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• Speaker #0

  Hello à tous, bienvenue dans le podcast Projetez-vous, cela fait deux ans, plus de 100 épisodes, plus de 40 invités et je suis toujours heureuse d'être avec vous et de partager avec vous sur les secrets de la gestion de projet. J'annonce la série de l'été, c'est une série qui va vraiment parler tout d'abord de comment vous pouvez aborder votre nouveau rôle de chef de projet ou de PMO, quels sont les tips, les erreurs à éviter. et aussi la posture à adopter. Donc vraiment, je vais vous accompagner pas à pas pour prendre vos fonctions et être le plus serein possible. Et puis une deuxième partie de cette série de VT sera consacrée à la certification PMP, Project Management Professionnel, où je vous accompagne pas à pas pour réviser pour votre certification PMP. Alors restez à l'écoute, n'hésitez pas à soutenir ce podcast en vous abonnant. et en laissant des commentaires et avis. Bonne écoute ! Bonjour à tous et bienvenue dans ce nouvel épisode de Projetez-vous. Nous sommes en plein milieu de la série Réussir ses 100 premiers jours en tant que chef de projet ou PMO. Et aujourd'hui, nous allons aborder un thème central, un thème cœur, qui est comment créer l'alliance dans mon équipe, comment faire en sorte que cette équipe devienne performante et qu'elle ait confiance en moi et comment lui faire confiance. effectivement Les projets, c'est avant tout des hommes, des interactions et puis il y a une équipe, l'équipe projet que le chef de projet peut avoir à, comment dire, orchestrer, peut avoir à mener, à gérer pour qu'elle puisse donner le meilleur d'elle-même. Et ça, c'est vraiment un des traits caractéristiques d'un projet et du chef de projet. En effet, ici on va parler d'alliance, de leadership et de toutes les caractéristiques que le chef de projet a. va devoir avoir ainsi que la posture qu'il doit adopter pour créer l'équipe la plus performante avec les personnes qu'il a dans son équipe. En effet, j'ai déjà fait plusieurs épisodes, des épisodes solo comme la définition de l'équipe projet qui est le 7e épisode de la saison 1. ou bien encore, j'ai lors de ma saison 2, je crois, ou 4, avec Rémi-Xavier Pallet. Nous avons abordé justement l'équipe comme le manager, le chef de projet qui doit être le coach pour ses équipes, ou bien encore avec Vanessa Delcourt, comment engager, motiver ses équipes pour qu'elles puissent être performantes. Et puis, j'ai deux épisodes qui me tiennent vraiment à cœur, qui sont l'un avec Laurent Tufferi et l'autre avec Sébastien Breno. qui est aussi l'animateur du podcast Parlant de votre mental, c'est se préoccuper de la santé mentale de ses équipes et du mental de l'équipe. Donc, il y a toutes ces ressources que je vous mets en description de l'épisode. Si vraiment, aujourd'hui, vous avez une de ces problématiques, vous voulez en savoir plus, n'hésitez pas à aller voir ces épisodes-là. Ils sont vraiment très importants, que ce soit mes épisodes en solo qui préparent aussi les épisodes avec ses invités. Et tous ces invités qui sont vraiment des personnes formidables et qui ont montré plusieurs facettes de la gestion d'équipe pour le chef de projet. En effet, le chef de projet, aujourd'hui, c'est quelqu'un qui va gérer l'humain. C'est vraiment aussi sa pluralité, sa particularité. Et avec l'ascension de l'intelligence artificielle, je peux vous dire que dans l'avenir, ce côté responsable de l'équipe qui va les mener à réussir. et à performer, c'est une des caractéristiques du chef de projet qui va rester. Donc, comment vous, en arrivant dans votre mission, vous allez créer dès les premières semaines une alliance vraie et solide avec l'équipe projet ? Parce que sans cette alliance, vous allez ramer. Et il ne va pas y avoir un gant ou un planning, même si vous faites tous les meilleurs plannings du monde, s'il n'y a pas cette cohésion et cette alliance, eh bien, tout peut aller au ralenti, il peut y avoir des conflits. Et donc tout ceci, c'est à prendre en compte. Je vais commencer par un modèle qui est très célèbre et que j'aime beaucoup, c'est le modèle de Tuckman. En effet, dans le modèle de Tuckman, on voit que lorsque l'équipe se forme, il va y avoir, donc si vous arrivez en cours en tant que chef de projet, comme on a vu dans l'épisode reprise d'une équipe projet, ou bien si vous formez, vous êtes au début du projet, vous formez le projet, il va toujours y avoir une petite... période où tout le monde va commencer à se connaître, c'est la période