Transcription

• Speaker #0

  On voit vraiment la puissance du réseau.

• Speaker #1

  C'est ce qui m'a d'ailleurs attiré chez LinkedIn, cette capacité de connecter les gens entre eux.

• Speaker #0

  Vous êtes passé de 2,5 millions d'utilisateurs et d'utilisatrices à plus de 33 millions, soit 90% de la population active.

• Speaker #1

  7 personnes par minute qui sont recrutées grâce à LinkedIn.

• Speaker #0

  L'IA est vraiment un outil d'amélioration, d'accélérateur.

• Speaker #1

  S'enlever des tâches répétitives dans l'objectif de gagner du temps.

• Speaker #0

  Dans les années 80, une compétence avait une durée de 30 ans. Aujourd'hui... C'est seulement entre 4 et 5 ans.

• Speaker #1

  LinkedIn peut accompagner les départements des ressources humaines et des recruteurs.

• Speaker #0

  Vive le recrutement au feeling et vive le recrutement aux compétences. Bonjour à tous et à toutes, je suis super ravie aujourd'hui de recevoir Florent Balayé, directeur commercial LinkedIn Talent Solution. On reviendra vers ce sujet-là un peu plus tard. Aujourd'hui, on va discuter bien sûr de LinkedIn, mais surtout aussi de cette nouvelle étude que vous avez sortie pour mieux comprendre les enjeux des recruteurs et des recruteuses. notamment sur leur surcharge de travail, les demandes aussi de leur comex, le rôle que peut jouer aussi l'IA dans leur quotidien, mais aussi dans la façon de se soulager. Donc je suis très contente, en tout cas très contente de t'avoir avec nous, Florent. Juste rapidement, je vais te présenter, puis tu me diras si ça correspond en tout cas à ce que tu as fait. Donc tu as vraiment commencé. Au début, tu as été déplômée en 2000, vraiment dans l'ère de l'Internet. Je trouve que c'est une super chance de t'avoir et d'avoir 20-25 ans. Je pense que tu as plein de choses à nous raconter sur ce marché-là. Tu as commencé à travailler notamment chez Business Objects, qui a été racheté par SAP en tant qu'ingénieur commercial. Et puis, tu as monté les enjolons jusqu'à arriver chez Oracle, où tu as eu notamment le rôle d'account manager. Et puis, en 2012, tu découvres un outil. LinkedIn, je me souviens à l'époque, moi je sortais tout juste de mon master, on se disait ce serait pas mal d'aller sur cette plateforme, c'est quelque chose d'assez nouveau pour nous. Donc tu as vraiment connu la croissance de LinkedIn France ces 12-15 dernières années. Est-ce que tu veux nous raconter un petit peu brièvement l'épopée LinkedIn depuis ces 10-15 ans ?

• Speaker #1

  Oui, naturellement. Merci déjà pour l'invitation Maud. Oui, alors c'est vrai que ça commence à dater, ça fait... plus de 12 ans maintenant que j'ai rejoint LinkedIn et la manière dont ça s'est passé, c'est une histoire de réseau. Comme quoi, une personne que je connaissais dans une vie intérieure professionnelle, chez Business Objects en l'occurrence, met son profil à jour, je vois qu'il va chez LinkedIn. Tout de suite, je l'interpelle sur la plateforme, je lui envoie un email, je lui dis écoute Pierre, il faut que tu me dises pourquoi tu vas chez LinkedIn, ça m'intrigue. Mais derrière, il n'y avait aucune volonté de rejoindre potentiellement LinkedIn. On s'est vu quelques jours après et il m'a mis des étoiles dans les yeux. Et de là est partie cette aventure, j'ai passé des entretiens. Et puis au mois de janvier 2012, je rejoins LinkedIn France, qui était en effet à ses tout débuts, puisque la filiale a été montée en juillet 2011, de mémoire. Et voilà, donc on était très peu nombreux.

• Speaker #0

  Vous étiez combien à l'époque ?

• Speaker #1

  On était... Petite dizaine, je pense.

• Speaker #0

  Aujourd'hui, Ningjing fait combien ?

• Speaker #1

  C'est 200 employés.

• Speaker #0

  C'est une belle PME dans un grand groupe. Tu as pu voir vraiment cette croissance qui s'est faite quand même de façon assez croissante.

• Speaker #1

  C'était très compliqué, même au début. On était le paysage concurrentiel.

• Speaker #0

  Il y avait déjà Léo à l'époque.

• Speaker #1

  Je n'ai pas compris. Il y avait en effet Léo qui était bien implémenté. notamment au sein des directions des ressources humaines. un très beau produit et voilà, l'histoire a fait que de challenger on est passé peut-être à leader en tout cas sur ce segment de produit donc c'est une expérience qui dure depuis 12 ans et je prends toujours autant de plaisir à venir au boulot et relever ces challenges auprès des DRH Et on voit vraiment la puissance du réseau donc finalement,

• Speaker #0

  comment tu t'es dit je vais sur LinkedIn trouver un emploi comment tu avais entendu de... parler de LinkedIn à l'époque ?

• Speaker #1

  Je crois que ça vient de mon background, où j'ai toujours travaillé pour des boîtes multinationales, dans des environnements multiculturels. Et c'est vrai que LinkedIn était le réseau professionnel aux Etats-Unis, déjà. J'étais dans des boîtes américaines, tu parlais d'Oracle tout à l'heure. Bon, SAP n'est pas américain, mais en tout cas une boîte internationale. Et de ce fait, naturellement j'étais inscrit sur LinkedIn. Sur LinkedIn,

• Speaker #0

  oui. Trop bien. Et donc c'est vrai que la mission en tout cas de LinkedIn, moi comment je la perçois en tant que recruteur, c'est vraiment de connecter cette puissance de réseau les uns avec les autres. Vous, votre LinkedIn vraiment profonde, c'est ce que tu m'avais partagé, c'est vraiment d'apporter des opportunités à chacun des membres. Et donc je trouve ça assez fort. Donc finalement qu'on soit une entreprise, qu'on soit un rechercheur ou une chercheuse ou un chercheur d'emploi, qu'on soit potentiellement aussi des entrepreneurs qui prospectent sur LinkedIn. Qu'en est-il aujourd'hui de cette vision ? Est-ce que c'est toujours la même depuis 10 ans ?

