De PME invisible à marque "Sexy" : Le process pour attirer les talents avec Fanny Comba | Process Advantage

Description

Elle a réussi à réduire les postes vacants d'un client de 80 % en seulement 12 mois grâce à une stratégie que la plupart des patrons ignorent.
Cette experte, c'est Fanny Combat.

Pourtant, le chemin a été semé d'embûches.

Elle a lancé son entreprise en 2019, juste un mois avant le début de la crise du Covid.

Elle a vu ses économies fondre "comme peau de chagrin", a dû surmonter l'angoisse de ne pas savoir si elle pourrait se payer un salaire et s'est même entendu dire par la promotion économique qu'elle ne répondait à aucun besoin du marché avec sa niche de marque employeur.

Aujourd'hui, Fanny est une figure incontournable de la stratégie RH en Suisse romande.

CEO de Combat Consulting, co-fondatrice de la Women's Leadership Academy et directrice de formation à la HEG de Fribourg, elle a audité plus de 150 entreprises pour transformer leur culture interne et leur capacité à attirer les meilleurs talents.

Elle est passée de l'incertitude totale à une structure solide qui accompagne désormais des conseils d'administration sur des enjeux hautement stratégiques.

J'ai eu le plaisir d'interviewer Fanny dans ce nouvel épisode de Process Advantage pour comprendre comment elle aide les PME à devenir enfin "sexys" pour les talents.

Vous découvrirez :

- Comment réduire vos postes vacants de 80 % en seulement 12 mois sans toucher à vos grilles salariales
- La façon la plus rentable de "perdre du temps" avec vos futurs collaborateurs avant même qu'ils ne signent leur contrat
- Pourquoi 80 % de vos talents risquent de démissionner demain à cause d'une erreur que vos managers commettent en étant "trop bons techniquement".
- La PIRE erreur de politesse que commettent les PME sur leurs offres d'emploi (et qui fait fuir les meilleurs profils vers vos concurrents).
- Pourquoi vous ne devriez jamais rajouter de "paillettes" sur votre marque employeur si vous voulez vraiment recruter des experts.

Process Advantage : le podcast qui explore les processus des entreprises qui cartonnent.

