Transcription

• Speaker #0

  Bonjour à toutes et à tous et bienvenue sur Psyboulou, le podcast qui éclaire les coulisses du boulot. Je suis Marie-Claire Valentini, dirigeante et DRH. Je partage avec vous et mes invités mes interrogations et réflexions sur le monde professionnel. D'après avoir étudié la psycho, que j'ai envie de créer Psyboulou, un podcast qui décrypte les comportements humains et les dynamiques en entreprise. Ici, pas de pensée magique, pas de recette unique. Je vous donne rendez-vous à chaque épisode pour un nouveau défi du monde du travail. Hello et bienvenue sur Psyboulot. Aujourd'hui, j'ai le plaisir de recevoir Rebecca Ranverso et on va parler d'une fonction qui fait beaucoup parler d'elle, souvent en mal, parfois injustement et parfois à raison, la fonction RH. Et j'aimerais commencer par une provocation douce. Pourquoi est-ce qu'on se demande si cette fonction doit être aimée ? On ne se demande pas si on aime la finance, si on aime la logistique ou si on aime la compta. Pourquoi cette fonction, plus qu'une autre, semble avoir besoin de reconnaissance affective ? Rebecca Ranverso est l'auteur du livre « Personne n'aime les RH et il est temps que ça change » . Alors ensemble, on va explorer les signes d'un malaise plus profond, un rôle mal défini, une identité floue, une injonction paradoxale entre care et cadre. Aujourd'hui, j'aimerais qu'on regarde la fonction RH sans naïveté, mais sans méchanceté, sans bashing. mais avec lucidité. Pourquoi cette fonction cristallise autant et surtout qu'est-ce qu'on peut changer pour en faire une fonction solide, claire et reconnue ? Bonjour Rebecca.

• Speaker #1

  Bonjour Marie-Claire.

• Speaker #0

  Alors j'ai envie qu'on commence cette interview ensemble par une question un peu provoquante. Finalement, pourquoi est-ce qu'on se demande aujourd'hui si cette fonction RH doit être aimée ? Est-ce que ce n'est pas déjà le révélateur d'un malaise plus profond ? Est-ce que ce n'est pas forcément déjà une question un peu absurde que de se demander si les RH doivent être aimés ?

• Speaker #1

  Alors c'est vrai que dans la question, on a l'habitude d'entendre « j'aime mon RH » ou « j'aime pas mon RH » surtout, ou « je déteste la fonction RH » . Et pour autant, quand on se replace sur la question « on aime-même » , on ne se dit jamais « j'aime pas mon directeur financier » ou « mon directeur produit » , etc. Et donc on voit bien que la fonction RH va cristalliser quelque chose où tout de suite on va lier cette fonction à de l'affectif. Je l'aime, je ne l'aime pas. Et pour autant, quand on regarde est-ce que je dois l'aimer ou pas, la question se pose, est-ce que je dois aimer mon RH ? Pas plus que je dois aimer mon directeur artistique. Je ne suis pas forcément là pour aimer les gens avec qui je bosse. Donc la vraie question, elle est vraiment sur pourquoi on utilise ce terme aimer et qu'est-ce qui se cache derrière. Et en fait, ce qui se cache derrière, c'est énormément de choses qu'on va projeter sur la fonction et qui donc du coup va devenir émotionnelle. et va nous amener à utiliser ce terme « j'aime pas mon RH » globalement.

• Speaker #0

  Exactement. Et alors justement, selon vous, d'où ça vient le fameux RH bashing ? Parce que j'ai l'impression qu'on attend des RH que cette fonction cadre, qu'elle écoute, qu'elle gère, qu'elle reste sympathique. Ça mélange beaucoup de choses. Et moi, je m'interroge sur, est-ce que ce n'est pas le révélateur d'une identité professionnelle un peu floue ? Qu'est-ce que vous en dites, vous ?

