Transcription

• Vanessa Périllat

  La personne m'avait dit, écoute, moi franchement, ça ne m'intéresse pas. L'IA, ça m'intéresse pas. Oui, je ne veux pas que l'IA fasse mes comptes rendus.

• Maud Grenier

  Ça pour toi aujourd'hui, c'est vraiment un critère essentiel, la maîtrise des outils digitaux, l'IA ?

• Vanessa Périllat

  Alors, bien évidemment, c'est un ping-pong l'IA générative. En fait, ça développe ta créativité et de se dégager du temps aussi puissant pour l'humain.

• Maud Grenier

  C'est non négociable, de toute façon, c'est l'IA ouvrir.

• Vanessa Périllat

  Il n'y a pas AI dans le titre, mais pour nous, aujourd'hui, ils doivent utiliser des outils de génération. pour faciliter leur travail. Donc, l'IA dans le recrutement, ça va être la même chose.

• Maud Grenier

  Bonjour à tous et à toutes. Je suis ravie de vous recevoir pour un nouvel épisode de People Place. Aujourd'hui, je reçois Vanessa Perilla, vice-présidente de l'acquisition des talents chez Sphère. Toi, Vanessa, tu as commencé ta carrière en tant que business developer. avant de t'orienter dans le marketing, puis le recrutement. Donc, j'aime bien aussi cette reconversion que tu as faite. En 2019, tu rejoins le groupe Sphère, un écosystème d'entreprises spécialisées dans l'accompagnement des entreprises dans leur digitalisation. Tu as un rôle primordial puisque tu pilotes l'équipe Talent Acquisition. Donc, c'est très important aussi pour toi de bien indiquer l'acquisition de talent d'une vingtaine de personnes. Je crois que maintenant, un petit peu plus, j'ai l'impression. Tu conseilles les entreprises à optimiser leur processus de recrutement et l'intégration de l'IA dans leurs pratiques RH pour les aider à se lancer ou accélérer dans le domaine avec Venn Vision, une entité de sphère, donc tu nous en diras un petit peu plus. Rapidement, les chiffres montrent qu'il y a un vrai besoin sur le digital. La holding et sphère fait dans les 120 millions de chiffres d'affaires avec une croissance de 20% depuis une dizaine d'années. donc c'est très fort et vous avez donc une expertise reconnue à l'international vous avez été notamment Google Partner de l'année EMIEA en Europe 2023-2025 et surtout tu écris beaucoup sur des sujets tech, IA, recrutement et donc c'est le sujet qui va nous animer aujourd'hui, c'est intégrer l'IA dans le recrutement et comment vous le faites notamment chez Sphère, est-ce que j'ai oublié quelque chose, est-ce que tu veux rajouter un point ou c'est bon pour toi ?

• Vanessa Périllat

  Non ? Tout est parfait. Tout est parfait.

• Maud Grenier

  Ok, trop bien. Tu viens tout juste en plus d'être promue vice-présidente. Bravo Vanessa. Donc juste avant de commencer sur l'IA, qu'est-ce qui t'a donné envie de bifurquer du business development du CELS, je vois quand même le lien très fort, vers le recrutement ?

• Vanessa Périllat

  Eh bien, tout d'abord, c'est l'aspect humain. Parce qu'en fait, moi ce qui m'anime, c'est chez un candidat, c'est de vraiment essayer de déceler quels sont ses talents, Ses motivations, son unicité. Donc ça, c'est quelque chose qui me passionne. Et aussi de percevoir ensuite le match. Quelle personne sera le mieux dans quelle équipe ? Quelles sont les personnes qui fonctionneront bien ensemble ? Donc ça, c'est la première raison. Et la deuxième, c'est qu'en fait, dans notre écosystème tech, c'est un secteur qui est extrêmement pénurique. Donc nous, 70% de nos recrutements, ce sont de la chasse. Et quand on fait de la chasse, ce qui compte, c'est de convaincre, d'engager, d'attirer les candidats. Et là, typiquement, mon background en business development et en marketing m'ont vraiment appris à convaincre, à attirer, à créer de l'engagement.

• Maud Grenier

  Et les 30%, donc 70%, c'est vraiment de la chasse directe, entre guillemets, donc du sourcing,

• Vanessa Périllat

  sur plusieurs années. C'est-à-dire qu'on peut parfois, ce qu'on appelle « nurterer » des candidats qu'on a identifiés pendant un an, deux ans, trois ans.

• Maud Grenier

  Donc, vous les travaillez, vous gardez le contact, vous organisez peut-être des événements avec eux, etc. C'est clair.

• Vanessa Périllat

  Surtout, on leur envoie des documents, des éléments, des événements. On garde un contact par message. Et le reste, c'est 10 % annonce d'emploi.

• Maud Grenier

  Donc, 20 % de « nurtering » .

• Vanessa Périllat

  Et 20% ? Non, les 70% ! Quand je dis chasse, c'est...

• Maud Grenier

  Nortering. C'est nortering.

• Vanessa Périllat

  Et les 20 derniers pourcents, c'est cooptation.

• Maud Grenier

  Cooptation. Et 10% ? Annonce d'emploi. Annonce d'emploi. Ok, intéressant. Très clair. Donc, tu es bien sûr que tu vois le côté un petit peu... Le recrutement, comme tu l'as dit, c'est convaincre. Et donc, c'est une compétence maîtresse aussi, j'imagine, en tant que business developer. C'est quoi quand même le point qui t'a surpris quand tu es rentrée dans le recrutement après une carrière dans le business développement ?

• Vanessa Périllat

  Écoute, pas tant que ça parce que c'est assez similaire. Finalement, il faut être à l'écoute des candidats. Donc, en business dev, on est à l'écoute des clients. Il s'agit de bien découvrir leur... besoin, ce qu'ils veulent faire dans leur carrière, etc. Et ensuite, de percevoir s'il y a un match et s'il y a un match, finalement, de parler de son entreprise de manière authentique. Donc, voilà. Après, ce qui est différent, c'est qu'on ne cherche pas à vendre un produit. On a entre ses mains la carrière d'une personne. Donc, il y a quand même un engagement humain fort de se dire Je vais faire quitter cette personne de son poste. Donc, pour moi, je me suis sentie une responsabilité. Et je n'ai jamais poussé un candidat à venir si je n'étais pas intimement convaincue qu'il était fait pour notre culture d'entreprise.

• Maud Grenier

  Ok, ça, c'est chouette. Est-ce que tu veux nous en dire un petit peu plus sur ta vision du recrutement ? Donc, 2019, ça fait maintenant à peu près six ans que tu as changé, en tout cas, de métier. Le recrutement, il y a six ans, c'était quand même différent. Moi, je me souviens, quand j'ai pris ma carrière, il y a maintenant 13 ans, on recrutait sur Monster, donc RIP Monster, puisque le site n'existe plus. Et j'imprimais les CV, j'avais ma pile de CV sur mon bureau, et puis j'appelais, j'appelais. Le recrutement a totalement changé aussi avec l'avènement, notamment de... de LinkedIn, la professionnalisation du métier de recruteur. Comment tu vois aujourd'hui le recrutement et demain ?

