Transcription

• Speaker #0

  Hello, je suis Carlotta. Bienvenue dans Product Marketing Stories, le podcast qui décrypte les méthodologies, partage des conseils et apprentissages concrets pour rendre compréhensible et accessible le product marketing. Les profils PMM sont de plus en plus demandés dans les boîtes tech, mais on trouve peu de ressources pour aider les entreprises à recruter les bons profils PMM et pour accompagner les talents PMM dans la préparation des entretiens. Avec cet épisode, c'est de l'histoire ancienne, puisque Benjamin, groupe PMM chez Penny Lane, vient au micro du podcast pour un épisode 100% dédié au sujet du recrutement. Il nous explique les trois enjeux pour bien recruter un Product Marketing Manager. Le procès est mis en place chez PennyLane pour recruter les meilleurs talents, avec l'importance de la rédaction d'une fiche de poste interne pour assurer l'alignement des stakeholders sur le besoin. Il nous explique aussi quel est le bon moment pour recruter et éviter de tomber dans le piège du faux mot et du shiny object. Comment détecter les bons profils en entretien avec sa question préférée. Les bonnes questions à se poser en tant que candidat pour savoir si le product marketing est fait pour soi versus un rôle de PM, de marketing ou de sales. Et enfin, il partage aussi ses meilleurs conseils si vous souhaitez devenir product marketing manager et surtout, il vous donne les erreurs à éviter. Bref, avec cet épisode, que vous soyez recruteur à la recherche de votre prochaine pépite PMM ou à la recherche de votre prochaine aventure, le sujet du recrutement n'aura plus de secret pour vous. Bonne écoute ! Salut Benjamin, comment tu vas ?

• Speaker #1

  Salut, très bien et toi ?

• Speaker #0

  Ça va très bien. Est-ce que pour commencer Benjamin, tu peux te présenter en quelques mots, de dire ce que tu fais chez Penny Lane aujourd'hui ?

• Speaker #1

  Ouais, bien sûr. Donc je m'appelle Benjamin, j'ai 31 ans, je suis chez Penny Lane depuis... donc on est en août, ça fait presque un an. Dans l'équipe Product Marketing, j'ai débarré ma carrière chez Alan, l'assurance santé tout en un. Assez tôt dans la vie de Alan, je suis arrivé, il y avait une trentaine de personnes, j'ai rejoint l'équipe Sales, il y avait deux, trois Sales à l'époque. J'ai passé par la suite 5 ans chez Allen, d'abord en sales, puis en product marketing. Et je suis parti en juillet 2023, où je passais de 30 à 600 employés, de 5 000 à 500 000 clients. C'était une grosse croissance avant de rejoindre Pennylane, qui est un SaaS B2B pour ceux qui ne connaissent pas, qui a pour but d'être une plateforme tout-en-un pour les comptables d'un côté. C'est un outil de production comptable et pour les PME. C'est un outil tout-en-un pour gérer tout ce don. Tu as besoin quand tu es un gérant d'entreprise, donc que ce soit la gestion des achats, des ventes, d'un compte professionnel, et faire en sorte que les deux côtés, comptable et salarié, se parlent entre eux. Et puis, rendre plus simple les tâches de finance d'entreprise au quotidien.

• Speaker #0

  Et du coup, tu es passé de sales à product marketing. C'était voulu ? C'est un hasard ? Comment tu as fait cette bascule ?

• Speaker #1

  Je pense que c'est surtout du hasard. J'ignorais que ce poste existait. Je ne savais pas ce que voulait dire product marketing. Je ne savais pas que le titre existait. J'ai été sales pendant à peu près deux ans et demi chez Alan. Et je savais que je n'avais pas une vocation de sales. J'étais aux côtés de sales au quotidien pour qu'ils voyaient que c'était une vraie énergie qui tirait leur essence d'un deal gagné qui repartait après un deal perdu et qui avait vraiment cette envie. Et c'est quelque chose que je n'avais pas. Et je savais également que j'avais en tête d'apporter des solutions simples aux sales qui vendent des sujets complexes. Et j'ai expliqué ça à mon manager à l'époque. J'ai expliqué mes besoins d'être plus proche du produit, plus loin du terrain, mais quand même en proximité. avec les solutions qu'on cherche à régler. On m'a dit, ça s'appelle PMM. Je leur ai dit, je veux faire ça. Et il se trouve qu'on créait à ce moment l'équipe Product Marketing chez Alan à l'époque avec une personne qui crée l'équipe et qui commence à recruter en interne. Et ça s'est fait pile au moment de ma remise en question. Donc, j'ai rejoint à ce moment-là. Ce n'était pas écrit, mais j'ai trouvé ma vocation à ce moment-là par à la fois un bon timing et par exprimer ce que j'avais en tête.

