de friction pour le collaborateur. Lui, il a juste besoin de parler à Michel.

• Speaker #1

  De savoir qui est Michel et comment lui parler.

• Speaker #0

  Donc ça, l'expérience collaborateur, ce n'est pas que du waouh, ce n'est pas que du bien-être. Parfois, c'est vraiment aussi dans la façon même dont tu designes ton organisation.

• Speaker #1

  Dont on travaille finalement. Oui, exactement.

• Speaker #0

  Et après, tu as même tous les outils si on rentre dans comment tu travailles. Tu parlais du gris, etc. Donc, effectivement, déjà les bureaux. Est-ce que tu donnes envie de venir avec le télétravail ? Aujourd'hui, les gens, ils n'ont plus besoin de venir au bureau, juste poser leur PC et se connecter. Ils peuvent poser leur PC sur leur table et se connecter chez eux. Donc, tu vois, ils viennent chercher autre chose au bureau. Une ambiance,

• Speaker #1

  une expérience. Une expérience, oui. Voilà,

• Speaker #0

  donc tu as ça. Et puis, tous les outils de travail également. Est-ce que c'est fluide ? Est-ce qu'on donne les moyens ? Tu vois, des logiciels adaptés, du matériel adapté, mais pas que. On prend souvent l'exemple de la note de frais parce qu'elle reste souvent un point de friction dans les entreprises. C'est vraiment le truc un peu bête. Mais moi, j'ai déjà parlé avec des salariés, des cadres, qui me disaient, mais moi, des fois, quand j'ai une petite note de frais, plutôt que de la faire rentrer dans le workflow, ça va me demander, tant pis, je ne la passe pas. Quand c'est vraiment des petits montants, on en est là, c'est un peu bête. Donc, c'est aussi ça l'expérience collaboratoire. Donc là, on est plutôt dans la phase pendant. Comment tu donnes du sens au travail ? Comment tu fais générer... Tu parlais d'image tout à l'heure, l'image que tu donnes de l'entreprise pour générer de la fierté, du sentiment d'appartenance. Et après, tu as le après. Et là, c'est la sortie de l'entreprise, c'est l'offboarding.

• Speaker #1

  Souvent est négligé.

• Speaker #0

  Souvent est très négligé. Alors, je suis hyper contente qu'on parle beaucoup d'offboarding aujourd'hui. Moi, quand j'ai commencé à en parler il y a quelques années... il y avait un vrai travail de pédagogie à faire parce qu'on me répondait pourquoi tu parles d'offboarding, il est parti le collaborateur, moi si je dois mettre mes efforts et mes ressources, je veux les mettre sur les gens qui rentrent ou qui sont là ça s'entendait en plus comme frein et moi j'expliquais mais le gars qui est parti il continue de pouvoir parler de ton entreprise il continue de pouvoir être prescripteur ou pas et forcément tu reviens à la phase avant de la marque employeur dont tu parlais tout à l'heure ... En fait, ça fait une espèce de boucle comme ça.

• Speaker #1

  Et engendre la réputation de l'entreprise. Ça peut devenir un détracteur. Moi, je me souviens, une fois, je suis partie d'une entreprise et le fondateur m'a fait la gueule parce qu'il ne supportait pas que je sois partie. Et en fait, la conséquence, il la connaissait en fait. C'est qu'on n'avait pas répondu. à une de mes demandes. Et donc, il n'y a pas de surprise. Et au lieu de me faire la gueule pendant des mois et des mois, et après que moi, j'ai une mauvaise image d'entreprise, j'aimais bien la mentalité anglo-saxonne qui est toujours de dire « Écoute, ma porte est toujours ouverte, en fait. » Et ça, j'adore parce qu'en fait, c'est ça. On peut essayer deux, trois ans à notre boîte et se dire « Ah ben finalement, j'ai envie de revenir dans mon ancienne boîte. » Et comme tout s'est bien passé, j'ai pas peur de retoquer à la porte. Et je trouve ça dommage en fait qu'en France, il y a toujours ce côté un peu, je te fais la gueule, je ne suis pas content, tu pars, pars quoi.

• Speaker #0

  Le champ lexical du départ de l'offboarding, c'est un champ lexical bizarre. On parle de rupture, de divorce.

• Speaker #1

  C'est très émotionnel en France.

• Speaker #0

  Il y a trop, il faut dépassionner ce moment. Effectivement, les managers, en plus les managers peuvent avoir peur d'être mal jugés par même leur hiérarchie ou par des collègues, par des pairs managers. qui peuvent se dire tiens il y a quelqu'un qui est parti dans son équipe, pourquoi, peut-être que... Si on arrivait à démystifier tout ça, je pense que même le manager le vivrait mieux. Parfois, lui, effectivement. Peut-être qu'il l'a vraiment très mal vécu, lui aussi, son boss.

