- Speaker #0
T'as un pur produit des RH.
- Speaker #1
Je trouve que c'est un peu le métier sur lequel il n'y a pas de profil type.
- Speaker #0
T'as mis ta carte blanche, on veut faire rayonner la marque.
- Speaker #1
Moi ça m'interroge toujours un recruteur qui ne parle pas sur LinkedIn.
- Speaker #0
Je pense que c'est le plus important, c'est l'authenticité.
- Speaker #1
Parler des offres, ça ne marche pas. Il faut raconter des histoires.
- Speaker #0
Il faut quand même avoir un écosystème RH qui soit assez mature. Et souvent dans les boîtes, ce n'est pas forcément trop le cas.
- Speaker #1
Si c'est la tour d'ivoire des RH, on ne sait pas ce qu'ils font, on ne sait pas comment ça marche.
- Speaker #0
Ce serait quoi d'autres conseils que tu aimerais donner à des recruteurs et des recruteuses ? Bonjour à tous et à toutes, je suis heureuse de vous recevoir pour un nouvel épisode de Conversation. Et aujourd'hui, mon invité est assez connu sur LinkedIn. Aujourd'hui, tu as combien d'abonnés, Camille ?
- Speaker #1
Je ne traque pas au jour le jour, mais j'ai suivi la barre des 40 000. 40 000,
- Speaker #0
donc c'est Camille Goni, responsable recrutement chez Shine. Et aujourd'hui, on va parler de son parcours, de ta prise de parole aussi sur LinkedIn. comment construire une marque employeur aussi forte. Donc écoute, merci pour ta confiance et d'être là aujourd'hui. Je suis super contente de t'avoir avec nous.
- Speaker #1
Écoute, Normaude, vraiment, c'est moi. En plus, on a organisé ça un peu au pied levé, mais c'est super, c'est très spontané.
- Speaker #0
C'est clair. Pour dire, on est à Bordeaux, puisque toi, tu as aménagé à Bordeaux il y a combien de temps ? Il y a maintenant pas très... Quoi ? Quelques années ?
- Speaker #1
Moi, j'ai toujours été entre Bordeaux et Paris, mais je le camoufle bien. Je pense que je vis à Paris, c'est vrai.
- Speaker #0
Ouh là, récemment, je crois que... C'était le CEO d'Empowheel qui t'avait positionné je crois sur… en Netherlands je lui ai dit non Camille elle va prendre… Mais ok, trop bien. Rapidement, donc sur ton parcours, tu as un pur produit des RH, tu as fait un master en psychologie et puis tu as grandi dans l'univers. Est-ce que tu veux nous en parler ? Comment ça t'est venu un petit peu cette envie de faire des RH ?
- Speaker #1
C'est marrant que tu me qualifies de pur produit des RH, je suis presque flattée, tu vois. Je trouve que c'est un peu le métier sur lequel il n'y a pas de profil type et la formation de psycho, c'est pas forcément la formation de choix. Et justement, moi, ça a été longtemps un complexe, tu vois, dans ma carrière de ne pas avoir ce tampon Master 2 en ressources humaines. C'est pas tellement ça, j'ai pris un chemin un peu dérivé. Donc je n'avais pas forcément vocation à devenir RH et même maintenant mon scope se divise entre recrutement et un peu de people dev. Mais j'ai quand même plutôt abordé la chose par le recrutement. Et écoute, comme trois recruteurs sur quatre, je pense que j'ai commencé en cabinet de recrutement, donc bien dans le dur.
- Speaker #0
Mais bon quand même, tu as commencé directement par les RH. Comment ça t'est venu ? Alors tu as fait psychologie ? C'est une opportunité, c'est un stage, c'est quelqu'un dans ta famille qui faisait ce métier. Comment tu t'es dit, le recrutement ou les RH, ça m'intéresse ?
- Speaker #1
Je pense que je faisais psycho et à côté de ça, j'avais une myriade de petits projets qui allaient de la boutique Etsy. J'ai monté des petites boîtes assez vite, donc j'ai eu le goût de ça. Après, j'ai monté une startup, enfin on est allé jusqu'au MVP, mais on a lamentablement planté ça assez vite. Et donc après, si tu veux, en cumulant un peu toutes ces expériences et en me disant après un diplôme de psy, bon, qu'est-ce que je fais ? C'était assez clair pour moi que psychologue, vraiment psy, ce n'était pas dans mes options. Je me suis dit, bon, j'aime les gens, psycho, tu vois, et puis un peu d'entrepreneuriat. Donc l'idée d'être RH en startup spécifiquement, donc dans un contexte où petite équipe, proximité avec le business. Ça a coché mes cases, mais c'est presque un choix par élimination, tu vois.
- Speaker #0
C'est un peu le classique quand même. Mais c'est vrai que pour moi, je trouve que la psycho, comme tu l'as dit, c'est vrai qu'il n'y a pas forcément de profil type, mais c'est vrai que beaucoup quand même de RH viennent de la psycho ou aussi du droit, ou encore, c'est vrai, les masters plus classiques RH. Mais ça, c'est chouette. C'est vrai que les gens ne savent pas que tu as été cofondatrice d'une boîte. C'était quoi l'idée derrière ? Raconte-moi tout.
- Speaker #1
C'était une autre époque. C'était un modeste algo, si tu veux, de recommandation. Et donc, c'était une startup basée sur de la recommandation de shopping. C'était un business par affiliation. Mais en fait, c'était un produit assez technique où il aurait été de bon ton qu'on ait un cofondateur technique. Même si on s'est mis à apprendre à coder un peu à ce moment-là, on n'a pas été bien loin parce qu'il y avait des gros acteurs en face. Enfin bref, ça date, ce truc-là.
- Speaker #0
Non, mais c'est quand même dingue. Ok, ok, ok. On va, génial. Et donc, tu arrives par Shine ? Et c'est là où tu as notamment commencé à discuter, à prendre la parole sur LinkedIn. Est-ce que tu veux un petit peu nous raconter peut-être ton parcours chez Shine ? Parce que vous avez fait en tout cas du super bon boulot au niveau marque employeur, recrutement. En tout cas, c'est la face visible, c'est ce qu'on voit. Mais je serais super curieuse de discuter de ça avec toi.
- Speaker #1
Écoute chez Shine j'ai pris un poste que j'avais déjà pris, donc le rôle de première personne RH recrutement, là en l'occurrence deuxième personne.
- Speaker #0
Tu avais arrivé, il y avait combien de salariés chez Shine ?
