- Speaker #0
J'ai été trop payée sur mon salaire le mois dernier. Est-ce que je dois le dire ?
- Speaker #1
Un nouveau pays à une pointe, je crois qu'on est en erreur.
- Speaker #2
Et pointez les erreurs sur des choses éminemment complexes.
- Speaker #0
62% des RH passent entre 1 à 5 jours sur la paye.
- Speaker #1
Le butin de paye, on est d'accord, on va impacter votre frais, on va impacter le chômage.
- Speaker #2
Je dirais qu'une paye bien faite, c'est normal.
- Speaker #1
Ça va trop. On nous a plus préclamé. On a le droit de se traiter. On est disponible, on peut être dans la discrétion, dans la prudence. On est au niveau 1 mondial. La complexité en termes de paye,
- Speaker #0
ça a besoin d'un bank plus 5 pour comprendre comment t'es arrivée à ton net.
- Speaker #2
J'ai l'impression qu'il y a un logiciel, il faut rentrer.
- Speaker #1
Petit, tout seul d'ailleurs, exactement.
- Speaker #0
La paye, c'est pas juste un clic bouton et une vraie fonction stratégique.
- Speaker #2
Dès qu'il y a une erreur, voilà.
- Speaker #0
Bienvenue sur PeoplePlace, le podcast qui brise les barrières pour parler franchement des enjeux RH. Moi c'est Maud, experte RH et co-fondatrice du Temple RH.
- Speaker #2
Je suis Marine, avocate en droit du travail. et cofondatrice de la solution Canoon by LegalPlace. Ce podcast est votre espace pour découvrir toutes les bonnes pratiques indispensables pour faire de vous un professionnel RH en pleine maîtrise.
- Speaker #0
Abonnez-vous pour ne rien rater de tous les épisodes, vidéos et audios sur Apple, Spotify et toutes les plateformes disponibles pour rester connecté et vous inspirer. Bonjour à tous et à toutes. Aujourd'hui, on reçoit Delphine Hakoun, responsable paye puis consultante. Notamment, tu as travaillé... au Moulin Rouge et tu travailles encore au Moulin Rouge. Tu as aujourd'hui 15 ans d'expérience en paye, notamment dans les PME, dans les cabinets, et 10 ans en expertise comptable. Je suis trop contente puisqu'on s'est rencontrés notamment au Temple RH. Tu as pris la parole sur les sujets de paye. Et donc, la question, le sujet sur lequel on va faire le film. Bonjour,
- Speaker #2
bonjour tout le monde.
- Speaker #1
Salut.
- Speaker #0
La question qui va nous animer aujourd'hui, c'est la paye, cette cinquième ronde. du carrosse des RH. Et juste avant de débattre sur ce sujet-là, j'avais juste envie de reprendre deux chiffres qui sont intéressants, notamment d'une étude des éditions Tissot. C'est que les RH passent entre 3 à 6 heures par jour sur les tâches administratives. Et au niveau de la paye, c'est 62 % des RH qui passent entre 1 à 5 jours sur la paye. Donc, presque une semaine dédiée sur ces sujets de paye. Mais avant de te faire réagir sur ces... data, ces données-là, c'est pourquoi les RH détestent tant la paie aujourd'hui ?
- Speaker #1
Très bonne question. Pourquoi est-ce qu'on déteste autant la paie ? Je crois qu'on a souvent un peu cette je dirais une image un peu erronée de ce métier-là, un peu simpliste, du métier aussi, où on parle par principe et c'est une tâche très administrative, un peu, on va dire répétitive. On est aussi un peu cette image de ... La paye c'est le côté un peu invisible parce qu'en fait on travaille vraiment dans la logique donc on voit pas réellement ce qu'on fait. On a aussi un peu ce côté la paye on travaille une semaine par mois comme tu viens de le dire.
- Speaker #2
Décidément de tout le reste.
- Speaker #1
Décidément de tout le reste, c'est-à-dire qu'on commence à travailler du 22 au 28 ce qui n'est pas du tout le cas et c'est vrai qu'il y a vraiment cette image de la paye c'est facile, c'est pas très compliqué à faire et surtout on va voir la paye parce qu'en fait il y a des erreurs souvent on y va plus pour réclamer des choses Et donc je pense que c'est ce côté négatif qui reste quasiment tout le temps, pardon, et qui fait qu'on a ce côté un peu de la paie, je n'aime pas trop, et surtout parce que ça touche un peu à ce qui est de très sensible, c'est le salaire en fait, parce que le salaire derrière on découvre le paiement de tout ce qui est charges, de nos loisirs et derrière tout ça, et donc on est vraiment sur un sujet très sensible, et pourtant pour moi la paie c'est... C'est aussi stratégique que n'importe quel service dans une entreprise. On est vraiment dans un métier qui impacte le climat social pour moi, vraiment. Et surtout, on est dans un métier qui a des répercussions un peu sur la marque employeur. Même si on le déteste, on va dire, de loin, vu de loin, ça paraît un peu compliqué.
- Speaker #0
Un salarié qui n'est pas payé en temps, en heure, et moi qui accompagnais des startups sur ce sujet-là, des startups de 200, 250 salariés, il y avait encore des erreurs de paye. et c'est de te dire à ton salarié, ah j'ai pas été payé ce mois-ci, qu'est-ce qui s'est passé ? C'est sûr qu'en termes de marque employeur et en termes de rétention, la paie peut vraiment avoir un impact assez négatif.
- Speaker #2
C'est vrai qu'une paie bien faite, c'est normal, c'est-à-dire qu'il n'y a rien de valorisé. C'est normal que je sois payée, que je sois payée en temps et en heure.
- Speaker #1
que je sois payée ou mon ventre doit être payé.
- Speaker #2
Mais en revanche, dès qu'il y a une erreur, c'est forcément négatif.
- Speaker #1
Exactement. C'est pour ça qu'il y a cette image. On arrive pour pointer une erreur, pour pointer un oubli, pour pointer des choses très négatives.
- Speaker #2
Et pointer une erreur sur des choses éminemment complexes. Et c'est vrai qu'il n'y a pas la compréhension par des personnes extérieures de la complexité du sujet. Exactement. On a l'impression qu'on a un logiciel, il faut rentrer...
- Speaker #1
Et il y a un bouton exprès qui s'appelle virement.
- Speaker #2
c'est du clic bouton de la puce sur vire-moi et tout part et en vérité c'est pas du tout ça c'est pas si simple parce qu'il y a il y a du salaire fixe il y a des éléments de variables qui sont plus ou moins complexes complètement en plus il y a des éléments sur les congés payés qui
- Speaker #1
rendent compte de compte exactement et puis il y a des évolutions réglementaires exactement quasiment tout le temps on n'est pas à dire toutes les semaines après moi je dis souvent quand on réad un bulletin de paie là par exemple c'est vraiment mon point de vue Merci. Moi quand je regarde un bulletin de paye, je vois beaucoup de retranscription du droit. On n'est pas dans la pure saisie, on n'est pas seulement pour payer les gens, on a des conséquences derrière et donc on a un retranscription de tout ce qui est droit du travail, droit social, droit de la sécurité sociale, même du droit européen, donc tout ça c'est vraiment une retranscription de tout et c'est beaucoup plus complexe que ça. Et c'est vrai que quand on commence dans le métier, au début on parle par principe que ça va être que de la saisie. Mais en réalité, non, on passe beaucoup de temps à lire les textes de loi.
- Speaker #0
Il y a beaucoup de veille.
- Speaker #1
Il y a beaucoup de veille, beaucoup de compréhension. En plus, à cela, si on doit rajouter les accords d'entreprise, les conventions collectives, les usages, c'est beaucoup plus complexe qu'on ne le pense.