• Vanessa Périllat

  Pour moi, le recrutement, et en particulier dans mon écosystème, c'est vraiment une fonction stratégique. Parce qu'en fait, Sphere, c'est une entreprise qui vend du conseil. Donc, ce qu'on vend, c'est de la matière grise. Donc finalement, recruter, ce n'est pas seulement pour voir des postes, mais c'est vraiment faire grandir l'entreprise. Et nous, on a aussi un positionnement tech très clair. On perçoit la technologie comme un élément déclencheur qui va créer des ruptures. Et du coup, on s'est intéressé à l'IA depuis déjà trois ans. Et on est en train de faire pivoter, de transformer notre entreprise vers une vision AI first. Et dans cela, les équipes recrutement ont vraiment un rôle primordial dans ces tâches parce qu'on a un positionnement clair, on ne recrute plus de profils qui sont réfractaires à l'EI. Ça veut dire aussi que du coup, on aligne la stratégie recrutement sur la stratégie globale de l'entreprise. Et du coup, en interne, on n'est pas perçu comme des fournisseurs de CV, mais comme un partenaire stratégique. pour, typiquement, on est là en train de retravailler nos process de recrutement pour les adapter à cette nouvelle donne.

• Maud Grenier

  Quand tu dis réfractaire à l'IA, c'est comment tu évalues une personne qui est réfractaire à l'IA ? Dans le processus de recrutement ? Justement,

• Vanessa Périllat

  là, on mène des ateliers pour voir tout ça. Donc, il y a déjà, nous, en termes de soft skills, en entretien recruteur, on peut déjà... poser des questions très clairement sur ces choses-là. On va rechercher, nous, des personnes curieuses qui ont envie d'essayer les outils, même si elles ne les connaissent pas encore, qui ont une appétence pour l'innovation. Donc ça, c'est une manière de le faire. Et ensuite, puisque nous, sur les 1000 personnes de l'entreprise, il y a 900 techs, développeuses, développeurs, Gen-I engineers, data architects, cloud engineers, etc. Donc ce sont des métiers très techniques. Aujourd'hui, on les évalue techniquement. Et donc, on fait ce qu'on appelle du pair programming. On pourra en parler plus tard lorsqu'on parlera de notre process. Mais on va être un consultant et un candidat. On va faire ensemble du code. Donc, jusqu'à maintenant, c'était uniquement d'écrire des lignes de code. Et là, c'était à chaque fois 3 fois 45 minutes. On est en train de se dire qu'on va faire 15 minutes dans vraiment l'écriture de code, comme on le faisait avant. mais ensuite on va tester pendant 15 minutes d'utiliser un outil d'AI, par exemple, pour débuguer du code. Et donc, on va introduire comme ça l'utilisation d'outils de Gen AI. Il y en a plusieurs qui sont sortis cette année qui sont un vrai game changer dans le domaine du développement applicatif. Pour voir déjà si la personne est intéressée de les utiliser, comment elle se débrouille avec, etc.

• Maud Grenier

  Aujourd'hui, donc, il y a un nouveau métier qui arrive, c'est IA Engineer, comme tu l'as prononcé. Aujourd'hui, c'est quoi les critères d'évaluation sur l'IA ingénieur, sachant que l'IA, c'est quand même assez vaste. Il y a l'IA générative, il y a l'IA applicative, il y a aussi le machine learning. Donc, qu'est-ce que vous mettez derrière le titre ? terme IA Engineer aujourd'hui dans la tech ?

• Vanessa Périllat

  Alors, c'est assez récent, puisqu'on a mis en ligne quelques annonces d'emploi cette année. Et justement, on a du coup le besoin de définir des nouveaux évaluations techniques pour cela. Mais chez nous, des IA Engineer, ça va être en fait des développeurs qui vont utiliser des LLM dans le développement de leurs codes. Donc, voilà, on a une 200 clients dont toutes les grosses boîtes du 440 et du coup ça va être en fait de développer des applications donc ça reste du code mais qui vont utiliser de l'IA générative.

• Maud Grenier

  Donc c'est-à-dire ils vont utiliser l'IA générative soit pour être plus performant dans l'écriture de leur code, c'est ça et deuxièmement c'est pour créer des applications pour des entreprises qui vont utiliser l'IA dans leur process.

• Vanessa Périllat

  Alors, c'est uniquement le deuxième aspect. C'est-à-dire, un AI engineer, c'est quelqu'un qui va utiliser de l'AI dans les applications qu'il va créer. Voilà. Parce que sinon, chez nous, un dev back, tous les autres devs, il n'y a pas AI dans le titre. Mais pour nous, aujourd'hui, ils doivent utiliser des outils de Gen AI pour faciliter leur travail. Tout comme je ne recruterai plus de recruteurs qui sont... résistant à l'AI. Donc, ils ne s'appellent pas des AI recruteurs, mais ce sont des recruteurs qui vont être ouverts à utiliser tous les outils qu'on va mettre à leur disposition pour augmenter leur performance.

• Maud Grenier

  OK. Et donc, d'accord. Et donc, en fait, le AI engineer, en fait, lui, son métier, c'est vraiment de créer des applications. où l'IA est intégrée, en fait, dans cette application-là. Donc, c'est la différence entre un développeur et un e-gamer.

• Vanessa Périllat

  Oui, je vais essayer de te donner un exemple concret. Mais on a donc beaucoup de clients dans le retail. Et par exemple, à un moment donné, quand ils ont un site web, ils doivent avoir des fiches produits qui doivent être traduites dans 50 langues, par exemple. Donc, auparavant, ils utilisaient, encore il y a moins d'un an, des des traducteurs qui allaient faire cette chose-là. Aujourd'hui, quand un site web va être transformé dans les différentes langues, l'AI Engineer va construire une application où finalement la fiche produit va passer dans un prompt et en instantané, ça va le traduire dans 50 langues et le mettre à jour sur les sites Internet.

• Maud Grenier

  En fait, c'est optimiser des processus grâce à l'IA. C'est ça.

• Vanessa Périllat

  Absolument. C'est identifier des use cases dans l'entreprise dans lesquelles on va pouvoir utiliser les haïs pour soit produire plus vite, faire des gains. Donc là, typiquement, l'espace de trois jours, ils ont économisé 200 000 euros de traducteurs. Et en plus, c'est plus rapide et l'IA, typiquement, dans la traduction, est très très forte. Ça améliore en plus la qualité.

• Maud Grenier

  Ok. Très clair. Ce que tu as dit aussi d'assez fort, tu as dit que tu ne recruterais plus de recruteurs ou de recruteuses qui sont résistants face à l'IA. Donc, c'est quand même une conviction très forte que tu as. Comment tu vois alors l'évolution de ce métier recruteur ? Tu ne dis pas qu'on va les appeler chargés de recruteurs IA ou responsables recruteurs IA. parce que ça ne fait pas de sens, parce que finalement l'IA c'est juste un outil. Comme si tu utilisais LinkedIn ou autre chose. Comment tu vois donc l'évolution de ce métier ? Toi, c'est non négociable ? De toute façon, c'est l'IA ou rien ?

• Vanessa Périllat

  Oui, parce que je vais te... Voilà, je vais donner un exemple autre d'adoption de la technologie. Quand les smartphones sont sortis, au début, il y avait uniquement quelques geeks qui s'y intéressaient.

• Maud Grenier

  Ouais.

• Vanessa Périllat

  En disant, tiens, machin, etc.

• Maud Grenier

  J'avoue, j'ai fait de la résistance au smartphone.

