Transcription

• Speaker #0

  Bonjour à toutes et à tous et bienvenue sur Psyboulot, le podcast qui éclaire les coulisses du boulot. Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi certaines situations de travail vous laissent perplexes, voire même échappent à toute logique ? Et si les raisons étaient multiples et complexes ? Avec Psyboulot, pas de pensée magique, pas de recette unique, je vous propose plutôt d'explorer le monde professionnel avec un regard qui allie psychologie, sociologie et même un soupçon de philosophie. Je suis Marie-Claire Valentini, dirigeante des DRH et ce podcast est né de mon envie de partager avec vous ma quête de compréhension des comportements humains et des dynamiques en entreprise. Rejoignez-moi à chaque épisode où ensemble, nous appréhendrons les défis du monde du travail. Bonjour à toutes et à tous et bienvenue sur Psyboulot, le podcast qui éclaire les coulisses du boulot. Aujourd'hui, je reçois Laurent Romfort qui est psychologue clinicien et psychologue du travail et ensemble nous allons parler du burn-out qui touche aujourd'hui près de 2,5 millions d'actifs français et on va tenter ensemble de démêler le vrai du faux sur ce qu'il est vraiment. Bonjour Laurent.

• Speaker #1

  Bonjour Marie-Claire.

• Speaker #0

  Alors avant de démarrer notre conversation, est-ce que tu veux bien te présenter s'il te plaît ?

• Speaker #1

  Je suis psychologue du travail et psychologue clinicien, ça veut dire que j'interviens dans les organisations, quel que soit le type d'organisation, pour essayer de comprendre comment les choses fonctionnent et puis essayer de mettre en lumière ce qui est dysfonctionnel. Je suis aussi clinicien, ça veut dire que je travaille également auprès des personnes qui sont en situation de souffrance.

• Speaker #0

  Ok, super. Alors pour démarrer, j'avais envie de t'écouter sur trois idées reçues. qu'on entend souvent sur le burn-out et dont je me suis inspirée dans l'excellent livre d'Adrien Chignard qui s'appelle Burn-out. Et pour commencer, je te propose qu'on partage la première idée reçue. Le burn-out, est-ce que c'est comme une grosse fatigue ou une fatigue intense qui serait due à un surmenage professionnel ? Est-ce que c'est aussi simple que ça, le burn-out ?

• Speaker #1

  Alors non. Toutes les personnes avec qui j'étais amené à travailler, que ce soit en entreprise ou dans le cadre d'une consultation, c'était des personnes qui ne travaillaient pas de matière. C'est-à-dire que c'était des personnes qui avaient une activité essentiellement de service ou de relation ou de management. Donc ce n'est pas une surcharge de travail comme la surcharge de travail qu'on pourrait trouver chez un boulanger qu'on ne peut plus de se lever à 3h du matin. C'est une surcharge, si jamais c'est vraiment la cause principale, c'est une surcharge particulière.

• Speaker #0

  Donc c'est dû à la typologie du métier, si je comprends bien.

• Speaker #1

  On retrouve le burn-out dans certaines typologies de métiers plus que dans d'autres. A chaque fois pour moi, c'était des personnes qui étaient en situation de management, la plupart du temps de management de proximité, donc ceux qui étaient en contact direct avec les équipes de production. Ce sont aussi des personnes qui vont avoir un engagement dans leur métier, qui peut être un engagement strictement intellectuel, mais c'est aussi souvent des personnes qui ont un engagement psychique. c'est-à-dire qu'il y a une nécessité d'adhérer à leur métier qui est très très forte. Donc du coup, ils sont très engagés, ils s'y mettent à fond, c'est quelque chose de très très important pour eux. Pas uniquement par rapport au fait qu'il y a un plan de carrière ou que ça leur rapporte de l'argent, mais c'est qu'ils ont vraiment le sentiment d'avoir une mission ou d'avoir une possibilité d'impact dans la vie des autres. Et c'est un facteur de motivation à la fois qui est très très fort, qui est très important, mais c'est aussi un facteur d'engagement qui fait que parfois, il se retrouve sur-engagés finalement, ça dépasse leurs propres ressources, parfois même ça dépasse une modalité de relation professionnelle qui serait saine et qui serait ajustée et équilibrée.

• Speaker #0

  Donc c'est au-delà de la centralité du travail, c'est vraiment la question de cet engagement de soi en fait, de s'absticher dans le travail.

• Speaker #1

  C'est pour ça qu'on dit souvent que c'est une pathologie qui est liée au sens ou aux valeurs. Parce que quand on est effondré, et je préfère le terme d'effondrement professionnel que le terme de burn-out qui ne veut pas dire grand-chose en soi, quand on est effondré, j'aime à dire que c'est Merci. La salariée qui est effondrée, mais c'est aussi la maman, c'est aussi l'épouse, c'est aussi la femme, c'est aussi le sujet humain. Et je rappelle souvent que ce qui est fondamental au sens de fondement chez l'humain, c'est ce rapport ou ce conflit permanent qu'il y a entre une pulsion de vie et une pulsion de mort. Et très souvent, en tout cas dans le cadre des prises en charge thérapeutiques que j'ai pu conduire, la personne s'effondre au moment où la mort c'est comme la vie mais la souffrance en moins. C'est-à-dire qu'il n'y a plus d'issue positive à la vie, la personne ne voit plus l'intérêt, elle n'est pas forcément complètement morbide, elle n'a pas forcément envie de mourir, mais il n'y a plus d'éléments qui vont en faveur de l'intérêt de poursuivre sa vie.

• Speaker #0

  Et elle ne veut plus souffrir.

• Speaker #1

  Et elle ne peut plus souffrir. Et elle a du mal à identifier sa source de souffrance. Alors, il y a un élément qui est très important dans le burn-out, c'est ce qu'on appelle la dépersonnalisation. Pour essayer de l'illustrer, c'est cette situation particulière où l'on ne se reconnaît plus, où l'on se sent étranger à soi-même. Et c'est très particulier comme expérience, parce qu'on se découvre dans des moments de grande, grande fragilité. Et on constate qu'on met en place des modes de fonctionnement, qu'on a des comportements que l'on ne se connaît pas, des grandes impatiences, le fait de, pour prendre un terme un peu commun, de péter un plomb dans des situations que l'on arrivait avant à gérer très bien. Souvent, l'effondrement commence par, justement, une forme de pétage de plomb. Ça peut être de plein de façons différentes, mais quitter une réunion en claquant la porte. s'effondrer, comme ça dans la rue, s'effondrer, les jambes ne vous portent plus. Tout d'un coup, à la maison, être pris d'une crise très agressive, très vindicative à l'encontre de son conjoint, de ses enfants, de proches.

• Speaker #0

  C'est un peu le ras-le-bol, c'est la goutte d'eau qui fait que ça peut d'un seul coup dégénérer.

• Speaker #1

  C'est exactement ça, c'est-à-dire que la personne ne se rend pas compte que le vase se remplit. En fait, elle ne se rend jamais compte que le vase se remplit, elle se rend simplement compte que le vase a débordé. Mais ça y est, il a débordé.

• Speaker #0

  Ok, on va y revenir. Dans les idées reçues qu'on a souvent aussi, la numéro 2, et ça, ça m'agace beaucoup, j'en ai un peu marre d'entendre ça, c'est que le burn-out, ce serait le signe d'une sorte de fragilité individuelle ou d'une défaillance personnelle. Est-ce que c'est le syndrome des gens faibles ? Je suis désolée de la question, mais à la fois on l'entend quand même très souvent.