• Speaker #1

  Oui, alors le paysage concurrentiel, on l'évoquait, a beaucoup évolué. Socialement, on a beaucoup évolué. Les challenges RH ont évolué. Il n'y a qu'une seule chose qui demeure chez LinkedIn, c'est la mission et la vision. Tu t'en parlais. La vision, c'est en effet de connecter les membres entre eux. pour créer une opportunité économique. Une opportunité économique, ça peut être en effet un auto-entrepreneur qui s'appuie sur la plateforme LinkedIn pour développer son réseau, trouver des partenaires, éventuellement des revendeurs, des personnes qui seraient à même de financer son activité. C'est ce qui m'a d'ailleurs attiré chez LinkedIn, si tu veux, c'est cette capacité qu'a... LinkedIn, de connecter les gens entre eux, c'est... LinkedIn a une position d'observatoire de ce qui se passe dans le monde professionnel. C'est un milliard de personnes dans le monde. C'est plus de 30 millions en France. Et en effet, on appelle ça en anglais l'économie de Graaf. C'est la représentation digitale de ce qui se passe dans le monde de l'emploi. Et en effet, un membre déclare avoir... des compétences, les entreprises envoient des signaux, elles recrutent, et c'est l'ensemble de ces signaux que nous on essaye de décrypter.

• Speaker #0

  Et cette donnée elle est très très riche, puisque j'étais venue en tant qu'entrepreneuse et créatrice de contenu à un de vos événements qui est la Talent Connect si je ne me trompe pas, et on a eu énormément de partage de données, et en effet cette donnée dans le monde de l'emploi elle est cruciale, et qui mieux aujourd'hui que LinkedIn ? puisque tu disais les chiffres sont vertigineux et en France vous êtes passé quand même de 2,5 millions d'utilisateurs et d'utilisatrices à plus de 33 millions, soit 90% de la population active. En effet, c'est des données qui sont très riches pour potentiellement identifier des tendances et ça vous le faites aussi très bien, des nouvelles méthodes de consommation des produits et on reviendra en termes de recrutement, mais aussi, vous avez aussi le CES Navigator, mais aussi en termes de... de prospection. Pour toi aujourd'hui, est-ce que tu as peut-être quelques chiffres à nous partager sur cette utilisation qu'ont les gens ? Parce que finalement, ça ne représente pas que les actifs LinkedIn. Est-ce que tu as quelques chiffres sur ça ?

• Speaker #1

  En effet. En France, c'est plus de 90% de la population active qui a un profil. Je pense qu'il est important aussi de noter, c'est que... L'essentiel des membres ne sont pas à Paris. Lorsque j'ai commencé en 2012, LinkedIn était très parisien. Aujourd'hui, il y a une représentation du...

• Speaker #0

  Cadre supérieur, plus plus.

• Speaker #1

  Des techniciens, des étudiants, des cols bleus, des cols blancs, des cadres supérieurs qui ont un profil LinkedIn. Ça, c'est la première chose. Quelques chiffres, puisque tu me poses la question. En France, c'est un peu moins d'un million d'entreprises, je crois que c'est 800 000 entreprises qui ont une représentation sur LinkedIn, qui ont la possibilité de faire leur promotion d'un produit, d'un service, qui peuvent déployer leur marque employeur aussi. On en parlera peut-être tout à l'heure. Et c'est aussi des personnes qui viennent trouver un emploi. C'est 7 personnes par minute. qui sont recrutés grâce à LinkedIn. Or plus exactement, c'est 7 membres LinkedIn qui sont recrutés par minute grâce à LinkedIn.

• Speaker #0

  Waouh, donc là ça fait depuis 15 minutes qu'on parle. C'est énorme. Merci en tout cas pour ce passage. En effet, c'est 90% de la population active. Mais aussi, j'avais regardé quelques études, LinkedIn reste quand même aussi la première plateforme d'orientation des jeunes, des 16-25 ans. pour trouver un stage, donc aussi en termes de tremplin pour cette jeune génération. C'est quand même un outil dominant sur cette partie-là. Et donc, en effet, on arrive progressivement à l'étude. Je ne sais pas si tu voulais rajouter d'autres points sur LinkedIn, sur les chiffres que tu veux partager ?

• Speaker #1

  Non, mais peut-être que dans ceux qui nous écoutent, il y a des étudiants. Et la raison pour laquelle ce segment de membres croît très vite, c'est que... Les étudiants, souvent, sont en manque de réseau. Et on sait que l'importance de bénéficier d'un des réseaux pour décrocher son premier stage, son premier emploi. Et si on vient sur LinkedIn pour trouver un job, on vient aussi sur LinkedIn pour développer son réseau. Ça, c'est important de noter. On vient pour d'autres raisons. mais ces deux raisons me semble-t-il sont très importantes pour aussi éclairer les jeunes sur... la nécessité de venir sur LinkedIn pour s'informer, mais développer aussi leur réseau pour leur permettre d'avoir accès à des opportunités auxquelles ils n'auraient jamais eu accès.

• Speaker #0

  Et c'est bien la différence, parce que LinkedIn, c'est aussi, je ne sais pas ce que tu en penses, c'est un réseau social, LinkedIn à la base, on est d'accord, c'est le réseau qui met en relation, et puis derrière vous avez donc mis en place des produits. Et donc c'est vrai qu'il faut... Il faut oser aussi parler en messagerie, parce qu'en fait, LinkedIn a une messagerie. Et c'est la différence que je dirais d'Instagram, où on est plutôt sur des pseudos. C'est vrai que LinkedIn, on a le nom, le prénom, le job title de la personne, donc le titre de l'emploi de la personne. Et on peut vraiment parler, entre guillemets, à Joséphine DRH de Airbus pour potentiellement proposer sa candidature en messagerie. Et donc, c'est ça aussi, je trouve, la magie de LinkedIn. C'est qu'on dit souvent, on est, je crois, à six poignées de mains de Barack Obama, entre guillemets, là on est à un message potentiellement du directeur commercial de LinkedIn, Talent Solution, et c'est ça qui est chouette aussi.