• Speaker #0

  Dans cet épisode, Benjamin, j'aimerais te... Donner aussi l'occasion de parler de recrutement. C'est un gros, gros sujet pour le product marketing. Il y a plusieurs types de recrutement qui se font. Et du coup, dans cet épisode, tu vas donner plein de conseils de deux points de vue différents. Du point de vue du recruteur pour mieux recruter les profils PMM et pour les inspirants PMM qui se posent aussi des questions pour bien préparer et réussir leurs entretiens. Donc, pour donner un petit peu de contexte et pourquoi tu prends la parole aujourd'hui, est-ce que déjà tu peux nous dire combien de PMM tu as recruté jusqu'à présent à peu près ?

• Speaker #1

  Personnellement, j'ai contribué au recrutement de 5, 6, 7 PMM au fil des années. J'ai concrètement lead le recrutement et mené de bout en bout le recrutement de 3 PMM, dont une tout récemment chez Penny Lane, avec qui je couvre toute l'offre dirigeant de Penny Lane en ce moment.

• Speaker #0

  Pour arriver à un recrutement, ça te prend combien d'interviews, combien de temps ?

• Speaker #1

  C'est long. En tout cas, de mon expérience, ça a été long. Pour chaque rôle, chaque personne que j'ai recrutée, c'est des estimations, bien sûr, ce que je dis, ce n'est pas une science exacte, mais j'ai vérifié, c'est entre 150 et 200 sourcings, donc vraiment identification de profil, 50 à 60 premiers échanges de screening. Une trentaine d'interviews qui, en fonction des boîtes et des besoins, prennent des apparences différentes, mais c'est une trentaine, dont à peu près un quart finissent par passer un case et pour lequel on finit par recruter un profil. Donc, on est de l'ordre, si on prend ça, de 200 à 1, de 0,5 % de transformation, si je puis dire. Ça varie pas mal d'une entreprise à l'autre, mais les méthodes qu'on a développées au fil du temps, globalement, elles ont fait leur preuve et elles finissent avec ce type de métrix. Et ça prend, allez, un... 30-40% de ton temps je dirais 45 jours travailler jusqu'à 50 jours travailler comme fenêtre de temps

• Speaker #0

  Ok donc c'est quand même aussi à anticiper quand tu as ton job du quotidien quand tu veux recruter une personne Bien sûr,

• Speaker #1

  après évidemment selon le niveau de maturité des boîtes et est-ce que les équipes RH sont développées est-ce qu'il y a des équipes de ce qu'on appelle talent acquisition qui vont être à tes côtés ou pas ce que je peux te dire pour sûr c'est que un recrutement PMM se fait très peu de façon opportuniste C'est un besoin qui est défini et c'est une recherche qui est très active. Il y a encore peu de profils. Il y a encore peu de profils qui ont un historique en tant que PMM. C'est encore une barrière de plus. Je pense qu'il faut être très proactif. Il faut faire preuve de patte blanche, de montrer au marché qu'on est en train de rechercher, d'être clair avec qui on cherche et de dire qu'on est très actif sur le sujet et que ce n'est pas les 25 minutes de fin de journée si on a le temps, mais au contraire, quelque chose pour lequel on est totalement investi.

• Speaker #0

  Et tu en as justement parlé un tout. petit peu, mais est-ce que tu peux nous dire tes principaux enjeux ? En tout cas, même si ce n'est pas étirant de manière générale, quels sont sur toi les principaux enjeux aujourd'hui quand on doit recruter un profil product marketing ?

• Speaker #1

  Oui, bien sûr. Il y a beaucoup d'enjeux au moment de la définition de ce dont on a besoin dans l'équipe pour recruter un PMM. Si je devais m'arrêter à trois enjeux, le premier est de bien définir le niveau de séniorité en fonction des besoins. Mal définir, c'est peut-être vrai dans beaucoup d'autres jobs en tech, mais ... Un niveau de séniorité mal défini pour un PMM, ça peut être très vite très frustrant, soit pour le recruteur, qui va ensuite être le manager ou en tout cas le PMM sur place, soit pour la personne qui rejoint. Comme c'est un métier encore très récent, le job de PMM, les attentes sont souvent un peu floues et il y a un besoin d'aller aussi loin que possible dans la définition du niveau pour être très clair sur ça. Le deuxième, c'est bien définir l'aire de recherche. On en parlera sûrement après, mais se dire, est-ce qu'on cherche des gens qui s'appellent Product Marketing Manager actuellement sur LinkedIn, sur Twitter, sur les réseaux, ou est-ce qu'au contraire, on cherche des gens qui ont... des jobs actuels un peu adjacents et des zones d'expertise qui vont correspondre à ça. Et ce n'est pas anodin parce que pour ce job de PMM, qui est vraiment à l'intersection entre l'expertise produit, l'expertise fonctionnante d'une boîte tech, l'expertise terrain, business, vente, c'est un point qui est très intéressant. Et le troisième point, qui je pense est peut-être très peu analysé actuellement chez des recruteurs en PMM, c'est arriver à trouver le bon équilibre entre les besoins et laisser les PMM définir. leur propre roadmap et leur propre priorité dans les 3, 6, 9 mois à venir. C'est un métier où on évalue beaucoup sur le résultat final, sur l'outcome. Donc, c'est important d'être très transparent sur le niveau d'autonomie qu'on compte laisser une fois la prise de poste démarrée. Et dire à un candidat, on cherche à résoudre X ou Y et pas on cherche à quelqu'un pour réaliser A, B, C, D. Et ça, c'est un point qui est vraiment important et qui a un gros enjeu au moment du recrutement.