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Transcription

Speaker #0
Voyez vos offres d'emploi. Écrivez-les comme si c'était une lettre d'amour et vous deviez convaincre quelqu'un que vous êtes la meilleure personne dans sa vie pour connaître quelques histoires. Chez Meta notamment, c'est clair qu'eux, ils ont vraiment un challenge de rétention parce qu'il y a un désalignement sur la vision Meta qui fait plus peur qu'autre chose pour certains. La marque employeur, ça répond simplement à la question comment je fais pour garder mes collaborateurs et comment je fais pour attirer des talents et sortir du lot. Tu as ton entreprise, tu as peut-être 5, 10, 15, 20 employés. Qu'est-ce qui fait qu'ils sont là, qu'ils restent, qu'ils sont motivés ou pas ? Ça, c'est une hypothèse. Et la deuxième étape, c'est quoi ?
Speaker #1
Trois pensées, trois affaires, 100 systèmes, c'est l'épuisement. Alors, bienvenue dans Process Advantage, l'émission où je donne la parole à des experts et des entrepreneurs qui ont mis en place des processus afin de booster le développement de leur entreprise. Pour soutenir l'émission, pensez à laisser un avis honnête. C'est ce qui m'aide le plus à m'améliorer et me faire connaître. Et si vous voulez installer un système d'organisation pour être plus efficace, rentable et serein, Au quotidien, direction organisologie.com, le lien est en description. C'est parti. Fanny, ça me fait très plaisir d'être aujourd'hui ici avec toi.
Speaker #0
Merci Julien.
Speaker #1
Je vais te présenter, tu pourras corriger si j'ai fait des erreurs. Donc Fanny Combat, tu es CEO et fondatrice de Combat Consulting SRL. Tu es aussi co-fondatrice de la Women's Leadership Academy, VLA, c'est ça ? C'est comme ça que tu dis, la VLA. Et en ce moment, tu es directrice de formation d'As en leadership à la HEG de Fribourg. Tu as plus de 15 ans d'expérience à accompagner des entreprises suisses dans la traction, la fidélisation et l'engagement des talents grâce à des stratégies RH et marques employeurs sur mesure. Tu as construit Combat Consulting en 2019, aujourd'hui qui est reconnu en Suisse romande comme une entreprise qui aide à acquérir des talents, à les conserver. Tu as aidé de nombreuses PME et tu es co-fondatrice du prix RH numérique suisse et de la Women's Leadership Academy. structure qui rassemble chaque année des centaines de professionnels RH autour de l'innovation, de la diversité et du leadership. Inclusif. Voilà. Est-ce que tu as une vision ?
Speaker #0
Déjà, merci pour cette présentation. Si je peux, je vais garder ce bout et je vais le mettre sur mon site, comme ça il y a quelqu'un qui me présente.
Speaker #1
Voilà, exactement.
Speaker #0
Et la vision que j'ai aujourd'hui, en fait, je fais la nuance entre la vision de mes différentes structures, les casquettes, et ma vision en tant que personne, où c'est... similaire et en même temps, la limite, elle est fine, mais c'est des choses différentes.
Speaker #1
Alors parle-moi de ta vision pour Combat Consulting.
Speaker #0
Pour Combat Consulting.
Speaker #1
Parce qu'on va surtout parler de ça aujourd'hui.
Speaker #0
Oui, de l'attractivité et de la rétention des talents. Très simple, j'avais deux chemins. Enfin, j'aime bien simplifier en disant que j'avais deux chemins possibles, à savoir devenir la plus grande agence de marque employeur en Suisse et de développer en quantité, en structure, en taille, d'avoir une équipe qui grandit. Et l'autre chemin possible, c'était de premiumiser l'accompagnement, d'avoir vraiment des clients clés ou des entreprises clés avec des stratégies clés que j'accompagne, ou qu'on accompagne, il y en a quand même plusieurs, mais sans une volonté de croissance de taille, mais plutôt de premiumiser. Aujourd'hui, j'ai choisi la deuxième solution. Donc, j'ai vraiment la vision d'être l'accompagnatrice, je ne sais pas si c'est le bon terme, mais le partenaire stratégique principal, mais au niveau stratégique. en marque employeur en Suisse.
Speaker #1
Donc en fait, quand tu dis en termes stratégiques, c'est que tu ne vois pas forcément les idées dans l'opérationnel ?
Speaker #0
Moi, on fait beaucoup d'opérationnels évidemment, mais la vraie valeur ajoutée, c'est vraiment surposer la stratégie initiale, faire ce diagnostic, on en parlera après, mais c'est cette première impulsion qui est extrêmement importante et le reste, et surtout avec les outils qu'on a aujourd'hui, il y a tellement de possibilités que j'ai envie de dire, J'aimerais bien me rendre le point. le moins indispensable possible et le plus vite remplaçable possible. Ça, c'est ma vision.
Speaker #1
C'est bien, je pense. Enfin, c'est bien. C'est un jugement de valeur, mais je trouve ça bien parce que tu peux vite devenir la béquille sur laquelle l'entreprise se repose quand ils ont une question sur le sujet et ils n'ont pas développé. Tu sais, il y a cette citation, donne un poisson à un homme, tu le nourriras un jour, apprends-lui à pêcher et tu le nourriras toute ta vie.
Speaker #0
Exactement. Et c'est d'ailleurs pour ça que j'ai développé énormément de formations aussi. Une grande partie de mon accompagnement passe par les formations. Ça permet de pouvoir dire que tu es autonome rapidement, tu as les outils pour, tu peux transmettre ces outils à tes équipes et puis go.
Speaker #1
J'aime bien clarifier le cadre du podcast pour les auditeurs qui nous écoutent aujourd'hui. Moi, ce qui m'intéresse, c'est ta casquette d'expert qui t'amène à aider les entreprises à attirer et retenir des talents dans leur entreprise. Moi, ce qui m'intéresse, c'est que tu nous guides dans la mise en place d'un processus Merci. pour l'entreprise, c'est-à-dire comment une entreprise qui aujourd'hui peut-être est une PME, qui est on va dire, ne reçoit pas beaucoup de candidatures spontanées ou alors on va dire, c'est difficile de recruter. Comment en fait, elle pourrait passer de cette situation à une situation où elle devient plus sexy en fait pour les talents ou même ne serait simplement des gens qui veulent bosser dans cette entreprise. Donc en fait, je t'inviterais à parler un peu du process par où passe un talent dans une entreprise où il n'y a rien, en gros, puis où il y a quelque chose. Et puis, l'idée, c'est justement d'aider les entrepreneurs de PME qui nous écoutent à réduire les coûts de recrutement et diminuer le turnover. C'est OK pour toi ?
Speaker #0
Avec grand plaisir. Génial. Donner des outils pratiques et concrets.
Speaker #1
Excellent. Juste avant de rentrer dans le livre du sujet, j'aime bien... J'ai lu un livre récemment qui s'appelle « A more beautiful question » sur l'art de questionner. Je me suis dit, c'est une question que j'aimerais commencer à poser à mes invités. Tu es la première dans le podcast, parce que j'ai déjà testé sur d'autres personnes. Mais qu'est-ce que tu attends avec impatience en ce moment ?
Speaker #0
Ce que j'attends avec impatience en ce moment...
Speaker #1
C'est la panne du podcast.
Speaker #0
Exactement. C'est une question que je me pose assez régulièrement dans mes journées, de dire qu'est-ce qui m'excite le plus, qu'est-ce qui me donne un peu ce... J'aime bien parler de jauge d'énergie, de feu, qu'est-ce qui me nourrit. Et aujourd'hui, ce que j'attends avec impatience dans ma vie professionnelle, c'est que j'ai pris la décision de digitaliser toute une partie de mon savoir. C'est comme si j'étais un peu full of it, comme on dit, il y avait trop de trucs dedans et que je n'ai pas assez d'opportunités ou de plateformes pour pouvoir le partager. Aujourd'hui, je vais digitaliser tout ça. On verra.
Speaker #1
Ton expérience et tout ça. Et tu vas le faire via quel canal ?
Speaker #0
Alors, ce sera un LMS, un outil de formation.
Speaker #1
OK. Ah, ce ne sera pas forcément via des posts LinkedIn, même si tu le fais déjà.
Speaker #0
En partie, un peu. Ça va se splitter en différents supports. Mais ce que je veux, c'est que ça... En fait, j'ai un enjeu spécifique, c'est que mon entreprise dépend de moi, encore aujourd'hui. Je suis un peu le visage, l'historique. C'est normal, ça fait partie du truc. Mais là, aujourd'hui, si je pars, l'entreprise, elle n'existe presque plus. J'ai eu la chance d'avoir une collaboratrice qui est extrêmement experte aussi, donc elle pourrait reprendre beaucoup de choses. Mais c'est de pouvoir poser ces éléments, les structurer et donner un accès, soit un accès libre. et pour certaines choses payantes, mais en tout cas, de pouvoir poser ça, structurer et digitaliser. Donc ça, je me réjouis vraiment.
Speaker #1
De trouver du temps pour faire ça.
Speaker #0
Et j'ai posé, je suis très fière parce que c'est un de mes gros enjeux, de poser les jalons, les bloqueurs, la structure, la méthodologie. Je suis en bonne voie.
Speaker #1
Cool. Encore sur un point un peu perso, mais j'aime bien la citation du philosophe et mathématicien Nassim Nicolas Taleb. Il a écrit The Black Swan et Fool by Randomness, des livres très intéressants pour ceux qui nous écoutent. Si vous ne l'avez pas lu, c'est chouette. Il faut juste s'accrocher parce que le personnage, c'est un personnage dans ses textes. Il cite qu'il y a trois horribles addictions. La première addiction, c'est le sucre. La deuxième addiction, c'est l'héroïne. Et la troisième addiction, c'est le salaire mensuel. Et moi, j'ai réalisé à quel point c'était vrai, en fait, parce que j'ai fait 15 ans de salariat. Et ça, c'est un peu notre point en commun. Il me semble que tu as fait aussi 15 ans dans une boîte où, en fait, tous les mois, on te paye, tu as un salaire, etc. Et en fait, pourquoi c'est addictif ? Parce qu'il y a de la prévisibilité. Quand tu deviens entrepreneur, entrepreneuse, en fait, cette prévisibilité, elle disparaît. C'est-à-dire que tu as des bons mois, tu as des mauvais mois. Et en fait, des moins bons mois. Et j'aimerais bien savoir, toi, comment tu as vécu ça ?
Speaker #0
C'était horrible. C'était ultra rude. Pas au début. Au début, c'était... Moi, ça fait exactement... Aujourd'hui, quand on tourne, ça fait exactement six ans que j'ai créé l'entreprise.
Speaker #1
Jour pour jour ? Je vais sortir le rhumus.
Speaker #0
Et deux jours plus tard, elle était au registre du commerce, donc le 14 avril. Bref. Les premiers temps, c'était Covid. C'était juste un mois avant Covid. Donc au début, je me suis habituée à vivre sur mon coussin que je m'étais créée en tant que salariée. J'avais fait des économies et tout. Et j'ai vécu là-dessus. en étant complètement dans le déni de ce que ça pouvait représenter sur le long terme. Et tout d'un coup, j'ai vu que mon coussin, c'était vraiment... Elle avait fondu comme peau de chagrin, comme on dit. Et là, j'ai pris conscience que si je voulais avoir un salaire, juste pour payer la base, il allait falloir que je développe des compétences autres que mon corps business et que mon expertise. Donc, ça a été ultra dieu de ne pas savoir, comme tu dis, ne pas savoir combien tu gagnes à la fin du mois. C'est une source d'angoisse assez importante. j'ai La chance et en même temps, ça a été un choix de vie et une circonstance de vie. Je n'ai pas d'enfant, ce qui fait que j'ai une charge de responsabilité un peu moindre. Je me suis toujours dit, Fanny, tu pourras vivre avec des spaghettis et de l'eau, ça va aller. Et que j'ai eu la chance de vivre en Suisse, où je pense que je n'allais pas devoir vivre dans la rue. Et je me rassurais, je me disais, quelle est la pire des choses qui m'a fait rêver ? Merci. ne plus pouvoir manger et ne pas avoir de toit. Et j'ai dû rationaliser ce parcours-là, de me dire, des pattes et un espace, quel qu'il soit, avec un toit, c'était encore possible. Et c'est ce qui m'avait permis de traverser cette phase où on se dit...
Speaker #1
Et aujourd'hui, tu les gères mieux ? Aujourd'hui, oui,
Speaker #0
je les gère mieux, les fluctuations. J'ai lissé, j'ai réussi à lisser, à trouver aussi un revenu qui était juste annuel, enfin mensuel, mais lissé sur une année. Et je dois assurer des salaires aussi.
Speaker #1
Oui, bien sûr. Tu as cette responsabilité-là.
Speaker #0
Et c'est ma priorité principale. Et maintenant, franchement, ça fait partie de mes grandes fiertés de me dire je peux sortir des salaires. J'ai environ 4 mois de visibilité, 4-5 mois de visibilité, ce qui est encore trop peu, ce qui est déjà pas mal.
Speaker #1
Ce qui est déjà pas mal, oui, c'est clair. Oui, c'est intéressant, cette partie-là. Moi, ça a longtemps été une source de stress. Je pense que c'est le cas pour pas mal d'entrepreneurs qui ont été salariés avant. Moi, j'étais allé voir Christian Junot qui travaille sur la relation à l'argent. Ça m'a pas mal aidé. Ça m'a pas mal aidé à prendre la distance avec des exercices, des trucs, en côtoyant des gens aussi.
Speaker #0
Il t'a donné des outils aussi ?
Speaker #1
Parfait, oui. Il m'avait dit, il faut que tu te fixes un montant à partir duquel tu as un plan B. C'est-à-dire à partir duquel tu vas soit développer un nouveau truc, contacter des gens. Tu vois, tu as un plan B qui est prêt. En fait, tu as... déployer si tu as ce montant qui est atteint sur ton compte. Et je trouve ça intéressant parce que chaque fois que tu stresses, j'ai le plan B qui est là. Et puis après, tu mentionnais les enfants, mais avec les enfants, ça rajoute une bonne pression sur le provider de la famille. Mais il y avait ça comme outil. Et puis après, il y avait un exercice d'accueillir l'insécurité. et donc il y a des moments clés comme ça où tu sais que tu as passé un mauvais mois et tu dois faire ta compta ou envoyer des trucs pour la compta en fait il y a un petit exercice qui s'appelle accueillir l'insécurité et en fait ça te rappelle qu'en fait il n'y a pas de garantie bref ok, pour en parler des heures ce sujet de l'argent chez les entrepreneurs revenons sur toi qu'est-ce qui t'a poussé en fait à te dire ah au bout d'un moment je vais aider les entreprises à mieux euh mieux attirer des talents, en fait. C'était quoi l'idée là-derrière ?
Speaker #0
Le déclencheur. À l'époque, je travaillais chez JobUp, donc plateforme d'emploi, JobCloud, mais on connaît plus sous le nom de JobUp. J'ai pu faire mes armes là-bas en escaladant les différents échelons de l'entreprise jusqu'à très six mois à un moment donné. Et de me rendre compte, donc je côtoyais énormément de RH à ce moment-là, mais moi j'ai une casquette plus marketing et communication à la toute base. Et de me dire, tiens, c'est fou, les RH ont énormément de compétences, mais cette partie communication et marketing leur font souvent défaut. Ça, c'était mon premier constat de dire, tiens, c'est intéressant. À l'inverse, les équipes marketing avaient des très bonnes manières de raconter les histoires, mais leur manquait des fois de la matière première. D'aller chercher l'ADN, le fond, la nature, en fait. Et je disais, tiens, ensemble, ça fait une combinaison parfaite, en fait. Les RH ont la matière et les marketeux arrivent à faire du storytelling. Oui,
Speaker #1
c'est ça.
Speaker #0
Et c'est à ce moment-là que j'ai commencé un peu à m'intéresser à ça.
Speaker #1
Et donc là, on est avant le lancement, en fait. On est bien avant.
Speaker #0
Oui, on est en 2013, 2014. Et je me renseigne un peu, on regarde et en fait, on se rend compte que ça s'appelle de la marque employeur déjà à l'époque. Alors, c'est plus de la marque recruteur, savoir comment j'attire, comment je raconte les histoires qui se passent à l'interne à l'externe. C'est vraiment basé sur l'externe. Et avec JobLad, on s'est dit, mais il y a sûrement quelque chose à faire. Comment est-ce qu'on peut aider les entreprises à ce qu'ils racontent mieux leurs histoires ? Et là, on a développé différents produits qui permettaient d'accompagner les entreprises. J'étais vraiment impliquée là-dedans. Sauf qu'à ce moment-là, on était des aliens. Et quand j'y allais, j'ai commencé à donner des conférences sur le sujet, vraiment me renseigner, à beaucoup lire. Ça se faisait beaucoup en Angleterre, au Canada, en France, pas du tout en Suisse. Et quand on allait présenter ça... Les gens disaient, oui, sympa, mais c'est la mini-sorise sur le gâteau. Et je me suis dit, mais il y a vraiment quelque chose de pertinent, de comment est-ce qu'on peut aider les entreprises à ce qu'ils attirent mieux, donnent envie, sortent du lot. En plus, c'était dans une période où il y avait énormément d'offres d'emploi sur JobUp, il y avait une difficulté de sortir du lot. On se disait, mais comment on peut les aider à sortir du lot ? Et puis, de fil en aiguille, ça s'est posé la question, avant d'attirer, Il faut pouvoir éviter que les gens partent pour retenir. Et ça a été les premières fois où je me suis dit, il y a vraiment quelque chose à faire. Et puis après, le deuxième déclencheur, ça a été deux personnes que j'ai croisées dans ma carrière qui m'ont dit, mais Fanny... Bien sûr que tu vas être entrepreneur à un moment donné, tu ne vas pas rester salarié toute ta vie, et puis tu feras de la marque employeur. Je n'arrive pas à dire si j'ai choisi ce sujet-là.
Speaker #1
Oui, si on l'a choisi.
Speaker #0
Et vraiment, je pense que toute ma vie, j'aurais un peu ce doute, ce qui n'est absolument pas un problème parfois, mais il y a eu des craines, clairement.
Speaker #1
Après, je trouve que c'est aussi intéressant de constater que souvent, les gens perçoivent mieux tes forces que toi-même, parce qu'en fait, vu que pour toi, c'est naturel, En fait, tu t'en aperçois pas tu vois et donc je trouve ça aussi intéressant moi je je sonde assez ça m'arrive de sonder mon audience en disant voilà qu'est ce que vous qu'est ce que vous voyez en mettant une force chez moi le répéter et puis essayé en fait d'essayer de trouver mon unicité ma magie peu importe comment tu l'appelles mais l'ikiga il iront certains mais ouais ok donc ça c'était en fait à... observer le marché, t'as vu qu'il y avait des besoins ou en tout cas que ça se poussait pas au portillon auprès des annonces de certaines entreprises. Ou peut-être, certaines entreprises, ça se poussait au portillon et d'autres pas, en fait.
Speaker #0
Et avec clairement cette différence.
Speaker #1
T'avais ce 20-80 un petit peu, c'est-à-dire toujours les mêmes entreprises qui attirent 80% des...
Speaker #0
Oui, quand même. Parce que, c'est ce qu'on verra après aussi, il y a quand même un gros travail sur la notoriété.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
Si je ne sais pas que tu existes comme structure, ça va être difficile pour moi de postuler chez toi. Forcément, les entreprises à forte notoriété, on a comme exemple en Suisse, une entreprise qui a le problème inverse, c'est Coca. Coca, ils reçoivent énormément de candidatures, trop en fait presque. Et des fois, pas celles où ils attendent du monde ou des compétences. Donc, eux, ils ont dû mettre en place d'autres systèmes pour filtrer, pour trier, pour gérer ça. Donc ça, il y avait déjà à l'époque et encore aujourd'hui, c'est sûr. Ce qui était intéressant aussi, c'est que quand j'ai décidé de faire le saut, moi, c'était nécessaire de faire un saut total. Donc, j'ai vraiment quitté. Je n'ai pas gardé un bout de salariat et un bout d'entrepreneuriat. Je ne suis pas capable de faire ça. C'est tout ou rien un peu. Et donc là, dans le tout, je crée ma structure et je vais à la promotion économique d'un des cantons. Comme ça, je ne les balance pas non plus, mais pour leur présenter ça. Et ils ont des soutiens d'entreprise. Je leur présente mon business plan. J'ai vraiment bien fait mes devoirs et tout. Ils me disent « Mais Madame Combat, vous répondez à aucun besoin du marché avec ça. Faites plutôt une agence de com. » Moi, j'avais fait mon étude de marché. Des agences de com, il y en a des centaines, des excellentes en plus. Quel était le truc en plus que j'aurais apporté en tant qu'agence de com ? Alors que là, il y a réellement une niche intéressante. Et Covid, je pense, a boosté aussi ça. Parce qu'au début, c'était vaguement des RH qui assistaient à mes conférences. Et ensuite, c'est devenu des DRH qui me contactaient pour ensuite que ça soit des conseils de direction. Et là, j'ai beaucoup de conseils d'administration qui font appel à mes services parce qu'ils voient à quel point c'est un sujet stratégique. Donc, ça a beaucoup évolué. Bien sûr.
Speaker #1
Petite parenthèse, pour les personnes qui nous écoutent, il y a, tu as cité Coca, pour les personnes qui nous écoutent, là en haut sur l'écran, il y a un interview avec Fabio Monté de chez Coca. Donc, si ça vous intéresse, vous pouvez y aller. Je chope la perche.
Speaker #0
Avec plaisir,
Speaker #1
j'aime beaucoup faire ça. Donc il y a ça. Tu parles pas mal de marque employeur. Pour les personnes qui nous écoutent, je pense que c'est assez flou. De quoi il s'agit en peu de mots ? Est-ce que ça consiste à faire des posts sur LinkedIn ? Est-ce que c'est plus que ça ? Là, on est déjà dans la tactique. J'imagine.
Speaker #0
On est clairement dans la tactique. LinkedIn est une des tactiques possibles. au niveau stratégique ça répond simplement à la question comment je fais pour garder mes collaborateurs et comment je fais pour attirer des talents et sortir du lot c'est les stratégies qu'on met en place pour répondre à ces deux problématiques à ces deux enjeux là ça c'est la base donc comment attirer comment retenir et
Speaker #1
toi tu recommandes de commencer par comment retenir parce que si tu as un leaky bucket c'est à dire un seau troué une passoire c'est problématique et Hum...
Speaker #0
J'aime bien aussi simplifier et schématiser que la marque employeur, c'est dire ce que je fais et faire ce que je dis. Donc, il y a un peu cette notion d'authenticité qui est vraiment au cœur de la marque employeur. C'est bien de le dire à l'extérieur, mais ça doit vraiment représenter ce qui est à l'intérieur. Et si ce qui se vit à l'intérieur est moisi, on a un autre problème.
Speaker #1
Oui, c'est ça. On essaie de compenser une culture défaillante avec des mots.
Speaker #0
C'est ça. Et ça, on se rend compte très, très, très rapidement. Donc, il y a un... C'est ça. Ça joue sur le levier de confiance qui est fait. Et c'est vrai que pendant des années, en tant que consommateur, par exemple à la télé, on a cru ce qu'on nous disait dans les publicités. Puis d'un coup, il y a eu ce revirement. On se rendait compte qu'en fait, on ne nous disait pas toute la vérité dans des publicités. Donc, il y a eu un revirement inverse de dire je ne crois absolument plus. ce qui est dit par des institutions, des entreprises, etc. Donc, je suis tombée dans un extrême inverse de « Ah, je vais plus croire Martine, 62 ans, qui habite trois rues d'un village que je ne connais pas, que l'entreprise elle-même qui va parler de ses process, de son entreprise, etc. » Puis là, on est dans un entre-deux où on croit ce que les gens disent, donc la réputation, et quand même, on va aller voir ce que l'entreprise publie et partage, parce qu'elle a fait preuve de plus d'authenticité.
Speaker #1
Après, je pense que c'est un coup, c'est vraiment un mauvais calcul de l'extérieur de m'y tenir sur ce qui était vraiment en tant qu'entreprise. Parce qu'en fait, les gens viennent, ça coûte cher le recrutement. Et puis après, les gens partent après quelques mois parce qu'ils réalisent que ce n'est pas du tout ce qu'on leur a vendu.
Speaker #0
C'est un coup et en même temps, c'est extrêmement difficile. Moi, j'appelle ça l'authenticité brutale que je recommande beaucoup en entreprise et qui est très dure. C'est vrai, particulièrement dans des back-up et beaucoup dans des entreprises où... Les propriétaires sont à la tête, par exemple. Les entreprises plutôt familiales. C'est leur bébé, c'est toute leur vie. C'est ce qu'ils ont créé de génération en génération. Puis là, on commence à leur dire, il faut dire les failles que vous avez. Ça fait mal, en fait. C'est difficile à le verbaliser. On se dit, oui, mais si je commence à dire mes failles, déjà, la concurrence va le prendre, va le voir. Ça génère beaucoup de questions. C'est un peu même la grande question qu'on a. Les candidats aimeraient qu'on voie les salaires en transparence. C'est le gros sujet d'actualité. les entreprises disent mais no way on va pas mettre un jour dans sa chair on va pas dire à la concurrence combien on paye nos gens c'est hors de question donc ça met vraiment à mal en fait c'est ça et par contre quand on dit là où on n'est pas bon on va nous croire sur là où on est bon donc
Speaker #1
il y a un des impacts mais c'est pas si simple que ça je le vois et c'est très émotionnel en fait c'est clair on revient sur ce qu'on disait avant en buvant le café c'est une notion où on sait ce qu'il faudrait faire mais on a des résistances Euh... à l'intérieur. Je sais qu'il faut que je mange... Il ne faut pas que je mange du choco, mais quand ma femme tend un bout de choco, je craque.
Speaker #0
Moi, c'est le verre de vin de temps en temps. Tu disais que ça faisait des années que tu ne buvais plus l'alcool. Ce serait bien. Je ne suis pas sûre d'avoir cette force.
Speaker #1
Non, mais en fait, c'est très perso. Sujet intéressant aussi. J'ai aussi une vidéo sur le sujet sur ma chaîne. Tu m'entends ? Me fais penser à ce que tu disais. Je ne sais pas si tu as suivi un peu la difficulté de recruter des ingénieurs top, top, top, top, top level dans le domaine de l'intelligence artificielle. Et en fait, il y a vraiment cette guerre entre les grandes boîtes IA. Et tu as énormément d'ingénieurs chez Facebook qui se sont vus proposer des sommes faramineuses pour rester. On parle de 250 millions à vérifier, mais vraiment des grosses sommes. En tout cas, je trouve ça gros. Pour rester dans une boîte IA, OK. donc un bon incentive une bonne motivation mais en fait ces gens là elles ont déjà beaucoup d'argent et donc en fait beaucoup vont chez x et aïe donc l'entreprise d'elon musk parce que le mozzi d'un écouté ici vous pouvez au début on va vous on va vous rémunérer mais vous serez pas rémunéré de manière folle ça sera des bons salaires mais voilà vous aurez pas les mêmes salaires que chez facebook par contre Si vous montrez que vous envoyez du lourd, vous pouvez devenir extrêmement riche. En fait, c'est le système de méritocratie. Donc, on aime ou pas le personnage. Je trouve ça intéressant. Il joue carte sur table. Il n'essaie pas de rentrer dans le même game. Et ça m'a fait penser à cette histoire de... Dans certains cas, tu parles de tes vulnérabilités. Je pense que c'est aussi la manière de parler de ces vulnérabilités. Je pense qu'on peut... Il y avait une pub, je crois, c'était KFC et puis McDo. à vérifier aussi les marques, mais c'était le deuxième et le premier. Et ils disaient, on est deuxième, mais ça nous motive à tout donner. Donc en fait, ils reconnaissaient cette position de second sur le marché, mais dans les pubs, c'était, mais ça nous motive à donner encore plus. Et je trouve que c'est intéressant comme tu tournes une sorte de vulnérabilité en avantage.
Speaker #0
Dans tous les cas, la vulnérabilité est considérée aujourd'hui comme un avantage et comme une force, ça c'est sûr. On le voit dans tous les thèmes, on le voit en leadership, on le voit dans le développement personnel, on le voit dans le développement stratégique. C'est une force aujourd'hui qui a ses limites. Des fois, il y a un peu de paillettes autour de ça aussi. Quand on parle d'authenticité, quand on parle de vulnérabilité, on en fait des choses très à la meuf ou très stratégiques. Dans les faits, plus dur. Si on va sous l'iceberg, là, on se rend compte que des fois, la substance, elle n'est plus là et que c'est des jolies couvertures. donc aussi à faire attention. Pour ta question du salaire, du salaire ou des incentives, de motivation, on travaille beaucoup sur des personas ou sur des groupes en particulier. Et les ingénieurs... au sens presque large du terme, mais si on parle de la partie plutôt tech, font partie d'un personnage en particulier, où il y a des leviers de motivation qui leur sont propres aussi. L'argent en fait partie, mais pas que, c'est clair. Il y a un grand besoin aussi de liberté, notamment de liberté, que ça soit... Ils ont appris, eux, leur apprentissage, c'est de faire de la perfection. en permanence. C'est de faire des lignes de code impeccables. C'est de pouvoir mettre en place des systèmes sans faille. L'humain, en général, est une faille, d'ailleurs, là, au milieu. Donc, il y a un peu une aversion au système humain. Pas à l'humain, mais à l'erreur que l'humain peut amener. Et la motivation va être sur la stack, donc sur la tech qui est utilisée, suivant quelle tech je trouve plus ou moins plus sexy. Sur la mission pour SF1, clairement. et mais aussi sur l'impact qu'eux-mêmes peuvent avoir en tant qu'individus à quelque part. Et pour connaître quelques histoires chez Meta notamment, c'est clair qu'eux, ils ont vraiment un challenge de rétention parce qu'il y a un désalignement mission, clairement. Pas évident de garder les gens, pas évident de les garder sur la vision Meta, sur ce qui est en train de se développer aussi en termes d'évolution technologique qui fait plus peur qu'autre chose pour certains et puis qui disent mais moi, je n'ai pas envie de mettre ma patte là-dedans parce que ça peut être concrètement dangereux. Donc, mon conseil, quelle que soit votre typologie de personnes que vous avez besoin pour votre entreprise, que ce soit des gens hyper doués dans certaines techniques, technologies, d'autres, ça va être des expertises terrain, industrielles, etc. C'est extrêmement important d'identifier quels sont leurs leviers de motivation et leurs besoins. Et ne pas être naïf, le salaire en fait partie. Bien sûr. C'est sûr. Mais beaucoup d'autres choses, ou beaucoup de choses qui peuvent être incluses dans le salaire qu'on oublie. Ça peut être des... des LPP incroyables, ça peut être des jours de vacances, souvent c'est ça aussi, des jours de vacances, des congés, des horaires flexibles, n'importe, mais on ne le met pas forcément dans le salaire alors qu'il en fait clairement partie.
Speaker #1
C'est parce que les gens auront en allant travailler avec Musk, je pense, tu vois, connaissant un peu le bonhomme. Intéressant. Moi, quand je coache des entrepreneurs, j'aime bien leur dire que le but des processus, parce qu'on est quand même sur le podcast Process Advantage, c'est de faire C'est de réussir à obtenir des résultats exceptionnels avec des gens qui ne sont pas exceptionnels, avec des gens ordinaires. Il n'y a pas d'arrogance dans ce que je dis, c'est juste qu'il y a des gens qui veulent faire leur travail et qui ne veulent pas dédier leur vie à améliorer tout le temps, être dans la performance à 100%, etc. Et je trouve que c'est ça qui est intéressant avec les processus, c'est que tu parlais d'extraire l'information de ta tête. Donc tu extrais le savoir et tu fais en sorte que pas tout le monde travaille. d'une manière différente, mais que tout le monde travaille d'une certaine manière, qui a été discutée plus ou moins, mais surtout pour une finalité commune, et que chacun connaisse un peu sa place dans le process. Aujourd'hui, le marché du travail, ce sont des gens qui ne restent pas en poste très longtemps, j'ai l'impression. Et en fait, moi je leur fais construire des systèmes qui intègrent ces deux notions, c'est-à-dire partir du principe que les gens qui viennent aujourd'hui ne vont pas rester. donc faites en sorte que quand ils partent ça fasse le moins mal possible et puis l'autre élément c'est qu'en fait ce seront des gens, à partir du principe ce ne seront pas des talents après moi je n'ai rien contre le fait d'engager des talents qui utilisent des process c'est le meilleur des deux mondes et en plus ils sont fidèles et donc ça nous amène gentiment sur le combat consulting, donc en gros j'aimerais que tu nous guides dans un avant après d'une entreprise que tu as accompagnée et puis comment ça s'est passé Merci. comment c'était avant et ensuite qu'est-ce que tu as fait ? Donc décris-nous un peu le avant, c'est-à-dire une entreprise qui n'a pas de stratégie pour acquérir des talents ou alors qui n'arrive pas à retenir les collaborateurs. C'est quoi ce qu'on voit régulièrement quand tu vas dans ce genre d'entreprise ?
Speaker #0
Avec plaisir. Quand on dit juste pas rester, je reconduis sur ce que tu disais, les gens sont peut-être moins fidèles. C'est clair qu'on ne reste plus 30 ans dans une entreprise. Même si j'accompagne une entreprise dans le domaine des transports, ils sont 400. La majorité des gens ont plus que 15 ans de boîte, même des jeunes. Donc, je pense que c'est vrai et en même temps, pas pour tout le monde. Donc, il y a une typologie qui ne va pas forcément rester aux 15 ans. Mais on voit, les gens restent quand même entre 3 et 5 ans. Alors, ce n'est pas 15, ce n'est pas 20, ce n'est pas 30, mais c'est quand même 3 et 5. Et ce n'est pas rien du tout. On voit rarement, ou alors il y a d'autres typologies, mais c'est rarement six mois ou juste une année. Et en trois et cinq ans, on peut déjà faire énormément de choses. Pour moi, c'est déjà quelqu'un qui reste en entreprise. Après, c'est important de voir aussi qu'est-ce qui nourrit ces gens-là. intellectuellement, professionnellement. Et ça, c'est le rôle des managers. Et on le verra après, mais un des gros piliers de la rétention, c'est le manager. Et qui est souvent très mal accompagné et très mal formé. Donc, on dit 80% des gens quittent pas une entreprise, mais un manager. Et c'est pas pour tirer à bout portant sur les managers, parce qu'ils ont une tâche qui est pas simple. Et ils sont surtout pas formés pour ça la plupart du temps. Donc ça, c'est un levier.
Speaker #1
Formés à faire quoi ? Euh...
Speaker #0
identifier les besoins de ton équipe, à savoir son rôle en tant que manager, qu'est-ce qu'il a, il est attendu sur quoi ?
Speaker #1
Oui, OK. Le job de manager.
Speaker #0
Le job de manager hors terrain, hors...
Speaker #1
Hors technique.
Speaker #0
Hors technique, je vois. Et on dit, après c'est très, très, très schématisé, mais qu'un manager devrait avoir minimum 60% de son temps qui est dédié au management, donc à la gestion des gens, de l'équipe, etc. Et généralement, on a plutôt du 10% qui est dédié à la gestion et du 90% qui est sur le terrain. je sais bien que c'est pas toujours réaliste mais de pouvoir dire je dois tendre à ça quels sont les outils pour moi ? rien qu'apprendre à déléguer c'est quelque chose qu'on n'apprend pas forcément comme ça, on dit bah vas-y vas-y fais allez bonne chance ! ou on n'ose pas déléguer parce qu'on se dit ça va prendre trop de temps ça sera moins bien fait, donc c'est des choses toutes bêtes qui vont être clés là-dedans pour répondre à ta deuxième question, je vais pas nommer le client je vais dire c'est une entreprise dans le secteur pharmaceutique en Suisse Donc, on a, qui m'ont mandaté il y a maintenant, je dirais, 4 ans, 3 ans, 4 ans. Donc, on a un peu de recul, ce qui est intéressant. C'est pour ça que j'ai choisi celui-là. 4 figures initiales, ils avaient 50 postes ouverts en permanence.
Speaker #1
Ah, ouais.
Speaker #0
Des postes stratégiques, à savoir des pharmaciens et pharmaciennes ou des assistants en pharmacie. Et quand on n'a pas un pharmacien ou une pharmacienne dans une pharmacie, donc dans une officine, on ne peut pas ouvrir l'officine.
Speaker #1
Ah, ouais.
Speaker #0
Donc, ils devaient faire du meilleur des pharmacies parce qu'ils n'avaient pas le bon personnel, enfin le personnel qui était là pour ouvrir. Gros problème du coup, un gros impact sur le chiffre Bien sûr,
Speaker #1
bien sûr
Speaker #0
Donc c'était devenu vraiment critique critique de dire il faut qu'on fasse quelque chose Donc il y avait quelques mesures en place et là ce qu'on a mis en place c'est vraiment une...
Speaker #1
Avant de partir sur qu'est-ce que vous avez mis en place c'était quoi le diagnostic ? Vu que tu ne décides pas, c'était quoi la cause ?
Speaker #0
La cause c'est qu'ils n'arrivaient pas à recruter correctement les personnes, ils n'arrivent pas à sortir du lot C'est aussi un secteur qui est assez panoramique. Oui, j'imagine. Donc, d'ouvrir un peu les frontières, parce que si on restait que sur le marché suisse, ça allait être très, très, très vite tendu. Et manque de visibilité sur qu'est-ce qui les rendait attractifs aussi.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
Donc, tout était à faire. Ils n'avaient jamais approché et abordé ces questions de marque employeur non plus. Le diagnostic devait être fait. Ça, c'était la première étape, évidemment. C'était de se dire, OK, qu'est-ce qu'on fait ? qu'est-ce qui se passe, pourquoi les gens ne restent pas ou pourquoi on n'arrive pas à recruter. Donc, la première étape,
Speaker #1
c'était... Là, je vais prendre mon petit dessin. Donc, en fait, quand tu as une entreprise qui te contacte, la première étape, c'est une sorte de diagnostic.
Speaker #0
Gros diagnostic, gros audit. En gros, c'est un gros terme.
Speaker #1
Ça veut dire... Pas prendre peur. Ce qui nous écoute.
Speaker #0
Pas prendre peur du tout. C'est de faire une photographie de l'instant T avec plusieurs méthodologies. Ça va être des entretiens qualitatifs avec des personnes sur le terrain, principalement. mais aussi à ton niveau hiérarchique, ça va être des focus groupes par thématique ou par typologie de personnes. C'est vraiment de comprendre aussi l'historique un peu d'où ils viennent, de voir quels ont été les enjeux clés ces dernières années. Ils avaient un déficit d'image sur un point en particulier, c'est qu'il y a 15 ans, je dirais, ils ont annoncé un jour qu'ils n'allaient plus recruter d'apprentis. Ah oui,
Speaker #1
ça leur a collé.
Speaker #0
Ça les a collés. Le lendemain, ça a fait un tollé, évidemment, parce que c'était un gros employeur suisse, quand même. Le lendemain, ils ont dit non, non, ils sont revenus en arrière et les gens en parlent encore aujourd'hui.
Speaker #1
Ah oui, c'est fou ça.
Speaker #0
Ça a été 24 heures d'annonce, alors qui était quand même dramatique, c'est clair. Et notamment, c'est sacré, la formation en Suisse, la formation d'apprentis. Et là, c'était un peu renier l'origine suisse presque. Donc, gros diagnostic interne. Et ensuite, on a posé des jalons à l'interne et à l'externe. Moi, je fais toujours cette nuance-là aussi.
Speaker #1
Qu'est-ce qu'on peut faire à l'interne,
Speaker #0
qu'est-ce qu'on peut faire à l'externe ?
Speaker #1
Donc, interne, c'est retenir ou c'est différent ? Oui, interne,
Speaker #0
ça va être sur la rétention. de dire ok, on travaille sur l'onboarding rien que de travailler sur l'onboarding ça a un immense impact onboarding c'est entre le moment où un collaborateur signe jusqu'à à peu près une année après son arrivée, quelles sont les étapes clés qui sont qui vont faire en fait le parcours on parle d'expérience collaborateur au même titre qu'on va parler d'UX d'expérience utilisateur, maintenant on parle d'expérience collaborateur donc on travaille là-dessus on va former les cadres aussi euh pour ce côté justement, savoir donner des feedbacks, gérer une équipe, on forme les cadres au management, aux outils de management.
Speaker #1
Donc ça c'est toute la partie interne.
Speaker #0
Interne. Ça va être de la com interne. Souvent, la problématique dans ce genre d'entreprise, c'est que ça fonctionne beaucoup en... Alors, pas en silos, du coup, mais c'est des silos par officine. En fait, chaque officine va avoir sa propre culture d'entreprise. Donc, c'est comment aussi créer une culture globale. On a beaucoup travaillé sur cette question de culture.
Speaker #1
Et là, on est toujours en interne.
Speaker #0
Oui. Une personne a même été... Il y a un poste qui a été créé de employee branding manager à 100% qui n'existait pas avant. Donc, dans cette logique aussi de... de vraiment systématiser en fait cette démarche-là. Et une fois identifiés tous ces points, une fois les quelques trous de la passoire refermés, on s'est attaqué à l'externe.
Speaker #1
Et je te coupe parce que je trouve ça intéressant puisque je marque fermer les trous, boucher les trous, mais en termes de déploiement, vous faites en parallèle ou d'abord un et puis ensuite on a de la matière sur laquelle communiquer ?
Speaker #0
Alors c'est un... C'est l'audit. Enfin, l'État a des lieux internes. Ça, il est tout seul. Il est obligatoirement tout seul. Oui, oui. En familier, tiens. Ensuite, dans un deuxième temps...
Speaker #1
Ensuite, il y a, j'imagine, qu'est-ce que vous voulez bosser avec l'économie. Oui,
Speaker #0
il y a surtout l'élaboration de la... Dans un deuxième temps, l'élaboration de la stratégie.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
Basée là-dessus, interne, externe, qu'est-ce que vous faites ? Clarification aussi de ce qu'on appelle la PVE, c'est la Promise de Valeurs Employeurs. Donc, c'est... Qu'est-ce qui fait que l'entreprise est différente d'une autre ? Puis, on va la thématiser, la verbaliser, donner des exemples. Basée là-dessus, Ensuite, on essaye de faire en parallèle de l'interne. On commence à lancer la strate externe, parce que généralement, elle est la même pour tous. Et puis ça, c'est ce que je vous donnerai après. La même approche pour tous. Et ce qui est important aussi de pouvoir faire en parallèle, c'est les quick wins. Donc, je donnerai quelques idées de quick wins. Mais pourquoi les quick wins sont importants ? C'est pour garder les gens motivés sur le projet. De se dire, je vois des choses qui bougent, je vois des impacts. Parce que sinon, ça peut être très long. Et on dit, avant de voir des résultats d'une stratégie de marque en flyer, c'est... 12 mois minimum pour se voir des impacts.
Speaker #1
Ça ne m'étonne pas.
Speaker #0
Donc, si on veut garder un peu les troupes motivées, ça va être important. Donc là, il y a eu un gros effort là-dessus, sur cette com, sur cet onboarding, sur l'accompagnement terrain. Et à l'externe, à ce moment-là, ce qui était assez facile parce qu'il n'y avait pas grand-chose qui était en place, ça a été tout le déploiement site carrière. Site carrière,
Speaker #1
c'est quoi ça ? C'est un site où tu as des annonces de jobs, ça ?
Speaker #0
Tu as les annonces, tu as la présentation de l'entreprise, qui allait en tant qu'employeur ? Quels sont les avantages que tu as à travailler dans cette entreprise ? Tu présentes la culture, tu présentes les gens, tu as généralement des vidéos métiers. C'est vraiment cet écosystème de l'entreprise en tant qu'employeur. Et là, tu dois vraiment le... Et ça, c'est un gros de mon travail aussi, c'est de te mettre dans la peau du candidat qui arrive dans cet univers que potentiellement il ne connaît pas ou peu et de pouvoir lui donner une représentativité de à quoi ça peut ressembler si tu viens travailler chez nous. Et de donner l'essence, de donner cet ADN, de donner le... Un ressenti de me dire, je peux me projeter. Ce qui va être très différent d'un client qui va aller sur un site, justement, d'une des pharmacies pour dire, je veux tel produit ou j'ai besoin de trouver tel numéro de téléphone. On travaille beaucoup là-dessus. Et donc, sur les offres d'emploi, ça, c'est un basique de chez Basique que je peux donner facilement, c'est, soyez vos offres d'emploi. Écrivez-les comme si c'était une lettre d'amour et vous deviez convaincre quelqu'un que vous êtes la meilleure personne dans sa vie. Alors que, généralement, c'est vaguement un cahier des charges un peu schématisé. C'est absolument pas sexy. Du tout, souvent, une offre d'emploi, c'est le truc le plus froid qui existe. Et quand, moi, la plupart des offres d'emploi glissent, je me dis, mais jamais j'aurais envie de postuler, en fait. Et ça, c'est un quick win, mais tellement basé. Et avec l'IA aujourd'hui, alors, je mets un gros point d'attention. Ne surutilisez pas l'IA pour les offres d'emploi, bien au contraire. Mais ça peut vous aider à donner des... une touche un peu différente, allez trouver une idée, puis après, vous la réappropriez derrière. Mais ça, c'est un quick win ultra facile. Et puis, évidemment, une fois qu'on a ces fondamentaux qui sont couverts et on ne fait rien tant que ces fondamentaux ne sont pas couverts, je rajouterais encore l'ATS. Donc, l'ATS, c'est un outil de recrutement. C'est qu'est-ce qui se passe quand on est candidat et qu'on clique sur « Je postule » . Alors, dans certains cas, c'est vraiment des très petites entreprises puis peut-être ceux qui nous regardent ont ce... cas de figure là, il n'y a pas besoin d'avoir un outil derrière, un email suffit. Si on a envie de processiser ça à coût, on va dire, plus ou moins réduit, il y a des ATS, donc Application Tracking System, qui existent, qui te font un job de fou, qui te centralisent tout au même endroit, tu reçois une candidature, tu as tous les éléments qui sont bien structurés. C'est un CRM pour le recrutement.
Speaker #1
C'est un CRM pour les gens qui nous écoutent, c'est Custom Ratio Team Manager, c'est ce qui aide à gérer le flux des clients. Exactement,
Speaker #0
et là tu gères ton flux des candidats, ça te permet d'intégrer d'autres personnes dans ton process aussi si t'es un manager, toi t'es recruteur, t'es un manager ou tu veux intégrer ton CEO, ta CEO, tu peux les intégrer dans le process sans avoir besoin que ça soit un Excel tout pourri et puis des transferts d'email Une fois qu'on a posé ces bases-là, on peut gentiment travailler sur l'awareness, sur la notoriété.
Speaker #1
Donc là, on est à peu près sur 12 mois avant même de commencer à communiquer dessus.
Speaker #0
Oui, alors là, on l'a fait peut-être sur 6-7 mois.
Speaker #1
C'est pour ça que je disais, il y a une sorte de démarrage qui commence.
Speaker #0
Qui est un peu lent, oui. Au démarrage, tu as l'impression que c'est un iceberg. La marque Employer, c'est comme un iceberg. Tu as toute la partie, les fondamentaux qui se font en amont ou en sous-jacent, sous l'eau. Et au moment où tu peux sortir, c'est que tu es à la fin du projet, en fait.
Speaker #1
Moi, je trouve ça très, très bien parce qu'en fait, ça prend du temps. Ça ne se voit pas. Donc, en fait, tu as un avantage sur les concurrents parce que quand ça sort, ils vont avoir une sorte de lag, de délai. Ils ne vont pas pouvoir répondre du tac au tac. Et en fait, je trouve ça typiquement... Moi, j'aime bien travailler sur ce genre de choses. Tout d'un coup, ça sort. Tu vois, par exemple, mon accompagnement, il sort. Il y a déjà 15, je ne sais plus, 10, 15 témoignages. et c'est là que je commence à communiquer dessus. Et en fait, je trouve que c'est intéressant parce que tu as une sorte de... Tu as trial-off, tu as testé, tu as des feedbacks, etc. Et c'est plus difficile à quelqu'un de se dire « Ah, je vais copier-coller le truc. » Non,
Speaker #0
mais bien.
Speaker #1
Et là, on parle d'un individu, une toute petite boîte, donc moi. Mais pour les grandes entreprises, je trouve que c'est encore plus pertinent. Et ça me fait penser à une citation d'une cliente qui disait « Le temps ne respecte pas ce qui se fait sans lui. » Je trouve ça bien en fait quand c'est long. Après, il faut que ce soit pertinent. Ça ne sert à rien de travailler longtemps sur des trucs inutiles.
Speaker #0
Et d'où l'importance de partir de... Dans mon approche, c'est vraiment... Et je vous recommande d'adopter mon approche. En toute humilité. De passer par le terrain avant tout. Tu ne construis rien comme stratégie ou quoi que ce soit quand tu ne l'as pas extraite du terrain. Donc cette première partie où tu vas faire cette photographie de terrain, où tu fais tes focus groupes, c'est... pour pouvoir avoir cette essence-là. Et si tu construis quoi que ce soit qui n'est pas en adéquation avec ce qui se passe réellement sur le terrain, tu risques vraiment de te planter. Et ça, c'est la première raison. La deuxième raison, c'est que si tu as onboardé, si tu as pris à partie dans ta stratégie les gens du terrain, eux vont se sentir impliqués et donc vont être les relayeurs et les ambassadeurs, pas de résistance, et vont comprendre pourquoi c'est un intérêt pour eux. J'aime beaucoup mettre en application la stratégie du « what's in for me » . C'est toujours... Quel est l'intérêt du collaborateur à participer à ton projet, à suivre ta formation ? C'est quoi son intérêt personnel ? Et dans la plupart des cas, si tu n'en arrives pas à recruter pour ton équipe, ou comme collègue ou autre, toi tu fais le job de deux personnes, tu es sous l'eau, votre officine peut-être se ferme, plein de conséquences directes sur toi. Bien sûr. Ils ont l'intérêt quand même de participer aux trucs.
Speaker #1
Et souvent, il faut juste se poser pour réfléchir à les trouver. Elles sont assez... Au revoir. Je pense que quand tu discutes avec eux, c'est assez facile de trouver « what's in for me » .
Speaker #0
Ah oui, oui, clair. Mais c'est important de baser la clé. Mais il faut le faire. J'ai des fois des entreprises qui disent « ah ben, on va solliciter nos collaborateurs » . Je dis « pour que ça soit réellement authentique, il faut qu'ils aient envie de participer. » Et pour qu'ils aient envie de participer, il faut qu'on puisse leur expliquer quel est l'intérêt pour eux d'y participer. Ça, c'est toujours le point important. Et ça, ça me lie à une des stratégies qu'on a mises en place aussi, c'est les programmes employés ambassadeurs. Donc, de justement capitaliser sur quelle est la meilleure personne mieux placée pour recruter un pharmacien ou pour connaître un réseau de pharmaciens. C'est un autre pharmacien. Ça, c'est évident. Il y a eu une mise en place d'un réseau de cooptation. La cooptation, c'est qu'on rémunère les gens qui recommandent des profils à l'interne. Et ça, ça se fait beaucoup en entreprise. Ça peut être des rémunérations pécuniaires. On peut aller jusqu'à certaines entreprises. J'ai vu jusqu'à 20 000 francs. Moi, personnellement, c'est le plus haut que j'ai vu. On a rémunéré le collaborateur 20 000 francs parce qu'il a pu ramener un candidat qui a été recruté. Mais souvent, ça tourne entre 500 et 2 000 francs, par exemple. Et ça, pourquoi ? Simplement parce que ça nous a fait gagner du temps. Une personne de réseau pertinente, on n'a pas eu besoin de passer par une agence de recrutement. Un de mes gros indicateurs, en tout cas, c'est de réduire ce que vous investissez en agence de recrutement et garder les agences vraiment là où c'est nécessaire.
Speaker #1
Sur les profils ?
Speaker #0
Un peu spécifiques, où il y a besoin d'un réseau spécifique. Par contre, et c'est un gros, gros point d'intention aussi, si vous faites de la cooptation, ça implique de quand même avoir un bon processus de recrutement. La personne cooptée passe à travers le processus de recrutement. Donc, elle va quand même avoir des entrées sur un nom de déhoche. Elle va passer les filtres habituels. Ce n'est pas parce que sinon, ça est du copinage. Oui,
Speaker #1
c'est ça.
Speaker #0
Ce n'est pas tout à fait. Alors, ça existe beaucoup.
Speaker #1
C'est clair que ça existe beaucoup.
Speaker #0
Ça existe beaucoup. On a mis en place toute la partie notoriété ensuite.
Speaker #1
La notoriété, c'est sa présence sur les réseaux. Et donc là, c'est quoi ? C'est une agence, en général, qui fait la com ? Ça dépend, en fait.
Speaker #0
Ça dépend. Moi, ça dépend. Là, dans le cas présent, c'était une agence qui a pris le dessus là-dessus. C'était des plus gros budgets, avec des impacts. On est passé par une agence pour tout ce qui était vidéo aussi. Donc, de faire plein de... Plein d'histoires qu'on a racontées à travers plein de visuels. Donc, il y a eu une grosse partie du budget partait là pour eux. Alors que j'ai d'autres cas de figure, des petites structures où c'est nous qui gérons tout in-house.
Speaker #1
Moi,
Speaker #0
je me considère chaque fois comme in-house. Mais avec eux, on faisait avec les moyens du bord. Et c'était très, très bien aussi. C'est différent.
Speaker #1
Bien sûr, c'est différent.
Speaker #0
Donc, ça, ça a été les points forts. Et ce qui a été intéressant, c'est plein de briques. qui ont été mis bout à bout, je ne vais pas pouvoir te dire il y a des stratégies...
Speaker #1
Et toi tu pilotes tout ça en fait c'est ça ?
Speaker #0
Ouais.
Speaker #1
En fait tu te dis bon ben on va se voir dans deux semaines, vous préparez ça la grosse gestion de projet la gestion de projet avec la partie expérience, compétence terrain,
Speaker #0
oui oui de la stratégie marque employeur et là l'intérêt c'est que du coup il y a eu cette personne qui a été nommée employer branding manager à l'interne qui elle a commencé à prendre vraiment cette casquette gestionnaire projet et c'est là que moi j'ai pu me retirer aussi du truc Merci. Mais en termes d'impact, c'est super intéressant.