• Speaker #1

  Alors, je suis d'accord. On est sur une identité professionnelle floue sur plusieurs niveaux. Déjà, quand on parle à plusieurs RH ou DRH différents, ils n'ont pas la même définition du métier. Et d'ailleurs, c'est comment, quand on parle à un DG, et j'en ai un qui va me dire, oui, mais moi, je suis en pleine structuration, j'ai besoin d'un DRH qui... Et après, j'ai quelqu'un qui me dit, oui, mais moi, en fait, je sors d'un PSE, j'ai besoin d'un DRH qui... Donc, en fait, finalement, en fonction de la situation d'entreprise, on va chercher des profils de DRH. Donc c'est comme si finalement on a des DRH spécialistes dans ci, des DRH spécialistes dans ça, et comme si c'est une fonction comme un peu un couteau suisse, mais qu'en plus on a des spécialités comme des médecins qu'on va rajouter. Un spécialiste en neurologie, un spécialiste en oncologie, pourtant c'est tous des médecins. Et donc du coup, déjà entre la fonction RH elle-même, il y a plusieurs visions des choses. Par la suite, je pense que le RH bashing, ça va naître sur la différence entre ce qu'on imagine du métier, ce qu'on en attend en tant que collaborateur et ce à quoi on est confronté dans le réel. Et là, en fait, effectivement, si on n'a pas une vision claire de qu'est-ce que c'est qu'un RH et quel est son rôle dans l'entreprise et qu'on a des attentes dessus, bien sûr, dans le réel, on peut être déçu. Et quand on est déçu, forcément, on va toucher à de l'émotionnel, on va dire « j'aime pas mon RH » . Typiquement, on peut aller voir un RH et dire « voilà, j'ai fait le tour de mon poste, quelle est la suite que tu me proposes ? » Et le RH qui dit « moi, je ne te propose pas de suite, qu'est-ce que tu as envie de faire ? » Et là, c'est « mais je ne comprends pas, tu es censé m'accompagner dans mon projet professionnel, et donc, attends, je suis allée voir le RH, il ne me sert à rien. Mais est-ce que le RH est vraiment là pour dessiner à ta place ton projet professionnel ? » Et donc, il y a vraiment ce côté… différence entre ce que la fonction est censée faire, ce qu'on en attend, et la confrontation avec la réalité. Et parfois, en fait, la confrontation avec des décisions, une réalité qui peut être violente pour le collaborateur et qui va donc générer de la défiance et de la compréhension.

• Speaker #0

  Oui, moi j'entends même que parfois, la RH, en fait, elle est très critiquée parce qu'elle vient finalement pallier à des... un rôle qui est souvent le rôle du management, en fait. C'est-à-dire que celui qui est finalement dépositaire du management, qui doit s'occuper des gens sur le terrain, c'est la ligne managériale. Et c'est du coup une fonction où finalement, très souvent, tout le monde vous reproche quelque chose. Même quand ce n'est pas du périmètre RH, à la fin, la fonction est toujours tiraillée. Est-ce que c'est, pour vous, un métier ingrat ? Et pourquoi d'ailleurs vous vous êtes intéressée à ce sujet-là ?

• Speaker #1

  Alors, est-ce que c'est un métier agréable ? Je pense que pour les RH qui sont de bons RH, oui. Pour les RH qui sont de bons RH, parce que je me suis intéressée à ce sujet avec Gaspard, mon associé, avec qui on a co-écrit ce bouquin, parce que justement, on travaille avec des RH, mais qu'on a tous les deux, historiquement, de mauvaises expériences dans notre parcours avec des RH. Et qu'en fait, quand on déjeunait, il s'écrit de façon que personne n'aime les RH. Et là, on s'est dit, tiens, on tient notre... bouquin, on tient notre titre et on va essayer de comprendre pourquoi. Et effectivement le RH va être acteur et victime en fait de plusieurs choses. Comme vous dites, il y a le côté manager de proximité qui est finalement la première ligne de RH si on puis dire puisque j'ai une équipe, je manage mon équipe donc je m'en occupe et puis aussi je surveille que tout le monde va bien et s'il le faut c'est moi qui propose des formations ou en tout cas je suis à l'écoute si besoin donc donc je suis quelque part un premier RH. sauf que ça va tant que tout va bien et puis peut-être qu'un jour il y a des budgets d'augmentation et j'ai pas le courage d'aller annoncer certaines choses à mes équipes et donc du coup je vais par facilité dire c'est pas moi c'est les RH et en fait il va y avoir ce manque de courage managériel qui va faire reposer sur les épaules du RH pas mal de choses qui fait que par défaut on va leur en vouloir parce que la seule justification qu'on a en tant que collaborateur c'est de la faute du RH mais pareil quand il y a un PSE si en fait il n'y a pas d'annonce du CODIR, du DG et d'explications, et que c'est le RH qui doit gérer tout le PSE et virer les gens, forcément, le RH passe pour le méchant. Et donc, du coup, cette fonction va prendre énormément, énormément justifiée ou non justifiée, parce que moi, je n'ai pas croisé que de bonnes personnes en RH. Et donc, du coup, par défaut, le RH va être responsable de beaucoup de choses.