• Speaker #1

  Oui, il l'a mal vécu, mais il n'y avait pas de surprise. Mais le fait, en fait, que potentiellement, je lui dise non, sachant qu'il m'avait promu, etc., mais qu'il y avait un problème structurel dans l'organisation, et moi, je ne pouvais plus admettre ça. Il n'y a pas de surprise. Donc, lui, il l'a mal pris parce que, de son côté, il pensait avoir tout fait parce qu'il m'avait promu, mais moi, en fait, non. Mais au lieu de se dire, OK, faire enough, on se revoit peut-être plus tard. Mais c'est vrai qu'en France, c'est très, très émotionnel et que les anglo-saxons sont très détachés sur ce côté-là.

• Speaker #0

  On entend aussi, tu vois, il t'a promu. On a souvent des managers qui peuvent dire des choses du style, mais on t'a formé, on t'a accompagné là où t'es, c'est grâce à nous. Mais en fait, il y a un côté où il n'y a pas de réciprocité dans ce discours. C'est-à-dire que toi aussi, tu t'étais investie dans la boîte. t'as contribué au projet d'entreprise pendant un certain temps donc t'as pas juste promu pour te faire plaisir t'as promu parce que tu apportais une valeur à l'entreprise donc ça manque un peu de respect donc ça peut être vu comme de l'injustice d'un côté et de l'autre franchement si on dépassionnait ce débat si on arrivait à faire un offre comme tu dis ma porte est ouverte, on a les salariés boomerang qui reviennent dans l'entreprise et ils reviennent avec une autre expérience ils ont ouvert leur chakra donc l'offboarding tu le démontres par ton expérience ... Tu as peut-être eu une super expérience collaborateur pendant les années où tu as été dans ce job. et ce qui te reste aujourd'hui. presque c'est ça et en tout cas ça a marqué ton expérience chez eux et c'est tellement dommage.

• Speaker #1

  Et tu envoies plein d'anecdotes de personnes en fait qui ont notamment sur un e-book qui dit j'ai donné six ans de ma vie à cette boîte et j'ai même pas eu de pot de départ. Et en fait c'est ça aussi, c'est de pouvoir organiser la fin de l'offboarding, les outils, le pot de départ, le merci pour ton travail que tu as, que l'on a fait ensemble.

• Speaker #0

  Et ceux qui ont tout compris l'expérience collaborateur, tu vois, ils font ça et continuent après.

• Speaker #1

  Oui, et ça c'est génial.

• Speaker #0

  Tu vois, les alunis, bien sûr, on pourrait même imaginer. Moi, quand je faisais du conseil, j'avais monté ça dans une boîte. Tu pourrais dire, écoute, quand tu as un collaborateur qui part, il a bossé pendant deux ans sur un projet, il part avant le lancement du projet. Invite-le quand le projet est lancé. C'est clair. Il vient parce qu'il a contribué au projet. Ce gars, il va en parler du coup du projet, il va parler de ta boîte, il va peut-être même faire un poste pour promouvoir le truc. Il y a le moment où il part, mais tu peux même continuer ensuite la relation après qu'il soit parti. Et là, tu as tout compris l'expérience collaborateur. Et toi,

• Speaker #1

  aujourd'hui, tu penses que l'expérience collaborateur, c'est qui aujourd'hui dans l'équipe RH qui doit porter ? C'est tout le monde ? Et quand parfois, c'est tout le monde, tu n'as pas forcément de leader représenté ? Alors déjà,

• Speaker #0

  ta question, tu me dis c'est qui dans l'équipe RH ? La question qu'on me pose le plus souvent, c'est c'est qui dans l'entreprise ? Ok. Parce que tu as des DRH et tu as des DRH qui disent c'est pas moi, ça doit être le DG ou le marketing ou l'IT. Parce que comme il y a beaucoup de... Comme le digital et l'outil permettent vraiment de fluidifier l'expérience collaborateur, on peut même se demander est-ce que c'est pas la DSI qui doit lider le truc ? Pour moi, c'est le DRH qui doit être pilote.

• Speaker #1

  C'est le DRH, c'est le pilote de l'expérience.

• Speaker #0

  Après, il a des contributeurs. La com, l'IT, la workplace sur l'aménagement des bureaux,

• Speaker #1

  le marketing.

