- Speaker #0
Très souvent on se dit, ouais mais pour moi c'est inaccessible, ça coûte trop cher, c'est des dizaines de milliers d'euros. Mais non, avec des centaines d'euros, avec quelques milliers d'euros, tu peux faire plein de choses hyper intéressantes dans ta PME.
- Speaker #1
Comment finalement aujourd'hui on va recruter plus de marketing RH ?
- Speaker #0
On va analyser le parcours candidat de cette PME, on va se mettre à la place d'un candidat, on va mettre postulé, avec des vrais faux CV, des vrais faux profils LinkedIn. Moi j'ai 4 profils LinkedIn.
- Speaker #1
On a un scoop ! Ouais ! Crée une marque employeur pour toi par... où elles devraient commencer ?
- Speaker #0
Déjà, le sujet de la marque employeur, ce n'est pas lié au grand groupe. Il y a un certain nombre, effectivement, d'entreprises qui ont tout intérêt à travailler leur marque employeur. Quand tu es client, si tu vas voir des avis Indy, des avis Glassdoor ou des avis Google et que tu te rends compte que les collaborateurs sont mal traités, est-ce que tu as envie d'acheter dans cette boîte ? Ça va être mémo à moi, mais la marque employeur, c'est faire savoir les savoir-faire d'une boîte.
- Speaker #1
Quand tu étais chez Groupama, La marque employeur, ce n'était pas encore un sujet un peu hype comme ça l'est aujourd'hui.
- Speaker #0
Non, ça expose après le Covid.
- Speaker #1
Cap. Peu de DRH entrepreneurs.
- Speaker #0
Ça peut être super top, effectivement, d'avoir un jeune diplômé ou un internant, une internante, parce que, avec code, pour se dire, peut-être qu'il faut aller, effectivement, et faire un petit talk inside de ma boîte, par exemple.
- Speaker #1
Plus tu vois l'entreprise sur tous les canaux, plus tu deviens, en effet, cet employeur, le premier à qui tu penses quand tu veux changer de boîte.
- Speaker #0
Beaucoup de gens ne connaissent pas les métiers des entreprises.
- Speaker #1
Et est-ce que LinkedIn, c'était mieux avant ? Bonjour à tous et à toutes, je suis super contente de vous recevoir pour un nouvel épisode de... People Place. Aujourd'hui, j'ai l'honneur de recevoir Florent Letourneur, CEO de l'agence We Feel Good et ex-DRH. On va revenir sur ton parcours.
- Speaker #0
Bonjour Florent. Bonjour Maud et merci pour l'invite.
- Speaker #1
On est en plus chez toi, on est à Rennes, donc super contente d'être là avec toi. Donc en effet, Florent, on le sait, on te voit sur LinkedIn comme CEO de We Feel Good, mais tu es... Un ancien DRH et même à la base, tu es un ingénieur. Donc, on reviendra un petit peu sur ton parcours. Et aujourd'hui, tu as la tête de l'agence We Feel Good, qui est spécialisée dans le marketing RH et dans tous les sujets, en tout cas, de marque employeur. Et tu as aussi ton podcast. Exact. Avec ton émission, on n'a jamais fait comme ça. Tu es aussi investisseur dans... notamment des associations, mais aussi des entreprises. C'est quelque chose, je sais, qui te tient à cœur. Tu as investi dans combien de boîtes maintenant depuis quelques années ?
- Speaker #0
Depuis que j'investis, ça fait longtemps que j'investis. Je le faisais même avant d'entreprendre. Peut-être une vingtaine d'entreprises.
- Speaker #1
Vingtaine d'entreprises maintenant à ton compte.
- Speaker #0
Certaines ont disparu.
- Speaker #1
Ok, ça.
- Speaker #0
J'ai fait un x0, c'était superbe. Certaines existent toujours et se portent très bien. Et puis certaines ont été revendues, donc ça se porte. encore mieux.
- Speaker #1
Écoute, on va revenir un peu sur ton parcours. Donc, avant d'être entrepreneur, même avant d'être RH, tu étais ingénieur. Raconte-nous un petit peu comment tu as fait, en tout cas, ta transition d'ingénieur à
- Speaker #0
RH. À la base, je suis fils de prof. J'avais décidé de ne pas être prof. Du coup, en le voyant à la maison, j'ai fait des études effectivement plutôt scientifiques parce que j'étais plutôt bon là-dedans. J'ai pas trop réfléchi, en fait. Donc, j'ai fait les études d'ingé et qui m'ont amené effectivement à être ingénieur en microélectronique. Et donc, exactement, je travaillais sur les codes de logiciels pour crypter les cartes à puce bancaires. C'était ça mon premier métier. Ça,
- Speaker #1
c'était en quelle année, ça ?
- Speaker #0
Waouh ! C'est violent ce que tu proposes comme question.
- Speaker #1
Je dis l'année. Ouais,
- Speaker #0
1996,
- Speaker #1
1997. Ah oui, d'accord. OK, OK.
- Speaker #0
Voilà, donc les Gen Z sont en PLS, là. Et voilà, donc ça, c'était mon premier job. Et j'ai commencé chez Altran, qui m'a positionné chez un client qui s'appelle ST Microelectronics.
- Speaker #1
Très connu.
- Speaker #0
Voilà, et ce client m'a embauché. Donc, chose assez classique dans le milieu, quand tu es dans ce milieu de SS2I à l'époque, qui s'appelle le SN. Et puis, petit à petit, mon métier était de développer. Et puis, on m'a fait un peu confiance, on m'a donné un peu des projets plus lourds. Avoir une petite équipe à manager, pas une grosse équipe, mais une petite équipe. Et puis, je me suis rendu compte qu'effectivement, le côté management me plaisait plutôt bien. Je m'éclatais avec le côté technique, je m'ennuyais de plus en plus. Et ce n'est pas mon truc d'être 8 heures par jour derrière un ordi. Ce n'était pas moi. Et donc, à ce moment-là, j'ai pas mal réfléchi. Je suis allé voir ma DRH de l'époque.
- Speaker #1
Chez Altran ?
- Speaker #0
Chez ST Micro. C'est eux qui m'avaient embauché.
- Speaker #1
Ils t'ont réembauché.
- Speaker #0
J'étais la voir. Je lui ai dit, écoutez, Monique, je m'appelle Monique. J'ai toute ma vie de cette femme. Je lui ai dit, écoutez, super. Je ne suis pas mécontent. Mais j'ai un peu le boulot ventre parce que je ne viens pas avec plaisir. Je préfère partir. Elle m'a proposé une réponse surprenante que je n'avais pas vue venir. Est-ce que ça vous dirait de réaliser un bilan de compétences ? Et j'ai demandé un bilan de quoi ? Je ne suis pas RH, je suis ingénieur. et donc j'ai découvert ils m'ont payé un million de compétences Et payé par l'entreprise. Et ce qui a révélé deux métiers, véridiques, les ressources humaines et le marketing.
- Speaker #1
Ok.
- Speaker #0
J'ai fait, ah bon ? Première nouvelle, quoi. Tu vois, j'ai aucune compétence, aucun atout pour travailler dans ces métiers, mais pourquoi pas ? Et la chance que j'ai eue, c'est qu'effectivement, alors il n'y a pas d'opportunité de suite dans l'entreprise, mais ça m'a fait cogiter, quoi. Et puis quelques semaines après, quelques mois après même, elle est revenue vers moi en disant « Voilà, Florent, au sein de la DRH France de STMicroelectronics, située à Aix-en-Provence, il y a une opportunité d'un poste de responsable relations école, d'un campus manager France, en fait. Et on cherche un... » Ah,
- Speaker #1
c'est classique quand tu démarres les RH.
- Speaker #0
Ouais, ben ouais. Mais moi, ça, je ne savais pas tout ça. Ouais, ouais, ouais. Tu vois, je découvrais. Je ne connaissais pas les métiers RH, honnêtement.
- Speaker #1
Je pense qu'à l'époque, encore, ce n'était pas encore aussi bien structuré de ce que ça allait aujourd'hui.