• Vanessa Périllat

  Mais moi aussi, je gardais à l'époque mon Blackberry. C'est ça, j'adore. Et puis ensuite, on en parlera peut-être aussi plus tard, dans le change, il y a tout le temps différentes appétences à l'utilisation de la technologie. Au départ, il y a uniquement quelques geeks les plus curieux qui vont essayer.

• Maud Grenier

  Les early adopters, on dit en anglais.

• Vanessa Périllat

  Voilà, les 15%. Ensuite, on va avoir la majorité précoce, 35%, qui vont se dire, tiens, alors le smartphone, ça paraît quand même assez sympathique. Ils commencent à en voir l'utilité. C'était par exemple l'utilisation du GPS, des réseaux sociaux, je peux prendre mes photos dessus, etc. Et puis ensuite, dans le temps, aujourd'hui, il pourrait s'en passer. Et d'ailleurs, on est toutes les deux avec notre smartphone où on a pris nos notes pour pouvoir discuter. Donc, l'IA dans le recrutement, ça va être la même chose. Voilà, donc pour moi, demain, un recruteur, une recruteuse, comment il va être augmenté par l'IA ? Donc, c'est d'utiliser ces outils-là, ça lui permettra. d'être, de faire des missions plus complexes, aussi d'aller plus vite, de gagner en productivité, mais aussi en qualité et de se dégager du temps aussi plus pour l'humain. Donc, ça va aussi pour moi être quelqu'un qui va être plus stratège parce qu'on va pouvoir utiliser du talent intelligence augmenté par l'IA et plus anticiper les besoins de l'entreprise plutôt qu'être toujours là en pompier. où il faut recruter des postes. Et du coup, ce temps aussi qui permettra d'être dégagé permettra d'être plus dans une posture de coach auprès des candidats et des hiring managers. Donc, pour moi, le recruteur de demain sera quelqu'un de plus technicien, de plus stratège et de plus humain.

• Maud Grenier

  Et donc, cette compétence IA, comment tu vas la définir ? Est-ce que tu... attend que ton recruteur ou ta recruteuse se forme par elle-même ? Ou est-ce que vous avez défini des critères tangibles en disant, ben voilà, tu dois savoir faire un prompt pour rédiger des affres d'emploi ? Tu dois savoir utiliser ChildGPT pour réaliser une scorecard ? C'est quoi en fait aujourd'hui les attendus que tu veux d'un recruteur ou d'une recruteuse ?

• Vanessa Périllat

  Alors... Déjà, au départ, il y a deux ans, on avait toute l'équipe. Et donc, au début, je ne comprenais pas. Ça ne marchait pas. J'essayais d'embarquer tout le monde.

• Maud Grenier

  Sur l'IA ?

• Vanessa Périllat

  Sur l'IA. Et j'avais beaucoup de résistance. Je montrais, je faisais plein de démos. Parce que moi, je m'étais mis dedans très vite. Donc, j'avais vite perçu la valeur.

• Maud Grenier

  Toi, tu t'es auto-formée ?

• Vanessa Périllat

  Ah bah oui. En fait, avec l'IA, c'est comme ça aussi. Il faut passer le cap. de se dire, je vais utiliser les outils, je vais les tester, je vais regarder. Et en plus, il y a deux, trois ans, c'était pas du tout mature. Donc aujourd'hui, ça fait déjà d'énormes progrès. On fait des demandes, ça comprend tout de suite qui on est, ce qu'on veut faire, etc. Donc, ma direction, comme ma direction sait que j'ai une forte appétence pour l'innovation, m'avait même mis en charge d'un projet qu'on a appelé Sphère AI. C'était un programme d'acculturation de toute l'entreprise à l'IA. Parce que j'avais été précurseur pour le faire pour les équipes recrutement.

• Maud Grenier

  Et donc là, l'équipe recrutement, tu fais des démos, tu vois que ça ne répond pas à côté ?

• Vanessa Périllat

  Ça ne répond pas. Je mets en place que nous, on a un format Learn and Share où toutes les semaines, un membre de l'équipe peut faire des démos au reste de l'équipe. Il y a une vingtaine de recruteurs. Donc, je montre, etc. Ça ne prend pas. Et là, mes deux boss, c'est-à-dire le président et le directeur général, me regardent et me disent « Bon, on va te faire accompagner par une consultante en change. » Donc au début, je suis un peu vexée, je ne comprends pas. Et puis tout de suite, je me dis « Enlève ton égo. » Ben oui. Donc là, je rencontre Nassira, qui d'ailleurs était consultante chez nous, enfin qu'on avait recrutée pour aller chez nos clients. Et à ce moment-là, elle me parle de la courbe d'Everett. Et ça a été une révélation pour moi.

• Maud Grenier

  Ok. Nous en plus sur cette courbe,

• Vanessa Périllat

  alors ? Cette courbe, en fait, ça montre que finalement, l'adoption, c'est une question de rythme, de pédagogie et de patience. Donc, c'est une courbe dans le temps où déjà, on va dire, voilà, déjà dans une équipe, si vous avez une équipe recrutement, il n'y a que 15% d'early adopters. Donc, ces personnes-là... Il faut les trouver, il faut les chercher. On les identifie assez vite parce qu'on voit du coup leur appétence. Donc, avec cela, on avait défini ce qu'on appelle les use cases. Donc, c'est des personnes qui n'ont pas peur d'utiliser la techno, même si ça ne marche pas, elles ne se frustrent pas. Et donc, on avait fait des ateliers où on avait repris notre process de recrutement et on avait défini, en fait, toutes les tâches qu'on faisait.

• Maud Grenier

  Trop bien.

• Vanessa Périllat

  Et dans toutes ces tâches, ensuite, on s'était posé trois questions. En gros, c'était, est-ce que c'est une tâche qui est chronophage et qui prend du temps ? Est-ce que c'est une tâche où le jugement humain doit être présent ? Et le troisième, c'est, est-ce que... L'IA pourrait fournir un premier jet de réponse. Et si les trois réponses étaient oui, ça doit être un use case qui est bien pour l'IA générative.

• Maud Grenier

  Pour augmenter le recrutement et pour aller plus vite.

• Vanessa Périllat

  Et augmenter la qualité tout en gardant le jugement humain. Et donc du coup,

• Maud Grenier

  là vous avez listé combien de tâches à peu près ?

• Vanessa Périllat

  Eh bien, on avait listé 22 tâches.

• Maud Grenier

  22 tâches, donc qui étaient potentiellement des use cases que vous allez pouvoir faire travailler avec l'IA.

• Vanessa Périllat

  Exactement. Non, ça, c'était 22 tâches que nous, on fait au quotidien. Et ensuite, on a réussi à trouver une trentaine de use cases, parce que des fois, il y a des tâches où il y a des sous-tâches qu'on peut utiliser. Et on a défini une trentaine de use cases où on se dit, tiens, là, on va tenter d'utiliser l'IA générale.