• Speaker #1

  Alors c'est peut-être dans les pathologies liées à l'activité professionnelle, celle qui est vraiment la pathologie des gens forts. Parce qu'on retrouve le burn-out très souvent chez des gens qui sont très engagés dans le travail et qui éventuellement se surinvestissent. Alors c'est là où c'est une problématique qui n'est quand même pas évidente à traiter parce que d'un côté l'entreprise valorise et investit dans tout un tas de stratégies pour augmenter l'engagement des collaborateurs. sans avoir déterminé quelle était la limite à ne pas frangir. Du coup, on valorise les gens qui s'engagent, jusqu'au moment où l'engagement entraîne le surengagement, sauf que la limite entre les deux est très ténue. Alors, on constate quand même qu'il y a des décisions comme celle de garantir le droit à la déconnexion. Donc, l'entreprise met en place un ensemble de systèmes de façon à ce que le collaborateur ne puisse pas se connecter à Internet ou utiliser son ordinateur. Cependant, elle est absolument incapable de mettre en place ce qui serait nécessaire pour que le collaborateur ne pense pas au travail quand il est dans la sphère privée, quand il est dans un moment de repos ou dans un moment de vie de famille.

• Speaker #0

  Mais est-ce que ça intéresse les entreprises que les gens ne pensent pas au travail ?

• Speaker #1

  Alors ça ne rentre pas dans leur considération, parce que l'entreprise ne voit pas en quoi il est profitable pour elle que les gens ne pensent pas au travail. Sauf à dire, s'ils ne pensent pas au travail pendant deux semaines, ils y pensent encore mieux la troisième semaine. J'ai un retour sur investissement à ce moment-là. Cependant, le dirigeant de l'entreprise a quand même une obligation de santé résultat.

• Speaker #0

  Oui, c'est toujours ça qui nous sauve. Du coup, est-ce que ça peut toucher tout le monde alors, ce burn-out, partant du principe que c'est la maladie plutôt des bâtons et plutôt de ceux qui sont engagés dans le travail, qui ont une forte centralité du travail ? Est-ce que ça peut toucher tout le monde ?

• Speaker #1

  Je pense qu'il y a des personnalités ou qu'il y a des personnes qui ont eu un parcours professionnel. qui les a amenés à vivre suffisamment d'expérience pour pouvoir sentir lorsque la situation glisse sur une mauvaise pente, ou des personnes qui ont la personnalité qui est suffisamment assurée pour être en mesure de dire « Non, non, là il y a une limite que je ne dépasse pas et je suis à l'aise avec le fait que je ne la dépasse pas. »

• Speaker #0

  C'est ma limite.

• Speaker #1

  C'est ma limite, voilà. Donc peut-être que ça vient chez certaines personnalités ou peut-être que ça vient à partir d'un certain âge. Mais il y a des personnes qui ont toujours besoin de chercher à correspondre à l'idéal qu'elles ont d'elles-mêmes, ou à l'idéal que les autres projettent sur elles-mêmes.

• Speaker #0

  Bien sûr.

• Speaker #1

  Sauf que l'idéal paraissant cet imaginaire, donc il est sans limite. Et la personne, elle, elle est soumise à ses propres limites.

• Speaker #0

  Tout à l'heure, tu as parlé des histoires de valeur, de sens au travail. L'idée, pareil, reçue, et après j'arrêterai, ce sera la troisième et dernière idée reçue. Est-ce que ça arrive forcément ? qu'avec le travail, le burn-out, tu en as parlé un petit peu tout à l'heure, et est-ce que ça n'arrive que quand on a trop de travail ? Est-ce que c'est un facteur principal, exclusif, pas exclusif ?

• Speaker #1

  Alors, le burn-out... L'effondrement professionnel dans une situation de travail, c'est quelque chose qui est assez particulier. C'est-à-dire qu'on va repérer dans le parcours de la personne qui s'effondre, les signes avant-coureurs d'un surinvestissement, de situations professionnelles absolument insolubles. Par exemple, si on parle de valeur, le burn-out se développe sans doute plus facilement dans les organisations qui sont empreintes d'énormément de contradictions, d'injonctions paradoxales, de conflits de valeurs. Parce que la psyché humaine a beaucoup de mal à trouver ses repères dans des situations comme celle-là, des situations qui sont assez perverses. Donc du coup, il y a une énorme dépense d'énergie. Et puis, c'est hautement pathogène comme type de situation. Après, il faut aussi... garder à l'esprit que le burn-out en tant que tel est un objet social, c'est-à-dire qu'il est beaucoup plus valorisé de dire j'ai fait un burn-out que de dire j'ai un gros coup de fatigue. Et il est encore plus valorisé de dire je fais un burn-out plutôt que de dire j'ai des troubles anxieux ou je suis dépressif.

• Speaker #0

  D'où le problème que ce mot est galvaudé et qu'on l'emploie à tort et à travers, et d'où le fait que je voulais qu'on lève un peu les tabous et qu'on dise ce qui est vrai de ce qui est faux parce qu'effectivement aujourd'hui on entend toutes les cinq minutes, tu n'es pas en train de faire un burn-out, il a fait un burn-out. Soit il y a de plus en plus de burn-out, ce qui n'est peut-être pas faux, soit ce terme est utilisé à tort et à travers.

• Speaker #1

  D'un côté, le burn-out est un objet intéressant dans la mesure où il est généré par une société, par une forme d'organisation du travail et d'organisation de la vie sociale. Et en même temps, il est devenu un objet pour la société. C'est-à-dire que moi j'entends parfois à la sortie de l'école, ou j'avais même dans ma consultation des parents qui disaient Merci. Ma fille, on sait bien, elle a fait un burn-out à la sortie des vacances de la Toussaint. Alors non, ce n'est pas un burn-out.

• Speaker #0

  C'est quoi, dans ce cas-là, alors ?

• Speaker #1

  Alors, ça peut être un gros coup de fatigue, ça peut être une difficulté à s'adapter à la classe, ça peut être tout un tas de choses différentes. Mais c'est aussi un élément qui est intéressant en psychopathologie, c'est que quand vous posez le terme de burn-out, vous effacez tous les autres éléments de comorbidité qu'il y avait avant. Ça veut dire que vous avez fait un burn-out, donc toutes les autres souffrances antérieures, disparaissent. Vous n'avez plus qu'un burn-out. Vous n'avez pas un burn-out et puis vous avez quand même une personnalité un petit peu fragile parce que je reprenais l'exemple d'enfant mais ça peut être lié à l'entrée dans l'adolescence par exemple. Ou le fait que dans votre vie sociale, au collège ça ne se passe pas très bien ou qu'il y ait des tensions à la maison. Tout ça disparaît, ça n'est que un burn-out. Et ça permet de montrer que ça devient un objet social en tant que tel, c'est-à-dire que ça induit une valeur.

• Speaker #0

  Qu'est-ce que ça veut dire quand tu parles d'objet social en tant que tel ? Qu'est-ce que tu veux dire par là ?

• Speaker #1

  Ce que je veux dire par là, c'est que quand j'utilise le terme de burn-out et que je l'associe à quelqu'un, je crée chez les autres une image, une représentation. Et cette représentation, elle a certaines caractéristiques. La caractéristique que c'est une situation de souffrance qui est intérieure, dont on ne connaît pas les limites, qui est plutôt valorisée socialement. C'est toujours mieux d'être en burn-out que d'être très fatigué ou d'être dépressif.

• Speaker #0

  Oui, ça veut dire qu'on a beaucoup travaillé, qu'on est hyper important, qu'on est submergé.

• Speaker #1

  On travaille trop, on est surengagé dans son travail, on n'est certainement pas une feignasse.

• Speaker #0

  C'est ça. Oui, oui, mais bien sûr que c'est ça que ça renvoie. C'est pas possible. Évidemment, bien sûr.

• Speaker #1

  Mais de la même manière, mais tu m'avais déjà entendu le dire, je vais prendre le risque de le dire ici, on coupera si c'est pas adapté, de la même manière que beaucoup de femmes se marient à un homme formidable et divorcent d'un pervers narcissique.

• Speaker #0

  Alors on ne coupera pas. Oui, oui, oui.

• Speaker #1

  Parce que... Perder un narcissique, ça a une valeur sociale aujourd'hui qui est importante.

• Speaker #0

  C'est fou ça.

• Speaker #1

  Donc burn-out, ça a une valeur sociale. Harcèlement, ça a une valeur sociale aussi.