- Speaker #0
Il cherchait, tu vois, c'était un jeune ingénieur. qui allait promouvoir la bonne parole dans les écoles d'ingénieurs, plutôt pour des CDI ou des stages que de l'alternance, ce n'était pas ultra développé à l'époque. Et je me suis dit, bingo quoi. Moi, j'y vais, pourquoi pas ? Qu'est-ce que j'ai à perdre en fait ? Et je me suis éclaté, j'ai vraiment éclaté à faire ça. Et donc, c'est comme ça que j'ai basculé, tu vois, du métier d'ingénieur technique à promouvoir le métier d'ingénieur chez mon employeur, en fait. Et je faisais... sans trop le savoir à l'époque, du marketing RH, de la marque employeur, du recrutement, sans avoir forcément conscience de tous ces concepts et de tous ces métiers-là. Et puis après, dans cette entreprise, j'ai évolué ensuite en Tunisie, dans différentes villes en France.
- Speaker #1
Toujours pour la même boîte ?
- Speaker #0
Toujours pour rester pendant de nombreuses années sur des postes de SIRH. Dans un premier temps, je suis allé en Tunisie installer le système de paye, mettre en place tous les outils. de paye en Tunisie pour rester micro. Et il y a beaucoup de similitudes entre la Tunisie et la France sur la partie RH. Il y a des différences, évidemment, parce que c'est pas le code du travail tunisien, mais il y a quand même beaucoup de similitudes. Et ensuite, je suis allé sur des postes de RRH, où là, j'ai fait, au début, un gros plan social. Donc, c'était extrêmement difficile.
- Speaker #1
Pour toujours...
- Speaker #0
Pour rester, ouais.
- Speaker #1
T'es resté combien de temps avec eux ?
- Speaker #0
Je suis resté une bonne petite dizaine d'années.
- Speaker #1
Ah oui, ok.
- Speaker #0
Et là, un gros plan social, parce que j'ai licencié 400 personnes sur 650. Donc, voilà, une vraie aventure en soi. Donc, une vraie aventure humaine, etc. J'étais un jeune RH. J'avais 30 ans, quoi. 30 ans, mais je n'avais pas de diplôme RH. C'était mon pauvre diplôme d'ingénieur, quoi.
- Speaker #1
Oui, tu n'étais pas forcément prêt à...
- Speaker #0
C'était chaud, oui, c'était chaud, quand même. Alors, je n'étais pas tout seul, mais c'était quand même pas simple. et puis après je suis allé sur des fonctions Plus classique de responsable ressources humaines, responsable formation. Après, j'ai évolué dans d'autres sociétés, sur d'autres fonctions RH.
- Speaker #1
Donc, tu as fini des RH.
- Speaker #0
Oui. Après, j'ai rejoint un grand groupe industriel de l'agroalimentaire français qui s'appelle Lactalis. Beaucoup j'en connaissent par ses marques. Extrêmement connu.
- Speaker #1
Il est bien implanté dans la région. Oui.
- Speaker #0
Son siège mondial est à Laval. À côté d'une cinquantaine de minutes, on va dire, en voiture de mon domicile. Et superbe entreprise. J'ai adoré Lactalis. J'ai adoré mes employeurs. Je n'ai aucun employeur où j'ai des trucs qui m'ont...
- Speaker #1
Des rancœurs ?
- Speaker #0
Zéro. En fait, je considère que chez tous les employeurs, j'ai appris des trucs. Ce qui m'a aidé ensuite à basculer du côté entrepreneur. Et chez Lactalis, effectivement... Là, j'étais effectivement sur deux divisions, c'est des sortes de business unit avec des fonctions, effectivement, direction ressources humaines, de division avec des jeunes RRH que j'accompagnais dans différentes usines en France. Donc, il y avait effectivement beaucoup de mentorat, beaucoup de coaching de jeunes RRH. Et donc, c'était juste, j'ai adoré. Et j'ai fait ça pendant trois ans. Et à l'issue, des échanges avec un autre employeur. Enfin, voilà, classiquement, ça arrive à plein de gens. Et j'ai rejoint Groupama, là, en tant que directeur du développement RH. Et c'est là, donc là, c'était de 2010 à 2015. Et c'est là où j'ai eu vraiment des opportunités énormes dans cette structure, avec un super DRH, enfin un boss qui était le DRH, un qui m'a laissé beaucoup de cartes blanches, un codire aussi qui m'a laissé beaucoup de cartes blanches, où j'ai pu mettre en place, co-travailler sur la mise en place du télétravail. On n'a pas attendu le... Travailler la marque employeur, l'employé advocatie.
- Speaker #1
Donc c'était déjà en avance de phase. Ouais.
- Speaker #0
Franchement...
- Speaker #1
C'est Groupama, c'est ça ?
- Speaker #0
Ouais, c'est Groupama. Tu vois Cerise ? Ouais, ouais, ouais. Voilà, donc... L'assurance. L'assurance, ouais. Ouais, dans des métiers que je ne connaissais pas bien, tu vois, qui ne me faisaient pas à la base plus rêver que ça. métier de l'assurance. Moi, je venais de l'industrie électronique et de l'industrie laitière. Donc, plutôt les usines. Et ça, j'adorais. Aller dans les usines, etc. Et là, tu arrives plus, effectivement, dans des univers un peu plus feutrés. Plus bureau, plus moquette. Mais en fait, des gens super top. Des gens vraiment passionnés par leur métier. Et surtout, une opportunité de fou. J'avais une super équipe. J'avais plus de 20 personnes dans mon équipe de travailler sur tous les sujets de formation, de recrutement, de marque employeur. de mise en place de salariés ambassadeurs. Et c'est là où je suis allé sur du LinkedIn, sur du Twitter à l'époque, etc. J'ai commencé à m'intéresser à tous ces sujets de communauté. Et puis aussi sujet important, parce qu'on va peut-être en parler, Groupama, grosse culture réseau. Et en fait, moi, quand je suis arrivé, je me suis dit, à l'époque, est-ce que je peux rejoindre des réseaux type la NDRH, etc. Ah oui, mais au contraire. Et donc, grosse culture réseau physique. Et donc, c'est là où j'ai commencé aussi à construire un peu ma communauté, tranquillement, petit à petit, à prendre la parole en tant qu'RH sur les réseaux sociaux. On peut en parler aussi, si tu veux,
- Speaker #1
de ce sujet-là.
- Speaker #0
Un peu tout seul, tu vois, sur LinkedIn et sur Twitter. Beaucoup sur Twitter, à l'époque, étaient vraiment très chouettes, un peu déviées depuis. Et tu vois, sur Twitter, je suis monté à une communauté. de 40 000 personnes sur Twitter. Ah oui, quand même. J'étais un des rares, je ne sais pas tout seul, mais un des rares DRH à prendre la parole sur Twitter. Je pense que si tu tapes dans Google DRH Twitter Influenceur, à l'époque, tu vas retrouver des vieux liens. Et ouais, je sortais à chaque fois. Et j'ai regardé Twitter parce que c'était immédiat, tu pouvais interagir très, très vite. LinkedIn était encore un peu balbutiant à l'époque. Et puis, effectivement, chez Groupama, ce qui s'est passé, c'est qu'ils ont un programme pour les hauts potentiels. Et ils m'ont payé un programme de formation avec l'EM Lyon, très orienté autour de l'intrapreneuriat. Excellente formation, j'ai adoré cette formation. Difficile parce que tu gardes ton job à Rennes avec plein de projets, 20 personnes à gérer. Et en plus, tu suis une formation lourde à l'EM Lyon, à Paris. Donc, il faut gérer un peu son temps. Il faut s'organiser surtout. Et donc, tu apprends aussi à déléguer énormément dans ce genre de situation. Et puis, à l'issue, je me suis dit, mais est-ce que je reste en fait ? Moi, dans ma question, ça m'a fortement aidé. L'intrapreneuriat, les projets que j'avais menés au sein de Groupama, plus... mes premiers investissements dans des entreprises où là, je commençais à fréquenter des entrepreneurs dans lesquels j'avais investi un peu des économies et qui me disaient, tiens, Florent, est-ce que tu ne peux pas nous accompagner sur des recrutements, travailler notre marque employeur, etc. Et j'ai dit, mais attends, je ne comprends pas. Ok, j'investis, mais moi, je n'ai juste pas le temps. J'ai un job. Il y a plein de gens sur le marché. Il y a plein de grandes structures. Elle me dit, mais c'est avec toi qu'on veut le faire. Et là, la somme de tout ça, elle me dit, mais en fait, pourquoi je ne créerais pas ma boîte en fait tout simplement et Et c'est comme ça qu'est commencée la première aventure entrepreneuriale, tu vois, en 2016, en février 2016, avec mon associé de l'époque, François.