• Speaker #2

  On parle d'intelligence artificielle partout, mais est-ce qu'on mesure vraiment son impact sur le droit du travail ? L'IA, ce n'est pas seulement un sujet technique, c'est aussi un sujet RH. Et un des interlocuteurs souvent oubliés quand on parle d'IA dans l'entreprise, c'est le CSE. Et je rappelle que le CSE est obligatoire quand l'entreprise a passé le seuil des 11 salariés, avec des obligations qui sont plus importantes quand on passe le seuil de 50 salariés. Alors à partir de quel moment est-ce qu'un projet d'IA déclenche une consultation obligatoire du CSE ? Dès qu'il modifie la manière de travailler, et même un peu. Il y a un article du Code du Travail, qui est l'article 2312-8. qui va viser tout ce qui va toucher à l'organisation, aux méthodes, à la répartition des tâches ou à la charge d'activité. Et dans ces cas-là, l'article nous dit que la consultation du CSE est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Et ça, en IA, ça va concerner tous les outils. Chatbot client, les assistants de rédaction, la génération d'images, l'automatisation d'email. Tout ce qui va changer, en fait, concrètement, le travail des équipes. Alors, comment savoir si l'impact de l'outil est suffisant pour que ça nécessite de consulter le CSE ? Et là, on a des clés intéressantes dans la jurisprudence la plus récente. Qu'est-ce qu'elle nous dit ? Il n'y a pas d'obligation de consultation lorsqu'il n'y a aucun impact nouveau de l'outil sur les conditions de travail. A l'inverse, la consultation est obligatoire dès que l'IA va modifier les pratiques, les responsabilités ou le contenu du travail. En réalité, ce qui compte, ce n'est pas la technologie, c'est vraiment les faits sur le job, les fonctions du salarié. Et pour bien comprendre, il y a trois décisions récentes qui donnent le ton. Le premier cas, c'est une entreprise qui a lancé une phase pilote de test avec trois IA dans différentes équipes de l'entreprise. Le tribunal a suspendu toutes les applications d'IA parce que le CSE n'avait pas été consulté. Pourquoi ? Parce que le test, la phase pilote, modifiait déjà les méthodes de travail. Autrement dit, même une phase pilote est déjà considérée comme une mise en œuvre. Donc la consultation du CSE doit être préalable à la phase pilote. Deuxième affaire, dans un groupe de presse. Une IA d'assistance à la rédaction avait été mise en place pour les journalistes. Les juges ont estimé que cela transformait l'organisation, la répartition des tâches et la nature même du travail intellectuel. Conséquence, la consultation a été considérée comme obligatoire. Il aurait fallu consulter le CSE avant la mise en place de cette IA d'assistance à la rédaction. Une troisième affaire récente. Deux IA qui ont été mises en place dans une entreprise, dans différents services. Le service RH, utiliser un chatbot RH amélioré. d'information interne qui, lui, n'avait nécessité qu'une information du CSE. Un autre service a utilisé une plateforme interne d'IA générative qui a été utilisée pour créer des assistants et pour former les salariés. Le premier outil d'IA a été jugé comme n'ayant pas de conséquences sur la nature des fonctions des RH. Donc, pas de consultation du CSE nécessaire au préalable. En revanche, le second outil d'IA, l'IA générative, a été considéré comme une innovation majeure. parce qu'il avait vocation à changer les conditions de travail et le contenu des fonctions des salariés. Et donc, la consultation était obligatoire. Retenez une règle simple, ce n'est pas l'outil qui va déterminer le cadre juridique, mais c'est vraiment l'ampleur du changement qu'il introduit. Et c'est cette question que vous devez vous poser en interne. Alors, qu'est-ce que l'entreprise risque si elle oublie la consultation du CSE ? Les juges peuvent suspendre immédiatement le projet. Ils peuvent également appliquer des astreintes. qui peuvent atteindre parfois plusieurs milliers d'euros par jour. Et puis, les juges peuvent aussi condamner à des dommages et intérêts l'entreprise pour ne pas avoir mis en place la consultation. Et puis, en cas de refus persistant, ça peut aller jusqu'au délit d'entrave, avec une amende et un risque pénal pour le dirigeant. Sans parler du climat social qui va être dévasté, perte de confiance, des tensions en interne, un vrai sentiment d'opacité sur l'usage des données, et puis des craintes. qui ne vont pas être traités de la part des salariés, parce qu'on sait qu'aujourd'hui, la mise en place de l'IA peut générer des craintes pour des salariés qui pourraient avoir peur pour leur propre emploi demain. Au-delà de la consultation du CSE, il y a un autre point essentiel. RH, quand on parle d'IA en entreprise, c'est la charte d'IA. Beaucoup d'entreprises veulent leur charte IA, un document rassurant destiné à cadrer un usage qui est encore très nouveau. Mais dans la réalité, on voit surtout aujourd'hui des chartes extrêmement génériques, des copiés-collés que personne n'utilise, qui sont en fait totalement déconnectés du RGPD et du futur IA Act. Alors c'est quoi une charte IA utile ? C'est un document qui doit être court, clair. Ultra compréhensible. C'est un document qui dit précisément ce qui est autorisé, encadré, interdit. C'est un document qui va fixer des réflexes simples pour les équipes. Et puis qui va protéger l'entreprise. La sécurité des données, la propriété intellectuelle, la gestion aussi des biais cognitifs. Comment est-ce qu'on cadre ça ? Alors, quels réflexes retenir pour sécuriser vos projets d'IA en interne ? Dès que l'IA change la manière de travailler, même légèrement, consultez le CSE avant de déployer l'outil. Et puis... équipez-vous d'une charte IA qui va protéger efficacement votre entreprise et qui va être bien comprise par les salariés.

• Maud Grenier

  Tu peux me donner des exemples de certains use cases, de ces trentaines de use cases, c'est quoi ?

• Vanessa Périllat

  Oui, typiquement, ça va être, je vais voir un hiring manager, je vais déjà préparer quelles questions je vais lui poser pour le brief. Donc ça,

• Maud Grenier

  ça peut être un prompt IA, tu lui intègres la personnalité du manager, son poste à recruter, puis il va me faire une liste de questions. C'est ça, un peu l'automatisation ? Oui.

• Vanessa Périllat

  Si il y a des personnes qui veulent savoir vraiment concrètement, j'ai écrit une dix-quinzaine d'articles sur le sujet. Donc si on va sur mon profil LinkedIn, je m'appelle Vanessa Perria. Juste en dessous de mon nom, il y a écrit accéder à mon site et en fait, sur un de nos blogs. Quand on clique dessus, on tombe directement sur une dizaine d'articles très fournis que j'ai écrits pour parler, montrer tout ce qu'on a fait par rapport à ça. Donc oui. Ensuite, on va avoir l'entretien avec le Hiring Manager. Deuxième use case, l'entretien en visio ou même en présentiel va être enregistré. Après, je peux le mettre dans l'IA génératif. et demander de transformer cette conversation dans un bon brief et de challenger ensuite, de dire est-ce qu'il y a des choses qui manquent, comment aller plus loin, etc. Une fois que ça s'est fait, de transformer ce brief bien complet en une annonce d'emploi en utilisant notre tone, notre voice. Donc pareil, des techniques pour créer une annonce d'emploi mais qui soit bien très proche de notre type de conversation, de notre culture d'entreprise, etc. Donc pareil. Vous pouvez aller lire les articles que j'ai écrits sur ce sujet. Ensuite, finalement, de me le transformer en scorecard. Alors, bien évidemment, c'est un ping-pong lié à Générative. Ça nous donne, ça nous fournit quelque chose. Et on répond, ça c'est bien, ça c'est pas bien, améliore-moi ça. Il ne faut jamais prendre tel quel. Ça nous fait 50, 70 % du travail. Mais c'est en fait un coéquipier qui va nous challenger. et qu'on va challenger aussi pour trouver quelque chose. Ensuite, la scorecard, on va demander des clignements d'entretien, en question d'entretien. Et puis aussi définir ma stratégie de sourcing. Quels sont les mots-clés, etc. Quels sont les types de postes. Donc là, maintenant, si vous utilisez le même LLM, par exemple, si vous utilisez tout le temps un abonnement payant dans ChatGPT, il y a la possibilité de créer des projets. et donc quand vous créez un projet par poste ça apprend après de toutes les conversations puis ça apprend aussi de nous notre manière comme on aime bien, quels sont nos types de scorecard ça apprend de nous même et au fur et à mesure ça devient de plus en plus pointu par rapport à son entreprise notre style etc et donc stratégie de sourcing donc là ça sort des choses exceptionnelles voilà les types de postes voilà les types d'intitulés Merci. postes d'entreprises concurrentes, ça nous donne vraiment de fortes possibilités. Et puis, quand on a fait tout ça, ça fait nos messages d'approche. On peut demander de les personnaliser, etc. Et ensuite, ça nous évalue les questions de candidats. Donc, quand on fait nos entretiens, on enregistre, on peut poser les questions, personnaliser en fonction du profil. Maintenant, je le fais systématiquement. Donc, je demande un lien entre une annonce d'emploi et un candidat, ce qui me permet d'avoir les points forts du candidat, les zones à creuser, des questions.