Speaker #1
Oui, c'est la question que je voulais te poser, parce que tu parlais de 50 postes qui étaient ouverts pour les pharmaciens.
Speaker #0
En une année, réduction de 80%. Donc maintenant, ils sont entre 5 et 10 postes ouverts en permanence, en une année, ce qui est énorme. Grosse, grosse réduction. Il y a eu un... Donc ça, c'est le plus gros win, on va dire. Oui, bien sûr. C'est un choix tangible, ce qui fait qu'il y a eu des officines qui ont pu ouvrir.
Speaker #1
C'est énorme en termes de chiffres.
Speaker #0
C'est énorme en termes de chiffres. C'était fou. sachant qu'il n'y a pas eu d'autres actions que ce qu'on a mis en place, qui ont été faites en parallèle aussi. Turnover qui a diminué aussi. Ça, je n'ai pas le droit de te dire le chiffre, mais il y a eu une diminution du turnover, ce qui était une très bonne nouvelle aussi. Et l'embauche, qui était aussi un ROI assez intéressant, parce qu'ils ont débloqué des budgets par rapport à ça, qui ont eu du dry-draining. Et ça a eu un impact aussi sur le chiffre d'affaires global, parce qu'en fait, une des conséquences de la marque employeur, quand on travaille sa marque employeur, ça travaille notre marque produit. c'est l'effet qui se coule alors c'est pas tu vas pas avoir des croissances de vente monumentales le lendemain genre par exemple si tu fais une pub on vient d'avoir le Super Bowl si tu fais une pub au Super Bowl tu peux voir ta courbe de vente exploser dans les secondes qui suivent là clairement c'est pas le cas tu vois des impacts d'ailleurs c'est pertinent surtout dans une ère où on rechigne pas mal le marketing classique On va se dire, attends, on vend un produit, j'ai l'impression qu'on va le claquer. Donc, si tu passes sous l'angle vraiment de l'humain, ça marche beaucoup,
Speaker #1
beaucoup mieux. Chouette. Donc, je récapitule. Diagnostic, ensuite, élaboration de la stratégie, validation. Ensuite, boucher les trous avec un plan interne. Essentiellement, onboarding, formation du manager, les quick wins. Ensuite, un plan externe qui se décale un peu, c'est-à-dire qui se lance un peu plus tard. Site carrière, choyer les offres d'emploi. Ensuite... Pour les grandes entreprises où il y a beaucoup de flux d'annonces, c'est installer un ATS, c'est ça ? En gros, hein. Et ça, pour une PME, c'est à peu près la même chose, sauf une petite entreprise, genre 5, 20 personnes. Même process. Même process, sauf qu'il n'y a pas forcément l'ATS. J'ai bien compris, au début, ça peut être géré un peu à la mano.
Speaker #0
Tu peux avoir un peu plus de... Le but, c'est de centraliser un endroit et que tu fasses en sorte d'automatiser tout ce que tu fais plus que deux fois. D'essayer de l'automatiser. Et ça, que tu aies un outil ou que tu aies les outils usuels, tu peux le faire, tu vois. Je dis, tu pourrais utiliser un outil de gestion de projet pour gérer tes candidats. Oui, oui. Ça irait très bien aussi, tu vois.
Speaker #1
Oui, bien sûr. En tout cas, dans un premier temps. Après, tu vois, je pense aussi, moi, j'ai pas mal échangé avec Anthony Berthoud, qui est un nutritionniste en France. Au bout d'un moment, il cherchait une personne pour rejoindre son équipe. Et puis, il a fait un post, je crois, sur LinkedIn ou je ne sais plus où. Il a reçu, je crois, 400 demandes. Donc en fait, ce n'est pas forcément la taille. Je pense que lui, il a une bonne aura. Oui, il a une bonne aura, une bonne image, il est reconnu. Donc il me disait, pour traiter ça, ce volume, ce n'est pas forcément la taille qui va vraiment te dire si tu dois utiliser un ATS. En fait,
Speaker #0
dire que la taille ne compte pas.
Speaker #1
Exact.
Speaker #0
Merci beaucoup.
Speaker #1
Donc voilà, je pense que...
Speaker #0
Alors clairement, tu as des outils aussi qui existent. Par exemple, je ne sais pas si c'est encore le cas, mais en tout cas, à l'époque, JobUp, proposer un outil d'ATS gratuit. Lorsque tu postais une annonce, tu avais l'ATS gratuit.
Speaker #1
Tu postes chez eux et je vérifie.
Speaker #0
Les fois où j'ai recruté pour ma structure, j'ai aussi eu quelque chose comme 200 candidatures pour un stage. C'était fou. Je me disais, c'est dingue. J'étais contente de gérer ça à travers leur ATS, en l'occurrence, et je n'ai pas eu besoin de payer pour un autre ATS. Mais, dès lors que tu te dis, admettons, sur un recrutement, tu peux sauver 20 heures de travail, à combien tu valorises ton heure ?
Speaker #1
Ben ouais.
Speaker #0
Combien tu coûtes à l'heure ? Et puis tu as ton prix de ce que tu pourrais mettre sur un ATS.
Speaker #1
Moi, je suis toujours fasciné à quel point le temps n'est pas considéré vraiment dans le calcul. Le temps qui passe par les fenêtres, il n'est pas facturé, tu vois. Il est rarement facturé. Et pareil, j'étais en l'un des précédents épisodes qui est sorti. Enfin, ouais, c'était sur les réunions. Pareil, c'est un truc de malade. On passe énormément de temps dans les réunions qui sont souvent peu productives, peu efficaces, peu préparées, peu suivies. Et ouais, moi, je trouve ça fou qu'en fait, on n'a pas un moment donné, on se pose, on se dit bon, là, on est 10 autour de la table. Combien on coûte ? Et puis surtout, c'est quoi les actions concrètes qui en découlent ? C'est quoi les décisions ? Tu vois ? Et ouais, c'est... temps là j'ai l'impression que la personne appartient au moins les 8 heures chez nous bon mais en fait tant qu'elle travaille tant qu'elle s'agit c'est bon là je pense ça revient un peu on revient un petit peu sur le management c'est à dire des managers qui managent en fait permettent de voir en fait en fait ce travail là et en train de faire est ce qu'il est vraiment pertinent est ce qu'on n'est pas en train de le faire de manière par tradition tu sais je dans le compte rendu personne ne lit ou ou c'est un exemple après les comptes rendus qu'on lui qu'on lit mais je trouve ça toujours un peu ouais surprenant en fait Peut-être que les gens sont trop occupés, en fait. Ils sont trop dans le mode... Le fameux guidon, c'est clair. Le fameux guidon.
Speaker #0
Et là, ça, c'est un vrai sujet en entreprise. Moi, je l'ai vraiment conscientisé en devenant entrepreneur. Parce que finalement, une minute, c'était une minute de temps, d'argent. C'était très concret, très pragmatique de me dire « Ah, mais en fait, il faut que j'optimise mon temps, qui est devenu ma valeur, ma valeur la plus précieuse. » Et que je vois qu'en entreprise, ce n'est vraiment pas le cas. Surtout s'il y a des gens qui ne sont pas du tout passés par l'entrepreneuriat avant. Aucune notion de ça, pour la plupart.
Speaker #1
Quand on est là, qu'on fait nos 8 heures.
Speaker #0
De toute façon, ton salaire, il tombe à la fin.
Speaker #1
C'est ça, on revient sur ce sujet.
Speaker #0
C'est clair. Donc, de pouvoir aussi donner les outils pour simplifier, fluidifier un maximum. Ça va être... Parce qu'on ne va pas pouvoir changer de mindset comme ça. Non, c'est clair. Mais de pouvoir casser des idées reçues. Non, une réunion ne dure pas forcément une heure.
Speaker #1
Ouais.
Speaker #0
La meilleure des réunions, elle dure en général une demi-heure.
Speaker #1
Ouais.
Speaker #0
si possible, t'es même pas assis, t'es debout et t'as un cahier des charges qui est hyper détaillé, pas des prises de décision aujourd'hui on a quand même des outils aussi assez puissants sur l'aide à la prise de notes à la prise de PV à la répartition des tâches il y a de quoi faire des choses rapidement, facilement et surtout, moi c'est une des choses sur laquelle je me bats en entreprise c'est libérez-vous du temps pour l'investir là où vous avez une réelle valeur ajoutée Merci. Et chez les RH, notamment, c'est avec les gens. Donc oui, si vous allez automatiser votre processus de recrutement et digitaliser des parties et faire en sorte qu'il y a des choses, c'est plus vous que vous avez besoin de recopier à gauche, à droite. Le temps que vous passez, vous ne passez plus là, vous le passez avec les gens. Donc là, il y a une réelle...
Speaker #1
Et en fait, je trouve ça intéressant parce qu'on arrive dans une zone où c'est difficile à mesurer le retour sur investissement, de passer du temps avec les gens. Il n'y a pas d'indicateur hormis le temps que tu passes avec les gens. Mais je pense que... Je pense que ce n'est pas parce qu'on peut mesurer quelque chose que c'est important de le mesurer. Parce que, tu vois, typiquement, ça m'arrive des fois de travailler avec des clients qui mesurent la moindre minute de leur journée, enfin tout ce qu'ils font. Et ça peut être pertinent à certains moments, mais le faire comme ça à longueur d'année, des fois, je leur pose la question, OK, pourquoi tu le fais ? Il n'y a pas vraiment de... Tu sais, c'est plus par tradition, par habitude. Et puis après, il y a des choses qui sont importantes et qu'on ne peut pas mesurer. Le respect, comment tu le mesures ? L'amour, comment tu le mesures ? L'authenticité, comment tu la mesures ? Et ce n'est pas pour autant que ce n'est pas pertinent d'investir des ressources là-dessus.
Speaker #0
Ça, c'est clair. Après, tu fais ce comparatif de mesurer le temps. Je pense qu'on peut parler pareil de si tu veux refaire une remise en forme physique, à un moment donné, oui, tu vas compter ton métagolisme, tes cales, te voir où t'en es, te rendre compte, moi, c'était ça, de me dire, en fait, je mange 1100 cales par jour, quelle horreur. Il va falloir que j'augmente ça. Une conscience, c'est juste d'amener la conscience sur le truc. Une fois que tu as repris des bonnes habitudes, tu te rends compte que c'est naturel et tu peux t'en passer. Et c'est toujours un peu cette limite de à quel moment c'est une addiction aussi, et une obsession, et à quel moment c'est devenu une sorte de routine de santé. Un bon temps, c'est exactement ça. Je disais tout à l'heure, j'ai pris conscience qu'il y a à peu près 20% de mon temps, il est perdu. Je ne sais pas où il part. Je ne peux pas le trouver. Il est dans l'air. 20% c'est... énorme en soi. C'est une journée de travail, en fait. Ah bah, c'est clair. Je me dis, OK, il y a une journée dans la semaine qui part aux objets. Et ça, ben, tu fais fois... Moi, je fais fois deux, ça va. On fait fois 3000 parce que t'as 3000 collaborateurs. Tu vois le prix de l'entreprise.
Speaker #1
Bien sûr.
Speaker #0
D'ailleurs, ça, c'était dans une industrie qui timbre. Il y a beaucoup d'industries où ils timbrent. Et ils timbraient aux 15 minutes. Et là, le constat, c'était de dire, les gens qui arrivaient, ils devaient commencer à 6h45. Ceux qui arrivaient à 46, ils allaient pas commencer à travailler parce qu'ils allaient perdre 15 minutes de leur temps. Oui,
Speaker #1
ils allaient timbrer.
Speaker #0
Donc ils restaient dehors. en attendant que le temps passe, ce qui ne donnait pas une super image de l'entreprise parce que tu as une digulue devant l'entreprise, soit en train de fumer ou autre. Alors, au moment où tout le monde passe devant, ce n'est pas fou. Et surtout, tu as des gens qui sont là et qui pourraient être productifs à ce moment-là. Et donc là, le passage typiquement au timbrage à la minute, oui, ça fait du sens. Et c'est ce genre des fois de quick win qui peut vraiment faire la différence et se dire, on me fait confiance et c'est réciproque.
Speaker #1
Les quick wins intéressants à niveau individuel, tu me parlais de mesurer ton temps et d'ailleurs c'est très bien je trouve de le faire dans des phases diagnostiques. Et voire même, j'avais interviewé aussi un entrepreneur qui cartonne et lui depuis des années, il craque son temps. C'est son truc, donc je pense aussi qu'il faut toujours prendre, il y a toujours le contexte en fait. Mais il y a un exercice que j'aime bien proposer pour toutes les personnes qui sont toujours là avec nous. Déjà, je vous remercie d'être là avec nous, mais en gros, cet exercice, c'est planifier et traquer. En gros, tu planifies ta semaine et ensuite tu traques le travail non planifié. En fait, tu le fais durant une semaine. En fait, alors après, il faut savoir comment tu vas le traquer, mais si tu es beaucoup en déplacement, c'est un peu plus compliqué, mais c'est faisable. Et ça n'a pas besoin d'être parfait, la vision, parce qu'elle ne sera pas. Mais en fait, c'est super intéressant de dire, ah, voilà, en fait, j'ai passé une heure sur LinkedIn à commenter, à... poster un poste, ce genre de choses qui n'étaient pas forcément au menu du jour. Et au bout d'un moment, quand tu fais ce constat ou ce diagnostic, tu réalises souvent qu'il y a ce que j'appelle des projets cachés ou des tâches récurrentes qui sont cachées. Et en fait, tant que tu ne les as pas, il y a clairement identifié. Je te donne un exemple. Ma newsletter, je crois qu'on arrive gentiment à l'édition 400. Les gens en envoient toutes les semaines, une. tu vois et en fait je pense que c'est aux alentours de la 320 que j'ai commencé à me dire, ah bah en fait, je passe quand même deux heures par semaine pour écrire ma newsletter, mais en fait, elles sont nulle part. Tu vois ? Et on revient sur ce, tu fais des trucs par tradition, et finalement, alors dans ce cas-là, c'était très pertinent de continuer de le faire, mais juste, maintenant, ma newsletter c'est le vendredi matin, comme ça, elle part le lundi, c'est planifié, je suis pas là le dimanche soir en mode, ah ma newsletter,
Speaker #0
tu vois.
Speaker #1
Et je trouve que c'est intéressant cet exercice, donc pour toutes les personnes qui veulent tester, c'est bien. Ça nécessite évidemment déjà de planifier sa semaine avant de pouvoir traquer le travail non planifié.
Speaker #0
Et ça, je pense que c'est un bel outil de rétention aussi. C'est en tant que, si vous êtes là, de pouvoir vous dire comment je peux accompagner mes équipes pour optimiser leur temps, pour leur simplifier la vie, enfin simplement. Parce que souvent, c'est ça. Et là, je vois, j'ai audité, je pense maintenant plus de 150 entreprises.
Speaker #1
C'est joli ça.
Speaker #0
Les problématiques sont toutes les mêmes dans chaque entreprise quasiment. C'est surplus de charges de travail. surtout maintenant, ces dernières années, complètement dépassées par les e-mails. Il y a vraiment la forte charge de travail. Moi, je travaille aussi beaucoup sur l'industrie, de la construction, etc. Donc, ça ne va pas forcément des e-mails chez eux, à part dans le bureau administratif, évidemment. Mais c'est trop plein.
Speaker #1
Et ça,
Speaker #0
on ne va pas avoir moins, de toute manière. Par contre, on peut mieux s'optimiser, mieux s'organiser. Et là, je pense que les entreprises ont un réel rôle à jouer sur la charge cognitive, clairement. sur l'organisation personnelle, la priorisation, et de les aider avec ça, ça peut vraiment faire une belle différence. On parle beaucoup d'équilibre vie professionnelle-vie privée, qui est un gros plan aussi, un gros plan sur la marque employeur, c'est de dire comment amener plus d'équilibre vie professionnelle-vie privée. Et on a tout mis sur le côté travail à temps partiel, ce qui est déjà très bien, sur la flexibilité du temps de travail. Déjà, flexibilité, ça ne veut tout et rien dire. Donc, ça dépend aussi du besoin de la personne. Ce n'est pas possible pour tout le monde de pouvoir avoir un temps flexible. Donc, il y a une notion d'équité, des fois, qui n'est pas toujours simple. Néanmoins, l'équilibre, il vient aussi sur cet équilibre mental. Et si je suis pressée comme un citron tout le temps et que ça ne va pas changer, au moins qu'on me donne des outils pour essayer d'alléger ça, de s'organiser. Ça peut être des outils de gestion de projet, des outils de priorisation. Il y en a tellement maintenant qu'on peut outiller nos équipes avec ça. Et ça, déjà, si à cette étape-là, ça aide aussi beaucoup sur... sur cette motivation parce que ça a un gros impact sur la motivation. Moi, je vois les gens démotivés en entreprise parce qu'ils sont dépassés.
Speaker #1
Ouais, ouais, ouais.
Speaker #0
Dépassés.
Speaker #1
Je partage un peu les mêmes constats. Il y a souvent les mêmes schémas récurrents qui reviennent. Ouais. L'effet mille-feuille des outils numériques, les trucs qui s'empilent. WhatsApp n'a pas supprimé le SMS. Chimps n'a pas supprimé le mail. En fait, tous ces canaux qui viennent et je te rejoins sur cet aspect. C'est très important. que le l'employeur le patron ou comité de direction soit
Speaker #0
exemplaires et exigeants ou en tout cas posent le cadre par rapport à ces outils. Parce qu'en fait, et ça, j'avais lu un livre très intéressant pour les gens qui veulent creuser le sujet des e-mails qui s'intitule en anglais A World Without E-mail de Cal Newport. En français, la version, je ne l'ai pas lue, mais c'est Travailler sans e-mail. Donc évidemment, c'est un idéal. Mais en fait, il explique qu'en fait, l'individu, quand il veut se déconnecter de sa boîte mail. Si tout le monde travaille constamment avec la boîte mail, en fait, le travail avance dans la boîte mail. Donc, en fait, quand tu te déconnectes de ta boîte mail, la problématique, c'est quoi ? C'est que tu risques d'empêcher un collègue qui t'a peut-être aidé il y a deux semaines ou qui va peut-être t'aider dans le futur, d'avancer. Et donc, en fait, c'est ce qui fait que c'est très difficile pour un individu, quand il n'y a pas la direction, de se dire, non, en fait, je ne réponds pas à mes emails de 8h à 10h, parce que tout le monde sait qu'il faudrait faire ça. C'est quoi qui fait qu'en fait, c'est très difficile de le faire ? C'est le besoin de cohérence sociale, de réciprocité et tout ça. Bref, on s'éloigne un petit peu, mais...
Speaker #1
Mais c'est un point important aussi dans la rétention parce que ça va avoir un impact fort quand je suis sur la motivation.
Speaker #0
Ouais.
Speaker #1
Au lieu de partir sur des règles de droit à la déconnexion qui sont très bien, très très bien. Concrètement. Mais de pouvoir aussi montrer l'exemple. Et ça, c'est plus rude de dire, non, en fait, moi je le faisais à l'époque, c'est que, oui, j'écrivais des fois des émiles à 10h le soir. Ouais. à mes équipes que je programmais à des heures un peu lambda le lendemain t'atteins à 8h25 8h30 etc parce que on va montrer et cette question d'exemplarité elle est super importante oui en tant que direction on a une exemplarité à avoir et on l'a les gens nous regardent comme ton manager aussi et ça se ressent de toute façon de toute manière de toute façon ça voilà
Speaker #0
les faits parlent d'eux-mêmes en fait c'est ça et nier ça c'est une grosse preuve de naïveté quand même ouais Merci. Tu parlais d'onboarding, je vais prendre encore quelques minutes. Parle-moi, à quoi ça ressemble un bon onboarding ?
Speaker #1
Le bon onboarding ?
Speaker #0
Tu vas me dire, ça dépend de l'entreprise ? Ça dépend. Est-ce qu'il y a des éléments, tu vois, un bon onboarding pour un talent, à quoi ça ressemble ?
Speaker #1
Déjà, l'onboarding, il commence lors du pre-boarding, c'est-à-dire l'étape entre la signature du contrat et le premier jour de travail. Donc un bon onboarding intègre cette période. Et réduit la zone de stress, cette tension qu'il peut avoir chez le candidat collaborateur, où il s'est dit peut-être j'ai fait la pire heure de ma vie, où tout d'un coup il va recevoir une autre offre d'une autre entreprise à ce moment-là. S'il n'a plus du tout entendu parler de vous à ce moment-là, il aura moins de scrupules à rejeter votre offre. D'ailleurs, il y a eu une augmentation du taux de rejet d'offres signées ces dernières années. C'est vraiment un vrai phénomène.
Speaker #0
Comme les gens qui réservent leur resto et qui n'y vont pas. Voilà.
Speaker #1
Et là, il y a une augmentation de ça. Pour éviter, on crée le lien, on garde le lien, on garde le contact. Souvent, il y a des petits-déj ou des dîners d'équipe qui se font. On invite la personne, on regarde s'il n'y a pas son anniversaire qui tombe dans cette période-là. En fait, c'est les petites attentions qui vont faire la différence pour entretenir le lien avant même le premier jour. Ça serait un point important.
Speaker #0
Ok, intéressant. C'est vrai que je n'y aurais pas du tout pensé.
Speaker #1
Et là, c'est des idées toutes bêtes. Ça peut être une carte postale envoyée par l'équipe. Des choses, des petites attentions qui font la différence.
Speaker #0
Je n'y aurais pas pensé dans ce cadre-là, mais moi, je le vois avec mes clients souvent. En fait, il y a un contact entre le moment où ils disent oui et le moment où ils démarrent.
Speaker #1
Ils démarrent,
Speaker #0
oui. En fait, de temps en temps, je vais envoyer un WhatsApp. Voilà, tu vois. Oui, c'est intéressant. Ok.
Speaker #1
Et là, de considérer un collaborateur ou un candidat encore comme un client, c'est extrêmement important. et de voir quelle expérience tu as envie de lui faire vivre. Et si l'expérience, dès le début, elle est émotionnelle, et ça, c'est Angela Mayou qui disait, généralement, on ne se souvient pas de ce qu'on nous a dit, mais on se souvient de comment on s'est senti. Et ça, c'est très vrai pour le premier jour, par exemple. Donc, le premier jour de travail, éviter toutes les listes pas possibles d'informations. Et on ne va pas s'en souvenir. Par contre, de créer des moments d'équipe, des moments de cohésion, des moments émotionnels, va être bien plus important le premier jour. que toutes les listes que vous auriez pu recevoir. Ça, c'est le point.
Speaker #0
Ça arrive sur un bureau vide, pas d'ordinateur, tes accès ne sont pas faits. Ça arrive souvent.
Speaker #1
Ça arrive très, très souvent. En soi, ce n'est pas gravissime. Ce n'est pas gravissime. Mais ça envoie un message. Ça envoie un message, mais ça arrive souvent. Et je ne veux pas blâmer les entreprises où c'est le cas, parce qu'on sait, il y a plein d'explications. D'éviter un maximum, c'est l'idéal. Mais après, si l'accueil humain était là, la personne était attendue, Elle avait sa petite carte sur son bureau. Elle n'a pas encore ses accès. OK, fine. Elle n'a pas ses accès. Mais elle a la carte signée par toute l'équipe qui dit... On se réjouit que tu commences.
Speaker #0
On se pose comme des fous. On se réjouit.
Speaker #1
Exact. On n'attendait plus que toi. Ça va déjà faire aussi un impact fort. Et puis après, tu as tes premiers mois. Donc, ce qui est important, c'est d'avoir des séances début de période d'essai, mi-période d'essai, fin période d'essai. Généralement, les grandes boîtes le structurent bien. Les plus petites, un peu moins bien. Mais c'est super important parce que la période d'essai, c'est vrai dans les deux sens. C'est un match qui doit se faire soit pour l'employeur, mais aussi pour le collaborateur. Et s'il y a un mismatch, comme on l'appelle, un décalage clair, on risque d'avoir un problème. Et puis, ça se continue à six mois et une année après aussi. Moi, ce que je recommande aussi dans les procès, c'est qu'il y a une partie qui est gérée par RH, c'est sûr. Il y a une partie qui est gérée par management, mais on peut aussi avoir, j'aime bien nommer des bodies. Donc, les bodies, c'est une personne qui n'est ni RH ni ton manager, qui n'est peut-être même pas dans ton équipe. C'est ton référent à qui tu peux poser toutes tes questions nulles, à qui tu n'oserais pas poser au RH. Tu dis, ils vont me prendre vraiment pour un con. Ou ni à ton manager, il va dire, il va regretter de m'avoir recruté. tu as quand même ces questions qui te taraudent. Donc là, tu as ton buddy qui tout d'un coup te montre où est la cafette, où est le bon café du coin, n'importe, tu vois, mais qui va être un peu ton accompagnateur sans jugement. Ça va être assez pertinent. De profiter de... C'est la lune de miel, en général, quand tu commences dans une entreprise, tout est beau, tout est parfait. Donc, d'essayer de prolonger un maximum cette période-là en justement en donnant des feedbacks, en étant proche des besoins, de compréhension des besoins. Et là,
Speaker #0
c'est toujours dans l'onboarding, non ?
Speaker #1
Une année,
Speaker #0
oui.
Speaker #1
Moi, je le classifie encore dans l'onboarding. Traditionnellement, c'est la première journée et jusqu'aux trois premiers mois. Chez moi, c'est vraiment le premier jour de signature, le moment de la signature jusqu'à une année après. Ça, c'est l'onboarding.
Speaker #0
Les personnes qui mettent ça en place, elles ont une sorte de flux, le logiciel RH qui dit, attention, dans deux semaines, les six mois de monsieur.
Speaker #1
Exact. Alors, soit c'est à la mano, puis tu as fait des rappels Outlook, soit alors tu as des outils, Workelo qui est un outil qui fait ça, par exemple, qui te digitalise tout ton onboarding.
Speaker #0
Comment tu dis Work ?
Speaker #1
Workelo. Tu as Furet aussi qui fait la digitalisation d'onboarding. Ils sont un peu les stars du secteur du milieu et qui permettent de simplifier ces process et ces flux-là pour éviter aussi de l'inéquité, parce que des fois, tu as un manager qui va être super bon là-dedans. Puis un autre qui n'a aucune idée des outils, si tu es dans l'équipe de ce week-end et qu'il n'a aucune idée, il va avoir un onboarding un peu mezzo, alors que l'autre aura un super bon onboarding. Donc ça permet de réduire l'inéquité aussi, de structurer un peu ça. Et si déjà tu travailles là-dessus, et qu'après tu travailles sur tes employés ambassadeurs, super bonne stratégie.
Speaker #0
Et donc toi, admettons, on a un employeur qui est intéressé parce qu'il a un peu de la peine à recruter, c'est vrai que ça pourrait être un bon levier. que peuvent faire les entrepreneurs qui nous écoutent pour améliorer leur marque employeur avant même d'être contacté ? C'est-à-dire, ils n'ont pas le diagnostic de Fanny, comment ils peuvent faire ? Il y a deux ou trois trucs simples.
Speaker #1
Déjà, moi, je vais vous poser la question, je sais que je peux regarder, mais de pouvoir essayer de répondre à la question pourquoi il fait bon de travailler chez vous ? Donc, tu as ton entreprise, tu as peut-être 5, 10, 15, 20 employés. Pourquoi tu penses que ces employés se lèvent le matin ? Qu'est-ce qui fait qu'ils sont là, qu'ils restent, qu'ils sont motivés ou pas ? Pas une hypothèse. Et la deuxième étape, c'est d'aller poser la question. Tu bois un café avec eux et tu leur dis, mais en fait, toi, c'est quoi qui te motive ? Pourquoi tu restes là ? Pourquoi tu te barres pas ? Et ça, c'est des questions simples que je pose aux gens. Qu'est-ce qui te motive à te lever le matin ? Qu'est-ce qui fait que tu te barres pas ? Ou qu'est-ce qui fait que tu te barrerais ? Très basique, très simple. Et ça, déjà, ça te permet d'avoir un état des lieux. Ah, ok, c'est ça qui nous rend un petit peu plus spécial. un peu unique tu vois ensuite tu peux simplifier ton recrutement de se processiser un peu tes étapes de recrutement le simplifier tu vas avoir te dire déjà tu réponds à 100% des candidatures donc mets-toi un outil de réponse ou aide-toi de l'IA si tu veux pour structurer un peu mieux tes réponses mais réponds à tous tes candidats ça c'est déjà une chose aussi importante je fais une pause je vois que tu as des notes et c'est très bien parce que je sais que tu vas reprendre après derrière mais en gros Euh...
Speaker #0
Moi, c'est aussi un truc, quand une personne achète une formation, même une formation à 100 balles, tu vois, ou même à 50 balles, elle vient, elle se présente sur la communauté, ben, soit c'était mon assistante, soit moi, en fait, on lui répond dans la semaine,
Speaker #1
tu vois.
Speaker #0
C'est con.
Speaker #1
Ça paraît basique,
Speaker #0
hein. Ouais, c'est juste pour dire, ben, t'as pris la peine de, un, d'acheter une formation, deux, de te présenter, ben, je te dis, ne serait-ce, ben, il y a des gens, j'ai... pas forcément en voyant leur présentation des trucs à lire, mais juste salut et bienvenue dans la communauté.
Speaker #1
Et c'est de la politesse, je pense, c'est de saluer que la personne a pris le temps d'eux, et l'excuse du... Oui, mais je n'ai pas le temps de répondre. Aujourd'hui, elle est plus valable parce que tu as trop d'outils qui te permettent de le faire en quelques clics. Donc, ce n'est plus une excuse. Et je recommande de ne pas mettre aussi, si jamais, parce que je le vois encore beaucoup, sur les offres d'emploi, seules les candidatures correspondantes ressemblent à une réponse. Ne mettez pas cette phrase. Débrouillez-vous pour pouvoir y répondre.
Speaker #0
Pourquoi ?
Speaker #1
C'est un peu... Mais si vous traitez les candidats comme ça, comment vous traitez vos collaborateurs ? Comment vous traitez les clients ? Enfin, ça donne une image... tellement pas ouf du tout.
Speaker #0
Oui, c'est vrai.
Speaker #1
Donc, rien que ça, alors même que moi, je n'aurais peut-être pas postulé à l'offre, je lis ça, je me dis, c'est quoi ces guignols, tu vois ? Franchement. Alors, c'est radical, mais c'est des petits exemples qui vont faire la différence. Ils peuvent travailler leur site carrière. Juste de se dire, on est une entreprise, on a mis tout notre cœur dans ce qu'on fait. On a la richesse de l'entreprise, généralement, c'est les équipes, c'est les collaborateurs qui amènent leur valeur ajoutée. mettez-le en lumière montrez je dis toujours j'adore aller voir la lumière dans les yeux des gens quand ils parlent de leur métier c'est ça que vous devez montrer en fait cette authenticité là, donc si ça c'est possible de pouvoir un peu le mettre à jour sur votre site soyez présent évidemment sur vos pages LinkedIn etc et il y a un LinkedIn s'il y a bien un canal aujourd'hui qui est pertinent pour ça ça va être celui-là et c'est un quick win super facile faites-en
Speaker #0
des liens C'est ça.
Speaker #1
Faites parler les gens à votre place. Enfin, à votre place. En gros, ayez des ambassadeurs, donnez-leur la parole. Il ne va pas avoir de danger complètement inconsidéré. Les seuls dangers qu'il peut avoir dans une prise de parole non maîtrisée de votre part, c'est s'il y a de la sécurité qui n'est pas respectée. Par exemple, le cas classique, typique, un collaborateur sur un chantier qui fait un selfie et qu'il n'avait pas son casque. Ok, ben non, ça c'est... il y a Ilico Presto, vous enlevez le poste parce que ça peut vraiment vous retomber derrière. Déjà, on forme les gens à la sécurité, ça c'est la base. Mais après, si ça devait arriver. Ou un autre classique, on fait un brainstorming, il y a des documents sur une table. Si tu zooms, tu as des informations sensibles sur les documents. Un classique. Mais voilà, tu évites ce genre de choses. Et la pire des choses qui puissent arriver, c'est que votre poste, par exemple LinkedIn, soit un flop. Ok, mais tu as peut-être 20 personnes qui l'ont vu. C'est pas grave. Alors qu'il y en a certains qui disent Je perds la maîtrise de ma com.
Speaker #0
Moi, j'ai énormément de flops, en fait. Je trouve ça... Moi, je vois LinkedIn comme mon bac à ça pour tester les idées qui vont marcher, tu vois. Et en fait, quand ça ne fonctionne pas, je me dis, alors peut-être c'est le post qui est mal rédigé, l'algorithme, machin, etc. Mais éventuellement, si j'aime vraiment l'idée, je vais la reposter deux, trois fois et puis peut-être la poster ailleurs. Mais je trouve ça super intéressant, ça permet vraiment d'avoir une itération rapide. Tu vois vite. Voilà, exactement.
Speaker #1
Alors l'algorithme est un peu bourré depuis quelques temps.
Speaker #0
Oui, là c'est compliqué.
Speaker #1
On n'arrive plus trop à savoir ce qu'il va faire.
Speaker #0
Non, mais en fait ils ont lancé la pub.
Speaker #1
Oui, qui est un échec total d'ailleurs. Pour le moment, moi j'ai vraiment des faibles retours d'expérience là-dessus.
Speaker #0
Ok, moi je n'ai pas testé, mais en fait je trouve ça assez logique d'un point de vue commercial.
Speaker #1
Oh, clair !
Speaker #0
Bon, maintenant, tous les créateurs qui dépendent de notre algorithme, en fait, on va leur adresser le reach.
Speaker #1
C'est ça.
Speaker #0
Donc, la portée en français. Et tout le coup, il y a un bouton un peu à la Facebook, booster votre poste, quoi.
Speaker #1
Et là, d'un point de vue LinkedIn, si on reste deux secondes sur ce sujet qui est hyper pertinent d'un point de vue Markiplier, c'est viser toujours de l'authenticité, de l'humain, mettre en avant vraiment du pas parfait. retouchez pas trop vos photos, vos machins, faites-en pas du branding de tous les côtés. Le moins t'en auras, le mieux c'est. Et ce genre de poste, il cartonne, c'est clair. Et du coup, ayez une stratégie de répartition. Il y a un tiers de vos postes, ça va être mise en avant de votre culture interne, des moments forts, etc. Et en général, il cartonne ce genre de poste. Mettez en avant vos offres d'emploi, vos opportunités, etc. Il cartonne nettement moins, mais il convertisse plus. mais t'as euh engagement très faible sur ce genre de poste-là, de poste LinkedIn, mais on ne veut pas de l'engagement, on veut de la conversion pour le coup. Et puis, ayez des postes un peu plus didactiques, enseignement, éducatif, etc. Et si vous avez cette rotation de un tiers, un tiers, un tiers, très basiquement, vous allez pouvoir entretenir une communauté en ayant de la conversion. Si vous ne faites que de l'émotionnel, vous aurez une immense notoriété, mais zéro conversion, ou peu de conversion. Donc d'avoir un peu cette logique, il va me permettre aussi d'avoir une cohérence sur un réseau comme LinkedIn.
Speaker #0
Oui, c'est assez similaire à ce que j'essaye de trouver comme rythme. En fait, je trouve que c'est une question de rythme entre le podcast, mes services, tout ça. Je commence maintenant à parler de mes services sur LinkedIn, mais je le vois, je parle de mes services, il y a très peu d'engagement. Mais c'est OK, ça fait partie du truc. Et à l'inverse, quand il y a des podcasts, en règle générale, ça marche mieux parce que l'invité va aussi mettre sa petite touche. Et donc là, on est plus sur de la visibilité. Mais l'enjeu, c'est de trouver le bon rythme, je trouve.
Speaker #1
Là,
Speaker #0
je suis encore en train de le chercher sur LinkedIn.
Speaker #1
C'est expérimental, il faut faire de l'itération, comme tu disais tout à l'heure. Et surtout, les meilleurs relais dans les entreprises, c'est les collaborateurs. Donc, LinkedIn va aussi vraiment tuer les pages d'entreprise pour donner plus de visibilité aux pages des gens, des humains, des vrais humains. Et de pouvoir valoriser ça. Moi, je donne beaucoup de formation aussi en entreprise sur l'utilisation de LinkedIn pour les collaborateurs. Pas tellement pour dire comment vous pouvez mettre en valeur l'entreprise, mais comment vous pouvez vous mettre en valeur. Et donc, par ricochet, ça aura mis en valeur de l'entreprise. L'entreprise qui va être préparée. Exactement. Donc, ça, ça va être une stratégie. Et si je devais encore te donner quelques...
Speaker #0
Pour les employeurs.
Speaker #1
Quelques rapidement, ouais, de dire, créer ces contenus, les smartphones sont des très bons outils de création de contenus. Vous n'avez pas besoin de nouveau que ça soit hyper fait. Donc, créez-en quand même. Ce qui est vu, ce qui est d'image et un peu plus émotionnel, donc a un impact quand même un peu plus fort. Ça, ça va aussi fonctionner. On a parlé de l'onboarding, donc je ne vais pas revenir là-dessus, mais je pense que c'est un axe assez facile de mettre en place. Oui, oui. à l'interne de dire, ok, et même si vous avez utilisé l'IA aussi pour ça, challengez, je n'en sais rien si c'est ChatGPT que vous utilisez, admettons, challengez-le, dites-lui un peu votre problématique et puis il va aussi faire quelques suggestions d'optimisation par rapport à ça et je pense, je peux imaginer que ce que je propose comme stratégiste n'est pas complètement à des années-lumière de ce que Chat propose. Donc, utilisez ça aussi d'optimisation et moi, j'ai un crédo et un créneau, c'est pas de paillettes.
Speaker #0
Ok.
Speaker #1
Donc, les gens me connaissent quand je donne pas mal de conférences et de formations. Et je dis toujours pas de paillettes.
Speaker #0
Qu'est-ce que ça veut dire pas de paillettes ? On ne met pas de...
Speaker #1
On ne va pas rajouter 26 couches de vernis sur tout ce qu'on va communiquer, tout ce qu'on va dire. On retourne sur cette authenticité un peu plus brutale. Dire les choses un peu telles qu'elles sont. Et viser le sans-filtre, en fait, au sens propre et littéral.
Speaker #0
Dans le respect, quoi.
Speaker #1
Dans le respect. Oui, toujours dans le respect, ça c'est clair. Mais même, ça peut être au sens très littéral. Si vous avez une photo, ne mettez pas 36 filtres dessus de vos collaborateurs. Et à l'inverse, ne dites pas tout est merveilleux, incroyable, extraordinaire chez nous. Venez jouer, venez, on a un baby-foot. Alors qu'en fait, on a un management super toxique et ça ne se passe pas bien. Et ça, c'est la clé au final de tout ce que vous allez faire.
Speaker #0
Excellent. En tout cas, merci pour ces conseils à tester, évidemment, à la fois. On va passer un petit peu plus sur ta méthode d'organisation. Il nous reste quelques minutes. Donc toi, tu as plusieurs boîtes en ce moment. Dis-moi un petit peu ce qui te permet de... C'est quoi les trois outils ? On te donne trois outils pour gérer tes trois activités. Tu conserverais lesquelles et pourquoi ?
Speaker #1
J'ai une approche absolument perfectible. Et je pense que cette notion de perfection est du coup un des outils importants. J'essaie vraiment d'appliquer le 8 ans de 20. Ça, c'est un de mes outils clés.
Speaker #0
Le 8 ans de 20, c'est-à-dire, pour ceux qui ne sont pas familiers avec cette... C'est qu'en fait, tout ce qu'on fait 20% apporte 80% des résultats.
Speaker #1
Voilà. C'est une utopie totale idéaliste. Oui, oui. C'est de tendre. C'est l'idée qui est très, très vraie, d'ailleurs. C'est vrai sur le choix des clients. Oui. J'ai une posture où je peux choisir aussi des clients, donc c'est chouette. Je vais sentir, est-ce que ce projet ou ce client va me créer 80 % d'ennuis ou de temps ou de surcharge ou tout ce que je veux ? Je vais essayer de faire différemment.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
De filer en l'un. Donc ça, ça va être un point important. On a un credo aussi dans mon autre structure qui est VLA. On dit, ça ne sera pas parfait, c'est tant mieux. Et ça, j'essaie vraiment, on l'a noté partout. On en a fait même des goodies tellement il faut que ça devienne un mantra ancré. Parce que la tendance va plutôt dire, je vais rester jusqu'à la moindre virgule pour pouvoir envoyer ce projet à ce client ou valider cette conférence, etc. Alors que 99% des gens dans l'Assemblée ou le récepteur ne vont pas voir cette viande-là. Et ça, moi, je sais que c'est un gros point que j'ai dû... vraiment mettre en application. Le deuxième point, c'est que j'ai dû mettre en place des blocs thématiques. C'est quoi ? Des blocs thématiques, c'est...
Speaker #0
J'en ai déjà trois, là.
Speaker #1
C'est vrai ?
Speaker #0
Non, là, c'est le troisième, je crois.
Speaker #1
Ah, flûte.
Speaker #0
Parce que, attends...
Speaker #1
Non, pour moi, le 80% et la perfection étaient ensemble.
Speaker #0
Ah, ok,
Speaker #1
Allez, je t'en place à quatrième. Les blocs thématiques qui sont importants, c'est avant je sautais d'une activité à une autre en permanence. Je faisais un peu de ma casquette A, un peu de ma casquette B, un peu de ma casquette C, tout le temps, sur toute la semaine. Et ma semaine commençait le lundi à 4h du mat et finissait le dimanche à 2h. Donc, c'était en permanence avec une inefficience assez importante. Une perte de... une déperdition d'énergie et de temps qui était folle. Donc là, mon challenge vraiment de... alors j'ai déjà mis ces blocs depuis quelques temps. Et maintenant, C'est de combattre clairement et systématiquement le multitasking, qui est une de mes grosses tendances. J'ai un cerveau qui fonctionne aussi en permanence, à connecter tout, tout le temps. Et je dois juste conscientiser le focus. J'ai fait aussi beaucoup de méditation, ça m'aide clairement à pouvoir organiser ça. Ça passe aussi du coup par... mettre en lumière, et tu l'as dit tout à l'heure, les moments de transition, ces moments un peu où tu perds du temps et que tu ne l'as pas conscientisé. Juste des fois de pouvoir dire, je te disais tout à l'heure, c'est 20% pour moi, c'est un jour entier. Je ne peux pas compter sur cette journée entière pour être performant et rentable.
Speaker #0
Oui, c'est bien de faire ce travail.
Speaker #1
Donc si c'était, je dirais ça.
Speaker #0
Donc les blocs. Quand tu dis les blocs, c'est les blocs de temps, c'est ça ?
Speaker #1
C'est des blocs de temps. C'est des blocs de concentration. De me dire, OK,
Speaker #0
dans l'agenda.
Speaker #1
Et de les fixer. Les fixer, maintenant, c'est fait. L'expérimenter, c'est fait. Et maintenant, de les respecter systématiquement, c'est maintenant l'étape. Mais ça, ça fonctionne. Par contre, tout est lié dans ce que je fais. Et ça, c'est la richesse aussi de ces casquettes-là. Il n'y a aucune casquette qui est complètement autonome et indépendante. Elles sont toutes interliées. Oui,
Speaker #0
il y a une sorte d'écosystème.
Speaker #1
Ce qui me permet de rester aussi un petit peu sur terre.
Speaker #0
Moi,
Speaker #1
je serais complètement tarée. Enfin, je suis un peu, mais ça, c'est un autre débat.
Speaker #0
Les auditeurs seront juges. Ils pourront juger d'eux-mêmes.
Speaker #1
D'ailleurs, je pense que c'est une des parties qui a fait mon succès aujourd'hui. C'est cette authenticité en toutes circonstances que je m'adresse à n'importe qui que j'ai en face de moi. Je vais m'adresser exactement pareillement.
Speaker #0
C'est cool.
Speaker #1
Avec un franc-parler. Moi, je suis guerrière, Yann. Je pense que c'est le côté très terroir aussi. qui fait que je peux m'adapter dans une vie de palace où j'ai eu des clients qui étaient vraiment dans le domaine. C'était des paysans, en fait, vraiment. Mais c'était extraordinaire et on adorait travailler ensemble. Ça se passait hyper bien aussi d'avoir cette capacité d'être tout le temps toi. Donc, ça passe dans tout contexte aussi.
Speaker #0
Ça, c'est un super pouvoir, je pense.
Speaker #1
En tout cas, ça fonctionne pour moi.
Speaker #0
Excellent. Quelle est la croyance que tu avais au début de ta carrière et qui s'est révélée complètement fausse ?
Speaker #1
Je ne sais pas si c'était une croyance ou si c'était une utopie, si c'était ce que c'était exactement. Mais je dirais que je pensais que si on était bon dans ce qu'on faisait, ça allait marcher.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
Donc que l'expertise seule suffisait en fait au succès.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
Et ça, c'est la plus grosse des illusions que j'ai eues, je pense. De me dire, je peux être douée, faire que des choses qui fonctionnent tout le temps, que les entreprises sont toujours contentes et quand même pas être successful derrière. Oui. Et ça, ça a été une grosse prise de conscience.
Speaker #0
Qu'est-ce qu'il faut ? C'est quoi les autres ingrédients ?
Speaker #1
D'être un bon entrepreneur et donc d'avoir tout ce qui va autour. La gestion financière, la gestion du temps, la gestion d'être un bon vendeur. Moi, ça, c'est mon gros point difficile. Ça m'est difficile. J'ai dû beaucoup le travailler d'abord à l'intérieur et ensuite en stratégie à l'extérieur. C'est d'être un bon marketeux, un bon communicant.
Speaker #0
En tout cas, au début, jusqu'à ce que tu ailles les relais. Mais c'est vrai qu'au début, tu as les différentes casquettes. Et c'est vrai que... qu'on se lance, surtout après, mais tu l'as dit, après plusieurs années dans le salariat, en fait, tu as tendance à aller là où tu es bon, où il y a le moins de résistance, donc assez naturellement là où tu es techniquement fort et pas forcément, tu vois, comme moi, les appels découvertes, donc les personnes qui veulent venir, c'est quelque chose, alors maintenant, j'aime de plus en plus le faire, mais durant longtemps, c'était assez éprouvant, émotionnellement, parce qu'il y a toute cette notion de vente.
Speaker #1
De vente, oui.
Speaker #0
Et j'ai pas mal shifté parce que maintenant, je ne suis plus le vendeur, je suis le médecin qui diagnostique. Et ça, ça m'a énormément aidé. Et en fait, ce qui m'a aussi énormément aidé dans la vente, c'est de me dire, en fait, je vais lui recommander ce qui est le mieux pour lui et pas pour moi. Et donc, en fait, j'essaie toujours de me dire ça avant un appel et ça m'aide énormément. Il y a pas mal d'appels où je vais dire, écoute, en fait, c'est pas un accompagnement, c'est pas mon accompagnement, ce qu'il te faut, c'est plutôt de la stratégie, etc. Et ça change pas mal de choses quand même dans le truc, mais c'est quelque chose que je conserve volontairement pour améliorer. Mais on a tous un peu des zones qui sont plus faciles. Et comme moi, la compta, je délègue. En fait, c'est un truc, c'est vraiment quelque chose qui me donne des boutons.
Speaker #1
Moi, j'ai complètement outsourcé cette partie-là aussi. Et je pense que ça a sauvé mon entreprise que je l'outsource.
Speaker #0
Clairement.
Speaker #1
Et je suis sereine, ce n'est pas une charge cognitive du coup. Je me dis, ça roule, ça tourne. Et du merci, tu vois. Mais c'est vrai que cette partie commerciale, j'ai beaucoup d'admiration pour ceux pour qui c'est leur métier. Après, il y a des prédispositions. J'admire énormément ça. Et je ne sais pas si j'ai été élevée dans un contexte où forcément, si on vend, on arnaque. Parce que j'ai une fausse croyance de vente égale arnaque. Alors que tu l'as dit avant, mais tellement pas. Et je mets tellement de cœur dans tout ce que je fais que non, il n'y a aucun moment. D'ailleurs, on me reproche de dire, mais oh, à un moment donné, oui, tu dois facturer tes heures. Enfin, c'est typique.
Speaker #0
Oui, c'est ça.
Speaker #1
Ça, ça a été le gros point, je dirais. Et peut-être le deuxième, c'est... que travailler plus, c'est mieux.
Speaker #0
Ouais, ouais.
Speaker #1
Et je me fais encore violence aujourd'hui. C'est un challenge en permanence. Ouais, ouais, ouais.
Speaker #0
Mais je trouve ça intéressant. Il y a aussi cette notion de justice. Moi, durant longtemps, je pensais qu'en fait, il y a une justice dans le monde, tu vois. Et en fait, si tu fais les choses bien, en fait, tu vas avoir des résultats, alors que pas du tout...
Speaker #1
Grôleur.
Speaker #0
Et en fait, le plus rapidement tu comprends ça... Après, évidemment, la notion de valeur et d'éthique sont importants. comme compas interne. Mais je pense que c'est une notion de « Ah, mais c'est injuste parce que j'ai travaillé dur, j'ai fait ça et j'ai ce concurrent qui fait plus ça. » En fait, ce concurrent, il a appuyé sur des boutons sur lesquels tu n'as pas appuyé.
Speaker #1
C'est exactement ça.
Speaker #0
Et le plus vite tu comprends ça et le plus vite, à mon avis, tu peux faire face à la réalité.
Speaker #1
Moi, mon plus gros flex, ce serait de pouvoir répondre à quelqu'un. Parce que des fois, on te fait la remarque de « Ah, c'est simple. » tranquille la vie d'entrepreneur, t'as un congé genre je sais pas,
Speaker #0
tu fais un plus grand podcast le jeudi,
Speaker #1
par exemple,
Speaker #0
tu vois le jeudi après-midi,
Speaker #1
et autant au début t'es un homme et tu sais je travaille beaucoup et tout, quand on faisait ce report, mon plus gros flex c'est de dire yes, genre tu sais que je travaille que trois par semaine et j'arrive à me sortir un truc et ça fonctionne et ça roule et je reprends je suis aussi dans cette phase où je fais de l'extraction opérationnelle donc peut-être qu'un jour je ferai que des podcasts en fait
Speaker #0
Peut-être, on verra. C'est un plaisir d'échanger avec toi, Fanny. Où est-ce que les auditeurs qui sont toujours avec nous, s'ils sont intéressés d'en savoir plus, où est-ce qu'ils peuvent te retrouver ?
Speaker #1
Ils peuvent me retrouver... Ça, c'est un peu un gag que je fais. Je fais un peu de réseautage de temps en temps. Puis on me dit, mais est-ce que tu as une carte de visite ?
Speaker #0
Ah oui.
Speaker #1
Si je n'ai évidemment jamais de carte de visite, je n'en ai pas, je n'existe pas. Et puis je dis, ben, Google me, you will find me. Et généralement, normalement, ça marche assez bien. Donc sur Google, normalement, si vous appuyez Fanny Kumba, vous pouvez trouver. Merci. un peu active, pas beaucoup, mais je suis un peu active sur LinkedIn, donc n'hésitez pas aussi à me connecter sur LinkedIn.
Speaker #0
C'est pas l'algorithme qui me masque de mon fil d'actualité, qui te masque de mon fil d'actualité, en fait, en ce moment, t'es pas trop active.
Speaker #1
Certains, ça dépend des gens, parce qu'il y a certaines personnes qui me disent, mais tu publies tout le temps, de voix partout, et j'ai des bons reach, en général, j'ai jamais en dessous de 10 000... impression sur mes postes, ce qui n'est pas complètement ridicule. Mais je pense que j'ai vraiment une niche super spécifique, qui fait que je suis vue plus par ça. Mais voilà, je n'en fais pas une stratégie dédiée, surtout. Je ne suis pas très bonne en inbound. Et en même temps, on me dit, c'est incroyable tout ce qu'on voit partout, t'es partout. Je donne pas mal de conférences, ça aide aussi. Oui,
Speaker #0
ça aide. Et après, si ça fait un moment, t'es là et puis... avec les bons résultats, c'est aussi ça.
Speaker #1
C'est vraiment le bouche à oreille. C'est que ça, en fait. C'est vraiment comme ça. Donc voilà, online, LinkedIn.
Speaker #0
Je mettrai les références.
Speaker #1
Avec plaisir.
Speaker #0
C'était un plaisir d'échanger avec toi. Je te souhaite tout le meilleur dans ta carrière d'entrepreneuse. Merci. Et puis, à très vite, vu que la Suisse, c'est un petit village.
Speaker #1
C'est un tout petit village et je vous encourage à mettre en place des toutes petites pierres.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
Parce qu'en fait, finalement... Je ne sais plus qui disait que 1 est plus grand que 0 et mieux que 0. Des fois, de juste mettre une chose en avant ou de mettre une pierre à l'édifice, au final, on a peut-être un monastère.
Speaker #0
Donc,
Speaker #1
j'encourage à ça et merci de l'accueil.
Speaker #0
Avec plaisir.
Speaker #1
Super,
Speaker #0
merci.
Speaker #1
Merci.
Speaker #0
Tu voulais rajouter quelque chose, Fanny ?
Speaker #1
Je pense qu'on a une richesse du marché suisse, en tout cas si on s'adresse à des entreprises suisses, mais je pense que ça va au-delà de ça. Cette richesse-là, elle est Merci. principalement humaines. On a un savoir-faire, on a des gens, on a vraiment cette compétence qui est forte et je pense que les entreprises ont un vrai levier de pouvoir valoriser ça.
Speaker #0
Donc, ne pas avoir une résistance aux changements qui vont continuer à arriver, à l'innovation, à l'IA, à tout ce qui arrive, mais de capitaliser là-dessus pour pouvoir valoriser encore plus cette richesse humaine. Je pense que la marque employer, c'est un beau levier pour ça.
Speaker #1
En tout cas, je trouve ça intéressant. Si mon entreprise, au bout d'un moment, se développe, je pense que je vais me pencher un peu plus sur cette partie marque employer. J'avais déjà fait mon manifesto dans lequel je partage le profil de la boîte avec son histoire. l'élément fondateur etc donc j'ai déjà les valeurs le langage le lexique tout ça tout ce qui crée mon univers comme par exemple il y a le Frankenstein numérique pour illustrer en fait un ensemble d'outils qui sont pas cohérents et en fait t'as un peu mille feuilles des dossiers dans tous les coins et puis c'est le bordel t'as le monurgue le monstre des urgences t'as des termes comme ça t'as aussi des expressions que j'aime bien et que j'utilise souvent genre voilà Il y a baleine sous gravier.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
Tu vois ? Donc, en fait, tous des trucs comme ça. Donc, il y a déjà une partie de ce travail qui est fait, mais il n'est pas encore accessible, comme tu disais, sur le site carrière. Mais pour l'instant, je ne suis pas dans cette phase.
Speaker #0
Mais il y a de l'organique, tu vois, que tu peux faire simplement quand tu as déjà une personne avec toi, déjà suffisant pour pouvoir mettre en place des choses pour la motivation. En fait,
Speaker #1
là, c'est intéressant que tu en parles parce qu'en fait, il y a mes coachs qui commencent à, comme je t'ai dit, à travailler avec moi et eux, il faut que je les mette en avant.
Speaker #0
C'est un bon exemple. Le gros travail que j'ai fait ces 12 derniers mois, c'est de positionner ma collaboratrice comme étant vraiment une experte et que si mes clients ont affaire à elle, ils ont de la chance. Parce que c'est elle l'experte.
Speaker #1
Ça, c'est bien de faire ce point de bascule.
Speaker #0
Trop bien.
Speaker #1
Cool, génial.