de formation. Et dans cette période, tout le monde reste un peu dans ses gaffes, tout le monde s'observe, on ne sait pas du tout si on peut ou pas faire confiance aux chefs de projet, mais aussi à tous les membres de l'équipe. Ensuite, là, on a commencé à voir les personnalités des uns et des autres, ça s'appelle la storming, c'est là où il va y avoir des conflits qui vont arriver, il va y avoir les conflits qui vont arriver, soit parce qu'il y a une diversité culturelle, une diversité d'âge, une diversité de personnalité, soit parce que, comment dire, tout simplement, il y a des personnes qui ne vont pas s'entendre, il va y avoir des malentendus, des personnes qui ont différentes manières de travailler. Moi, je me souviens qu'un des conflits les plus difficiles à gérer, c'était celui des horaires. C'est-à-dire qu'on avait dans un groupe des personnes qui arrivaient très très tôt à 7h et puis d'autres qui arrivaient très très tard à 11h. Ce qui fait qu'il y avait une plage horaire où l'équipe... pouvaient être ensemble, c'était genre 4 heures. Et pendant ces 4 heures, il fallait faire les réunions, il fallait que les personnes se voient et tout ceci. Donc, c'était très, vraiment très intéressant du point de vue, une gestion d'équipe et du point de vue à éviter justement que ça devienne des conflits. Oh, il part trop tôt, moi j'ai même pas le temps de le voir, ou bien inversement, oh, comment dire, il est toujours en retard. il est toujours à 11 heures, vers 11 heures je vais manger, donc non je ne peux pas m'occuper de lui. Et donc dès qu'on a résolu tous ces conflits, c'est là où on va aussi pouvoir justement trouver la force du leadership, du chef de projet qui va permettre d'avoir cet environnement de travail qui permet à chacun de s'habituer les uns aux autres, de s'accommoder, de faire des concessions, de savoir comment travailler ensemble. On arrive dans une norme, une standardisation. un peu un rythme de croisière qu'on peut ensuite petit à petit un petit peu améliorer en rajoutant des petites touches à droite à gauche pour faire performer l'équipe et puis à un moment sur un projet on sait très bien qu'il ya toujours une fin et bien l'équipe va se quitter donc je viens de vous expliquer un petit peu les cinq étapes du modèle de techman de la formation d'une équipe et Bien sûr, pour vous... En tant que chef de projet, vous allez avancer dans ces étapes avec l'équipe qui est là. L'objectif, c'est vraiment de faire une alliance avec cette équipe. Et puis, dès le moment de la formation, moi, je vous propose, donc c'est ce document-là que je vous propose d'ailleurs en description de l'équipe, en description de l'épisode, c'est une charte d'équipe. En effet, je la vois très rarement dans les entreprises. Mais elle peut être primordiale et surtout si vous êtes dans des équipes à distance. Aujourd'hui, on est à l'ère de la mondialisation où les équipes peuvent être déjà dispatchées en France, mais pas que, elles peuvent être dispatchées dans le monde. Donc cette charte d'équipe fait sens, mais elle fait encore plus sens quand il y a du télétravail, du travail à distance, où les personnes ne sont pas ensemble physiquement. Pour annoncer ce contrat, cette alliance, cette charte d'équipe, le chef de projet peut dire « Voici ce qu'on va vivre, on veut vivre ensemble, voilà comment on va s'organiser et voilà comment on veut s'entraider, même quand ce sera difficile. » Je vous invite vraiment à parcourir tous les champs de ce qu'on va que je vous ai préparé et à le remplir avec votre équipe. En effet, c'est vraiment très important parce qu'il faut déjà comprendre, faire un tour d'horizon. de l'équipe, qu'est-ce qui plaît aux personnes dans le projet, qu'est-ce qui irrite chaque personne. Comme je vous ai dit tout à l'heure, la personne qui est tout le temps en retard ou qui arrive tout le temps à 11h, mais qui repartira peut-être vers 20h, et puis la personne qui est arrivée à 8h, elle a l'air irritée parce qu'elle est là depuis 8h, depuis 7h du matin, elle a déjà bu 5 cafés, alors que celle qui arrive à 11h a peut-être réveillé à 10h, je ne sais pas. Donc ça, ça peut irriter certains. comment tu aimes travailler savoir si les personnes préfèrent travailler en solo par exemple dans les open space moi j'aime beaucoup travailler dans les open space et si j'ai envie de me concentrer j'arrive à me mettre dans une bulle de concentration mais je sais que beaucoup sont déconcentrés au moindre bruit qui arrive donc savoir un petit peu les habitudes de