• Speaker #0

  Donc lui, c'est comme un... macro-chef de projet qui a des contributeurs. Ok. Et ensuite, au sein de la RH, tu peux avoir, tu as des boîtes qui ont déjà créé le poste, expérience collaborateur. Là, depuis ces dernières années, on le voit. Ça se passe plutôt au DVRH, sinon, selon moi. Parce que le DVRH, il a cette vision macro du recrutement, de la formation, des process manageriaux. Mais si tu es dans un très grand groupe, ou dans une grosse équipe RH, Je pense qu'il faut que tu aies une personne qui soit dédiée à cette vision d'ensemble, l'expérience collaborateur et qui soit dédiée à la fonction.

• Speaker #1

  Qui est un garant ou une garante. Oui,

• Speaker #0

  mais en tout cas, dans l'entreprise au global, ça doit rester à l'ARH selon moi, mais le débat est ouvert dans beaucoup de boîtes. Tu as beaucoup de boîtes qui ne savent pas où le mettre.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça, qui le porte, parce que c'est une mission supplémentaire dans le bagage d'une personne.

• Speaker #0

  Hyper transversale.

• Speaker #1

  Est-ce que toi, c'est un métier à part entière alors ?

• Speaker #0

  Moi, pour te dire, quand j'ai fait mon MBA en marketing, j'ai quitté la boîte dans laquelle j'étais. et parce qu'on était très très tôt dans l'histoire de l'expérience collaborateur, on n'en parlait pas, et il n'y avait pas de poste. Donc je me suis dit, puisqu'il n'y en a pas, je vais écrire mon poste. Donc c'est comme ça que j'ai monté ma structure de conseil en expérience collaborateur. Parce que je ne trouvais pas de poste. Donc je les ai vus les postes se créer après. E.F.C.

• Speaker #1

  Donc maintenant il y a des postes dédiés.

• Speaker #0

  B.L. Il y a des postes, après j'en ai eu un du coup. Après j'ai arrêté d'être indépendante quand les postes ont commencé à se créer. Et je suis retournée dans un groupe pour être à l'expérience collaborateur. Donc oui, il y a des posts qui se créent et je pense que c'est une bonne chose, ces posts qui se créent sur ce sujet. On va être trop en silo. Tu vas avoir le recrutement ou le talent qui va gérer l'expérience candidat. Tu vas avoir la formation qui va gérer son couloir de nage, learning. Alors que l'expérience collaboratoire, il faut vraiment penser transverse et globalité.

• Speaker #1

  C'est matriciel, en fait. Ok, ok, ok. Super. Et donc, quel conseil, toi, tu aurais à donner pour une DRH ou une RH qui veut se lancer dans l'expérience collaboratoire ? par où ? on doit commencer ? Parce que c'est tellement vaste comme sujet.

• Speaker #0

  C'est pour répondre à cette question que j'avais écrite le premier livre. Parce qu'on me posait tout le temps cette question. Qu'est-ce qui est le plus important ? Par où je dois commencer ? C'est pour ça qu'on avait monté une méthode dans le livre. Écoute, moi je pense que tu dois commencer par cartographier ce qui se fait chez toi. Parce que en réalité, l'expérience collaborateur ces dernières années, il y a aussi peut-être un peu de fantasme autour de ça, maintenant.

• Speaker #1

  C'est-à-dire ?

• Speaker #0

  C'est-à-dire qu'on en fait quelque chose à part entière, alors que tu vois, dans tous les dispositifs que je t'ai cité. qui font partie de l'expérience collaborateur.

• Speaker #1

  C'est du quotidien finalement.

• Speaker #0

  Il y a des choses que tu fais déjà. Peut-être que tu ne l'appelles pas expérience collaborateur, mais en réalité, tu en fais. Rappelons ce que c'est. Ce sont des dispositifs qui vont directement impacter le collaborateur et qui peuvent générer des perceptions, des émotions négatives ou positives. Dès lors que tu as des dispositifs comme ça, et donc c'est beaucoup en RH, tu fais de l'expérience collaborateur. Peut-être que tu ne l'appelles pas comme ça, peut-être que c'est dispersé dans la RH, tu en fais. Donc commence par cartographier. dis-toi, ok, quels sont les dispositifs ? Prends avant pendant après.

• Speaker #1

  Moi je trouve que c'est bien ça.