Chapters

Présentation de Fanny Comba
0sec
Vision de Comba Consulting
2min
Cadre de l'épisode
4min
Les 3 pires addictions
7min
Pourquoi aider les entreprises à développer leur marque employeur
12min
C'est quoi la marque employeur et pourquoi c'est important
18min
Pourquoi l'authenticité brutale est-elle si attirante (et difficile) ?
20min
L'avantage de la vulnérabilité (et les dangers de la fausse vulnérabilité)
24min
Un pilier essentiel sur la rétention d'un collaborateur (le manager)
29min
Un avant / après le travail de la marque employeur
31min
Les bases de la marque employeur
36min
L'impact de la marque employeur
46min
Le gaspillage du temps en entreprise... et rien ne bouge (ou si peu)
50min
Les choses importantes que l'on ne peut pas mesurer
52min
Planifier & Traquer pour découvrir le travail invisible
55min
Un outil utile pour accompagner les équipes
57min
La dynamique vicieuse de l'e-mail en entreprise
1h00
Un bon onboarding dure 12 mois (voici les étapes)
1h01
Les 3 questions pour démarrer la marque employeur
1h07
Le bac à sable Linkedin (et 2-3 astuces pour des posts qui cartonnent)
1h12
3 outils pour gérer ces 3 entreprises
1h17
La croyance du début de carrière qui s'est révélée complètement fausse
1h22

About Process Advantage

Process Advantage : le podcast qui explore les processus des entreprises qui cartonnent.

Pour recevoir mes conseils illustrés et être notifié lorsqu'un nouvel épisode est publié, inscrivez-vous ici : https://bit.ly/4kX3Bwo

Trois citations m'ont incité à explorer ce domaine qui fait le pont entre l'organisation personnelle et l'organisation collective.