• Maud Grenier

  Ça, c'est via le CV, via le profil LinkedIn, c'est ça, tu copies comme ? Voilà.

• Vanessa Périllat

  Et ensuite... du coup comme en plus je fais une conversation par candidat ça connait bien son candidat, ça a son CV etc. Je rajoute le transcript de l'échange que j'ai eu et je demande un compte rendu d'entretien pour un hiring manager quand ce sont des postes par exemple que je vais pourvoir pour le président je demande même des executive summary parce que ça permet je sais qu'il ne va pas lire une une page de compte rendu d'entretien, donc d'avoir en 4-5 lignes les éléments particuliers. Et puis après, il y a les autres entretiens. Je vais juste qu'au bout du bout, si c'est finalement un candidat avec lequel on avance, tout à la fin, je lui dis, voilà tous les échanges qu'il y a eu, voilà toutes nos évaluations, fais-moi un brief de closing pour me permettre de convaincre le candidat par rapport à tout ce que tu sais sur lui et qu'est-ce qu'il recherche, etc.

• Maud Grenier

  Et il y a un use case qui t'a surpris quand vous avez fait ce travail-là ? Quelque chose que vous n'avez pas imaginé faire ou pas du tout ?

• Vanessa Périllat

  Oui. En fait, ça développe ta créativité. Au début, tu vas lui demander des choses. Et en fait aussi, voilà, maintenant, par exemple, là, en ce moment, j'utilise ChatGPT. Nous, on a des outils en interne, mais je utilise ChatGPT 5. À chaque fois que tu fais une demande, ça rebondit derrière. Ça te... pousse à creuser plus loin. Et je me dis tout le temps, ah mais oui, mais ça, je n'y avais pas pensé. Mais bien sûr, je peux aussi l'utiliser pour ça. Typiquement, ça me fait un compte rendu d'entretien et j'avais dû écrire que j'allais envoyer le candidat au président. Ça me dit, ça ne dirait pas aussi d'avoir un petit exécutif se marier juste en quelques lignes. Donc, c'est comme ça que je dis, pour moi, c'est un alter ego.

• Maud Grenier

  Et donc, quand on parlait de vision du recrutement, est-ce que tu penses qu'un jour, finalement toute cette partie-là sera automatisée, genre tu auras créé tous tes différents comptes, tu appuies sur un bouton, tu mets toutes tes informations à la chaîne, et que finalement, tout ce travail-là de consolidation finalement d'informations, puisque c'est ça qu'on fait, on fait de la consolidation d'informations, et bien finalement, le recruteur arrivera plutôt en bout de chaîne et dans son vrai métier entre guillemets, qui est l'évaluation, le matching, entre... une culture de l'entreprise et la personnalité d'un ou d'une candidate ? Ou est-ce que toi, tu penses profondément que ça, ça doit rester encore dans la mission du recruteur ou de la recruteuse ?

• Vanessa Périllat

  Nous, paradoxalement, on est une entreprise très, très tech et pourtant, on garde un maximum d'humains dans notre process. Alors, pas pour automatiser les comptes rendus, toutes ces tâches-là. En revanche... Comme les profils qu'on cible sont sursollicités et ont la possibilité d'aller travailler à peu près dans toutes les boîtes de Paris qui ont besoin de tech, notre process de recrutement est fait d'une manière où on veut vraiment, à travers notre expérience candidat, que le candidat perçoive notre culture d'entreprise. Il y a au moins cinq personnes différentes en interne qu'il va rencontrer, qu'elle va rencontrer. et donc Donc, paradoxalement, oui, pour être augmenté par l'IA pour plein de tâches qui n'apportent pas beaucoup de valeur ajoutée. Par contre, pour échanger avec les candidats, comprendre ce qu'ils recherchent, leur donner envie de venir, leur faire rencontrer des techs de chez nous. Là, on met le maximum et même ça nous coûte cher parce que nous, en fait, les consultants qui travaillent chez nous sont placés en mission chez nos clients. et On les déstaffent, ça veut dire qu'à chaque fois qu'on a des candidats, donc les candidats doivent venir une demi-journée chez nous, et là on va avoir trois consultantes chez nous qui vont passer l'après-midi à l'entreprise pour être avec les candidats. Et voilà, et donc c'est un vrai coup pour nous de ne pas utiliser, parce que voilà, dans l'algorithmique, tu pourrais utiliser des sites web qui te font les évaluations, non. Nous, on veut que ça se fasse en pair programming avec des personnes humaines parce qu'aussi, on veut non seulement tester ses connaissances techniques, mais aussi voir quelle est sa manière de réagir, sa curiosité, sa manière de travailler en équipe. Donc, on veut vraiment toucher du doigt les soft skills. Et aussi, on veut que le candidat… voit notre culture interne de transmission. Parce que pendant ces tests-là, on aide aussi le candidat à progresser. Donc, pour nous, l'aspect humain est primordial.

• Maud Grenier

  Donc là, aujourd'hui, un recruteur, une recruteuse, c'est quoi pour toi les compétences essentielles d'aujourd'hui et de demain ?

• Vanessa Périllat

  Déjà, je dirais, c'est d'être tech sévi.

• Maud Grenier

  Ça, pour toi, aujourd'hui, c'est vraiment un critère essentiel, la maîtrise des outils digitaux, l'IA, un CRM.

• Vanessa Périllat

  Oui. Là, on utilise effectivement des ATS, mais aussi des CRM pour faire du nurturing. Donc, on a une stack technique du recrutement qui est assez complète. Et pour moi, une personne qui n'a pas envie d'utiliser ces outils ou qui n'a pas envie de mettre les mains dedans, ça, ça va être un problème. C'est primordial. L'autre aspect, c'est vraiment les réseaux sociaux. Parce que nous, c'est à 100% sur LinkedIn Recruiter et LinkedIn. Et en fait, on doit faire aussi, on doit incarner la marque employeur et la faire vivre sur les réseaux sociaux et être présent. Donc, il y a tout cet aspect marketing. que je vais aussi rechercher chez un recruteur.