- Speaker #1
On était 50. Shine c'est une boîte très particulière parce qu'ils ont recruté une RH dans les cinq premiers salariés. Mathilde était là depuis le début, c'était une boîte qui avait pas mal d'ambition sur la question, c'est justement pour ça que j'ai rejoint. Et du coup, quand je rejoins cette boîte, alors c'est le Covid, c'est vraiment particulier parce que ma boîte d'avant était dans le tourisme, la startup où je travaillais, évidemment, elle s'effondre parce que le tourisme. Et donc, à ce moment-là, j'entame deux process. Alors, coucou Rassam, si tu nous entends. Le premier, c'était chez Doctolib et le deuxième, c'était chez Shine. C'était deux boîtes qui me faisaient rêver pour deux trucs très différents. Docto, je voyais ça comme la grosse machine très processée où j'allais vraiment apprendre. Et Shine, il y avait une dimension plus entrepreneuriale qui a priori me parlait plus, mais surtout une culture... Alors comme tu dis, au-delà de la phase très visible de Shine qui a des valeurs assez fortes, Je trouve que... Shine a aussi la qualité d'avoir eu l'ambition de faire des choses très différentes sur les RH. Et ça, je l'ai vu directement pendant mon process. Tu vois, au fur et à mesure que je discutais avec les gens là-bas, je me disais mais qu'est-ce que c'est que cette boîte qui ne fait rien comme tout le monde ? Ils sont 50, ils ont déjà une grille de salaire, il y a l'histoire du freelancing day, il y a une tonne de choses dont on pourrait parler, mais il y a des parties prix fort. et là où je veux en venir c'est que Au-delà du fait d'être en accord ou pas avec ces principes-là, je trouve ça intéressant d'aller faire des RH dans une boîte qui a un parti pris fort. Ça peut être un Alan, un Netflix, pour se comparer au plus gros, mais tu vois, c'était une boîte qui voulait mettre de l'innovation dans ce secteur-là. Et je trouvais ça hyper intéressant. Et c'est un peu ce qui a drivé mon choix.
- Speaker #0
Donc c'est un peu ce côté freelance aussi peut-être qui t'a plu, te dire que tu as une journée, c'est ça ? C'est une journée où tu peux faire du freelancing. C'est ça en fait les avantages un peu qu'on pouvait te offrir chez Shine et qui t'a fait un peu balancer en disant « ça m'intéresse parce que tu avais déjà eu ce parcours entrepreneurial dans le passé » .
- Speaker #1
Oui, c'est sûr. En fait, j'ai trouvé ça très malin, cette histoire de freelancing day. Le freelancing day, c'est le fait de faire sauter les clauses d'exclusivité des salariés, de tes CDI. Donc ça déjà, c'est une bizarrerie quoi. Pour les encourager à aller travailler ailleurs, en faisant deux paris. Le premier, c'est que Shine, à l'époque, c'était un produit bancaire pour les freelances. Donc, si tu veux que tes employés se mettent à la place de tes clients, tu n'as pas le choix que de les pousser à devenir freelance. Et la deuxième chose, c'était de se dire, nous, on prend le pari que nos salariés vont apprendre à faire des trucs ailleurs et que ça va bénéficier à Shine en bout de course. Donc, j'ai trouvé ça hyper intéressant, même au-delà de la perspective de moi avoir une activité freelance, même si j'en ai bénéficié et je me suis éclatée à faire plein de choses à côté de mon CDI. Je trouvais ça intéressant d'intégrer une boîte qui prenne ce parti pris là, qui est tellement différent que quand on a voulu le mettre en place, on a déblayé quelque chose avec des avocats. Enfin, tu vois, ça n'existait pas, quoi. Donc rien que l'aventure de mettre en place cet avantage est super chouette.
- Speaker #0
Et ça fait la différence quand on peut prendre une décision en tout cas pour rejoindre une boîte. C'est quoi un peu tes grands accomplissements chez Shine dont tu es fière ? Puisque tu es arrivé 50 personnes, avant le rachat vous étiez combien ?
- Speaker #1
J'ai fait de 50 à 300 jusqu'à présent. Donc, c'est une croissance assez saine. Tu vois, on n'a pas eu...
- Speaker #0
50, c'est ça ?
- Speaker #1
Voilà, mais assez linéaire. Quand tu regardes les chiffres, tu vois, la courbe est bien droite. Il n'y a pas eu des grands ups et des grands downs comme on a pu avoir dans d'autres licornes après les années 2022. Mais rond ! Oui, entre autres. Mais attends, tout le monde, j'ai l'impression. Donc, croissance assez saine où, oui, on n'a pas recruté 1000 personnes d'un coup. Ce n'était pas des bus. Les onboardings, c'était maximum 10% des effectifs supplémentaires. Mais donc, une croissance quand même où il a fallu chaque année se reposer la question de, bon, construire Shine à 100, construire Shine à 200, construire Shine à 300 et avec à chaque fois des adaptations. Donc... Moi, quand j'arrive, alors tu me poses la question des accomplissements, c'est presque thérapeutique pour moi, parce qu'après cinq ans, tu vois, il y a eu les quatre saisons, en fait, dans cette expérience. En tout cas, quand j'arrive, il y a des choses folles en termes de politique arrache. Et il n'y a pas encore trop de lumière sur cette boîte, parce qu'ils n'ont pas de femmes ou d'hommes sandwich, tu vois, qui va sur LinkedIn. et qui... Ça a été un peu ça, mon premier chantier. Et c'est pour ça que...
- Speaker #0
T'as dit, Camille, ta carte blanche, on veut faire rayonner la marque.
- Speaker #1
Ouais. Et alors, tu sais quoi ? C'est un peu la magie d'une boîte comme ça. C'est qu'on n'a jamais eu trop de programmes d'ambassadeurs parmi nos salariés. En fait, il y a un truc un peu organique qui se crée. Et moi, c'est pareil. Alors moi, il y a deux choses qui se confondent. Déjà, j'arrive, je suis toute seule au recrutement. On a 80 postes à staffer. Donc, évidemment qu'il faut, tu vois, commencer à mettre en place quelque chose. Et ensuite, à titre personnel, alors je ne vais peut-être pas me faire que des copains en disant ça, mais moi, ça m'interroge toujours un recruteur qui ne parle pas sur LinkedIn. C'est intéressant. Ok.