• Speaker #1

  Exactement, c'est enlever toutes ces barrières à l'entrée qu'un jeune diplômé ou une personne peu ou pas diplômée n'aurait pas s'il n'y avait pas LinkedIn. et le nombre d'histoires magnifique que l'on voit sur LinkedIn où en effet des jeunes qui sont au démarrage ou même des personnes qui sont peu ou pas diplômées ont réussi à se connecter avec une personne qui a eu un impact sur leur vie professionnelle moi j'en suis le produit si je n'avais pas rencontré si je n'avais pas été mis en relation avec ce fameux Pierre je ne serais pas chez LinkedIn Voilà, donc oui, tu as raison, ça enlève un certain nombre de barrières et ça démultiplie d'autant la possibilité de joindre ou en tout cas de contacter une personne qui peut nous aider.

• Speaker #0

  Oui, je trouve que c'est assez fabuleux. Et donc là, vous avez lancé une nouvelle étude, toujours dans cette démarche d'être aussi visionnaire, entre guillemets, et donc de déceler potentiellement des nouvelles tendances sur le monde du travail. Vous avez lancé cette étude qui a pour objectif de mieux comprendre les nouveaux enjeux quotidiens des recruteurs et des recruteuses. Donc, celles qui recrutent sur LinkedIn, comme je l'ai été, moi, il y a maintenant plus de dix ans. Et comprendre un petit peu mieux leur surcharge de travail, VS, donc les demandes stratégiques de la direction, qui sont des enjeux très forts en termes de croissance économique, et comment aussi la technologie peut jouer. moi c'est vrai qu'il y a un... Il y a un chiffre qui m'a marqué sur cette étude, mais je n'en suis pas choquée puisque depuis ces cinq dernières années, même ces six dernières années entre le Covid, l'hypercroissance, le Covid et puis là, une conjoncture qui est assez compliquée, c'est que 85% des recruteurs et des recruteuses ressentent une forte pression sur leurs objectifs. C'est énorme. Comment tu réagis par rapport à ce chiffre ?

• Speaker #1

  Alors, en effet, ce chiffre, il est... Il est important, mais j'aimerais peut-être revenir sur un autre. Et ensuite, on évoquera celui-ci. Moi, il y a trois enseignements de cette étude. Celui que tu cites est l'un d'entre eux. Le premier, de mon point de vue, c'est de... Et j'en suis vraiment ravi. On sent que les comex... comprennent enfin que les DRH, les recruteurs, peuvent avoir un impact sur les décisions stratégiques de l'entreprise et peuvent avoir un impact positif sur la création de valeur de l'entreprise. Et ça, de mémoire, c'est à 82%, un RH estime que oui, il contribue de manière très significative au développement de son entreprise.

• Speaker #0

  Ça c'est une très bonne nouvelle.

• Speaker #1

  Le revers de la médaille, ou en tout cas la contrainte que ça crée, c'est qu'en effet, peut-être que face à ce rôle de plus en plus prégnant des RH, en effet, on scrute un peu plus les résultats. Et cette étude révèle en effet que 85% d'entre eux ressentent une certaine pression de la part du business, mais aussi des comex, pour non pas justifier, mais d'apporter la preuve que leur job Merci. contribuent de manière significative au développement de l'entreprise. Et le troisième point, c'est que ces DRH, ces recruteurs, pour démontrer la valeur, doivent aujourd'hui maîtriser un certain nombre d'outils qu'ils n'avaient peut-être pas l'habitude de maîtriser les décennies précédentes ou les années précédentes. On va en parler j'imagine sur le développement de nouvelles compétences. Et voilà les trois points saillants de cette étude.

• Speaker #0

  Et comme tu le dis, tu le mentionnes très bien. Je trouve que c'est une bonne nouvelle que cette fonction est enfin reconnue comme stratégique. Toi, tu étais un peu choquée de ces chiffres par rapport à ce que tu vis aussi en tant que directeur commercial. Tu manages des équipes, tu es en relation aussi avec des équipes, j'imagine, pour recruter dans ton équipe. Est-ce que tu as été choquée de ces chiffres ou tu étais assez... Alors...

• Speaker #1

  Je ne connaissais pas les proportions. 82%. Je suis agréablement surpris. C'est vrai, moi aussi. Parce que je sais, maintenant, j'ai un peu d'expérience dans le monde des ressources humaines. J'avais eu le sentiment au démarrage que peut-être cette fonction était considérée comme un...

• Speaker #0

  Un pôle administratif.

• Speaker #1

  Comme un centre de coups. Alors qu'aujourd'hui, on considère comme une fonction créatrice de valeur. Et ça, cette transition... Je... je ne sais pas à quoi véritablement elle est due. Il me semble que c'est peut-être un des bénéfices de la pandémie où les RH ont été sous le feu de la rampe pendant une période très longue à gérer. le télétravail, les absences, la mise en place de nouveaux unis, dans des cas désastreux, devoir faire partir aussi des gens. Après le Covid, l'inverse, recruter à marche forcée. Et là, je sais qu'il y avait des attentes qui étaient très, très fortes vis-à-vis des recruteurs. Et donc, peut-être que c'est aussi un des bénéfices de la pandémie, d'avoir accéléré mise en lumière de cette fonction.