- Speaker #0
Et c'est vrai que les RH ont une vision parfois négative de la paie. Déjà parce que je pense qu'en master, on n'est pas formé, on a, je crois, très peu de modules. Je crois qu'en master,
- Speaker #1
parce que moi, dans mon master, par exemple, je crois que le module a dû durer... trois heures, quatre heures, grand maximum.
- Speaker #0
Pour un sujet comme la paie, et donc, ça ne crée pas forcément des vocations. C'est souvent, en plus, c'est des exercices que tu dois bachoter par cœur. Il n'y a aucun plaisir.
- Speaker #1
Exactement. En plus, moi, je me souviens, quand j'ai commencé dans ma licence sur le domaine, j'étais déjà commencée en charge de recrutement. C'est seulement après que je suis passée.
- Speaker #0
Que tu as découvert la paie. Exactement.
- Speaker #1
Parce qu'en fait, je suis rentrée dans le détail et j'ai vraiment compris qu'il y avait un vrai potentiel, qu'il y avait vraiment beaucoup de choses à faire. Donc, je me suis spécialisée. J'ai fait une année supplémentaire pour justement avoir cette… Les bases. Exactement, les vraies bases. Parce qu'en fait, avec un master, on n'a pas du tout les bases. On a 3-4 heures et…
- Speaker #2
Et puis, ce qu'il peut se dire, c'est qu'on ne prend pas RH en général pour les chiffres.
- Speaker #1
Non.
- Speaker #0
Voilà !
- Speaker #2
Et donc, on se retrouve quand même avec un sujet qui est hyper technique. Oui, très sensible. Et avec beaucoup de chiffres, de formules, de calculs. Il faut quand même savoir utiliser Excel.
- Speaker #1
Bien sûr.
- Speaker #2
Et on sort un peu de sa zone de confort.
- Speaker #1
Exactement. Complètement, complètement.
- Speaker #0
Et donc, toi Delphine, c'est quoi aujourd'hui ? Si tu avais, entre guillemets, une petite baguette magique, quelle serait la vision de la paix que tu aimerais voir dans les années qui arrivent ?
- Speaker #1
Déjà, j'aimerais que ce soit beaucoup plus digitalisé. qu'on rencontre dans les entreprises ou... On est beaucoup dans la saisie. On passe beaucoup de temps à faire de la saisie. C'est ce qui fait perdre beaucoup de temps. Et je pense que si on rentre dans un système où on a des logiciels adaptés qui permettent de digitaliser, d'automatiser toute la partie saisie, on serait plus dans l'analyse des choses. Et je pense qu'il y aura beaucoup moins d'erreurs parce qu'on va prendre le temps de regarder chaque ligne, on va prendre le temps de comprendre les choses, on va prendre le temps d'optimiser, en fait, je dirais même la partie sociale. Et moi, c'est vraiment ce dont je rêverais, c'est que toute la partie saisie soit, je dirais 20% de mon temps de travail Et 80%, je suis à plus en train d'analyser, de comprendre et d'accompagner en fait. Les salariés ? Exactement, sur le client, quand on est en cabinet d'expertise comptable, ou le salarié, vraiment dans le côté conseil, dans le côté accompagnement. C'est vraiment ça qui me challenge beaucoup plus dans le métier que je fais aujourd'hui. Ok.
- Speaker #0
Et donc, tu l'as dit, on ne décide pas forcément de faire de l'IP en tant que RH. Pour toi, c'est quoi un petit peu les compétences clés ? C'est vrai que moi, quand… J'ai pris mon rôle de responsable RH en startup à Paris. J'ai découvert la paye. Et donc, c'est vrai que j'ai adoré parce que j'ai une appétence aussi pour la nouveauté et pour la partie chiffre aussi. Et j'ai trouvé de se dire, quand même, c'est tout un univers. Alors, c'est sûr qu'il y a des inconvénients, il y a aussi des avantages. Et donc, il y avait des compétences, comme tu l'as dit, de droit du travail, d'automatisation, de digitalisation qui sont importantes. Mais quoi d'autre pour toi ? qui fait en tout cas un bon gestionnaire de paye,
- Speaker #1
un bon gestionnaire de paye. Alors, parce qu'on est très global, c'est-à-dire qu'on doit avoir des compétences techniques. Donc, tu viens de le rappeler par rapport à la législation, le droit.
- Speaker #0
Ça, tu as des conseils pour être toujours au top de sa veille ?
- Speaker #1
Il faut beaucoup lire l'actualité. Pour autant, les logiciels permettent d'avoir justement une actualité mise à jour, faire des abonnements dans des magazines très spécifiques pour se mettre à jour tout ce qui est RFP. les éditions législatives, Lnet et tout ça, c'est très important, c'est la partie technique pour se mettre à jour là-dessus. Après je pense que là aujourd'hui, au-delà de la technicité, et c'est vraiment là où ça va faire la différence par rapport à un gestionnaire de paie, je dirais moi j'appellerais compétent, c'est toute la partie soft skills, ça veut dire que là il faut être vraiment très communiquant, il faut être disponible, il faut être dans la discrétion, dans la confidentialité, et partir par le principe qu'on est vraiment au service du salarié. Et ça, c'est des choses qui ne s'apprennent pas. Parce qu'en fait, la technique, on peut l'apprendre concrètement jusqu'à ce qu'on arrive à acquérir avec du temps. Mais le côté, je dirais, accompagnement, le côté conseil, communication, ça c'est des choses...
- Speaker #0
Garnisation,
- Speaker #1
oui. Ça c'est des choses, en fait, pour moi, qui peuvent vraiment faire la différence entre le gestionnaire de paye capable de sortir un bulletin de paye, on va dire, on s'arrête là, qui est capable de sortir un bulletin de paye et d'accompagner, d'expliquer. On fait des erreurs aux salariés, « Bah, tes lignes n'est pas cohérentes parce que ça, ça, ça, ça. » totalement différent et c'est vraiment une autre façon de voir les choses. C'est un autre positionnement et je pense qu'on va plutôt rentrer dans ce que moi j'appellerais je pense qu'on va un peu oublier tout ce qui est gestionnaire de paye, on va peut-être rentrer dans tout ce qui est consultant payé. Je ne suis pas simplement gestionnaire de paye, je ne suis pas que pour la technicité, pour le côté tâche administrative, tout ça on va essayer de le réduire au maximum, donc peut-être dans la consultation des choses, dans l'accompagnement, le conseil.
- Speaker #2
Et ça a une vertu, ce que tu expliques, c'est ... Aussi que ça va permettre de mieux rémunérer, seulement GécénarPay, parce qu'aujourd'hui, c'est une crise de vocation. C'est quand même des métiers qui ne sont pas très bien rémunérés.
- Speaker #1
Pas très bien rémunérés, plus tard, malgré, exactement. Et ça va aussi permettre de redorer un peu, je dirais, l'image, de revaloriser un peu ce travail-là. Alors, je ne parle pas beaucoup de consultants pay et moins de GécénarPay pour vraiment avoir ce côté, on est vraiment dans l'accompagnement, dans l'analyse des données. On est vraiment dans le conseil, c'est très important. Et je pense qu'effectivement, ça va permettre d'avoir une stratégie en nouvelle entreprise et donc de réunir effectivement mieux les gestionnaires de paye ou les consultants de paye dans l'avenir.