La première de l'entrepreneur Eliyahu M. Goldratt qui a dit que les investissements réalisés ailleurs que sur le goulet d'étranglement sont des ressources gaspillées.
Puis il y a la citation coup de poing de William Edwards Deming : Si vous ne pouvez pas décrire ce que vous faites sous forme de processus, vous ne savez pas ce que vous faites.
Et pour terminer, il y a Andrew Grove, l'ancien CEO d'Intel, qui explique dans son livre culte High output Management l'importance d'optimiser les processus plutôt que les individus.

Accrochez-vous et c'est parti.

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Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

About Process Advantage

Process Advantage : le podcast qui explore les processus des entreprises qui cartonnent.

La première de l'entrepreneur Eliyahu M. Goldratt qui a dit que les investissements réalisés ailleurs que sur le goulet d'étranglement sont des ressources gaspillées.
Puis il y a la citation coup de poing de William Edwards Deming : Si vous ne pouvez pas décrire ce que vous faites sous forme de processus, vous ne savez pas ce que vous faites.
Et pour terminer, il y a Andrew Grove, l'ancien CEO d'Intel, qui explique dans son livre culte High output Management l'importance d'optimiser les processus plutôt que les individus.

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Description

Aujourd'hui, Fanny est une figure incontournable de la stratégie RH en Suisse romande.

Elle est passée de l'incertitude totale à une structure solide qui accompagne désormais des conseils d'administration sur des enjeux hautement stratégiques.