• Speaker #0

  Puis il y a eu quand même, avant le Covid, l'hypercroissance quand même, en 2018, c'était quand même un peu... Moi qui étais en bouquin à Paris, ça recrutait quand même, ça recrutait énormément. En tout cas, c'est des chiffres dans un sens positifs, et puis dans l'autre sens, sur cette surcherche de travail et puis cette pression, on va en reparler. Mais il y avait aussi, notamment, l'analyse de données. un point qui était assez surprenant aussi. Mais finalement, avec l'avènement de l'IA, je ne suis pas si choquée que ça. Et puis, le monde digital évolue. Moi, je suis de cette génération Y où j'ai grandi avec les modems et un téléphone de sa gemme dans les mains. Aujourd'hui, c'est l'ère du smartphone, c'est l'ère du tout rapide. Donc, c'est sûr qu'il y a une appétence digitale. qui grandit en tout cas notamment dans des sphères peut-être un peu plus jeunes. Il y avait aussi une donnée qui était intéressante à analyser ensemble. C'était que 84% des moins de 34 ans considèrent la mesure du ROI en termes de recrutement, en termes de résultats faciles contre, on va dire, 50% des plus de 50 ans. qui trouvent ça compliqué en effet de cette partie de mesure de l'impact RH et du recrutement. Et donc ça se manifeste, tu nous en diras, principalement sur des usages, c'est-à-dire que beaucoup de personnes de plus de 50 ans vont plutôt utiliser le digital pour faire du tri du CV ou pour faire ce type d'utilisation que des jeunes qui vont avoir une façon un petit peu plus différenciante au niveau du quotidien. peut-être un petit peu plus agile sur cette partie digitale. C'est quoi un petit peu, toi, ton analyse sur cette donnée ?

• Speaker #1

  Alors déjà, j'aimerais battre en brèche une idée reçue. C'est non, les seniors ne sont pas réticents. à l'utilisation des nouvelles technologies ou des outils qui sont mis à leur disposition pour amplifier leur job.

• Speaker #0

  J'adore ça même, oui.

• Speaker #1

  Ce clivage n'existe pas. Ensuite, dans l'usage, en effet, on s'aperçoit que les générations un peu plus expérimentées l'utilisent de manière peut-être plus sporadique. alors que ceux qui ont moins d'expérience, donc qui seraient plus jeunes, l'utilisent sur un nombre de tâches plus important. Et tu l'as dit, les digital natives, ceux qui sont nés avec un smartphone dans les mains, ceux qui ont la capacité de passer d'une plateforme à une autre en un claquement de doigts, eh bien oui, ils ont plus de facilité à utiliser des outils qui augmentent leur job que ceux qui sont un peu plus expérimentés ou qui sont moins digital native. Mais encore une fois, je crois que, globalement, L'IA et ses outils sont utilisés de manière très récurrente et... au sein des organisations, et ce, quel que soit l'âge de l'employé.

• Speaker #0

  Et puis, c'était de se dire que dans cette étude, c'est ça aussi qui est ressorti, cette volonté de cette analyse de données. Donc ça montre aussi, ça va en lien avec ce qu'on dit, d'avoir des retours tangibles à donner à la direction, à donner aux COMEX et aux CODIR. Et donc, il faut évaluer aujourd'hui, en tout cas, les actions RH. plus en faire, comme tu disais tout à l'heure, un centre de coûts, mais plus un centre de profits et de monter. J'ai besoin d'investir X nombre d'euros dans les solutions LinkedIn parce que derrière, ça va me permettre de sourcer et peut-être d'économiser X nombre d'euros sur d'autres choses. Donc c'est vrai que c'est ça aussi qui est important, c'est de mesurer pour contrôler aussi les investissements que l'on peut avoir. Oui,

• Speaker #1

  c'est... C'est très intéressant ce que tu dis, parce que l'IA, naturellement, alors tout ça, c'est des sujets qui sont très liés. La nature a horreur du vide. L'IA, lorsqu'on interroge cette population de RH, l'utilise essentiellement pour déléguer des tâches à un outil qui irait plus vite. le tri de CV ou l'analyse d'un CV, en effet si je soumets cette tâche à un outil ça va plus vite que si c'est un homme ou une femme qui le fait. Donc on utilise l'IA pour s'enlever des tâches répétitives et considérer comme à valeur ajoutée moindre dans l'objectif de gagner du temps. Tout le temps que je gagne, je le réinvestis. C'est en ça que je disais que la nature a horreur du vide. Le temps que je gagne, des études montrent, on a lancé une étude il y a quelques semaines, qui montre que les compétences, pas que des RH d'ailleurs, de tout le monde évoluent. Et celles des DRH en particulier, ou des recruteurs, la compétence la plus en croissance, c'est celle de l'analyse de la donnée. Merci. et CQFD. Tout à l'heure, on a dit que 85% des recruteurs recevaient une pression forte de la part du management ou du business. Justement, pour justifier de l'apport qu'ils peuvent avoir au business, cette compétence analyse de données permet justement à un recruteur, demain, de pouvoir analyser ces chiffres et de... d'établir auprès du COMEX des rapports positifs sur l'impact de leur job.

• Speaker #0

  Sachant qu'aussi, ce qui est important, c'est que dans les années 80, une compétence avait une durée de 30 ans. Donc, c'est vrai qu'on apprenait des compétences sur le long terme. Et souvent, c'était ce qu'on appelait des hard skills, donc souvent des compétences techniques. Aujourd'hui, selon des dernières études, c'est seulement entre 4 et 5 ans. Donc c'est de se dire qu'aussi, on est dans un monde qui évolue très vite et qu'il faut aussi se mettre à genoux au niveau de nouveaux outils, nouvelles formations, et comment en fait je peux booster, entre guillemets, mon quotidien et aller sur en effet des tâches à plus grande valeur ajoutée. Alors moi, je vais peut-être me faire l'avocat du diable. Moi, je trouve que malheureusement, Le tri de CV, je ne trouve pas que c'est forcément une tâche à mettre dans les mains de l'IA. Parce que, voilà, c'est un avis personnel et je suis ravie d'en discuter. Parce qu'il y a beaucoup aussi de biais qu'on peut avoir. Après, l'humain a ses propres biais. Mais je pense que c'est vrai que le tri de CV, on le voit souvent comme une tâche rébarbative. Mais derrière, il ne faut pas oublier qu'il y a quand même des personnes qui postulent. Et que je pense que toujours, on peut optimiser. Mais que c'est une tâche qu'il faut quand même garder sur la table, à proprement dit, du recrutement. Parce que c'est aussi une des compétences clés en termes d'évaluation, notamment avec le manager. Mais je trouve qu'en effet, il y a plein de tâches en recrutement, comme les briefs, les retours d'entretien. Je me souviens encore quand je travaillais en agence de recrutement, on faisait des rapports de personnalité. de plusieurs pages. Aujourd'hui, on passait des heures à le faire. Et aujourd'hui, voilà, en cinq minutes, avec des outils de retranscription, c'est juste génial. Un clic, on peut gagner deux, trois heures de notre temps.