- Speaker #0
Parce qu'aujourd'hui, c'est sûr, quand tu regardes ta fiche de paye en France, tu as besoin d'un bac plus 5 pour comprendre comment tu es arrivé du brut à ton net. Et c'est vrai qu'aujourd'hui, un salarié, c'est compliqué en fait. Oui, tiens,
- Speaker #1
moi d'accord. Et malgré en fait ce qu'ils appellent le bulletin clarifié, les lignes... J'aime beaucoup ce terme de clarifié, parce que finalement c'est pas si clarifié que ça. Et en réalité, les lignes restent quand même un peu, je dirais un peu opaques, un peu obscures, un peu difficiles de compréhension. Et même moi qui suis dans le domaine depuis 15 ans, des fois j'ai des bulletins de paix que je regarde et je me dis bon...
- Speaker #0
Qu'est-ce qui s'est passé ?
- Speaker #1
Qu'est-ce qui s'est passé entre le bordel et le net ? Il faut prendre du temps pour essayer de comprendre ça. Mais je pense que la problématique, c'est pas vraiment une problématique, mais je dirais que... Pour que ce soit vraiment plus simplifié, il faut commencer par simplifier un peu le droit, simplifier un peu la réglementation. Et là, on est loin en France d'être dans la simplification de tout ça. On sait qu'on peut sonner le numéro un mondial de la complexité en termes de paye au niveau de la France. Donc non, non, je pense que...
- Speaker #0
Quand tu vois, j'avais une fiche de paye anglo-saxonne qui fait un tiers d'une page à quatre.
- Speaker #1
Exactement.
- Speaker #0
Toi, ta fiche de paye... potentiellement qui peut faire deux pages en France, tu dis ah oui, il y a quand même un...
- Speaker #2
Mais aussi parce qu'il y a plus de cotisations, plus de bénéfices.
- Speaker #1
Et exactement,
- Speaker #2
pour le salaire social, il y a aussi beaucoup de salaires. Oui, mais effectivement, c'est très compliqué à dire. Permettre de reprendre sur le fait qu'il y a quand même une mine d'informations incroyables, et qu'on a tendance parfois à le s'adhérer,
- Speaker #1
à regarder le net à payer.
- Speaker #2
Et donc... je peux donner un certain nombre d'informations qui seront utiles à la fois pour les services RH, qui parfois ne font pas le lien avec les documents contractuels qui ont été signés par le salarié, on parle des incohérences qui sont fatales, et puis aussi dire aux salariés, regardez votre fiche de paie, il y a plein de super infos. Donc, les infos importantes, je repars de la base, mais vraiment ce qui est important, c'est l'adresse du salarié. Moi, je vois plein d'erreurs sur l'adresse. Mettre à jour, informer dans l'adresse.
- Speaker #1
Avant l'adresse, ça sera même le nom. Par exemple, on a un exemple tout bête, une femme mariée. C'est vrai. Auprès de l'administration, elle va le signaler qu'elle est mariée. Et quand elle va intégrer une entreprise, elle va peut-être donner son nom de jeune femme, de jeune fille. Et on peut avoir une incohérence entre ce qu'attend l'administration et ce que nous, on a en paix. Donc, rien que le nom est bien indiqué, nom, née, telle, ça change vraiment les choses. Et ça, rien que ce petit détail-là, des fois, on oublie. Complètement. Effectivement, l'adresse.
- Speaker #2
Et parce que parfois, on aura des courriers importants envoyés aux salariés, on va se trouver avec des mauvaises adresses.
- Speaker #1
Exactement, autour du courrier. Voilà. Et ça ne passe pas du tout. Effectivement, l'adresse, c'est hyper important. Au moins, quand vous entrez pour la première fois dans la société, vérifiez votre premier bulletin de paye. Parce que des fois, les personnes ne prennent même pas le temps de regarder. Elle vérifie d'abord le net à payer. En fait, votre premier bulletin de paye dans la société, vérifiez-le au moins. quand vous rentrez et je conseillerais de regarder le bulletin de paye en début d'année. Si il y a des changements, regardez-le, vérifiez-le. Après tout ce qui est nom, adresse, numéro de sécurité sociale...
- Speaker #2
Numéro de sécurité sociale, effectivement, ça change tout. Le coefficient, le statut, parce que ça, ça a des conséquences après sur plein de choses. La période de décès, le préavis, la prévoyance, qui semble être vraiment habituel. très important de bien vérifier. Et aussi parce que ça change, c'est-à-dire que vous allez potentiellement...
- Speaker #1
Vous avez une vie très longue.
- Speaker #2
Exactement. Et autant le contrat de travail est figé au départ, le bulletin de paix, ça va plus.
- Speaker #1
Il va vous suivre.
- Speaker #0
Comme quoi, il faut négocier aussi en entretien potentiellement dans son package ces notions de coefficient et de positionnement.
- Speaker #1
Oui, forcément. Et souvent, les gens ne font pas attention.
- Speaker #2
Parce que les coefficients de niveau,
- Speaker #1
ça a un impact sur votre rémunération directe. des minima conventionnels qui vous imposent une certaine rémunération. Donc oui, il faut le vérifier et s'assurer qu'on est vraiment au minima et ne pas se retrouver à être payé en dessous du minimum. Donc c'est très, très important. On ne se rend pas compte, mais ça marche.
- Speaker #2
La fonction aussi associée, la fonction va évoluer avec le salarié. Donc c'est important de voir si ça a été répercuté.
- Speaker #1
On peut commencer à rester sans recrutement, après charger du recrutement. Ah oui,
- Speaker #2
pendant les promos,
- Speaker #0
ça, alors.
- Speaker #1
On passe de non-cadre à cadre. C'est pas du tout la même chose. Effectivement, ça, il faut le suivre.
- Speaker #2
L'ancienneté. Souvent, la date d'embauche. Parce que dans plein de cas, c'est super simple. Mais il y a des cas où c'est compliqué. Il y a eu des CDD avant.
- Speaker #1
Il y a une différence entre la date d'ancienneté et la date d'entrée de la société. Elles peuvent être différentes. Effectivement, il faut le regarder. Parce que derrière, pareil, pour les indemnités, on va prendre la date d'ancienneté, pas forcément, ou la date d'entrée. Ce n'est pas du tout la même chose. Et souvent, on se rend compte, moi, ça m'est déjà arrivé, de faire un calcul d'indemnités de rupture conventionnelle. Je prends par exemple la date d'ancienneté du salarié. On me dit qu'en fait, il est rentré dans la société il y a déjà deux ans par avant. Donc, je lui dois deux années d'indemnité. Donc oui, effectivement, le salarié ne l'a pas vu. Moi, je ne l'ai pas vu. Et donc, je vais recorriger, refaire des bulletins de paye. Ça, ça prend du temps. Et après, le salarié peut être un peu frustré parce qu'ils ont essayé de... Parce qu'ils ne l'ont pas vu, ça a été fait exprès. Et donc, c'est ce qui donne cette image un peu aussi de la paye. Donc, il faut faire très, très attention à ça. Ça paraît vraiment très simple. Mais faire la différence entre la date d'entrée de la société et la date d'ancienneté, ça a des vraies conséquences derrière. Pour vos droits, vous le faites tout simplement.
- Speaker #2
Après, d'autres éléments variables qui sont importants, c'est les congés payés. Pour assurer l'acquisition des congés payés, les congés payés qui ont été pris, vérifier si ça a bien été entré. Il peut y avoir des erreurs. Oui, complètement. C'est à nouveau du caractère.
- Speaker #1
C'est à nouveau du caractère.
- Speaker #0
Il y a beaucoup d'erreurs, parce que même les liens entre les SIRH et parfois la réalité sur le TINP, des dizaines qui peuvent parfois, quand tu veux rémunérer les indemnités de congé payé à la fin d'un contrat, on met au supérieur. Et donc, ça peut quand même jouer, ça peut avoir un impact. Et puis même de ne pas avoir les congés selon ton SIRH et ton bulletin de paie, ça ne fait pas très carré. Après,
- Speaker #1
ça, ça dépend. Parce qu'en fait, le bulletin de paie, au moins, il est un petit peu figé. Un SIRH.