• Maud Grenier

  Donc c'est-à-dire un recruteur qui va utiliser, donc quand même tu as dit quelque chose d'intéressant, 70% de chasse, donc il y a l'outbound, donc elle est sourcée. Mais l'inbound, quelle est ta philosophie ? Est-ce que tu n'as pas parlé d'inbound dans les différents canaux d'acquisition ? Est-ce que c'est quelque chose que vous souhaitez développer ? Est-ce que c'est encore quelque chose de nouveau ? Prendre la parole, créer des postes, notamment sur LinkedIn, pour incarner, comme tu dis, la marque employeur. Pas juste une page entreprise, mais l'incarner aussi sur son profil personnel en tant que recruteur et recruteuse. Ça, c'est aussi quelque chose que vous allez travailler ?

• Vanessa Périllat

  On le fait déjà beaucoup. Donc, oui, tous les recruteurs ont un profil LinkedIn léché et font des postes pour effectivement communiquer. Ils font des carousels, etc.

• Maud Grenier

  Et ça, derrière, il y a toute une stratégie éditoriale où c'est un peu chacun trouve midi à sa porte ?

• Vanessa Périllat

  Pour le moment, c'est assez... Comme il y a différentes entités, les postes vont être sur les événements locaux. Parce que finalement, quand on communique, c'est aussi pour inviter des gens à venir à des événements ou ce genre de choses, etc. Et puis aussi, on a une culture beaucoup de liberté-responsabilité. Nos valeurs chez nous, c'est liberté-responsabilité, bienveillance et beaucoup de transmission, le sens du partage. Donc du coup, chacun, voilà. Mais parce que là, on est en train aussi de faire migrer l'entreprise vers une mission AI first et on est accompagné d'un pont, du branding sur ces sujets-là. Et effectivement, il nous disait peut-être qu'on est trop dispersé en termes de contenu. Il disait qu'une entreprise doit avoir 3-4 arcs narratifs forts.

• Maud Grenier

  Tout à fait.

• Vanessa Périllat

  Et pourquoi ? Pour que justement, toute l'entreprise converge vers ça. Donc, on est en train de retravailler tout ça. Et je pense qu'effectivement, on va pour être aussi, parce qu'on ne s'appelle pas Google, on est une petite entreprise. Alors, on est 1000, mais dans notre écosystème, on reste entre guillemets un peu de tacteur. Et donc, notre marque sphère n'est pas reconnue énormément. Et il est important, du coup, pour développer en notoriété, d'avoir des axes narratifs de ce type-là.

• Maud Grenier

  Et donc, d'avoir un levier d'acquisition qui sera peut-être plus balancé entre l'outbound, donc 70%, et l'inbound. Est-ce que vous faites le suivi de la performance de vos contenus ? C'est-à-dire, OK, j'ai créé ce contenu, ça m'a permis... d'avoir X nombre de clics et donc d'avoir cette candidature qui est arrivée. C'est des choses que vous monitorez ou pas du tout ? Vous n'êtes pas encore dans cette capacité de mesurer l'acquisition que vous faites aussi grâce à la création de contenu ?

• Vanessa Périllat

  On a une vraie stratégie marque employeur qui est très ciblée sur nos personnes à candidats. Donc, on est très présent dans des conférences chez nous. les stratégies ça va être Donc, de l'advocatie. Donc, c'est bien que les recruteurs fassent des postes. Mais nous, ce qui inspire nos cibles de personnes à candidats, c'est si des consultants de chez nous, des développeurs vont parler de la marque. Donc, on a beaucoup de speakers en interne. On est aussi très présents dans les conférences. On fait énormément d'événements pour partager notre savoir. On écrit beaucoup de livres blancs.

• Maud Grenier

  Mais finalement, le retour de ton acquisition, c'est 10% de réponse à Jobboard. Est-ce que vous arrivez vraiment à bien monitorer tout ce travail d'advocatie, de création de contenu qui permettent finalement un clic et donc postuler sur le site ?

• Vanessa Périllat

  On reçoit des milliers, des milliers. Le levier de candidature, c'est juste qu'on est très, très exigeant sur nos critères. Je crois qu'on recrute 0,05% des personnes qui candidatent. Donc, nous, c'est assez spécifique. Donc, même si c'est 70% de la chasse, en général, quand nous, on chasse des candidats, si on a un sur deux qui a entendu parler de nous grâce à notre stratégie de marque employeur, c'est là, en fait, où on utilise ce levier-là. Voilà, donc on ne peut pas le monitorer d'une manière parce qu'on passerait plus de temps à faire des KPIs que d'autres. Mais moi, un des critères, c'est que d'ailleurs, je demande tout le temps aux recruteurs, quand on recrute quelqu'un, je leur demande pour essayer d'évaluer la performance de notre marque employeur. Ils doivent remplir un petit questionnaire en disant, quand tu as parlé la première fois au candidat, est-ce qu'il connaissait déjà ce faire ? oui, non. Si oui, comment ? En général, ça va aussi être, il en avait entendu parler par nous parce qu'en fait, on a une stratégie de contenu envers ses candidats pour finalement pousser du contenu et faire connaître nos événements, nos livres blancs, etc. Et on le moniteur de cette manière-là.

• Maud Grenier

  Ok, donc là, très clair. Donc, compétence Tech Sevi, compétence recruteur, marketeur. Donc, tu attends aussi du recruteur ou de la recruteuse de maîtriser les réseaux sociaux, que ce soit pour l'outbound ou pour l'inbound.

• Vanessa Périllat

  Oui.

• Maud Grenier

  Quoi d'autre en termes de compétences ?

• Vanessa Périllat

  Après, les compétences, c'est vraiment des compétences de bisdev.

• Maud Grenier

  OK.

• Vanessa Périllat

  Donc, c'est de savoir écouter les personnes. En vrai, un bon entretien d'embauche chez nous, puisque c'est de la chasse. Ça devrait être 70% du temps à écouter et ensuite parler uniquement 30% pour vraiment bien comprendre ce qu'un candidat peut rechercher, de savoir l'évaluer par aussi cette écoute et ensuite de savoir le convaincre et lui donner envie de venir.

• Maud Grenier

  De vendre la boîte.

• Vanessa Périllat

  De vendre la boîte, mais uniquement sur les axes qui l'intéressent. Et de plus en plus aussi de savoir évaluer. Pour pas qu'on emmène après, parce que chez nous, le process, c'est énormément de temps. C'est une demi-journée pour trois ou quatre personnes de chez nous. Donc, on veut améliorer nos taux de réussite. Ça s'appelle les play-offs chez nous, le process de recrutement. Et donc, avoir aussi cette capacité d'évaluer les candidats, les soft skills et un premier jet des hard skills.

• Maud Grenier

  Ok, ok, ok. Trop bien. Au niveau de l'IA, ce que je retiens, c'est, on va dire, il y a deux hard skills que tu retiens sur le recrutement. TechCV et la maîtrise de l'in-band et l'out-band dans ton métier de recruteur. Une qualité soft skills qui est l'écoute. Donc finalement, tu as ces trois compétences. Par exemple, si on revient sur la partie IA, quel serait un petit peu le conseil que tu donnerais à une recruteuse, à un recruteur qui veut se maîtriser et aller sur l'IA ? Est-ce que déjà pour toi, c'est vraiment à la personne de s'auto-former ? Ou est-ce que tu, notamment chez Sphère, est-ce que vous avez aussi des formations internes que les personnes peuvent faire pour être meilleures au quotidien sur lien ?