• Speaker #0

  Moi, j'ai le sentiment que cette fonction, elle est structurellement placée dans une position impossible, puisqu'elle est coincée entre des décisions qui sont parfois impopulaires, ce que vous dites à l'instant, les arbitrages. des contradictions de l'organisation. Elle doit à la fois optimiser le facteur humain, elle doit représenter les salariés. Est-ce qu'on ne demande pas finalement deux métiers en un métier ?

• Speaker #1

  Je pense qu'on leur demande beaucoup de choses et qu'on ne les forme pas pour ce qu'on leur demande. Globalement, effectivement, historiquement, la fonction RH était quand même une fonction support. Et aujourd'hui, on attend de la fonction RH qu'elle soit plus que ça, qu'elle soit... parfois on entend le mot business partner, parfois on entend d'autres choses, mais l'idée, c'est que la fonction RH, on attend qu'elle ait une vision stratégique, qu'elle ait une vision financière, qu'elle connaisse son retour sur investissement, qu'elle sache gérer un budget, en fait, que ce soit une direction comme une autre, qui soit quasi indépendante, sauf qu'elle va gérer toutes les ressources et les ressources des autres directions également. Donc, c'est une direction aussi transverse. Et pour autant, je ne suis pas sûre qu'on les ait formées pour ça. Et en même temps, je ne suis pas sûre même aujourd'hui, qu'on puisse dire « Ok, le rôle du RH, c'est ça. » Parce que dans RH, comme on a une ressource humaine, en fait, on fait de l'humain un capital, comme un stock, et donc du coup, on voit ça de façon très mécanique. Pour autant, on dit « Est-ce que son rôle, c'est de protéger les collaborateurs ? » Il y a les CSE pour ça, il y a les syndicats pour ça. Donc en fait, à quel moment son rôle va rentrer en contact avec ces deux autres structures ? Et où est-ce que ça va être son rôle de protéger le collaborateur ? Et où est-ce que ça arrête son rôle de protéger l'entreprise par rapport aux collaborateurs ?

• Speaker #0

  Elle porte une dualité en elle-même qui est parfois difficilement réconciliable. Justement, cette double injonction, est-ce qu'elle est tenable ?

• Speaker #1

  Je pense que oui. Si on regarde le paradoxe, parce qu'on se demande pourquoi on aime le RH, mais si on regarde le paradoxe du RH, le RH va s'occuper des collaborateurs dans le sens formation, dans le sens carrière, dans le sens... embauche, départ, onboarding. Et en même temps, elle va s'occuper, quelque part, on va dire, de l'entreprise. Parce qu'elle va s'occuper de sa direction, de son budget, de sa vision stratégique, de « est-ce qu'il faut embaucher, est-ce qu'il ne faut pas embaucher ? » par rapport au budget, par rapport au marché. Quelque part, si on regarde bien, c'est ce que font les parents. Quand on s'occupe d'un enfant, on s'occupe de son bien-être, on s'occupe de savoir s'il va bien, on l'amène ou pas chez le médecin. Mais en même temps, on va s'occuper du foyer, des finances, de comment ça va à la maison, est-ce qu'on a fait suffisamment de courses, etc. Et finalement, il y a des familles monoparentales qui s'en sortent très bien. Donc, un RH est capable de faire les choses en tant qu'individu. on est capable de gérer à la fois le care à la fois le cadre et je pense que là où ça ne va pas c'est quand la personne ne sait pas gérer les deux le care et le cadre et savoir faire la part de à quel moment je dois être dans le care et à quel moment je dois être dans le cadre et justement on parlait tout à l'heure de pourquoi on aime ou pas son RH parce que cette situation est tellement semblable à une situation parentale on projette sur notre RH ce que tes parentales deux j'attends tu t'occupes de moi Merci.