- Speaker #0
Moi, c'est un pire enjeu. Il y a beaucoup de recruteurs, et moi notamment. Ma femme, elle trouve ça dur de prendre la parole sur LinkedIn, de se mettre en avant, de quoi je vais parler, même au niveau RH. Donc moi aujourd'hui, j'accompagne des RH à prendre la parole. Une des peurs, c'est le regard de l'autre. J'ai peur du regard de mon CEO, peur du regard de mes collègues et même de mes amis. Et c'est vrai que de dépasser ce côté-là, ça peut être un sacré challenge personnel.
- Speaker #1
et c'est sûr et je pense que d'ailleurs il y a des contextes qui facilitent ou qui bloquent complètement le fait de prendre la parole quand t'es désaligné avec ce qui se passe dans la boîte mais quelle horreur de devoir faire du washi washa public quoi mais
- Speaker #0
quand t'es aligné après t'as ton quotidien aussi tu vois où juste pour donner une anecdote tu vois là j'accompagne un grand groupe bon ils veulent mettre en avant leurs offres mais ils n'ont pas forcément envie de parler d'eux ou de parler à leur propre nom. Tu vois ?
- Speaker #1
Et oui.
- Speaker #0
Tu vois ? Ouais, ouais. Sacré challenge de changer ce mindset. Donc, c'est intéressant ce que tu dis, où tu as une opinion forte qui dit que, je ne comprends pas que les recruteurs ne prennent pas la parole sur LinkedIn.
- Speaker #1
Oui, et c'est vrai que c'est un vrai sujet que tu abordes parce qu'on sait tous et toutes que, Le contenu corporate, c'est-à-dire parler des offres, ça ne marche pas, en fait. Il faut raconter des histoires et ce n'est pas forcément la tienne. D'ailleurs, moi, un de mes postes qui a le plus marché, c'est quand j'ai raconté l'histoire d'un recrutement, donc d'un candidat sans le nommer, évidemment. Mais c'est sûr que la partie storytelling va mieux marcher qu'une annonce très corpo. Donc, il faut se mouiller un peu. Mais là où je trouve que... Je ne comprends pas les recruteurs qui se privent de ça. Alors attention, je suis dans mon petit écosystème de start-up. Mais en start-up, qu'est-ce que c'est les recrutements ? C'est que tu es en retard, tu en as plein, c'est hyper concurrentiel. Donc je trouve que si tu comptes seulement sur les candidatures entrantes, alors déjà, comment elles arrivent ces candidatures entrantes ? Et ensuite, si tu comptes seulement sur le sourcing, C'est un truc qui ne scale pas, le sourcing. Tu dois le recommencer à chaque fois pour chaque poste. Alors qu'avec la marque Employer, je sens que je suis en train de prêcher une convaincue. Mais tu vois...
- Speaker #0
C'est l'avocate du diable, j'aime bien.
- Speaker #1
Non, mais tu as raison. Et d'ailleurs, il y a quelque chose qui m'a beaucoup interrogée tout le temps, c'est qu'à chaque fois que j'ai recruté pour mon équipe, les process se passaient. Et à la fin, j'avais toujours des candidats pétrifiés. qui me disait, Camille, par contre, est-ce que tu attends de moi que je poste sur LinkedIn ? Donc évidemment, à ce moment-là, ma réponse, c'est non, t'inquiète. Mais si je suis tout à fait honnête, à chaque fois, je me dis, mais si, bien sûr, tu vois, poste sur LinkedIn, même pour toi, pour ta carrière. Donc bon, tu vois, j'ai une réponse un peu ambivalente là-dessus, évidemment. Mais en tout cas, je trouve ça trop dommage quand on est recruteur. qui a un aspect très sales au cœur de notre fonction, de se priver de ce levier,
- Speaker #0
en fait. Oui, tout à fait. Et je pense que la formation doit être malgré tout au cœur de ces prises de parole. Il y a des personnes comme toi ou moi, où on a peut-être plus d'intérêt à le faire, ou de facilité, où on se dit, je le fais, je casse les codes et j'y vais, même si je sais que parfois pour toi, tu as su aussi voilà tu stressé à appuyer sur le bouton publié comme beaucoup d'entre nous mais il ya peut-être en effet certaines personnalités ou c'est vraiment un step une étape vraiment supplémentaire où ça leur coûte énormément tu vois de de publier prendre la parole parce qu'en effet prendre la parole c'est pas juste un mois c'est des mois et des années comme tu as pu le faire toi ton à ton niveau et donc il faut aussi tenir la cadence contenir la régularité et puis à C'est un vrai travail. Ce n'est pas juste poster, c'est aussi penser à qu'est-ce que je vais dire, qu'est-ce que je vais poster. Donc, c'est peut-être tout ce travail qui peut faire un petit peu peur. Et dire que le sourcing, c'est tangible. Hop, je source, j'ai un retour, je n'ai pas de retour. C'est plus tangible que la partie inbound.
- Speaker #1
Oui, et en même temps, quand tu regardes les statistiques de visite sur le page carrière ou même sur les candidatures, Il y a des posts qui ont fait faire des multiples fois dix. Oui, c'est ça. Ce qui fait quelque chose de très tangible. Mais c'est sûr que c'est une gymnastique de s'astreindre à poster. Et moi, j'avais un skyblog. Après, j'ai eu un compte Instagram. J'ai un compte skyblog. Ouais, pas moi.
- Speaker #0
C'était déjà ancré en toi.
- Speaker #1
Ouais,
- Speaker #0
ouais, ouais. C'était déjà ancré en toi. Et c'est vrai que pour toi, c'était un terrain de jeu.
- Speaker #1
Ouais. Mais alors, tu vois, pour décomplexer tous les RH qui se disent, bon, moi, je connais les bonnes pratiques théoriques de LinkedIn, poster tous les jours, quatre fois par semaine. Moi, je ne fais pas ça du tout. Et ça ne m'a pas empêchée. de construire une petite communauté sur LinkedIn. Petite ? Ouais. Non, mais tu vois, quand tu regardes le nombre de mes posts, c'est absurde. En fait, c'est un par mois en moyenne depuis cinq ans.
- Speaker #0
C'est énorme. Tu fais toujours des plus mille likes. Enfin, tu vois, c'est peut-être un par mois. La puissance est quand même extraordinaire. Donc, tu as réussi quand même à fédérer une communauté qui te suit et qui apprécie ton contenu.