- Speaker #0
C'est jamais parfait le SIRH je trouve.
- Speaker #1
Oui, parce qu'en fait le SIRH il est en mouvement, il est en danger, il est demandé, anticipé, donc forcément lui il sera peut-être plus à jour. Sur un bulletin de paie, il peut y avoir quelques écarts. Après quand on arrive en fin de contrat, normalement si la personne a fait bien son travail, il y a une vérification entre les deux sur le bulletin de paie, sur le SIRH, est-ce qu'il y a une cohérence ou pas. Et c'est vraiment un doute. Moi ce que je fais c'est que je recompte depuis le début.
- Speaker #0
Ouais, merci.
- Speaker #2
Moi je me suis tiré les trucs sur ce pays,
- Speaker #1
mais des fois on prend tout de plus.
- Speaker #0
Ah bah oui c'est vrai.
- Speaker #1
On va s'assurer qu'on paye correctement. Mais il peut y avoir des écarts, mais il faut juste regarder et faire un vrai suivi.
- Speaker #2
Et moi il y a un sujet que je vois souvent de mon prisme de juriste avocate, c'est le sujet des reports de congés payés qui sont automatiques. Parfois, le logiciel paye est configuré de telle manière à ce que ça se reporte automatiquement l'un et sur l'autre. et on peut trouver des compteurs de 351. Ah oui,
- Speaker #0
ah là là.
- Speaker #2
Parce que l'entreprise n'a pas pris de congés ou ne les a pas posés sur le système, alors que l'entreprise peut avoir une politique de « on ne reporte pas les congés » .
- Speaker #0
Tout à fait.
- Speaker #2
Et là, ça peut coûter très très cher au moment de la rupture du contrat de travail.
- Speaker #1
Alors après, c'est souvent un choix de l'entreprise. Moi, j'ai des entreprises qui vont m'expliquer que si on a du N-2, ce crime, le N-1, on le garde. Et puis il y en a d'autres qui vont laisser tourner, soit parce que la personne est peut-être aussi en accent. elle est en maladie donc son compteur continue de grossir et effectivement faut quand même lui paie mais ça fait 60 jours 70 jours à un moment c'est justifié un parent parfois c'est justifié parfois non effectivement mais ça après c'est une politique c'est une politique mais ce qui me font quand même retenir c'est qu'il ya c'est un paramétrage du
- Speaker #2
plus bien de paix son logiciel mais en revanche c'est une politique de l'entreprise il faut faire le lien avec juridiquement Qu'est-ce qu'on peut faire en matière de consécutivité ?
- Speaker #1
Exactement, est-ce qu'on peut conserver ou pas conserver ? Alors moi souvent je pose la question directement quand j'arrive dans une nouvelle société, est-ce que le N-2, N-3 on le reporte, est-ce que c'est normal qu'il ait 60 jours ? Et souvent il y a toujours une explication pour la perte du temps, en tout cas le moins souvent. Quand j'ai ce type de problématique, il y a souvent une explication. Il est en arrêt maladie, il n'a pas pu poser les congés, on ne veut pas, on ne veut pas.
- Speaker #2
Décalez-vous,
- Speaker #1
c'est important de comprendre. C'est important de comprendre.
- Speaker #2
Parce que c'est quand même une politique. collective des congés.
- Speaker #1
Oui, complètement.
- Speaker #2
Il y a un droit au recours qui est quand même un droit...
- Speaker #1
Exactement. Parce que ça peut être préjudice à l'employeur et dire, en fait, j'ai pas pu les poser par votre faute. Et donc, indemnité, enfin, voilà, on voit très bien, mais il faut faire un suivi de tout ça, je suis d'accord avec vous.
- Speaker #2
Et on n'est même pas rentrés encore dans le salaire. On n'a même pas parlé de l'immense salaire. Et après, on pourra en parler longtemps, mais ce qui est important, c'est aussi de se dire que toute la notion de durée du travail, elle est retranscrite sur le bulletin de paix. Vous voyez que là, pareil, je vois souvent des incohérences. Mais tu vois, on travaille à 35 heures, un bulletin de paix, qui est au forfait jour ou autre chose, ou l'inverse,
- Speaker #1
ou même du temps partiel, et du temps plein, ce qui arrive malheureusement régulièrement. Alors, quand le contrat, au début, quand on a un contrat de travail, on fait attention, on rend vraiment les éléments, c'est lorsqu'il y a des changements dans la vie du salarié, lorsqu'il passe à temps partiel. Des fois, il peut y avoir des petits loupés, il peut y avoir des oublis. ou lorsqu'il passe de salarié non-cadre, il passe en forfait cadre, il faut vraiment effectuer le temps de paye, et là, il peut aussi avoir quelques oublis. Mais effectivement, le temps de travail, prenez le temps de le vérifier, parce qu'il y a des conséquences derrière.
- Speaker #0
Et moi, ce que je regardais aussi, c'est parfois les pourcentages des impôts, parce qu'en fait, des fois, je voyais 25%, et donc j'allais voir le salarié, je disais, c'est normal qu'il est à 25%, et il me disait, ah non, mais pas du tout. et donc c'est vrai qu'aussi on peut avoir ce rôle et je trouvais que c'était intéressant de ce rôle aussi de conseil auprès des salariés en disant mais là attention j'ai vu un dérèglement sur ta fiche de paye est-ce que c'est ok ou pas parce qu'après il se retrouve potentiellement à 300, 400 euros en moins alors que potentiellement c'est le lien c'est les liens qui ont été mal faits avec les différents systèmes et avec une ou deux manipulations ça peut être Alors après,
- Speaker #1
toute la partie... imposition, taux d'imposition, alors moi je suis assez prudente sur ça parce qu'en fait on ne connaît pas l'avis de l'exterieur, donc souvent, à la part du temps, les impôts vont changer à la rentrée en septembre, les nouveaux taux selon ce qui a été déclaré. Quand on fait les bulletins, on peut faire un comparatif avec le mois précédent pour voir s'il y a vraiment un écart très important et si on voit que c'est lié au taux justement de prélèvement à la source, on peut Poum ! faire un petit mail au salarié, le taux augmenter, est-ce que c'est normal, c'est au courant, c'est au courant. Si elle vous dit, oui, oui, c'est parfaitement normal, tout va bien, si elle vous dit, non, non, ça ne va pas.
- Speaker #0
Parce qu'après, en termes de conséquences, le mois d'après, il va y avoir un casse-tête. Un casse-tête. Et de se dire, bon, ben voilà.
- Speaker #1
Comme on ne fait pas régulièrement. Voilà, c'est ça. Il doit avoir ça avec l'administration. Mais oui, on fait un comparatif d'un mois à l'autre qu'il ya des gros écarts ou pas de comprendre pourquoi c'est ainsi c'est vraiment du tout On essaie d'accompagner le salarié pour comprendre effectivement pourquoi on en est arrivé là.
- Speaker #0
Donc en fait, le point, c'est juste pas de se dire que la paie, entre guillemets, on subit. C'est qu'aussi, on peut être vraiment force de proposition et de...
- Speaker #1
Et accompagner aussi les personnes qui travaillent dans le métier. Et juste prendre le temps de regarder, des fois, c'est rien. Par exemple, tout ce qui est... Moi, j'ai eu là récemment un salarié qui vient me voir et qui me dit, au fait, j'ai un pass Navigo. Ça fait un an que je n'ai pas été remboursée, mais en fait...
