Speaker #0Bonjour à toutes et à tous et bienvenue sur le podcast Projetez-vous. Vous êtes manager, directeur, chef de projet, PMO, c'est l'endroit pour vous. Nous allons aborder des thématiques pratiques autour de la gestion de projet et du leadership dans cette nouvelle saison de Projetez-vous. Il y aura comme d'habitude un nouvel épisode chaque lundi et des invités qui pourront... venir de temps en temps. Je ne vous en dis pas plus. Asseyez-vous confortablement. Bonne écoute. Bonjour à toutes et à tous. Bienvenue dans ce nouvel épisode de Projetez-vous. Je suis Mervet M. Timet et je suis là pour vous aider, vous accompagner sur des problématiques pratiques de votre rôle en tant que gestionnaire de projet, chef de projet, PMO ou manager. Aujourd'hui, je vais aborder un sujet que... J'adore parce que c'est un sujet qui va vous accompagner à mettre en place un outil théorique et à le rendre vraiment efficace dans la pratique, dans le réel. En effet, en gestion de projet, on a pas mal d'outils, pas mal de documents de projet. Ça a tendance à alourdir les processus et pourtant, chacun de ces outils a une raison d'être parce qu'elle répond à une situation, à un conflit. à un manque de clarté. Eh bien, aujourd'hui, je vais vous parler des outils qu'il faut mettre en place pour engager votre équipe, pour aussi ne pas avoir ce genre de quiproquos. C'était pas à moi le responsable, c'était pas à moi de faire ça, c'était à l'autre de faire ça. Si dès le début c'est clair, eh bien, ce sont des questions ou des phrases qui ne seront pas dites, mais bien sûr. qui dit outil théorique, dit aussi accompagnement sur le terrain, vraiment clarté, compréhension de toutes les parties prenantes de cet outil-là pour que ce soit le plus efficace possible. Donc sans plus de suspense parce que je n'ai pas encore dit le mot, je vais parler entre autres de RACI et surtout d'empowerment parce que RACI, c'est une matrice qui est puissante mais qui permet aussi de diffuser les responsabilités Merci. et de permettre à tous et à toutes d'avoir un niveau d'engagement. L'empowerment, c'est un mot anglais dont je n'ai pas trouvé encore le mot en français ou la traduction en français, mais j'aime bien l'utiliser. To empower les participants, les équipes. Donc quand on apprend la gestion de projet, que ce soit à l'école ou lors de certification, on fait face à cette racine qui peut rester un outil théorique ou qui peut... vraiment devenir très puissante dans les projets complexes ou pas. On va aller au delà du papier, on va voir comment passer d'un sable tableau de responsabilité à un vrai engagement humain fondé sur la confiance, l'écoute active et l'entente. Installez-vous confortablement, prenez de quoi noter comme à chaque épisode je mettrai une fiche en lien et en description de l'épisode. Donc qu'est ce que la matrice raciste pour ceux qui auraient besoin d'un petit rafraîchissement. C'est un acronyme anglophone pour responsible, celui qui réalise l'action, accountable, le garant ultime, celui qui valide, consulted, l'expert qu'on consulte, informe la personne qu'on tient informée. C'est un outil formidable pour clarifier les rôles et éviter les doublons ou les oublis. Et pourtant, dans la vraie vie des projets, la maîtrise raciste souffre de deux grands travers. Tout d'abord, ça peut être une raciste sanction. Dès qu'il y a un problème, Dès qu'il y a quelque chose qui n'est pas fait, on va aller voir dans la racine. C'était toi le responsable, c'est ta faute alors. Et ça, ça va créer de la peur, du désengagement et pousser les collaborateurs à se défausser de leur responsabilité. On n'aime pas les outils qui sont sanctions. Il faut vraiment faire en sorte que cette racine devienne un outil d'empowerment et pas un outil de sanction. Il y a aussi une confusion qui peut arriver sur le accountable. C'est celui qui porte. La promesse du succès et du résultat, ce n'est pas juste leur responsable. Et souvent, le chef de projet va mettre « accountable » partout, alors qu'il pourrait, justement dans cette quête d'empowerment, déléguer une partie