• Speaker #0

  C'est hyper intéressant parce que la fonction RH, c'est une fonction qui est très féminisée aujourd'hui et qui, justement, est souvent associée au care, à l'écoute et même à la figure maternelle. Est-ce que ces projections, elles ne pèsent pas un peu trop, justement, sur sa crédibilité et sa reconnaissance ? Est-ce que c'est un problème ?

• Speaker #1

  En fait, historiquement, comme vous dites, la fonction RH, elle est associée au care et elle est féminisée. En même temps, les qualités qu'on va associer au care, l'écoute, la patience, l'empathie sont des qualités que la société a taguées comme féminines. Sauf qu'en fait, une qualité ou une compétence, ce n'est pas genré, ce n'est pas féminin ou masculin. On peut avoir des hommes très empathiques, très à l'écoute, etc., très bienveillants. Et donc, du coup, le fait qu'on ait catégorisé ces compétences comme féminines, on va, de par ce qui a été injecté dans la tête des gens, se dire « je suis une femme, je vais aller vers un métier féminin qui me ressemble » . Je vais aller faire du care et quand je vais aller faire du care, je vais être infirmière, je vais être psychologue, je vais être RH globalement. C'est exactement ce qui se passe.

• Speaker #0

  Et justement, d'ailleurs, l'entreprise, est-ce qu'elle attend du care ou du cadre de la fonction RH d'après vous ?

• Speaker #1

  Alors, l'équilibre serait le care et le cadre. En fait, ce qui va se passer, c'est que quand on a un RH qui est trop dans le care, le cadre va être tenu par le DG ou par le COMEX. Sauf que quand on a un RH qui est trop dans le cadre, on n'a pas de care qui va être tenu par le DG ou par le COMEX. le comex. Donc en fait, on n'a pas de care dans la structure. Quand le RH est trop dans le care, il n'est pas forcément respecté de son comex, puisque son comex doit prendre une part. Et quand le RH est dans le cadre, il est peut-être un peu trop dans le cadre, il est peut-être un peu craint en se disant, oulala, il ne faut pas plaisanter avec cette personne, c'est vraiment les règles et les règles. Donc c'est vraiment un équilibre à avoir en se disant, je suis dans le cadre quand je dois être dans le cadre et je suis dans le care quand je dois être dans le care. Mais ça nécessite individuellement une compréhension de soi-même, de quelles sont mes limites, globalement, qu'est-ce que je peux accepter, ne pas accepter, et est-ce que je sais accepter de mettre du cadre, et qu'en face, ça ne soit pas forcément accepté. Je peux dire non pour protéger l'autre, et l'autre peut être en désaccord total, et c'est ok. Et donc, accepter l'idée de ne pas être aimé, parce que je pose un cadre. Et ça, ça demande beaucoup d'estime de soi.

• Speaker #0

  Oui, alors moi, j'ai reçu dans ma carrière beaucoup de candidats RH, parfois des candidats à des alternances, des stages. Et quand même, chaque fois, ça revient. Ils disent tous vouloir exercer ce métier parce qu'ils aiment les gens, ce qui m'a toujours quand même beaucoup agacée. Et justement, qu'est-ce que ça dit, cette motivation de la perception du métier et de la réalité de la fonction ? Je rebondis sur cette histoire du CAIR parce que... Je trouve que ça emprisonne beaucoup la fonction et ça jette un flou et ça crée beaucoup de frustration et puis de reproches à l'égard de cette fonction-là, quand on s'imagine qu'elle est là pour prendre soin. Est-ce que c'est vraiment son job ? Et pourquoi les gens veulent tous aller dans la fonction RH ? Parce qu'ils aiment les gens.