• Speaker #0

  Justement, tu parlais de méthode tout à l'heure. Est-ce que tu peux nous partager ton process, en tout cas ce qui aujourd'hui marche bien ? pour toi et pour Penny Lane pour recruter les meilleurs talents ?

• Speaker #1

  C'est un process qui est très standard. Je ne vais peut-être pas rentrer dans le détail du process, mais je peux te dire que c'est globalement ce que je disais avant. C'est d'abord des screenings, puis des échanges avec différentes typologies de personnes. Peut-être qu'on y reviendra au sein de l'équipe. Et quasi inévitablement, un case pour présenter ce dont tu es capable et ta compréhension du business. Par contre, ce qui est, je pense... important pour recruter les meilleurs talents et qui, je pense, est un peu une best practice à avoir, c'est de faire en sorte d'être très transparent et de, en anglais, set up for success, le candidat tout au long de son expérience candidat. C'est être très ouvert sur les attentes que tu as en tant que recruteur, mais également sur les imperfections de la boîte. Ce n'est pas vendre un super univers où tout est parfait, mais impliquer le candidat dans ce qu'on cherche à construire ensemble. De lui dire, on en est là, on veut aller là, et voici ce qui nous manque, et voici ce qu'on cherche actuellement. Quand tu identifies un top talent, il ne faut pas chercher à lui vendre le rôle comme son lieu idéal où il sera le plus heureux du monde, mais au contraire, lui vendre des projets, le projeter sur nos besoins, ce qu'on va attendre d'elle ou de lui, sur comment ça va se passer à l'intérieur de la boîte. Pas dans le détail, mais sur l'outcome qu'on attend, sur la suite et le résultat fini. Concrètement, c'est toujours essayer d'avancer dans le process avec deux parties qui sont réellement excitées par l'opportunité qui se présente. Moi qui suis vraiment excité d'avancer avec toi dans le processus et toi qui es vraiment excité parce que tu arrives à te projeter. à travers le case, à travers les échanges qu'on a, à travers les personnes que tu rencontres, sur à quoi ressemblera ta vie chez Penny Lane en tant que PMM. Et c'est quelque chose qui va te donner envie et qui t'arrive à te projeter à long terme.

• Speaker #0

  Et justement, pour créer cette excitation, si je peux dire ça comme ça, du point de vue candidat, est-ce que vous avez développé un peu des manières de faire, que ce soit l'envoi des emails, la façon dont vous abordez les entretiens, qui fait que justement, on a envie de continuer le process avec vous, de vous rejoindre ?

• Speaker #1

  Bien sûr, j'ai deux éléments de réponse. La première, c'est au crédit de l'équipe Talent Acquisition de Penny Lane, qui a créé premièrement un niveau de process, deuxièmement un niveau de suivi. qui est, je trouve en tout cas de mon expérience candidat, comme moi je l'ai été et également de candidat que j'ai accompagné qui est vraiment de très haut niveau. J'ai travaillé sur le recrutement de la dernière PMM avec une personne de l'équipe Talent Acquisition qui s'appelle Audrey, qui avait déjà dans la constitution des offres un niveau de transparence très poussé sur à quoi ressemble Penny Lane, ce qu'on attend de toi, ce que tu peux attendre de nous, ce qu'on va t'apprendre et ce qui se passera pour toi chez Penny Lane dans un mois, quatre mois, six mois. pas exactement en expertise de ce que tu sauras faire et préfères, parce que je viens de dire qu'il faut lui laisser de la marge, mais ce qu'on va pouvoir t'apporter et comment on va pouvoir contribuer à ta croissance. Et deuxièmement, l'équipe Talent Acquisition qui propose des follow-up au téléphone, quelle que soit la décision qui a été prise sous 24-30 heures systématiquement avec les candidats qui donnent envie d'avancer dans le process. Ça, c'est le côté expérience candidat. Côté PMM et côté plus technique de l'entretien et des expertises, je pense que c'est en proposant des vrais cas réels. avec de la vraie donnée qui va vraiment en profondeur et donner beaucoup de latitude qui permet de te projeter et d'avoir envie d'avoir cette discussion derrière sur comment moi je vois les choses si je vais vous rejoindre en tout cas c'est comme ça que moi je l'ai ressenti en tant que candidat il y a un an et qui m'a donné envie d'avancer dans le processus c'est de me dire ok on me montre pas un faux cas ou un faux problème mais on me donne les outils pour proposer une solution concrète à un problème réel et ça donne envie t'as envie de t'avancer, t'as envie de jouer le jeu t'as envie de t'avancer donc... Une bonne expérience talent acquisition, une bonne expérience produit fait que tu as envie de te projeter là-dedans.