• Speaker #0

  C'est bien. Dans le bouquin, on avait fait 5 dimensions. Tu peux prendre par dimension aussi. Il y a d'autres auteurs qui ont fait genre 3 dimensions. Tu peux... Il y a plusieurs façons de le faire. Mais déjà, pose à plat, cartographie. Ça peut aussi t'aider à convaincre un peu ta hiérarchie. Peut-être l'expérience collaborateur. C'est encore un truc fumeux de consultant. Je l'ai beaucoup entendu. Donc tu peux démontrer et dire, regardez, on en fait. Après, il faut que tu ailles essayer de comprendre où est-ce que ça se passe bien ou pas bien dans cette cartographie. Est-ce qu'il y a des dispositifs ? Je parlais d'irritant tout à l'heure, ou peut-être au lieu de générer d'émotions positives, ils génèrent du négatif parce qu'il y a des points de friction, ce n'est pas fluide, etc. Et pour ça, il faut que tu ailles interroger tes collaborateurs. Donc la deuxième étape, va questionner tes collaborateurs pour comprendre ce qu'ils vivent. Demande-leur sur ce parcours, je ne sais pas, tu vois les candidats à la fin, alors ça de plus en plus on le fait maintenant, à la fin du recrutement, de leur demander d'évaluer tout le parcours recrutement pour aller essayer de comprendre où est-ce que peut-être c'est moins fluide. Mais on le fait pour le recrutement parce qu'on cherche aujourd'hui à attirer et que c'est important. Mais on le fait beaucoup moins après, tu vois, dans le parcours du collaborateur. Donc on pourrait, je ne sais pas, demain il a une promotion, aller l'interroger sur comment ça s'est passé. Il fait une formation, aller l'interroger, pas sur sa formation, mais sur la façon dont est-ce qu'il a trouvé l'information rapidement. Est-ce que sa demande de formation, il a eu l'impression qu'elle a été adressée correctement. Tu vois, des trucs vraiment de fond. Et donc parce que là, tu vas identifier les points de friction et tu pourras travailler. Donc première chose, cartographie, ce qui existe déjà. Deuxième chose, va questionner tes collaborateurs pour voir ce que tu pourrais améliorer dans ce qui existe déjà. Et après, rajoute des trucs. Déjà, améliore. Parce que faire des trucs en plus, même des trucs super, des effets waouh, mais t'as pas touché à la base, qui est peut-être un peu pourri,

• Speaker #1

  ça marche pas. Ça va faire boumbrang. Et puis tu vois, ok. J'ai aussi découvert dans ton site que tu as fait de l'impro, dans tes multitudes casquettes. Et notamment, t'as fait une formation de clown de théâtre. Tout à fait. Donc c'est assez... Assez intéressant.

• Speaker #0

  Avec un nez et tout. Je ne le mettrais pas.

• Speaker #1

  Comment ça, ça a changé ton quotidien de RH ? Comment cette expérience d'impro de clown, c'est quoi ? C'est un lâcher prise ?

• Speaker #0

  Ça permet de prendre de la distance. Moi, j'ai fait de l'impro parce que je faisais beaucoup de conférences. Et que j'avais envie, de façon très technique, d'occuper la scène mieux, d'avoir une présence sur scène. plus ancrée. Donc c'est pour ça que j'ai fait de l'impro. Et puis je préférais au théâtre. Et puis après j'ai fait du clown de théâtre. Là c'était plus sur cette idée de lâcher prise.

• Speaker #1

  Parce que toi avant, tu disais une posture plus rigide de toi ? Ou c'était pour un peu...

• Speaker #0

  Non. Alors même si quand on est RH, peut-être moins maintenant, mais peut-être on s'oblige parfois à avoir une posture un peu en distance des collaborateurs. Aussi parfois pour se protéger. Mais non, ça c'était pas... Moi j'ai toujours été un relationnel assez fluide avec les gens, très direct. Non, c'était pas ça. C'était vraiment, j'avais envie de... de... ouais... de mieux... d'être plus performante dans mon taf à ce moment-là de conférencière. Par contre effectivement, ça m'apporte des choses dans mon quotidien. Qui est cette prise de recul, un peu ouais, tout à fait se lâcher prise, c'est-à-dire... euh... Alors après, je fais beaucoup de blagues, par exemple. Je sais désamorcer assez rapidement une situation. Et ça, je pense que c'est ça qui m'a permis. Je suis très peu déstabilisée par une situation. Ça, je pense que c'est l'impro. Parce que tu sais, quand t'es en impro, il y a une règle. C'est que tu dois jamais refuser le jeu. Donc quand t'es en impro avec quelqu'un, par déficience, c'est de l'impro. Donc tu sais pas ce que va faire l'autre ou les autres. Et en fait, vraiment, la règle de base, tous ceux qui m'écoutent, qui font de l'impro le savent, tu dois pas refuser le jeu. Donc si l'autre t'apporte une proposition de jeu... tu dois l'apprendre même si c'est pas du tout celle vers laquelle tu voulais aller ou celle à laquelle tu t'attendais. Donc il y a un côté comme ça d'adaptation hyper rapide tout de suite à ton environnement et à ce que l'autre est en train de te proposer. Donc tu dois sentir l'autre, être vraiment en empathie, etc. Et ça clairement, ça m'a beaucoup apporté au quotidien. Enfin je conseille, peut-être pas d'aller jusqu'au clown de théâtre, mais au moins l'impro. C'est un exercice incroyable pour les RH.