- Speaker #1
Ouais, mais ce que je veux dire, c'est que tu vois, il n'y a pas qu'un chemin. pour faire du contenu. Moi, ma méthode, c'est je passe trois heures à écrire un poste. C'est ridicule. Souvent, d'ailleurs, c'est de 21h à minuit et mon mec vient me donner de la nourriture. Moi, j'écris. C'est ce process-là. Donc, ce n'est pas quelque chose qui est forcément dans ma semaine, tu vois. Et ça ne représente pas un temps infini. Et je pense qu'il y a d'autres manières d'écrire du contenu sur LinkedIn. qu'en adoptant les codes au sens stricto sensus, tu vois. Bon, voilà, je pense qu'il y a de la place, quoi, pour amener un peu qui on est sur LinkedIn.
- Speaker #0
Bien sûr, je pense que c'est le plus important, c'est l'authenticité. Malgré tout, c'est vrai que la régularité paye. Oui. Et potentiellement que, oui, toi, voilà, t'as quand même été cette figure et donc, t'as une communauté qui te suit. Mais c'est vrai, t'es peut-être le 10%, on va dire, qui fonctionne super bien sur les réseaux sociaux. mais pour... d'autres recruteurs, recruteuses, c'est un petit peu, tu as un peu ton bâton de pèlerin et peut-être que tes premiers posts vont faire 10, 15 likes et c'est dur de remballer, tu vois, sur un second post, un troisième post. Et donc, c'est sûr que malgré tout, se mettre une routine de création de contenu peut t'aider, tu vois, à tenir sur la distance et sur la durée pour derrière avoir des résultats possibles parce que c'est vrai que le recrutement par le contenu, donc une bonne recruting.
- Speaker #1
C'est quelque chose... C'est un terme.
- Speaker #0
Le recrutement par le contenu, ça prend du temps. Ce n'est pas au premier poste que tu vas toucher ton persona, que ton persona va publier sur ton site carrière. Donc, c'est sûr que tu as peut-être trois à six mois de construction pour aller attirer en tout cas ce persona candidat qui t'intéresse.
- Speaker #1
Et c'est super intéressant que tu dises ça comme ça parce que c'est un des problèmes qu'on a eu chez Shine, cette histoire de persona. tu vois oui Moi, j'y suis allée très naïvement. En fait, j'ai pris LinkedIn. Je me suis dit, attends, mais Shine fait des trucs de fou. Il faut qu'on en parle absolument. Donc, j'étais portée par quelque chose comme ça qui avait été construit. Tu vois, par les fondateurs et fondateurs pas du tout publics, d'ailleurs, chez Shine. Donc, bon, il y avait de la matière, tu vois, à mettre en lumière. Mais je pense que l'erreur que j'ai faite, ou alors si je devais recommencer, tu vois, ce que je ne ferais pas, c'est justement d'y aller avec si peu de technique. Tu vois, quand tu parles d'inbound recruiting, de persona, mais moi, je ne connaissais rien à tout ce truc-là. Et je n'ai pas du tout pensé comme ça. Et donc, qu'est-ce que ça a créé ? Ça a créé une masse de candidats qui est folle. Enfin, vraiment... Non qualifiés. Exactement. Et les candidats non qualifiés, on pourrait se dire, c'est quoi le problème ? À la limite, oui, c'est que tu dois faire les rejets. Bon, c'est peut-être un peu pénible et tout, mais... Pas que, parce que la promesse employeur de Shine, c'est aussi d'être très care. Donc, on ne fait pas des refus de manière sale, on les personnalise au maximum. Donc, ça prend vraiment du temps. Et le deuxième problème, c'est que tu fais beaucoup de déçus. Chez Shine, on a des candidats qui postulent peut-être 20, 30 fois. C'est fou de refuser quelqu'un autant de fois. En fait, il faut que tu finisses par l'appeler à un moment, si tu veux bien faire les choses. Donc c'est à ce moment-là que je me suis dit, bon tiens, intéressant, on attire beaucoup de monde et en fait on a un persona récurrent, c'est la personne qui nous dit, j'adore Shine, je ne sais pas à quel poste je postule, mettez-moi n'importe où. Vous êtes toujours spontanée quoi. Voilà, exactement. Mais je veux rentrer dans la boîte, ça a l'air génial ce que vous faites. Et en fait, ces gens-là, ils peuvent passer du fan hardcore au... détracteurs et c'est bien normal, tu vois, quand tu mets autant d'énergie à écrire à une boîte et qu'elle ne te retient pas. Et donc ça, c'est quelque chose qu'on aurait peut-être dû mieux calibrer. Et à posteriori, j'ai plein d'idées pour faire différemment, mais tu vois, sur le coup, en fait, j'étais assez naïve.
- Speaker #0
Bah ouais, nous, tu vois, dans notre formation le Templerage, c'est le persona et clé, tu vois, à qui tu t'adresses. Même tu vois avec les DRH et les RAJ, c'est de se dire oui c'est quoi ton message, à qui tu t'adresses, la façon dont on consomme le contenu, tu vois, comment tu vas attirer des commis cuisiniers ou des ingénieurs technico-commercials, c'est pas du tout les mêmes messages que tu vas employer. Donc c'est sûr que le travail du personnel est clé, non mais c'est fort et c'est de se dire, c'est pas simplement... En tant que recruteur, recruteuse, prendre la parole, c'est aussi de réfléchir à comment attirer en tout cas le persona qui va poster. Sinon, ce que tu partages, c'est que tu vas te retrouver finalement avec un océan de candidatures. Et si tu es toute seule dans ta startup à gérer, je ne sais pas moi, 300 candidatiers spontanés, ça peut vite devenir l'enfer pour toi.
- Speaker #1
Oui, tout à fait. Et d'ailleurs, tu vois, il y a prendre la parole, mais il y a donner la parole aussi. Au début, on n'avait pas formalisé de programme d'ambassadeur, au sens gamification, avec des challenges, etc. Ce n'était pas aussi structuré. Mais sur le tard, on a quand même essayé d'organiser ça. Ces gens qui veulent prendre la parole, ça a vachement de poids. Il n'y a quoi de mieux qu'un ingénieur ? pour parler aux ingénieurs. Donc, en fait, tu vois, toute cette méthodologie que toi, tu as packagée dans une offre dont j'aurais eu tellement besoin il y a cinq ans, en fait, je l'ai vraiment appris... Sur le terrain. Ouais, voilà. Sur le terrain, essais, erreurs, quoi. Ouais,
- Speaker #0
mais c'est une super réussite, quand même, de... Tu peux être vraiment fière de ce que tu as pu construire en termes de marque personnelle, parce que, tu l'as dit toi-même, c'est pour l'entreprise, mais aussi, c'est pour toi. C'est quelque chose, en termes de compétences, que demain, Voilà, si Advian, ce qui arrivera, c'est une compétence que tu vas pouvoir redistribuer dans une future entreprise, que tu auras envie de partager avec tes collègues, et avec tous les apprentissages que tu aurais eu dans le passé. Moi, je pense qu'aujourd'hui, cette compétence-là, en tout cas pour les recruteurs et les recruteuses, et donc là, je te rejoins, c'est vrai que c'est un sacré avantage concurrentiel qu'aujourd'hui tu as par rapport à d'autres recruteurs et recruteuses qui ne l'ont pas forcément encore acquise aujourd'hui.