• Speaker #0

  Et tu as des conseils aussi pour rédiger justement une fiche de poste qui donne envie et qui soit la plus transparente possible ?

• Speaker #1

  Je pense que ce qu'il faut chercher, c'est de ne pas recruter des mercenaires qui viennent juste pour quelques mois, mais des candidats qui s'identifient aux enjeux du moment et qui arrivent vraiment à se projeter à long terme. Donc, partager la vision de la boîte, comment PMM y contribue, qu'est-ce qui nous manque pour y arriver, comme je disais tout à l'heure. Je pense que c'est autant d'éléments qui permettent de rédiger une fiche de poste. qui donne envie et qui n'est pas seulement une fiche de poste parmi toutes les autres de beaucoup d'expressions de PMM qui sera à l'intersection entre le produit et le vente, mais simplement, et pas plus que ça. Mais au contraire, dire on en est là, on veut aller là, on pense que PMM peut nous aider à y arriver, il y en a besoin de quelqu'un qui nous permet de prendre cette direction-là.

• Speaker #0

  Il y a une question aussi qui vient souvent et on en a un peu parlé tout à l'heure, c'est sur quel est le bon moment pour recruter. Au moment justement de recruter la dernière PMM, est-ce qu'il y a eu… Un effet déclencheur, est-ce que ça vient de toi en tant que PMM, tu ressens le besoin ? Ou ça peut aussi venir des autres équipes qui disent là il y a un manque, on n'arrive pas à avancer ? Comment ça se passe ? Est-ce qu'il y a un peu des triggers pour aider de potentielles entreprises ? C'est-à-dire ok là en effet j'ai potentiellement besoin de recruter un Product Marketing Manager.

• Speaker #1

  Je pense qu'il y a un piège, comme le job est nouveau et qu'en tech on aime beaucoup ce qui est nouveau, beaucoup de personnes se posent la question de recruter un PMM ou une PMM. Et il y a un piège à éviter qui est de recruter trop tôt, d'avoir trop tôt une personne qu'on appelle Product Marketing Manager parce que pendant très longtemps, ce job est incorporé dans d'autres corps de métier. Donc à partir du moment où tu as une équipe produit qui peut gérer tout ce qui se passe jusqu'au moment de la distribution et une équipe commerciale qui peut prendre la main directement de l'équipe produit pour aller vendre plus loin et vendre sur le marché, il n'y a pas besoin en réalité de Product Marketing Manager et c'est quand se crée de la complexité. et que la complexité n'est plus seulement du côté du problème qu'on cherche à résoudre, mais également en interne, alors c'est le bon timing pour, je pense, recruter des PMM. Il y a une définition que j'aime bien du rôle de PMM qui est apporter des réponses simples et élégantes à des problèmes complexes. C'est vrai pour les utilisateurs, donc c'est vraiment de l'intérieur de la boîte à l'extérieur, mais c'est également vrai au sein de la boîte. Quand tu n'as non plus deux PM qui sont les, on va dire, founding PM et trois personnes qui sont là pour vendre, mais qu'au contraire, tu as une armée d'équipes techniques et une armée de personnes qui vendent, des condamnantes, c'est-à-dire, c'est quoi l'image qu'on donne au marché ? je pense que c'est là que le timing est bon. Dès que les réponses aux questions de que vend-on, à qui, comment on appelle ça, elles sont plus évidentes pour tout le monde, que pas tout le monde est d'accord de comment s'appelle le plan basique, est-ce qu'il s'appelle basique ou zéro ou free ou freemium ou se rend compte que chaque cellule a son propre deck pour vendre, et bien là c'est le bon moment et tu peux considérer que tu as besoin d'un PMM.

• Speaker #0

  Oui, en fait, on en revient un peu à la base du métier. Je le vois vraiment aussi comme un soft skill, enfin un métier qui est très dans le soft, qui est vraiment réussir à créer de l'alignement. et avoir cette unique voix en interne et du coup en externe.

• Speaker #1

  Bien sûr, dans les entreprises où j'ai été, un des premiers sujets quand je suis arrivé, c'était précisément que personne n'appelait pareil. ce qu'on vendait. Et tu as plus d'une centaine de sales qui vendent le produit. Donc la bonne nouvelle, c'est que ça marche. La mauvaise nouvelle, c'est que quand tu passes de 100 à 12 000 personnes, ça ne sera pas tenable et qu'il faut résorber ça rapidement. Il faut une personne qui donne premièrement le ton sur comment ça se dit et qui le fasse avec des raisons derrière, avec un rationnel et c'est ça que les PMM peuvent apporter.