• Speaker #0

  Je crois qu'on va refaire un épisode sur le harcèlement, justement.

• Speaker #1

  On va faire un épisode sur le harcèlement.

• Speaker #0

  Il y a plein de choses à dire. Ok, je comprends. C'est quoi les manifestations typiques du burn-out alors ?

• Speaker #1

  Alors, il y a plus d'une centaine de symptômes qui se retrouvent dans le burn-out, mais qu'on retrouve dans d'autres pathologies. Donc, on est certain qu'on retrouve dans le stress post-traumatique, d'autres qu'on retrouve dans les troubles anxieux, d'autres qu'on retrouve dans la dépression. Donc, c'est compliqué. On n'a pas un tableau qui permette, un tableau clinique, c'est-à-dire une liste d'un ensemble de symptômes que l'on pourrait vérifier sur une durée, qui nous permettrait de dire, ben voilà, on discrimine avec ce tableau, c'est-à-dire qu'on dit que c'est un burn-out et que c'est pour autre chose. Donc, c'est un peu compliqué de donner une définition vraiment... propre au burn-out, c'est-à-dire qui différencie l'effondrement professionnel d'autres pathologies. Cependant, il y a quand même des caractéristiques assez récurrentes. La première, c'est qu'on avait un surengagement dans le travail déjà au préalable. C'est le premier point. Le deuxième point, c'est qu'il y a du déni. La personne dénie être surengagée, elle dénie être fatiguée, voire très fatiguée, voire même épuisée. Quand on lui dit qu'il va falloir trouver un moment pour s'arrêter, elle repousse toujours. Parce qu'elle n'est jamais suffisamment fatiguée. C'est toujours « je me reposerai après,

• Speaker #0

  Je termine ce projet,

• Speaker #1

  etc. » Il y a une représentation aussi de son importance dans la structure dans laquelle elle travaille qui est démesurée. Alors ce n'est pas de l'orgueil, mais elle n'est pas en capacité d'avoir suffisamment de recul pour envisager que son équipe ou le projet réussissent à fonctionner sans elle. Et ce n'est vraiment pas de l'orgueil.

• Speaker #0

  Bien sûr.

• Speaker #1

  il faut une capacité de mise à distance pour pouvoir se dire, si je ne suis pas là, qui va me remplacer sur les différentes tâches que j'occupe ? Et finalement, c'est intéressant, parce qu'on pourrait considérer qu'un très bon manager, c'est celui qui arrive à faire que son équipe travaille sans lui. S'il est indispensable, c'est dangereux. Ça veut dire que s'il n'est pas là, l'équipe s'effondre.

• Speaker #0

  Quand le job est bien fait, c'est ça.

• Speaker #1

  C'est ça. Et du coup, c'est aussi une spécificité du burnout, c'est qu'il y a un risque de contagion. Et c'est systémique. Parce que lorsque la personne s'effondre, Elle s'effondre d'un coup, elle va voir son médecin. Ou parfois, elle peut même être hospitalisée directement. Quand elle va voir son médecin, son médecin va ordonner un arrêt de travail pour des raisons médicales. La plupart du temps, cet arrêt de travail dure trois semaines. Tout simplement parce que, c'est ce que les médecins m'expliquaient, qu'un arrêt de travail d'au-delà de trois semaines, c'est comme si ça allumait un petit bouton rouge à l'ARS, qui du coup va venir... enquêter pour savoir pourquoi vous avez mis un arrêt de 3 mois par exemple donc 3 semaines du coup la personne qui s'est effondrée signifie à son employeur qu'elle est arrêtée pour 3 semaines l'employeur constate que c'est un arrêt de 3 semaines donc l'équipe doit endosser le travail consécutif à l'absence de la personne qui s'est effondrée oui parce que c'est à la fois très long et très court 3 semaines et surtout que ça va être conduit Oui. Moi, c'est une des premières choses que je faisais avec mes patients quand j'étais en libéral, avec des patients qui s'effondraient. Parce qu'en plus, du côté du patient, la première semaine, elle ne fait pratiquement que dormir. La personne dort, se repose. Ah mais oui, mais il y a un effondrement. Eh oui,

• Speaker #0

  j'ai déjà entendu ça, que les gens dorment beaucoup.

• Speaker #1

  Alors, ou ils dorment de leur propre chef, ou c'est le traitement médical qui va les amener à dormir. Parce que souvent, on a une perte de poids, enfin, tout est complètement déréglé. Donc on va commencer par remettre le système... cognitif, le cerveau à peu près en état de fonctionner normalement, on va commencer par induire ou faciliter le repos. Mais très souvent, ces gens-là qui sont devenus aussi très fragiles, très anxieux, au bout de la première semaine, commencent à angoisser à l'idée de revenir au boulot. Donc du coup, ça fait une semaine de sommeil, deux semaines d'angoisse, ce sera une angoisse sans limite, parce que c'est une angoisse qui est basée sur l'imagination. Oui, une angoisse de quoi ? de revenir, comment est-ce qu'on va les regarder est-ce qu'on va leur parler, est-ce qu'on va les rejeter encore une fois comme si imaginaire et que la personne est très fragile elle imagine le pire, c'est quelque chose d'assez important à comprendre lorsque notre appareil psychique a une question qui génère du stress ou une forme d'inconfort et que cette question n'a pas de réponse suffisamment tangible, il construit une réponse qui est basée sur trois piliers le premier pilier c'est la réponse est imaginaire donc elle n'a pas de limite le deuxième pilier c'est que la réponse est basée sur ce que je redoute le plus sur le pire pour moi. Et la troisième, c'est que la réponse s'appuie aussi sur l'ego, c'est-à-dire sur moi. Je fais toujours partie de la réponse que je vais imaginer. Je ne vais pas prendre le temps de donner des exemples ici, mais c'est... Si, si,

• Speaker #0

  je veux bien que tu prennes un exemple, j'allais te le demander justement.

• Speaker #1

  Par exemple, si je prends l'exemple d'une personne qui s'est effondrée, si elle imagine son retour dans l'entreprise et qu'elle se demande comment les choses vont se passer quand je vais revenir. Ah bah y'a ma chef qui va tout de suite me dire, bah dis donc, alors on a pris trois semaines de vacances ?

• Speaker #0

  Elles disent vraiment ça les entreprises ?

• Speaker #1

  Mais... jamais ! Mais les gens l'imaginent toujours !

• Speaker #0

  Ouais, d'accord, ok.

• Speaker #1

  Mes collègues vont me faire des reproches, parce que ça leur a mis une surcharge de travail. Ou alors ils ont réussi à s'en sortir sans moi, ils vont me dire, ah bah écoute Laurent t'étais pas là, bah écoute c'est pas grave, on a géré. Assieds-toi dans un coin, fais autre chose, finalement on t'a sorti du projet, c'est mieux pour toi. Vous voyez ? Mais en fait ce mode de fonctionnement il est très ancien. Pour ceux qui n'ont pas connu le téléphone portable, rappelez-vous quand vous aviez un rendez-vous amoureux et que votre amoureuse ou votre amoureux était en retard, au bout d'un quart d'heure, c'était « Pourquoi est-ce qu'elle est en retard ? » Alors là, on commence à imaginer, alors elle ne m'aime plus, elle s'est fait renverser par un bus, elle est morte. Je dis ça en riant, mais c'est pour montrer à quel point c'est excessif. Alors qu'en fait, non, elle est juste en retard parce qu'elle est en retard et c'est tout. Mais on n'a pas de limite dans cette imagination. Donc, si on est en sécurité, si on a confiance en soi, on est capable de contenir ce fonctionnement. si on est... complètement effondré, si on n'a plus confiance en soi, si on n'est plus capable de retenir cet auto-emballement de notre appareil psychique à glisser dans quelque chose qui va être anxiogène ou qui va être angoissant. Ça prend des proportions énormes. Du coup, il y a cette inquiétude qui va être récurrente pendant toute la durée de ces trois semaines, même plus qu'une inquiétude. Et c'est pour ça que quand je reçois des personnes qui sont effondrées, la première chose que je fais, c'est prendre contact avec le médecin, au téléphone, avec le patient, pour dire est-ce qu'on peut se mettre d'accord sur le fait qu'il y aura un renouvellement d'arrêt pendant deux mois, trois mois ? Juste pour que le patient puisse se dire, OK, cette question-là, je la mets de côté. Je me reconfronte à la question de mon retour à l'entreprise que dans deux mois ou dans trois mois.