- Speaker #0
Pour que tu nous le dises.
- Speaker #1
Déjà. Et puis, je ne peux pas trop le savoir. Je regarde par rapport au mois précédent, je ne l'ai jamais eu. On continue et on a une année entière à régulariser. Parce qu'en fait, elle a pris la peine de regarder tout ce qui est bas de bulletin. Parce qu'on regarde le haut de bulletin de paie, l'identification. On regarde le brut, mais on regarde aussi tout ce qui est bas de bulletin de paie.
- Speaker #2
Bas de bulletin, c'est ce qui ne va pas être soumis à cause du fiscal. Exactement.
- Speaker #1
C'est pour ça que c'est important de le regarder. ça peut être des accomptes qui ne sont pas passés et souvent les personnes ne font pas attention. Ça peut être tout ce qui est la vie à tiers détenteur. Parfois on les passe sur un bas de bulletin de paye. Et donc souvent le salaire va se poser des questions, parce que mon salaire a baissé ce mois-ci. Il faut vraiment prendre le temps de regarder, il faut regarder vraiment l'identification. Nom, prénom, numéro de sécurité sociale.
- Speaker #2
Tu veux expliquer la vie à tiers détenteur ? Peut-être que ce n'est pas clair pour tout le monde. La vie a l'air,
- Speaker #1
on va dire, rapidement. C'est lorsqu'on doit à l'administration, lorsqu'on n'a pas payé des impôts.
- Speaker #2
C'est ça, mais si on peut laisser l'arrivée, c'est important de savoir que c'est l'employeur qui peut récupérer.
- Speaker #1
Et quand même, si on n'a pas réussi à récupérer la...
- Speaker #0
Oui, ça m'est arrivé quelques fois,
- Speaker #1
c'est vrai. C'est ça, c'est le but du devet. Et bien, il passe par l'entretien.
- Speaker #0
On reçoit une lettre.
- Speaker #1
Exactement, on reçoit une lettre et l'employeur a l'obligation.
- Speaker #2
de passer sans paie effectivement on a c'est un peu délicat je pense que c'est délicat et plus en plus on voit que les maintenant c'est plutôt bien plus gay et ça arrive très vite les administrations pourquoi j'envoie un message oui on a reçu cette lettre ah oui oui mais c'est bon mais c'est toujours chaud parce qu'on faisait les cas c'est quand même
- Speaker #0
comme tu disais on peut on objectif c'est pas de rentrer non plus dans la vie salarié mais là en fait c'est voilà c'est que Donc, il y a eu en tout cas un manque.
- Speaker #1
et après il faut il faut l'informer qu'est-ce qu'on est baisse on le passe souvent je pose la question oui ce qu'on sait des petits montants 35 euros oui bien sûr et dix mille euros et 15 mille euros effectivement mis en place un échelonnement on parle au salaire tranquillement laisser d'avancer là je pourrais une formation en fait pour les salariés pour comprendre vraiment leur fiche de paye. Mais carrément, je suis entièrement d'accord. il faudrait quelque chose de très rapide et je pense que ça pourrait être un service justement si on arrive à réduire un peu ce temps de saisie, de tâche un peu répétitive au niveau de la paie, on peut avoir ce temps-là pour justement consacrer à comprendre votre bulletin de paie de façon très rapidement du haut du bulletin de paie jusqu'au bas du bulletin de paie pour qu'il puisse dire bon voilà je comprends mieux et qu'il y a moins cette frustration de dire j'ai un bulletin de paie que je ne comprends pas Et on a un peu ce réflexe de dire, je n'en prends pas, peut-être qu'on est en train de me voler. C'est un peu sombre,
- Speaker #2
mais c'est moi ce qu'ils se disent.
- Speaker #0
Il y a beaucoup d'émotions, c'est vrai, à la piste de paye.
- Speaker #2
Ça pourrait se faire par une FAQ dans une entreprise. Je connais des entreprises qui font une foire aux questions, des 20 questions les plus posées dans l'entreprise sur la paye.
- Speaker #1
Très bonne idée, ça.
- Speaker #2
Je m'habitais à être dérangée constamment par les mêmes questions et qui, effectivement, ont une vertu aussi de transparence.
- Speaker #1
On se fait bien en réponse. D'accord.
- Speaker #0
Tu avais envie de partager sur les 10 fausses... idée sur la paie. C'était un poste notamment que tu avais écrit sur LinkedIn. Oui,
- Speaker #2
oui. Il y avait des éléments qui, moi, m'interpellaient. Il y avait une résonance juridique. On a parlé des erreurs de paie, mais je voudrais qu'on y revienne parce qu'une erreur de paie, ça peut avoir des conséquences. C'est bon,
- Speaker #1
complètement.
- Speaker #2
Sur plein d'autres aspects.
- Speaker #1
Complètement. Parce qu'évidemment, le butin de paie, on est d'accord. Comme je disais tout à l'heure, c'est une retranscription du droit. Donc, on va impacter votre retraite, on va impacter le chômage. on va impacter votre prévoyance, on va impacter vos impôts. Donc oui, une horaire de paye derrière, ça a quand même des conséquences. Ce que je dis, ce n'est pas la fin du monde, ça peut se rattraper.
- Speaker #0
Voilà,
- Speaker #1
ça se régularise. Il faut le voir. Mais il faut le voir, il faut régulariser, ça se régularise. Mais effectivement, il y a des vraies conséquences derrière en termes de droits pour le salarié. Et c'est vrai que ça fait partie de... des limites qu'on refasse souvent au niveau de la paie.
- Speaker #0
Et donc là, en fait, le point d'Elphine, c'est aussi aux salariés de ne pas être passifs sur sa paie et aussi qu'ils soient actifs et qu'ils comprennent, qu'ils s'intéressent à sa fiche de paie.
- Speaker #1
En fait, parce que je pense que le salarié, par principe, que je ne vais rien comprendre, je n'y comprends rien. Et donc, il y a une espèce de blocage qui se fait. Il aurait d'abord son bulletin net à payer. Et lorsqu'il voit qu'il y a un petit écart, là, il va commencer à se dire « Tiens, il y a peut-être une erreur, il y a peut-être quelque chose qui ne va pas. » mais c'est vrai que oui il faut prendre le temps de rééliger son bulletin de paie et prévenir, informer quand on n'est pas on ne peut pas avoir peur d'aller vers les services et dire je ne comprends pas gentiment tu vois ton erreur tu as voulu me voler pointer le doigt comme ça qu'est-ce qui s'est passé est-ce que tu peux m'expliquer ce qui est normal, pas normal ou ce que je n'ai pas vu comment est-ce que je peux le comprendre et ça se passe très bien souvent Il faut qu'on a l'explication au départ du temps.
- Speaker #0
Il y a une autre fausse idée que tu avais en tête.
- Speaker #2
Il y a une idée aussi qui est intéressante parce que je le vois très régulièrement et je voudrais sensibiliser les services et l'acheter à tout de suite, c'est que la paie, c'est pas, on l'a dit, c'est pas un bouton. Surtout dans des situations particulières. Il y a le salaire tous les mois, mais notamment au moment de la rupture. Et là, on a des logiciels qui sont pas toujours très bien paramétrés, parce que ça dépend de beaucoup d'éléments, et il y a une vraie réflexion complètement complètement qui est très complexe, parce qu'elle est vraiment liée à la loi de financement des caractéristiques sociales, et avec des plafonds d'exonération, qui ne sont pas simples à comprendre. Et je vois vraiment extrêmement souvent des erreurs pour des calculs et des structures, que ce soit rupture conventionnelle, je ne parle même pas des licenciements. photographes plus transactionnels complètement,
- Speaker #1
il est une vie transactionnaire et en fait
- Speaker #0
Service RH, regardez systématiquement. Ne croyez pas que le bulletin va sortir...