• Speaker #1

  Je pense que là aussi, il y a une mécompréhension de ce que ça veut dire être RH et de se dire « j'aime les gens, donc je vais être RH » . Pour moi, c'est vraiment « j'aime les gens » . Je ne sais pas, on peut être infirmier aussi si on aime les gens, on peut travailler dans une association caritative, on peut faire tout un tas de choses, on peut aller aider les gens dans la rue en fait. J'aime les gens, ça ne veut pas dire que je peux être RH forcément et que RH, et je pense qu'on oublie qu'aimer les gens c'est parfois leur dire non, pour leur bien. Je me rappelle de cette RH qui m'expliquait qu'il y avait un plan de départ volontaire et qu'elle a dit non. à deux personnes pour leur propre bien. Une personne, en fait, qui était alcoolique et qui, du coup, on se disait, est-ce que si elle fait ce départ volontaire, est-ce que finalement, elle va retrouver un job et en fait, elle va prendre soin d'elle-même ? Et donc, je ne prends pas le risque. Je lui dis non pour son bien. D'abord, elle se reprend en main. Et cette personne où, en fait, je veux arrêter, mon mari travaille. Et donc, du coup, je ne veux pas travailler. Mais pour ton bien-être, en fait, pour ton équilibre et ton autonomie de femme, je ne préfère pas te laisser partir. Donc, quelle est la limite, en fait, de cadrer, de dire non aux gens ? parce que justement, on les aime.

• Speaker #0

  Alors, moi, j'ai l'impression que parfois, on a un peu survalorisé certaines compétences comportementales, justement, d'écoute, d'empathie, d'adaptabilité, au détriment de compétences qui sont plus intellectuelles et plus analytiques. Et du coup, je rebondis sur ce dont vous faites état dans votre ouvrage, notamment des travaux récents de Michel Barabel, dans lesquels il souligne un déficit de compétences clés dans la fonction RH, notamment sur la finance, le management, la technologie, même la pensée systémique. Et finalement, comment une fonction peut-elle peser stratégiquement sans ces compétences-là ?

• Speaker #1

  Elle ne peut pas. C'est bien ça le problème. C'est qu'en fait, après il y a des choses qui s'apprennent sur le terrain. Donc on a des RH qui vont apprendre sur le terrain parce que le besoin de l'entreprise va les amener à gérer différemment, à avoir une autre vue, à avoir une position stratégique. Donc elles vont apprendre ces personnes. Il y a des personnes qui sont RH mais qui ne viennent pas de direction RH. Donc elles ont une autre vue. du métier, elles ont une autre vue du business et puis il y a celles qui ne vont pas apprendre et qui vont rester dans le caire, c'est le prototype même des personnes, on va entendre, ah mais j'adore ma RH mais elle ne sert à rien et globalement en fait on ne peut pas avoir une position stratégique et se positionner sur l'avenir de la direction sur comment j'amène l'entreprise dans cette transformation si moi-même je n'ai pas de recul sur ce qui se passe, donc effectivement on a un vrai problème entre ce qu'on attend et les compétences en fait sur lesquelles on forme les RH Merci. Mais en même temps, structurellement, ce que Michel Barabel met en avant, c'est qu'il y a aussi un problème entre la formation et le nombre d'heures allouées à la formation et tout ce qu'on demande d'apprendre derrière. Le nombre d'heures n'a pas changé, et pour autant, on rajoute à chaque fois des compétences à apprendre à la fonction RH. Donc du coup, c'est un peu le serpent qui se mord la queue, parce qu'on n'a pas le temps de tout voir en formation. Et donc du coup, on va mettre des personnes sur un poste en se disant, bon ben, elles vont finir par apprendre sur le terrain.