chacun peut-être certains auront besoin de salles un peu anti bruit et donc ça Ça permettra aux chefs de projet d'ajuster, peut-être de placer les gens par rapport aux habitudes pour que les gens qui aiment bien discuter dans l'open space se mettent à côté. Ceux qui préfèrent être dans la bulle se mettent un peu plus éloignés comme ça. Les uns ne dérangent pas les autres. Et donc là, on écoute. On n'est pas là pour tout corriger. On est là pour comprendre l'existant, l'équipe. Je sais qu'à ce moment-là, on peut faire un team building aussi, donc pour remplir ce team charter tous ensemble. Et puis, on peut proposer les tests de personnalité. Il y a plusieurs modèles de tests de personnalité, comme le MBTI, par exemple, et plusieurs variations. et donc là Ça nous permet d'avoir une idée aussi de toutes les personnalités, la palette de couleurs qu'on a dans l'équipe. Et puis nous, en tant que leader, le potentiel, voilà, certaines personnes seront beaucoup plus réservées, d'autres voudront être mises en avant. D'ailleurs, je vous invite à revoir l'épisode avec Vanessa Delcourt où elle dit que certains vont préférer être mis en avant et vont aimer ça. D'autres ne voudront pas du tout être mis en avant, mais aimeront bien être vus à part. part avec une reconnaissance. Donc ça, c'est bien dès ces tests de personnalité en tant que chef de projet de savoir chaque personne où elle se situe sur cet échec. Et puis aussi, pour les gens de travail entre eux, moi je le fais toujours de manière plaisante avec mes collaborateurs parce qu'on ne va pas juger sur les personnalités des uns et des autres. Il n'y a pas de mauvaise personnalité, il n'y a pas de mauvaise façon de travailler et les forces de l'un peuvent être compensées par l'autre. faiblesse de l'autre et inversement donc on va utiliser donc cet après midi où je vous ai dit on peut faire le test de personnalité pour faire un team building on fait participer à la construction de cette charte d'équipe ça ne sert à rien que vous la fassiez tout seul dans votre coin en vous créant des hypothèses en vous disant j'ai un super cadre que je veux tout de suite mettre en place il n'y a pas de super cadre qui va convenir à toutes les équipes il faut toujours adapter et adapter comment et bien avec tout le monde par exemple quels sont les canaux de communication est ce que vous préférez le team ce les mails ou bien directement un petit point d'un quart d'heure plutôt que d'écrire via la messagerie quels sont vos horaires et les horaires des autres est ce qu'on va imposer à 9h 18h ou bien comme je vous ai dit on a on imposera des petites places pour que tout le monde se retrouve et puis je vous ai parlé des des Des équipes à distance, imaginez que certaines équipes sont en France et d'autres équipes sont en Chine. Comment font-elles pour travailler ? On sait que ce sera plutôt la matinée où il pourrait y avoir des réunions communes. Moi, je me souviens aussi avoir travaillé avec une équipe espagnole, par exemple, et nous, on avait tendance à aller manger de midi à 14h et qu'eux, ils allaient manger de 14h à 16h. Ce qui fait qu'ils nous mettaient toutes les réunions à midi et quand nous, on leur mettait des réunions à 14h, ils n'étaient pas contents non plus. Ça, ça nécessite un petit calibrage parce qu'on a besoin que les gens soient présents aux réunions, surtout lorsqu'elles sont à distance, on n'a aucune autre manière des fois de s'assurer de certains sujets. Bien sûr, comment on va faire le feedback, quels sont les imprévus, et comment faire quand il y a un changement, un imprévu, et le rythme aussi de tous les rituels. Est-ce qu'il y a une réunion hebdomadaire, une réunion journalière ? Une réunion mensuelle, quel type de réunion, formelle, un peu moins formelle et avec qui. Je vous ai défini dans l'épisode 7 de la saison 1 ce qu'est une équipe. Pour moi, une équipe, ça peut prendre en compte des gens en interne, des gens en externe, même des fois le client ou un représentant du client qui veut venir faire avancer le projet. Donc toutes ces personnes-là, dès le début du projet, vous pouvez les rassembler et leur dire voilà. On a cet après-midi-là, on commence ce projet. Comment souhaitez-vous que l'on fasse ? J'irais même plus loin, moi. Dans le cadre agile, par exemple, vous savez, l'agilité, c'est plusieurs cycles, en fait. Et quand l'équipe se forme, il y a toujours un cycle qui s'appelle le sprint zéro, par exemple, en Scrum, où l'équipe peut justement profiter de ce sprint zéro pour faire quatre