- Speaker #1
Alors moi, je pense qu'il faut...
- Speaker #0
Justifier la première fois.
- Speaker #1
Il faut collaborer. On faisait dire que quand la paie, elle sort, quand on est face à ce type de départ et des montants très importants et qu'on sait très bien qu'on a des nuits de plafond, des exonérations à vérifier. Moi, souvent, ce que je demande, quand on est sur des petites sommes où il n'y a pas de grands enjeux, on peut laisser le gestionnaire de paie le faire. Mais lorsqu'on rentre dans quelque chose de... techniques où là il faut prendre le temps de comprendre ce que dit la loi et pour justement mettre les bonnes cotisations au bon endroit il faut que ça valide au moins par la responsable paye et limite avant que ça ne sorte de le saut de compte sorte vraiment de la société on parle avec la drh on est sur une transaction voilà ce qui a été fait voilà ce qu'on a compris voilà où est-ce qu'on va pour qu'on puisse vraiment se dire on a respecté toutes ces limites-là. et ne pas faire confiance à un logiciel. Il ne fait pas tout le travail. On a des logiciels qui sont très bien paramétrés, c'est sûr, mais il ne fait pas tout le travail. Et pour moi, tout ce qui est indemnité, il faut y passer du temps. Quand un salarié sort, que ce soit en démission ou pour peu importe le motif, un seul sous-compte, il faut passer beaucoup plus de temps qu'un bulletin de paye classique du mois. Ça va prendre une heure, ça prendra une heure. Il faut recalculer les indemnités, il ne faut pas laisser le logiciel sortir à l'éventualité. Mais ça,
- Speaker #2
c'est... J'avoue, c'est la facilité. C'est vrai qu'on n'a pas forcément le temps non plus, mais c'est vrai tout à fait. Il faut prendre le temps. Parce qu'en fait,
- Speaker #1
une fois qu'ils sont, c'est une erreur pour rattraper le salarié.
- Speaker #2
Ah bah oui, c'est des petites bêtises derrière.
- Speaker #1
Oui, c'est une vraie tannée.
- Speaker #2
On parlera après de l'internationalisation et de l'externalisation de la paix. Parce qu'en fait, les RH, je pense que leur objectif, c'est de comprendre. C'est de comprendre et de... mais d'aller si dans le temps dans le détail c'est pas forcément non plus leur rôle je trouve pour notamment vérifier il faut avoir la connaissance mais avoir confiance aussi je pense que les personnes avec qui on travaille que sans l'interne ou lorsqu'on externalise il faut avoir confiance aux
- Speaker #1
personnes à qui on a délégué délégué la paie et prendre le temps de vérifier je me prends le temps d'échanger surtout parce que les RH en fait peuvent comprendre moi ça m'arrive avec la DRF.
- Speaker #2
Oui tout à fait.
- Speaker #1
Voilà elle me dit là je comprends ce que tu as soumis telle somme, pourquoi est-ce que c'est pas un bas de bulletin de paye, pourquoi là il y a de la CSG, pourquoi là il y a des impôts dessus. On prend le temps d'expliquer, ça va enfin c'est très très transparent mais juste prendre le temps et ne pas tout déléguer à un logiciel qui ne sait pas tout et qui ne fait pas tout correctement quoi et ça c'est très très important.
- Speaker #2
On peut faire des gros erreurs.
- Speaker #1
Oui bien sûr complètement et donc il faut moins prendre le temps, un seul tout compte pour moi il faut Il faut prendre le temps de regarder. Oui. recalculer les... Souvent,
- Speaker #0
parce qu'en cas de rupture, quand on est sur des négociations de transaction, on a négocié du net.
- Speaker #1
Il faut qu'on retasse en net. Exactement. Alors, moi, je ne suis pas trop pour tout ce qui est de la net. Tout est pas... C'est vrai. Mais oui, parce qu'en fait, on négocie beaucoup en net, mais derrière, on sait très bien... Avec compétition. ...de faire des espèces de...
- Speaker #2
C'est jamais parfait.
- Speaker #1
Et souvent, on dit au salarié, tu vas recevoir, par exemple, 20 000 euros net, mais on sait très bien que ce n'est pas... parce qu'il y aura des charges. On négocie en net, mais il faut essayer dans...
- Speaker #0
D'accord, donc c'est un conseil. C'est plutôt de négocier en brut, de donner une estimation du net. Exactement. Mais plutôt que de mettre un net dans une transaction et on aura du mal à...
- Speaker #1
Je préférais, moi, en tout cas, quand on pose la question, quand je veux être net dans une transaction, je ne peux pas mettre du brut.
- Speaker #2
De toute façon, on négocie toujours en brut. Donc, c'est vrai que c'est étrange de négocier après en net. Oui,
- Speaker #0
tu veux dire, on négocie le salaire en brut. Et on négocie… Oui, mais il y a souvent,
- Speaker #1
parce qu'en fait, le salarié, il veut partir avec une somme dans sa poche. Il dit, moi, j'ai 20 millions dans ma poche. Vous y déberdez, vous, mais on est d'accord que non. Oui, c'est… Je n'aime pas faire ça. Voilà.
- Speaker #2
On va partir sur la question qui gratte du salarié. d'avoir ton avis là, l'experte Delphine, est-ce que tu es prête ? Dis-moi. J'ai été trop payée sur mon salaire le mois dernier. Qu'est-ce que je dois faire ? Est-ce que l'on peut... J'ai complètement raté,
- Speaker #1
excusez-moi. Non.
- Speaker #2
J'ai été trop payée sur mon salaire le mois dernier. Est-ce que je dois le dire ? C'est ça.
- Speaker #0
Oui, c'est ça.
- Speaker #2
Et est-ce que l'on peut me le reprocher ? de ne pas l'avoir dit.
- Speaker #1
Est-ce que je peux... En gros, on parle par principe que c'est une erreur. Ce n'est pas parce que j'ai une prime. Non, non,
- Speaker #2
non. C'est un point qu'il faut que ça soit payé.
- Speaker #0
Il a sorti de voir, il voit... 200 euros.
- Speaker #1
200 euros, voilà. C'est ça. Moi, je pense qu'il faut le dire, déjà, par bonne foi. Lorsqu'on constate un écart de salaire, il faut le dire. Ça me paraît, pour moi, c'est la base. Il y a une question de confiance aussi entre employeur et salarié. Deuxièmement, c'est une obligation de loyauté quand même. C'est inscrit dans le contrat de travail pour moi.
- Speaker #0
Complètement d'accord.
- Speaker #1
Oui, obligation de loyauté, on a un écart. De la même manière qu'on peut avoir des erreurs de paye quand on a trop perçu, il faut le dire, il faut signaler soit par mail ou éventuellement si vous voulez faire un LAA, donc recommander, il n'y a pas de souci, mais il faut vraiment avertir votre employeur. Il a droit à l'erreur, on a droit de se tromper. En plus, en faveur du salaire, exactement, on a le droit. Il a aussi le droit de récupérer cet argent. Et là, le délai, il me semble que c'est trois ans.