• Speaker #0

  Moi, j'ai toujours ce sentiment que la fonction RH, elle s'est quand même beaucoup, beaucoup tournée ces dernières années vers le développement personnel. J'en avais déjà, j'en ai déjà parlé beaucoup dans les précédents épisodes. Et que cette tendance aussi à toujours psychologiser des problèmes, plutôt que de venir questionner l'organisation, questionner les conditions de travail, la mettre dans une situation très compliquée et surtout... Moi, je trouve que, je l'ai déjà dit plein de fois, les sciences humaines et les sciences sociales sont quand même très peu mobilisées dans les pratiques RH et que du coup, ça constitue une limite aujourd'hui beaucoup dans la crédibilité de cette fonction, dans son pouvoir d'agir, dans sa capacité à transformer et à accompagner l'entreprise dans sa création de valeur. Je trouve qu'il y a un flou et que c'est ça qui pose problème aussi dans le rapport qu'ont les gens à la fonction. Qu'est-ce que vous en pensez ?

• Speaker #1

  C'est ce côté psychologisation des problèmes et individualisation des problèmes, c'est effectivement oublier qu'on a un côté collectif. Et en même temps, dans un collectif, il y a des individus. Mais c'est vrai qu'on ne peut pas comprendre comment fonctionne un collectif et donc comment fonctionne un individu si on ne l'a pas appris. Tout ce côté effectivement sociologie et autres. Je pense que d'une part, individuer le problème. en se disant que c'est le problème du collaborateur et non pas le problème de l'organisation. C'est un manque de courage assez cruel. C'est vraiment le côté, c'est la direction qui me l'a demandé. Et donc, du coup, je vais le faire et je ne vais pas questionner la position de ma direction. Et là, pour moi, le problème, il est sur le fait qu'en tant que RH, je pense que je suis uniquement le bras armé de la direction. Et donc, je fais ce qu'on me demande sans remettre en question ce qu'on me demande. Et peut-être, en fait, que si juste, je comprends que mon rôle, il est beaucoup plus large que ça. et je suis en droit de dire à la direction non, non, en fait, ce n'est pas un problème individuel, ça, c'est un problème de collectif, c'est un problème d'organisation de travail, c'est un problème de tout un tas de choses parce que j'ai une vue plus grande et parce que j'ai un courage et parce que j'ai une estime suffisamment forte pour dire non et pour revoir les choses. Sur le côté, je n'ai pas les outils. C'est vrai qu'ils n'ont pas les outils et je connais assez peu d'RH qui ont une formation en psychologie, en sociologie parce que pour apprendre comment fonctionne un collectif, on doit évidemment apprendre comment fonctionne un individu. Ça a des besoins, ça a des traumas. Inconsciemment, ça travaille 5 jours sur 7 en entreprise, donc ça vient projeter ces traumas familiaux sur la boîte et plus spécifiquement sur le RH dont on attend un certain rôle parental. Et donc, du coup... Savoir identifier quand l'individu que j'ai en face de moi, il projette quelque chose et qu'il a besoin de cadre. Savoir identifier en fait quand ça va ou ça ne va pas pour pouvoir avoir un collectif sain. Savoir confronter pour avoir un collectif sain. Un collectif sain, c'est comme on imagine un troupeau. Si mon troupeau, en fait, dans l'ensemble, j'en ai quelques-uns qui ne vont pas, on n'ira pas forcément dans la bonne direction. Pour que tout le monde soit ensemble dans la bonne direction, ça nécessite beaucoup de choses, mais ça nécessite aussi que chacun des individus soit conscient de ses besoins et des besoins du collectif. Et on parle rarement des besoins du collectif comme un vaisseau en lui-même. C'est toujours les besoins des individus. En fait, c'est quelque chose d'assez complexe, comme un jeu de Lego. Mais effectivement, si on ne rentre pas dans comment ça fonctionne, on aura du mal à le naviguer.

• Speaker #0

  La fonction RH, après vous, est-ce que c'est une fonction qui est la voix des salariés ou c'est plutôt une fonction qui serait la voix du travail et de l'organisation ? Parce que j'y reviens souvent, mais je me pose quand même la question de savoir si les RH, elles travaillent suffisamment sur l'organisation du travail en lui-même, sur le travail en lui-même, plutôt que sur des tas de dispositifs périphériques ou même parfois qui sont un peu symboliques. D'après vous, elle est la voix de quoi, la fonction RH ? Et finalement, c'est quoi son cœur de métier aujourd'hui ?