• Speaker #1

  Pour gagner en authenticité tu dirais.

• Speaker #0

  Ouais authenticité à plomb.

• Speaker #1

  À plomb, d'accord ouais.

• Speaker #0

  Et puis pas se déstabiliser, tu peux parfois être déstabilisé même par des salariés ou même des managers. Et il y a ce côté où tu sais prendre la balle au bon de l'autre plus facilement sans te laisser déstabiliser. Après, j'en ai fait quelques années. On fait plus dernièrement parce que j'ai plus le temps et c'est dommage mais voilà après ce que je dis là peut paraître un peu abstrait si tu rentres pas dedans donc tous ceux qui sont un peu curieux de ce que je suis en train de dire et qui veulent vraiment trouver ce qui voudrait chercher et trouver ce truc de je me sens moins déstabilisé j'ai plus d'aplomb et dans ma tête vraiment je suis mieux même si je suis déstabilisé.

• Speaker #1

  C'est travailler sa posture, son influence.

• Speaker #0

  Ouais ouais ouais. Je leur prie vraiment qu'ils le tentent. Ça fait peur l'impro mais en fait c'est très très sympa.

• Speaker #1

  En tout cas, moi, ça me donne envie. Et on en aura potentiellement aussi au Festival RH. Je pense que c'est important, en effet, sur la partie lâcher prise, relâcher la pression et de remettre un petit peu du sens.

• Speaker #0

  Et être préparée. Alors, pardon, tu allais changer de truc, mais juste pour préciser, être préparée. C'est-à-dire que comme en impro, tu t'obliges à être dans des situations qui te mettent en... danger, parce que tu ne sais pas ce qui va se passer après, tu es en danger, tu sors de ta zone de confort, en fait, après, tu as presque plus confiance en toi quand tu es dans la vraie vie, parce que tu as eu cet entraînement, tu sais que tu sais rebondir, en fait. Tu prends plus confiance dans ta capacité à rebondir. C'est vraiment un exercice...

• Speaker #1

  Pour les collaborateurs, en face de collaborateurs ou de collègues, c'est pour toi, c'est un plus, en tout cas, pour... Ça t'a aidé, en tout cas, dans ton quotidien. Trop bien. Donc tu l'as dit tout à l'heure, tu as aussi fait des études en marketing. C'est quoi ton avis sur cette question ? Est-ce que les RH c'est un peu de marketing ? Est-ce qu'il faut intégrer un peu de marketing dans les RH ? C'est quoi ton avis là-dessus ?

• Speaker #0

  Moi je suis 100% convaincue que oui puisque c'est ce que je suis allée chercher. Quand je suis allée faire une formation marketing, il n'y avait pas de marketing en RH. On n'avait pas dans les formations. Donc j'ai vraiment fait une formation en marketing avec des marketeux autour de moi. Aujourd'hui, c'est plus simple en fait, parce qu'on parle beaucoup de marketing RH, et c'est plus simple d'aller chercher ça dans des formations. Donc vraiment, je conseille au RH de le faire, parce que l'expérience collaborateur, et aujourd'hui je pense que la façon dont tu dois répondre aux collaborateurs, tu dois comprendre quelles sont leurs attentes. Et le marketing, ça, c'est le faire, mais très bien depuis toujours.

• Speaker #1

  Avec notamment les notions du persona, c'est ça,

• Speaker #0

  de comprendre. Persona, les focus group. Je pense que la matière... Moi, quand j'étais en psycho, j'avais failli faire du marketing, j'avais failli m'en orienter. Ça m'a toujours intéressée, le marketing. Et je pense vraiment que c'est une matière... Tu vois, la finalité du marketing, c'est de vendre. Les RH, ils n'aiment pas trop, c'est ça. Mais pour vendre, il y a toute une méthode de compréhension de l'autre et de sa cible, qui, en fait, est hyper humaine.

• Speaker #1

  C'est le psycho.

• Speaker #0

  C'est pour ça que je te dis que j'ai failli en faire. Parce qu'il y avait des formations à mon époque où on mixait les deux, psycho et market.