- Speaker #2
Trois ans. La perception de salaire,
- Speaker #1
c'est trois ans. Donc, il a le droit de récupérer. Et il faut le signaler pour qu'on puisse... Après, si l'argent a été dépensé, par exemple, et que ça a été une somme assez importante, mettre en place un plan de remboursement, c'est des choses qui se font assez régulièrement. On planifie ça sur deux, trois mois pour rembourser. Mais non, il faut le dire. Loyauté envers l'emploi, c'est très, très important. on ne va pas vous le reprocher Après, c'est un peu mal vu. Parce qu'en fait, finalement, moi, c'est déjà arrivé. C'est très désagréable. Moi, je constate que je suis trop payée. Tu ne me l'as pas dit. Je l'ai vu et que je dois te convoquer pour te demander si tu es bien trop payée. Tu dis, ah bon, en fait, tu le savais, mais tu n'as pas voulu le dire. Il y a quelque chose qui se casse un petit peu, je trouve. Et donc, je pense que c'est important d'être honnête avec le service paid, d'être honnête avec votre employeur tout simplement.
- Speaker #2
Et au niveau légal, est-ce qu'on... Non,
- Speaker #0
mais je confirme, il y a un principe de droit civil qui s'appelle l'enrichissement sans cause, et à partir du moment où il y a un enrichissement sans cause, il y a vraiment une possibilité pour l'employeur de récupérer...
- Speaker #1
Et puis l'obligation de loyauté, pour moi, c'est un peu...
- Speaker #0
Je confirme ce que tu dis. La retenue sur salaire, oui, l'employeur va pouvoir l'opérer. Alors, dans des limites légales, on ne va pas rentrer dedans, ce n'est pas super évident, mais c'est vrai qu'au-delà de ce que tu disais, c'est une très bonne pratique de dire... vous allez pouvoir prendre la main aussi pour dire bon bah j'ai trop perçu mais bon ne me reprenait pas toute la seule exactement vivant donc il ya cette retenue légale de salaire mais aussi la possibilité d'aller négocier avec l'employeur en disant bon bah si on peut échelonner ou à tout d'autres fois moi ça marche et puis il faut savoir aussi que si le salarié perçoit une grosse somme ou alors plusieurs fois et qu'il est mauvais c'est déjà arrivé à y avoir une sanction Oui,
- Speaker #1
c'est vrai.
- Speaker #0
Il nous faut du salarié.
- Speaker #1
Complètement, oui. Ce qui est déjà arrivé, notamment, lorsqu'un salarié qui est à temps plein, qui touche par exemple 3 000 euros à temps plein et passe à temps partiel, et en fait, on a laissé les 3 000 euros, et il touche 3 000 euros pendant son temps partiel, et il ne prévient pas, et ça peut se faire sur un mois, sur deux mois, effectivement. On peut aller jusqu'à la réception disciplinaire, oui.
- Speaker #0
Puis dans des cas extrêmes, on peut même dire qu'il y a un risque pénal, parce que le...
- Speaker #1
on peut imaginer c'est une scène importante il y a une volonté de ne pas la restituer de s'opposer à la restitution et là on fait juste juste après le second et quitte la société et puis là pour récupérer c'est encore plus compliqué on peut toujours récupérer c'est vrai que c'est c'est
- Speaker #2
un peu compliqué il faut le dire oui il faut le dire ça règle pas mal de de l'étige de l'étige derrière les choses ok il faut être honnête donc moi par exemple je t'ai dit donc j'arrivais en tant que responsable RH dans ma start-up je prends les sujets de paye et j'étais un peu désabusée. Donc toi, quels seraient tes cinq conseils pour une RH qui commence à aborder les sujets P dans son entreprise ? Puisque souvent dans les startups, dans les PME, le sujet P est quand même attribué au RH pour bien vivre son quotidien et ne pas rentrer encore sur « c'est une tâche à faire » . et finalement d'être dégoûtée parfois un peu de ce sujet paye.
- Speaker #1
Déjà, dans l'approche, on ne partit pas principe que justement, ce n'est pas une tâche, ce n'est pas quelque chose d'ingrat. On ne partit pas principe qu'on n'est pas là pour... Ce n'est pas juste une tâche administrative. Vraiment avoir le postulat que la paye, c'est stratégique et c'est aussi m'accompagner dans mon rôle de RH, en fait, pour accompagner les salariés, prendre en fait le service paye comme un allié. une vraie collaboration. Déjà, ce prisme-là, je pense que ça peut changer les choses. Il ne faut pas qu'on arrive à se dire...
- Speaker #2
Ton deuxième conseil, ce serait quoi par exemple ? Vraiment technique, elle arrive, elle a les sujets de paye sur sa table.
- Speaker #1
Il faut qu'elle comprenne d'abord les conditions dans lesquelles travaille l'équipe, comprendre la composition de l'équipe, les conditions. Parce qu'une entreprise qui est digitalisée, ce n'est pas la même chose et une autre qui ne l'est pas. Ou on va avoir, par exemple, les demandes de congés payés vers son papier. Le temps que ça remonte, il peut y avoir des erreurs. Donc ça, il faut comprendre. les conditions, comprendre un peu comment ça fonctionne. Troisième conseil, pour moi, il faut comprendre aussi toute la partie procédure, vous savez, de validation des bulletins de paye jusqu'au virement, qui intervient à quel moment, quelles sont les différentes étapes. Et rien que ça, ça permet d'être plus transparent et surtout de voir les différentes étapes et de comprendre ce qui se passe dans le service paye et de mieux appréhender en fait quand on arrive dans ce service-là. On commence par une GP.
- Speaker #2
Là, la RH, ça est toute seule. La GER, ça paye toute seule.
- Speaker #1
Mais justement, il faut qu'elle comprenne comment ça se passe au niveau de son logiciel. Est-ce qu'il est capable de tout gérer toute seule ? Et ensuite, comprendre comment se consument les choses jusqu'au virement. Est-ce qu'on fait intervenir éventuellement juste la DRH ? Ou est-ce qu'à la fin, pour valider les paiements de paie, on aura un DAF ? Une vraie procédure de contrôle, en fait, de tout ça. Donc, toujours partir dans la vérification et l'analyse, en fait, de ces informations-là. je pense. Et après, je dirais qu'elles prennent le temps de se former. Quand elles arrivent, parce que ça peut paraître évident comme ça, quand on sort des ressources humaines, on se dit, bon, j'ai été formée, j'ai eu un master, donc j'ai des notions en fait dans la paye. Mais en réalité, une fois qu'on rentre vraiment dans un vrai service paye, il faut prendre le temps de s'informer et de se faire accompagner, quitte à faire appel à un prestataire externe pour avoir des sujets sur lesquels on ne maîtrise pas ou qu'on ne connaît pas. Mais prendre le temps vraiment d'être dans la formation et de l'information aussi. Les deux vont ensemble se former et informer. On arrive justement quand on doit prendre un bras à l'écran comme ça, ce service-là. Essayer vraiment d'être plus dans l'actualité, de vraiment comprendre le métier, pour pouvoir mieux accompagner justement à la fois les salariés, mais aussi la direction. Parce que derrière la direction, on va aussi vouloir comprendre ce qui se passe. avoir vraiment ce cheminement de procédure complète. D'accord.
- Speaker #2
Et la bonne pratique pour toi, que tu aimerais partager au DRH ?
- Speaker #1
Au DRH ?
- Speaker #2
Pour aborder les sujets paye, vraiment, tu es seule, tu dois gérer une quarantaine de salariés, une quarantaine de paies par mois. La bonne pratique qui pourrait soulager, tu vois, une ou un RH ?
- Speaker #1
Si, c'est elle qui doit faire la paie toute seule ?
- Speaker #2
Oui, oui, oui.