• Speaker #1

  Il y a plein de sujets. C'est passionnant, ce sujet. Et j'aimerais... Je vais essayer de... Oui. De répondre ou de nourrir la réflexion. L'élément de contexte dont tu as parlé, qui est déterminant et qui expliquera la suite, c'est qu'en effet, le portefeuille de compétences pour réaliser un même job évolue, évolue très vite et à marche forcée. Deux chiffres. Entre 2015 et aujourd'hui, on estime que pour faire le même job, 25% du portefeuille de compétences a évolué. entre maintenant et 2030, c'est 75% des compétences pour faire le même job qui vont évoluer. Et ça touche l'ensemble des salariés, des métiers, des fonctions, des niveaux, dont les RH. Sur la... La partie humaine ou celle que je délègue, alors moi je suis plutôt rassuré en fait. Alors déjà il y a un cadre légal en France qui interdit par exemple de laisser à l'IA l'analyse comportementale. Et moi je constate, parce que je suis régulièrement en contact soit des départements de recrutement ou des DRH, que la décision, au final, de recruter une personne, elle est bien humaine. C'est bien délégué à un homme ou une femme de dire, voilà, je prends tel candidate parce qu'elle avait telle et telle compétence. Donc, moi, je suis très confiant pour l'avenir. On est une utilisation raisonnée de l'IA. Et tu évoquais le tri de CV, mais si on regarde l'ensemble des nombreuses tâches que doit faire un recruteur, Il y en a certaines que l'on peut déléguer plus facilement, je pense. C'est la rédaction d'une offre d'emploi. La rédaction d'une offre d'emploi, quelle est la valeur ajoutée d'un recruteur ? Même si à la fin, c'est lui qui décidera, je vais tweaker peut-être la virgule, je vais rajouter une précision. Ça, c'est la première chose. La deuxième chose, c'est la capacité de se mettre en relation aussi avec un candidat. L'outil de LinkedIn qui est dopé à l'IA, il a une analyse très fine lorsqu'il se met en relation avec un candidat, parce qu'il a parcouru ses expériences, parce que les entreprises dans lesquelles il a travaillé, etc. Et donc on s'aperçoit même que l'IA apporte une valeur ajoutée incroyable dans le taux de réponse généré par une IA. et donc il y a la rédaction d'annonce, je vais à l'encontre d'un candidat, je lui écris et puis il y a la fonction de recherche de candidat. En effet.

• Speaker #0

  Le sourcing.

• Speaker #1

  Exactement. Le sourcing et la capacité qu'a cet outil de dire toi business, tu veux ça, recruteur, il doit recruter ça, et bien l'IA a cette capacité de très très vite de faire une shortlist. de candidats, de candidates qui correspondent aux critères que sont surchargés.

• Speaker #0

  Je pense que l'IA est vraiment un outil d'amélioration, d'accélérateur, par exemple sur l'offre d'emploi. Moi, je trouve que c'est vraiment une tâche profondément à forte valeur ajoutée pour l'entreprise, parce que c'est la première étape de contact potentiel avec un candidat ou candidate. et c'est vrai que la personne peut vraiment, grâce à l'IA, optimider, on va dire. grâce à une écriture, on va dire, peut-être plus persuasive. Et c'est ça qui est génial, c'est qu'en fait, on a accès à, essentiellement, des méthodologies d'écriture. Et voilà, en deux clics, on peut créer un générateur avec des super méthodologies d'écriture persuasive pour en faire une offre qui va donner envie, en fait, à un candidat, à un candidate de postuler, au lieu de faire un peu des offres génériques. Parce que... On ne va pas se cacher, le niveau de l'offre est très moyen en France, il y a beaucoup de copier-coller et je pense qu'on peut tellement super bien faire grâce à l'IA. et grâce à l'écriture pour vraiment donner envie et travailler notamment sa marque employeur que tu disais tout à l'heure parce que c'est aussi ça qui intéresse cette génération qui arrive. Et donc en optimisant, c'est vrai, toutes ces tâches, ça permet aussi de laisser du temps aux recruteurs et recruteuses. Mais tout de même, il reste cette submersion. Donc peut-être que j'ai envie qu'on aborde ce sujet-là et notamment la santé mentale. qui est aujourd'hui cause nationale en 2025 en France. Donc c'est vrai qu'on en parle beaucoup en ce moment, depuis maintenant je pense une bonne année, voire deux ans. Toi, comment tu vois ça dans le quotidien ? Est-ce que cette submersion et puis la santé mentale comme un sujet prioritaire aujourd'hui ?

• Speaker #1

  En effet, c'est une cause qui m'interpelle et à laquelle je suis particulièrement, moi avec mes équipes, quelque chose que j'essaie aussi de décrypter parce que ce mal touche tout le monde. monde. On ne sait pas nécessairement d'ailleurs quand on est en burn-out, on appelle ça burn-out, donc moi j'y suis particulièrement vigilant, LinkedIn l'est aussi, et je crois que l'ensemble des directions des ressources humaines de toutes les entreprises en font une cause essentielle. Et on en a brièvement parlé tout à l'heure, mais je crois que les DRH, dans un laps de temps réduit, ont dû gérer un nombre de challenges. C'est fou. Incroyable. On a parlé du pic en 2018, avec une pression sur les recruteurs incroyable.