heures de team building, pour pouvoir déjà mettre en place les règles du jeu. C'est-à-dire, par exemple, quand est-ce qu'on va avoir notre sprint planning ? Est-ce qu'on l'a de 8h à 10h et là la moitié de l'équipe n'est pas là le lundi ou on attend un petit peu ? Quand est-ce qu'on va faire notre daily stand-up ? Et donc c'est un quart d'heure qui peut se passer n'importe quel moment de la journée. Donc est-ce que c'est à 9h ou bien est-ce que c'est à 14h ou 15h ? Et pareil, comment on va faire les différentes réunions et rituels qui sont au... au cours de nos cycles d'agilité. Le but, c'est vraiment que chacun comporte avec une vision claire, simple et partagée de comment on va bosser ensemble, quels sont les objectifs du projet, si c'est important de le rappeler, et de quelles sont les règles, et puis mieux se connaître. Donc on est encore dans forming et bientôt il va y avoir storming, où il va y avoir un petit peu des conflits, des adaptations, le temps que tout le monde apprenne à se connaître et apprenne surtout à se faire confiance. Ici, je vous parle bien sûr d'un leadership certain. Le leadership, ce n'est pas le chef de projet qui va pousser les gens à faire le travail, qui va leur donner des tâches de manière directive. Il va co-construire avec son équipe pour avoir plus de cohésion, plus d'engagement et puis que les équipes soient le plus autonome possible. D'ailleurs, ce type de leadership, j'en parle dans mes épisodes avec Faouzi, série spéciale Néo Leaders. que j'avais fait toute cette année et je vais vous donner les liens des deux épisodes qui en parlent dans les descriptifs de cet épisode-là. Donc comme je vous disais, ça vraiment c'est une bonne formation d'équipe, on part sur des bases, même si vous reprenez une équipe, c'est bien de faire cette petite charte d'équipe pour un petit peu savoir connaître tous vos collaborateurs, tous vos équipiers et au mieux... leur instaurer un meilleur environnement de travail. Mais ensuite, il va y avoir, et ça, c'est vraiment impossible à les éviter, des résistances et puis des conflits. Et il ne faut pas éviter le conflit. Le conflit, c'est important pour vous, leaders, apprendre à gérer le conflit. D'ailleurs, dans mes sessions de mentorat, avec mes mentorés, mes coachés, c'est vraiment un des aspects que je travaille. Je dis... Il faut y aller, il faut comprendre, il faut avoir un petit peu de compréhension de l'autre, donc l'écoute active et il faut savoir à un moment pourquoi cette personne est différente, est tendue avec vous, quel est son problème. Et donc très très important en tant que chef de projet de savoir désamorcer ces conflits, de savoir faire en sorte qu'ils ne deviennent pas trop importants et qu'ils ne fassent pas une mauvaise ambiance dans l'équipe par exemple avec des clans. Donc, voilà. Il y a par exemple les résistances, ceux qui, si vous arrivez sur une nouvelle mission ou sur un projet, vous allez peut-être travailler avec des gens qui sont experts et expérimentés, qui ont déjà travaillé plusieurs fois dans l'entreprise sur des projets précédents. Et donc, ils vont se dire, je veux voir si la personne que j'ai en face de moi, elle est cohérente, elle est stable, elle est fiable. Est-ce que je peux vraiment me remettre entre ses mains, par exemple ? Donc là... Il ne faut pas l'affronter directement, il faut rester aligné avec ce que vous avez annoncé pour montrer votre stabilité et prendre le temps du lien sans attendre immédiatement que cette personne obéisse à toutes vos règles, fasse exactement comme vous le souhaiteriez. Ça n'arrivera jamais de toute façon, que ce soit au début du projet ou tout au long du projet, c'est important. Et dès qu'il y a un conflit, ne faites pas l'autruche. Dès que vous sentez des tensions dans l'équipe, vous devez trouver des moyens. Cette charte de projet, cette charte d'équipe projet, elle va vous permettre justement aussi de voir comment on va gérer au sein de l'équipe les conflits et comment on va gérer aussi avec le management, avec les clients. Qu'est-ce qui va se passer ? Donc vraiment, ayez cette intelligence de vous dire que le conflit, ça va nous permettre d'être une équipe plus forte ensuite. Ce n'est pas l'inverse. le conflit si vous le laissez. Sans rien faire, il va grossir comme en effet boule de neige et ça va vraiment avoir des effets catastrophiques sur votre projet jusqu'à peut-être l'arrêt ou des personnes qui partent, un turnover très important. Donc, il faut vraiment éviter cela. Un autre point que je