- Speaker #1
Trop bien. Écoute, on va aujourd'hui parler, on va cadrer un peu la discussion parce que je pense que tu as tellement à nous partager. Donc, ça pourrait peut-être faire beaucoup d'épisodes. Mais je pense qu'aujourd'hui, on va plutôt se concentrer sur l'entrepreneuriat RH, sur la marque employeur et potentiellement sur les réseaux sociaux. Comment donc finalement la bascule, ce que je comprends au niveau des RH à l'entrepreneuriat, c'est une formation ? qui t'a permis à l'EM Lyon d'apprendre un petit peu les codes de l'entrepreneuriat, c'est ça ? Oui,
- Speaker #0
c'était l'intrapreneuriat, mais c'était grosso modo les mêmes codes, en fait. Tu vois, l'agilité, de détecter effectivement les problèmes de tes utilisateurs, par rapport à ça, qu'est-ce que je pourrais proposer ? Franchement, c'est les mêmes codes. Que tu le fasses en interne dans ton organisation ou en externe, c'est très similaire. Oui, c'était un déclic.
- Speaker #1
C'est intéressant parce que...
- Speaker #0
C'était un vrai déclic pour moi. Ouais,
- Speaker #1
parce que tu vois, je trouve qu'à... peu de DRH entrepreneurs. Il y a Virgile de Figures. Il y a toi. Il y a moi. Mais c'est vrai qu'il n'y a pas beaucoup de DRH. C'est plus potentiellement des profils d'ingénieurs ou des profils de marketing ou même sales. C'est vrai que de voir des entrepreneurs DRH, c'est assez nouveau dans la scène, je trouve.
- Speaker #0
Voilà. Tu vas en voir effectivement des DRH qui créent Soit leur propre structure. En freelance. En freelance, soit du conseil RH, du recrutement, de la formation, etc. Mais c'est vrai qu'avec François, qui était aussi DRH, mon associé François, qui était lui DRH chez Biomérieux, tu vois, à l'époque. Et tous les deux, on avait envie, effectivement, de créer le partenaire qu'on n'avait pas vraiment trouvé. Quand on était nous-mêmes des RH. C'était un peu ça l'idée. Et puis on s'est dit très vite, parce que ça a bien marché, ça a décollé plus vite qu'on ne l'imaginait honnêtement.
- Speaker #1
Happy to meet you.
- Speaker #0
Ouais, happy to meet you. On s'est dit, premier salarié, ce sera 18 mois dans le business plan.
- Speaker #1
C'était une agence de recrutement.
- Speaker #0
C'était agence de recrutement et agence marque employeur.
- Speaker #1
Ok, donc tu as toujours fait un peu les deux.
- Speaker #0
Ouais, on a toujours fait les deux. On a voulu mixer les deux quasiment dès le départ, en se disant, il y a quelque chose à faire. et on... et en apportant des codes différents. Tu vois, sur la partie recrutement, on était en 2016.
- Speaker #1
Ça, vous aviez fait beaucoup de créations de contenu.
- Speaker #0
Ouais, voilà. Contexte, cabinet de recrutement 2016 en province. Les cabinets de recrutement, c'est hyper traditionnel. C'est des sites web tristes à mourir, gris et moche. Moi, j'appelle gris et moche. Il n'y a pas de contenu. Les offres d'emploi sont tristes. Tu ne connais pas le nom du client. Tu n'as pas de rémue. Tu n'as rien. Et nous, on s'est dit, 2015, création de Welcome to the Jungle. On avait bien aimé leur code. Donc l'idée, c'est de s'inspirer de ce qu'ils faisaient très bien chez Welcome. Eux, c'était pas un cabinet, tu vois. Et de se dire, il y a des choses qu'ils font, on peut s'inspirer, pas reproduire, pas copier-coller, mais s'inspirer. Et donc, par rapport à ça, on s'est dit, nous, on va faire des offres d'emploi. Déjà, on va faire un site qui est sympa, qui est moderne, avec un nom qui est peps. on va communiquer, on va produire du contenu vous êtes très bien référencés sur Google ouais on a vraiment produit du contenu très très vite on a investi sur la première salariée qui s'appelle Lucie qu'on a recrutée en stage et qui aujourd'hui est toujours là on s'est dit toujours chez Happy on s'est dit ok trop bien ouais sur effectivement de l'inbound marketing c'est le premier recrutement qu'on a fait vous avez investi tout de suite sur de l'inbound marketing très atypique dans le monde des cabinets qui n'investissent pas là-dessus ou qui connaissent peu d'ailleurs l'inbound marketing en 2016 Aujourd'hui, peut-être plus, mais en 2016, non.
- Speaker #1
Déjà en 2016, tu utilisais la terminologie InBand ?
- Speaker #0
Oui. Lucie avait déjà fait un stage de fin d'études en Nouvelle-Calédonie sur ce sujet. Je ne me rappelle plus de la boîte, mais dans une boîte. Elle avait déjà aussi tout le sujet de marketing automation, tous les sujets de social media, de SEO, etc. C'est les sujets qui lui parlaient. Nous, on est venus sur tous ces codes-là et sur l'offre de services. On a mis des offres d'emploi, on mettait l'arrêt mu, le parcours candidat, quelles étapes tu vas vivre, qui tu vas rencontrer. Il y avait le 06 du recruteur, il y avait un chat, il y avait des vidéos qui accompagnaient chaque offre d'emploi, etc. Donc inutile de dire que dans le monde du cabinet de recrutement, à l'époque, tu n'as rien à voir avec ce que faisaient tes compétiteurs. Certains nous ont même dit, mais c'est n'importe quoi votre truc, jamais un client signera chez vous parce qu'il veut absolument rester confidentiel. À force de constater que non. Oui, il y a des fois où le client ne veut pas apparaître pour des raisons très stratégiques. Mais nous, dans 95% de nos offres d'emploi, le nom du client a été affiché. Ce n'était pas un sujet. Et à côté, on avait l'activité, effectivement, Marc Employeur, qui était balbutiante en 2016. On était tout au début de l'histoire. Il fallait se créer une notoriété, des preuves, des cas de clients, etc.
- Speaker #1
En 2016, la marque employer, ce n'était pas encore un sujet un peu hype comme ça l'est aujourd'hui.
- Speaker #0
Non, ça a explosé après le Covid.
- Speaker #1
Ça a explosé après le Covid. Oui, oui. Grâce, j'ai l'impression que même LinkedIn a explosé après le Covid.
- Speaker #0
Moi, j'ai vraiment vu. Honnêtement, tu vois, quand il y a eu mars 2020, que Emmanuel Macron nous a dit c'est la guerre, je me suis dit, la marque employer, c'est plié, c'est mort. Parce que le premier budget que tu vas couper, tu recrutes plus, c'est de la com. Voilà. Et en fait, effectivement, ça a un peu coupé pendant le confinement. Mais dès le déconfinement, on sait tous que le business du recrutement est parti comme jamais il était parti.
- Speaker #1
Je pense qu'il y a eu une explosion aussi des réseaux sociaux, du TikTok. Il y a eu l'explosion de TikTok pendant le Covid.
- Speaker #0
Oui, en fait, tous les réseaux sociaux ont vraiment pris de l'ampleur. Et puis, les entreprises se sont dit, mais en fait, on recrute toutes et tous. Toutes et tous à peu près les mêmes profils. Il y avait aussi beaucoup de gens qui voulaient reprendre le travail ou qui voulaient... arrêter leur ancien job, restauration, hôtellerie et d'autres industries. Et donc là, une vraie nécessité de travailler à la marque employeur. Et là, moi, de 2000, tu vois, j'ai fait peut-être 50 conférences entre 2020-2021 sur c'est quoi la marque employeur, enfin qu'est-ce que la marque employeur.
- Speaker #1
Et quand tu étais chez Groupama, vous ne recrutiez pas avec les réseaux sociaux à l'époque.
- Speaker #0
Alors, ouais, c'est une bonne question. Non, on était encore très job board.
- Speaker #1
Très job board.
- Speaker #0
Oui, très job board. Et vraiment un switch en fait. Je passais des offres d'emploi. Oui, je passais des offres d'emploi sur Twitter et sur LinkedIn. Parce que c'était toi. Oui,
- Speaker #1
parce que tu étais sensible. Oui,
- Speaker #0
mais je n'avais pas un héroïde de fond non plus. Parce que ce n'était pas les codes. Tu vois, on ne se disait pas, je vais aller sur Twitter pour trouver un travail. Oui,
- Speaker #1
moi, je me suis en tant que recruteuse. donc Ce n'était pas du tout dans les codes. Non,
- Speaker #0
on passait nos annonces.