- Speaker #1
Oui, tu as raison. Il y a l'histoire de la compétence. Et il y a aussi que... C'est marrant, il y a beaucoup de créateurs de contenus introvertis. Je ne sais pas si tu as remarqué ça dans le petit cercle des gens qui plient sur LinkedIn. En fait, parfois, tu les vois dans des événements. On est tous un peu comme ça. Bon, il y a pas mal d'introvertis. Et en fait, quand je me demande pourquoi, je me dis... C'est vrai que le contenu, c'est une manière aussi de montrer qui tu es. d'attirer les gens qui te ressemblent ou qui ont les mêmes valeurs que toi à toi. Et donc, au-delà de la compétence que je pourrais donner en plug and play à une autre boîte plus tard, il y a aussi le fait que c'est une carte de visite de qui je suis, ce qui est important pour moi et qui me permet peut-être d'être visible d'entreprises qui ont des valeurs similaires, tout simplement. Donc, je trouve ça intéressant aussi de... de prendre le pari de donner à voir un peu ce que tu es et ce que tu penses publiquement.
- Speaker #0
Super. Donc, le premier conseil qu'on pourrait donner, c'est travailler quand même les personnes à candidats, identifier en tout cas ce que votre candidat aime bien. Ce serait quoi d'autres conseils que tu aimerais donner à des recruteurs et des recruteuses qui se disent « Ok, ça m'a l'air intéressant quand même, le recrutement par le contenu. Qu'est-ce que tu pourrais partager de bonnes pratiques ? » Donc pas forcément avoir une routine, puisque toi, tu le dis, tu le fais une fois par mois. Bon, moi, j'ai un autre avis. Je trouve que c'est quand même bien de se dire, une fois toutes les deux semaines, je me mets un petit challenge d'écriture. Mais ce serait quoi d'autre ? Tu aimerais partager ?
- Speaker #1
A posteriori, je me rends compte qu'il y a un levier qu'on a complètement sous-exploité chez Shine, c'est de parler des coulisses. Alors, on a toujours parlé des coulisses, de la construction des choses, mais à la fin. quand on sortait un projet. Alors, c'est une abstraction, ce que je dis pour l'instant, mais par exemple, sur le projet de la calculette des salaires, en 2023, on a sorti une calculette qui permet à chacun, chacune, avant de candidater, de savoir quel package il ou elle aurait chez Shine. Ça, on l'a sorti après six mois de travail. Et d'ailleurs, ça a fait un pic de visite et de candidature qui était fou. C'était super, tout le monde était euphorique. Mais en fait, les coulisses en elles-mêmes étaient tellement intéressantes parce que dans ce projet, on a fait des allers-retours sur des détails, sur est-ce que c'est une calculette qu'il faut qu'on sorte ? Et en fait, je pense que j'aurais pu et on aurait pu fédérer toute une communauté autour de ces choix qui étaient techniques, philosophiques, en parlant de notre intention de faire cette calculatrice. Donc en fait, de construire en public. Et je pense que ça crée un vrai attachement à la marque. D'ailleurs, il y a plein d'entrepreneurs qui utilisent ce levier aujourd'hui. Je trouve ça super. Donc, ouais, voilà. Ça, je me dis qu'à refaire, toutes nos politiques RH un peu détonnantes, on aurait pu raconter toutes les questions qu'on s'est posées. Et ça aurait aussi participé à lever un peu le voile sur, tu sais, la tour d'ivoire des RH. On ne sait pas ce qu'ils font. On ne sait pas comment ça marche. Bon, moi je trouve ça bien de présenter les coulisses de ce métier qui sont parfois un peu empreintes de réglementaires, d'éthique, de confidentialité, mais il y a quand même des choses à montrer.
- Speaker #0
Oui, c'est clair. En plus, tu vois la politique de rémunération transparente, c'est un vrai sujet avec la directive européenne qui arrive. Donc c'est sûr que de voir des boîtes, des entreprises qui sont passées par là... En tant que RH, c'est très riche parce qu'on sait très bien, les RH, on apprend beaucoup sur le terrain et par ceux et celles qui sont passés avant nous. Donc, peut-être qu'écrire un blog, écrire un article sur LinkedIn pour raconter comment ça s'est passé, c'est toujours encore possible.
- Speaker #1
Oui, mais on l'a fait. Mais tu vois, c'est ça, c'est que ça représente un seul article, alors que ça aurait pu représenter 15 des postes tellement on a... tâtonner et puis je pense que les gens ont une opinion forte et on aurait presque pu co-construire comme on l'a fait avec nos salariés mais plus largement avec une communauté et ça aurait été super intéressant. Donc tu vois, il y a ça. Je pense qu'il ne faut pas chercher forcément à mettre en lumière des grands apprentissages ou des projets finis. Il y a aussi tout le quotidien et puis les gens sont ravis de... donner leur avis, en fait, sur un poste. Donc, tu vois, il n'y a pas forcément besoin d'une grande conclusion inspirationnelle pour que ça fonctionne. Oui.
- Speaker #0
Et donc, toi, pour toi, ce serait quoi un peu, là, quand tu prends du recul sur ta prise de parole, les postes qui ont le mieux marché, donc tu as raconté, donc, des anecdotes de candidats et des candidates. Mais au niveau recrutement, est-ce que tu aurais des... Je me souviens aussi, tu avais fait un super carousel sur les questions que tu posais. Je ne sais plus comment on entre carousel,
- Speaker #1
désolée, c'est ce mot. Je suis un peu férir. Oui, alors, tu vois, tout à l'heure, on parlait de méthodologie que je découvre, moi, donc, par essai-erreur. Moi, mon process, c'est une note iPhone. avec des idées où souvent tu vois c'est à des moments où je change d'avis sur quelque chose, que je me dis ah tiens c'est marrant j'ai changé d'avis, moi je suis quelqu'un qui change énormément d'avis, je note et ça me fait une idée de poste que je nourris, bon peut-être que la semaine d'après ça me parle plus j'efface, mais quand même j'ai ce rituel tu vois de quand j'ai une idée de la noter quelque part et je pense que c'est important. Et ce poste en l'occurrence dont tu parles qui est, en fait j'ai rendu public ma trame d'entretien. Et d'ailleurs je trouverais ça hyper intéressant que plein de recruteurs le fassent aussi parce qu'il y a des chapelles en termes de comment tu mènes ton entretien. Et ça par exemple, je m'étais dit tiens intéressant de le rendre public à un moment où j'ai changé d'avis en fait. sur comment je faisais passer mes entretiens. Bon, c'est un détail, mais... Donc, il y a ce poste-là. Il y a pas mal de postes, ouais, plus personnels, sur... Une fois, j'ai parlé de ma maternité. J'ai parlé du fait de travailler en télétravail. Bon, mon gros poste, c'est quand même cette histoire de calculette des salaires. Ça, je ne peux que recommander.