• Speaker #1

  C'est comprendre l'autre, comprendre ses comportements, ses attentes,

• Speaker #0

  ses motivations, de quoi il a envie, comment il s'adapte. Du coup, comment est-ce qu'il s'adapte. Après, le marketing va jusqu'à comportement d'achat. Encore une fois, ils ont une finalité de vendre. Mais la RH, je pense qu'elle devrait, elle doit, c'est vraiment ma conviction forte, s'inspirer de ça pourquoi comprendre son collaborateur. Nous, on le connaît sous un angle administratif. On connaît son contrat, son ancienneté. Mais est-ce que tu sais ce qui vraiment le motive le matin ? Ce qui met la boule au ventre peut-être aux collaborateurs quand ils viennent dans ta boîte parce que tu es dans une réorgue, parce que je ne sais pas, qu'est-ce qui les agace tous les matins quand ils se connaissent, ils savent que 5 minutes, on va me demander 15 mots de passe pour aller juste renseigner, pointer, faire son virtuel sur le... Bon bah ça, tu vois tout ça ? Tu ne le sais pas ? Forcément, quand tu es RH, le manager sait parce qu'il est à côté. Le manager de proximité sait. Le manager de proximité, c'est un excellent, voire le meilleur « outil » de l'expérience collaborateur. C'est celui qui sait le mieux ce que sont en train de vivre ses collaborateurs. Donc, il faut vraiment l'utiliser, lui donner de l'autonomie et de la marge sur l'expérience collaborateur. Mais sinon, toi, en tant que RH, tu ne le sais pas. Donc, c'est pour ça que je pense qu'il faut aller s'inspirer de ce que fait le marketing pour mieux comprendre, mieux anticiper, mieux cibler. ce qu'attendent les collaborateurs. Après, il y a plein de personas, effectivement. La customer journée, c'était ma thèse à l'époque. La customer journée, tu peux faire une employée journée.

• Speaker #1

  Oui, en fait, tu te réappropries les notions du marketing pour la RH. Donc, on ne va pas refaire ce qui a déjà existé. Autant utiliser les notions marketing dans l'expérience collaborateur et même au-delà du recrutement et autres. Et donc, dans le marketing, il y a les réseaux sociaux. On en a parlé en début de cet épisode, l'image aussi RH et donc de cette volonté aussi que nous, on parle de notre quotidien et de ce qu'on fait vraiment. Toi, comment tu le vois alors, ce côté où les RH devraient, entre guillemets, investir les réseaux sociaux pour parler de leur quotidien aussi de RH ?

• Speaker #0

  Ouais, alors... Les RH doivent investir les réseaux sociaux déjà parce que c'est une vitrine de l'entreprise. Donc tu vois une boîte dans laquelle personne ne parle, aucun RH ne prend la parole, je trouve que c'est un peu bizarre. Si j'étais candidate aujourd'hui, je trouverais ça étonnant.

• Speaker #1

  Étonnant pour quoi pour toi ?

• Speaker #0

  Prendre la parole, ben...

• Speaker #1

  Manque de transparence, manque de...

• Speaker #0

  Ou alors c'est la Banque de France ou je sais pas qui et il s'affiche comme n'étant pas transparent. Pardon pour la Banque de France, c'est peut-être très transparent mais c'est l'exemple qui m'est venu. Mais si tu t'affiches comme une boîte ouverte, accueillante, transparente et que personne ne prend la parole parmi les RH notamment, c'est un peu bizarre. Il y a ce premier point. Et le second point, par contre, c'est que les RH, il faut quand même qu'ils fassent attention à la façon dont ils prennent la parole sur les réseaux. Parce qu'encore une fois, quoi qu'ils disent, pour le coup, le RH, on va le rapporter à sa boîte.

• Speaker #1

  Tout à fait.

• Speaker #0

  Donc là, il faut faire hyper gaffe parce qu'il peut y avoir des positions personnelles si elles ne sont pas alignées dans un sens ou dans l'autre. Avec la boîte, il y avait le scandale du slip français. C'est un exemple un peu poussé et caricatural pour le coup, mais enfin, il existe. Donc, tu vois, tu peux...

• Speaker #1

  Tu dois poser un cadre.

• Speaker #0

  Tu peux percuter des efforts, des projets qui sont en train d'être mis en place par ta boîte juste parce que tu communiques sur les réseaux sociaux. par ailleurs sans avoir l'intention de le faire. Donc, il faut faire un peu attention. Donc, quand tu es RH, je pense qu'il faut prendre la parole.