- Speaker #1
C'était bien partout en France. Ce n'était pas encore le boom. Il y a eu vraiment, c'est vrai, le Covid, explosion de TikTok. Ça, c'est Instagram et LinkedIn aussi. Et c'est ça qui a fait que finalement, on se rend compte. Pourquoi pas, on recrute sur les réseaux sociaux. Après tout, 80% de la population en France utilise les réseaux sociaux tous les jours. Entre 3 à 5 heures par jour. trois plateformes, donc c'est sûr qu'il y a un terrain de jeu en fait.
- Speaker #0
Il y a un terrain de jeu et puis surtout, le sujet aujourd'hui, pour moi, le sujet des boîtes, il y a deux sujets. Il y a bien sûr toucher la cible des personnes qui n'ont pas de travail ou qui ont un travail mais qui n'en peuvent plus. Donc, ces gens-là qui spontanément vont regarder les offres d'emploi, les candidats actifs vont mettre leur CV sur des CVTech, etc. Mais ça, mais c'est... 8, 10, 15% d'un secteur d'activité, d'un bassin d'emploi, selon le bassin d'emploi et le secteur d'activité. Je me répète. Et en fait, il faut les toucher. Les 80, 85, 90%.
- Speaker #1
Des candidats passifs.
- Speaker #0
Des candidats passifs qui, eux, ignorent qu'ils sont candidats, ignorent que ta boîte existe, ignorent les métiers qu'il y a dans ta boîte. Et là, c'est là où il faut effectivement produire du contenu sur un site carrière, sur les réseaux sociaux.
- Speaker #1
utiliser les codes du marketing mais c'est à 200%
- Speaker #0
moi je fais énormément de parallèles tu vois aujourd'hui entre l'e-commerce et le recrutement enfin le parcours client d'e-commerce et le parcours candidat sur du recrutement entre qu'est-ce qui te donne envie d'acheter aujourd'hui c'est effectivement des publicités des informations qui te donnent envie de cliquer on a tous vu dans notre fil Instagram des pubs Instagram de marques bien sûr on va se dire ah mais Merci. C'est quoi ces chaussures ? C'est quoi ces fringues ? Je clique et je vais voir. Je n'achète pas. Je pense que ça, aujourd'hui, les candidats sont la même chose que les clients. Les clients sont les candidats. Donc, il y a une similarité.
- Speaker #1
Trop bien. Et en fait, on peut vraiment utiliser, moi j'aime bien les cinq niveaux de conscience. Je pense que ça doit te parler. Un candidat qui est unaware d'une marque, même qu'il est unaware que lui-même recherche un travail. Et de l'amener, en fait, progressivement à l'éduquer avec de la création de contenu sur l'entreprise, à aller à des événements, etc. Pour qu'il soit aware de... Par contre,
- Speaker #0
il faut de la répétition.
- Speaker #1
Exactement. C'est comme dans le métro, quand tu vois tout le temps... Je me souviens, quand j'étais à Paris, je voyais tout le temps Ornicar. Je me dis, si j'avais un enfant qui passait son permis, j'irais chez Ornicar parce que t'es top of mind et on te voit partout dans les pubs, etc. C'est clair.
- Speaker #0
Et pourtant, t'es pas la cible là-bas parce que t'as déjà le permis, etc. Donc, tu te dis, je vais pas le repasser, quoi. mais par contre La marque, tu l'as enregistrée.
- Speaker #1
Tu l'as enregistrée et tu es en mode, tu cherches à passer ton permis, hop, tu vas chez Hornicar. Trop bien. Alors, juste pour remettre un petit peu la marque employeur au centre du jeu, donne-nous un petit peu aujourd'hui la définition de la marque employeur. Et on entend beaucoup de terminologie, marketing RH, e-reputation, EVP. Il y a plein de jargons RH. des mystères et voilà Est-ce que tu peux nous démystifier tout ça ?
- Speaker #0
Ça va être mémoire à moi, mais la marque employeur, c'est faire savoir les savoir-faire d'une boîte. Donc, grosso modo, c'est expliquer ce qui se passe dans une organisation, une entreprise, une collectivité aussi, ou une grosse association qui recrute, et faire connaître à tout l'écosystème ce qui s'y passe. Quand je dis tout l'écosystème, c'est des fois même en interne, parce que la marque employeur, la première cible, pour moi, ce sont déjà les collègues, parce que tout le monde ne connaît pas les métiers des collègues, tout le monde n'imagine pas, effectivement. toutes les opportunités qu'il peut y avoir en mobilité interne. Mais évidemment, les candidats, donc le marché, le marché du recrutement, et plus largement, et ça c'est une vraie tendance aussi qui prend de plus en plus d'ampleur, toutes les parties prenantes. Aujourd'hui, tu parles d'irréputation par exemple, il y a un certain nombre d'entreprises qui vendent aux consommateurs, qui sont sur des business B2C, du retail par exemple, qui ont tout intérêt à travailler leur marque employeur. pour attirer, mais en même temps, pour faire du business. Parce que quand tes clients, si tu vas voir des avis Indie, des avis Glassdoor ou des avis Google, et que tu te rends compte que les collaborateurs sont mal traités, en deux mots, est-ce que tu as envie d'acheter dans cette boîte ? Donc ça peut avoir des vrais impacts à un business. Et puis tu as aussi les parties prenantes. Tu vas en parler des écoles, en relation à l'école aujourd'hui. Les écoles, il y a certaines écoles qui n'ont aucun problème pour... pour que leurs étudiants et leurs étudiantes trouvent un travail, elles ont envie d'avoir comme partenaire des entreprises qui sont saines et qui ont une marque employeur qui est assumée, qui est réelle, qui est sincère, qui est authentique et qui n'est pas fake. Donc si toi tu travailles n'importe quoi, essaye d'avoir des relations écoles avec ces écoles-là, tu ne les auras pas. Et tu ne vas pas du coup toucher ces étudiants, ces étudiantes qui vont avoir de la défiance. Donc pour moi, c'est tout ça. C'est Thomas Chardin qui avait parlé effectivement de l'effet bifiduste. Voilà, ce qui se passe à l'intérieur donne des effets sur l'extérieur. Mais pour moi, c'est vraiment ça. C'est de travailler et de faire savoir. tout ce qui se passe dans la boîte, mais par contre en étant dans le vrai. Parce que ça, aujourd'hui, c'est une véritable attente, et pas que des Gen Z, je pense que c'est une véritable société au sens large, de se dire ok, je suis prêt à acheter un produit, je suis prêt à postuler, je suis prêt à m'engager auprès d'une marque, si vraiment elle me dit les choses, si vraiment elle en parle avec sincérité.
- Speaker #1
Qu'elle incarne ses valeurs.
- Speaker #0
Elle incarne ses valeurs. Et les 3, 4, 5 mots-clés que beaucoup de boîtes ont, qui sont affichés et qui sont... Il n'y a pas d'éléments de preuve. Ça ne sert à rien, en fait. Il faut vraiment ces éléments de preuve et aller jusqu'à construire, effectivement, une plateforme de marque employeur, une EVP, une signature marque employeur.
- Speaker #1
On va y revenir. Donc, en fait, pour toi, la marque employeur, c'est vraiment le message positif des valeurs et de la culture d'entreprise diffusées en interne, qui est important. Je trouve que c'est intéressant que tu le mentionnes. et en externe pour les candidats. Et donc, par exemple, une RH, peut-être de la petite PME du coin qui veut notamment créer une marque employeur. Pour toi, par où elle devrait commencer alors ?
- Speaker #0
C'est une question qui est pertinente. Et je pense que, déjà, le sujet de la marque employeur, ce n'est pas lié au grand groupe. Donc, c'est pour ça que ta question m'intéresse beaucoup.
- Speaker #1
Les grands groupes, eux, logiquement, ils ont quand même déjà une marque bien assise.
- Speaker #0
Ils ont une marque, souvent corporate.
- Speaker #1
Avec un logo.
- Speaker #0
Un logo qui est ultra connu. Ils ont déjà une notoriété.
- Speaker #1
Exactement, ils reçoivent déjà des candidatures.