- Speaker #0
C'est pas le truc le plus facile. de mettre en avant des avantages aussi de son entreprise. Mais c'est sûr que ça demande un écosystème RH qui soit quand même mature. Et Shine était quand même assez mature malgré tout, tant dans la marque employeur avec des avantages que vous aviez déjà potentiellement définis. Alors peut-être que tout n'était pas carré, mais il y avait une certaine maturité. Et c'est vrai qu'on parle là plutôt d'une création de contenu qui est assez individuelle. mais c'est vrai que la marque employeur après recrute plusieurs... Plusieurs choses, il y a en effet la culture de la boîte, la vision, les valeurs. Je pense que Shine avait déjà bien émis ça. Et la partie avantages. Voilà, grille de salaire, télétravail. Et c'est vrai qu'il faut quand même avoir un écosystème RH qui soit assez mature. Et souvent, dans les boîtes, ce n'est pas forcément trop le cas. Quand tu vois les offres qui mettent en avant des congés payés.
- Speaker #1
La mutuelle !
- Speaker #0
Ce n'est pas forcément le cas d'avoir des écosystèmes RH matures.
- Speaker #1
Tu as raison. Après, je trouve qu'il y a un poste qui est assez facile à dupliquer pour tout le monde. C'est un truc organiquement qui s'est un peu créé chez Shine. c'est le fait de raconter les dessous des embauches. Tu vois, les nouvelles personnes qui arrivent, alors déjà, c'est super de leur donner un visage, tu vois, de les associer à Shine publiquement, et de raconter les recrutements. Je trouve que ça marche toujours bien, parce que quand tu regardes dans un recrutement, il y a toujours un petit suspense. Enfin bon, n'importe qui qui a été dans un process récemment sait que tu es vraiment en haleine, quoi. Et il y a des éléments qui font que tu décides de rejoindre la boîte. En général, quand tu viens de commencer, tu es dans une ferveur. Et donc là, je trouve qu'il y a matière à raconter de chouettes histoires. Et d'ailleurs, ça peut être pour un complet autre sujet qu'un avantage. La raison de rejoindre une boîte, ça peut être quelque chose de beaucoup plus business. Ça peut être, tiens, j'étais client de cette boîte. Je vais vous raconter comment je suis passé de client ou alors juste comment j'ai trouvé cette offre. enfin bon Voilà, tu vois, je trouve qu'il y a des histoires. Et pour une startup qui recrute peut-être 15 personnes par mois, ça fait 15 histoires à raconter. C'est super,
- Speaker #0
quoi. Oui, exactement. Je pense qu'il y a, tu vois, en termes de piliers de contenu, tu vois, pour les recruteurs, il va y avoir les coulisses de la boîte. Donc, ça peut rentrer, en effet, faire des portraits de salariés. et de raconter pourquoi ils ont rejoint l'entreprise. Ça peut faire des super postes. Il y a les postes dont tu partageais sur la mise en place potentiellement d'avantages RH. Et on sait très bien, ça marche, ça fonctionne super bien. Télétravail, semaine de quatre jours. Et même tout simplement, ça peut être le remboursement à 100% de la mutuelle et le dire pourquoi c'était important pour nous en tant qu'entreprise de rembourser à 100% sa mutuelle. Et donc ça, ça donne envie à des candidats et des candidates, en tout cas de... de poster et après en effet si on a envie d'aller un petit peu plus loin c'est de raconter des choses un petit peu plus perso qui font écho à son histoire comme toi tu as parlé de la maternité et c'est des postes aussi qui sont en tout cas qui mettent un peu d'humanité aussi dans la communication de l'entreprise.
- Speaker #1
Mais tu vois là, on est dans une période de récession du télétravail vraiment assez folle quoi. On a vu venir mais ça s'accélère. Et je vois pas mal de boîtes faire des postes pour expliquer pourquoi le télétravail pour elles c'est non. Et en fait, qu'on soit d'accord ou pas sur un plan idéologique, moi je trouve ça intéressant aussi.
- Speaker #0
C'est une culture radicale.
- Speaker #1
Exactement, tu vois. Mais quel que soit le parti pris, je trouve ça assez intéressant de... de le mettre en lumière, de le confronter à ce que les autres peuvent en penser, d'aller argumenter un peu sans se justifier bien sûr de pourquoi on fait les choses ou non, mais il y a toujours une histoire à raconter derrière des parties prises d'entreprises. Oui, tout à fait.
- Speaker #0
Et je te rejoins, il ne faut pas... Et parfois, ça peut être entre guillemets la difficulté sur LinkedIn, tu as l'impression que tu as un courant de pensée. Et des fois, c'est ça qui peut déranger et de se dire, mais non, il y a d'autres courants de pensée. Il faut juste... C'est le débat. Et le débat est sain. Et il faut savoir échanger. Et comme tu le dis, t'as cette capacité de changer d'avis. Et c'est fort. Et je pense avoir la même chose. Mais d'être capable de dire, OK, là, en fait, j'ai eu tort. Ou en tant qu'entreprise, c'était pas forcément le meilleur moyen. Et on change. Et c'est pas grave, en fait.
- Speaker #1
Oui, oui. Et encore une fois... Je ne pense pas forcément qu'avoir une marque employeur forte, c'est forcément avoir une liste davantage longue comme le bras. Dans le cas de Shine, il y a plein d'avantages qui ont beaucoup d'écho, qui ne coûtent pas grand-chose à l'entreprise. Quand tu regardes notre calculette de salaire, par exemple, franchement, le coût de ce truc-là est très faible, même à mettre en place. Les gens ont l'impression qu'on a fait décoller une fusée. En fait, pas tellement, tu vois. Donc... Mais bon, en tout cas, je trouve que la création de contenu permet de mettre ça en lumière, tu vois, d'être malin, de parfois faire beaucoup avec pas grand chose. C'est aussi l'esprit startup qui est sympa. Il ne faut pas partir complexé, en tout cas.