• Speaker #0

  Il y a aussi un sujet, souvent, c'est que quand on souhaite recruter un product marketing manager, Pas forcément toutes les équipes sont alignées. Ça peut potentiellement venir d'un besoin marketing, mais pas produit. Donc à la fin, quand on recrute un PMM, ça peut être compliqué au moment de l'onboarding parce que pas tout le monde est aligné sur le besoin, sur les objectifs. Comment est-ce que toi, tu arrives à vraiment intégrer l'ensemble des stakeholders et faire en sorte que le recrutement du product marketing soit vraiment validé et aligné sur ses objectifs de manière transverse ?

• Speaker #1

  Deux éléments, un en amont. du process et pendant le process, le premier élément en amont, c'est avoir une sorte de, ce que j'appellerais, j'ai jamais utilisé cette expression avant, c'est nouveau, mais une fiche de poste interne. C'est-à-dire, pourquoi on veut actuellement recruter un ou une PMM ? Quel est le problème auquel on fait face ? Quel est le besoin qu'on veut résoudre ? Et quels sont les interlocuteurs nécessaires au sein de la boîte qui ne trouvent pas actuellement de répondants côté product marketing ? Donc, quel est ce besoin ? Et être sûr d'avoir les personnes qui sont. impliqués ou non impliqués, et vraiment les deux, dans cette documentation. Donc typiquement, les personnes, on va dire, produits immédiates ou les sales et head of sales qui vont être concernés par ce recrutement vont participer à cette discussion. Mais également, les gens, mettons dans cet exemple purement théorique, marketing, à qui on s'apprête de dire, on ne voit aucune forme de collaboration entre le marketing et cette nouvelle personne, la faire entrer dans la discussion pour qu'elle nous dise bel et bien Je suis globalement d'accord. Non, pas tellement. En fait, en réalité, je pense qu'il y a ce besoin d'intégration de la discussion marketing avec ce PMM si on venait recruter cette personne. Donc vraiment être d'accord de base. La deuxième chose, c'est pendant le recrutement, essayer d'intégrer au maximum les différents interlocuteurs futurs de ce PMM ou de cette PMM dans le process. Donc ça veut dire, la personne qui est en charge du process vraiment est en charge de le rédiger intégralement. Donc quels vont être les interviews, quel va être le case, quelles vont être les questions qui vont être posées. Mais... à ta place, envoyer une personne de sales, une personne de marketing, un de cofondeur, une personne de l'équipe support, une personne de l'équipe design, qui vont pouvoir évaluer également à quel point ils se voient travailler avec cette personne. Et je pense que c'est un élément qui est très fort parce que ça permet également de décider par consensus. Il y aura toujours une personne qui aura le mot final à la fin, mais avoir différents sons de cloche, à moins que tu aies vraiment un agenda particulier à vouloir recruter telle ou telle personne, et je pense que c'est problématique si ça en arrive là, de dire ok. Si en effet l'équipe produit a du mal à se projeter avec cette personne qui est même, il y a peut-être quelque chose qui me fait dire que ça mérite d'aller un peu plus loin dans la recherche et qu'il y a un bon élément à avoir en tête.

• Speaker #0

  Et tu as des questions ou des comportements, des use cases ou autres qui te font arriver à détecter des bons profils, en tout cas ceux que tu dis « ok, je les projette bien chez Penny Lane dans ce type de poste-là » .

• Speaker #1

  Il y a une question que j'aime poser en entretien qui n'est pas très originale, mais qui pour moi fonctionne bien. Je demande simplement, est-ce que tu peux me citer un projet, quelque chose que tu as mis en place qui n'a pas fonctionné, m'expliquer ce qui a capoté et ce que tu aurais fait différemment. Je trouve que c'est une super question parce qu'elle me permet d'évaluer à la fois le niveau d'honneur chez un candidat, sa capacité à attirer des apprentissages, et en réalité, on attend beaucoup d'un PMM ou d'une PMM. Une capacité à échanger avec de nombreuses équipes, à mener des sujets à long terme. On a besoin de quelqu'un qui sait faire face à ces risques, qui sait prendre du recul sur ces risques et de dire, OK, il faut changer de telle direction le radar. Et voici ce qui n'a pas marché, voici ce qui m'appartient comme problème et voici au contraire ce qui n'est pas de mon ressort. Et je pense que ça a été souvent très illuminant sur des candidats de se dire, ok, je suis totalement excité d'avancer avec cette personne ou au contraire, peu de niveau d'ownership et vouloir trop déléguer les fautes ailleurs et ça peut être un bloqueur.

• Speaker #0

  Et justement, tu as un peu des red flags ou des green flags pour te dire, ok, là, je le sens ou pas trop par rapport à cette question-là ou d'autres choses que tu peux ressentir en entretien.