• Speaker #0

  D'ailleurs, je fais juste une aparté, je repose une question, c'est combien de temps en général l'arrêt de travail, l'absence, elle dure ? Combien de temps quand on est dans une situation de syndrome, de burn-out ?

• Speaker #1

  Là, je ne vais parler que sur la base de mon expérience, je n'ai pas de données valides à communiquer là-dessus, mais à mon avis, de ce que j'ai vu, les gens qui se sont vraiment effondrés, c'est un minimum de 12 à 18 mois.

• Speaker #0

  Oui, c'est ce que j'avais lu. Oui, donc au début, on est sur des durées ridicules au démarrage d'arrêt.

• Speaker #1

  Oui, c'est terriblement anxiogène et absolument pas approprié de considérer que trois semaines, ce sera suffisant.

• Speaker #0

  Quand on voit la nature des symptômes et de la façon dont ça impacte le physique et tout.

• Speaker #1

  C'est ça aussi, c'est que c'est une pathologie qui est générée par l'activité professionnelle, mais qui va avoir des incidences sur tout. toutes les sphères de la personne. C'est-à-dire que des atteintes cognitives, on parle d'inflammation du système nerveux, des atteintes physiques, physiologiques, dans les modalités de relation aux autres, même jusqu'au plan de la libido, jusqu'au plan de ses relations affectives au sein du couple, avec les amis, avec la famille, avec ses propres enfants aussi. Donc c'est complètement la personne qui s'effondre et pas uniquement la personne dans sa fonction professionnelle.

• Speaker #0

  Oui, c'est terrible. Et alors du coup, aujourd'hui, qu'est-ce qui n'est pas du tout un burn-out ? C'est-à-dire que comme on est là pour démêler le vrai du faux, tu as parlé des troubles anxieux, tu as parlé d'autres pathologies voisines. Comment est-ce qu'on peut différencier et avec quoi il faut le distinguer ?

• Speaker #1

  Alors, il y a des questionnaires et des... de tests, entre guillemets, qui permettraient de discriminer le burnout d'autres pathologies, je crois que c'est encore assez fragile justement parce que les symptômes du burnout sont proches. On les retrouve dans d'autres pathologies. Moi, de ce que j'ai vu, je parle juste à partir de ma clinique, si c'était qu'une grosse fatigue, il suffit que la personne se repose pour que ça aille mieux. Là, ce n'est pas le cas. L'onde de choc... touche tous les champs de la vie, une grosse fatigue, ça ne touche pas tous les champs de la vie. Tu peux être épuisé sans avoir à remettre en question le sens même de la vie. Généralement, la personne va être dans l'incapacité de retourner à son poste, voire même de reprendre le même travail.

• Speaker #0

  Il y a des gens qui changent de métier.

• Speaker #1

  Beaucoup.

• Speaker #0

  Je l'ai beaucoup entendu et lu.

• Speaker #1

  Je pense à un médecin qui était vraiment À mon avis, elle était déjà effondrée, mais elle n'était pas encore suffisamment effondrée pour être obligée de le reconnaître. Elle avait encore la possibilité de le nier un petit peu. Pour moi, le métier de médecin, c'est un métier qui a du sens. Et puis c'est un métier où vous produisez quelque chose, elle est dans le soin, dans un service hospitalier, vous produisez quelque chose. Il y a une différence entre le début et la fin de la journée. Pour autant... ce métier-là n'avait plus de sens, en tout cas pas autant de sens que celui de retourner dans une activité de production de matière. La pâtisserie, faire des bouquets de fleurs, là ça avait finalement plus de sens, à ce moment-là de sa vie, ça avait plus de sens que son métier de médecin.

• Speaker #0

  C'est la question un peu, je t'avais entendu sur une autre, dans une matinale, ça m'avait marqué, du visible et du non-visible. Des activités visibles et non visibles. Je veux bien que tu développes. En plus, la question que je voulais te poser suivante, c'était quels étaient les jobs les plus touchés par ce syndrome, par cette pathologie ? Tu as dit tout à l'heure que c'était des gens plutôt engagés, plutôt débattants, des gens forts.

• Speaker #1

  Alors, en fait, j'avais trouvé cette distinction intéressante. Il y avait trois typologies de travail qui étaient... qui étaient différenciants par rapport au thème du burn-out. Il y a d'abord les personnes qui sont dans la relation à l'autre et à l'autre dans un état de souffrance. Et en fait, c'est dans cette population-là, au départ, qu'on a commencé à identifier ce syndrome d'effondrement. C'est des soignants, en partie. C'est évidemment les soignants, c'est assez simple de comprendre pourquoi. C'est aussi tous ceux qui travaillent dans le secteur social. Et finalement, c'est aussi tous ceux qui travaillent dans le droit en étant en contact avec des personnes en souffrance. Donc les avocats, ça peut être les procureurs, les juges, etc. Toutes ces personnes-là sont soumises à la confrontation de la vie douloureuse de l'autre. avec un A majuscule, et ça peut développer ce qu'on appelle le stress vicariant, c'est-à-dire une souffrance parce qu'on n'arrive plus à mettre une barrière à peu près étanche entre la souffrance de l'autre et mon propre ressenti. L'empathie, c'est la capacité à comprendre ce que ressent l'autre. La sympathie, c'est quand on commence à être contaminé, on commence à souffrir avec l'autre. La sympathie est appropriée dans plein de relations sociales, en particulier dans les relations intrafamiliales, dans une certaine limite, bien entendu. mais absolument pas dans des situations professionnelles. Donc si je me retrouve à souffrir parce que je suis en contact de gens qui souffrent, à ce moment-là, ça veut dire que d'une part, cette enveloppe qui est censée me protéger psychiquement commence à être dangereusement fragilisée, et puis surtout, je commence à subir une souffrance sur laquelle je ne peux pas agir. Donc là, il y a un premier cœur de métier qui est soumis à des facteurs de stress et de souffrance bien particuliers. Donc ces populations-là qui travaillent dans le soin, ou en relation avec les personnes en souffrance, il y a un risque de burn-out important, il y a un risque de souffrance de compassion qui est important aussi, et la souffrance de compassion va aussi glisser vers le burn-out. Il y a un deuxième groupe qui est le groupe des personnes qui produisent des objets invisibles. C'est toutes ces personnes, dont je fais partie d'ailleurs, j'ai une partie de mon activité, qui travaillent essentiellement avec des interfaces. C'est-à-dire que, par exemple, quand je produis une enquête, tout le temps que je passe à rédiger, à réfléchir ou à taper sur mon ordinateur, c'est du temps où je ne vois pas à la fin de la journée un objet précis qui me montre que j'ai fait quelque chose, que j'ai changé une partie du réel, que j'ai eu une action sur le monde. Et donc ça, ce sont des métiers qui sont assez compliqués parce que c'est, à mon avis, assez difficile de...

• Speaker #0

  De construire une représentation de son action sur le réel, juste sur la base de l'activité qu'on a dans la journée, mais qui ne produit aucun objet. C'est pour ça que j'ai dit, je n'ai jamais eu de personnes qui produisaient, mis à part des médecins, mais dans ces cas-là, on est dans le premier groupe, je n'ai jamais eu de personnes, que ce soit des agriculteurs, pourtant ils sont en situation de souffrance, de grande tension, que ce soit des artisans ou des activités comme ça, qui présentent les signes d'un syndrome d'épuisement. Des signes de fatigue, oui.

• Speaker #1

  Mais encore une fois, ils se reposent et c'est parti.