- Speaker #0
Voilà, c'est ça. Et c'est de se dire, en fait, c'est quoi les deux avantages ? Tu vois, moi, c'est souvent ce que je dis aussi. En effet, tu n'as pas besoin de faire des avantages comme la semaine de quatre jours, etc. Mais déjà, de mettre en place, comme je te dis, le 100% de la mutuelle et même le forfait jour, un truc. tout simple avec les RTT, c'est déjà des choses géniales, en fait, en termes de flexibilité et de temps de travail sur lesquels on peut parler, parce que c'est pas si classique que ça dans les entreprises. T'as beaucoup de personnes qui sont, beaucoup d'entreprises qui sont en forfait heure et qui ne proposent pas le forfait jour, par exemple. Ou même, les tickets restaurant, ça paraît bateau, mais de le mettre en avant, etc., ça peut être des avantages qui sont peut-être assez classiques, mais de raconter derrière Merci. pourquoi on a décidé de faire ça, ça peut mettre du sens tout de suite à... À de la création de contenu, oui.
- Speaker #1
Oui, et d'ailleurs, même en dehors de l'avantage social au sens strict, moi, je trouve qu'il y a des politiques managériales hyper détonantes. C'est clair. Par exemple, tu vois, le coup du PDG, enfin du CEO, qui une fois par semaine va déjeuner avec quelqu'un de random, tu vois. Et bon, pourquoi pas faire un poste sur ce déjeuner, les feedbacks, le process. Ou alors même le fait de choisir de faire les augmentations de salaire ou pas, mais de manière collégiale. C'est quoi le process ? Parler de ça. Il faut en parler,
- Speaker #0
en fait. Oui,
- Speaker #1
tout à fait. Il n'y a pas que l'avantage.
- Speaker #0
Je pense que c'est important, il ne faut pas se comparer. Dire que, ah oui, cette entreprise a fait ça, nous à côté, on va être ridicule. C'est ça, je pense, aussi le côté. Je pense qu'il faut juste discuter et raconter son histoire sans regarder les autres.
- Speaker #1
Oui, oui. Mais ce qui est difficile, c'est difficile. Et franchement, même, je dis même pour moi, parce que j'ai l'habitude de poster sur LinkedIn, mais c'est vrai que parfois, tu vois, j'ai eu fait des posts pour dire « Ah, on recrute 10 personnes, c'est dingue ! » Et puis après, je vois passer des posts de Tonton Karim, où lui, tu vois, il accompagne des boîtes qui staffent 400 personnes. Bon, en fait, il faut commencer quelque part.
- Speaker #0
Il faut prêcher sous la prise. Et je pense que ça, c'est important. Et donc pour toi, Shine, tu penses que c'est quoi vraiment qui a fait la différence dans la communication ? Donc l'authentité, la transparence, d'y aller. Mais c'est quoi pour toi le petit truc où tu dis, OK, ça, on l'a bien fait quand même sur la partie peut-être marque-employeur, tu vois ?
- Speaker #1
Je pense que la culture de Shine, au-delà d'être forte, on a compris, elle a de la consistance. C'est-à-dire qu'elle s'exprime un peu partout, tu vois. Il n'y a pas de rupture entre la marque Shine et la marque Employeur. Et d'ailleurs, on bosse vraiment ensemble, les équipes marques et les équipes RH. Et donc, tu vois, là où on a envie de créer un environnement, bon, bancaire et comptable côté client, mais très transparent, avec, bah oui, la prise en compte, des besoins utilisateurs, dans une page dédiée, des trucs comme ça. On fait un peu la même chose côté RH, donc il y a une consistance.
- Speaker #0
C'est ce travail d'équipe, ce que tu dis, entre le département comme marketing et les RH qui finalement... C'est vrai qu'on peut voir dans certaines boîtes, la marque est extrêmement bien travaillée, mais derrière, la marque employeur est toute cassée, c'est-à-dire peut-être un site carrière... où tu dois cliquer sur 10 liens pour arriver à postuler, ce genre de choses. Oui,
- Speaker #1
tout à fait. Et d'ailleurs, moi, quand je suis arrivée chez Shine, je peux te dire que j'ai été prise au berceau par les équipes comme les marketing. C'était toute une présentation sur le tone of voice, voilà qui on est, on ne dit pas on, on dit nous. Il y avait des piliers comme ça, c'était très bien fait. Et l'équipe comme était assez mature de Shine, n'empêche, mine de rien, il y avait pas mal d'ambition sur cette partie là donc j'ai énormément appris de et d'elle est en fait je pense que c'est un travail que les arrache doit faire aussi d'aller se rapprocher des du marketing et de la com d'ailleurs la marque employeur c'est toujours le alors voilà des cas souhaités et bah honnêtement c'est ça peut paraître être de mon côté, pas forcément. Pas forcément. Les équipes com et marketing ont un œil là-dessus, un œil expert et accompagnent beaucoup ce qu'on fait.
- Speaker #0
Ils sont formés. C'est quand même parce que nous, en RH, on n'est pas formés à la marque employeur, à monter des sites carrières, à l'écriture persuasive, même à la création de contenu. Ce n'est pas notre cœur de métier. Donc, c'est vrai que les équipes communication marque sont quand même formées logiquement à ces sujets-là. Mais c'est vrai qu'il y a toujours eu ce fossé, disons, la marque employeur, c'est les RH. Nous, on va plutôt s'occuper de faire du business.
- Speaker #1
Oui, oui, c'est sûr. Et puis, bon, c'est particulier parce que, tu vois, la marque employeur, ce n'est pas vraiment les RH, en fait. Ce n'est pas bichonner les 300 personnes qui sont dans la boîte. C'est parler à l'externe. Donc, il y a un truc un peu... Merci. Un peu hors sol, en fait, pour un profil pur RH. En tout cas, tout ça pour reboucler sur la consistance. Je pense que la marque Shine, tu la regardes d'un point de vue client ou candidat, c'est un peu la même. C'est une marque qui est très sympa, très inclusive, très transparente sur ce qu'elle fait, pourquoi elle le fait. Et je pense que ça, ça nous a aidés. Ça instaure de la proximité avec nos personas au sens large.
- Speaker #0
et Les fondateurs ou fondatrices, ils ont pris la parole sur LinkedIn ou pas ?