• Speaker #1

  Alors, ce qui me marque beaucoup, j'ai une attente très forte de la part des candidats, c'est cette capacité à zoom in sur des points très précis et très concrets, main dans le kangoui, et zoom out sur c'est quoi la vision et où est-ce qu'on veut aller à long terme. Et pour ton job de PMM et pour la boîte dans laquelle tu travailles. Je tombe souvent sur de très bons candidats qui sont très forts sur une de ces deux caractéristiques, mais qui sont, on va dire, pas trop capables de manipuler l'autre partie de l'équation. En fait, en réalité, on ne veut pas de consultants qui sont uniquement théoriques. en pied même et on ne veut pas non plus de candidats qui soient uniquement opérationnels pour on va dire délivrer les attentes des sales en termes de documentation sans se dire ok mais qu'est-ce que ça veut dire par rapport à la direction que prend la boîte par rapport à la philosophie produit par rapport à la vision des cofondateurs si c'est pertinent et je pense que une personne brillante mais qui n'a pas c'est deux parties du cerveau qui fonctionnent en piston ça peut être un no-go, même si souvent, dans l'immédiat, ça coûte cher et ça a contre-cœur parce qu'on trouve des très bons candidats dans les deux côtés également.

• Speaker #0

  Le rôle de PMM, je le vois vraiment comme un yo-yo. Il faut vraiment réussir à, d'un coup, aller super, un peu comme ton zoom out, zoom in, mais vraiment aller super.

• Speaker #1

  Totalement.

• Speaker #0

  Revenir, et ce n'est pas des périodes de temps, c'est en fait, dans une journée, tu vas devoir avoir cette agilité de pouvoir avoir plusieurs projets qui n'ont pas la même temporalité, pas les mêmes stakeholders. Et c'est ça, je trouve, la partie la plus complexe et la plus challengeante sur le rôle de PMM.

• Speaker #1

  Je suis totalement d'accord. Et on cherche des gens qui sont très polyvalents et très bons dans les deux côtés. Et c'est ça qui est également une autre difficulté.

• Speaker #0

  Tu vois des, je ne sais pas si c'est des formations ou un career path privilégié pour devenir PMM ?

• Speaker #1

  Alors non, je n'en vois pas et je n'en ai toujours pas vu. Il y a peu de PMM de formation. Il n'y a pas assez quelque chose. qui est nouveau, il y a peu d'écoles, il y a maintenant des écoles de PMM très récentes et je pense qu'il faut souvent regarder dans ce que les profils passaient des candidats et ce qu'ils faisaient avant. Sales, success, ce qu'on appelle souvent des produits experts dans certaines équipes ou des industries experts ou des personnes qui ont du vu à ça en profondeur font de très bons PMM et des personnes aussi avec une éducation produit et des méthodes de fonctionnement produit qui font souvent de très bons candidats. Je vais donner un exemple sur ces experts industrie. On a une des PMM de chez Penny Lane qui était expert comptable avant des PMM sur Penny Lane qui sert avant tout les comptables. Et ça a été un game changer absolu pour nous parce qu'avoir une compréhension intime des besoins des utilisateurs et de comment on appelle les choses, comment on leur distribue et comment on le met en avant, joue énormément et aide énormément. Et ça permet en très grande partie d'avoir de très bons PMM. Donc non, il n'y a pas de profil type. Mais je pense qu'aller chercher différentes personnes qui ont une compréhension très forte du marché ou une envie très forte de marketing, mais venant d'un monde qui est beaucoup plus technique et beaucoup plus produit, ce sont des choses à regarder. Par ailleurs, c'est aussi un super job de mobilité interne parce que tu as des personnes qui ont créé pendant quelques temps une expertise sur une personne à donner, sur une feature donnée, sur une fonctionnalité claire ou au contraire sur un environnement globalement très marqué et qui maintenant vont apporter cette attitude vers… plus de personnes, un plus grand auditoire et donner la direction à la boîte pour qu'on soit le plus pertinent possible.

• Speaker #0

  Je trouve que c'est ça qui est cool aussi dans le métier de product marketing, c'est qu'il y a encore justement cette possibilité de ne pas être pur product marketer, et en fait de voir par rapport à des expériences passées qu'est-ce qu'on a fait qui s'apparente à du product marketing sans que ce soit le nom. Aujourd'hui, il y a encore cette ouverture-là parce que c'est un métier récent et comme tu le disais, on n'a pas tous fait que du product marketing dans notre vie ou si on l'a fait, c'était sous différentes facettes. Donc je pense qu'il faut aussi en profiter un maximum et c'est là aussi où on peut vraiment mettre en avant nos différences et se différencier aussi des candidats en fait.

• Speaker #1

  Totalement, totalement d'accord. Et je pense que ça va maturer au fur et à mesure, le marché va être de plus en plus concret sur ce qu'on attend d'un PMM, mais on est encore dans un monde assez large, donc je pense que c'est la bonne opportunité pour se poser des questions de PMM et de les rejoindre, quelle que soit son origine professionnelle.