• Speaker #0

  Mais pas un effondrement. Du coup, c'est ça le troisième groupe, c'est la population qui produit des objets visibles. Et c'est intéressant, je remets ça en lien avec un ESAT que j'ai visité il y a près de 20 ans maintenant, qui accueillait des schizophrènes intelligents, c'est-à-dire sans un tas de vrais, véritablement cognitifs. Il n'y avait pas d'handicap associé à la schizophrénie. Et c'était un ESAT qui produisait des repas qui étaient livrés aux entreprises. Et là où c'était bénéfique pour eux, c'est qu'ils tournaient en deux équipes, demi-journée le matin, demi-journée l'après-midi, c'est que leur activité produisait un résultat tout de suite. Et donc le fait de voir tout de suite ce qu'on a produit, ça nous confirme. C'est satisfaisant. Et demain, on recommence.

• Speaker #1

  Je vois très bien ce que tu veux dire. D'ailleurs, à un moment donné, il y a même eu des gens qui ont écrit des bouquins sur les bullshit jobs, tous les jobs où on ne sait pas quelle est la finalité, on ne sait pas ce qu'on fait, on ne sait pas à quoi on sert. C'est aussi la priorité dans les job admins où tu fais des papiers toute la journée. Et est-ce que ça explique aussi que, des fois, à l'approche de la quarantaine, les gens se reconvertissent, changent de vie, cherchent à trouver des choses où, en particulier les femmes, il me semble que des fois, dans les carrières RH, elles, souvent, elles switchent. Et elles ne me regardent pas comme ça. Elles changent de vie et elles vont vers des choses où elles disent que j'y trouve plus de sens. Tu avais dit sur une matinale qu'elles prenaient un chien à ce moment-là.

• Speaker #0

  Précisément, j'ai dit qu'elles prenaient un chien, qu'elles devenaient coach ou qu'elles faisaient de la décoration intérieure. C'était drôle, mais ce n'est pas complètement faux. Après, je sais que ça peut être mal pris.

• Speaker #1

  On a de l'humour.

• Speaker #0

  Voilà. Nous, oui, les autres, on verra.

• Speaker #1

  On verra, on le saura bientôt.

• Speaker #0

  En fait, je comprends ce mouvement.

• Speaker #1

  C'est toi, cette crise du milieu de vie, cette fameuse crise de la quarantaine. Alors là, on a parlé en particulier des RH et des femmes, mais pas que quand même. Tu as des gens qui deviennent pâtissiers. C'est un peu caricatural, mais c'est vrai, tu en as plein quand même. Pas tous pâtissiers, mais qui changent de vie.

• Speaker #0

  Je parlais d'un autre médecin qui lui m'annonçait qu'il avait quitté la médecine pour réparer des motos anciennes. Alors, je pense qu'il y a plusieurs facteurs. Le premier facteur, c'est que pour beaucoup de métiers, si le métier que la personne faisait dans le début de sa vie professionnelle avait du sens, par le jeu des transformations, des mutations, des évolutions d'entreprise, parfois elle se retrouve dans des activités qui n'ont pas de sens. Et même, moi je m'amuse souvent à regarder les fiches de poste des structures dans lesquelles je conduis des enquêtes. Il y a des fiches de poste où on voit très bien qu'il y a des éléments dans l'activité de la personne qui n'ont pas d'autre sens que d'empêcher les autres de faire leur activité de la manière la plus facile, la plus rapide.

• Speaker #1

  C'est qui par exemple ? Quel métier ?

• Speaker #0

  Par exemple, certaines personnes qui sont garantes d'un certain niveau de qualité. Et encore.

• Speaker #1

  Ah oui,

• Speaker #0

  je vois. Je pense à une de mes collègues qui recevait une représentante d'une organisation qui... qui garantit un niveau de qualité dans son activité à elle, qui lui posait des questions absolument absurdes, et qui avait des exigences absurdes. Elle est toute seule dans son activité, et l'autre lui demande, sortez-moi l'organigramme de votre entreprise. C'est aberrant comme question, je suis tout seul.

• Speaker #1

  Non mais c'est ça la qualité, c'est normal.

• Speaker #0

  Oui, mais ça veut dire qu'elle va passer du temps à produire un organigramme dans lequel il y aura son nom partout, juste pour être conforme, et tout le temps qu'elle a passé à faire ça, c'est du temps qu'elle ne passe pas à produire.

• Speaker #1

  Oui, bien sûr.

• Speaker #0

  Donc voilà, il y a des métiers qui ont évolué et qui sont devenus au moins en partie parfois un peu absurdes. Et ensuite, il y a d'autres facteurs. On parlait en introduction à ce sujet, on parlait des femmes. Mais je me demande s'il n'y a pas un lien entre cette volonté de changer d'activité professionnelle et le changement du rôle maternel parce que les enfants ont grandi.

• Speaker #1

  Oui, bien sûr.

• Speaker #0

  Et qu'il y a peut-être souvent dans ces âges-là plus de bébés. Peut-être que le plus jeune ou la plus jeune est en primaire ou au collège. Et dans ces cas-là, il y a une autonomie de l'enfant, qui renvoie à une autonomie de la mère peut-être d'ailleurs, qui elle demande à être investie différemment que l'investissement qu'elle avait au début de sa carrière, en sortant de ses études, quand elle commençait sa vie de jeune professionnel, et puis ensuite éventuellement de maman pour celle qui se... Celles qui sont devenues mères. Pour les hommes, je pense qu'il y a des phénomènes qui sont similaires, il y a des dimensions qui sont similaires, mais il y a peut-être aussi un facteur qui est lié à l'âge. Alors ce n'est pas à l'âge 40-45 ans, mais je prendrais l'âge comme étant une accumulation de temps passé dans le monde, avec à un moment donné une capacité de prendre du recul pour le critiquer.

• Speaker #1

  Oui, bien sûr.

• Speaker #0

  Et se dire en fait je participe à un truc qui ne veut rien dire. Qui est absurde, oui. Ou même qui... qui va dans le sens inverse de ce que je considère comme étant bon, juste ou nécessaire. Et dans ces cas-là, je change d'activité.

• Speaker #1

  Mais ça, ça nécessite qu'on ait un peu vécu quand même des fois pour se rendre compte des choses.

• Speaker #0

  Sans doute.

• Speaker #1

  Un peu quand même.

• Speaker #0

  C'est peut-être plus facile à partir de 40 ans et plus difficile entre 20 et 30.

• Speaker #1

  Oui, on commence à se rendre compte de comment fonctionnent les choses.

• Speaker #0

  Oui, et puis on accepte aussi peut-être plus facilement d'avoir ses propres paradoxes. On peut être au début, quand on rentre dans sa vie professionnelle, très engagé pour une cause, avec des critères, en particulier des critères dans le choix de l'entreprise dans laquelle on va travailler, qui moi me paraissent un peu étonnants, voire éventuellement aberrants. Je me souviens d'un recruteur qui me disait, non ce n'était pas un recruteur d'ailleurs, c'était le patron d'une entreprise qui recrutait, et un candidat lui disait, oui votre entreprise m'intéresse, mais quelle est votre position par rapport au conflit israélo-palestinien ? Quelle est la position de l'entreprise par rapport à cette question-là ? Je trouve ça fou. Je trouve ça gonflé de le dire, je trouve ça absolument hors propos, mais en même temps, c'est un élément super intéressant de considérer qu'il y a des salariés ou de futurs employés qui considèrent que c'est un aspect important à prendre en considération dans le choix de l'entreprise dans laquelle ils vont entrer, ou peut-être même rester. Après, c'est aussi la force de la jeunesse d'avoir des convictions très très fortes, d'avoir un esprit conquérant et combatif. Voilà, fougueux. Et puis peut-être qu'à partir de 40-45 ans, on accepte de dire, Bon, oui, bon, ben... C'est vrai que je pense que je suis de gauche, mais j'aime bien mon petit confort. J'ai le cœur à gauche,

• Speaker #1

  mais le porte-monnaie à droite.