- Speaker #0
Ou ils reçoivent spontanément des candidatures. Des fois, peut-être qu'on ne sait pas ce qu'ils font réellement, mais ça fonctionne. Une PME, elle a effectivement une notoriété qui est des fois limitée à son réseau local. À ses 5, 10, 20 kilomètres autour. ou aux gens qui y travaillent, qui en parlent à leurs familles, à leurs amis.
- Speaker #1
Des difficultés de recrutement.
- Speaker #0
Et donc voilà, c'est un petit peu différent. Nous, quand on va accompagner une PME, on va venir sur un premier sujet, pour nous, c'est de la comprendre. Donc on va, nous c'est notre culture, chez We Feel Good, on va aller dans cette PME. On ne va pas faire ça en distanciel. On a besoin de humer le terrain, d'être avec eux. Et donc pour nous, on a déjà un véritable sujet, c'est de rencontrer les salariés. comprendre qui sont les salariés, ce qu'ils ont fait, etc. Donc on va mixer des entretiens individuels, des collectifs, on va mixer des échanges, on ne veut surtout pas les RH, surtout pas les dirigeants, et puis on va avoir un discours par les vrais pour comprendre effectivement l'adéquation qu'il y a entre les valeurs affichées, souvent elles existent, et ce que vivent les personnes. On va aller plonger aussi dans tout ce qu'ils ont vécu, leur parcours candidat. leur onboarding, ce qu'ils vivent en tant que collaborateurs aujourd'hui ou ce qu'ils ont vécu par procuration avec peut-être des collègues qui sont partis, etc. Voilà. Donc ça, c'est un premier axe. On va travailler aussi sur un axe où on va analyser le parcours candidat de cette PME. On va se mettre à la place d'un candidat. Donc, on va jouer vraiment au jeu parce que je veux dire qu'on va...
- Speaker #1
Vous allez analyser l'expérience.
- Speaker #0
Oui, on va mettre postulé.
- Speaker #1
OK.
- Speaker #0
Avec des vrais faux CV, des vrais faux profils LinkedIn. Oh bien, OK. voilà on joue au candidat mystère ok donc euh Donc, tu vois, moi, j'ai quatre profils LinkedIn. Donc, j'ai le tourneur et j'en ai trois autres.
- Speaker #1
On a un scoop. Oui,
- Speaker #0
mais je ne vous donnerai jamais les noms. J'aime ton ascoop. Et voilà, qui ont beaucoup moins d'abonnés que j'ai personnellement, mais qui ont quelques milliers d'abonnés quand même. Ok.
- Speaker #1
Que tu fais parler des fois sur les livres. Oui,
- Speaker #0
tout à fait. Des fois, j'ai plusieurs cerveaux. L'idée de ça, c'est de comprendre ce que vit le candidat. Et on fait aussi souvent pour les concurrents de nos clients. C'est le concurrent de la PME. Ce n'est pas souvent son concurrent business. sur une PME ça peut être
- Speaker #1
C'est une compétence métier,
- Speaker #0
c'est ça ? Ça peut être la PME d'à côté qui ne fait pas du tout le même business, mais qui va recruter les mêmes profils, par exemple. Donc, on va aussi postuler chez les compétiteurs d'à côté pour comprendre effectivement ce que vit le candidat. Donc, on va analyser tout ça, le parcours candidat, les collaborateurs, la réputation, ce que l'entreprise aussi...
- Speaker #1
Vous allez regarder les avis sur Glassdorf,
- Speaker #0
tout ce qui se dit de l'extérieur. Donc, on va analyser tout ça, on va faire une restitution à notre client, à la PME. voilà donc ça c'est quelque chose qui est assez rapide qu'on fait assez rapidement en quelques semaines et puis ensuite effectivement on va travailler avec le client et là on travaille en collaboration donc on aime beaucoup le collaboratif on va travailler effectivement sur sa plateforme de marque et effectivement quels sont ces éléments différenciants donc là c'est ok tu nous dis que chez toi une des valeurs c'est la transparence ok contact ça veut dire concrètement quoi Et là, on va tout éplucher du parcours candidat jusqu'à l'offre d'emploi. Où est-ce que la transparence apparaît ? Parce que si tu dis que la transparence, elle est là et que, par exemple, tu n'affiches pas à minima les rémunérations ou une fourchette de rémunération dans l'offre d'emploi, c'est un peu compliqué de dire que tu es transparent.
- Speaker #1
où tu contrôles tout au niveau financier voilà,
- Speaker #0
je prends l'exemple très bateau mais voilà et on vient sur tous ces sujets là pour construire effectivement tous les éléments de preuve en fait pour construire ensuite une signature marque employeur et ensuite produire du contenu en lien, effectivement, pour... Donc,
- Speaker #1
vous faites de la production de contenu aussi.
- Speaker #0
Oui, nous, on va produire les contenus, c'est-à-dire qu'on va retravailler, alors là, c'est fonction du client, parce que ce n'est pas toujours le lien, soit retravailler son site carrière, s'il en a un, parce que des fois, il n'en a pas toujours, une PME, il n'en a pas toujours.
- Speaker #1
Donc, vous pouvez construire aussi un...
- Speaker #0
Construire le site carrière avec nos ATS partenaires. Tu vois, on a pas mal de partenaires en ATS. On va... retravailler, on va les accompagner sur leurs social media. On va travailler la mise en place d'employés d'advocatie, donc de salariés ambassadeurs. On va aussi travailler sur la prise de parole éventuellement du DG, du CODIR, du RH, etc. On ne le fait pas comme toi tu le fais par exemple, mais des éléments de base en tout cas, parce que des fois, on se rend compte que RH, elle a un profil, mais... il n'est même pas au carré. Je ne parle même pas de prendre la parole. Il faut déjà juste le mettre au carré. Il y a déjà un premier niveau. Ou les managers. Parce que dans les PME, les managers sont souvent très impliqués dans les recrutements. Le RH étant des fois tout seul dans une PME, le recrutement n'est qu'un élément parmi plein d'autres de sa vie de RH. Et puis on va produire du contenu, de la vidéo, de la photo. On a des équipes en interne. Du podcast. des webinars. Après, le champ est un peu infini. C'est plus un problème du budget, souvent, qu'autre chose. Ça va dépendre aussi de la cible, bien sûr, que l'on vise, des personas que l'on vise, et du volume du recrutement. Des fois, des PME n'ont pas un volume de recrutement énorme. On a des clients qui recrutent 5-10 personnes à l'année, mais qui ont besoin quand même de travailler un minimum de marque employeur pour être crédibles. Autant d'ailleurs pour attirer ces 5-10 personnes. que pour fidéliser les collaborateurs qui sont déjà dans la PME et qui ne partent pas.
- Speaker #1
Je vais faire un petit récap. Donc, en fait, si on veut commencer la marque employeure, ce que tu conseilles, c'est vraiment de réasseoir un petit peu les bases.
- Speaker #0
D'écouter ses candidats, ses collabs.
- Speaker #1
D'écouter ses candidats, ses collaborateurs. Regarder déjà le processus de recrutement et voir comment ça se passe. Ça, c'est la première grosse étape.
- Speaker #0
Tu as déjà plein de RH quand je leur dis, mais est-ce que... Tu as recandidaté chez toi.
- Speaker #1
Ça, c'est un super exercice que vous faites.
- Speaker #0
Oui, ça fait 10 ans et certains ne l'ont jamais fait parce qu'ils ont été recrutés par cooptation ou parce que le recrutement du RH s'est fait par une rencontre avec la direction générale. Et en fait, il n'y a pas eu vraiment d'acte de candidature au sens strict. Donc, ça ne veut pas dire qu'ils sont ignares, bien sûr, du parcours candidat, parce que je ne me permettrais pas de dire ça. Mais c'est que des fois, ils ont oublié un certain nombre de choses. typiquement tu vois les choses que je vois encore j'étais ce matin avec un prospect d'une PME tu vois une centaine de personnes qui est au Luxembourg qui n'est pas en France ou le site carrière il n'y a pas grand chose et puis en plus il faut créer ton compte avec un login mot de passe c'est un gros poussoir un candidat ce truc tu vois voilà
- Speaker #1
Donc après, tu as cette partie un peu d'audit et que tout est rage, toute personne peut faire. Et après, tu as deux gros éléments importants. Le premier élément, c'est les outils de la marque employeur. Donc le site carrière, les offres d'emploi. Donc, repaufiner un peu tout ça pour que ça soit au goût du jour.