• Speaker #0

  Et comment savoir du coup si le product marketing il est fait pour moi ? Il y a des questions qu'on peut se poser, là du coup c'est plutôt axe pour les candidats aujourd'hui.

• Speaker #1

  Je pense qu'il y a beaucoup de ressources sur ce qu'on peut trouver en tant que PMM et quelles sont les appétences, les caractéristiques à avoir, donc je vais essayer de ne pas avoir une liste de toutes les choses à trouver, qu'on peut trouver ailleurs. Moi je vais le résumer vraiment en un seul point, c'est est-ce qu'on aime raconter des histoires ? Quelle histoire l'entreprise dans laquelle on travaille propose ? Quelle histoire on raconte à nos clients, à nos prospects, à nos différents interlocuteurs au sein de la boîte ? Tous les PMM et toutes les actions PMM, je pense... ont comme sous-jacence ces questions-là. L'idée, c'est d'être le lien entre les équipes à travers les histoires qu'on raconte. Ça, c'est vraiment l'ADN de PMM. Je pense qu'est-ce qu'on est vraiment excité par regarder différents problèmes et se dire, OK, c'est quoi l'histoire qui lie ces différents éléments-là ou de regarder différentes fonctionnalités et les lier à des problèmes et de dire, je ne vais pas te dire à toi, Carlotta, que mon entreprise résout tes points A, B, C, D, mais de te dire, mon entreprise te permet d'avoir une nouvelle vision de tes problèmes et de la façon dont tu gères ton quotidien à travers ce que je te propose, cette prise de hauteur. Je pense que c'est ça qui est un bon instrument de mesure sur est-ce que tu es excité ou pas de rejoindre cette carrière de PMM.

• Speaker #0

  Si j'hésite justement entre devenir PM ou être vraiment marketing ou sales, est-ce qu'au-delà de cette partie qui est du coup plus storytelling, il y a d'autres choses qui peuvent me faire choisir ou en tout cas pencher dans la balance ?

• Speaker #1

  Je pense qu'il faut être clair sur qu'est-ce qui nous satisfait en tant que personne qui travaille. Est-ce que c'est des questions qui sont plutôt techniques ? Est-ce que c'est plutôt... une projection dans le temps court et d'avoir des wins, on va dire, rapides et quotidiens ? Ou est-ce qu'au contraire, c'est être cet intermédiaire et s'inscrire dans le temps long avec créer des choses qui vont rester dans le temps et se créer sur le long terme ? Je pense qu'un job de sales va être un peu frustrant pour une personne qui veut être PMM parce que cette notion de temps long s'impose au job de PMM. Et je pense qu'un job de PM est plus technique et plus dans le détail que ce qu'un PMM aurait en tête comme « qu'est-ce que j'apporte sur le marché à grande échelle ? » Toutes ces personnes sont nécessaires dans l'équation, mais je pense que PMM doit vraiment être obsédé par « qu'est-ce que je veux apporter au marché à travers ce que mes PM proposent, ce que mes sales distribuent, comment j'enable ça en anglais ? » Et je pense que c'est ça qui pourrait justifier ça, mais ce n'est pas l'oasis de satisfaction, quel que soit tes questionnements professionnels.

• Speaker #0

  Tu as des coups de... Ton expérience de recruteur, une erreur ou plusieurs à éviter quand il s'agit de recruter un profil PMM, que ce soit le premier ou le deuxième, troisième,

• Speaker #1

  autre ? Je pense que le scope de PMM et la définition du job, elle est encore très éparse, très différente entre une boîte, mettons, post-série B, là où les PMM commencent à être recrutés, et les très, très grosses boîtes tech, Facebook, Meta, pour lesquelles il y a des pléthores de PMM. Donc, je pense qu'il faut bien, bien définir les besoins, le niveau recherché. parce qu'il y a un réel risque de tomber sur des déceptions, avec une mauvaise définition du rôle en amont. Les PMM de boîtes très grosses et très développées ont souvent un scope très clair, une personne extrêmement définie, ou une création de contenu unique. Donc on va créer de la vidéo pour activer sur des plans payants, et on ne va faire que ça pendant des années. Ou au contraire, des personnes qui sont beaucoup plus versatiles. C'est souvent très intéressant et très excitant de parler à des gens qui viennent de boîtes renommées, mais souvent ça peut mener à de la déception derrière si on n'a pas les mêmes attentes et seulement le même titre finalement.

• Speaker #0

  D'où l'importance de la fiche de poste interne dont tu parles au début.

• Speaker #1

  Bien sûr, totalement.

• Speaker #0

  Et tu as des conseils à donner à nos auditeurs qui souhaitent devenir PMM ?