• Speaker #0

  Et voilà, par exemple. Et j'accepte cette contradiction intérieure.

• Speaker #1

  Tu l'as en partie dit tout à l'heure, mais je voulais quand même qu'on y revienne. Est-ce que cette pathologie, ce syndrome de l'effondrement et du burn-out, c'est le symptôme de quelque chose de plus profond dans les entreprises et les organisations ?

• Speaker #0

  Oui, à mon avis... Lorsqu'une personne s'effondre, il est salutaire pour l'entreprise, ou en tout cas pour le service des ressources humaines, de prendre le temps de faire un pas de côté. Un effondrement professionnel, ça n'arrive pas n'importe où, n'importe comment non plus. Alors on pourrait faire porter l'ensemble de la responsabilité sur la personne qui s'effondre. Pour autant, on est quand même, à mon avis, bien obligé de considérer que l'organisation, dans sa forme et dans son mode de fonctionnement, permet Ce type de situation permet le surengagement, permet qu'une personne se mette en danger. Alors, est-ce que ça veut dire que 100% de la responsabilité incombe à l'entreprise ? Non, ce n'est pas ce que je dis. Je dis que c'est aussi le signe de quelque chose qui fonctionne mal ou qui doit être ajusté dans l'entreprise. L'entreprise peut dire, bon, ça ne me regarde pas, ce n'est pas mon problème, je vais postuler que c'est une fragilité personnelle, qu'il y a des éléments dans sa vie perso qui ont pu fragiliser momentanément cette personne, et que du coup, je n'ai pas à remettre en question le travail. De toute façon, il n'y en a qu'une qui s'est effondrée dans mon équipe, ça veut dire que toutes les autres vont bien.

• Speaker #1

  Bien sûr, facile, c'est raccourci. Si c'était l'organisation,

• Speaker #0

  tout le monde serait effondré.

• Speaker #1

  Évidemment, bien sûr, puis c'est bien plus facile que de se poser les vraies questions.

• Speaker #0

  Voilà, mais cependant, la personne qui s'est effondrée, ça induit énormément de choses derrière aussi pour les collègues.

• Speaker #1

  Bien sûr.

• Speaker #0

  Il y a une surcharge de travail, ce que je disais tout à l'heure. Il y a aussi... La contagion,

• Speaker #1

  le risque de contagion.

• Speaker #0

  Le risque de contagion, et puis aussi, ça c'est particulièrement important pour les RH et pour le management. Les autres regardent comment vous traitez cet effondrement. Et ils sont très attentifs à la façon dont vous le traitez. Et si vous le regardez avec une forme de déni, si vous refusez de questionner votre propre responsabilité, les autres le voient, et ils en font quelque chose.

• Speaker #1

  De toute façon, les salariés nous observent, observent les entreprises. De toute façon, sur tous les sujets, on est observé. Donc, on a d'autant plus intérêt à faire attention dans ce genre de situation dramatique.

• Speaker #0

  Pour moi, le suicide en entreprise, le harcèlement et le burn-out sont trois thèmes sur lesquels il faut absolument que les instances représentatives du personnel et les services de ressources humaines soient en capacité de faire front commun. Il y a des conflits entre eux, c'est nécessaire. Mais il faut absolument que pour la santé des autres salariés, ils montrent, et les autres n'ont pas besoin qu'on leur dise, ils ont besoin de le voir. Il faut que les instances représentatives du personnel, et donc le CSE principalement, et la Direction des Ressources Humaines, montrent réellement que sur des sujets qui engagent la santé des salariés, ils font front commun. Ils travaillent ensemble. Sinon, ça génère une anxiété, voire même une angoisse supplémentaire.

• Speaker #1

  Bien sûr. Justement, je voulais te poser la question de savoir qu'est-ce que devait... Bon, l'entreprise, tu viens d'y répondre. Comment on fait quand on est manager, quand on est collègue de quelqu'un qui vit un effondrement, qui va mal ? Qu'est-ce qu'on peut leur donner comme conseil ? Ils ne sont pas médecins, ils ne sont pas psys, mais quelles sont les premières choses qu'ils peuvent faire ?

• Speaker #0

  La plupart du temps, elles vont voir que la personne... Je disais tout à l'heure qu'il y avait un déni qui est assez fort. Donc je ne vais pas recommander d'essayer de parler à la personne en disant « prends un petit peu de recul, mets de la distance, prends le temps de te reposer, etc. » parce que ça part d'une bonne intention, c'est très bien d'essayer de le faire. Mais à mon avis, ça ne portera pas beaucoup d'effet. On peut essayer de jouer d'autorité. effectivement le manager peut dire bon là je te demande et donc du coup tu vas le faire parce que j'ai la possibilité d'exercer ce pouvoir je demande de t'arrêter ou je te demande de voilà mais c'est dur ça oui c'est dur mais d'un autre côté oui c'est dur oui c'est dur mais si la personne est déjà suffisamment engagée sur cette piste là qui va glisser vers un effondrement et que on s'en rend compte Voilà, je crains que le déni soit encore une fois trop fort. On a une situation qui est assez problématique, c'est lorsque la personne s'effondrait. Souvent, le management, les collègues et puis les ressources humaines me disent « qu'est-ce qu'on fait ? Est-ce qu'on peut prendre des nouvelles ? Est-ce qu'on peut appeler ? Est-ce qu'on peut se manifester ? » Alors là, c'est un peu compliqué parce que le droit demande à ce que ces responsables hiérarchiques n'interviennent pas dans la sphère privée de la personne qui est en situation d'arrêt de travail, pour raison médicale encore plus. Donc ça se comprend, c'est pour éviter d'exercer une pression ou de réintroduire dans la sphère privée des éléments de la sphère professionnelle. Donc c'est très bien. Et en même temps, j'entends aussi les personnes qui sont en arrêt, longue durée, pour un effondrement ou pour autre chose, qui se sentent très seules. Et qui me disent, j'ai l'impression que je n'existe plus dans leur boîte. Personne ne me contacte, personne ne m'appelle, etc.

• Speaker #1

  C'est dur en fait. C'est le double effet qui se coule.

• Speaker #0

  Mais du côté de l'entreprise, ils ne savent pas qui peut intervenir et quand est-ce que c'est possible, est-ce que c'est opportun ou pas. Et du côté du collaborateur ou de la personne qui est en souffrance, elle ne se voit pas appeler en disant « Je ne suis pas complètement sorti des papiers, pensez à garder le contact. » Donc j'essaie dans ma position de tiers de jouer un rôle de médiation quand c'est possible, en renvoyant de la formation avec l'accord de la personne qui est en situation d'arrêt. en renvoyant de la formation au service de ressources humaines, ou en essayant de passer par le CSE, en disant, écoutez, peut-être que cette personne-là, elle apprécierait que je vis avec elle, que quelqu'un prenne contact.

• Speaker #1

  Mais du coup, c'est quand même super délicat.

• Speaker #0

  C'est très compliqué.

• Speaker #1

  Donc c'est compliqué de dire, il faut faire telle ou telle chose, on marche sur des oeufs.

• Speaker #0

  Il n'y a pas de situation qui soit applicable, il n'y a pas de réponse qui soit applicable dans toutes les situations. A chaque fois, c'est du sur-mesure, et à mon avis, à chaque fois, il faut qu'il y ait un tiers.

• Speaker #1

  Ok. Est-ce que les organisations, les entreprises, elles peuvent se prémunir ? Alors, je sais que c'est un peu compliqué de répondre à cette question. Est-ce qu'on peut se prémunir de ce type de situation ?