- Speaker #1
Qu'elle se... qu'elle organise en fait dans son planning vraiment une période dédiée. Il ne faut pas que ce soit quelque chose, j'arrive, je le fais en partie, après je repars, ensuite je reviens. En fait, pour moi, la paye, il faut toujours dédier un temps vraiment très spécifiquement. Pour moi, une des règles qui arrive, c'est vraiment en charge de gérer ça et d'apprendre le temps. C'est-à-dire que quand elle est dessus, elle ne fait pas autre chose, elle ne fait pas du recrutement, elle ne fait pas de la formation, elle ne fait pas autre chose. Elle reste vraiment focalisée sur ça. et elle essaye au maximum de s'entourer. Si vraiment elle sent qu'elle ne maîtrise pas complètement le sujet, qu'elle prend le temps de s'entourer, ce n'est pas grand-chose. Des fois, il faut juste appeler, faire un appel à un ami. Oui, oui.
- Speaker #2
Oui,
- Speaker #1
exactement, mais c'est vrai. Après, c'est à terre de faire un appel à un ami. Mais ne pas rester isolée, de dire, je ne comprends pas, c'est difficile. Et on reste un peu frustrée, on reste crampée sur... des a priori et en fait nous avons échangé avec des personnes.
- Speaker #2
Ça fait le lien avec notre dernière question qui est, je pense, c'est un vrai sujet en fait et rachat.
- Speaker #0
Maintenant il y a des logiciels qui permettent plus facilement, on va dire, de faire la paie en interne, type Payfit par exemple.
- Speaker #1
C'est ça.
- Speaker #0
Et qui sont faciles à prendre en main, mais aussi faciles de faire des erreurs avec l'expertise.
- Speaker #2
Ou un cabinet de paye.
- Speaker #0
Alors justement, quelle vertu tu vois ? Internaliser la paye et à partir de quel moment tu penses qu'il faut l'externaliser, cette paye, plutôt ?
- Speaker #1
Je pense que ça va vraiment dépendre de l'effectif de la société, de son activité et de la complexité de la législation. Parce qu'on a des entreprises qui ont des accords d'entreprise, qui ont des usages. Ça va dépendre de la stratégie de l'entreprise. Ça va personnaliser les choses aussi. en interne ou est-ce qu'elle se dit moi je suis plutôt côté standard l'exemple de Payfit est très bien parce qu'en fait Payfit je dirais en termes d'ergonomie c'est très bien c'est très facile même à utiliser mais derrière il y a quand même des textes de loi et en fait si on doit internaliser la paye, c'est à dire qu'on a une personne compétente en interne pour comprendre qui a été formée qui a les informations nécessaires parce que lorsqu'il y a une erreur si elle ne voit pas ou elle ne sait pas Elle ne va pas avoir cette épreuve. Donc, je pense que pour vraiment internaliser une paye, il faut partir par le principe que c'est soit on personnalise les choses, on veut personnaliser parce qu'on a des accords d'entreprise, des particularités, donc là, on va dire on reste en interne. On a une personne dédiée qui comprend et qui a été formée, qui est capable de... On a les compétences en fait en interne. Après, la partie externalisation, c'est souvent lié un petit peu au budget parce qu'en fait, quand on internalise des choses... Ça coûte plus cher. En fait, le coût de logiciel, il faut fermer la personne.
- Speaker #2
Le coût de la personne,
- Speaker #1
oui. Quand on externalise des choses, le logiciel n'est pas forcément pris en charge.
- Speaker #2
Ce n'est pas un bulletin de paix, en fait.
- Speaker #1
Exactement. Et il faut vraiment regarder l'externalisation, c'est surtout les entreprises. qui, quand elles démarrent, elles n'ont pas forcément la compétence en interne. Donc, elles se disent, je vais d'abord commencer par externaliser, comme ça, je vais m'occuper plus de, je dirais, de mon travail interne en lui-même. Et seulement quand elle va commencer à grossir, elle va vouloir avoir peut-être plus de contrôle, plus de maîtrise en fait sur ce qui se passe sous sa masse salariale. Elle va vouloir avoir, par exemple, des KPI, ce genre de choses-là. Et là, elle va peut-être plus internaliser. Donc, tout dépend vraiment du positionnement, de ce qu'elle en est. parce qu'elle, au début, c'est une activité, donc on va vouloir externaliser. Et seulement quand elle va commencer à grossir, elle va dire, je vais internaliser. Et c'est effectivement si j'ai des compétences en internalisation.
- Speaker #0
Et peut-être une clé, c'est même quand on externalise, il y a un travail de supervision. Il y a un travail de congrès. C'est vrai. Exactement.
- Speaker #1
Complètement. Alors après, c'est vrai que quand on externalise, la petite chose qui ne va pas, c'est qu'on dépend du restataire. Oui. Il y a toujours un petit délai entre...
- Speaker #2
Oui, 48 heures.
- Speaker #1
Exactement, il y a toujours un petit délai. Donc, ce n'est pas toujours très agréable. On a un peu ce sentiment qu'on ne contrôle pas les choses. Donc, tout dépend vraiment de comment sont les choses, de quelle stratégie on veut mettre en place et de ce qu'on applique en fait en interne. Moi, je pense que quand tu arrives à un effectif de 502 000, c'est en internalisé. Oui,
- Speaker #2
avant on peut externaliser. Ça va dépendre de l'appétence de la personne qui est au...
- Speaker #1
Exactement. du DRH et s'il a les compétences lui il peut très bien le faire exactement recruter mettre quelque chose en interne mais c'est vraiment il faut voir selon la vie de la société où est-ce qu'on en est et selon ce qu'elle veut appliquer en termes de de droits d'accords de conventions ce type de choses là c'est
- Speaker #0
légal on est passés par toutes les phases bon c'est mais ça c'est et c'est et là il y a toujours l'externalisation avec la supervision interne donc Merci.
- Speaker #1
C'est pour ça que je dis ça dépend. Effectivement,
- Speaker #0
en tout cas, il faut se permettre de faire évoluer.
- Speaker #1
Exactement.
- Speaker #0
Ce volet-là,
- Speaker #1
en fonction de l'évolution. Exactement. Et selon les compétences qu'on a en interne, si on les a, on interne, mais si ce n'est pas le cas, on délègue et puis on essaie d'avancer sur autre chose. Et puis si dans deux ou trois ans, il ne faut rien internaliser, on le fait, ce n'est pas figé pour moi. Je pense qu'on peut passer de l'un à l'autre assez facilement tant qu'on sait où on va et tant qu'on est assez à l'aise avec ça.
- Speaker #2
Il n'y a plus qu'à faire. En tout cas, la paye, ce n'est pas juste un clic bouton. C'est une vraie fonction stratégique qui est quand même la base de toute entreprise, qui est de payer ses salariés. Donc, merci en tout cas, Delphine.
- Speaker #1
On dirait aussi, je crois que tu l'as mis, pas de paye, pas de salaire.
- Speaker #2
Voilà, pas de paye, pas de salaire. Donc, quoi qu'il arrive, il n'y aura pas de chat GPT, etc. C'est quand même très compliqué d'aller. d'aller jusque là. Peut-être l'intelligence artificielle, si on arrive potentiellement à créer des algorithmes avec de la base documentaire, il y a peut-être des choses qui peuvent être faits.
- Speaker #1
Parce qu'en fait, il va réduire le temps qu'on passera à faire de la saisie.
- Speaker #2
C'est ça,
- Speaker #0
sur la catégorisation et la récupération des données. Ça,
- Speaker #1
c'est très intéressant parce que personne n'a envie de passer son temps à faire de la saisie ou quoi que ce soit. Après, ça va être plus la neige. Donc oui, c'est très bien. en plus dans l'automatisation des choses. C'est ça. Il y aura toujours besoin de l'expertise.
- Speaker #2
Bon, bah, chouette. Merci Marie.
- Speaker #1
Merci. Merci.