- Speaker #0
Le pitch de l'entreprise aussi. Par exemple, tu vois, on va retravailler le pitch de l'entreprise. On va se rendre compte en échangeant avec 5, 6 managers. qui chacun recrute un peu dans son équipe. Tu peux me présenter l'entreprise ? Un enfant de 7 ans, comment tu la présenterais ? Des fois, tu as 5-6 présentations différentes. Des fois, tu n'as pas les mêmes chiffres. Tu te dis, waouh, ce n'est pas cohérent. C'est bateau, mais je te jure que ça existe vraiment. Donc, on va retravailler aussi.
- Speaker #1
J'en suis sûre.
- Speaker #0
En 3-4 lignes, comment est-ce que tu présentes l'entreprise à un candidat ? Ou si tu vas sur un forum école, comment est-ce que tu vas présenter aux étudiants et aux étudiantes de ton entreprise. ou juste tu fais une soirée un dimanche et puis on te présente quelqu'un qui cherche du boulot, il faut que tu lui pitches un peu l'entreprise en 3-4 minutes.
- Speaker #1
Et le deuxième gros élément, c'est vraiment tout ce qui est communication extérieure où là on va faire tout ce qui est création de contenu et donc vous faites de la production donc ça peut être soit, nous ce qu'on avait fait notamment chez une de mes startups, on s'était référencé sur 3 mots-clés qui étaient startup, robotique, Paris, et donc ça permettait à tout ingénieur. qui étaient intéressés à faire de la robotique sur Paris en start-up, à tout de suite faire grâce à des articles de blog, à la communication sur les réseaux sociaux. Donc, il y a plein de stratégies qu'on peut mettre en place.
- Speaker #0
Il y a des stratégies de mots-clés dans les offres d'emploi aussi. Parce que les offres d'emploi sont bien référencées sur des moteurs de recherche, Google Jobs, etc. Il y a plein d'axes qu'on peut travailler. Et surtout, c'est intéressant ton exemple de PME, parce que très souvent, on se dit, pour moi, c'est inaccessible. Ça coûte. coûte trop cher, c'est des dizaines de milliers d'euros. Mais non, ça coûte pas des dizaines de milliers d'euros. Avec des centaines d'euros, avec quelques milliers d'euros, déjà tu peux faire plein de choses hyper intéressantes dans ta PME. Et puis en plus, on leur donne des tonnes de conseils où en fait, c'est juste eux qui ont juste à changer des paradigmes qui leur coûtent zéro en fait. Mais c'est juste effectivement de changer un peu des codes. Tu vois, je pense à un exemple très concret. PME dans l'agroalimentaire, ils faisaient visiter l'atelier par le chef de l'atelier, au candidat. tu es candidat, je vais visiter l'atelier, je vais visiter l'atelier, ou le RH. On a dit, mais vous arrêtez ça, et maintenant vous faites faire visiter l'atelier au candidat par les opérateurs. En fait, et donc là, mais ça coûte quasi zéro euro, ça coûte un peu de salaire de l'opérateur.
- Speaker #1
C'est très concret, ça donne envie.
- Speaker #0
L'opérateur, il est hyper fier de présenter son équipe, son usine. Et puis ils vont parler en off, sans RH, sans manager, et ils vont parler très cash entre eux. Donc c'est pas lui qui décide, in fine, c'est pas un entretien de recrutement. Rien que changer le parcours de recrutement, le parcours candidat, peut améliorer la marque employeur d'une entreprise.
- Speaker #1
Et des choses toutes simples peuvent être mises en place. Et là,
- Speaker #0
ça coûte zéro euro. Par contre, il faut l'entendre. Il faut être prêt à l'entendre. Il faut aussi avoir l'état d'esprit de l'entendre.
- Speaker #1
C'est pour ça que c'est intéressant de passer par des acteurs externes qui peuvent apporter en tout cas ce regard frais. Et finalement, cette marque employeur, il y a un nouveau métier qui est en train de se créer finalement dans le monde RH. J'ai l'impression que plus en plus, il va y avoir une fonction. dédié potentiellement, et j'espère que ça va arriver, qu'il soit formé au concept marketing. Parce qu'encore, les écoles ne forment pas du tout sur ces sujets-là.
- Speaker #0
C'est plus souvent d'auto-formation ou de l'intérêt personnel ?
- Speaker #1
Ou de la pratique via le terrain, comme toi finalement, qui as appris sur le terrain toutes ces fonctions-là, avec des notions de persona, comme on a parlé. de stratégie marketing sur les réseaux sociaux, même technique sur la mise en place de sites carrières, parce qu'il y a quand même des codes techniques. Et donc, ça va être vraiment un métier à part entière. Toi aussi, tu sens une sorte de changement qui arrive sur ces sujets de marque employeur et comment finalement, aujourd'hui, on va recruter moins de sourcing, peut-être, et plus ce qu'on appelle de lean band, plus de... de marketing RH, si on peut le dire comme ça ?
- Speaker #0
Oui, moi, je le vois très concrètement, effectivement. Il y a déjà des entreprises qui ont créé, effectivement, ces postes de responsables de marque employeur, de charte de marque employeur. Souvent, c'est des entreprises qui ont déjà un effectif assez...
- Speaker #1
C'est dans les grands groupes. Oui,
- Speaker #0
assez conséquent. Mais effectivement... On peut déjà commencer, par exemple, si on est RH dans une PME et qu'on a envie de commencer à mettre le pied à l'étrier, d'accruter un alternant ou une alternante qui n'est pas forcément RH, qui peut être un alternant en marketing ou en communication, qui va effectivement, moi je suis RH en PME, le binôme RH plus communication, marketing, va nous percuter. Et ça peut être intéressant, alors ça dépend aussi si... Si par exemple, dans son persona, on recrute beaucoup de jeunes diplômés, ça peut être super top d'avoir un jeune diplômé ou un alternant ou une alternante parce qu'il va raisonner comme eux, ils vont avoir des codes pour se dire peut-être qu'il faut aller, tu parlais de TikTok, et faire un TikTok inside de ma boîte, par exemple, j'en sais rien. Ce n'est pas ça qui va ramener des milliers de candidatures du jour au lendemain, mais par contre, tu sèmes petit à petit des graines qui font que ta marque va prendre de la notoriété, que des gens vont découvrir ton entreprise. pour comprendre tes métiers. Parce que ça, c'est un vrai sujet. Beaucoup de gens ne connaissent pas les métiers des entreprises. Donc oui, ce métier, comme tu dis, prend de plus en plus d'ampleur. Après, il faut aussi, et c'est souvent la difficulté, effectivement, qu'au niveau du codire, du comex, de l'entreprise, de la direction générale, ils se disent, OK, il faut qu'on investisse sur ce sujet pour peut-être recruter moins classiquement. Par des agences d'intérim, par des cabinets, par des job boards. Je n'ai rien contre ces trois-là parce que je les connais par cœur. Mais c'est complémentaire, en fait.
- Speaker #1
Oui, tout à fait. Après, ça dépend.
- Speaker #0
Ce n'est pas pour ça que tu arrêtes tes job boards non plus.
- Speaker #1
Voilà, c'est la maturité. Toi, je parlais avec Laetitia Sylvestre de Saint-Gobain, qui ont rationalisé. Donc, c'était super intéressant, leur budget job board. Mais on reste quand même, tu vois, 70% d'investissement encore sur les job boards, 30% sur la création de contenus. Donc, peut-être que ce sont des choses qui vont évoluer dans le temps. Mais c'est vrai qu'aujourd'hui, on a besoin d'une stratégie multicanale pour pouvoir attirer. C'est comme tu l'as dit tout à l'heure. Plus tu vois une entreprise sur tous les canaux, plus tu deviens en effet cet employeur top of mind, comme on dit en anglais, le premier à qui tu penses quand tu veux changer de boîte. Et ça, une PME peut le faire. Et ce n'est pas en fait réservé aux grands groupes.
- Speaker #0
Non, non, on peut le faire et sans forcément mettre non plus des dizaines de milliers d'euros sur la table.
- Speaker #1
Et ça peut être dans un tissu très local. On n'a pas besoin d'être connu dans la France entière.
- Speaker #0
On a accompagné des PME sur des recrutements. Ça ne va pas être fou, ce que je vais te dire. Ça peut être sexy, mais de l'emballage de baguettes de pain.
- Speaker #1
Oui, mais bon, c'est le métier. Parce que ça fonctionne.