• Speaker #0

  Alors, oui et non. Oui, parce qu'on peut essayer de mettre en place les conditions qui... maintiennent l'activité dans un temps et dans un espace. C'est pour ça que j'ai beaucoup d'interrogations avec le télétravail. Si je disais que les personnes qui étaient le plus touchées par le burn-out sont des personnes qui ont une activité qui ne produisent pas d'objet, si on dit que de toute façon, quand vous quittez votre poste de travail, vous laissez votre ordinateur ou votre téléphone portable, Vous n'avez pas la possibilité de rentrer sur le réseau internet de l'entreprise à partir de l'extérieur. Si vous n'avez pas les moyens matériels de travailler, vous mettez les gens dans une position d'être obligés d'être hors travail. C'est pour ça que ceux qui travaillent dans l'industrie, par exemple, ceux qui travaillent sur des machines, ils ne peuvent travailler que quand ils sont en face de leur machine. C'est pas la peine de penser au travail quand ils sont chez eux, de toute façon ils peuvent rien faire. Mais les managers ou les personnes qui travaillent avec un ordinateur, avec un téléphone, ont toujours la possibilité de regarder leur mail, ne serait-ce que ça.

• Speaker #1

  Et puis on est hyper connecté, il y a des groupes dans tous les sens, on reçoit des messages toutes les 5 minutes.

• Speaker #0

  Donc oui, d'un côté l'entreprise peut se prémunir en essayant de travailler sur différents sujets, le fait que l'entreprise contrôle. le temps et l'espace dans lequel le travail est réalisé, et du coup, en creux, contrôle le temps et l'espace dans lequel le travail ne peut pas être réalisé, et non, elle ne peut pas forcément se prémunir, parce qu'elle ne peut pas agir sur la façon dont chacun va investir sa fonction. Ça, c'est quelque chose qui serait très subjectif. Et entre les deux, c'est bien de chercher à développer l'engagement, la motivation des collaborateurs, Mais il faut peut-être aussi se demander, est-ce qu'on a défini la limite à ne pas dépasser ? Et quelle est la limite, et comment est-ce qu'on sait qu'on se rapproche de cette limite ? Et quand on se rapproche de la limite, comment est-ce qu'on fait pour essayer d'anticiper le risque de bascule de l'autre côté, de surengagement, et tout ce que ça entraîne derrière ? Donc ça reste assez compliqué. À mon avis, c'est un travail qui doit être parté par les ressources humaines, sans doute avec un groupe de personnes que le sujet intéresse au sein de l'entreprise, mais toujours avec le regard de quelqu'un qui sera extérieur. Parce que c'est compliqué de prendre le recul sur la situation à laquelle on participe.

• Speaker #1

  Bien sûr.

• Speaker #0

  Quelqu'un qui est complètement extérieur peut poser des questions de bon sens, des questions un petit peu candides, peut apporter un regard très spécifique, avec une qualité professionnelle qui lui est propre, mais en étant à l'intérieur, et c'est pareil pour moi en tant que psy, c'est-à-dire que je ne suis absolument inefficace si j'essaie de réfléchir ou d'analyser les situations à lesquelles je participe. Et j'ai besoin de quelqu'un d'extérieur aussi pour pouvoir porter un regard, même s'il a la même formation que moi, mais un regard qui soit objectivée, qui soit plus neutre, qui ne soit pas engagée par un ensemble de liens avec la situation ou avec les personnes qui sont concernées.

• Speaker #1

  Il ne faut pas être partie prenante et à la fois avoir un regard distancé, ce n'est pas possible. Et alors, est-ce qu'on peut se soigner et est-ce qu'on peut guérir en changeant de vie ou pas d'ailleurs ? Comment est-ce qu'on fait quand on a malheureusement, quand on vit cette situation-là, cet effondrement-là ? Comment est-ce qu'on... Comment est-ce qu'on s'en sort ? Comment est-ce qu'on renaît ?

• Speaker #0

  Alors le soin, on dit que c'est un effondrement physique, psychique, émotionnel, affectif. Donc le soin doit être physique, psychique, émotionnel et affectif. Évidemment, il faut passer par la dimension médicale, primordiale. On ne peut rien faire tant qu'il n'y a pas une prise en charge médicale.

• Speaker #1

  Donc ça veut dire quoi ? Ça veut dire médicamenteuse ou thérapeutique ?

• Speaker #0

  Ça veut dire médicamenteuse, d'abord parce que... Il y a besoin de pouvoir mettre le corps dans les conditions facilitant une restauration, donc se reposer. Quelqu'un qui n'arrive pas à dormir parce qu'il cauchemarde en permanence, parce qu'il est envahi par des idées liées à son activité professionnelle sur laquelle il n'agit plus puisqu'il est en arrêt, il faut des médicaments pour que la personne puisse dormir, que le cerveau s'arrête.

• Speaker #1

  Oui, qu'il puisse débrancher et se reposer.

• Speaker #0

  Il faut que le cerveau se repose. On parle d'inflammation. neuronale, donc de destruction de matière neuronale. Et c'est une reconstruction cellulaire qui prend beaucoup de temps. C'est pour ça aussi que je dis qu'il faut minimum 12 mois, 18 mois pour sortir d'un effondrement, pour se remettre d'un effondrement. Ensuite, il y a nécessairement un travail psychique, parce qu'il faut comprendre comment on en est arrivé là. Ce sont toujours des gens qui ont fait au mieux, en fait. Ils ont fait de leur mieux tout le temps, alors dans la mesure du possible, mais comment est-ce qu'on peut accumuler Merci. de l'investissement, de l'engagement, tous ces éléments qui sont valorisés et finir par s'effondrer, à ne plus savoir pourquoi on vit, quel est le sens de la vie et en quoi ma vie est nécessaire pour les autres. Comment est-ce qu'on fait en faisant plus de bien, de bien, de bien, de bien, on bascule d'un coup dans quelque chose qui est profondément morbide et néfaste. Donc ça demande à être réfléchi, ça demande à comprendre comment est-ce qu'on en est arrivé là et qu'est-ce qui fait que chez moi, j'ai mis en place ces stratégies, ces mécanismes pour essayer de tendre vers un idéal ou d'être conforme à une représentation que j'avais de moi-même ou que les autres avaient de moi-même. Il y a la dimension affective aussi qui est à prendre en considération et qui est très importante. Il y a des techniques, il y a des approches psychothérapeutiques, je pense en particulier à l'autonomie, qui travaillent sur cette sphère affective et qui est intéressante à plus d'un titre. D'abord parce qu'elle fait appel au langage, mais elle fait appel aussi... à la rencontre affective avec l'autre, en passant par le corps. Je n'irai pas plus loin sur cette technique-là, parce que je ne suis absolument pas légitime pour en parler. Mais voilà, l'abto-psychothérapie, c'est une technique, une méthode qui me semble tout à fait complémentaire avec une thérapie classique et avec une prise en charge médicale. Et puis enfin, mais ça c'est un peu plus personnel comme point de vue, pour moi, l'effondrement c'est vraiment une maladie qui est créée par la société. la société civile, c'est la façon dont on fonctionne dans cette civilisation qui amène cette maladie. C'est pas anodin que ça arrive maintenant. Et je pense qu'il faut que la société se saisisse aussi de ce problème-là et cherche à mettre en place des modalités de réponse, des structures d'accueil, des choses comme ça pour pouvoir assumer sa responsabilité et se restaurer aussi. L'idée étant de dire, on est peut-être parti trop loin dans une direction, on a créé de la souffrance. On le reconnaît, on n'est pas dans le déni, on l'admet, on le reconnaît, on en porte la responsabilité et on agit pour le restaurer et pour éviter que ça se développe ou que ça se reproduise. Donc il y a certainement quelque chose de collectif à mettre en place aussi. Une forme de reconnaissance sociétale, je ne sais pas quelle forme ça peut prendre. J'avais réfléchi pendant la période du Covid à une structure d'accueil avec une forme un peu particulière pour les personnes qui sont en situation d'effondrement. mais dans lequel l'accompagnement ne serait pas tant fait par des professionnels du soin que par des gens qui représentent la société civile. Et je trouvais que c'était intéressant d'envisager que le soin soit un support, les experts du soin soient un support, mais que ce soit surtout entre êtres humains qu'on essaie de se sortir de ces situations-là. Donc on peut en guérir, oui, on en guérit. Très souvent, les personnes qui guérissent du burn-out, alors, l'état actuel des connaissances nous dit qu'ils demeurent une grande fragilité, au stress. Mais ce n'est pas étonnant, l'appareil psychique a été débordé, a été plus que déstabilisé, donc c'est normal qu'il demeure fragile, et puis en même temps c'est une fragilité qui peut être salvatrice, c'est-à-dire qu'il n'est plus nécessaire de résister aussi longtemps. Je vais résister moins longtemps. mais du coup ça va m'éviter d'accumuler une destruction ou une autodestruction. Donc je vais réagir plus vite à une situation stressante que j'aurais été capable d'endosser sur la durée avant de faire cet épisode d'effondrement. Mais on en guérit, on peut retrouver une vie normale avec beaucoup de changements, aussi parce qu'on aura fait tout un travail sur soi. Oui,

• Speaker #1

  tu as beaucoup de gens qui changent de vie, qui changent de métier en fait. Pourquoi ?