- Speaker #1
Nos fondateurs, ils s'appellent Nico et Raph, Nicolas et Raphaël. C'est deux mecs absolument extraordinaires, brillants, qui sont deux anti-clichés de la Startup Nation. Ils sont sur leur VTT en t-shirt toute l'année. Tu vois, bon, c'est des gens très discrets, mais ce n'est pas des primo-entrepreneurs. Ils avaient déjà l'expérience d'une autre entreprise. Et donc, si tu veux, ils avaient quand même beaucoup de maturité sur qu'est-ce qu'on veut faire dans cette nouvelle aventure entrepreneuriale, mais au-delà du business, aussi en termes de management. Enfin, tu vois, ce n'est pas du tout le cliché des fondateurs ex-McKinsey qui se lancent et qui, bon... Donc, voilà. Et ça, d'ailleurs, c'est devenu même moins un... une... Un cap que je suivrai toujours. Suivre des fondateurs dans une deuxième aventure entrepreneuriale, je trouve que c'est bien. Je trouve qu'ils se sont déjà frottés à des problématiques RH, et qu'ils ont une opinion forte. Et en fait, les RH ne peuvent pas inventer ce truc-là. Il y a une flamme qui vient forcément du fondateur de la boîte. On a besoin d'ailleurs que ce soit porté plus largement que juste un huis clos dans l'équipe RH. Et on a eu cette chance que Nico et Raph...
- Speaker #0
C'est assez mature sur la fonction RH.
- Speaker #1
Ouais, et avaient des opinions très fortes. Nico, il avait un avis sur la prise de référence, par exemple, sur des sujets comme ça qui sont pur RH. Et donc, t'as pas besoin d'aller les évangéliser auprès de ton comex tout le temps. Et c'est super d'être guidé par la vision d'un fondateur sur tes sujets du quotidien.
- Speaker #0
C'est royal, ouais. Mais par contre, eux ont laissé finalement cette partie. comme ils n'ont pas voulu incarner non plus leur marque.
- Speaker #1
Alors, c'est vraiment pas du tout...
- Speaker #0
C'est intéressant. Ok. Juste pour finir, tu as aussi... Merci en tout cas pour tous ces conseils. Je pense que ton retour d'expérience est très riche, notamment peut-être pour les recruteurs, les RH, les recruteuses qui nous écoutent. Tu as aussi, en même temps, avec cette capacité de Shine, tu as monté The Good Call. Donc, c'était quelque chose aussi qui te tenait à cœur. Est-ce que tu veux nous en parler aujourd'hui ? Merci.
- Speaker #1
Ah oui, avec plaisir. En fait, il y a un truc qu'on n'a pas évoqué dans ce podcast et je suis presque contente parce qu'on me pose souvent la question, tu sais, quand on parle de recrutement, vient vite le sujet de la lassitude du recrutement. Et quoi faire après ? Le recrutement, c'est quand même très volumique et tout. Et c'est vrai que c'est un thème un peu récurrent que j'ai connu aussi. Même si mon job a évolué sur des fonctions managériales, je recrute au quotidien. Et en fait, moi, je suis rentrée dans les RH et dans le recrutement parce que j'aimais les gens. Et je n'avais pas envie de sortir de ce métier parce que j'aimais les gens. Parce que ça peut être ça un peu l'écueil, à force de voir les gens sous format CV, tu vois. Et puis en RH, parfois, tu vois le pire des gens aussi. Donc, bon, moi, je voulais cultiver mon empathie. C'est naïf à dire, mais... Et donc, j'ai toujours eu des side projects en rapport avec ça. Au début, j'ai fait beaucoup de bénévolat. C'était des sessions biannuelles où je proposais un coup de main à des gens en recherche d'emploi.
- Speaker #0
Des candidats et des candidates.
- Speaker #1
Exactement, tu vois. Et c'est histoire aussi de mettre un peu de relief pour moi sur... Il y a quelqu'un derrière un CV, rappelle-toi. Parce que quand on repasse un process nous-mêmes, on a une grosse piqûre d'empathie. Ça y est, on se rappelle l'enfer que c'est. Oui, Quand tu es dans ton poste depuis 5 ans à trier des CV dans ton ATS,
- Speaker #0
tu te couperes des entretiens 5, 6, 8 par jour.
- Speaker #1
Oui, voilà, mais c'est humain. Donc, The Good Call, c'est un format que j'ai maintenant un peu processé parce que j'avais beaucoup de demandes et bénévolement. Évidemment, je n'allais pas traiter les cas de tout le monde. Donc, j'ai lancé une petite offre. Et donc, c'est un mini coaching. Le mot est mal choisi parce que c'est plutôt vraiment du mentorat. C'est très... C'est très pratique.
- Speaker #0
C'est quoi, refaire le CV, ce genre de choses ?
- Speaker #1
Alors, c'est marrant. Moi, j'ai beaucoup de cas d'entrepreneurs qui veulent retourner en CDI. C'est vraiment de la strate de recherche, tu vois. Là, je suis à mon poste depuis cinq ans. Je réfléchis à ma next step. Qu'est-ce que ça peut être ? Ou alors, je viens de vendre ou céder ma boîte. Qu'est-ce que je veux retourner en salariat ? Ouais. Ok. Et donc, c'est super. Je me régale. Moi, je passe mon temps à faire des intros à l'issue de ces colles. C'est un format très pratico-pratique. Pas du tout introspectif. Ce ne sont pas des gens qui se posent des questions trop profondes. Ils ont juste envie de confronter...
- Speaker #0
C'est des conseils carrières, en fait.
- Speaker #1
Exactement. Voilà. Et donc, c'est super. Et je rencontre plein de gens géniaux. Et ça me sort un peu de mon quotidien de recruteuse.
- Speaker #0
Recruteuse, ok. Et donc, qu'est-ce que je peux te souhaiter alors pour 2025 ?
- Speaker #1
Eh bien, écoute, de me former à l'inbound recruiting une bonne fois pour toutes. Non, et de processer un peu ce que je fais en termes de création de contenu. C'est marrant, à chaque fois que je te parle, j'en reviens un peu là à me dire, mais punaise, c'est... C'est vraiment un truc dans lequel j'ai envie d'évoluer. Donc, écoute, ce que tu peux me souhaiter, Maud, c'est d'être tannée par quelqu'un pour poster toutes les semaines. Ça serait super. Et voilà.
- Speaker #0
Bravo en tout cas à toi. Merci pour ton partage. Et on se dit à très vite.
- Speaker #1
Oui, à très vite.