voulais aborder et ça, vous pouvez même le mettre dans votre charte d'équipe, c'est célébrer et souvent. En effet, en France notamment, après je ne sais pas, peut-être dans tous les pays francophones. On a tendance à toujours pointer ce qui est négatif. Le feedback, c'est important, la critique est importante, mais le feedback, il peut être positif ou négatif. Et on a tendance, bien sûr, parce que c'est ce qui va nous impacter le plus, à toujours parler du négatif, critiquer, pointer les petites choses qui vont mal, au lieu de voir peut-être la picture, ou bien de se dire, bon, il y a des choses quand même qui fonctionnent, bravo pour cette... personne d'avoir fait ceci bravo pour le d'avoir développé plus rapidement on a pu faire des économies parce que cette personne a pu nous montrer un autre moyen de faire le projet qui nous fait économiser 10000 euros par exemple bravo pour cette étape franchie ce jalon franchi Et bien, célébrez. Pas besoin de faire de grandes fêtes, mais juste un effort. Comme je vous ai dit, soit vous prenez la personne qui veut être plus en tête à tête et vous lui dites, bravo, j'ai bien vu ton truc. Soit vous la mettez en avant dans une réunion d'équipe, par exemple, ou bien via un mail ou une newsletter qui peut s'adresser à l'ensemble de l'équipe ou bien même à l'ensemble de l'organisation. Et en effet, je trouve que c'est vraiment quelque chose qui n'est pas naturel pour nous. Ce que je vous propose, c'est de vous obliger à mettre en place ceci. Si vous êtes dans une équipe, vous vous dites, par exemple, chaque vendredi après-midi, je vais féliciter trois membres de mon équipe, par exemple. Et puis, ça vous obligera comme ça à faire un petit feedback de la semaine et puis voir quelles sont les avancées qui ont été faites, quelles sont les récompenses et puis pouvoir avancer comme ça. Et plus vous allez... justement être reconnaissant, célébrer quand il y a lieu de célébrer, et bien plus votre équipe sera motivée, engagée. Je vous conseille vraiment, dès que vous avez compris ça, vous allez voir, il y a une nouvelle dynamique dans l'équipe. Donc quand vous arrivez dans une nouvelle équipe, je pense que vous serez reconnus pour ceci. N'hésitez pas à le mettre en place le plus tôt possible. Il y a aussi bien sûr d'autres techniques pour aussi quand on est en critique, vous savez. des fois c'est on a du mal à l'annoncer et je conseille souvent dans mes formations PMP d'utiliser la technique du sandwich. C'est-à-dire une bonne critique, un bon feedback. Ensuite, on fait un mauvais feedback. Là, c'est une critique par rapport à un point qui est amélioré ou qui doit changer. Donc, ça peut être mal pris, par exemple. Et puis, une autre bonne critique, une bonne... Comme ça, la personne, elle accepte, elle voit que vous avez observé tout son palais. enfin son palais de couleurs, ses nuances, et que ce n'est pas parce qu'elle a fait une erreur ou qu'elle a un point amélioré qu'elle est complètement mauvaise. C'est que vous voyez qu'elle a son importance dans l'équipe, mais qu'il y a quelques points à revoir. Donc vraiment, je t'ai préparé cette fiche Canva du jour avec la charte d'équipe projet, un document à remplir ensemble pour poser ses règles. Merci beaucoup d'avoir écouté cet épisode. J'espère qu'il aura été riche en conseils pour que vos équipes soient vraiment confiantes avec vous et qu'elles puissent performer tout au long du projet pour la réussite du projet. Je vous remercie d'avoir écouté cet épisode et je vous dis à la semaine prochaine pour un nouvel épisode. Réussir, c'est son premier jour. Bonne semaine. Merci d'avoir écouté l'épisode du jour. Si ça vous a plu, n'hésitez pas à... à commenter, donner votre avis sur votre plateforme d'écoute préférée et vous pouvez aussi me joindre en message, par exemple sur LinkedIn. Je voulais vous dire que cette série d'épisodes de l'été m'a été inspirée par des auditeurs qui sont devenus mes coachés. En effet, j'accompagne toute personne qui commence dans un rôle de chef de projet ou de préalable à aborder son rôle de manière sereine et d'apporter la bonne posture. Pour ce qui concerne aussi les épisodes sur la certification, PMP, je suis formatrice PMP et des fois, il y a certaines personnes qui ont besoin d'un petit coup de boost et c'est ce que je leur apporte aussi en les accompagnant pour être sûre de réussir leur certification PMP. N'hésitez pas à vous contacter sur LinkedIn si vous voulez que je vous accompagne sur un seul sujet. Je vous dis à la semaine prochaine.