• Speaker #0

  C'était fou, oui.

• Speaker #1

  On a parlé du Covid. Du jour au lendemain, on nous demande de ne plus venir au travail, de faire du télétravail, et de mettre en place l'ensemble des outils, le chômage partiel, des nouveaux modes de collaboration, déstructurer des équipes, réorganiser des équipes. Aujourd'hui, le challenge, c'est la pénurie de candidats. Tout à l'heure, la pression qu'ils reçoivent, 85% d'entre eux estiment recevoir une pression, alors qu'il y a une pénurie de candidats. Et cette pénurie de candidats, elle crée du stress.

• Speaker #0

  La croissance est sur les recruteurs et les recruteuses.

• Speaker #1

  Exactement, parce que derrière, il y a le business, les business partners qui poussent. moi j'ai besoin d'avoir tel candidat, tel candidat, etc. Donc ça c'est une pression. Et donc en effet, dans un reste de temps, énormément de challenges à relever. Et bon, moi je peux te donner un avis personnel, oui c'est quelque chose que l'on constate, et d'ailleurs, beaucoup d'offres d'emplois font mention du care que les entreprises mettent en place pour leurs employés. Et ça, c'est plutôt très rassurant.

• Speaker #0

  Tout à fait. Écoute, génial en tout cas d'apporter cette pierre à l'édifice et maintenant qu'on en parle, et c'est ça qui est important, c'est que je pense que la santé mentale a toujours existé, la santé physique a toujours existé, mais aujourd'hui on ose mettre des mots sur ce sujet-là. J'ai envie qu'on aborde maintenant la partie, on va dire, plus recrutement, puisque en effet LinkedIn a cet outil LinkedIn Recruiter qui est un petit peu la face cachée que nous, on a la chance en tout cas de voir de notre côté. Un mauvais recrutement, les sources varient les unes avec les autres. Il n'y a pas forcément de chiffre parfait, mais varient. C'est une grosse fourchette entre 30 000 et 150 000 euros. C'est quand même un coût, entre guillemets, d'un mauvais recrutement. En plus, en France, avec le droit du travail, c'est sûr que des managers pensent à deux fois avant de signer un contrat d'embauche. Aussi, vous avez plusieurs études, notamment l'étude LinkedIn de 2020, que 75% des professionnels et des professionnels du recrutement estiment que le recrutement est une de leurs priorités dans l'entreprise au cours des 18 prochains mois. Donc, il y a quand même encore cette pression autour de recrutement. Comment, toi, tu vois en tout cas cette évolution ? toujours, on a une montée du recrutement, une baisse du recrutement. Là, on remonte en termes de recrutement. Comment, c'est quoi ton analyse sur les différentes méthodologies que vous essayez, sur lesquelles vous travaillez, en tout cas, chez LinkedIn ?

• Speaker #1

  LinkedIn, lorsqu'il s'agit de Talent Solution, donc le business que moi, je porte, vise en effet à apporter un...

• Speaker #0

  Talent Solution, c'est quoi exactement chez LinkedIn ?

• Speaker #1

  Tu as raison. Talent Solution, c'est une offre logicielle une suite logicielle de produits qui permettent de recruter des candidats, de développer des candidats.

• Speaker #0

  Donc c'est par exemple la licence recruteur, la page carrière, la page entreprise avec l'anglais, page carrière, c'est ça ?

• Speaker #1

  Oui. Alors mettons des mots, tu as raison. Donc la première brique, je pense, qui est importante, que j'ai mentionnée, c'est déjà me faire valoir comme une... une entreprise de choix. Et ça, on appelle ça la marque employeur. Pourquoi, moi, est-ce que, membre LinkedIn, je rejoindrai cette entreprise ? Tu as sans doute constaté que le sens... que l'on a dans son job ou que l'entreprise a est très important et peut être un élément différenciant pour un salarié de dire « moi je décide d'aller dans cette entreprise plus qu'une autre parce que le sens me parle » . Ensuite, le recruter, tu l'as évoqué, on a un produit qui s'appelle LinkedIn Recruteur, c'est un outil qui permet aux fonctions de recrutement d'avoir accès à l'entièreté de la base et de critériser mes demandes. Je veux un ingénieur logiciel qui a deux ans d'expérience, qui parle le turc et qui soit basé à Angoulême.

• Speaker #0

  Angoulême, rigolo.

• Speaker #1

  Angoulême.

• Speaker #0

  C'est là que mes parents vivent là-bas.

• Speaker #1

  C'est vrai ? Oui. Est-ce que tu crois que c'est par hasard que tu dis Angoulême ?

• Speaker #0

  Peut-être pas.

• Speaker #1

  Et qu'ils connaissent le piton. Eh bien, voilà. Donc, c'est cet outil-là.

• Speaker #0

  OK, tout sur bien.

• Speaker #1

  Et ensuite, il y a une autre offre logicielle qui permet aux entreprises de mettre entre les mains de leurs salariés un produit qui s'appelle LinkedIn Learning. OK, ouais. On s'aperçoit qu'en fait, le statu quo ou la stagnation professionnelle est une des raisons pour lesquelles un salarié quitte son entreprise. Et comment est-ce qu'aujourd'hui, une entreprise a la capacité de développer et de retenir ces salariés, c'est en lien avec ce qu'on disait tout à l'heure, c'est ces compétences qui évoluent. Une entreprise qui n'est pas en capacité de faire évoluer les compétences de ses collaborateurs est probablement une entreprise qui rencontrera des difficultés dans un avenir très proche. Et donc c'est mise à disposition d'un outil qui permet d'acquérir des nouvelles compétences ou de développer, une compétence naissante pour être certain que demain, je fais mon job de manière correcte.