- Speaker #0
Et en fait, on peut même cibler. C'est un truc de fou qu'on a découvert ça. On peut même cibler boulangerie par boulangerie. là où on met ses emballages de baguettes de pain il y a vraiment une finesse à ce niveau là et tu dis où sont nos personas qu'est-ce qu'ils font le matin ou la famille du persona ils passent à la boulangerie deux fois trois fois dans la semaine selon les vies de chacun mais ils recrutent dans cette boîte ils ont ça comme métier et puis tu mets un petit QR code vers le site carrière la personne va rapidement aller vers le site carrière va découvrir et si sur le site carrière tu as été au bout de la démarche Et puis, tu as, je ne sais pas, Jean-Jacques ou Martine, qui ont une petite vidéo rapide qui présente son métier. Mais ça a un effet boeuf, tu vois. Je pourrais te parler d'un cas client. On a recruté comme ça, pour lui, une vingtaine de personnes en quelques semaines, juste par une stratégie, effectivement, d'inbound.
- Speaker #1
Et donc, en effet, toi... Toi, personnellement, tu l'as dit, tu as pris la parole sur les réseaux sociaux en tant que DRH. À l'époque,
- Speaker #0
oui.
- Speaker #1
Qu'est-ce qui t'a poussé à faire ça, en fait ?
- Speaker #0
En fait, c'est... Tu avais des peurs,
- Speaker #1
un petit peu ?
- Speaker #0
Non, en fait, j'avais créé à l'époque un profil sur Viadeo, pour les plus anciens.
- Speaker #1
We remember.
- Speaker #0
Viadeo, tu n'en faisais pas grand-chose, honnêtement. Ce n'était pas foufou, quoi. Tu vois ? et
- Speaker #1
c'était même mieux coté que LinkedIn à l'époque c'était mieux coté que LinkedIn,
- Speaker #0
je te confirme et en fait après LinkedIn est arrivé et en fait moi j'ai vraiment plus commencé par Twitter et après très vite sur LinkedIn, quand LinkedIn s'est créé et pourquoi Twitter ? parce que Twitter à l'époque c'était un formidable outil de veille c'est plus le cas aujourd'hui et en fait t'avais beaucoup de journalistes t'avais beaucoup d'informations etc donc moi je faisais ma veille RH par Twitter, j'apprenais des tonnes de trucs alors je suis une nature assez curieuse donc j'adorais effectivement faire ça ... Et je me suis dit, tiens, je vois des journalistes qui prennent la parole. Moi aussi, je vais reprendre. La première chose que j'ai fait, c'est que j'ai repris des articles de journalistes qui m'intéressaient et je rajoutais mes commentaires. Donc, je donnais ma position.
- Speaker #1
Tu faisais un peu du décryptage et tu donnais ton avis. Oui,
- Speaker #0
ma position de RH en entreprise. Et puis, ça a pris, ça a bien marché. Et effectivement, quand l'igné est arrivé, j'ai dit, je vais faire la même chose. Je me suis dit, je vais prendre la parole. Et puis,
- Speaker #1
je pense... T'as commencé à prendre la parole quand exactement ?
- Speaker #0
C'est une bonne question. Tu vois, sur LinkedIn, je regarde quand est-ce qu'elle a créé mon profil. Mais c'est assez ancien.
- Speaker #1
C'était avant 2020.
- Speaker #0
Ah oui, bien avant 2020.
- Speaker #1
Maintenant, t'es plus régulier en fait.
- Speaker #0
Parce que LinkedIn a 20 ans, elle a fêté ses 20 ans. Tu vois, donc j'ai dû faire ça en 2006, 2007.
- Speaker #1
Mais tu prenais la parole déjà ?
- Speaker #0
Non, j'avais créé mon profil, je regardais.
- Speaker #1
Mais tu prenais pas encore la parole ?
- Speaker #0
Non. quand t'as pris la parole j'ai pris la parole quand j'étais chez Groupama pourquoi ? parce que j'ai voulu prendre la parole et j'ai voulu mettre en place ensuite une stratégie de salaire ambassadeur et je me suis dit je peux pas mettre une place une stratégie de salaire ambassadeur si moi-même je ne le suis pas intéressant ok faut être crédible quoi bien sûr donc je me suis dit je vais être exemplaire donc j'ai pris la parole sur LinkedIn à l'époque pareil on était très peu de RH donc très vite t'acquiers une communauté c'est là où je me suis dit tiens je vais commencer à m'intéresser Tous les gens qui travaillent chez AXA, chez Alliance, pour essayer de les approcher. J'avais commencé à faire un peu de recrutement par ce réseau-là. Donc, élargir la communauté. C'était mon persona cible à l'époque. Et puis, de fil en aiguille, j'y ai pris goût. Voilà. Et je me mets, en fait, pas de frein, pas de limite. Et moi, je me dis que si ce que je poste n'intéresse pas, tu ne me suis pas. Ça ne m'empêchera pas de dormir.
- Speaker #1
Et est-ce que, oui, LinkedIn, c'était mieux avant ?
- Speaker #0
Ouais, j'aime pas trop ce discours.
- Speaker #1
Toi, on peut tout partager sur...
- Speaker #0
Ouais, il y a plein de débats sur LinkedIn, sur le verso, et je sais que toi, tu fais du verso aussi dessus.
- Speaker #1
Parce que tu vois, je discutais avec Séverine Loureiro, la présidente du LabRH, qui a une position assez différente, je te laisserai découvrir l'épisode. Donc toi, c'est quoi un peu ton avis là-dessus ?
- Speaker #0
En fait, je pense que... les gens ne sont pas prêts au perso. Tu vois, par exemple, je me suis fait tacler il n'y a pas très longtemps sur une prise de parole un peu perso dans un commentaire. Et donc, c'était, il y a quelques... Au moment où on diffuse, il y a quelques mois, Macron a dit, télérésos sociaux, moi, je veux les interdire au moins de 15 ans. Tu as suivi ce truc-là ?
- Speaker #1
Oui, ils sont en pleine discussion.
- Speaker #0
Et donc, il y a quelqu'un qui a fait un post dessus en disant c'est top, il faut interdire les réseaux sociaux au moins de 15 ans, ça leur bouffe le cerveau, etc. Je pense qu'il y a du vrai. si c'est pas contrôlé, si c'est 5h par jour sur TikTok, évidemment à un moment tu pètes un câble et moi j'ai mon fils qui a 13 ans et qui est youtubeur et qui a une belle communauté sur Youtube qui apparaît pas sous son nom son nom personnel, qui a pas sa photo on sait pas que c'est mon fils mais c'est mon fils, je confirme et donc j'ai dit, moi mon fils il est sur Youtube, il a déjà des milliers d'abonnés sur Youtube il produit des vidéos qui font des dizaines de milliers d'abonnés, de vues sur Youtube pour certains des milliers de commentaires il aime ça et du coup il a appris à écrire une vidéo, à faire un script à monter une vidéo, donc il apprend des compétences etc et j'ai écrit ça tu vois en bas de nos commentaires en disant par contre il faut l'accompagner, il faut l'encadrer etc tu vois, il fait rien sans pas que je sois derrière mais je l'accompagne sur le sujet Et là, je me suis fait tacler par des dizaines de personnes en réponse à mon commentaire. Mais c'est inadmissible. Votre enfant va devenir débile. Je me suis dit, mais waouh, t'affiches juste. D'abord, je fais ce que je veux. Tu t'occupes de tes enfants, je m'occupe des miens. Ce sera pas mal. Et secondo, en fait, t'as des gens qui osent prendre la parole en mettant avec leur nom, leur prénom, leur boîte. Et puis, avec un manque de recul, qui font des amalgames. En fait, un peu comme tu les vois, et je suis un peu cash, mais sur du Facebook, où tu as des posts avec des pseudos et des gens qui sont dans le bashing total.
- Speaker #1
Mais après, moi, je pars du principe que tout le monde a le droit à son opinion. Donc, ils ont entre guillemets pour moi.
- Speaker #0
Oui, ils ont le droit à leur opinion, mais après, c'est plus la forme.
- Speaker #1
Voilà, tant que ça reste respectueux.
- Speaker #0
Je peux entendre que tes parents disent, mais moi, je ne veux pas que mon enfant soit sur YouTube avant 15 ans. Non, t'as que c'est ton enfant, tu décides. mais par contre c'est plus la forme de la réponse ou c'était d'une agressivité.
- Speaker #1
Des fois,
- Speaker #0
c'est...
- Speaker #1
Ça se lâche sur LinkedIn alors ?