• Speaker #1

  Et même salariée, finalement, parce que je me souviens aussi, cette américaine, je ne sais pas si ça te parle, qui avait fait un tweet comme quoi elle allait en Afrique, dans les pays du Sud. Elle était assez critique sur son voyage. Et ça avait bad-buzzé, en fait, pendant tout son trajet d'avion. Et donc, elle a atterri. Elle a reçu sa lettre de licenciement, tu vois. Donc, même aussi en tant que salariée, malgré tout, Et ça, c'est une vraie question, je trouve, peut-être philosophique, je ne sais pas, mais on représente aussi quand même une entreprise. Même si on est dans la sphère privée.

• Speaker #0

  Oui, oui.

• Speaker #1

  Ça, toi, tu as...

• Speaker #0

  Tout à fait. Après, tu as différents raisons quand même qui existent. Quand tu es sur LinkedIn, et c'est peut-être le problème... Moi, je fais partie des vieilles connes qui disent que LinkedIn, ce n'est pas Facebook. Mais pour cette raison-là. C'est-à-dire que sur LinkedIn, tu communiques plutôt des choses qui doivent être en relation avec ton pro. En tout cas. Je pense qu'on aurait dû rester là-dessus. Ça aurait aidé les gens. Ah, tu vois, elle, avec son voyage, et ce qu'elle a dit, peut-être elle l'aurait dit sur son Instagram privé ou sur son Facebook avec ses potes et son cercle privé. Donc, je pense qu'il y a un... Je sais que ce n'est pas du tout la tendance, et sans doute pas le sens de l'histoire, mais je pense qu'on gagnerait à recloisonner un petit peu sur les réseaux. En tout cas, ça parle, parce que du coup, là, tu peux être frustrée en tant que salariée. de dire, je ne peux pas dire ce que je veux parce que l'image de ma boîte, etc. Alors que tu aurais envie de dire des trucs, je ne sais pas. Tu pourrais les dire si tu utilisais LinkedIn comme juste un... LinkedIn, à la base, c'était vraiment juste ta vitrine pro.

• Speaker #1

  Mais c'est quand même un réseau social.

• Speaker #0

  Oui, on est d'accord.

• Speaker #1

  Oui,

• Speaker #0

  mais c'est un bon débat. C'est un gros débat,

• Speaker #1

  je suis d'accord. C'est un gros débat.

• Speaker #0

  Tu disais philosophique et c'est tout à fait le cas.

• Speaker #1

  Moi, je trouve que c'est assez philosophique parce qu'en effet, c'est... où tu mets la limite entre le pro et le perso, sachant que les deux transvasent. Et moi, je trouve ça quand même très positif qu'il y ait des RH qui prennent aussi leur combat personnel sur LinkedIn, parce que ça fait aussi un effet miroir potentiellement aux valeurs de l'entreprise. Mais je peux comprendre les avis. Mais moi, je trouve qu'il y a plus d'authenticité. plus de, je trouve, de... ça rapproche je trouve les il ya plus d'émotion donc ça rapproche les uns et les autres que sur du contenu qui reste trop corporate par un juste milieu ouais ouais y'a peut-être un juste milieu mais t'as raison c'est le côté comment je fais pour être authentique en ayant ce truc de attention à tu vas les deux sont difficilement compatibles c'est ça que je dis que la facilité ce serait bah tu coupes mais c'est peut-être la facilité

• Speaker #0

  Mais après, tu as raison. Porter des combats, porter des convictions personnelles, des opinions, ça peut aussi, par ailleurs déjà, être très attractif pour des candidats qui se diraient « Ah bah tiens, elle peut exprimer ça, donc je peux dire la voie. » Et puis en plus, ça peut servir la boîte. Et puis même, ça peut te libérer. En termes de culture d'entreprise. Ça fait des rôles modèles.

• Speaker #1

  On dit toujours que tu vois, la radicalité aussi, ça te permet d'attirer les personnes, entre guillemets, qui te ressemblent et de faire fuir, entre guillemets, les personnes. et donc c'est vrai que d'avoir des opinions fortes aussi sur les réseaux sociaux et sur LinkedIn. Mais moi, je suis d'accord avec toi sur le fait qu'il faut un cadre. C'est-à-dire que, par exemple, le bad buzz du C français, qui était catastrophique pour l'image de l'entreprise, c'est sûr qu'il faut poser un cadre en se disant, nous, c'est un peu nos red flags en termes de communication. Parce que ce qui est dommage, c'est qu'aujourd'hui, quand même, il y a des grands groupes qui interdisent leurs collaborateurs. Par exemple, moi, j'ai un ami de ne pas poster sur LinkedIn. C'est-à-dire que c'est la... communication qui fait les postes, mais il n'y a rien d'authentique, il n'y a rien d'incarné. Tu vois ?