des « accountable » à certains experts techniques pour éviter par exemple du micromanagement ou d'un boulet d'étranglement d'un projet qui ne ferait que ralentir les décisions du projet. A l'inverse, si vous donnez aussi Si toute la responsabilité est à un expert et que vous ne lui donnez aucun pouvoir de décision, vous créez de la frustration. En effet, la personne sait comment aller, sait ce qu'elle doit prendre, mais elle n'a pas l'autorité nécessaire pour le faire et ce qui fait qu'elle est... frustré donc la matrice raciste est un squelette organisationnel mais pour qu'il prenne vie et bouge il faut le leadership humain donc comment on va faire pour s'assouffler ce leadership humain pour que l'équipe ne soit plus que des exécutants mais des véritables acteurs du projet et quand je parle de tout ça si vous avez suivi certains de mes épisodes je vous en mettrai dans les liens bien sûr que le chef de projet est vu ici comme un servant leader. Le servant leadership, c'est une notion qui arrive de l'agilité et qui est maintenant largement diffusée dans tous les projets où le chef de projet n'est pas le décisionnaire pour tout, mais il arrive à rendre son équipe assez autonome pour qu'elle puisse avancer d'elle-même. Il lui donne tout ce qu'il faut pour qu'elle puisse avancer et puis il vient bien sûr, quand il faut, enlever les obstacles, déblayer ou... ou prendre des décisions ou apporter des ressources. Ce n'est pas dire à son équipe, des maires de vie, vous faites confiance, bien sûr, c'est donner le cadre, le moyen, le pouvoir et la sécurité nécessaires pour que chacun réussisse à son niveau et que chacun puisse faire son travail avec un sens, en comprenant bien les objectifs, les enjeux de ce qu'il apporte à l'édifice, que, bien sûr, il construit et il permet le succès du projet. Voici trois piliers sur lesquels vous devez bâtir cette... dynamique. La première c'est la clarté de l'intention. Il faut que vous puissiez communiquer le pourquoi avant du comment. Quand vous attribuez à l'autre travailleur un membre de l'équipe, expliquez-lui l'impact de son travail sur l'ensemble du projet, sur le client, sur la vision, sur les objectifs. Si vous dites à un ingénieur tu dois rédiger ses spécifications techniques pour vendredi, vous lui donnez une tâche. Mais si vous lui dites ce composant est et la pièce maîtresse du système de sécurité sont à spécification. Le chantier d'assemblage sera bloqué et 20 personnes ne pourront pas travailler. Vous lui donnez du sens et de la valeur. Donc quand on comprend pourquoi notre pierre est essentielle à l'édifice, la motivation est plus imposée, elle devient naturelle. Ça fait partie de l'empowerment. Ensuite, on va leur donner aussi l'autonomie. Si un membre de l'équipe est désigné comme accountable, vous devez impérativement lui déléguer le pouvoir de la décision qui va avec. Cela veut dire qu'il ou elle ne fasse pas exactement les choses comme vous les auriez faites, même si l'important ce sera qu'elle respecte légèrement la qualité et le budget, peu importe le chemin, puisqu'il sera entre les mains de quelqu'un d'autre que vous, même si vous, vous auriez fait différemment. Donc ça, ça permet l'empourement plutôt que le contrôle obsessionnel. On ne fait pas comme si comme ça, on dit de quoi as-tu besoin pour atteindre cet objectif et quelle est ta stratégie comme ça, la personne. est vraiment accountable. Bien sûr, tout ceci n'est possible que si votre environnement de travail permet une certaine sécurité. Un collaborateur ne doit pas avoir peur d'être puni ou ridiculisé s'il commet une erreur. Un petit problème caché peut devenir une catastrophe. Donc il faut de la transparence, célébrer les alertes précoces, vraiment. Être ouvert et ne pas sanctionner vraiment. On dit, au lieu de dire, oh là là, tu me dis ça, c'est horrible, dire merci de me prévenir si tôt, on va trouver ensemble une solution et puis on va prendre des décisions. Finalement, tout ceci n'est possible, bien sûr, qu'avec un bon leadership et avec certaines qualités qu'on met en place, compétences que vous