• Speaker #1

  Pour moi, à la RH, le RH, c'est la voix du collectif, pas forcément de l'individu, parce que pour moi, il y a la part du CSE et du syndicat, en fait, qui va jouer aussi sur ce terrain-là. C'est la voix du collectif, et la voix du collectif, parfois, portera des questions sur l'organisation du travail pour le collectif, parfois portera sur les bien-être de l'individu pour le collectif. On ne peut pas... enlever complètement la voix de l'individu du champ du RH parce que là on a le bien-être qui arrive globalement dans la bannière du RH, le bien-être au travail, et le bien-être au travail bien sûr c'est collectif mais on n'a pas tous besoin de la même chose en tant qu'individu et donc ça va être toujours un peu mélangé cette voix collective ou individuelle et cette voix organisationnelle mais je pense que si on reste sur le niveau individuel et organisationnel, on va rentrer toujours dans la confrontation de l'un contre l'autre, au lieu d'essayer de voir les choses avec l'autre et l'un pour l'autre. Donc pour moi, c'est la voie du collectif au global.

• Speaker #0

  Et si aujourd'hui on voulait vraiment transformer cette fonction, l'outiller, évidemment pas de faire en sorte qu'elle soit aimée, finalement, ce serait quoi les grands chantiers prioritaires pour pouvoir donner ben rendre cette fonction efficiente et qu'elle puisse continuer à accompagner les organisations et accompagner la création de valeur.

• Speaker #1

  Je pense qu'avant de l'outil avec quelque chose comme de l'IA ou comme le nouveau CRM à la mode, je pense que il va y avoir un gros chantier à faire, déjà de sensibilisation sur qu'est-ce que c'est et qu'est-ce que c'est pas le métier de RH, à la fois pour les RH mais aussi pour les DG et les codires. Parce qu'on a en fait, en général, on peut avoir ce DG qui dit non mais moi j'ai pas besoin que mon RH fasse ceci ou fasse cela. Et donc du coup, on va avoir un enfermement par défaut du RH dans la vision de la direction. Donc pour moi en fait, c'est vraiment les deux niveaux. Que le RH sache quel est son rôle au global, ce qu'on attend, ce qu'on n'attend pas. Que la direction sache en fait ce qu'elle attend ou ce qu'elle n'attend pas de son RH. Et en fait, là où elle est censée lui laisser de la place et du champ d'action. et ensuite une formation de l'individu pour l'amener à aller chercher cette place. Parce que ce n'est pas parce que je la laisse que l'individu va aller la chercher. Donc c'est vraiment revoir un peu le mindset des personnes qu'on a en RH où on n'est pas là pour s'occuper des gens parce qu'on les aime et faire du care, on est là pour diriger un collectif et donc à la fois le care, à la fois le cadre. Et donc je sais quelles sont mes limites, je connais mon champ d'action, j'ai une certaine estime de moi, j'ai un groupe de pairs. pour m'aider et j'ai une feuille de route. Et donc, je vais développer des compétences. Et à partir de là, effectivement, si on a besoin d'outils, vers quoi on va ?

• Speaker #0

  Oui, moi, je vous rejoins sur le fait que je suis convaincue que le nerf de la guerre sur la fonction RH, c'est le travail, c'est de travailler sur le travail, c'est de travailler sur le collectif, c'est de travailler sur l'organisation, de ne pas toujours... que parler d'expérience collaborateur. Dans les entreprises, il y a une grosse mode autour de l'expérience collaborateur comme avant on parlait d'expérience client. Je trouve que ça alimente quand même beaucoup une vision hyper individualiste du travail. Et du coup, la fonction RH, elle a du mal à penser règles, collectifs de travail, zones d'incertitude. Elle ne travaille pas beaucoup sur le travail réel. Et, je l'ai déjà dit dans un autre épisode avec Christophe Genoux, elles passent parfois beaucoup de temps à gérer des gadgets un peu organisationnels. Or, les baby-foot n'ont jamais compensé une organisation du travail mal fichue.