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Transcription

Speaker #0
Voyez vos offres d'emploi. Écrivez-les comme si c'était une lettre d'amour et vous deviez convaincre quelqu'un que vous êtes la meilleure personne dans sa vie pour connaître quelques histoires. Chez Meta notamment, c'est clair qu'eux, ils ont vraiment un challenge de rétention parce qu'il y a un désalignement sur la vision Meta qui fait plus peur qu'autre chose pour certains. La marque employeur, ça répond simplement à la question comment je fais pour garder mes collaborateurs et comment je fais pour attirer des talents et sortir du lot. Tu as ton entreprise, tu as peut-être 5, 10, 15, 20 employés. Qu'est-ce qui fait qu'ils sont là, qu'ils restent, qu'ils sont motivés ou pas ? Ça, c'est une hypothèse. Et la deuxième étape, c'est quoi ?
Speaker #1
Trois pensées, trois affaires, 100 systèmes, c'est l'épuisement. Alors, bienvenue dans Process Advantage, l'émission où je donne la parole à des experts et des entrepreneurs qui ont mis en place des processus afin de booster le développement de leur entreprise. Pour soutenir l'émission, pensez à laisser un avis honnête. C'est ce qui m'aide le plus à m'améliorer et me faire connaître. Et si vous voulez installer un système d'organisation pour être plus efficace, rentable et serein, Au quotidien, direction organisologie.com, le lien est en description. C'est parti. Fanny, ça me fait très plaisir d'être aujourd'hui ici avec toi.
Speaker #0
Merci Julien.
Speaker #1
Je vais te présenter, tu pourras corriger si j'ai fait des erreurs. Donc Fanny Combat, tu es CEO et fondatrice de Combat Consulting SRL. Tu es aussi co-fondatrice de la Women's Leadership Academy, VLA, c'est ça ? C'est comme ça que tu dis, la VLA. Et en ce moment, tu es directrice de formation d'As en leadership à la HEG de Fribourg. Tu as plus de 15 ans d'expérience à accompagner des entreprises suisses dans la traction, la fidélisation et l'engagement des talents grâce à des stratégies RH et marques employeurs sur mesure. Tu as construit Combat Consulting en 2019, aujourd'hui qui est reconnu en Suisse romande comme une entreprise qui aide à acquérir des talents, à les conserver. Tu as aidé de nombreuses PME et tu es co-fondatrice du prix RH numérique suisse et de la Women's Leadership Academy. structure qui rassemble chaque année des centaines de professionnels RH autour de l'innovation, de la diversité et du leadership. Inclusif. Voilà. Est-ce que tu as une vision ?
Speaker #0
Déjà, merci pour cette présentation. Si je peux, je vais garder ce bout et je vais le mettre sur mon site, comme ça il y a quelqu'un qui me présente.
Speaker #1
Voilà, exactement.
Speaker #0
Et la vision que j'ai aujourd'hui, en fait, je fais la nuance entre la vision de mes différentes structures, les casquettes, et ma vision en tant que personne, où c'est... similaire et en même temps, la limite, elle est fine, mais c'est des choses différentes.
Speaker #1
Alors parle-moi de ta vision pour Combat Consulting.
Speaker #0
Pour Combat Consulting.
Speaker #1
Parce qu'on va surtout parler de ça aujourd'hui.
Speaker #0
Oui, de l'attractivité et de la rétention des talents. Très simple, j'avais deux chemins. Enfin, j'aime bien simplifier en disant que j'avais deux chemins possibles, à savoir devenir la plus grande agence de marque employeur en Suisse et de développer en quantité, en structure, en taille, d'avoir une équipe qui grandit. Et l'autre chemin possible, c'était de premiumiser l'accompagnement, d'avoir vraiment des clients clés ou des entreprises clés avec des stratégies clés que j'accompagne, ou qu'on accompagne, il y en a quand même plusieurs, mais sans une volonté de croissance de taille, mais plutôt de premiumiser. Aujourd'hui, j'ai choisi la deuxième solution. Donc, j'ai vraiment la vision d'être l'accompagnatrice, je ne sais pas si c'est le bon terme, mais le partenaire stratégique principal, mais au niveau stratégique. en marque employeur en Suisse.
Speaker #1
Donc en fait, quand tu dis en termes stratégiques, c'est que tu ne vois pas forcément les idées dans l'opérationnel ?
Speaker #0
Moi, on fait beaucoup d'opérationnels évidemment, mais la vraie valeur ajoutée, c'est vraiment surposer la stratégie initiale, faire ce diagnostic, on en parlera après, mais c'est cette première impulsion qui est extrêmement importante et le reste, et surtout avec les outils qu'on a aujourd'hui, il y a tellement de possibilités que j'ai envie de dire, J'aimerais bien me rendre le point. le moins indispensable possible et le plus vite remplaçable possible. Ça, c'est ma vision.
Speaker #1
C'est bien, je pense. Enfin, c'est bien. C'est un jugement de valeur, mais je trouve ça bien parce que tu peux vite devenir la béquille sur laquelle l'entreprise se repose quand ils ont une question sur le sujet et ils n'ont pas développé. Tu sais, il y a cette citation, donne un poisson à un homme, tu le nourriras un jour, apprends-lui à pêcher et tu le nourriras toute ta vie.
Speaker #0
Exactement. Et c'est d'ailleurs pour ça que j'ai développé énormément de formations aussi. Une grande partie de mon accompagnement passe par les formations. Ça permet de pouvoir dire que tu es autonome rapidement, tu as les outils pour, tu peux transmettre ces outils à tes équipes et puis go.
Speaker #1
J'aime bien clarifier le cadre du podcast pour les auditeurs qui nous écoutent aujourd'hui. Moi, ce qui m'intéresse, c'est ta casquette d'expert qui t'amène à aider les entreprises à attirer et retenir des talents dans leur entreprise. Moi, ce qui m'intéresse, c'est que tu nous guides dans la mise en place d'un processus Merci. pour l'entreprise, c'est-à-dire comment une entreprise qui aujourd'hui peut-être est une PME, qui est on va dire, ne reçoit pas beaucoup de candidatures spontanées ou alors on va dire, c'est difficile de recruter. Comment en fait, elle pourrait passer de cette situation à une situation où elle devient plus sexy en fait pour les talents ou même ne serait simplement des gens qui veulent bosser dans cette entreprise. Donc en fait, je t'inviterais à parler un peu du process par où passe un talent dans une entreprise où il n'y a rien, en gros, puis où il y a quelque chose. Et puis, l'idée, c'est justement d'aider les entrepreneurs de PME qui nous écoutent à réduire les coûts de recrutement et diminuer le turnover. C'est OK pour toi ?
Speaker #0
Avec grand plaisir. Génial. Donner des outils pratiques et concrets.
Speaker #1
Excellent. Juste avant de rentrer dans le livre du sujet, j'aime bien... J'ai lu un livre récemment qui s'appelle « A more beautiful question » sur l'art de questionner. Je me suis dit, c'est une question que j'aimerais commencer à poser à mes invités. Tu es la première dans le podcast, parce que j'ai déjà testé sur d'autres personnes. Mais qu'est-ce que tu attends avec impatience en ce moment ?
Speaker #0
Ce que j'attends avec impatience en ce moment...
Speaker #1
C'est la panne du podcast.
Speaker #0
Exactement. C'est une question que je me pose assez régulièrement dans mes journées, de dire qu'est-ce qui m'excite le plus, qu'est-ce qui me donne un peu ce... J'aime bien parler de jauge d'énergie, de feu, qu'est-ce qui me nourrit. Et aujourd'hui, ce que j'attends avec impatience dans ma vie professionnelle, c'est que j'ai pris la décision de digitaliser toute une partie de mon savoir. C'est comme si j'étais un peu full of it, comme on dit, il y avait trop de trucs dedans et que je n'ai pas assez d'opportunités ou de plateformes pour pouvoir le partager. Aujourd'hui, je vais digitaliser tout ça. On verra.
Speaker #1
Ton expérience et tout ça. Et tu vas le faire via quel canal ?
Speaker #0
Alors, ce sera un LMS, un outil de formation.
Speaker #1
OK. Ah, ce ne sera pas forcément via des posts LinkedIn, même si tu le fais déjà.
Speaker #0
En partie, un peu. Ça va se splitter en différents supports. Mais ce que je veux, c'est que ça... En fait, j'ai un enjeu spécifique, c'est que mon entreprise dépend de moi, encore aujourd'hui. Je suis un peu le visage, l'historique. C'est normal, ça fait partie du truc. Mais là, aujourd'hui, si je pars, l'entreprise, elle n'existe presque plus. J'ai eu la chance d'avoir une collaboratrice qui est extrêmement experte aussi, donc elle pourrait reprendre beaucoup de choses. Mais c'est de pouvoir poser ces éléments, les structurer et donner un accès, soit un accès libre. et pour certaines choses payantes, mais en tout cas, de pouvoir poser ça, structurer et digitaliser. Donc ça, je me réjouis vraiment.
Speaker #1
De trouver du temps pour faire ça.
Speaker #0
Et j'ai posé, je suis très fière parce que c'est un de mes gros enjeux, de poser les jalons, les bloqueurs, la structure, la méthodologie. Je suis en bonne voie.
Speaker #1
Cool. Encore sur un point un peu perso, mais j'aime bien la citation du philosophe et mathématicien Nassim Nicolas Taleb. Il a écrit The Black Swan et Fool by Randomness, des livres très intéressants pour ceux qui nous écoutent. Si vous ne l'avez pas lu, c'est chouette. Il faut juste s'accrocher parce que le personnage, c'est un personnage dans ses textes. Il cite qu'il y a trois horribles addictions. La première addiction, c'est le sucre. La deuxième addiction, c'est l'héroïne. Et la troisième addiction, c'est le salaire mensuel. Et moi, j'ai réalisé à quel point c'était vrai, en fait, parce que j'ai fait 15 ans de salariat. Et ça, c'est un peu notre point en commun. Il me semble que tu as fait aussi 15 ans dans une boîte où, en fait, tous les mois, on te paye, tu as un salaire, etc. Et en fait, pourquoi c'est addictif ? Parce qu'il y a de la prévisibilité. Quand tu deviens entrepreneur, entrepreneuse, en fait, cette prévisibilité, elle disparaît. C'est-à-dire que tu as des bons mois, tu as des mauvais mois. Et en fait, des moins bons mois. Et j'aimerais bien savoir, toi, comment tu as vécu ça ?
Speaker #0
C'était horrible. C'était ultra rude. Pas au début. Au début, c'était... Moi, ça fait exactement... Aujourd'hui, quand on tourne, ça fait exactement six ans que j'ai créé l'entreprise.
Speaker #1
Jour pour jour ? Je vais sortir le rhumus.
Speaker #0
Et deux jours plus tard, elle était au registre du commerce, donc le 14 avril. Bref. Les premiers temps, c'était Covid. C'était juste un mois avant Covid. Donc au début, je me suis habituée à vivre sur mon coussin que je m'étais créée en tant que salariée. J'avais fait des économies et tout. Et j'ai vécu là-dessus. en étant complètement dans le déni de ce que ça pouvait représenter sur le long terme. Et tout d'un coup, j'ai vu que mon coussin, c'était vraiment... Elle avait fondu comme peau de chagrin, comme on dit. Et là, j'ai pris conscience que si je voulais avoir un salaire, juste pour payer la base, il allait falloir que je développe des compétences autres que mon corps business et que mon expertise. Donc, ça a été ultra dieu de ne pas savoir, comme tu dis, ne pas savoir combien tu gagnes à la fin du mois. C'est une source d'angoisse assez importante. j'ai La chance et en même temps, ça a été un choix de vie et une circonstance de vie. Je n'ai pas d'enfant, ce qui fait que j'ai une charge de responsabilité un peu moindre. Je me suis toujours dit, Fanny, tu pourras vivre avec des spaghettis et de l'eau, ça va aller. Et que j'ai eu la chance de vivre en Suisse, où je pense que je n'allais pas devoir vivre dans la rue. Et je me rassurais, je me disais, quelle est la pire des choses qui m'a fait rêver ? Merci. ne plus pouvoir manger et ne pas avoir de toit. Et j'ai dû rationaliser ce parcours-là, de me dire, des pattes et un espace, quel qu'il soit, avec un toit, c'était encore possible. Et c'est ce qui m'avait permis de traverser cette phase où on se dit...
Speaker #1
Et aujourd'hui, tu les gères mieux ? Aujourd'hui, oui,
Speaker #0
je les gère mieux, les fluctuations. J'ai lissé, j'ai réussi à lisser, à trouver aussi un revenu qui était juste annuel, enfin mensuel, mais lissé sur une année. Et je dois assurer des salaires aussi.
Speaker #1
Oui, bien sûr. Tu as cette responsabilité-là.
Speaker #0
Et c'est ma priorité principale. Et maintenant, franchement, ça fait partie de mes grandes fiertés de me dire je peux sortir des salaires. J'ai environ 4 mois de visibilité, 4-5 mois de visibilité, ce qui est encore trop peu, ce qui est déjà pas mal.
Speaker #1
Ce qui est déjà pas mal, oui, c'est clair. Oui, c'est intéressant, cette partie-là. Moi, ça a longtemps été une source de stress. Je pense que c'est le cas pour pas mal d'entrepreneurs qui ont été salariés avant. Moi, j'étais allé voir Christian Junot qui travaille sur la relation à l'argent. Ça m'a pas mal aidé. Ça m'a pas mal aidé à prendre la distance avec des exercices, des trucs, en côtoyant des gens aussi.
Speaker #0
Il t'a donné des outils aussi ?
Speaker #1
Parfait, oui. Il m'avait dit, il faut que tu te fixes un montant à partir duquel tu as un plan B. C'est-à-dire à partir duquel tu vas soit développer un nouveau truc, contacter des gens. Tu vois, tu as un plan B qui est prêt. En fait, tu as... déployer si tu as ce montant qui est atteint sur ton compte. Et je trouve ça intéressant parce que chaque fois que tu stresses, j'ai le plan B qui est là. Et puis après, tu mentionnais les enfants, mais avec les enfants, ça rajoute une bonne pression sur le provider de la famille. Mais il y avait ça comme outil. Et puis après, il y avait un exercice d'accueillir l'insécurité. et donc il y a des moments clés comme ça où tu sais que tu as passé un mauvais mois et tu dois faire ta compta ou envoyer des trucs pour la compta en fait il y a un petit exercice qui s'appelle accueillir l'insécurité et en fait ça te rappelle qu'en fait il n'y a pas de garantie bref ok, pour en parler des heures ce sujet de l'argent chez les entrepreneurs revenons sur toi qu'est-ce qui t'a poussé en fait à te dire ah au bout d'un moment je vais aider les entreprises à mieux euh mieux attirer des talents, en fait. C'était quoi l'idée là-derrière ?
Speaker #0
Le déclencheur. À l'époque, je travaillais chez JobUp, donc plateforme d'emploi, JobCloud, mais on connaît plus sous le nom de JobUp. J'ai pu faire mes armes là-bas en escaladant les différents échelons de l'entreprise jusqu'à très six mois à un moment donné. Et de me rendre compte, donc je côtoyais énormément de RH à ce moment-là, mais moi j'ai une casquette plus marketing et communication à la toute base. Et de me dire, tiens, c'est fou, les RH ont énormément de compétences, mais cette partie communication et marketing leur font souvent défaut. Ça, c'était mon premier constat de dire, tiens, c'est intéressant. À l'inverse, les équipes marketing avaient des très bonnes manières de raconter les histoires, mais leur manquait des fois de la matière première. D'aller chercher l'ADN, le fond, la nature, en fait. Et je disais, tiens, ensemble, ça fait une combinaison parfaite, en fait. Les RH ont la matière et les marketeux arrivent à faire du storytelling. Oui,
Speaker #1
c'est ça.
Speaker #0
Et c'est à ce moment-là que j'ai commencé un peu à m'intéresser à ça.
Speaker #1
Et donc là, on est avant le lancement, en fait. On est bien avant.
Speaker #0
Oui, on est en 2013, 2014. Et je me renseigne un peu, on regarde et en fait, on se rend compte que ça s'appelle de la marque employeur déjà à l'époque. Alors, c'est plus de la marque recruteur, savoir comment j'attire, comment je raconte les histoires qui se passent à l'interne à l'externe. C'est vraiment basé sur l'externe. Et avec JobLad, on s'est dit, mais il y a sûrement quelque chose à faire. Comment est-ce qu'on peut aider les entreprises à ce qu'ils racontent mieux leurs histoires ? Et là, on a développé différents produits qui permettaient d'accompagner les entreprises. J'étais vraiment impliquée là-dedans. Sauf qu'à ce moment-là, on était des aliens. Et quand j'y allais, j'ai commencé à donner des conférences sur le sujet, vraiment me renseigner, à beaucoup lire. Ça se faisait beaucoup en Angleterre, au Canada, en France, pas du tout en Suisse. Et quand on allait présenter ça... Les gens disaient, oui, sympa, mais c'est la mini-sorise sur le gâteau. Et je me suis dit, mais il y a vraiment quelque chose de pertinent, de comment est-ce qu'on peut aider les entreprises à ce qu'ils attirent mieux, donnent envie, sortent du lot. En plus, c'était dans une période où il y avait énormément d'offres d'emploi sur JobUp, il y avait une difficulté de sortir du lot. On se disait, mais comment on peut les aider à sortir du lot ? Et puis, de fil en aiguille, ça s'est posé la question, avant d'attirer, Il faut pouvoir éviter que les gens partent pour retenir. Et ça a été les premières fois où je me suis dit, il y a vraiment quelque chose à faire. Et puis après, le deuxième déclencheur, ça a été deux personnes que j'ai croisées dans ma carrière qui m'ont dit, mais Fanny... Bien sûr que tu vas être entrepreneur à un moment donné, tu ne vas pas rester salarié toute ta vie, et puis tu feras de la marque employeur. Je n'arrive pas à dire si j'ai choisi ce sujet-là.
Speaker #1
Oui, si on l'a choisi.
Speaker #0
Et vraiment, je pense que toute ma vie, j'aurais un peu ce doute, ce qui n'est absolument pas un problème parfois, mais il y a eu des craines, clairement.
Speaker #1
Après, je trouve que c'est aussi intéressant de constater que souvent, les gens perçoivent mieux tes forces que toi-même, parce qu'en fait, vu que pour toi, c'est naturel, En fait, tu t'en aperçois pas tu vois et donc je trouve ça aussi intéressant moi je je sonde assez ça m'arrive de sonder mon audience en disant voilà qu'est ce que vous qu'est ce que vous voyez en mettant une force chez moi le répéter et puis essayé en fait d'essayer de trouver mon unicité ma magie peu importe comment tu l'appelles mais l'ikiga il iront certains mais ouais ok donc ça c'était en fait à... observer le marché, t'as vu qu'il y avait des besoins ou en tout cas que ça se poussait pas au portillon auprès des annonces de certaines entreprises. Ou peut-être, certaines entreprises, ça se poussait au portillon et d'autres pas, en fait.
Speaker #0
Et avec clairement cette différence.
Speaker #1
T'avais ce 20-80 un petit peu, c'est-à-dire toujours les mêmes entreprises qui attirent 80% des...
Speaker #0
Oui, quand même. Parce que, c'est ce qu'on verra après aussi, il y a quand même un gros travail sur la notoriété.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
Si je ne sais pas que tu existes comme structure, ça va être difficile pour moi de postuler chez toi. Forcément, les entreprises à forte notoriété, on a comme exemple en Suisse, une entreprise qui a le problème inverse, c'est Coca. Coca, ils reçoivent énormément de candidatures, trop en fait presque. Et des fois, pas celles où ils attendent du monde ou des compétences. Donc, eux, ils ont dû mettre en place d'autres systèmes pour filtrer, pour trier, pour gérer ça. Donc ça, il y avait déjà à l'époque et encore aujourd'hui, c'est sûr. Ce qui était intéressant aussi, c'est que quand j'ai décidé de faire le saut, moi, c'était nécessaire de faire un saut total. Donc, j'ai vraiment quitté. Je n'ai pas gardé un bout de salariat et un bout d'entrepreneuriat. Je ne suis pas capable de faire ça. C'est tout ou rien un peu. Et donc là, dans le tout, je crée ma structure et je vais à la promotion économique d'un des cantons. Comme ça, je ne les balance pas non plus, mais pour leur présenter ça. Et ils ont des soutiens d'entreprise. Je leur présente mon business plan. J'ai vraiment bien fait mes devoirs et tout. Ils me disent « Mais Madame Combat, vous répondez à aucun besoin du marché avec ça. Faites plutôt une agence de com. » Moi, j'avais fait mon étude de marché. Des agences de com, il y en a des centaines, des excellentes en plus. Quel était le truc en plus que j'aurais apporté en tant qu'agence de com ? Alors que là, il y a réellement une niche intéressante. Et Covid, je pense, a boosté aussi ça. Parce qu'au début, c'était vaguement des RH qui assistaient à mes conférences. Et ensuite, c'est devenu des DRH qui me contactaient pour ensuite que ça soit des conseils de direction. Et là, j'ai beaucoup de conseils d'administration qui font appel à mes services parce qu'ils voient à quel point c'est un sujet stratégique. Donc, ça a beaucoup évolué. Bien sûr.
Speaker #1
Petite parenthèse, pour les personnes qui nous écoutent, il y a, tu as cité Coca, pour les personnes qui nous écoutent, là en haut sur l'écran, il y a un interview avec Fabio Monté de chez Coca. Donc, si ça vous intéresse, vous pouvez y aller. Je chope la perche.
Speaker #0
Avec plaisir,
Speaker #1
j'aime beaucoup faire ça. Donc il y a ça. Tu parles pas mal de marque employeur. Pour les personnes qui nous écoutent, je pense que c'est assez flou. De quoi il s'agit en peu de mots ? Est-ce que ça consiste à faire des posts sur LinkedIn ? Est-ce que c'est plus que ça ? Là, on est déjà dans la tactique. J'imagine.
Speaker #0
On est clairement dans la tactique. LinkedIn est une des tactiques possibles. au niveau stratégique ça répond simplement à la question comment je fais pour garder mes collaborateurs et comment je fais pour attirer des talents et sortir du lot c'est les stratégies qu'on met en place pour répondre à ces deux problématiques à ces deux enjeux là ça c'est la base donc comment attirer comment retenir et
Speaker #1
toi tu recommandes de commencer par comment retenir parce que si tu as un leaky bucket c'est à dire un seau troué une passoire c'est problématique et Hum...
Speaker #0
J'aime bien aussi simplifier et schématiser que la marque employeur, c'est dire ce que je fais et faire ce que je dis. Donc, il y a un peu cette notion d'authenticité qui est vraiment au cœur de la marque employeur. C'est bien de le dire à l'extérieur, mais ça doit vraiment représenter ce qui est à l'intérieur. Et si ce qui se vit à l'intérieur est moisi, on a un autre problème.
Speaker #1
Oui, c'est ça. On essaie de compenser une culture défaillante avec des mots.
Speaker #0
C'est ça. Et ça, on se rend compte très, très, très rapidement. Donc, il y a un... C'est ça. Ça joue sur le levier de confiance qui est fait. Et c'est vrai que pendant des années, en tant que consommateur, par exemple à la télé, on a cru ce qu'on nous disait dans les publicités. Puis d'un coup, il y a eu ce revirement. On se rendait compte qu'en fait, on ne nous disait pas toute la vérité dans des publicités. Donc, il y a eu un revirement inverse de dire je ne crois absolument plus. ce qui est dit par des institutions, des entreprises, etc. Donc, je suis tombée dans un extrême inverse de « Ah, je vais plus croire Martine, 62 ans, qui habite trois rues d'un village que je ne connais pas, que l'entreprise elle-même qui va parler de ses process, de son entreprise, etc. » Puis là, on est dans un entre-deux où on croit ce que les gens disent, donc la réputation, et quand même, on va aller voir ce que l'entreprise publie et partage, parce qu'elle a fait preuve de plus d'authenticité.
Speaker #1
Après, je pense que c'est un coup, c'est vraiment un mauvais calcul de l'extérieur de m'y tenir sur ce qui était vraiment en tant qu'entreprise. Parce qu'en fait, les gens viennent, ça coûte cher le recrutement. Et puis après, les gens partent après quelques mois parce qu'ils réalisent que ce n'est pas du tout ce qu'on leur a vendu.
Speaker #0
C'est un coup et en même temps, c'est extrêmement difficile. Moi, j'appelle ça l'authenticité brutale que je recommande beaucoup en entreprise et qui est très dure. C'est vrai, particulièrement dans des back-up et beaucoup dans des entreprises où... Les propriétaires sont à la tête, par exemple. Les entreprises plutôt familiales. C'est leur bébé, c'est toute leur vie. C'est ce qu'ils ont créé de génération en génération. Puis là, on commence à leur dire, il faut dire les failles que vous avez. Ça fait mal, en fait. C'est difficile à le verbaliser. On se dit, oui, mais si je commence à dire mes failles, déjà, la concurrence va le prendre, va le voir. Ça génère beaucoup de questions. C'est un peu même la grande question qu'on a. Les candidats aimeraient qu'on voie les salaires en transparence. C'est le gros sujet d'actualité. les entreprises disent mais no way on va pas mettre un jour dans sa chair on va pas dire à la concurrence combien on paye nos gens c'est hors de question donc ça met vraiment à mal en fait c'est ça et par contre quand on dit là où on n'est pas bon on va nous croire sur là où on est bon donc
Speaker #1
il y a un des impacts mais c'est pas si simple que ça je le vois et c'est très émotionnel en fait c'est clair on revient sur ce qu'on disait avant en buvant le café c'est une notion où on sait ce qu'il faudrait faire mais on a des résistances Euh... à l'intérieur. Je sais qu'il faut que je mange... Il ne faut pas que je mange du choco, mais quand ma femme tend un bout de choco, je craque.
Speaker #0
Moi, c'est le verre de vin de temps en temps. Tu disais que ça faisait des années que tu ne buvais plus l'alcool. Ce serait bien. Je ne suis pas sûre d'avoir cette force.
Speaker #1
Non, mais en fait, c'est très perso. Sujet intéressant aussi. J'ai aussi une vidéo sur le sujet sur ma chaîne. Tu m'entends ? Me fais penser à ce que tu disais. Je ne sais pas si tu as suivi un peu la difficulté de recruter des ingénieurs top, top, top, top, top level dans le domaine de l'intelligence artificielle. Et en fait, il y a vraiment cette guerre entre les grandes boîtes IA. Et tu as énormément d'ingénieurs chez Facebook qui se sont vus proposer des sommes faramineuses pour rester. On parle de 250 millions à vérifier, mais vraiment des grosses sommes. En tout cas, je trouve ça gros. Pour rester dans une boîte IA, OK. donc un bon incentive une bonne motivation mais en fait ces gens là elles ont déjà beaucoup d'argent et donc en fait beaucoup vont chez x et aïe donc l'entreprise d'elon musk parce que le mozzi d'un écouté ici vous pouvez au début on va vous on va vous rémunérer mais vous serez pas rémunéré de manière folle ça sera des bons salaires mais voilà vous aurez pas les mêmes salaires que chez facebook par contre Si vous montrez que vous envoyez du lourd, vous pouvez devenir extrêmement riche. En fait, c'est le système de méritocratie. Donc, on aime ou pas le personnage. Je trouve ça intéressant. Il joue carte sur table. Il n'essaie pas de rentrer dans le même game. Et ça m'a fait penser à cette histoire de... Dans certains cas, tu parles de tes vulnérabilités. Je pense que c'est aussi la manière de parler de ces vulnérabilités. Je pense qu'on peut... Il y avait une pub, je crois, c'était KFC et puis McDo. à vérifier aussi les marques, mais c'était le deuxième et le premier. Et ils disaient, on est deuxième, mais ça nous motive à tout donner. Donc en fait, ils reconnaissaient cette position de second sur le marché, mais dans les pubs, c'était, mais ça nous motive à donner encore plus. Et je trouve que c'est intéressant comme tu tournes une sorte de vulnérabilité en avantage.
Speaker #0
Dans tous les cas, la vulnérabilité est considérée aujourd'hui comme un avantage et comme une force, ça c'est sûr. On le voit dans tous les thèmes, on le voit en leadership, on le voit dans le développement personnel, on le voit dans le développement stratégique. C'est une force aujourd'hui qui a ses limites. Des fois, il y a un peu de paillettes autour de ça aussi. Quand on parle d'authenticité, quand on parle de vulnérabilité, on en fait des choses très à la meuf ou très stratégiques. Dans les faits, plus dur. Si on va sous l'iceberg, là, on se rend compte que des fois, la substance, elle n'est plus là et que c'est des jolies couvertures. donc aussi à faire attention. Pour ta question du salaire, du salaire ou des incentives, de motivation, on travaille beaucoup sur des personas ou sur des groupes en particulier. Et les ingénieurs... au sens presque large du terme, mais si on parle de la partie plutôt tech, font partie d'un personnage en particulier, où il y a des leviers de motivation qui leur sont propres aussi. L'argent en fait partie, mais pas que, c'est clair. Il y a un grand besoin aussi de liberté, notamment de liberté, que ça soit... Ils ont appris, eux, leur apprentissage, c'est de faire de la perfection. en permanence. C'est de faire des lignes de code impeccables. C'est de pouvoir mettre en place des systèmes sans faille. L'humain, en général, est une faille, d'ailleurs, là, au milieu. Donc, il y a un peu une aversion au système humain. Pas à l'humain, mais à l'erreur que l'humain peut amener. Et la motivation va être sur la stack, donc sur la tech qui est utilisée, suivant quelle tech je trouve plus ou moins plus sexy. Sur la mission pour SF1, clairement. et mais aussi sur l'impact qu'eux-mêmes peuvent avoir en tant qu'individus à quelque part. Et pour connaître quelques histoires chez Meta notamment, c'est clair qu'eux, ils ont vraiment un challenge de rétention parce qu'il y a un désalignement mission, clairement. Pas évident de garder les gens, pas évident de les garder sur la vision Meta, sur ce qui est en train de se développer aussi en termes d'évolution technologique qui fait plus peur qu'autre chose pour certains et puis qui disent mais moi, je n'ai pas envie de mettre ma patte là-dedans parce que ça peut être concrètement dangereux. Donc, mon conseil, quelle que soit votre typologie de personnes que vous avez besoin pour votre entreprise, que ce soit des gens hyper doués dans certaines techniques, technologies, d'autres, ça va être des expertises terrain, industrielles, etc. C'est extrêmement important d'identifier quels sont leurs leviers de motivation et leurs besoins. Et ne pas être naïf, le salaire en fait partie. Bien sûr. C'est sûr. Mais beaucoup d'autres choses, ou beaucoup de choses qui peuvent être incluses dans le salaire qu'on oublie. Ça peut être des... des LPP incroyables, ça peut être des jours de vacances, souvent c'est ça aussi, des jours de vacances, des congés, des horaires flexibles, n'importe, mais on ne le met pas forcément dans le salaire alors qu'il en fait clairement partie.
Speaker #1
C'est parce que les gens auront en allant travailler avec Musk, je pense, tu vois, connaissant un peu le bonhomme. Intéressant. Moi, quand je coache des entrepreneurs, j'aime bien leur dire que le but des processus, parce qu'on est quand même sur le podcast Process Advantage, c'est de faire C'est de réussir à obtenir des résultats exceptionnels avec des gens qui ne sont pas exceptionnels, avec des gens ordinaires. Il n'y a pas d'arrogance dans ce que je dis, c'est juste qu'il y a des gens qui veulent faire leur travail et qui ne veulent pas dédier leur vie à améliorer tout le temps, être dans la performance à 100%, etc. Et je trouve que c'est ça qui est intéressant avec les processus, c'est que tu parlais d'extraire l'information de ta tête. Donc tu extrais le savoir et tu fais en sorte que pas tout le monde travaille. d'une manière différente, mais que tout le monde travaille d'une certaine manière, qui a été discutée plus ou moins, mais surtout pour une finalité commune, et que chacun connaisse un peu sa place dans le process. Aujourd'hui, le marché du travail, ce sont des gens qui ne restent pas en poste très longtemps, j'ai l'impression. Et en fait, moi je leur fais construire des systèmes qui intègrent ces deux notions, c'est-à-dire partir du principe que les gens qui viennent aujourd'hui ne vont pas rester. donc faites en sorte que quand ils partent ça fasse le moins mal possible et puis l'autre élément c'est qu'en fait ce seront des gens, à partir du principe ce ne seront pas des talents après moi je n'ai rien contre le fait d'engager des talents qui utilisent des process c'est le meilleur des deux mondes et en plus ils sont fidèles et donc ça nous amène gentiment sur le combat consulting, donc en gros j'aimerais que tu nous guides dans un avant après d'une entreprise que tu as accompagnée et puis comment ça s'est passé Merci. comment c'était avant et ensuite qu'est-ce que tu as fait ? Donc décris-nous un peu le avant, c'est-à-dire une entreprise qui n'a pas de stratégie pour acquérir des talents ou alors qui n'arrive pas à retenir les collaborateurs. C'est quoi ce qu'on voit régulièrement quand tu vas dans ce genre d'entreprise ?
Speaker #0
Avec plaisir. Quand on dit juste pas rester, je reconduis sur ce que tu disais, les gens sont peut-être moins fidèles. C'est clair qu'on ne reste plus 30 ans dans une entreprise. Même si j'accompagne une entreprise dans le domaine des transports, ils sont 400. La majorité des gens ont plus que 15 ans de boîte, même des jeunes. Donc, je pense que c'est vrai et en même temps, pas pour tout le monde. Donc, il y a une typologie qui ne va pas forcément rester aux 15 ans. Mais on voit, les gens restent quand même entre 3 et 5 ans. Alors, ce n'est pas 15, ce n'est pas 20, ce n'est pas 30, mais c'est quand même 3 et 5. Et ce n'est pas rien du tout. On voit rarement, ou alors il y a d'autres typologies, mais c'est rarement six mois ou juste une année. Et en trois et cinq ans, on peut déjà faire énormément de choses. Pour moi, c'est déjà quelqu'un qui reste en entreprise. Après, c'est important de voir aussi qu'est-ce qui nourrit ces gens-là. intellectuellement, professionnellement. Et ça, c'est le rôle des managers. Et on le verra après, mais un des gros piliers de la rétention, c'est le manager. Et qui est souvent très mal accompagné et très mal formé. Donc, on dit 80% des gens quittent pas une entreprise, mais un manager. Et c'est pas pour tirer à bout portant sur les managers, parce qu'ils ont une tâche qui est pas simple. Et ils sont surtout pas formés pour ça la plupart du temps. Donc ça, c'est un levier.
Speaker #1
Formés à faire quoi ? Euh...
Speaker #0
identifier les besoins de ton équipe, à savoir son rôle en tant que manager, qu'est-ce qu'il a, il est attendu sur quoi ?
Speaker #1
Oui, OK. Le job de manager.
Speaker #0
Le job de manager hors terrain, hors...
Speaker #1
Hors technique.
Speaker #0
Hors technique, je vois. Et on dit, après c'est très, très, très schématisé, mais qu'un manager devrait avoir minimum 60% de son temps qui est dédié au management, donc à la gestion des gens, de l'équipe, etc. Et généralement, on a plutôt du 10% qui est dédié à la gestion et du 90% qui est sur le terrain. je sais bien que c'est pas toujours réaliste mais de pouvoir dire je dois tendre à ça quels sont les outils pour moi ? rien qu'apprendre à déléguer c'est quelque chose qu'on n'apprend pas forcément comme ça, on dit bah vas-y vas-y fais allez bonne chance ! ou on n'ose pas déléguer parce qu'on se dit ça va prendre trop de temps ça sera moins bien fait, donc c'est des choses toutes bêtes qui vont être clés là-dedans pour répondre à ta deuxième question, je vais pas nommer le client je vais dire c'est une entreprise dans le secteur pharmaceutique en Suisse Donc, on a, qui m'ont mandaté il y a maintenant, je dirais, 4 ans, 3 ans, 4 ans. Donc, on a un peu de recul, ce qui est intéressant. C'est pour ça que j'ai choisi celui-là. 4 figures initiales, ils avaient 50 postes ouverts en permanence.
Speaker #1
Ah, ouais.
Speaker #0
Des postes stratégiques, à savoir des pharmaciens et pharmaciennes ou des assistants en pharmacie. Et quand on n'a pas un pharmacien ou une pharmacienne dans une pharmacie, donc dans une officine, on ne peut pas ouvrir l'officine.
Speaker #1
Ah, ouais.
Speaker #0
Donc, ils devaient faire du meilleur des pharmacies parce qu'ils n'avaient pas le bon personnel, enfin le personnel qui était là pour ouvrir. Gros problème du coup, un gros impact sur le chiffre Bien sûr,
Speaker #1
bien sûr
Speaker #0
Donc c'était devenu vraiment critique critique de dire il faut qu'on fasse quelque chose Donc il y avait quelques mesures en place et là ce qu'on a mis en place c'est vraiment une...
Speaker #1
Avant de partir sur qu'est-ce que vous avez mis en place c'était quoi le diagnostic ? Vu que tu ne décides pas, c'était quoi la cause ?
Speaker #0
La cause c'est qu'ils n'arrivaient pas à recruter correctement les personnes, ils n'arrivent pas à sortir du lot C'est aussi un secteur qui est assez panoramique. Oui, j'imagine. Donc, d'ouvrir un peu les frontières, parce que si on restait que sur le marché suisse, ça allait être très, très, très vite tendu. Et manque de visibilité sur qu'est-ce qui les rendait attractifs aussi.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
Donc, tout était à faire. Ils n'avaient jamais approché et abordé ces questions de marque employeur non plus. Le diagnostic devait être fait. Ça, c'était la première étape, évidemment. C'était de se dire, OK, qu'est-ce qu'on fait ? qu'est-ce qui se passe, pourquoi les gens ne restent pas ou pourquoi on n'arrive pas à recruter. Donc, la première étape,
Speaker #1
c'était... Là, je vais prendre mon petit dessin. Donc, en fait, quand tu as une entreprise qui te contacte, la première étape, c'est une sorte de diagnostic.
Speaker #0
Gros diagnostic, gros audit. En gros, c'est un gros terme.
Speaker #1
Ça veut dire... Pas prendre peur. Ce qui nous écoute.
Speaker #0
Pas prendre peur du tout. C'est de faire une photographie de l'instant T avec plusieurs méthodologies. Ça va être des entretiens qualitatifs avec des personnes sur le terrain, principalement. mais aussi à ton niveau hiérarchique, ça va être des focus groupes par thématique ou par typologie de personnes. C'est vraiment de comprendre aussi l'historique un peu d'où ils viennent, de voir quels ont été les enjeux clés ces dernières années. Ils avaient un déficit d'image sur un point en particulier, c'est qu'il y a 15 ans, je dirais, ils ont annoncé un jour qu'ils n'allaient plus recruter d'apprentis. Ah oui,
Speaker #1
ça leur a collé.
Speaker #0
Ça les a collés. Le lendemain, ça a fait un tollé, évidemment, parce que c'était un gros employeur suisse, quand même. Le lendemain, ils ont dit non, non, ils sont revenus en arrière et les gens en parlent encore aujourd'hui.
Speaker #1
Ah oui, c'est fou ça.
Speaker #0
Ça a été 24 heures d'annonce, alors qui était quand même dramatique, c'est clair. Et notamment, c'est sacré, la formation en Suisse, la formation d'apprentis. Et là, c'était un peu renier l'origine suisse presque. Donc, gros diagnostic interne. Et ensuite, on a posé des jalons à l'interne et à l'externe. Moi, je fais toujours cette nuance-là aussi.
Speaker #1
Qu'est-ce qu'on peut faire à l'interne,
Speaker #0
qu'est-ce qu'on peut faire à l'externe ?
Speaker #1
Donc, interne, c'est retenir ou c'est différent ? Oui, interne,
Speaker #0
ça va être sur la rétention. de dire ok, on travaille sur l'onboarding rien que de travailler sur l'onboarding ça a un immense impact onboarding c'est entre le moment où un collaborateur signe jusqu'à à peu près une année après son arrivée, quelles sont les étapes clés qui sont qui vont faire en fait le parcours on parle d'expérience collaborateur au même titre qu'on va parler d'UX d'expérience utilisateur, maintenant on parle d'expérience collaborateur donc on travaille là-dessus on va former les cadres aussi euh pour ce côté justement, savoir donner des feedbacks, gérer une équipe, on forme les cadres au management, aux outils de management.
Speaker #1
Donc ça c'est toute la partie interne.
Speaker #0
Interne. Ça va être de la com interne. Souvent, la problématique dans ce genre d'entreprise, c'est que ça fonctionne beaucoup en... Alors, pas en silos, du coup, mais c'est des silos par officine. En fait, chaque officine va avoir sa propre culture d'entreprise. Donc, c'est comment aussi créer une culture globale. On a beaucoup travaillé sur cette question de culture.
Speaker #1
Et là, on est toujours en interne.
Speaker #0
Oui. Une personne a même été... Il y a un poste qui a été créé de employee branding manager à 100% qui n'existait pas avant. Donc, dans cette logique aussi de... de vraiment systématiser en fait cette démarche-là. Et une fois identifiés tous ces points, une fois les quelques trous de la passoire refermés, on s'est attaqué à l'externe.
Speaker #1
Et je te coupe parce que je trouve ça intéressant puisque je marque fermer les trous, boucher les trous, mais en termes de déploiement, vous faites en parallèle ou d'abord un et puis ensuite on a de la matière sur laquelle communiquer ?
Speaker #0
Alors c'est un... C'est l'audit. Enfin, l'État a des lieux internes. Ça, il est tout seul. Il est obligatoirement tout seul. Oui, oui. En familier, tiens. Ensuite, dans un deuxième temps...
Speaker #1
Ensuite, il y a, j'imagine, qu'est-ce que vous voulez bosser avec l'économie. Oui,
Speaker #0
il y a surtout l'élaboration de la... Dans un deuxième temps, l'élaboration de la stratégie.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
Basée là-dessus, interne, externe, qu'est-ce que vous faites ? Clarification aussi de ce qu'on appelle la PVE, c'est la Promise de Valeurs Employeurs. Donc, c'est... Qu'est-ce qui fait que l'entreprise est différente d'une autre ? Puis, on va la thématiser, la verbaliser, donner des exemples. Basée là-dessus, Ensuite, on essaye de faire en parallèle de l'interne. On commence à lancer la strate externe, parce que généralement, elle est la même pour tous. Et puis ça, c'est ce que je vous donnerai après. La même approche pour tous. Et ce qui est important aussi de pouvoir faire en parallèle, c'est les quick wins. Donc, je donnerai quelques idées de quick wins. Mais pourquoi les quick wins sont importants ? C'est pour garder les gens motivés sur le projet. De se dire, je vois des choses qui bougent, je vois des impacts. Parce que sinon, ça peut être très long. Et on dit, avant de voir des résultats d'une stratégie de marque en flyer, c'est... 12 mois minimum pour se voir des impacts.
Speaker #1
Ça ne m'étonne pas.
Speaker #0
Donc, si on veut garder un peu les troupes motivées, ça va être important. Donc là, il y a eu un gros effort là-dessus, sur cette com, sur cet onboarding, sur l'accompagnement terrain. Et à l'externe, à ce moment-là, ce qui était assez facile parce qu'il n'y avait pas grand-chose qui était en place, ça a été tout le déploiement site carrière. Site carrière,
Speaker #1
c'est quoi ça ? C'est un site où tu as des annonces de jobs, ça ?
Speaker #0
Tu as les annonces, tu as la présentation de l'entreprise, qui allait en tant qu'employeur ? Quels sont les avantages que tu as à travailler dans cette entreprise ? Tu présentes la culture, tu présentes les gens, tu as généralement des vidéos métiers. C'est vraiment cet écosystème de l'entreprise en tant qu'employeur. Et là, tu dois vraiment le... Et ça, c'est un gros de mon travail aussi, c'est de te mettre dans la peau du candidat qui arrive dans cet univers que potentiellement il ne connaît pas ou peu et de pouvoir lui donner une représentativité de à quoi ça peut ressembler si tu viens travailler chez nous. Et de donner l'essence, de donner cet ADN, de donner le... Un ressenti de me dire, je peux me projeter. Ce qui va être très différent d'un client qui va aller sur un site, justement, d'une des pharmacies pour dire, je veux tel produit ou j'ai besoin de trouver tel numéro de téléphone. On travaille beaucoup là-dessus. Et donc, sur les offres d'emploi, ça, c'est un basique de chez Basique que je peux donner facilement, c'est, soyez vos offres d'emploi. Écrivez-les comme si c'était une lettre d'amour et vous deviez convaincre quelqu'un que vous êtes la meilleure personne dans sa vie. Alors que, généralement, c'est vaguement un cahier des charges un peu schématisé. C'est absolument pas sexy. Du tout, souvent, une offre d'emploi, c'est le truc le plus froid qui existe. Et quand, moi, la plupart des offres d'emploi glissent, je me dis, mais jamais j'aurais envie de postuler, en fait. Et ça, c'est un quick win, mais tellement basé. Et avec l'IA aujourd'hui, alors, je mets un gros point d'attention. Ne surutilisez pas l'IA pour les offres d'emploi, bien au contraire. Mais ça peut vous aider à donner des... une touche un peu différente, allez trouver une idée, puis après, vous la réappropriez derrière. Mais ça, c'est un quick win ultra facile. Et puis, évidemment, une fois qu'on a ces fondamentaux qui sont couverts et on ne fait rien tant que ces fondamentaux ne sont pas couverts, je rajouterais encore l'ATS. Donc, l'ATS, c'est un outil de recrutement. C'est qu'est-ce qui se passe quand on est candidat et qu'on clique sur « Je postule » . Alors, dans certains cas, c'est vraiment des très petites entreprises puis peut-être ceux qui nous regardent ont ce... cas de figure là, il n'y a pas besoin d'avoir un outil derrière, un email suffit. Si on a envie de processiser ça à coût, on va dire, plus ou moins réduit, il y a des ATS, donc Application Tracking System, qui existent, qui te font un job de fou, qui te centralisent tout au même endroit, tu reçois une candidature, tu as tous les éléments qui sont bien structurés. C'est un CRM pour le recrutement.
Speaker #1
C'est un CRM pour les gens qui nous écoutent, c'est Custom Ratio Team Manager, c'est ce qui aide à gérer le flux des clients. Exactement,
Speaker #0
et là tu gères ton flux des candidats, ça te permet d'intégrer d'autres personnes dans ton process aussi si t'es un manager, toi t'es recruteur, t'es un manager ou tu veux intégrer ton CEO, ta CEO, tu peux les intégrer dans le process sans avoir besoin que ça soit un Excel tout pourri et puis des transferts d'email Une fois qu'on a posé ces bases-là, on peut gentiment travailler sur l'awareness, sur la notoriété.
Speaker #1
Donc là, on est à peu près sur 12 mois avant même de commencer à communiquer dessus.
Speaker #0
Oui, alors là, on l'a fait peut-être sur 6-7 mois.
Speaker #1
C'est pour ça que je disais, il y a une sorte de démarrage qui commence.
Speaker #0
Qui est un peu lent, oui. Au démarrage, tu as l'impression que c'est un iceberg. La marque Employer, c'est comme un iceberg. Tu as toute la partie, les fondamentaux qui se font en amont ou en sous-jacent, sous l'eau. Et au moment où tu peux sortir, c'est que tu es à la fin du projet, en fait.
Speaker #1
Moi, je trouve ça très, très bien parce qu'en fait, ça prend du temps. Ça ne se voit pas. Donc, en fait, tu as un avantage sur les concurrents parce que quand ça sort, ils vont avoir une sorte de lag, de délai. Ils ne vont pas pouvoir répondre du tac au tac. Et en fait, je trouve ça typiquement... Moi, j'aime bien travailler sur ce genre de choses. Tout d'un coup, ça sort. Tu vois, par exemple, mon accompagnement, il sort. Il y a déjà 15, je ne sais plus, 10, 15 témoignages. et c'est là que je commence à communiquer dessus. Et en fait, je trouve que c'est intéressant parce que tu as une sorte de... Tu as trial-off, tu as testé, tu as des feedbacks, etc. Et c'est plus difficile à quelqu'un de se dire « Ah, je vais copier-coller le truc. » Non,
Speaker #0
mais bien.
Speaker #1
Et là, on parle d'un individu, une toute petite boîte, donc moi. Mais pour les grandes entreprises, je trouve que c'est encore plus pertinent. Et ça me fait penser à une citation d'une cliente qui disait « Le temps ne respecte pas ce qui se fait sans lui. » Je trouve ça bien en fait quand c'est long. Après, il faut que ce soit pertinent. Ça ne sert à rien de travailler longtemps sur des trucs inutiles.
Speaker #0
Et d'où l'importance de partir de... Dans mon approche, c'est vraiment... Et je vous recommande d'adopter mon approche. En toute humilité. De passer par le terrain avant tout. Tu ne construis rien comme stratégie ou quoi que ce soit quand tu ne l'as pas extraite du terrain. Donc cette première partie où tu vas faire cette photographie de terrain, où tu fais tes focus groupes, c'est... pour pouvoir avoir cette essence-là. Et si tu construis quoi que ce soit qui n'est pas en adéquation avec ce qui se passe réellement sur le terrain, tu risques vraiment de te planter. Et ça, c'est la première raison. La deuxième raison, c'est que si tu as onboardé, si tu as pris à partie dans ta stratégie les gens du terrain, eux vont se sentir impliqués et donc vont être les relayeurs et les ambassadeurs, pas de résistance, et vont comprendre pourquoi c'est un intérêt pour eux. J'aime beaucoup mettre en application la stratégie du « what's in for me » . C'est toujours... Quel est l'intérêt du collaborateur à participer à ton projet, à suivre ta formation ? C'est quoi son intérêt personnel ? Et dans la plupart des cas, si tu n'en arrives pas à recruter pour ton équipe, ou comme collègue ou autre, toi tu fais le job de deux personnes, tu es sous l'eau, votre officine peut-être se ferme, plein de conséquences directes sur toi. Bien sûr. Ils ont l'intérêt quand même de participer aux trucs.
Speaker #1
Et souvent, il faut juste se poser pour réfléchir à les trouver. Elles sont assez... Au revoir. Je pense que quand tu discutes avec eux, c'est assez facile de trouver « what's in for me » .
Speaker #0
Ah oui, oui, clair. Mais c'est important de baser la clé. Mais il faut le faire. J'ai des fois des entreprises qui disent « ah ben, on va solliciter nos collaborateurs » . Je dis « pour que ça soit réellement authentique, il faut qu'ils aient envie de participer. » Et pour qu'ils aient envie de participer, il faut qu'on puisse leur expliquer quel est l'intérêt pour eux d'y participer. Ça, c'est toujours le point important. Et ça, ça me lie à une des stratégies qu'on a mises en place aussi, c'est les programmes employés ambassadeurs. Donc, de justement capitaliser sur quelle est la meilleure personne mieux placée pour recruter un pharmacien ou pour connaître un réseau de pharmaciens. C'est un autre pharmacien. Ça, c'est évident. Il y a eu une mise en place d'un réseau de cooptation. La cooptation, c'est qu'on rémunère les gens qui recommandent des profils à l'interne. Et ça, ça se fait beaucoup en entreprise. Ça peut être des rémunérations pécuniaires. On peut aller jusqu'à certaines entreprises. J'ai vu jusqu'à 20 000 francs. Moi, personnellement, c'est le plus haut que j'ai vu. On a rémunéré le collaborateur 20 000 francs parce qu'il a pu ramener un candidat qui a été recruté. Mais souvent, ça tourne entre 500 et 2 000 francs, par exemple. Et ça, pourquoi ? Simplement parce que ça nous a fait gagner du temps. Une personne de réseau pertinente, on n'a pas eu besoin de passer par une agence de recrutement. Un de mes gros indicateurs, en tout cas, c'est de réduire ce que vous investissez en agence de recrutement et garder les agences vraiment là où c'est nécessaire.
Speaker #1
Sur les profils ?
Speaker #0
Un peu spécifiques, où il y a besoin d'un réseau spécifique. Par contre, et c'est un gros, gros point d'intention aussi, si vous faites de la cooptation, ça implique de quand même avoir un bon processus de recrutement. La personne cooptée passe à travers le processus de recrutement. Donc, elle va quand même avoir des entrées sur un nom de déhoche. Elle va passer les filtres habituels. Ce n'est pas parce que sinon, ça est du copinage. Oui,
Speaker #1
c'est ça.
Speaker #0
Ce n'est pas tout à fait. Alors, ça existe beaucoup.
Speaker #1
C'est clair que ça existe beaucoup.
Speaker #0
Ça existe beaucoup. On a mis en place toute la partie notoriété ensuite.
Speaker #1
La notoriété, c'est sa présence sur les réseaux. Et donc là, c'est quoi ? C'est une agence, en général, qui fait la com ? Ça dépend, en fait.
Speaker #0
Ça dépend. Moi, ça dépend. Là, dans le cas présent, c'était une agence qui a pris le dessus là-dessus. C'était des plus gros budgets, avec des impacts. On est passé par une agence pour tout ce qui était vidéo aussi. Donc, de faire plein de... Plein d'histoires qu'on a racontées à travers plein de visuels. Donc, il y a eu une grosse partie du budget partait là pour eux. Alors que j'ai d'autres cas de figure, des petites structures où c'est nous qui gérons tout in-house.
Speaker #1
Moi,
Speaker #0
je me considère chaque fois comme in-house. Mais avec eux, on faisait avec les moyens du bord. Et c'était très, très bien aussi. C'est différent.
Speaker #1
Bien sûr, c'est différent.
Speaker #0
Donc, ça, ça a été les points forts. Et ce qui a été intéressant, c'est plein de briques. qui ont été mis bout à bout, je ne vais pas pouvoir te dire il y a des stratégies...
Speaker #1
Et toi tu pilotes tout ça en fait c'est ça ?
Speaker #0
Ouais.
Speaker #1
En fait tu te dis bon ben on va se voir dans deux semaines, vous préparez ça la grosse gestion de projet la gestion de projet avec la partie expérience, compétence terrain,
Speaker #0
oui oui de la stratégie marque employeur et là l'intérêt c'est que du coup il y a eu cette personne qui a été nommée employer branding manager à l'interne qui elle a commencé à prendre vraiment cette casquette gestionnaire projet et c'est là que moi j'ai pu me retirer aussi du truc Merci. Mais en termes d'impact, c'est super intéressant.