• Speaker #0

  Alors je pense que dans un premier temps... D'abord,

• Speaker #1

  est-ce qu'ils changent tous de métier ? Toi, dans ce que tu as observé, dans les consultations que tu as eues ?

• Speaker #0

  Plus de 80% change de métier. Ah oui,

• Speaker #1

  donc c'est beaucoup en fait.

• Speaker #0

  Alors, beaucoup ne peuvent pas revenir à leur poste, parce que c'est attaché à une expérience trop négative. Parmi ceux-là, un nombre assez conséquent aussi ne peuvent pas revenir dans la même entreprise. Ils décident de ne pas revenir dans la même entreprise.

• Speaker #1

  Mais ça, ça se comprend.

• Speaker #0

  Ben oui, on ne va pas retourner là où on a tellement souffert. Donc quitte à changer, autant changer d'autres choses aussi. Et puis l'aboutissement de ce travail thérapeutique amène aussi à se repositionner par rapport à ses attentes, par rapport aux attentes que l'on perçoit des autres aussi, et par rapport à ses besoins qui sont aussi différents. Donc très souvent il y a une réorientation professionnelle, une deuxième carrière professionnelle, qui ne cherche pas d'ailleurs à satisfaire les mêmes besoins. Il y a toujours le besoin financier de réalisation de soins. pas avec la même intensité et peut-être pas une réalisation de soi de la même nature. Je n'ai pas besoin de prouver au monde que je suis exceptionnel, mais j'ai besoin d'avoir un équilibre. J'ai rencontré un homme qui a travaillé pendant des années chez Accenture, je crois que c'est vers 30 ans, 35 ans, il ne m'a pas parlé d'effondrement professionnel, je ne crois pas que ce soit ce qui a déclenché son mouvement, il est parti dans le sud... reprendre une exploitation agricole. Et il n'est pas du tout d'une famille d'agriculteurs. Donc il a fait une formation à partir de rien. Enfin, à partir de rien. Il est parti de zéro. Il n'avait rien dans son histoire ou dans ses racines familiales qui étaient dans l'activité agricole. Et il s'est mis à fond dedans. Donc on passe du conseil ingénieur, qui fait du conseil en industrie, à une activité agricole. Sans doute qu'il avait eu la chance de faire le switch avant de s'effondrer.

• Speaker #1

  Donc, ce n'est pas un mythe.

• Speaker #0

  Non, ce n'est pas un mythe.

• Speaker #1

  Ce n'est pas une légende, ces histoires de vie. OK. Écoute, merci beaucoup, Laurent. On s'achemine vers la fin du podcast. Et je ne sais pas si tu le sais, mais la promesse de ce podcast, c'est de repenser l'entreprise. Et donc, si tu devais nous donner un premier petit pas pour soi et pour les autres pour aller vers le mieux vivre en entreprise, qu'est-ce que tu aurais envie de nous dire ? Conclusion ?

• Speaker #0

  Je pense que ce que je peux conseiller, c'est d'être attentif aux autres. Ce n'est pas un vain mot quand je le dis comme ça, c'est prendre le temps d'écouter. Et juste d'écouter, c'est-à-dire écouter sans se questionner, sans questionner l'autre, sans chercher à donner un conseil, sans chercher à donner un avis, sans chercher à... montrer sa capacité de réflexion, d'analyse, simplement écouter. Il me semble que c'est le film Birdie qui se termine comme ça. Je ne sais pas si tu te rappelles, ces deux copains qui reviennent de la guerre du Vietnam, il y en a un qui est complètement mutique, qui est en état de stress post-traumatique, et son ami vient lui parler, et il l'appelle Birdie, et Birdie ne répond jamais. Et il répond, du coup je vais donner la fin du film. Et il répond à la fin du film, et celui qui n'arrêtait pas de lui parler disait « Pourquoi est-ce que tu ne me parlais pas avant ? » « Mais peut-être parce que je n'avais rien à dire et qu'il y avait juste à écouter, en fait. » Donc peut-être qu'on pourrait prendre le temps, à un moment où on prétend avoir des moyens de communication dans tous les sens, alors qu'ils sont, à mon avis, complètement fallacieux, juste en tant que manager, en tant que collaborateur, en tant qu'hérage, en tant que représentant des organisations syndicales, que sais-je. De se dire, je vais faire l'effort d'écouter, juste simplement d'écouter, d'être complètement disponible pour pouvoir écouter l'autre. Autant l'enfer est pavé de bonnes intentions, autant c'est en faisant preuve d'une véritable, une honnête et d'une sacer attention portée à l'autre qu'on peut arranger les choses. Mais ça demande du temps et de la disponibilité. après, à chacun de faire un petit effort pour que le monde aille mieux tout à fait,

• Speaker #1

  merci beaucoup Laurent je te remercie voilà, cette fois l'épisode est terminé j'espère vraiment qu'il vous a plu pour ma part, voici ce que je retiens sur le burn-out sur ce qu'il est et ce qu'il n'est pas la première chose très importante que nous a expliqué Laurent pour démêler le vrai du faux c'est que le burn-out, ou plutôt l'effondrement n'est pas juste une grosse fatigue ou une baisse de morale C'est un effondrement sur tous les domaines de la vie. Un effondrement physique, affectif, psychique, émotionnel de toute la personne où se reposer quelques jours ne va pas suffire. La deuxième chose, et je suis très contente que nous l'ayons abordée, c'est que le burn-out touche les individus très engagés dans leur travail. Très engagés avec un engagement psychique très fort et une possibilité d'impact dans la vie des autres. C'est une pathologie liée au sens et aux valeurs du travail et c'est la pathologie des gens forts. La troisième chose qui m'a marquée, c'est que les métiers les plus touchés sont ceux où il existe une relation à l'autre, notamment sur la question de la souffrance de l'autre. Et c'est pour ça qu'on retrouve souvent les métiers désoignants, les métiers du social et les métiers du droit qui sont exposés en priorité à cet effondrement. Et puis, on retrouve aussi beaucoup cette pathologie sur un autre métier. On parle de métiers qui produisent des objets dits invisibles et qui travaillent avec des interfaces où on perçoit moins son action sur le monde. Enfin, je retiens pour mon métier que le burn-out se développe davantage dans les organisations qui sont le plus empreintes de contradictions, d'injections paradoxales, de conflits de valeurs, car la psyché humaine a beaucoup de mal à trouver des repères dans ces situations-là.

• Speaker #0

  Voilà,

• Speaker #1

  évidemment, il y aurait mille choses à vous redire, mais le mieux, c'est de vous inviter à repartager et à réécouter cet épisode. Et moi, je vous donne rendez-vous dans trois semaines. En attendant, prenez soin de vous et à bientôt sur Psyboulot. C'est la fin de cet épisode, merci de nous avoir écoutés. Si vous souhaitez nous soutenir, pensez à vous abonner et à nous mettre 5 étoiles. Avant de vous quitter, je vous donne rendez-vous sur ma page LinkedIn ou sur le compte Instagram de Psyboulot. Si vous souhaitez échanger, me suggérer des invités et même venir témoigner à mon micro. A très vite sur Psyboulot.