• Speaker #1

  Il y a une conférence déguisée pour Noël d'ailleurs. Je pense que c'est effectivement essentiel de se reconcentrer sur le travail et ce que ça veut dire parce qu'on ne parle pas d'IA ici, mais comme l'IA arrive, elle est déjà là et elle a changé la façon qu'on a de travailler et la définition même du travail. En fait, si un RH qui est censé mener la transformation d'entreprise, on est bien d'accord puisque c'est une transformation, n'est pas, on va dire, au clair sur ce que c'est qu'un collectif et sur ce que c'est en fait sur je dois travailler, sur qu'est-ce que c'est que l'organisation de travail, comment ça marche, comment j'organise les gens autour, comment je les amène dans une transformation. Et en fait, je vais juste installer l'IA parce que du coup, c'est là, on va rater cette marche et cette marche-là, elle est terrible. Rater la transformation de l'IA, ça peut faire disparaître par exemple une fonction RH, puisque si je me mets à automatiser tout ce qui est fait par la fonction RH et dédier finalement le lien humain à une machine parce qu'elle sait mieux simuler l'empathie par exemple, je peux aller vers des choses qui vont être très dommageables. Et donc on est sur ce virage où j'ai l'impression que c'est un peu la dernière chance pour ces fonctions RH qui ne sont pas bien alignées sur leur mission, sur leurs objectifs, de prendre ce virage. pour pouvoir redresser les choses.

• Speaker #0

  Et alors justement, avec cette intelligence artificielle dont on entend parler partout, tout le temps, si on veut redonner du poids, de l'autorité et de la clarté à une fonction qui est un peu coincée quand même dans tout ce qu'on s'est dit précédemment, pour conclure, comment vous voyez les choses pour lui redonner un petit peu d'élan et de poids ? On peut commencer par quoi, comme premier petit pas ?

• Speaker #1

  La posture. La posture. OK. La posture. on a parlé beaucoup et on est d'accord sur le terme qui n'est pas le bon sur est-ce qu'on doit aimer ou pas son RH on n'est pas là pour aimer son RH mais il a besoin un minima d'être respecté donc je pense que le premier c'est ça passe par quoi le respect du coup ? le respect ça passe par assumer en fait le pouvoir du collectif qu'a un RH et le cadre la posture c'est je prends une décision qu'elle plaise ou qu'elle ne plaise pas si je suis alignée avec cette décision et que c'est pour le bien-être collectif Merci. Je l'assume. Et déjà ça, ça forge le respect, on va dire.

• Speaker #0

  Et le courage. Bon, super, merci. Je ne sais pas si vous le savez, mais j'ai pour habitude, quand on conclut l'épisode, de vous proposer de nous dire quel pourrait être le premier petit pas, peut-être pour repenser cette fonction. On en a beaucoup parlé déjà jusqu'à présent. Mais s'il y avait quelques petits pas à donner pour pouvoir repenser demain la fonction RH, vous auriez envie de dire quoi ?

• Speaker #1

  Petit pas, je dirais arrêter de vouloir être aimé.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Arrêter de vouloir être aimé et commencer à vouloir être utile.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Juste et structurant pour le travail.

• Speaker #0

  Utile, juste et structurant. Eh bien, un grand merci, Rebecca, pour cette conversation lucide et courageuse. Et bravo pour l'audace d'avoir écrit ce livre. Donc, on retrouve aux éditions EMS, Personne n'aime les RH et les temps que ça change, co-écrit avec Gaspard Tertré.

• Speaker #1

  Merci beaucoup, Marie-Claire, pour cette invitation et pour ce partage. riche et très ouvert.

• Speaker #0

  C'est la fin de cet épisode. Merci de nous avoir écoutés. Si vous souhaitez nous soutenir, pensez à vous abonner et à nous mettre 5 étoiles. Avant de vous quitter, je vous donne rendez-vous sur ma page LinkedIn ou sur le compte Instagram de Psyboulou. Si vous souhaitez échanger, nous suggérer des invités et même venir témoigner à mon micro. À très vite sur Psyboulou.