• Vanessa Périllat

  Du coup, ce qu'on a fait, donc avec les 15 %, on a défini des use cases. Et ensuite, il y a d'abord la majorité précoce. Donc ça, c'est à peu près 35 % d'une équipe. Donc avec ces personnes-là, elles veulent comprendre la valeur. Et donc, on est rentré plutôt en mode démo, quick wins. Donc, on va prendre certains des use cases et dire, voilà, regarde, tu mets, par exemple, le profil de ce candidat dans l'IA générative et ensuite, demande des questions de détrompeurs. Donc, on va essayer de montrer vraiment la pratique pour ces 35% là qui sont la majorité précoce. Et ensuite, on a la majorité. tardives, c'est les autres 35%. Et ceux-là, en fait, la pédagogie à adopter, c'est plus, on a créé des bibliothèques de promptes.

• Maud Grenier

  Donc en fait, ils ne veulent pas créer... Ah, je comprends. Les early adopters, donc les 15% et la majorité précoce, eux, ça ne les dérange pas de mettre la main dedans et puis d'aller construire leur propre prompte, etc. Ils y vont. Mais pour aller convaincre les 50% de ton équipe, c'est en fait, en effet, de leur donner tous les outils en disant « Écoute, on a bossé, tu utilises ce prompt-là pour créer tes offres, ce prompt-là, ça, c'est le nouveau process de recrutement. » C'est comme ça.

• Vanessa Périllat

  Et ça, c'est 35 %, c'est la majorité. tardive et ensuite les 15 derniers hauts de pourcent c'est les résistants.

• Maud Grenier

  Qu'est ce que tu fais les résistants alors ?

• Vanessa Périllat

  Les résistants tu fais rien. Voilà ça sert à rien de s'épuiser à essayer d'embarquer des résistants. Ils ont le cadre, ils ont tous les outils disponibles et ils iront peut-être une fois que ça sera devenu une norme. C'est les derniers qui vont utiliser les...

• Maud Grenier

  Mais dans ton équipe comment tu fais alors ? Parce que tu as dit un point important c'est que toi dans ton équipe tu veux vraiment que tes recruteurs et tes recruteuses utilisent notamment l'IA. Donc, là, il y a un non-match entre toi en tant que vice-présidente de l'acquisition des talents et des recruteurs qui ne veulent pas utiliser l'IA dans ton équipe.

• Vanessa Périllat

  Il y a deux phases. Donc, j'ai une équipe. Ceux qui sont résistants, je ne peux rien faire. Ils ne l'utilisent pas, tant pis pour eux. Par contre, dès qu'il y a du renouvellement d'équipe, je n'embauche que des personnes qui, justement, ne sont pas réfractaires.

• Maud Grenier

  OK.

• Vanessa Périllat

  Parce qu'on a effectivement dû gérer l'avance, c'est-à-dire l'IA arrive, on a une équipe, il y avait 15% de résistants. Eh bien, figure-toi, naturellement, ils ont quitté l'entreprise.

• Maud Grenier

  Intéressant.

• Vanessa Périllat

  Il y en avait deux. Et donc, je me souviens très, très bien. Un d'entre eux, j'avais eu un échange. La personne m'avait dit, écoute, moi, franchement, ça ne m'intéresse pas.

• Maud Grenier

  L'IA.

• Vanessa Périllat

  je ne veux pas que l'IA fasse mes comptes rendus je veux les écrire etc etc parce qu'en fait aujourd'hui c'est tellement mieux écrit que même nous même ça nous fait tellement gagner du temps et je lui avais dit c'est ton choix je lui avais dit par contre si tu comptes rester dans ce métier fais attention parce que tous les autres recruteuses et recruteurs d'ici un an seront passés dessus et toi tu vas perdre beaucoup de temps ... à continuer à écrire tes propres contenus. Donc, tu risques d'être sur le marché pour faire carrière dans ce métier-là. Tu vas prendre du retard. Mais je ne vais pas te forcer. Tu fais comme tu veux. Donc, finalement, six mois plus tard, à un moment donné, elle a dit non, mais moi, je n'ai plus envie de faire ce métier. Elle a changé. Et j'avais aussi une autre personne qui était extrêmement résistante même aux outils, etc. On avait mis en place des nouveaux outils au niveau groupe. Donc pareil, je lui avais dit, écoute, moi, voilà, ça me dérange que tu n'utilises pas les outils, mais c'est ton choix. Par contre, je ne veux pas que tu essayes d'encourager les autres à ne pas utiliser les outils. Parce que nous, on a mis en place des plans d'adoption. Pour nous, c'est très important. Là, finalement, pareil, c'est une personne qui a quitté l'entreprise. Mais en revanche, toutes les personnes du coup qu'on fait venir maintenant pour remplacer, on ne prendra plus de personnes qui sont résistantes, soit aux outils, soit à l'IA.

• Maud Grenier

  C'est vraiment une valeur très forte que vous avez à l'intérieur. Et donc pour finir, vous avez pu avancer dans l'adoption en tout cas de l'IA en interne. Quels sont les conseils que tu peux apporter, soit un recruteur, recruteuse qui veut faire cette démarche-là, qui a peut-être son entreprise, qui n'a pas adopté l'IA comme ça en masse dans ses équipes recrutement ? ou une responsable recrutement qui veut inculquer cette vision IA dans son équipe pour que ses recruteurs et ses recruteuses soient plus, entre guillemets, mieux dans leur quotidien, gagnent du temps, notamment administratif, et se concentrer sur le cœur même du métier de recruteur, qui est, comme tu l'as dit, la sélection et puis l'évaluation.

• Vanessa Périllat

  Alors, il y a deux cas différents. Si c'est un recruteur qui est seul, en freelance,

• Maud Grenier

  ou dans une équipe recrutement, mais tu vois, l'IA n'est pas forcément encore le...

• Vanessa Périllat

  Alors, après, je vais dire autre chose parce que le problème de l'entreprise, c'est des fois, on n'a pas le droit d'utiliser des outils. Tout à fait. C'est le plus gros frein. Donc, si on est seul et donc on peut faire ce qu'on veut, très clairement, moi, ce que je ferais, c'est... Prenez un abonnement de ChatGPT à 20 euros par mois. Ensuite, dans ChatGPT, il y a la possibilité de créer des projets.

• Maud Grenier

  Tout à fait.

• Vanessa Périllat

  Donc, réfléchir, un projet, un poste ou un projet, une tâche. On crée un projet, on peut mettre des instructions. Je suis recruteur, je veux que tu m'aides à faire des briefs. Je suis recruteur, je travaille sur tel poste, etc. Et ensuite, je tenterai des choses et j'essaierai. J'irai lire les 10 articles que j'ai écrits sur le sujet parce que c'est une mine d'informations et vous allez vraiment pouvoir rien que progresser en lisant ces 10 articles-là. Et d'ailleurs, vous pouvez me contacter en... On dirait que si vous avez des questions. Donc, j'irais vraiment mettre les mains dedans. Parce que tant qu'on n'a pas mis les mains dedans, on ne perçoit pas vraiment la valeur. Et en plus, vous allez voir, l'IA va vous challenger et va chaque fois vous proposer d'aller plus loin et vous allez apprendre très vite. Donc, voilà ce que je ferai. Et sinon, si je suis dans une équipe, alors nous, on a une chance. énorme, c'est qu'on est dans une culture très geek et très liberté-responsabilité. Donc, on n'a eu aucun frein pour utiliser des outils. Du coup, et même, on en a créé des outils d'IA.