- Speaker #0
De plus en plus. Ça se débriefe. J'ai fait un poste il y a quelques jours sur l'IA, le recrutement, etc. Ça a bien marché avec 70 000 impressions. C'était correct. C'était chaud, mais c'était argumenté. Donc c'était intéressant. On a le droit de ne pas être d'accord, on a le droit de ne pas avoir les mêmes avis, mais à partir du moment où c'est argumenté et que ça peut être un petit peu chaud, mais chaque avis se défend, entre l'usage de l'IA dans le recrutement ou le non-usage, parce que c'est les vrais sujets de société. Et donc moi, je pense que LinkedIn, aujourd'hui, c'est le média. qui permet de prendre la parole, qui permet à chacun d'exprimer ses opinions.
- Speaker #1
Soit un nom en plus qui est le sien. Moi, c'est ça que j'aime bien.
- Speaker #0
Moi aussi, c'est un nom qui est le sien. Tu vois, je prends très peu la parole sur les trois autres profils que j'ai parce que c'est un peu biaisé, tu vois. Et ce n'est pas l'objectif, en fait. Je n'ai pas créé de vraie prise de parole avec ces profils-là. Et surtout, de comprendre aussi le monde qui bouge. En entendant les arguments des autres, des fois, tu te dis, ah ouais, il y a ça qui se passe.
- Speaker #1
Tu peux changer d'avis.
- Speaker #0
Il y a des prises de conscience aussi, sur la diversité, l'inclusion. Le fait que les paroles aussi bougent, se libèrent en France, c'est plutôt chouette. Aux Etats-Unis, c'est un peu plus compliqué en ce moment. Donc, je trouve ça effectivement intéressant. Et puis après, je dis, s'il y a quelqu'un qui ne te plaît pas, déjà, tu ne le suis pas. Tu n'es pas obligé de suivre le tourneur. Chacun fait ce qu'il veut. Et puis, tu peux aussi nettoyer ton flux. Quand tu reçois un poste, tu as les trois petits points. Tu peux dire, tiens, ces postes-là ne m'intéressent pas. Sans bloquer la personne, ça ne m'intéresse pas. Et l'algorithme, il apprend à te connaître et il va réduire le nombre de posts de cette personne ou ce type de contenu. Et tu as aussi le flux que tu mérites quelque part. Je pense que l'algorithme, c'est aussi à chacun de lui expliquer ce que tu aimes et ce que tu n'aimes pas pour qu'il soit de plus en plus pertinent pour toi.
- Speaker #1
Écoute, Florent, le temps tourne et on arrive déjà à la fin de l'épisode. C'est passé trop vite. Juste une dernière question que... que je voudrais te poser. Maintenant, aujourd'hui, tu es entrepreneur. Tu as lancé plusieurs sociétés avec succès. Quel serait pour toi un peu le conseil pour un ou une RH qui veut se lancer à son compte ? Moi, je fais toujours la différence entre freelance et entrepreneur. Pour un freelance, tu vends ton temps. Pour un entrepreneur, tu lances un projet avec une vision commune. Et donc, pour moi, c'est vraiment deux typologies un peu différentes.
- Speaker #0
L'un n'est pas mieux que l'autre. Chacun fait ce qu'il veut.
- Speaker #1
Exactement. Il n'y a pas de jugement. Mais pour toi, même pour les deux modes de fonctionnement, qu'est-ce qui est le plus important ?
- Speaker #0
Il y a des points communs. C'est déjà, si vraiment quelqu'un en a envie, il faut y aller. Parce qu'on peut toujours trouver des freins. À la limite, surtout de ne pas demander des conseils à des gens de son réseau proche qui n'ont jamais été freelance ou entrepreneur. Parce qu'ils vont te dire, ah là là, mais t'es sûr, tu quittes un CDI, oh là là, t'as vu le marché, machin. Mais ils vont projeter ses propres peurs, donc surtout pas les écouter. Je pense qu'il faut beaucoup s'écouter soi, croire en soi, avoir confiance en soi et se dire, j'y vais. Tout le monde a des compétences, tout le monde a des choses à proposer, que ce soit effectivement en mode freelancing ou en mode entrepreneurial. Et puis ensuite se dire, mais qu'est-ce que j'ai envie de proposer ? de partager souvent on dit j'ai pas l'idée mais c'est pas tant l'idée en fait toi nous quand on a créé un cabinet de recrutement c'est pas l'idée de l'année de créer un cabinet de recrutement oui c'est classique en soi ils sont trop innovants mais par contre on a repensé le parcours candidat que nous on voulait faire vivre à nos candidats dans ce cabinet donc en fait je pense que là il y a plein de choses à faire quand on a créé We Feel Good une agence par compagnon on a des compétiteurs mais ils ont chacun leur ADN et c'est ça qui va faire la différence ensuite. et donc ça c'est un premier sujet deuxième sujet je pense qu'il faut prendre la parole ouais alors là encore plus si tu deviens entrepreneur freelance pour toi c'est aujourd'hui un élément c'est juste il y a plein de manières de prendre la parole ça peut être LinkedIn ça peut être Instagram ça peut être TikTok ça peut être des confs ça peut être du podcast à chacun de trouver son ADN moi c'est plutôt du LinkedIn plus du podcast moi c'est ce que j'aime aujourd'hui le CEO un peu influenceur ouais ça je pense que c'est fondamental aujourd'hui En tout cas, c'est une vraie conviction.
- Speaker #1
Je ne sais pas si tu suis Rassem de LegalPlace.
- Speaker #0
Si, voilà.
- Speaker #1
Je trouve que c'est un bel exemple de CEO influenceur.
- Speaker #0
Il faut oser prendre la parole, oser peut-être se dire que les gens ne vont pas tous adhérer. Ce n'est pas grave, parce que tu ne vas pas être ton client, donc ce n'est pas non plus la fin du monde. Surtout quand tu es freelance en plus. De toute façon, tu vends du temps. Donc à un moment, tu ne vas pas avoir 10 000 clients. C'est clair.
- Speaker #1
À moins que tu tournes à la Red Bull.
- Speaker #0
donc de toute façon prendre la parole pour toi il faut incarner il faut incarner ton entreprise quand t'es entrepreneur et puis la dernière chose c'est qu'il faut être curieux bien sûr il y a la résilience et tout ça mais il faut être curieux il faut s'intéresser il faut écouter il y a plein de podcasts sur l'entrepreneuriat qui sont qui sont qui sont très chouettes je pourrais citer Serial Entrepreneur qui est un super podcast qu'il faut écouter si t'as envie d'entreprendre par exemple et il y en a il y en a des dizaines d'autres je pense que ça c'est important de toujours effectivement... Moi, j'écoute des podcasts, mais pas que des podcasts RH, par exemple. Parce que j'ai tourné en boule au bout d'un moment, tu vois. Donc, j'ai besoin d'écouter des podcasts sur le... J'écoute des podcasts sur le SEO en ce moment. Ça me passionne. Je me dis, qu'est-ce que je pourrais améliorer, etc. J'écoute des podcasts sur comment faire des podcasts. En fait,
- Speaker #1
tu te tiens toujours à jour à la pointe de ce que tu veux faire.
- Speaker #0
Je pense que faire ça veille, qu'on soit d'ailleurs RH, qu'on soit freelance, qu'on soit entrepreneur, je pense que c'est indispensable aujourd'hui.
- Speaker #1
Écoute, merci Florent. Je dis un grand merci de la part, en tout cas, de toute la communauté RH pour tout ce que tu fais, tout ce que tu... Voilà, c'est tellement riche.
- Speaker #0
Je pourrais se retourner le merci.
- Speaker #1
Non, mais aussi d'apprendre de toi qui grandit, qui partage énormément dans la communauté. Mais j'espère en tout cas que les personnes, grâce à cet épisode, te connaissent un peu mieux sur qui tu es, sur qu'est-ce que tu fais, ta vision, ta mission. En tout cas, avec We Feel Good, qu'on aura aussi l'honneur d'avoir cette année aussi comme partenaire au Festival RH. Donc, un grand merci à toi pour ton temps.
- Speaker #0
Avec plaisir.
- Speaker #1
Et que les personnes n'hésitent pas à te suivre, en tout cas sur LinkedIn.
- Speaker #0
Et peut me contacter.
- Speaker #1
Et te contacter. Avec plaisir. Voilà. Bon, bah, super. Merci,
- Speaker #0
Laurent. Merci, Maud. À bientôt.
- Speaker #1
À bientôt.