devez absolument travailler, comme l'écoute active ou la gestion des conflits. En effet. L'écoute active, c'est entendre ce qui n'est pas dit, c'est-à-dire voir le langage corporel, écouter bien, savoir quelle est l'humeur des gens, s'ils sont sarcastiques, faire une pause si besoin, s'assurer que tout va bien, vous pouvez poser des questions. Comment tu te sens sur le projet en ce moment ? Où sont tes principales frustrations ? Est-ce qu'il y a un sujet sur lequel tu te sens isolée ? Il faut aussi bien avoir en vue que c'est une équipe. Merci d'abord. de l'humain, donc il peut y avoir des conflits et c'est tout à fait normal, il y a toujours des conflits et il ne faut pas les éviter il ne faut pas les diaboliser, il faut plutôt les désamorcer, comprendre comment chacun ressent la chose et trouver des solutions d'abord on va séparer les personnes du problème, on ne va pas dire que c'est personnel c'est plutôt lié à notre profession identifier les intérêts sous-jacents, pourquoi Pourquoi on a certaines contraintes ? Par exemple, souvent c'est entre un testeur et un développeur. Le testeur n'accepte pas le développement parce qu'il manque de qualité. Le développeur qui a beaucoup de travail lui dit qu'il va le mettre en retard sur ses objectifs de développement. Et finalement, co-construire la solution. Voilà tout ce que j'avais à vous dire sur ceci. Je vais maintenant enchaîner sur un cas pratique pour faire évoluer son équipe sur le terrain. Je vais vous partager une situation que j'ai vécue et qu'on a tous peut-être vécu. Imaginez que vous récupériez... Une équipe où tout le monde est résigné, les gens exécutent leurs tâches mécaniquement, personne ne prend d'initiative. Ça veut bien dire que l'équipe n'est pas autonome, qu'elle est plus dans l'exécution que dans la compréhension. On va faire ça par plusieurs étapes. Tout d'abord, revisiter le RACI ensemble, un workshop participatif où on va utiliser des outils comme Miro ou d'autres tableaux au mur ou sur un écran pour faire participer tellement de gens. Quels sont selon vous les vaux ? responsabilité réelle et quelles décisions vous sentez vous bloquer aujourd'hui. Laissez tout le monde s'exprimer et réajuster le tableau ensemble. Intégrez la règle de la solution embarquée. On ne vient pas avec un problème sans venir au moins avec une piste de résolution. Par exemple le fournisseur X est en retard. Quelles sont nos options pour contourner ce problème ? Donc la personne qui vient avec le problème du fournisseur en retard. il faudrait qu'elle apporte aussi une ou plusieurs options de solutions et puis ensuite ce sera décidé ensemble ça s'appelle ça c'est encore de l'empowerment et puis célébrer valoriser publiquement donc voilà nous arrivons au terme de cet épisode je vous ai bien rappelé le rôle de la matrice racy qui n'est pas un outil mais c'est une confiance de l'empowerment Comment soigner votre relationnel ? Pensez bien sûr à l'écoute active et à désamorceler le conflit. Rappelez-vous toujours, les meilleurs chefs de projet ne sont pas ceux qui apportent les réponses, mais c'est ceux qui permettent à leur équipe de donner le meilleur d'eux-mêmes. Si cet épisode vous a inspiré, vous avez des méthodes à me partager sur la manière dont vous responsabilisez vos équipes, laissez-moi un message sur LinkedIn ou un commentaire sur nos plateformes. Je vous remercie d'avoir écouté cet épisode et je vous dis à la semaine prochaine pour un nouvel épisode de Projetez-vous. Merci d'avoir écouté cet épisode de Projetez-vous. Je suis sûre qu'il vous aura été utile. Je réfléchis à chacun de mes épisodes, à ce que cela peut vous apporter dans votre quotidien de chef de projet, PMO, directeur, manager. N'hésitez pas à partager les astuces, les plans d'action que vous avez en tête. et bien sûr à commenter, partager. Vous pouvez, si vous voulez aller un peu plus loin, aussi réserver des créneaux de 30 minutes pour un bon café visuel avec moi où on pourra parler, aller plus loin sur ce sujet. Je vous dis à la semaine prochaine et surtout, projetez-vous avec ces conseils.