• Maud Grenier

  Donc là, par exemple, Chalzipity, il y a deux ans, est arrivé. L'entreprise, est-ce qu'elle a bloqué l'accès à Chalzipity en entreprise pour, entre guillemets, contrôler l'utilisation et aussi ses dérives ou finalement, c'est resté ouvert à tout le monde ?

• Vanessa Périllat

  Donc... Nous, au début, avec les Early Adopters, on a pris un abonnement à ChatGPT.

• Maud Grenier

  Tout le monde dans l'entreprise ?

• Vanessa Périllat

  Juste les Early Adopters, l'équipe recrutement.

• Maud Grenier

  Remboursés par l'entreprise ? Oui,

• Vanessa Périllat

  pour tester. Et en fait, après, on a dit le problème de ça, c'est qu'il n'y a pas de problème de sécurité. On n'a pas non plus… Alors nous, c'est pas…

• Maud Grenier

  Les noms des candidats. Voilà,

• Vanessa Périllat

  exactement. Et on a eu la chance, c'est qu'en interne, on a développé une… plateforme sécurisée où on pouvait utiliser tous les large language modèles, les Gemini, ceux de ChatGPT, etc. Donc, finalement, et puis comme ça, ça nous évitait aussi de payer 20 euros par personne par mois, on a basculé sur cette plateforme qui s'appelle Raise, qui est une sorte de ChatGPT interne. Et du coup, on s'est créé des marketplaces de bibliothèques de... prompte, etc. Donc, en fait, on utilise un outil interne qui est sécurisé.

• Maud Grenier

  Donc, là, tu peux mettre les noms, les prénoms ?

• Vanessa Périllat

  Tu peux tout mettre. Rien ne sort en dehors de l'entreprise. Et donc, on n'a pas ces soucis de RGPD, etc. Et puis, pour nous, comme on développe aussi beaucoup de codes en interne, ça a été aussi utile pour les personnes qui sont dans la partie technique, parce que là, c'est pareil. Il ne faut pas mettre des lignes de code sans savoir exactement où ça va. Mais le problème, c'est qu'effectivement, il y a des entreprises qui ne sont pas aussi flexibles et ouvertes. Parce que nous, on a une vraie culture d'open source. On vient du dev.

• Maud Grenier

  Et puis même créer un propre outil. Ce n'est pas donné à tout le monde de créer sa propre plateforme d'IA. Donc là, qu'est-ce que tu conseilles ?

• Vanessa Périllat

  Moi, ce que je conseille, c'est qu'il faut absolument embarquer la direction. Mais la direction générale. alors si elle n'est pas embarquée nous le game changer ça a été quand la direction générale a utilisé et a mis les mains dans les outils parce que quand on met les mains dedans on voit à quel point c'est magique donc en embarquant le COMEX ils utilisent l'IA dans leur pratique quotidienne après ils en voient vraiment la valeur Et à partir de là, ils mettent en place soit d'avoir un outil sécurisé, soit de pouvoir avoir des accès. Donc, c'est primordial, en fait, d'avoir une stack technique dans l'entreprise. Sinon, fait en douze, on va prendre un abonnement de ChatGPT, c'est injouable.

• Maud Grenier

  Oui, on perd beaucoup de temps. Tu vois, j'avais accompagné un grand groupe qui avait supprimé l'accès à ChatGPT, et donc les recruteurs et les recruteuses. Vous ne pouvez pas l'utiliser pour éditer les offres d'emploi, pour faire les messages d'approche, écrire des postes. Donc, c'est sûr que ça peut être rapidement, en tout cas, un handicap quand même, je dirais, dans la rapidité d'exécution, sachant que quand tu recrutes 1000 postes à l'année, il y a un moment donné, il faut gagner du temps quelque part. Et donc, c'est vrai que toutes ces tâches qui sont importantes. créer une bonne offre d'emploi, c'est la première vitrine de ton entreprise. C'est là où on va sentir, on va avoir de l'émotion, on va sentir la vision, la passion peut-être du produit. Donc, c'est essentiel de faire attention à ces offres d'emploi. Et donc, souvent, si on n'a pas le temps, on fait un copier-coller rapide. Et malheureusement, on ne prend pas le temps de passer. Et ChargeGPT permet cette efficacité rapidement d'avoir quelque chose qui a du sens et qui soit vraiment super bien écrit.

• Vanessa Périllat

  Oui. Et moi, je me rappelle encore qu'il y a deux ans, j'avais embauché une copywriter parce que je voulais aussi échanger régulièrement les annonces d'emploi. Et là, vous verrez, j'ai écrit un article sur les annonces d'emploi. Et typiquement, si on prend ce principe-là, l'idée déjà, c'est qu'on peut utiliser d'autres annonces d'emploi qu'on a déjà écrites, mais ensuite, on peut... les améliorer en disant, par exemple, on demande à l'IA, voilà, moi, mon entreprise sait se faire, quel est mon tone of voice de l'entreprise ? Et ça va dire, par rapport à tout ce que j'ai trouvé sur le web, vous êtes une entreprise inclusive, transmission, on va retrouver les valeurs, etc. Et donc, du coup, je vais dire, OK, j'ai écrit cette annonce d'emploi selon le tone of voice de mon entreprise pour une cible Gen Z, par exemple. Si je recrute sur une catégorie 25-30 ans. Donc, non seulement ça va faire gagner un temps de dingue à des recruteurs, mais en plus, ils vont pouvoir faire des annonces d'emploi beaucoup plus quali, beaucoup plus sympa, beaucoup plus innovante, beaucoup plus adaptée à la cible. Donc, non seulement ça améliore la rapidité, mais aussi la qualité. Donc, première, si on est dans une entreprise, première chose, il faut qu'on ait une stack technique, qu'on a le droit d'utiliser stack technique dit à Générative. Donc, voilà. Et donc, c'est la première étape, soit l'obtenir de sa direction. Si la direction n'est pas embarquée, eh bien, faire qu'ils essayent d'utiliser, leur montrer comment l'utiliser pour qu'ils perçoivent et que le jour où ils ont ce fameux déclic, Dans du change management, on parle de la notion de déclic. D'ailleurs, même dans la vie, c'est-à-dire que tant qu'on n'a pas eu un déclic, qu'on a un problème ou qu'on peut faire les choses différemment, on ne change pas. Et le jour où on a ce fameux déclic, les choses se mettent en avant, en marche, et donc embarquer à direction. Et une fois qu'on a les outils, regardez déjà les innovants, ceux qui ont envie d'y aller déjà spontanément, les embarquer. Et ensuite, en général, la majorité précoce, il va quand les autres y sont allés avant. Donc, en fait, après avoir des champions, et ensuite la majorité tardive et précoce, les embarquer dans un second temps, y aller palier par palier.

• Maud Grenier

  Ok. Merci, en tout cas, pour ton temps sur ce sujet si passionnant de l'IA dans le recrutement. et puis... Je suivrai en tout cas, je vais donner ton lien sur le blog que tu partages au niveau de toutes les ressources que tu as créées. Et encore, bravo à toi d'avoir intégré l'IA comme ça chez Sphère. J'espère que ça va en inspirer en tout cas beaucoup.

• Vanessa Périllat

  Merci beaucoup Maud. A très vite.