• Speaker #1

  Premièrement, cherchez des boîtes qui vous excitent sincèrement. Cherchez des entreprises avec des projets qui vous parlent et n'essayez pas de vous créer de fausses convictions après avoir vu quelque chose qui ne vous parlait pas à la base mais pour lequel vous inventez une excitation. Deuxièmement, et je pense que c'est le plus important, regardez ces boîtes candidates qui vous intéressent. avec l'œil des utilisateurs finaux que vous allez représenter dans la boîte. Cette entreprise, qu'est-ce qu'elle veut dire pour eux ? Comment vous définissez la solution avec leur mot à eux, utilisateurs finaux ? Qu'est-ce que ça change dans leur vie ? À quel point ça correspond avec ce qu'ils connaissent déjà ? On vous recrutera en réalité en tant que PMM si vous êtes capable d'être le principe de réalité auprès des équipes internes et la voix du produit en externe. Et donc vraiment montrer que vous avez ce regard extérieur sur l'entreprise mais que vous arrivez en même temps à vous projeter dans l'entreprise avec ce regard extérieur. ça fera de vous d'excellents PMM et je pense que c'est à retenir pour les process super merci pour ces précieux conseils Benjamin merci avec plaisir si ça te va on termine l'entretien avec des questions de la fin quelle est la prochaine personne ou le prochain sujet que tu aimerais écouter sur ce podcast et pourquoi alors on l'a évoqué plus tôt j'ai pas de personne en tête mais comme sujet la collaboration PMM et marketing pur c'est un sujet pour moi actuellement j'y travaille on y travaille Et je pense que ça pourrait faire l'objet d'un prochain podcast, quelle que soit la personne que tu interroges. Et c'est encore une thématique, selon moi, trop peu explorée. C'est considéré un peu comme une évidence pour beaucoup, et ça mène à rien par la suite. Et c'est quelque chose pour lequel je serais très friand.

• Speaker #0

  Et je pense que ce que tu dis, c'est biaisé du fait qu'aujourd'hui, le programme marketing, il est très présent en B2B, où justement la place du sales est très importante. Alors qu'en B2C, typiquement, mon cas, c'est Decathlon, on n'a pas de sales. Et du coup, du fait, on est 100% marketing. Enfin, à travailler avec le marketing. Donc, je pense que typiquement, un échange avec des personnes en B2C pour s'inspirer pour l'utilisation et le mode de travail dans des industries, dans des secteurs B2B.

• Speaker #1

  Je suis totalement d'accord. Et je pense qu'il y a beaucoup à apprendre. Il y a eu tellement de divergences B2C, B2B qu'on a besoin de se retrouver maintenant parce qu'on a beaucoup à apprendre l'un de l'autre, en effet.

• Speaker #0

  Est-ce que tu as une ressource ou un livre à recommander ?

• Speaker #1

  J'ai un livre à vous recommander. qui a un livre qui a deux ans mais que j'ai lu que très récemment qui s'appelle Build de Tony Fadel c'est un excellent livre qui est d'un des co-fondateurs voire fondateurs de l'iPhone et des thermostats Nest et de tout autre produit hardware pas du tout rigolo à construire mais très inspirant et avec une expérience d'utilisateur l'iPhone hors du commun et je pense qu'on peut difficilement trouver des produits aussi forts je pense que c'est un excellent livre pour les PMM parce que ça combine des leçons pratiques et c'est surtout un mix avec un peu plus de la création, la gestion de produits et surtout l'alignement entre les équipes qui travaillent sur le produit et l'histoire qu'on raconte. Et Tony Fadel, à travers les produits très iconiques qu'il a sortis, est systématiquement parti de l'histoire qu'il racontait et qu'il voulait raconter à ses utilisateurs finaux. Donc il est parti du constat que le thermostat, c'est un objet qui n'est pas beau, qui est chez tout le monde dans le salon et qui ne rend pas cher.

• Speaker #0

  et il a passé un temps phénoménal et se poser la question de c'est quoi une bonne expérience de thermostat avant de commencer à mettre les mains dans le cambouis et je pense que cette fameuse histoire ce conseil d'histoire qu'on raconte totalement représenté dans ce livre Et enfin,

• Speaker #1

  où est-ce que des auditeurs peuvent te contacter ?

• Speaker #0

  Je suis disponible sur LinkedIn m'envoyer un message ou m'ajouter sans aucun problème

• Speaker #1

  Merci encore Benjamin Merci à toi C'était très intéressant comme discussion et je te dis à bientôt A bientôt,

• Speaker #0

  merci beaucoup

• Speaker #1

  Merci d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout Si l'épisode t'a plu, n'hésite pas à le partager sur LinkedIn en me taguant. Tu peux aussi me soutenir en laissant un avis 5 étoiles sur Apple Podcasts et me laisser un commentaire. Ton aide est précieuse pour m'aider à faire connaître Product Marketing Stories et aussi m'encourager à créer davantage de contenu. Alors merci !