• Speaker #0

  Je suis super contente de l'entendre dire, finis le recrutement au feeling et vive le recrutement aux compétences. Donc ça, LinkedIn prend ce virage-là.

• Speaker #1

  Pour moi, c'est un fait marquant et constaté depuis quelques années maintenant. Prise de conscience qu'en effet ces compétences évoluent et que la nécessité des départements Learning and Development, donc d'apprentissage et de développement des compétences, sont très prégnants dans les entreprises. Ce sont des départements qui en général reportent aux directions des ressources humaines, aux DRH, et elles ont un rôle crucial dans la pérennité des entreprises et dans leur succès. comme je le disais tout à l'heure La raison principale pour laquelle je pars, en général, c'est la stagnation professionnelle. Et si je pars, ça veut dire qu'il faut que je recrute. Recruter, ça coûte cher. Et cette notion de mobilité interne est quelque chose qu'on voit de plus en plus dans tous les secteurs d'activité et toutes les entreprises, puisqu'il y a une pénurie de talent. Est-ce que demain, il vaut mieux que j'aille acheter une compétence, donc la recruter à l'extérieur, ou est-ce que peut-être qu'un collaborateur qui aurait 70% des compétences pour faire le job demain, est-ce que... Je ne vais pas un peu le tirer vers le haut et lui faire acquérir ces 30% de compétences manquantes pour faire le job. Et bien voilà, c'est typiquement ce à quoi sert LinkedIn Learning, développer les compétences des collaborateurs.

• Speaker #0

  Et donc de matcher finalement, donc aujourd'hui, comment LinkedIn s'y prend dans le, entre guillemets, donc là aussi le matching entre les besoins de l'entreprise et donc les compétences. les compétences nécessaires, le besoin de compétences et les compétences nécessaires pour faire le job.

• Speaker #1

  Exactement. Et les recruteurs l'ont très bien compris. On sait que la moitié d'entre eux aujourd'hui utilisent le filtre compétences pour recruter un candidat.

• Speaker #0

  Donc ça ne sert pas à rien d'indiquer ses compétences dans LinkedIn. Non,

• Speaker #1

  et on constate d'ailleurs sur les dernières années une hausse de 25% du nombre de compétences mises par les membres LinkedIn. D'un côté, les recruteurs, les entreprises, ont bien compris que ce filtre lié aux compétences permet d'élargir mon vivier de candidats. les statistiques parlent d'elles-mêmes. Si je mets un filtre compétences dans ma recherche de candidats, je peux multiplier par 10 le vivier de talent.

• Speaker #0

  Donc ça tu peux l'affirmer aujourd'hui selon les études ?

• Speaker #1

  Et c'est même par 12 dans le monde de l'hôtellerie et de la restauration. D'un côté, les entreprises ont bien compris que si j'élargissais aux compétences d'un individu et que je regardais un individu de manière holistique, un individu, un salarié, sa valeur ne réside pas uniquement dans le diplôme qu'il a ou dans l'expérience qu'il a acquise, mais véritablement dans les compétences qu'il a su acquérir au gré de ces expériences-là. Et puis côté membres, je l'ai dit, 25% de croissance sur le nombre de compétences qui sont déclinées. déclaré sur le profil des membres.

• Speaker #0

  Donc, on va encore parler beaucoup de compétences sur LinkedIn d'ici ces prochaines années. Donc, finalement, le recrutement par les compétences devient une tendance, on va dire, là, dans les années qui arrivent. Tu partageais aussi, dis-moi si je me trompe, récemment que 8 recruteurs français sur 10 considèrent que LinkedIn est une plateforme aujourd'hui incontournable pour trouver une diversité de profils. Tu peux nous partager un peu la manière dont tu imagines le futur de la profession ? Quelles sont pour toi les tendances que tu vois ? Je sais que tu n'as pas le cas d'un recruteur. RH,

• Speaker #1

  oui. Les choses évoluent tellement vite. Je vais te répondre à l'aune des discussions que j'ai avec les directions des ressources humaines et des études qui sont mises à nos dispositions. Pour moi, le rôle de recruteur, la première chose, la bonne nouvelle, c'est que le recruteur est une fonction qui va prendre... de l'ampleur au sein des entreprises on ne va pas déléguer 100% de la tâche à un outil tierce boosté à l'intelligence artificielle l'homme avec un grand H restera au centre des décisions qu'il prendra pour recruter telle ou telle personne. C'est la première chose. Ensuite, je pense que son rôle va être augmenté, en effet, et son rôle va peut-être changer, transitionner. c'est à dire que moi je vois bien le rôle de recruteur devenir un partenaire encore plus fort du business parce qu'il va déléguer une partie des tâches il va avoir du temps ce temps il va le réinvestir au moins il va le réinvestir au contact des personnes qui recrutent en anglais, on appelle ça un hiring manager, donc c'est une personne qui a un besoin en recrutement. Et donc il va devenir un partenaire de choix du business qui va probablement encore augmenter l'impact qu'il va avoir sur la pérennité et le développement d'une entreprise. Je pense qu'aussi il va développer des compétences beaucoup plus profondes dans certains sujets, notamment autour de la marque employeur. Aujourd'hui, donner une statistique qui est très intéressante. Quand on a développé notre dernier LinkedIn Recruiter Boost LIA, on l'a mis entre les mains d'un millier de recruteurs avant de le rendre disponible à tous et à toutes. ces 1000 recruteurs, on a vu qu'ils passaient 16% de plus de temps avec les candidats. Donc tu vois, on déporte. On délègue une partie de la tâche. Cette tâche, je la réinvestis. Et je la réinvestis avec les candidats. Eh bien, parler à un candidat, ça nécessite peut-être d'avoir encore un meilleur storytelling, d'avoir une capacité de communication auprès du candidat qui soit irréprochable, d'améliorer son langage corporel, etc. Donc, pour moi, la fonction de recruteur, elle est... aujourd'hui très forte, elle va s'accentuer et peut-être qu'il va devenir un peu analyste on l'a dit, faire parler les chiffres le storytelling une narrative ambassadeur de la marque employeur et puis il restera quand même maître des décisions qu'il devra prendre pour recruter.