• Speaker #0

  Je ne suis pas sûre que ça puisse tenir dans la durée d'interdire à tes collaborateurs... Moi, j'ai beaucoup formé des dirigeants, notamment sur LinkedIn et sur ces questions-là. Et moi, je leur disais,

• Speaker #1

  écartez tout de suite l'idée de faire ça,

• Speaker #0

  parce que ça n'a aucun sens. Par ailleurs, il peut le faire avec un pseudo, il peut le faire sur d'autres réseaux. S'il a envie d'être détracteur, il trouvera le moyen d'être détracteur. Par contre... donne lui envie de ne pas être détracteur, donne lui envie d'être promoteur de ta boîte. Donc c'est ça en fait sur quoi tu dois travailler. Et là où tu as raison c'est effectivement par exemple toutes les démarches d'employés d'advocatie, sans cadre ça ne fonctionne pas et puis même de très bonne fois les gens peuvent se dire, tu vois tu les mets mal à l'aise, est-ce que je peux dire ça, est-ce que je peux pas dire ça est-ce que je peux faire ça, bah voilà même détends-les en leur donnant un cadre.

• Speaker #1

  Mais c'est une question hyper mais je crois qu'on en parlera au festival Ouais on va en parler avec Caroline Mignot aussi donc ça va être super intéressant, on est trop contents en tout cas de ... de t'avoir avec nous pour discuter en tout cas de ce sujet, en tout cas des réseaux sociaux. Et juste pour finir et pour clôturer là-dessus, on accompagne avec le Temple RH beaucoup de DRH à prendre la parole. Nous, on conseille toujours d'en parler aussi avec leur manager, avec leur CEO. Mais il y a certaines aussi qui prennent la parole parce que aussi, LinkedIn, c'est... C'est notre réseau social. Parce qu'en fait, sur LinkedIn, il y a la page entreprise qui est liée à la marque employeur et à ce que l'entreprise a envie de mettre en avant. Et à la marque personnelle où là, c'est son compte perso. Et moi, franchement, je prône vraiment la différence entre les deux.

• Speaker #0

  Mais c'est très compliqué.

• Speaker #1

  C'est compliqué.

• Speaker #0

  C'est très compliqué. Tu vois, moi, j'ai été dans un grand groupe où j'avais, avant d'arriver, j'avais déjà une forte communauté LinkedIn. Alors maintenant, on parle d'influenceurs, etc. Il y a quelques années. où je postulais, je postais beaucoup, je m'étais fait une marque perso, j'avais un podcast. Et donc je suis entrée dans un groupe où moi, c'était ma condition au recrutement. Je vais continuer ça et je vais continuer mes conférences et je vais continuer mes bouquins. Est-ce que vous êtes OK avec ça ? Ils m'ont dit oui. Ne mentionne pas trop parfois quand c'était... Tu vois, on a mis un cadre qu'on a défini ensemble. Quand c'était conviction perso et que tu défends... Tu vois, par exemple, j'ai écrit un livre sur le droit à l'erreur. peut-être que ma boîte n'était pas complètement alignée. Alors, en l'occurrence, si, mais j'aurais pu être dans un groupe qui n'était pas aligné sur ce sujet-là.

• Speaker #1

  Bien sûr.

• Speaker #0

  Comment t'en parles ? Parce que moi, en tant que RH, je dis, ouais, le droit à l'erreur. Et là, peut-être que je donne envie à des candidats de rejoindre ma boîte où, en fait, ce n'est pas du tout le cas. Tu vois, il y a quand même un...

• Speaker #1

  Oui, il y a un alignement à trouver, mais mine de rien, et c'est un super débat, j'adore, mine de rien, ton profil LinkedIn, c'est quand même le tien. Ah ouais ? Moi... Et c'est pour ça que c'est bien sur LinkedIn, tu as vraiment la différence entre les deux, entre le côté plus corporate avec la page entreprise qui est vraiment dédiée à toute la communication entreprise et ton profil à toi, parce que que tu changes d'entreprise, tu gardes ton profil. Mais c'est intéressant, on en reparlera en tout cas lors du Festival RH. Merci Séverine en tout cas d'avoir été avec nous pour parler expérience collaborateur et un peu des réseaux sociaux. N'hésitez pas à celles et ceux qui nous écoutent et nous regardent de regarder tes autrices dans plusieurs livres sur ce sujet-là. Merci encore et on se dit à très vite.

• Speaker #0

  À très vite, Maud.

• Speaker #1

  Merci. Merci.