Speaker #1
Oui, c'est la question que je voulais te poser, parce que tu parlais de 50 postes qui étaient ouverts pour les pharmaciens.
Speaker #0
En une année, réduction de 80%. Donc maintenant, ils sont entre 5 et 10 postes ouverts en permanence, en une année, ce qui est énorme. Grosse, grosse réduction. Il y a eu un... Donc ça, c'est le plus gros win, on va dire. Oui, bien sûr. C'est un choix tangible, ce qui fait qu'il y a eu des officines qui ont pu ouvrir.
Speaker #1
C'est énorme en termes de chiffres.
Speaker #0
C'est énorme en termes de chiffres. C'était fou. sachant qu'il n'y a pas eu d'autres actions que ce qu'on a mis en place, qui ont été faites en parallèle aussi. Turnover qui a diminué aussi. Ça, je n'ai pas le droit de te dire le chiffre, mais il y a eu une diminution du turnover, ce qui était une très bonne nouvelle aussi. Et l'embauche, qui était aussi un ROI assez intéressant, parce qu'ils ont débloqué des budgets par rapport à ça, qui ont eu du dry-draining. Et ça a eu un impact aussi sur le chiffre d'affaires global, parce qu'en fait, une des conséquences de la marque employeur, quand on travaille sa marque employeur, ça travaille notre marque produit. c'est l'effet qui se coule alors c'est pas tu vas pas avoir des croissances de vente monumentales le lendemain genre par exemple si tu fais une pub on vient d'avoir le Super Bowl si tu fais une pub au Super Bowl tu peux voir ta courbe de vente exploser dans les secondes qui suivent là clairement c'est pas le cas tu vois des impacts d'ailleurs c'est pertinent surtout dans une ère où on rechigne pas mal le marketing classique On va se dire, attends, on vend un produit, j'ai l'impression qu'on va le claquer. Donc, si tu passes sous l'angle vraiment de l'humain, ça marche beaucoup,
Speaker #1
beaucoup mieux. Chouette. Donc, je récapitule. Diagnostic, ensuite, élaboration de la stratégie, validation. Ensuite, boucher les trous avec un plan interne. Essentiellement, onboarding, formation du manager, les quick wins. Ensuite, un plan externe qui se décale un peu, c'est-à-dire qui se lance un peu plus tard. Site carrière, choyer les offres d'emploi. Ensuite... Pour les grandes entreprises où il y a beaucoup de flux d'annonces, c'est installer un ATS, c'est ça ? En gros, hein. Et ça, pour une PME, c'est à peu près la même chose, sauf une petite entreprise, genre 5, 20 personnes. Même process. Même process, sauf qu'il n'y a pas forcément l'ATS. J'ai bien compris, au début, ça peut être géré un peu à la mano.
Speaker #0
Tu peux avoir un peu plus de... Le but, c'est de centraliser un endroit et que tu fasses en sorte d'automatiser tout ce que tu fais plus que deux fois. D'essayer de l'automatiser. Et ça, que tu aies un outil ou que tu aies les outils usuels, tu peux le faire, tu vois. Je dis, tu pourrais utiliser un outil de gestion de projet pour gérer tes candidats. Oui, oui. Ça irait très bien aussi, tu vois.
Speaker #1
Oui, bien sûr. En tout cas, dans un premier temps. Après, tu vois, je pense aussi, moi, j'ai pas mal échangé avec Anthony Berthoud, qui est un nutritionniste en France. Au bout d'un moment, il cherchait une personne pour rejoindre son équipe. Et puis, il a fait un post, je crois, sur LinkedIn ou je ne sais plus où. Il a reçu, je crois, 400 demandes. Donc en fait, ce n'est pas forcément la taille. Je pense que lui, il a une bonne aura. Oui, il a une bonne aura, une bonne image, il est reconnu. Donc il me disait, pour traiter ça, ce volume, ce n'est pas forcément la taille qui va vraiment te dire si tu dois utiliser un ATS. En fait,
Speaker #0
dire que la taille ne compte pas.
Speaker #1
Exact.
Speaker #0
Merci beaucoup.
Speaker #1
Donc voilà, je pense que...
Speaker #0
Alors clairement, tu as des outils aussi qui existent. Par exemple, je ne sais pas si c'est encore le cas, mais en tout cas, à l'époque, JobUp, proposer un outil d'ATS gratuit. Lorsque tu postais une annonce, tu avais l'ATS gratuit.
Speaker #1
Tu postes chez eux et je vérifie.
Speaker #0
Les fois où j'ai recruté pour ma structure, j'ai aussi eu quelque chose comme 200 candidatures pour un stage. C'était fou. Je me disais, c'est dingue. J'étais contente de gérer ça à travers leur ATS, en l'occurrence, et je n'ai pas eu besoin de payer pour un autre ATS. Mais, dès lors que tu te dis, admettons, sur un recrutement, tu peux sauver 20 heures de travail, à combien tu valorises ton heure ?
Speaker #1
Ben ouais.
Speaker #0
Combien tu coûtes à l'heure ? Et puis tu as ton prix de ce que tu pourrais mettre sur un ATS.
Speaker #1
Moi, je suis toujours fasciné à quel point le temps n'est pas considéré vraiment dans le calcul. Le temps qui passe par les fenêtres, il n'est pas facturé, tu vois. Il est rarement facturé. Et pareil, j'étais en l'un des précédents épisodes qui est sorti. Enfin, ouais, c'était sur les réunions. Pareil, c'est un truc de malade. On passe énormément de temps dans les réunions qui sont souvent peu productives, peu efficaces, peu préparées, peu suivies. Et ouais, moi, je trouve ça fou qu'en fait, on n'a pas un moment donné, on se pose, on se dit bon, là, on est 10 autour de la table. Combien on coûte ? Et puis surtout, c'est quoi les actions concrètes qui en découlent ? C'est quoi les décisions ? Tu vois ? Et ouais, c'est... temps là j'ai l'impression que la personne appartient au moins les 8 heures chez nous bon mais en fait tant qu'elle travaille tant qu'elle s'agit c'est bon là je pense ça revient un peu on revient un petit peu sur le management c'est à dire des managers qui managent en fait permettent de voir en fait en fait ce travail là et en train de faire est ce qu'il est vraiment pertinent est ce qu'on n'est pas en train de le faire de manière par tradition tu sais je dans le compte rendu personne ne lit ou ou c'est un exemple après les comptes rendus qu'on lui qu'on lit mais je trouve ça toujours un peu ouais surprenant en fait Peut-être que les gens sont trop occupés, en fait. Ils sont trop dans le mode... Le fameux guidon, c'est clair. Le fameux guidon.
Speaker #0
Et là, ça, c'est un vrai sujet en entreprise. Moi, je l'ai vraiment conscientisé en devenant entrepreneur. Parce que finalement, une minute, c'était une minute de temps, d'argent. C'était très concret, très pragmatique de me dire « Ah, mais en fait, il faut que j'optimise mon temps, qui est devenu ma valeur, ma valeur la plus précieuse. » Et que je vois qu'en entreprise, ce n'est vraiment pas le cas. Surtout s'il y a des gens qui ne sont pas du tout passés par l'entrepreneuriat avant. Aucune notion de ça, pour la plupart.
Speaker #1
Quand on est là, qu'on fait nos 8 heures.
Speaker #0
De toute façon, ton salaire, il tombe à la fin.
Speaker #1
C'est ça, on revient sur ce sujet.
Speaker #0
C'est clair. Donc, de pouvoir aussi donner les outils pour simplifier, fluidifier un maximum. Ça va être... Parce qu'on ne va pas pouvoir changer de mindset comme ça. Non, c'est clair. Mais de pouvoir casser des idées reçues. Non, une réunion ne dure pas forcément une heure.
Speaker #1
Ouais.
Speaker #0
La meilleure des réunions, elle dure en général une demi-heure.
Speaker #1
Ouais.
Speaker #0
si possible, t'es même pas assis, t'es debout et t'as un cahier des charges qui est hyper détaillé, pas des prises de décision aujourd'hui on a quand même des outils aussi assez puissants sur l'aide à la prise de notes à la prise de PV à la répartition des tâches il y a de quoi faire des choses rapidement, facilement et surtout, moi c'est une des choses sur laquelle je me bats en entreprise c'est libérez-vous du temps pour l'investir là où vous avez une réelle valeur ajoutée Merci. Et chez les RH, notamment, c'est avec les gens. Donc oui, si vous allez automatiser votre processus de recrutement et digitaliser des parties et faire en sorte qu'il y a des choses, c'est plus vous que vous avez besoin de recopier à gauche, à droite. Le temps que vous passez, vous ne passez plus là, vous le passez avec les gens. Donc là, il y a une réelle...
Speaker #1
Et en fait, je trouve ça intéressant parce qu'on arrive dans une zone où c'est difficile à mesurer le retour sur investissement, de passer du temps avec les gens. Il n'y a pas d'indicateur hormis le temps que tu passes avec les gens. Mais je pense que... Je pense que ce n'est pas parce qu'on peut mesurer quelque chose que c'est important de le mesurer. Parce que, tu vois, typiquement, ça m'arrive des fois de travailler avec des clients qui mesurent la moindre minute de leur journée, enfin tout ce qu'ils font. Et ça peut être pertinent à certains moments, mais le faire comme ça à longueur d'année, des fois, je leur pose la question, OK, pourquoi tu le fais ? Il n'y a pas vraiment de... Tu sais, c'est plus par tradition, par habitude. Et puis après, il y a des choses qui sont importantes et qu'on ne peut pas mesurer. Le respect, comment tu le mesures ? L'amour, comment tu le mesures ? L'authenticité, comment tu la mesures ? Et ce n'est pas pour autant que ce n'est pas pertinent d'investir des ressources là-dessus.
Speaker #0
Ça, c'est clair. Après, tu fais ce comparatif de mesurer le temps. Je pense qu'on peut parler pareil de si tu veux refaire une remise en forme physique, à un moment donné, oui, tu vas compter ton métagolisme, tes cales, te voir où t'en es, te rendre compte, moi, c'était ça, de me dire, en fait, je mange 1100 cales par jour, quelle horreur. Il va falloir que j'augmente ça. Une conscience, c'est juste d'amener la conscience sur le truc. Une fois que tu as repris des bonnes habitudes, tu te rends compte que c'est naturel et tu peux t'en passer. Et c'est toujours un peu cette limite de à quel moment c'est une addiction aussi, et une obsession, et à quel moment c'est devenu une sorte de routine de santé. Un bon temps, c'est exactement ça. Je disais tout à l'heure, j'ai pris conscience qu'il y a à peu près 20% de mon temps, il est perdu. Je ne sais pas où il part. Je ne peux pas le trouver. Il est dans l'air. 20% c'est... énorme en soi. C'est une journée de travail, en fait. Ah bah, c'est clair. Je me dis, OK, il y a une journée dans la semaine qui part aux objets. Et ça, ben, tu fais fois... Moi, je fais fois deux, ça va. On fait fois 3000 parce que t'as 3000 collaborateurs. Tu vois le prix de l'entreprise.
Speaker #1
Bien sûr.
Speaker #0
D'ailleurs, ça, c'était dans une industrie qui timbre. Il y a beaucoup d'industries où ils timbrent. Et ils timbraient aux 15 minutes. Et là, le constat, c'était de dire, les gens qui arrivaient, ils devaient commencer à 6h45. Ceux qui arrivaient à 46, ils allaient pas commencer à travailler parce qu'ils allaient perdre 15 minutes de leur temps. Oui,
Speaker #1
ils allaient timbrer.
Speaker #0
Donc ils restaient dehors. en attendant que le temps passe, ce qui ne donnait pas une super image de l'entreprise parce que tu as une digulue devant l'entreprise, soit en train de fumer ou autre. Alors, au moment où tout le monde passe devant, ce n'est pas fou. Et surtout, tu as des gens qui sont là et qui pourraient être productifs à ce moment-là. Et donc là, le passage typiquement au timbrage à la minute, oui, ça fait du sens. Et c'est ce genre des fois de quick win qui peut vraiment faire la différence et se dire, on me fait confiance et c'est réciproque.
Speaker #1
Les quick wins intéressants à niveau individuel, tu me parlais de mesurer ton temps et d'ailleurs c'est très bien je trouve de le faire dans des phases diagnostiques. Et voire même, j'avais interviewé aussi un entrepreneur qui cartonne et lui depuis des années, il craque son temps. C'est son truc, donc je pense aussi qu'il faut toujours prendre, il y a toujours le contexte en fait. Mais il y a un exercice que j'aime bien proposer pour toutes les personnes qui sont toujours là avec nous. Déjà, je vous remercie d'être là avec nous, mais en gros, cet exercice, c'est planifier et traquer. En gros, tu planifies ta semaine et ensuite tu traques le travail non planifié. En fait, tu le fais durant une semaine. En fait, alors après, il faut savoir comment tu vas le traquer, mais si tu es beaucoup en déplacement, c'est un peu plus compliqué, mais c'est faisable. Et ça n'a pas besoin d'être parfait, la vision, parce qu'elle ne sera pas. Mais en fait, c'est super intéressant de dire, ah, voilà, en fait, j'ai passé une heure sur LinkedIn à commenter, à... poster un poste, ce genre de choses qui n'étaient pas forcément au menu du jour. Et au bout d'un moment, quand tu fais ce constat ou ce diagnostic, tu réalises souvent qu'il y a ce que j'appelle des projets cachés ou des tâches récurrentes qui sont cachées. Et en fait, tant que tu ne les as pas, il y a clairement identifié. Je te donne un exemple. Ma newsletter, je crois qu'on arrive gentiment à l'édition 400. Les gens en envoient toutes les semaines, une. tu vois et en fait je pense que c'est aux alentours de la 320 que j'ai commencé à me dire, ah bah en fait, je passe quand même deux heures par semaine pour écrire ma newsletter, mais en fait, elles sont nulle part. Tu vois ? Et on revient sur ce, tu fais des trucs par tradition, et finalement, alors dans ce cas-là, c'était très pertinent de continuer de le faire, mais juste, maintenant, ma newsletter c'est le vendredi matin, comme ça, elle part le lundi, c'est planifié, je suis pas là le dimanche soir en mode, ah ma newsletter,
Speaker #0
tu vois.
Speaker #1
Et je trouve que c'est intéressant cet exercice, donc pour toutes les personnes qui veulent tester, c'est bien. Ça nécessite évidemment déjà de planifier sa semaine avant de pouvoir traquer le travail non planifié.
Speaker #0
Et ça, je pense que c'est un bel outil de rétention aussi. C'est en tant que, si vous êtes là, de pouvoir vous dire comment je peux accompagner mes équipes pour optimiser leur temps, pour leur simplifier la vie, enfin simplement. Parce que souvent, c'est ça. Et là, je vois, j'ai audité, je pense maintenant plus de 150 entreprises.
Speaker #1
C'est joli ça.
Speaker #0
Les problématiques sont toutes les mêmes dans chaque entreprise quasiment. C'est surplus de charges de travail. surtout maintenant, ces dernières années, complètement dépassées par les e-mails. Il y a vraiment la forte charge de travail. Moi, je travaille aussi beaucoup sur l'industrie, de la construction, etc. Donc, ça ne va pas forcément des e-mails chez eux, à part dans le bureau administratif, évidemment. Mais c'est trop plein.
Speaker #1
Et ça,
Speaker #0
on ne va pas avoir moins, de toute manière. Par contre, on peut mieux s'optimiser, mieux s'organiser. Et là, je pense que les entreprises ont un réel rôle à jouer sur la charge cognitive, clairement. sur l'organisation personnelle, la priorisation, et de les aider avec ça, ça peut vraiment faire une belle différence. On parle beaucoup d'équilibre vie professionnelle-vie privée, qui est un gros plan aussi, un gros plan sur la marque employeur, c'est de dire comment amener plus d'équilibre vie professionnelle-vie privée. Et on a tout mis sur le côté travail à temps partiel, ce qui est déjà très bien, sur la flexibilité du temps de travail. Déjà, flexibilité, ça ne veut tout et rien dire. Donc, ça dépend aussi du besoin de la personne. Ce n'est pas possible pour tout le monde de pouvoir avoir un temps flexible. Donc, il y a une notion d'équité, des fois, qui n'est pas toujours simple. Néanmoins, l'équilibre, il vient aussi sur cet équilibre mental. Et si je suis pressée comme un citron tout le temps et que ça ne va pas changer, au moins qu'on me donne des outils pour essayer d'alléger ça, de s'organiser. Ça peut être des outils de gestion de projet, des outils de priorisation. Il y en a tellement maintenant qu'on peut outiller nos équipes avec ça. Et ça, déjà, si à cette étape-là, ça aide aussi beaucoup sur... sur cette motivation parce que ça a un gros impact sur la motivation. Moi, je vois les gens démotivés en entreprise parce qu'ils sont dépassés.
Speaker #1
Ouais, ouais, ouais.
Speaker #0
Dépassés.
Speaker #1
Je partage un peu les mêmes constats. Il y a souvent les mêmes schémas récurrents qui reviennent. Ouais. L'effet mille-feuille des outils numériques, les trucs qui s'empilent. WhatsApp n'a pas supprimé le SMS. Chimps n'a pas supprimé le mail. En fait, tous ces canaux qui viennent et je te rejoins sur cet aspect. C'est très important. que le l'employeur le patron ou comité de direction soit
Speaker #0
exemplaires et exigeants ou en tout cas posent le cadre par rapport à ces outils. Parce qu'en fait, et ça, j'avais lu un livre très intéressant pour les gens qui veulent creuser le sujet des e-mails qui s'intitule en anglais A World Without E-mail de Cal Newport. En français, la version, je ne l'ai pas lue, mais c'est Travailler sans e-mail. Donc évidemment, c'est un idéal. Mais en fait, il explique qu'en fait, l'individu, quand il veut se déconnecter de sa boîte mail. Si tout le monde travaille constamment avec la boîte mail, en fait, le travail avance dans la boîte mail. Donc, en fait, quand tu te déconnectes de ta boîte mail, la problématique, c'est quoi ? C'est que tu risques d'empêcher un collègue qui t'a peut-être aidé il y a deux semaines ou qui va peut-être t'aider dans le futur, d'avancer. Et donc, en fait, c'est ce qui fait que c'est très difficile pour un individu, quand il n'y a pas la direction, de se dire, non, en fait, je ne réponds pas à mes emails de 8h à 10h, parce que tout le monde sait qu'il faudrait faire ça. C'est quoi qui fait qu'en fait, c'est très difficile de le faire ? C'est le besoin de cohérence sociale, de réciprocité et tout ça. Bref, on s'éloigne un petit peu, mais...
Speaker #1
Mais c'est un point important aussi dans la rétention parce que ça va avoir un impact fort quand je suis sur la motivation.
Speaker #0
Ouais.
Speaker #1
Au lieu de partir sur des règles de droit à la déconnexion qui sont très bien, très très bien. Concrètement. Mais de pouvoir aussi montrer l'exemple. Et ça, c'est plus rude de dire, non, en fait, moi je le faisais à l'époque, c'est que, oui, j'écrivais des fois des émiles à 10h le soir. Ouais. à mes équipes que je programmais à des heures un peu lambda le lendemain t'atteins à 8h25 8h30 etc parce que on va montrer et cette question d'exemplarité elle est super importante oui en tant que direction on a une exemplarité à avoir et on l'a les gens nous regardent comme ton manager aussi et ça se ressent de toute façon de toute manière de toute façon ça voilà
Speaker #0
les faits parlent d'eux-mêmes en fait c'est ça et nier ça c'est une grosse preuve de naïveté quand même ouais Merci. Tu parlais d'onboarding, je vais prendre encore quelques minutes. Parle-moi, à quoi ça ressemble un bon onboarding ?
Speaker #1
Le bon onboarding ?
Speaker #0
Tu vas me dire, ça dépend de l'entreprise ? Ça dépend. Est-ce qu'il y a des éléments, tu vois, un bon onboarding pour un talent, à quoi ça ressemble ?
Speaker #1
Déjà, l'onboarding, il commence lors du pre-boarding, c'est-à-dire l'étape entre la signature du contrat et le premier jour de travail. Donc un bon onboarding intègre cette période. Et réduit la zone de stress, cette tension qu'il peut avoir chez le candidat collaborateur, où il s'est dit peut-être j'ai fait la pire heure de ma vie, où tout d'un coup il va recevoir une autre offre d'une autre entreprise à ce moment-là. S'il n'a plus du tout entendu parler de vous à ce moment-là, il aura moins de scrupules à rejeter votre offre. D'ailleurs, il y a eu une augmentation du taux de rejet d'offres signées ces dernières années. C'est vraiment un vrai phénomène.
Speaker #0
Comme les gens qui réservent leur resto et qui n'y vont pas. Voilà.
Speaker #1
Et là, il y a une augmentation de ça. Pour éviter, on crée le lien, on garde le lien, on garde le contact. Souvent, il y a des petits-déj ou des dîners d'équipe qui se font. On invite la personne, on regarde s'il n'y a pas son anniversaire qui tombe dans cette période-là. En fait, c'est les petites attentions qui vont faire la différence pour entretenir le lien avant même le premier jour. Ça serait un point important.
Speaker #0
Ok, intéressant. C'est vrai que je n'y aurais pas du tout pensé.
Speaker #1
Et là, c'est des idées toutes bêtes. Ça peut être une carte postale envoyée par l'équipe. Des choses, des petites attentions qui font la différence.
Speaker #0
Je n'y aurais pas pensé dans ce cadre-là, mais moi, je le vois avec mes clients souvent. En fait, il y a un contact entre le moment où ils disent oui et le moment où ils démarrent.
Speaker #1
Ils démarrent,
Speaker #0
oui. En fait, de temps en temps, je vais envoyer un WhatsApp. Voilà, tu vois. Oui, c'est intéressant. Ok.
Speaker #1
Et là, de considérer un collaborateur ou un candidat encore comme un client, c'est extrêmement important. et de voir quelle expérience tu as envie de lui faire vivre. Et si l'expérience, dès le début, elle est émotionnelle, et ça, c'est Angela Mayou qui disait, généralement, on ne se souvient pas de ce qu'on nous a dit, mais on se souvient de comment on s'est senti. Et ça, c'est très vrai pour le premier jour, par exemple. Donc, le premier jour de travail, éviter toutes les listes pas possibles d'informations. Et on ne va pas s'en souvenir. Par contre, de créer des moments d'équipe, des moments de cohésion, des moments émotionnels, va être bien plus important le premier jour. que toutes les listes que vous auriez pu recevoir. Ça, c'est le point.
Speaker #0
Ça arrive sur un bureau vide, pas d'ordinateur, tes accès ne sont pas faits. Ça arrive souvent.
Speaker #1
Ça arrive très, très souvent. En soi, ce n'est pas gravissime. Ce n'est pas gravissime. Mais ça envoie un message. Ça envoie un message, mais ça arrive souvent. Et je ne veux pas blâmer les entreprises où c'est le cas, parce qu'on sait, il y a plein d'explications. D'éviter un maximum, c'est l'idéal. Mais après, si l'accueil humain était là, la personne était attendue, Elle avait sa petite carte sur son bureau. Elle n'a pas encore ses accès. OK, fine. Elle n'a pas ses accès. Mais elle a la carte signée par toute l'équipe qui dit... On se réjouit que tu commences.
Speaker #0
On se pose comme des fous. On se réjouit.
Speaker #1
Exact. On n'attendait plus que toi. Ça va déjà faire aussi un impact fort. Et puis après, tu as tes premiers mois. Donc, ce qui est important, c'est d'avoir des séances début de période d'essai, mi-période d'essai, fin période d'essai. Généralement, les grandes boîtes le structurent bien. Les plus petites, un peu moins bien. Mais c'est super important parce que la période d'essai, c'est vrai dans les deux sens. C'est un match qui doit se faire soit pour l'employeur, mais aussi pour le collaborateur. Et s'il y a un mismatch, comme on l'appelle, un décalage clair, on risque d'avoir un problème. Et puis, ça se continue à six mois et une année après aussi. Moi, ce que je recommande aussi dans les procès, c'est qu'il y a une partie qui est gérée par RH, c'est sûr. Il y a une partie qui est gérée par management, mais on peut aussi avoir, j'aime bien nommer des bodies. Donc, les bodies, c'est une personne qui n'est ni RH ni ton manager, qui n'est peut-être même pas dans ton équipe. C'est ton référent à qui tu peux poser toutes tes questions nulles, à qui tu n'oserais pas poser au RH. Tu dis, ils vont me prendre vraiment pour un con. Ou ni à ton manager, il va dire, il va regretter de m'avoir recruté. tu as quand même ces questions qui te taraudent. Donc là, tu as ton buddy qui tout d'un coup te montre où est la cafette, où est le bon café du coin, n'importe, tu vois, mais qui va être un peu ton accompagnateur sans jugement. Ça va être assez pertinent. De profiter de... C'est la lune de miel, en général, quand tu commences dans une entreprise, tout est beau, tout est parfait. Donc, d'essayer de prolonger un maximum cette période-là en justement en donnant des feedbacks, en étant proche des besoins, de compréhension des besoins. Et là,
Speaker #0
c'est toujours dans l'onboarding, non ?
Speaker #1
Une année,
Speaker #0
oui.
Speaker #1
Moi, je le classifie encore dans l'onboarding. Traditionnellement, c'est la première journée et jusqu'aux trois premiers mois. Chez moi, c'est vraiment le premier jour de signature, le moment de la signature jusqu'à une année après. Ça, c'est l'onboarding.
Speaker #0
Les personnes qui mettent ça en place, elles ont une sorte de flux, le logiciel RH qui dit, attention, dans deux semaines, les six mois de monsieur.
Speaker #1
Exact. Alors, soit c'est à la mano, puis tu as fait des rappels Outlook, soit alors tu as des outils, Workelo qui est un outil qui fait ça, par exemple, qui te digitalise tout ton onboarding.
Speaker #0
Comment tu dis Work ?
Speaker #1
Workelo. Tu as Furet aussi qui fait la digitalisation d'onboarding. Ils sont un peu les stars du secteur du milieu et qui permettent de simplifier ces process et ces flux-là pour éviter aussi de l'inéquité, parce que des fois, tu as un manager qui va être super bon là-dedans. Puis un autre qui n'a aucune idée des outils, si tu es dans l'équipe de ce week-end et qu'il n'a aucune idée, il va avoir un onboarding un peu mezzo, alors que l'autre aura un super bon onboarding. Donc ça permet de réduire l'inéquité aussi, de structurer un peu ça. Et si déjà tu travailles là-dessus, et qu'après tu travailles sur tes employés ambassadeurs, super bonne stratégie.
Speaker #0
Et donc toi, admettons, on a un employeur qui est intéressé parce qu'il a un peu de la peine à recruter, c'est vrai que ça pourrait être un bon levier. que peuvent faire les entrepreneurs qui nous écoutent pour améliorer leur marque employeur avant même d'être contacté ? C'est-à-dire, ils n'ont pas le diagnostic de Fanny, comment ils peuvent faire ? Il y a deux ou trois trucs simples.
Speaker #1
Déjà, moi, je vais vous poser la question, je sais que je peux regarder, mais de pouvoir essayer de répondre à la question pourquoi il fait bon de travailler chez vous ? Donc, tu as ton entreprise, tu as peut-être 5, 10, 15, 20 employés. Pourquoi tu penses que ces employés se lèvent le matin ? Qu'est-ce qui fait qu'ils sont là, qu'ils restent, qu'ils sont motivés ou pas ? Pas une hypothèse. Et la deuxième étape, c'est d'aller poser la question. Tu bois un café avec eux et tu leur dis, mais en fait, toi, c'est quoi qui te motive ? Pourquoi tu restes là ? Pourquoi tu te barres pas ? Et ça, c'est des questions simples que je pose aux gens. Qu'est-ce qui te motive à te lever le matin ? Qu'est-ce qui fait que tu te barres pas ? Ou qu'est-ce qui fait que tu te barrerais ? Très basique, très simple. Et ça, déjà, ça te permet d'avoir un état des lieux. Ah, ok, c'est ça qui nous rend un petit peu plus spécial. un peu unique tu vois ensuite tu peux simplifier ton recrutement de se processiser un peu tes étapes de recrutement le simplifier tu vas avoir te dire déjà tu réponds à 100% des candidatures donc mets-toi un outil de réponse ou aide-toi de l'IA si tu veux pour structurer un peu mieux tes réponses mais réponds à tous tes candidats ça c'est déjà une chose aussi importante je fais une pause je vois que tu as des notes et c'est très bien parce que je sais que tu vas reprendre après derrière mais en gros Euh...
Speaker #0
Moi, c'est aussi un truc, quand une personne achète une formation, même une formation à 100 balles, tu vois, ou même à 50 balles, elle vient, elle se présente sur la communauté, ben, soit c'était mon assistante, soit moi, en fait, on lui répond dans la semaine,
Speaker #1
tu vois.
Speaker #0
C'est con.
Speaker #1
Ça paraît basique,
Speaker #0
hein. Ouais, c'est juste pour dire, ben, t'as pris la peine de, un, d'acheter une formation, deux, de te présenter, ben, je te dis, ne serait-ce, ben, il y a des gens, j'ai... pas forcément en voyant leur présentation des trucs à lire, mais juste salut et bienvenue dans la communauté.
Speaker #1
Et c'est de la politesse, je pense, c'est de saluer que la personne a pris le temps d'eux, et l'excuse du... Oui, mais je n'ai pas le temps de répondre. Aujourd'hui, elle est plus valable parce que tu as trop d'outils qui te permettent de le faire en quelques clics. Donc, ce n'est plus une excuse. Et je recommande de ne pas mettre aussi, si jamais, parce que je le vois encore beaucoup, sur les offres d'emploi, seules les candidatures correspondantes ressemblent à une réponse. Ne mettez pas cette phrase. Débrouillez-vous pour pouvoir y répondre.
Speaker #0
Pourquoi ?
Speaker #1
C'est un peu... Mais si vous traitez les candidats comme ça, comment vous traitez vos collaborateurs ? Comment vous traitez les clients ? Enfin, ça donne une image... tellement pas ouf du tout.
Speaker #0
Oui, c'est vrai.
Speaker #1
Donc, rien que ça, alors même que moi, je n'aurais peut-être pas postulé à l'offre, je lis ça, je me dis, c'est quoi ces guignols, tu vois ? Franchement. Alors, c'est radical, mais c'est des petits exemples qui vont faire la différence. Ils peuvent travailler leur site carrière. Juste de se dire, on est une entreprise, on a mis tout notre cœur dans ce qu'on fait. On a la richesse de l'entreprise, généralement, c'est les équipes, c'est les collaborateurs qui amènent leur valeur ajoutée. mettez-le en lumière montrez je dis toujours j'adore aller voir la lumière dans les yeux des gens quand ils parlent de leur métier c'est ça que vous devez montrer en fait cette authenticité là, donc si ça c'est possible de pouvoir un peu le mettre à jour sur votre site soyez présent évidemment sur vos pages LinkedIn etc et il y a un LinkedIn s'il y a bien un canal aujourd'hui qui est pertinent pour ça ça va être celui-là et c'est un quick win super facile faites-en
Speaker #0
des liens C'est ça.
Speaker #1
Faites parler les gens à votre place. Enfin, à votre place. En gros, ayez des ambassadeurs, donnez-leur la parole. Il ne va pas avoir de danger complètement inconsidéré. Les seuls dangers qu'il peut avoir dans une prise de parole non maîtrisée de votre part, c'est s'il y a de la sécurité qui n'est pas respectée. Par exemple, le cas classique, typique, un collaborateur sur un chantier qui fait un selfie et qu'il n'avait pas son casque. Ok, ben non, ça c'est... il y a Ilico Presto, vous enlevez le poste parce que ça peut vraiment vous retomber derrière. Déjà, on forme les gens à la sécurité, ça c'est la base. Mais après, si ça devait arriver. Ou un autre classique, on fait un brainstorming, il y a des documents sur une table. Si tu zooms, tu as des informations sensibles sur les documents. Un classique. Mais voilà, tu évites ce genre de choses. Et la pire des choses qui puissent arriver, c'est que votre poste, par exemple LinkedIn, soit un flop. Ok, mais tu as peut-être 20 personnes qui l'ont vu. C'est pas grave. Alors qu'il y en a certains qui disent Je perds la maîtrise de ma com.
Speaker #0
Moi, j'ai énormément de flops, en fait. Je trouve ça... Moi, je vois LinkedIn comme mon bac à ça pour tester les idées qui vont marcher, tu vois. Et en fait, quand ça ne fonctionne pas, je me dis, alors peut-être c'est le post qui est mal rédigé, l'algorithme, machin, etc. Mais éventuellement, si j'aime vraiment l'idée, je vais la reposter deux, trois fois et puis peut-être la poster ailleurs. Mais je trouve ça super intéressant, ça permet vraiment d'avoir une itération rapide. Tu vois vite. Voilà, exactement.
Speaker #1
Alors l'algorithme est un peu bourré depuis quelques temps.
Speaker #0
Oui, là c'est compliqué.
Speaker #1
On n'arrive plus trop à savoir ce qu'il va faire.
Speaker #0
Non, mais en fait ils ont lancé la pub.
Speaker #1
Oui, qui est un échec total d'ailleurs. Pour le moment, moi j'ai vraiment des faibles retours d'expérience là-dessus.
Speaker #0
Ok, moi je n'ai pas testé, mais en fait je trouve ça assez logique d'un point de vue commercial.
Speaker #1
Oh, clair !
Speaker #0
Bon, maintenant, tous les créateurs qui dépendent de notre algorithme, en fait, on va leur adresser le reach.
Speaker #1
C'est ça.
Speaker #0
Donc, la portée en français. Et tout le coup, il y a un bouton un peu à la Facebook, booster votre poste, quoi.
Speaker #1
Et là, d'un point de vue LinkedIn, si on reste deux secondes sur ce sujet qui est hyper pertinent d'un point de vue Markiplier, c'est viser toujours de l'authenticité, de l'humain, mettre en avant vraiment du pas parfait. retouchez pas trop vos photos, vos machins, faites-en pas du branding de tous les côtés. Le moins t'en auras, le mieux c'est. Et ce genre de poste, il cartonne, c'est clair. Et du coup, ayez une stratégie de répartition. Il y a un tiers de vos postes, ça va être mise en avant de votre culture interne, des moments forts, etc. Et en général, il cartonne ce genre de poste. Mettez en avant vos offres d'emploi, vos opportunités, etc. Il cartonne nettement moins, mais il convertisse plus. mais t'as euh engagement très faible sur ce genre de poste-là, de poste LinkedIn, mais on ne veut pas de l'engagement, on veut de la conversion pour le coup. Et puis, ayez des postes un peu plus didactiques, enseignement, éducatif, etc. Et si vous avez cette rotation de un tiers, un tiers, un tiers, très basiquement, vous allez pouvoir entretenir une communauté en ayant de la conversion. Si vous ne faites que de l'émotionnel, vous aurez une immense notoriété, mais zéro conversion, ou peu de conversion. Donc d'avoir un peu cette logique, il va me permettre aussi d'avoir une cohérence sur un réseau comme LinkedIn.
Speaker #0
Oui, c'est assez similaire à ce que j'essaye de trouver comme rythme. En fait, je trouve que c'est une question de rythme entre le podcast, mes services, tout ça. Je commence maintenant à parler de mes services sur LinkedIn, mais je le vois, je parle de mes services, il y a très peu d'engagement. Mais c'est OK, ça fait partie du truc. Et à l'inverse, quand il y a des podcasts, en règle générale, ça marche mieux parce que l'invité va aussi mettre sa petite touche. Et donc là, on est plus sur de la visibilité. Mais l'enjeu, c'est de trouver le bon rythme, je trouve.
Speaker #1
Là,
Speaker #0
je suis encore en train de le chercher sur LinkedIn.
Speaker #1
C'est expérimental, il faut faire de l'itération, comme tu disais tout à l'heure. Et surtout, les meilleurs relais dans les entreprises, c'est les collaborateurs. Donc, LinkedIn va aussi vraiment tuer les pages d'entreprise pour donner plus de visibilité aux pages des gens, des humains, des vrais humains. Et de pouvoir valoriser ça. Moi, je donne beaucoup de formation aussi en entreprise sur l'utilisation de LinkedIn pour les collaborateurs. Pas tellement pour dire comment vous pouvez mettre en valeur l'entreprise, mais comment vous pouvez vous mettre en valeur. Et donc, par ricochet, ça aura mis en valeur de l'entreprise. L'entreprise qui va être préparée. Exactement. Donc, ça, ça va être une stratégie. Et si je devais encore te donner quelques...
Speaker #0
Pour les employeurs.
Speaker #1
Quelques rapidement, ouais, de dire, créer ces contenus, les smartphones sont des très bons outils de création de contenus. Vous n'avez pas besoin de nouveau que ça soit hyper fait. Donc, créez-en quand même. Ce qui est vu, ce qui est d'image et un peu plus émotionnel, donc a un impact quand même un peu plus fort. Ça, ça va aussi fonctionner. On a parlé de l'onboarding, donc je ne vais pas revenir là-dessus, mais je pense que c'est un axe assez facile de mettre en place. Oui, oui. à l'interne de dire, ok, et même si vous avez utilisé l'IA aussi pour ça, challengez, je n'en sais rien si c'est ChatGPT que vous utilisez, admettons, challengez-le, dites-lui un peu votre problématique et puis il va aussi faire quelques suggestions d'optimisation par rapport à ça et je pense, je peux imaginer que ce que je propose comme stratégiste n'est pas complètement à des années-lumière de ce que Chat propose. Donc, utilisez ça aussi d'optimisation et moi, j'ai un crédo et un créneau, c'est pas de paillettes.
Speaker #0
Ok.
Speaker #1
Donc, les gens me connaissent quand je donne pas mal de conférences et de formations. Et je dis toujours pas de paillettes.
Speaker #0
Qu'est-ce que ça veut dire pas de paillettes ? On ne met pas de...
Speaker #1
On ne va pas rajouter 26 couches de vernis sur tout ce qu'on va communiquer, tout ce qu'on va dire. On retourne sur cette authenticité un peu plus brutale. Dire les choses un peu telles qu'elles sont. Et viser le sans-filtre, en fait, au sens propre et littéral.
Speaker #0
Dans le respect, quoi.
Speaker #1
Dans le respect. Oui, toujours dans le respect, ça c'est clair. Mais même, ça peut être au sens très littéral. Si vous avez une photo, ne mettez pas 36 filtres dessus de vos collaborateurs. Et à l'inverse, ne dites pas tout est merveilleux, incroyable, extraordinaire chez nous. Venez jouer, venez, on a un baby-foot. Alors qu'en fait, on a un management super toxique et ça ne se passe pas bien. Et ça, c'est la clé au final de tout ce que vous allez faire.
Speaker #0
Excellent. En tout cas, merci pour ces conseils à tester, évidemment, à la fois. On va passer un petit peu plus sur ta méthode d'organisation. Il nous reste quelques minutes. Donc toi, tu as plusieurs boîtes en ce moment. Dis-moi un petit peu ce qui te permet de... C'est quoi les trois outils ? On te donne trois outils pour gérer tes trois activités. Tu conserverais lesquelles et pourquoi ?
Speaker #1
J'ai une approche absolument perfectible. Et je pense que cette notion de perfection est du coup un des outils importants. J'essaie vraiment d'appliquer le 8 ans de 20. Ça, c'est un de mes outils clés.
Speaker #0
Le 8 ans de 20, c'est-à-dire, pour ceux qui ne sont pas familiers avec cette... C'est qu'en fait, tout ce qu'on fait 20% apporte 80% des résultats.
Speaker #1
Voilà. C'est une utopie totale idéaliste. Oui, oui. C'est de tendre. C'est l'idée qui est très, très vraie, d'ailleurs. C'est vrai sur le choix des clients. Oui. J'ai une posture où je peux choisir aussi des clients, donc c'est chouette. Je vais sentir, est-ce que ce projet ou ce client va me créer 80 % d'ennuis ou de temps ou de surcharge ou tout ce que je veux ? Je vais essayer de faire différemment.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
De filer en l'un. Donc ça, ça va être un point important. On a un credo aussi dans mon autre structure qui est VLA. On dit, ça ne sera pas parfait, c'est tant mieux. Et ça, j'essaie vraiment, on l'a noté partout. On en a fait même des goodies tellement il faut que ça devienne un mantra ancré. Parce que la tendance va plutôt dire, je vais rester jusqu'à la moindre virgule pour pouvoir envoyer ce projet à ce client ou valider cette conférence, etc. Alors que 99% des gens dans l'Assemblée ou le récepteur ne vont pas voir cette viande-là. Et ça, moi, je sais que c'est un gros point que j'ai dû... vraiment mettre en application. Le deuxième point, c'est que j'ai dû mettre en place des blocs thématiques. C'est quoi ? Des blocs thématiques, c'est...
Speaker #0
J'en ai déjà trois, là.
Speaker #1
C'est vrai ?
Speaker #0
Non, là, c'est le troisième, je crois.
Speaker #1
Ah, flûte.
Speaker #0
Parce que, attends...
Speaker #1
Non, pour moi, le 80% et la perfection étaient ensemble.
Speaker #0
Ah, ok,
Speaker #1
Allez, je t'en place à quatrième. Les blocs thématiques qui sont importants, c'est avant je sautais d'une activité à une autre en permanence. Je faisais un peu de ma casquette A, un peu de ma casquette B, un peu de ma casquette C, tout le temps, sur toute la semaine. Et ma semaine commençait le lundi à 4h du mat et finissait le dimanche à 2h. Donc, c'était en permanence avec une inefficience assez importante. Une perte de... une déperdition d'énergie et de temps qui était folle. Donc là, mon challenge vraiment de... alors j'ai déjà mis ces blocs depuis quelques temps. Et maintenant, C'est de combattre clairement et systématiquement le multitasking, qui est une de mes grosses tendances. J'ai un cerveau qui fonctionne aussi en permanence, à connecter tout, tout le temps. Et je dois juste conscientiser le focus. J'ai fait aussi beaucoup de méditation, ça m'aide clairement à pouvoir organiser ça. Ça passe aussi du coup par... mettre en lumière, et tu l'as dit tout à l'heure, les moments de transition, ces moments un peu où tu perds du temps et que tu ne l'as pas conscientisé. Juste des fois de pouvoir dire, je te disais tout à l'heure, c'est 20% pour moi, c'est un jour entier. Je ne peux pas compter sur cette journée entière pour être performant et rentable.
Speaker #0
Oui, c'est bien de faire ce travail.
Speaker #1
Donc si c'était, je dirais ça.
Speaker #0
Donc les blocs. Quand tu dis les blocs, c'est les blocs de temps, c'est ça ?
Speaker #1
C'est des blocs de temps. C'est des blocs de concentration. De me dire, OK,
Speaker #0
dans l'agenda.
Speaker #1
Et de les fixer. Les fixer, maintenant, c'est fait. L'expérimenter, c'est fait. Et maintenant, de les respecter systématiquement, c'est maintenant l'étape. Mais ça, ça fonctionne. Par contre, tout est lié dans ce que je fais. Et ça, c'est la richesse aussi de ces casquettes-là. Il n'y a aucune casquette qui est complètement autonome et indépendante. Elles sont toutes interliées. Oui,
Speaker #0
il y a une sorte d'écosystème.
Speaker #1
Ce qui me permet de rester aussi un petit peu sur terre.
Speaker #0
Moi,
Speaker #1
je serais complètement tarée. Enfin, je suis un peu, mais ça, c'est un autre débat.
Speaker #0
Les auditeurs seront juges. Ils pourront juger d'eux-mêmes.
Speaker #1
D'ailleurs, je pense que c'est une des parties qui a fait mon succès aujourd'hui. C'est cette authenticité en toutes circonstances que je m'adresse à n'importe qui que j'ai en face de moi. Je vais m'adresser exactement pareillement.
Speaker #0
C'est cool.
Speaker #1
Avec un franc-parler. Moi, je suis guerrière, Yann. Je pense que c'est le côté très terroir aussi. qui fait que je peux m'adapter dans une vie de palace où j'ai eu des clients qui étaient vraiment dans le domaine. C'était des paysans, en fait, vraiment. Mais c'était extraordinaire et on adorait travailler ensemble. Ça se passait hyper bien aussi d'avoir cette capacité d'être tout le temps toi. Donc, ça passe dans tout contexte aussi.
Speaker #0
Ça, c'est un super pouvoir, je pense.
Speaker #1
En tout cas, ça fonctionne pour moi.
Speaker #0
Excellent. Quelle est la croyance que tu avais au début de ta carrière et qui s'est révélée complètement fausse ?
Speaker #1
Je ne sais pas si c'était une croyance ou si c'était une utopie, si c'était ce que c'était exactement. Mais je dirais que je pensais que si on était bon dans ce qu'on faisait, ça allait marcher.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
Donc que l'expertise seule suffisait en fait au succès.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
Et ça, c'est la plus grosse des illusions que j'ai eues, je pense. De me dire, je peux être douée, faire que des choses qui fonctionnent tout le temps, que les entreprises sont toujours contentes et quand même pas être successful derrière. Oui. Et ça, ça a été une grosse prise de conscience.
Speaker #0
Qu'est-ce qu'il faut ? C'est quoi les autres ingrédients ?
Speaker #1
D'être un bon entrepreneur et donc d'avoir tout ce qui va autour. La gestion financière, la gestion du temps, la gestion d'être un bon vendeur. Moi, ça, c'est mon gros point difficile. Ça m'est difficile. J'ai dû beaucoup le travailler d'abord à l'intérieur et ensuite en stratégie à l'extérieur. C'est d'être un bon marketeux, un bon communicant.
Speaker #0
En tout cas, au début, jusqu'à ce que tu ailles les relais. Mais c'est vrai qu'au début, tu as les différentes casquettes. Et c'est vrai que... qu'on se lance, surtout après, mais tu l'as dit, après plusieurs années dans le salariat, en fait, tu as tendance à aller là où tu es bon, où il y a le moins de résistance, donc assez naturellement là où tu es techniquement fort et pas forcément, tu vois, comme moi, les appels découvertes, donc les personnes qui veulent venir, c'est quelque chose, alors maintenant, j'aime de plus en plus le faire, mais durant longtemps, c'était assez éprouvant, émotionnellement, parce qu'il y a toute cette notion de vente.
Speaker #1
De vente, oui.
Speaker #0
Et j'ai pas mal shifté parce que maintenant, je ne suis plus le vendeur, je suis le médecin qui diagnostique. Et ça, ça m'a énormément aidé. Et en fait, ce qui m'a aussi énormément aidé dans la vente, c'est de me dire, en fait, je vais lui recommander ce qui est le mieux pour lui et pas pour moi. Et donc, en fait, j'essaie toujours de me dire ça avant un appel et ça m'aide énormément. Il y a pas mal d'appels où je vais dire, écoute, en fait, c'est pas un accompagnement, c'est pas mon accompagnement, ce qu'il te faut, c'est plutôt de la stratégie, etc. Et ça change pas mal de choses quand même dans le truc, mais c'est quelque chose que je conserve volontairement pour améliorer. Mais on a tous un peu des zones qui sont plus faciles. Et comme moi, la compta, je délègue. En fait, c'est un truc, c'est vraiment quelque chose qui me donne des boutons.
Speaker #1
Moi, j'ai complètement outsourcé cette partie-là aussi. Et je pense que ça a sauvé mon entreprise que je l'outsource.
Speaker #0
Clairement.
Speaker #1
Et je suis sereine, ce n'est pas une charge cognitive du coup. Je me dis, ça roule, ça tourne. Et du merci, tu vois. Mais c'est vrai que cette partie commerciale, j'ai beaucoup d'admiration pour ceux pour qui c'est leur métier. Après, il y a des prédispositions. J'admire énormément ça. Et je ne sais pas si j'ai été élevée dans un contexte où forcément, si on vend, on arnaque. Parce que j'ai une fausse croyance de vente égale arnaque. Alors que tu l'as dit avant, mais tellement pas. Et je mets tellement de cœur dans tout ce que je fais que non, il n'y a aucun moment. D'ailleurs, on me reproche de dire, mais oh, à un moment donné, oui, tu dois facturer tes heures. Enfin, c'est typique.
Speaker #0
Oui, c'est ça.
Speaker #1
Ça, ça a été le gros point, je dirais. Et peut-être le deuxième, c'est... que travailler plus, c'est mieux.
Speaker #0
Ouais, ouais.
Speaker #1
Et je me fais encore violence aujourd'hui. C'est un challenge en permanence. Ouais, ouais, ouais.
Speaker #0
Mais je trouve ça intéressant. Il y a aussi cette notion de justice. Moi, durant longtemps, je pensais qu'en fait, il y a une justice dans le monde, tu vois. Et en fait, si tu fais les choses bien, en fait, tu vas avoir des résultats, alors que pas du tout...
Speaker #1
Grôleur.
Speaker #0
Et en fait, le plus rapidement tu comprends ça... Après, évidemment, la notion de valeur et d'éthique sont importants. comme compas interne. Mais je pense que c'est une notion de « Ah, mais c'est injuste parce que j'ai travaillé dur, j'ai fait ça et j'ai ce concurrent qui fait plus ça. » En fait, ce concurrent, il a appuyé sur des boutons sur lesquels tu n'as pas appuyé.
Speaker #1
C'est exactement ça.
Speaker #0
Et le plus vite tu comprends ça et le plus vite, à mon avis, tu peux faire face à la réalité.
Speaker #1
Moi, mon plus gros flex, ce serait de pouvoir répondre à quelqu'un. Parce que des fois, on te fait la remarque de « Ah, c'est simple. » tranquille la vie d'entrepreneur, t'as un congé genre je sais pas,
Speaker #0
tu fais un plus grand podcast le jeudi,
Speaker #1
par exemple,
Speaker #0
tu vois le jeudi après-midi,
Speaker #1
et autant au début t'es un homme et tu sais je travaille beaucoup et tout, quand on faisait ce report, mon plus gros flex c'est de dire yes, genre tu sais que je travaille que trois par semaine et j'arrive à me sortir un truc et ça fonctionne et ça roule et je reprends je suis aussi dans cette phase où je fais de l'extraction opérationnelle donc peut-être qu'un jour je ferai que des podcasts en fait
Speaker #0
Peut-être, on verra. C'est un plaisir d'échanger avec toi, Fanny. Où est-ce que les auditeurs qui sont toujours avec nous, s'ils sont intéressés d'en savoir plus, où est-ce qu'ils peuvent te retrouver ?
Speaker #1
Ils peuvent me retrouver... Ça, c'est un peu un gag que je fais. Je fais un peu de réseautage de temps en temps. Puis on me dit, mais est-ce que tu as une carte de visite ?
Speaker #0
Ah oui.
Speaker #1
Si je n'ai évidemment jamais de carte de visite, je n'en ai pas, je n'existe pas. Et puis je dis, ben, Google me, you will find me. Et généralement, normalement, ça marche assez bien. Donc sur Google, normalement, si vous appuyez Fanny Kumba, vous pouvez trouver. Merci. un peu active, pas beaucoup, mais je suis un peu active sur LinkedIn, donc n'hésitez pas aussi à me connecter sur LinkedIn.
Speaker #0
C'est pas l'algorithme qui me masque de mon fil d'actualité, qui te masque de mon fil d'actualité, en fait, en ce moment, t'es pas trop active.
Speaker #1
Certains, ça dépend des gens, parce qu'il y a certaines personnes qui me disent, mais tu publies tout le temps, de voix partout, et j'ai des bons reach, en général, j'ai jamais en dessous de 10 000... impression sur mes postes, ce qui n'est pas complètement ridicule. Mais je pense que j'ai vraiment une niche super spécifique, qui fait que je suis vue plus par ça. Mais voilà, je n'en fais pas une stratégie dédiée, surtout. Je ne suis pas très bonne en inbound. Et en même temps, on me dit, c'est incroyable tout ce qu'on voit partout, t'es partout. Je donne pas mal de conférences, ça aide aussi. Oui,
Speaker #0
ça aide. Et après, si ça fait un moment, t'es là et puis... avec les bons résultats, c'est aussi ça.
Speaker #1
C'est vraiment le bouche à oreille. C'est que ça, en fait. C'est vraiment comme ça. Donc voilà, online, LinkedIn.
Speaker #0
Je mettrai les références.
Speaker #1
Avec plaisir.
Speaker #0
C'était un plaisir d'échanger avec toi. Je te souhaite tout le meilleur dans ta carrière d'entrepreneuse. Merci. Et puis, à très vite, vu que la Suisse, c'est un petit village.
Speaker #1
C'est un tout petit village et je vous encourage à mettre en place des toutes petites pierres.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
Parce qu'en fait, finalement... Je ne sais plus qui disait que 1 est plus grand que 0 et mieux que 0. Des fois, de juste mettre une chose en avant ou de mettre une pierre à l'édifice, au final, on a peut-être un monastère.
Speaker #0
Donc,
Speaker #1
j'encourage à ça et merci de l'accueil.
Speaker #0
Avec plaisir.
Speaker #1
Super,
Speaker #0
merci.
Speaker #1
Merci.
Speaker #0
Tu voulais rajouter quelque chose, Fanny ?
Speaker #1
Je pense qu'on a une richesse du marché suisse, en tout cas si on s'adresse à des entreprises suisses, mais je pense que ça va au-delà de ça. Cette richesse-là, elle est Merci. principalement humaines. On a un savoir-faire, on a des gens, on a vraiment cette compétence qui est forte et je pense que les entreprises ont un vrai levier de pouvoir valoriser ça.
Speaker #0
Donc, ne pas avoir une résistance aux changements qui vont continuer à arriver, à l'innovation, à l'IA, à tout ce qui arrive, mais de capitaliser là-dessus pour pouvoir valoriser encore plus cette richesse humaine. Je pense que la marque employer, c'est un beau levier pour ça.
Speaker #1
En tout cas, je trouve ça intéressant. Si mon entreprise, au bout d'un moment, se développe, je pense que je vais me pencher un peu plus sur cette partie marque employer. J'avais déjà fait mon manifesto dans lequel je partage le profil de la boîte avec son histoire. l'élément fondateur etc donc j'ai déjà les valeurs le langage le lexique tout ça tout ce qui crée mon univers comme par exemple il y a le Frankenstein numérique pour illustrer en fait un ensemble d'outils qui sont pas cohérents et en fait t'as un peu mille feuilles des dossiers dans tous les coins et puis c'est le bordel t'as le monurgue le monstre des urgences t'as des termes comme ça t'as aussi des expressions que j'aime bien et que j'utilise souvent genre voilà Il y a baleine sous gravier.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
Tu vois ? Donc, en fait, tous des trucs comme ça. Donc, il y a déjà une partie de ce travail qui est fait, mais il n'est pas encore accessible, comme tu disais, sur le site carrière. Mais pour l'instant, je ne suis pas dans cette phase.
Speaker #0
Mais il y a de l'organique, tu vois, que tu peux faire simplement quand tu as déjà une personne avec toi, déjà suffisant pour pouvoir mettre en place des choses pour la motivation. En fait,
Speaker #1
là, c'est intéressant que tu en parles parce qu'en fait, il y a mes coachs qui commencent à, comme je t'ai dit, à travailler avec moi et eux, il faut que je les mette en avant.
Speaker #0
C'est un bon exemple. Le gros travail que j'ai fait ces 12 derniers mois, c'est de positionner ma collaboratrice comme étant vraiment une experte et que si mes clients ont affaire à elle, ils ont de la chance. Parce que c'est elle l'experte.
Speaker #1
Ça, c'est bien de faire ce point de bascule.
Speaker #0
Trop bien.
Speaker #1
Cool, génial.