• Speaker #0

  J'aime bien le côté business partner que tu parlais, c'est-à-dire qu'il va être aussi plus proche du business et donc plus proche des managers qui recrutent. Et donc, d'avoir des éléments tangibles de ROI, donc de retour d'investissement, sachant qu'il y a, tu vois, 80% des responsables recrutement qui mesurent leur ROI au moins une fois par mois. Donc, c'est une donnée qui est quand même importante, tu vois, qui est quand même, je trouve, assez puissante. Comment aujourd'hui LinkedIn peut aider des responsables recrutement, les recruteurs, les recruteuses, à avoir un plus grand poids stratégique pour porter maintenant ce rôle de business partner ? Est-ce que c'est dans les tuyaux ? Est-ce que vous faites déjà des choses ?

• Speaker #1

  Alors tu vois, tout à l'heure tu me demandais si je t'ai surpris de certains chiffres. Celui-ci m'a agréé.

• Speaker #0

  La mesure du REI tous les mois.

• Speaker #1

  Comment on peut aider ? Alors déjà, la première chose, c'est que LinkedIn a cette richesse de data. On l'a évoqué en préambule, mais un milliard de personnes qui viennent mettre à jour leurs données personnelles, ça envoie un certain nombre de signaux. Et moi, j'encouragerais en effet les recruteurs à être maîtres dans le décrypter les tendances qu'envoient les mots. membres. On évoquait tout à l'heure le développement des compétences, de nouvelles compétences, l'apparition de nouvelles compétences. Eh bien, le recruteur demain qui sera en capacité de déceler l'émergence de nouvelles compétences ou en tout cas de préparer les salariés à développer telle ou telle compétence, pour moi c'est une personne qui a une fonction RH, dans sa globalité là on n'est plus que sur les recruteurs, qui va valoriser d'autant plus son job. ensuite Et je ne veux pas faire de la promotion nécessaire de nos produits, mais comme je le disais tout à l'heure, si tu mets entre les mains d'un recruteur un outil tel que LinkedIn Recruiter, le gain de temps, je crois que c'est 30% de temps gagné pour arriver au même résultat. Et donc en effet, LinkedIn Recruiter, Boost.lia, te permet d'aller plus vite et donc de répondre aux exigences. de la direction qui te demande des comptes.

• Speaker #0

  Une petite question de curiosité, est-ce qu'un jour on pourra avoir des graves, des KPIs ? Parce qu'il y a quand même toute une partie projet, et c'est vrai que dans le ROI, il y a ce calcul de KPIs et d'indicateurs qui vont mesurer la performance d'un recrutement. Est-ce que c'est des choses dans lesquelles LinkedIn réfléchit ou peut vraiment rester un outil ? de recherche de candidats avec des mots-clés, boost à l'IA, etc. C'est quoi un petit peu le futur ?

• Speaker #1

  On a la capacité d'accompagner et d'aider les fonctions recrutement ou les départements de recrutement, à leur donner un certain nombre de statistiques relatives à l'utilisation et de mesurer ce ROI. On a la capacité de dire précisément quelles sont les personnes que l'entreprise a à recruter. Parce qu'un profil a mis son profil à jour et on a vu tout son parcours. Il a été contacté par un recruteur qui avait une licence, parce qu'on a vu qu'il avait visité la page carrière, parce qu'il a postulé à un job sur LinkedIn.

• Speaker #0

  Et donc,

• Speaker #1

  on a la capacité de retracer le circuit du candidat et de dire que LinkedIn a impacté. positivement la décision du membre à rejoindre l'entreprise. Donc, tu as absolument raison, LinkedIn peut accompagner, chiffre à l'appui, les départements des ressources humaines et des recruteurs en l'occurrence, sur un certain nombre de data points dont on dispose et qu'on met.

• Speaker #0

  Vous donnez à disposition sur demande potentiellement.

• Speaker #1

  Ça fait partie de l'accompagnement que l'on se doit d'avoir auprès des... de nos clients.

• Speaker #0

  Raconte-nous un peu quand même, on est sur la fin en tout cas de cette interview, encore merci pour ta présence, raconte-nous quand même, c'est quoi un peu les nouveautés, la LinkedIn, peut-être les dernières sorties, il y a beaucoup de choses autour de l'IA, je sais, des compétences, c'est quoi un petit peu, qu'est-ce qu'il y a en tout cas dans les caisses de LinkedIn ?

• Speaker #1

  Alors...

• Speaker #0

  Qu'est-ce que tu peux nous dire ?

• Speaker #1

  C'est ce que je sais, je ne sais pas tout. Non, je peux parler de cette nouvelle génération de produits LinkedIn Recruiter. Ça s'appelle LinkedIn Hiring Assistant. C'est, on va un cran plus loin dans l'automatisation des tâches qu'on évoquait tout à l'heure faites par les recruteurs. Alors, il ne sera pas complètement autonome, mais c'est un véritable assistant auprès des recruteurs pour aller encore plus loin dans l'exploitation de l'intelligence artificielle. C'est un produit qui n'est pas encore sorti, il est entre les mains d'un certain nombre de clients, il est en test, les tests sont plutôt bons jusqu'à l'heure, mais ce qu'il y a dans les caisses, je crois, c'est de toujours accompagner nos clients, de leur délivrer une valeur la plus forte possible pour les aider justement à surmonter cette pression qu'ils reçoivent. augmenter leur job.

• Speaker #0

  Écoute, merci encore pour ton temps, Florent, d'avoir décrypté cette étude, d'avoir aussi nous partagé un peu les dernières nouveautés de LinkedIn et puis sur tout ce que vous faites aussi en coulisses pour nous aider à mieux recruter, à mieux trouver un emploi. Donc, merci à toi et on se dit à très vite.

• Speaker #1

  À très bientôt. Merci.

• Speaker #0

  Merci.