Chapters

Présentation de Fanny Comba
0sec
Vision de Comba Consulting
2min
Cadre de l'épisode
4min
Les 3 pires addictions
7min
Pourquoi aider les entreprises à développer leur marque employeur
12min
C'est quoi la marque employeur et pourquoi c'est important
18min
Pourquoi l'authenticité brutale est-elle si attirante (et difficile) ?
20min
L'avantage de la vulnérabilité (et les dangers de la fausse vulnérabilité)
24min
Un pilier essentiel sur la rétention d'un collaborateur (le manager)
29min
Un avant / après le travail de la marque employeur
31min
Les bases de la marque employeur
36min
L'impact de la marque employeur
46min
Le gaspillage du temps en entreprise... et rien ne bouge (ou si peu)
50min
Les choses importantes que l'on ne peut pas mesurer
52min
Planifier & Traquer pour découvrir le travail invisible
55min
Un outil utile pour accompagner les équipes
57min
La dynamique vicieuse de l'e-mail en entreprise
1h00
Un bon onboarding dure 12 mois (voici les étapes)
1h01
Les 3 questions pour démarrer la marque employeur
1h07
Le bac à sable Linkedin (et 2-3 astuces pour des posts qui cartonnent)
1h12
3 outils pour gérer ces 3 entreprises
1h17
La croyance du début de carrière qui s'est révélée complètement fausse
1h22

About Process Advantage

Process Advantage : le podcast qui explore les processus des entreprises qui cartonnent.

La première de l'entrepreneur Eliyahu M. Goldratt qui a dit que les investissements réalisés ailleurs que sur le goulet d'étranglement sont des ressources gaspillées.
Puis il y a la citation coup de poing de William Edwards Deming : Si vous ne pouvez pas décrire ce que vous faites sous forme de processus, vous ne savez pas ce que vous faites.
Et pour terminer, il y a Andrew Grove, l'ancien CEO d'Intel, qui explique dans son livre culte High output Management l'importance d'optimiser les processus plutôt que les individus.

Accrochez-vous et c'est parti.

Pour recevoir mes conseils illustrés et être notifié lorsqu'un nouvel épisode est publié, inscrivez-vous ici ; https://bit.ly/4kX3Bwo

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

About Process Advantage

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La première de l'entrepreneur Eliyahu M. Goldratt qui a dit que les investissements réalisés ailleurs que sur le goulet d'étranglement sont des ressources gaspillées.
Puis il y a la citation coup de poing de William Edwards Deming : Si vous ne pouvez pas décrire ce que vous faites sous forme de processus, vous ne savez pas ce que vous faites.
Et pour terminer, il y a Andrew Grove, l'ancien CEO d'Intel, qui explique dans son livre culte High output Management l'importance d'optimiser les processus plutôt que les individus.

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